工班长选拔管理办法

工班长选拔管理办法（精选8篇）

工班长选拔管理办法 篇1

生产部班长选拔办法 目的

为提升员工工作积极性，建立一线员工晋升渠道，加强生产部基层管理力量，持续打造优秀管理团队，同时本着“公开、公正、公平”原则，特编制本办法。2 选拔周期及选拔范围

2.1 周期：生产部根据生产需要组织班长的选拔工作，每年不低于2次。2.2 名额：根据公司规划及发展情况而定。

2.3 范围：入司满半年的生产部代理班长或储备干部，如表现突出，可适当放宽条件。3 入选标准

3.1 无违反公司规定行为，工作无严重过失记录。3.2 服从车间工作安排，能够吃苦耐劳，任劳任怨。3.3 所在机台产量完成指标达到规定要求。

3.4 日常工作中能够出色、准确的完成上级布置的任务。

3.5 良好的专业技能，能充分完成本职工作，在各项工作中能够起到带头和表率作用。3.6 良好的团队合作意识，积极配合他人完成任务并分享自己的经验。3.7 良好的沟通意识，较好的协调能力。

3.8 优秀的学习意识，乐于接受公司安排的各种培训，以提高自身综合能力。4 程序及要求 4.1 程序说明：确定初选名单――组织同级评估――组织工作汇报评估――确定入选名单――生产总监考察审定――初步确定任命名单――报请公司总经理批阅――组织后期工作评估 4.2 初选名单来源：推荐和自荐。

4.2.1 拥有推荐资格的人员：生产调度、生产部长/副部长、其他部门主管以上人员； 4.2.2 自荐：允许一线员工自我推荐；

4.2.3 不论推荐或自荐，在看到生产部发布的选拔启动通知后，统一到生产部统计员处报名。

4.3 组织同级评估：由生产部组织，被评估人为班长候选人，评估人为所在机台三班次其他人员、所在班次所有班长及代理班长、当班工艺员、当班维修员、当班质检员等，评估方式以评估表打分方式进行。（《候选班长评估表》见附件）

4.4 组织工作汇报评估：由生产部组织，候选人做月度工作汇报，评估人为生产部部长/副部长、生产调度，为保证信息公开起见，指定一名当班班长参与评估。（《月度工作总结表》见附件）

4.5 确定入选名单：以《候选班长评估表》统计的总分从高到低依次录取；候选班长评估表上总分比重分配为同级评估占60%，工作汇报评估占40%。4.6 生产总监考察审定：生产部把入选人员的工作报告及同级评估资料提交生产总监，并组织入选人员与生产总监座谈，经生产总监考察审定后初步确定任命名单。

4.7 生产部把初步确定任命名单以部门请示格式，经生产总监审核后，报请总经理批阅；经总经理批阅后，生产部下发部门文件执行；文件同时抄送公司相关部门。4.8 如有人员对任命有异议，可咨询生产部办公室人员。

4.9 组织后期工作评估：由生产部组织，新任班长连续三个月做工作汇报，评估人为生产部部长/副部长、生产调度。5.记录

《月度工作总结表》 《候选班长评价表》

工班长选拔管理办法 篇2

通用汽车和万科的“秘诀”

在寻找最可信赖的方式之前,让我们先来看两个人才管理的“最佳实践”。

德鲁克曾在通用汽车内部研究管理课题。通过考察,他发现了通用汽车拥有众多人才的秘诀:慎重其事。斯隆本人几乎把大半的时间用于人事问题,在他的记事本上,有某一年份143个人事决策的备忘录,没有其他任何事情在他的时间表里占到这么大的分量。斯隆虽然在高管会议上积极参与策略讨论,却总把主导权交给专家们,但是一谈到人事的问题,主导的一定是他本人。通用汽车的高管会议多半时间也是花在人事问题的讨论上,而非公司政策的研究。有一次,会议针对基层员工工作和职务分派的问题讨论了好几个小时,令德鲁克颇为不解。对此,斯隆的解释是:“公司给我这么优厚的待遇,就是要我做重大决策,而且不要发生失误。请你告诉我,哪些决策比人的管理更重要呢?”

万科是房地产企业。房地产项目周期非常长,一般需要5年左右,因此人才队伍很难像其他行业如制造业那样迅速复制和膨胀,而万科不仅满足了自身的人才需求,还在客观上成为同行的人才“黄埔军校”。是什么原因使得万科在如此高速的发展中,职业的管理者源源不断地涌现?

万科的秘诀可以用“50”和“500”两个数字来概括。每年,在集团人力资源部的牵头下,根据员工的业绩和上级主管的推荐和人力资源部的审核,万科会从一线挑选出一个具有上升潜质的管理后备队伍,这个队伍包括两部分,一部分是从基层上升到中层的大概500人,一部分是从中层上升到高层的大概50人。

对于500人,万科采取问卷评估与反馈、职业发展对话等方式,对员工的能力有一定的了解,并制定针对性的发展计划,如轮岗、双向交流等。对于50人,万科通过360度访谈、领导力发展中心以及其他培养方式等,在对其能力加以了解的同时,也发展了其能力。在领导力发展中心实施期间,公司总经理、主管人力资源的副总经理等都会到现场,考察这些管理者的特点、能力所长、需要改进的地方等等。

更为重要的是,在这些潜力人员晋升到更高的岗位之前,公司有较多的时间来考察他们,员工也能得到大量的实践机会,因此,公司很容易找出那些一贯业绩优异,且确有管理能力的人选,在公司用人之际,予以任命。通过“50”和“500”两个数字的持续滚动,万科实现了管理人才梯队的延续和扩张。

“最可信赖的方式”

通用汽车和万科的案例告诉我们,管理人员选拔最可信赖的方式,或许就是在实践中发现,培养未来的管理者。这种方法或许没有像招聘面试中的那样需要当机立断,也没有什么神来之笔,相反,它需要漫长、持续、稳定、艰苦的努力,但是由于它依赖的是一贯的业绩和可靠的行为,因此是最值得信赖的。

不仅是通用汽车和万科,在无数优秀企业,我们都看到了类似的情况。如宝洁,公司总裁在每个周末都会在自家的后花园与公司的人力资源负责人就全球的经理人队伍进行详细的探讨。海尔“赛马不相马,人人是人才”的机制也在业内广为流传,这种培养管理者的机制使海尔获得了无可比拟的人才优势。

如何选拔和培训班长 篇3

有两种做法供大家参考，具体做法如下：

方法一：在开学初不设班长，而是采用值日班长工作制度；两个月后，通过评选挑选合适的班长。

1.按照学号，男、女生轮流担任班长。班主任需手把手地对第一位值日班长予以指导，指明他所需要管理的全部班级事务，包括上课时喊口令，与班主任沟通班级问题，以及处理突发事件等。值日班长当天的工作结束后，班主任对其给予点评，指出可延续下去的优点和需要更正的缺点。二号值日班长继续由班主任教导，同时对其加以心理辅导，告诉他们在管理中遇到矛盾时一定要就事论事，保持开阔的心胸。从第三、四位值日班长开始，则可交由一、二号值日班长负责教导，此后依次滚动下去。

2.在学生轮流当值日班长的两个月中，班主任要仔细观察，寻找出既能以身作则，又能灵活处理问题，还能和班主任保持有效沟通的学生，为后面选定正式班长做铺垫。

3.两个月的班长轮值活动后，在全班进行不记名投票选举，投票结果将作为一种民意参考，看看班主任心中认可的人选能否同时也受到学生的欢迎——如果是，则皆大欢喜；如果有更多提名，也可以继续观察一段时间后再做决定。

主持人点评：以上做法打破常规，很有创意。每一个学生在被培训的过程中，都了解到自己应该怎么做，那么无论他们以后当不当班干部，都会对纪律有更深的认识。除了可以让后进生从这一活动中找到信心，也能让大部分学生对自己的能力、潜力产生新的认识，从而起到激励作用；此外，还能让他们体会到当班长的难处，从而学会相互理解、融洽相处。

不过，需要注意的是，这种方式要求班主任有较强的掌控能力，对于新上岗的年轻班主任来讲，则不大建议采用这种方法，否则容易使班级初期的稳定性不够，班风松散。同时，我们鼓励有了一定经验和掌控力的班主任尝试这个办法，相信它对于提高学生的能力和责任心大有好处。

方法二：在开学后的第一个星期里，先临时确定一个学生担任班长；经过一两个月的考察，再考虑确立正式班长一职。

1.可以采用毛遂自荐的方式。班主任先针对性地制定出大致的职责规范，然后由积极性高的学生自愿参加竞选，只要他有一颗为大家服务的心，并且成绩也不错，那么就可以让他先当临时班长；如果有两人以上竞选一个岗位，那就让他们分别演讲，由同学选出更受欢迎的临时班长人选。

2.如果没有学生毛遂自荐，可以通过学生开学报到时上交的《小学生素质发展报告书》的四、五、六年级（主要是六年级）班主任和任课教师的“寄语”，了解哪些同学有班干部经验，担任何种职务，优缺点是什么，是否是三好学生等信息。接着抓住交作业的机会，对这些学生做摸底工作。选班长的时候，担任过班干部，尤其是担任过班长、副班长的学生，可优先考虑。

3.新生报到时，班主任可以下发自制的学生情况调查表，专门调查学生有无参加班级管理的意愿和能力，可以让学生说明自己的优缺点，加深对他们的了解。也可以让学生上台自我介绍，或者用问题形式促使学生思考：你觉得你能为班级做些什么？一般而言，想要竞选班长的学生会在回答中表达出这一意向。此外，还可以进行一次“无领导小组”讨论，找出比较优秀的小干部。

4.把担任过班干部，尤其是担任过班长、副班长的学生作为重点观察对象，找时间个别聊天，听听他在小学里做班长的一些经验和教训，重点了解他如何处理在管理班级时出现的矛盾，看看他的心胸气度和心态，再综合观察这个学生的能力和学习情况，最后做出判断。

5.经过一两个月考察后召开班会，公布班干部任用方法及班干部相关条件、任职基本条件。①积极为班集体服务的愿望，有一定的责任心；②能处理好学习与管理工作；③遇到问题为解决问题积极想办法，而不是找借口逃避问题；④能听取别人的意见和建议，经得住表扬和鼓励，更经得起批评和指责，有合作意识；⑤具备或能接受老师同学指导提升相关职位的能力；⑥坚信服务班集体、服务他人是在提高自己各方面能力，为今后的成长奠定基础。此外，还有最重要的一点，那就是班长的品德一定要端正，最好是个充满正气、正能量的人——这是从立德树人的角度出发最需要注意的，否则即便能力再强，也不可能对班风建设产生积极影响。

6.学生推选班干部，老师也可以参与推荐。推选完成后，为班长举办就职仪式，确立班长人选。再次投票表决，如果大部分同学都认可班长的能力，那就通过选拔。当然，班主任也会参与投票，而且占很大一部分决定权。

主持人点评：以上方法的选拔过程为：自荐或他荐——试用（一两个月）——民意测评——就职承诺——正式聘用。从班主任工作角度总结为：一看（观察），二听（演讲），三试（给个任务），四用（给一个试用期）。这种办法比较常见。为什么一般班主任会起用有经验的学生，因为他们有班级管理经验，有较强的心理承受能力和耐挫能力。

但是这种方法可能产生后患。人很容易产生先入为主的心理，万一这个临时班长没有选好，想要撤换，学生不太容易很快接受新的班长，对新班长上任是个挑战。弄得不好，新旧班长拉拢两派学生，就会产生冲突。

请班主任们特别注意：我们可以采用两种方法中的一种，但更稳妥的是两种方法并列而行，一边设立临时班长，一边设立值日班长，两者同时进行，互相调整。

另外，如果有军训活动，通过6天左右的军训，基本可以确定班干部的人选。军训是师生交流的第一站，具有以身作则、吃苦耐劳精神的学生是班干部的首选。

主持人提问：当你发现班长在管理过程中和同学关系比较僵，你如何处理？

如果他们的关系只是“有点僵”，也就是不太严重，班主任可以先放手让班长独立处理，若能很好地处理，事后再评价处理的方式。

若班长无法处理，需要班主任介入，那么，首先班主任可以私下里找各层次的学生多方了解情况，包括班长本人。所有人的说法都要有具体的事实证据，不能凭感觉。而后，分析主要问题在于谁，既然关系僵硬，肯定双方都要承担一定责任，只是所担责任大小的问题。如果是班长的问题偏大，班主任就要与班长沟通问题的症结在哪里。

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班主任与班长沟通时，首先要肯定班长的努力与付出，在此基础上和班长一起找根源、想办法，提升班长的管理能力、心理承受能力等。让他认识到，身为一班之长，工作时更要注意方式方法，不然好心也会办坏事。具体分为如下五种情况：

1.如果是因为班级事务处理不当，要让班长明白，巧妙的方法和说辞可以更有效地管理好学生，可以教给他一些实用的有技巧性的方法，例如如何既避免与同学的冲突，又能解决问题。也可以要求班长看一些书籍杂志，学习管理的方法和技巧，比如周恩来总理的故事。

2.如果是因为班长不够公正，就要让他反省自己，严格要求自己，努力搞好与同学的关系。

3.如果有什么误会，那就解释清楚，不留尾巴。如果是班长的合理行为被同学误解，那么由班长本人或班主任进行适当的解释说明，同时班主任要做通班长思想工作，请他多谅解同学，把这次被误解的经历当作强大自己内心的机会；如果是班长误解了同学们，并采取了不合理的办法处理问题，那么班主任就要分析透彻事情的缘由，让班长认识到自己的问题，从而主动改正错误，并采取合理的补救措施。

4.如果班长是因为严格处理班级事务而得罪了其他学生，班主任要先劝导班长学会宽容，然后利用班会让其他学生认清班风的重要性，点明班长就是维护班风班纪的最重要的人。

5.如果是因为班长的作风太过专制，那么一定要和班长谈心，告诉他做班长要从整个班级出发，不要以自我为中心，要从其他同学的角度考虑问题，多听听班里同学的意见。让班长明白关心爱护同学是做好事情的出发点，多从同学角度去思考问题，想出他们比较能接受的作风和解决方法。

班主任在化解班长和同学间的矛盾时，一定要帮助班长获得同学的支持。具体做法可以有以下几种：

1.班主任找同学私下沟通时，委婉地传达出班长工作的不易，解释清楚其出发点实际是为了大家好，争取助其获得同学的认可。

2.利用主题班队课给班长上台演讲的机会，让他陈述近期工作现状（班主任事先要对班长的发言进行指导）。这也是个和全班沟通的好机会，能让同学们全面了解班长的工作和良苦用心。班长在述职时，可以说说自己在工作时获得了同学们的哪些支持与帮助，并表达对同学们的感谢之情。这样的方式传递了正能量，也是一个委婉的改善班长与同学关系的方法。

3.班主任在班级里用班会等形式讲清道理，教学生分清是非，去伪存真，树正气，去邪气；教育所有学生认识到，处理事情时要对事不对人，以大局为重，以发展为要，配合班级工作，如果出现问题，希望能以提建议的方式向班主任或班长本人提出。

4.思考现有班级工作机制，建章立制，逐渐走向制度管理。班主任要把大家的共识形成文字性的班规班约，形成文字性的章程，例如以后遇到类似的事情该如何处理等。同时，班主任要跟进了解涉事同学的后续变化，巩固成果。

5.班集体文化很重要，班长管理也需要制度管理和文化管理支撑。可通过树立共同愿景、树立学习正气，从班长做起，实现对全班的良好辐射。

6.让最有意见的同学也当一回班长，体会换位思考，也是一个问题解决方案。值日班长就是这个道理，大家都做做，就懂得了班长的难处。

主持人点评：有的班主任发现班长确实做错了，会让班长在全班同学面前道歉，这种做法值得商榷，因为这会大大削弱班长威信，不利于班长今后开展工作。在某些情况下，班主任要把班长的过错揽在自己身上，然后私下里和班长交流。只要不打算撤掉这个班长，班主任就要在同学们面前树立班长的威信。

主持人提问：你会采用哪些方法在同学们面前树立班长的威信？

1.一个人的威信主要还是得靠自己树立。班主任可和班长单独谈心，要求班长以身作则，严于律己。毕竟，“打铁还需自身硬”，如果班长本身素质不行，只是班主任一味的支持，其威信是树立不起来的；要是班长自己能做到最好，行得正，威信自然也就有了。

2.让全班同学感受到，班长是在为班级尽心尽力地做事。班主任可安排一些事情，让大家从中看到班长是切切实实为大家做事的。同时教育班长，班级中发生意外事件，能自己解决的首先自己解决，解决完后，由班主任向全班通告，这是班长为全班所做的事；不能自己解决的，第一时间告知班主任，由班主任组织大家一起思考讨论，并点明是班长提出的问题。总之，要让全班同学觉得班长时刻在为班级做贡献。比如：

①让班长去解决同学们之间的矛盾或小摩擦。让他出面帮助调解，更能团结同学，树立威信。

②学校布置的工作活动，可放手交由班长，在其统管下组织开展，其他班干部负责辅助。活动圆满完成后，班主任可赞赏班干部们的无私付出，从而树立为班级尽心尽责的班长形象。

③每周班会上总结上一周的班级表现情况前，班主任先跟班长沟通好，由班长根据各科课代表的总结及老师的反馈总结，表扬一部分同学，批评一部分同学，班主任充分放权。

④培养班长时多强调服务意识，做好老师和学生之间的沟通角色，在班级学生有特殊情况、有难题时，由他及时提醒老师，也能够增加班长在学生中的威信。

⑤班主任要创造一些为班级争取荣誉的机会让班长去做，提高同学们对班长的信任和尊敬。

⑥班主任可安排班长帮助一些需要帮助又乐于接受帮助的同学，让学生感受到班长的真诚与友善。

3.班主任需对班长的工作大力支持和表扬。

①在大家面前多夸夸班长的工作。把班长成功的事迹向学生大力宣扬，让学生佩服班长的多才多艺和管理能力。

②班中学生们有什么意见，但又不便向老师直接提出，此时班长可以代表大家提出。这样，大家更信服班长，觉得班长是替大家说话的。

③在重大事情上，让班长先站出来做表率，勇敢挑担子。同时，班主任做好幕后配合工作，让大家从心底佩服、认可班长的能力。

4.班长向班主任汇报的任何事情，尽力不要让学生知道是班长透露的。

5.班主任定班长，班长定班干部，班干部再找助手。让班长参与选择班干部，让班长有被信任，责任重大的感觉。但前提是，班长本身身正心正。

主持人点评：压担子（委以重任），搭台子（让他表现），做柱子（做靠山），给面子（多表扬），是班主任培训班长的主要方式，关键是班主任要与班长走近一些，这是最大的帮助。

主持人提问：班长是必须要向班主任反映一些班级情况的，假设，班长向你反映了班级里的一个问题，你不想让学生们怨恨班长，觉得班长打小报告，而你又要解决班长发现的问题，你会怎么做呢？

1.把班长或者从别的地方得到的信息，转化成班主任自己直接了解到的信息：或者说是任课老师告诉我的，家长告诉的，领导发现的……也可以多找几个学生谈话，最后谁都不知班主任是从哪个渠道获知的。

2.如果情况不是很紧急，就耐住性子，沉着冷静地观察一段时间，等找到一个合适的机会，再尽量不着痕迹地处理，保护好班长，不让同学由此对他产生怨恨。

3.利用好两样东西，一是利用好每周五结束时的“本周我要表扬谁，本周我要批评谁”，班长反映的情况一定会出现在这个民意调查中，那么怨恨就不会积压到班长头上了。二是利用好“和老师说说心里话”本子，让学生主动反映班级情况，毕竟，整个班级发现情况的渠道不能仅仅依靠班长一个人，而应该树立班级正气，通过民意测验等有效途径来了解更多。

以上内容整理自于洁工作室的主题讨论，参与讨论的老师为：江苏省昆山市葛江中学 于洁；江苏省太仓市沙溪第一中学 费佳玉；江苏省南京市第三高级中学 陈宇；江苏省南京市督学 刘永和；山东省济南第三中学 孙玉玺；山东省济南第十九中学 邱军；广西宜州市福龙乡福龙中学 何祖胜；江苏省常熟实验中学 邵秋芳；江苏省太仓市沙溪第一中学 陈忠；江苏省太仓市沙溪第一中学 冯建东；江苏省太仓实验中学 成士桂；江苏省太仓实验中学 谢英；江苏省太仓市沙溪第一中学 陈玲；湖北省襄阳四十三中 赵丹；江苏省镇江润州区南徐小学 刘兴平；江苏省昆山市第一中学 钟晓龙；江苏省太仓实验中学 鲍文碐；江苏省昆山市城北中学 李中霞；苏州彩香实验中学 潘漪；江苏省昆山市蓬朗中学 曹青梅；江苏省昆山市周市中学 刘丽娟；江苏省昆山市葛江中学 张锰。

学生干部选拔管理办法 篇4

第一章总则

第一条 为进一步加强我校学生干部队伍建设，规范学生干部的选拔、培养、管理和使用，使之正确行使职权，充分履行义务，接受学校管理和广大同学的监督，制定本办法。

第二条 本办法所指的学生干部包括校团委学生委员、校团委学生干事、学生会和社团联合会成员、辅导员助理、院（部）团总支学生委员、院（部）学生会和社团联合会成员、团支部委员、班委会成员、公寓自律委员会成员（学生公寓楼长、层长、宿舍长已含在公寓自律委员会中）。

第三条 学生干部是学校各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者，是师生间联系的桥梁与纽带，是学生思想政治工作与管理服务工作的助手，是学生工作队伍的补充和延伸。

第四条 大力加强学生干部队伍建设，发挥他们在学生自我教育、自我管理、自我服务方面的积极作用，对学校的稳定和发展，对形成良好的校风、学风，培养高素质人才具有重要的意义。

第二章学生干部的权利和义务

第五条 学生干部享有下列权利：

（一）代表学生参与学校教育和管理事务，沟通学校有关部门和有关领导与广大学生的联系，促进与学生利益相关的工作，参与有关学生事务的协商工作；

（二）组织学生开展自我教育、自我管理和自我服务活动，在维护国家和人民以及学校整体利益的同时，维护广大同学的正当权益；

（三）对本级或上级团组织或学生会组织、研究生会组织、社团组织工作有讨论、建议和批评的权利，并有权要求其改进工作；

（四）有被推荐或自荐到更高一级组织任职的权利；

（五）评优或推荐就业时，在同等条件下，享有被优先推荐的权利；

（六）有维护集体、他人及自身的正当权益不受侵犯的权利；

（七）按照有关规定应享受的其他权利。

第六条 学生干部必须履行下列义务：

（一）不断加强理论学习，积极宣传党的路线、方针和政策；

（二）通过正常渠道，及时反映广大同学的意见和呼声，做学生利益的忠实代表和维护者，成为同学的知心朋友；

（三）认真组织各项有益于学生身心健康的课外活动；

（四）认真履行本职工作，及时做到上情下达，不断改进工作方法，提高工作能力；

（五）正确处理好工作与学习的关系，在工作和学习中发挥模范带头作用；

（六）充分认识维护校园和谐的重要性和必要性，并发挥积极作用；

（七）模范遵守国家法律法规和校规校纪；

（八）按照有关规定应当履行的其它义务。

第三章学生干部的选拔和任用

第七条 学生干部任职条件：

（一）政治坚定。具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，自觉坚持四项基本原则，坚决执行党的路线、方针、政策。有较强的大局意识和全局观念。

（二）品行端正。诚实谦虚、公正公平、崇尚科学、反对邪教，模范履行学生干部的各项义务，模范遵守学校的各项规章制度，无违纪行为。

（三）成绩优良。学习成绩和综合测评名次不低于班级半数，年内无不及格现象。

（四）能力较强。有一定的领导、组织、协调能力以及创新、实干、奉献精神，能够胜任本职工作。

（五）作风扎实。公道正派，群众基础好，服务意识强，实事求是、发扬民主、热心为青年学生服务，做青年学生的知心朋友。

第八条 学生干部选拔任用应坚持下列原则：

（一）民主集中制原则；

（二）德才兼备、以德为先原则；

（三）同学公认、注重实绩原则；

（四）公开、平等、竞争、择优原则。

第九条 学生干部选拔程序：

（一）学生团干部的选拔

校团委学生委员、校团委学生干事、院（部）团总支学生委员和团支部委员的选拔任用按照《中国共产主义青年团章程》有关规定进行。

（二）班级学生干部的选拔

1.班级学生干部的选拔，首先通过个人自荐或同学推荐产生学生干部预备人选；其次辅导员、班主任或导师采取民意测验的方式并结合平时掌握的情况确定候选人名单；再次在全班范围内进行民主选举，并当场公布选举结果；最后由辅导员、班主任或导师根据选举结果确定学生干部名单，由院（部）学工办审批，报学生工作部（处）备案。班级学生干部原则上每学年改选一次。

2.对于大学一年级新生，班级的学生干部可以由辅导员或导师根据学生档案资料、个人自荐情况及入学后的考察等临时指定。临时学生干部的任期原则上不超过三个月。之后，要按规定程序进行改选。

（三）校学生会干部的选拔

校学生会主席团应通过学生代表大会在主席团候选人中选举产生，闭会期间可通过院（部）推荐、竞争答辩、组织考察、公示等程序产生。校学生会主席、副主席从新一届主席团中产生，经学校党委审批后确定。校学生会部长及以下人员，由新一届校学生会主席团按照相关程序组织选拔，经校团委批准后确定。

校研究生会和院（部）学生会干部选拔可参照校学生会干部选拔办法执行。

（四）校社团联合会干部的选拔

校社团联合会是全校学生社团的联合组织，校社团联合会常务理事经全体学生社团推选产生。校社团联合会常务理事会下设部门负责人及成员，由新一届常务理事按照相关程序组织选拔，经校团委批准后确定。

院（部）社团联合会干部选拔可参照校社团联合会干部选拔办法执行。

（五）学生公寓自律委员会干部的选拔

学生公寓自律委员会层长以上干部由学生公寓管理中心按照有关程序选拔；宿舍长由院（部）负责选拔，原则上由各级学生干部兼任，并纳入学生干部管理序列，同时报学生公寓管理中心备案。

（六）辅导员助理的选拔

辅导员助理由院（部）进行初选推荐，学生工作部（处）考察确定。

第十条 在特殊情况下，学生干部也可由其上级组织指定、委任或特别聘任等形式产生。

第十一条 学生干部任期一年，可以连选连任，原则上连续担任同一职务不得超过两年。

第四章学生干部的培养教育

第十二条 学生干部主管部门要结合学生干部的成长规律与实际需求，从增强政治素质、提升思想境界、优化能力结构、锤炼个人作风等方面着手，通过教育培训和实践锻炼，着力提升学生干部的信念、品格、视野和能力，努力培养和造就一支政治可靠、本领过硬、作风扎实、要求严格的学生干部队伍。

第十三条 培养教育的途径

（一）建立校、院两级学生干部培训机制。校团委依托校团校举办校级学生干部专题培训班，各院（部）依托学院（部）党校、团校对本院学生干部进行培训。要建立健全学生干部培训制度，各级各类培训班每学年至少举办一次。

（二）加强学生干部的实践锻炼。积极创造条件，为广大学生干部参与社会实践创造条件。组织学生干部参加社会帮扶、志愿服务、“三下乡”等社会实践活动，在实践中提高素质、锻炼能力。

（三）建立优秀学生干部的推优、推荐机制。积极创造条件将优秀学生干部推荐到校内外的交流、参访活动中。

（四）建立学生干部工作交流平台。鼓励学生干部结合工作实际积极进行理论探讨和工作创新，定期举办学生干部的工作经验交流会，搭建学生干部工作交流学习、分享工作经验、及时反馈信息的平台。

（五）关心学生干部日常的工作、学习和生活，坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，积极为他们的成长和成才创造条件。

第五章学生干部的管理考核

第十四条 学生干部实行归口管理，谁主管、谁负责。各学生工作部门和各级团学组织要使各级学生干部认真了解学校工作全局，鼓励他们主动汇报工作情况，积极负责地发表意见，结合自己的工作实际，创造性地完成工作任务。

第十五条 校团委学生委员、校团委学生干事、校学生会和校社团联合会成员由校团委管理考核；校研究生会成员由研究生处管理考核；辅导员助理由学生工作部（处）和各院（部）管理考核；学生公寓自律委员会成员由公寓管理中心管理考核；院（部）团总支学生委员、院（部）学生会和社团联合会成员、团支部委员、班委会成员由院（部）管理考核。

第十六 条学生干部要每学期考核一次，考核工作在新学期开学后两周内完成。各归口管理单位要根据学生干部的个人情况从政治、学习、工作、作风、品德等方面进行定性、定量的考核。考核分自评、民意测评和主管单位考评三部分，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，考核结果计入学生干部考核档案。

第十七条 根据考核情况，每学期各学生工作部门和各级团学组织要主动对学生干部的调整提出意见，并将调整情况计入考核档案。

第六章学生干部的奖惩

第十八条 学校有关部门要把学生干部的考核结果作为其选拔任职、评优、推优、综合测评、就业推荐等工作的重要依据。

考核结果为优秀、称职、基本称职的学生干部在综合测评的相应项目内予以适当加分；考核结果为不称职的学生干部在该学期的综合测评中不予加分。

学校每学年评选优秀学生干部、优秀共青团干部、优秀学生会干部、优秀学生社团干部，在全校范围内予以表彰奖励，并在团组织推荐优秀团员作党的发展对象时作为重点对象进行推荐。

第十九条 学生干部在任职期间，出现不符合任职条件的表现或行为，应责令辞职或自动辞职。

责令辞职或自动辞职由学生干部主管部门或所在学生组织按选拨管理权限实施辞职程序。

第七章附则

第二十条 本办法由学生工作（部）处和校团委负责解释。

骨干教师选拔管理暂行办法 篇5

骨干教师是学院改革和发展的中坚力量。选拔和培养骨干教师，是加强师资队伍建设的重要措施。为形成合理的师资结构，激励优秀教师尽快脱颖而出，特制定本暂行办法。

一、骨干教师职责

1.完成每年的教学工作任务，同时积极参加教学改革工作，在实训基地建设、专兼结合教学团队建设、社会服务等方面发挥主要作用。

2.专业骨干教师要关心本专业群的发展，必须参加专业调研、人才培养方案论证和专业教学改革活动。

3.每年在省级及以上刊物公开发表2篇以上本专业教科研论文（第一作者），或编写（副主编及以上）正式出版教材、教学参考书、学术专著1部。

4.每年为师生至少开设一次学术讲座。

5.聘期内主持一项院级及以上的教科研课题并取得阶段性成果。

6.专业骨干教师每年应承担指导学生实习、毕业设计和毕业论文的工作，深入企业开展工作每年不少于一个月。

7.参与系（部）和学院教学督导、评估工作，按时完成学院和系（部）交办的其他工作。

二、骨干教师选拔办法

（一）基本原则

1.坚持高标准、重实绩的原则；

2.坚持公开、公正、公平、择优的原则

3.坚持近期需要和长远规划的原则。

（二）选拔条件

在学院工作三年以上并在教学科研和社会服务工作中成绩突出的专任教师，具备下列条件者可以参加骨干教师评选：

1.具有本科以上学历和中级及以上专业技术职称；

2.专业骨干教师应主讲两门以上专业骨干课程，近两年均完成教学工作任务，所任课程教学质量排名在本系前50%。

3.专业骨干教师应有企业工作经历或实践经验。

4.近两年获得省部级自然科学奖、科技进步奖、发明奖、星火奖、省级社会科学奖和教学成果奖（排名在前五名）；或完成一项市级以上科研课题（排名在前五名）；或在省级以上学术刊物发表本专业学术论文2篇以上（本人为第一作者）；或主编高校规划教材一部（15万字以上）；或出版本专业学术专著一部（10万字以上）；或省级以上精品课负责人；或省级以上示范专业负责人。

5.符合系（部）、课程研究指导中心提出的相应任职条件。

（三）选拔程序

原则上专业群骨干教师人数不超过专任教师总数的30%。

1.本人申请。

2.资格审查。

3.岗位竞聘。以系（部）为主组织，数学、电工类教师以课程研究指导中心为主组织，由所在部门的专任教师、学院专家等人员组成评审团。竞聘者通过竞聘答辩，阐述本人担任骨干教师的有利条件、优势及今后的工作思路和具体措施等。所在部门组织全体专任教师对申请人进行民主测评。

4.部门推荐。所在部门领导班子根据专业群发展方向及要求，依据选拔条件及教职工测评、学生评价情况并广泛征求相关教学部门意见，客观、公正地确定骨干教师推荐人选，并上报人事处。

5.学院审核。人事处会同教务处、科研处等部门对推荐人选进行审核，报学院批准后公示。

6.系（部）主任、专业经理为骨干教师。

（四）组织机构

学院成立骨干教师选拔工作领导小组，由院长任组长，主管人事、教学的副院长任副组长，有关部门负责人参加。骨干教师选拔工作领导小组负责对骨干教师的选拔、考核与管理工作，人事处负责组织选拔、管理和届满的考核工作，系（部）负责培养和推荐及日常考核、素材收集工作。

三、骨干教师待遇

1.学院授予“石家庄职业技术学院骨干教师”称号；

2.按照本人专业技术职称一级岗享受岗位津贴及相关待遇；

3.每人每年享受5000元骨干教师津贴，考核合格后发放；

4.学院每年提供本专业学术交流或进修机会一次；

5.支持骨干教师申报科研项目，学院将在科研经费上给予优先安排。

四、骨干教师考核和管理

1.骨干教师任期为两年，考核和聘期考核相结合，实行动态管理。凡考核和聘期考核不合格者取消骨干教师资格和相应待遇。

2.所在部门负责对骨干教师进行日常考核、材料收集和整理，核实骨干教师岗位职责履行情况并予以鉴定，将考核结果上报人事处。

3.人事处负责骨干教师的考核档案，会同教务处、科研处审核材料，认定考核结果并予以公示，核发津贴。

4.凡出现下列情况之一者，学院可随时取消骨干教师资格。

（1）受到党纪、政纪和法律处分者。

（2）治学态度不严谨，学术上弄虚作假者。

（3）出现一起教学事故者。

（4）因本人原因，给学院造成名誉上或经济上损失者。

（5）不服从工作安排，工作质量明显下降者。

干部选拔任用办法 篇6

暂 行 办 法

为了加强和规范干部人事管理工作，进一步优化我局人力资源配置，打造高素质的国土资源干部队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《中共国土资源部党组关于领导干部选拔任用工作暂行办法》有关规定，结合我局实际，特制定本办法。

一、中层干部选拔任用原则

坚持德才兼备、任人唯贤的原则；坚持群众公认、注重实绩的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持民主集中制和依法办事的原则。

二、中层干部选拔任用条件

1、具有履行职务所需的政策理论水平，坚持科学发展观，经得起各种风浪的考验。

2、具有共产主义远大思想，坚决执行党的路线、方针、政策，在社会主义建设中艰苦创业，做出实绩。

3、坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，做到讲实话，办实事，求实效。

4、热爱国土资源事业，具有较强的事业心和政治责任感，有较高的组织协调能力，具备履行职务所需的文化水平、专业技术知识和实际工作经验。

5、正确行使权力，清政廉洁，勤政为民，以身作则，不滥用职权，自觉抵制不正之风，自觉接受组织和群众监督。

6、坚持民主集中制原则，作风民主，顾全大局，团结同志。

三、提拔担任中层干部或推荐副科级以上干部应具备的任职资格

1、提任副股级的，应具有三年以上工龄和两年以上国土所工作经历，年龄应在40周岁以下。

2、提任正股级的，应具有在副股级岗位工作二年以上的经历，年龄应在45周岁以下。

3、提任副科级干部应在正股级岗位工作三年以上。

4、一般应具有大学专科以上文化程度。

5、身体健康。

6、提任党组织负责人的，应当符合《党章》有关规定，其职级相同或者依据编制规定执行。

四、中层干部的选拔和呈报程序

干部的选拔任用工作应按照民主推荐，组织考察、领导班子集体讨论决定的程序进行。

1、民主推荐：召开由局领导班子成员、局机关全体工作人员、下属单位、国土所正副职参加的民主推荐会议，公布推荐职务、任职条件、推荐范围和有关要求，填写推荐表等方式进行。

2、组织考察：组织考察对象由领导班子在民主推荐的基础上集体研究决定，要把民主推荐的结果作为重要依据之一，得不到本单位一半以上同志拥护的不能作为考察对象。组织考察由考核组负责实施。基本程序是：个别谈话、民主评议、同考察对象面谈、同考察对象所在单位主要负责人交换意见、综合分析考察情况、同局纪检监察室沟通情况，并向局领导班子书面汇报。

3、讨论决定：局领导班子讨论干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会。到会成员对任免事项，应当发表明确意见。具体程序为：考核组负责同志介绍考察情况；参加会议班子成员进行讨论；以应到会成员过半数同意形成决定。

4、拟定任职文件：局领导班子讨论形成决定后，要立即拟定相关干部职务任免文件，并经局长签字后下发。

五、干部轮岗制度

1、对于在同一岗位连续工作5年以上股长、所长，要有计划的调换岗位任职。各级干部应当服从轮岗决定，对无正当理由拒不服从轮岗决定的，给予批评教育，并按轮岗决定直接办理任免手续。

2、提倡年满50周岁的股（所）长退居二线工作，原则上退居二线后担任本单位巡视员。

3、其他因工作需要应予以调整的，由主管领导提出，经主要领导或领导班子会议决定。

六、干部的降职、辞职、辞退

建立干部降职制度。因工作能力或连续两年考核不称职（不合格）票超过三分之一，不适宜担任现职的，应降职使用。降职使用的干部，其待遇按照新任职务的标准执行。

干部不愿在岗位上继续工作的（正在接受审查或其他原因不宜辞职者除外）可向单位提出书面申请。干部在辞职审批期间不得擅自离职，否则，给予批评教育直至开除处分。

七、干部有下列情形之一的，应予辞退：

1、违反政治纪律，危害国家政治、经济、社会秩序，造成恶劣影响和严重后果的；

2、考核连续两年被确定为不称职（不合格）或当年考核被确定为不称职（不合格）又不服从组织安排的；

3、因单位调整、撤消、合并或其他原因需要调整工作，本人拒绝合理安排的；

4、旷工或无正当理由逾期不归连续超过15天，或一年内累计超过30天的；

5、玩忽职守、贪污受贿、私营舞弊，造成严重后果或恶劣影响但尚不够刑事处分的；

6、其他违反国家法律规定应予以辞退的。

干部辞职或被辞退后，自批准后下月起停发工资，其本人档案交县人才交流中心管理；

干部辞退、辞退后，应在15天内完成公务交接手续及财务审计。

八、本办法自发布之日起施行。

工班长选拔管理办法 篇7

借用苛希纳定律，优化干部岗位设置

在管理中，如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就多四倍;如果实际管理人员比最佳人数多三倍，工作时间就要多三倍，工作成本就多六倍。这条定律是西方著名管理学家苛希纳研究发现的，所以称之为苛希纳定律。由此得出结论：在现实的管理中，管理机构会像金字塔一样不断增多，管理人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

我国的中小学里也有苛希纳定律发生作用的土壤。从领导机构来看，中小学学校除了有校长室、党支部(或党总支、党委)，一般都设有学校办公室、教务处、政教处、总务处、教科室等基层组织, 还有工会、团委 (或少先队辅导员办公室) 、妇委会等群团性组织。每个职能部门往往又根据其学校规模设有一正一副到多个副职, 而每个职能处室又细化分工, 下辖多个基层单位, 以教务处为例, 它既有年级、级部、学科教研组、备课组、班级等层教学管理单位, 又有实验室、电教室、微机室、语音室、图书室、阅览室、学籍管理办公室等教学辅助部门, 而这些部门又有各自的负责人, 甚至设有一定职数的副职。由于管理人员越多, 干具体工作的人员比例就越来越小, 学校的实际工作效率却是远远不及想象得那样搞。

法国著名企业家皮尔·卡丹则认为：“用人上一加一不一定等于二，搞不好等于零。”这说明：组织的效率不仅与个体素质有关，更取决于组织内的人员合作;如果组织失当，就会失去整体优势;只有人员安排得宜，才是最佳配置。不少学校因为内部机构重叠、工作权限交叉、婆婆太多，致使一些简单事情的处理复杂化，这既耗费了人的精力，也浪费了时间。就每学期的期中、期末考试而言，学校不仅要先期举行考务培训会，而且每场考试还要相继召开考前会、考后会，每次会议都是主考重点讲话，副主考强调纪律，最后是巡视负责人、考务负责人提出具体工作要求。结果是信息重复繁琐，习焉不察，致使监考员人人头昏脑胀，欲罢不能，欲听不得，白白浪费了大家的时间和精力。由此可以管窥到苛希纳定律在学校管理中的负面作用。

选用教干是学校管理体制改革的突破口。我们要克服苛希纳定律的影响，合理选用学校干部，就应该注意以下几点：一是必须转变观念。不是教干数量越多越好，而是有一个最佳人数。二是加强调研。根据客观需要设置教干职数，寻找最佳的组织规模，构建高效、精干、成本合理的管理团队。三是调整思路，改革管理体制，精简机构，舍弃不必要的岗位。四是要健全领导人员委任、聘任、选任等任用方式，把有能力的教干教师选拔补充到需要的领导工作岗位。五是要增建立以岗位职责要求为基础，以德才兼备为根本标准，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的学校人才发现评价机制。六是树立“五个观念”，增强“六个意识”，即以科学的发展观为指导，树立正确的世界观、人生观、价值观、人才观和幸福观，增强责任意识、大局意识、合作意识、竞争意识、服务意识和创新意识，立足实际，明确任务，勇于开拓，乐于学习，善于合竞，积极进取，使学校管理更有效率、更有活力。

冲破帕金森定律束缚，选用胜任职务的干部

1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果。他认为，一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

如何消除帕金森定律的负作用，也是我国中小学学校面临的紧要问题。一些曾经是业务精英的校长或其他教干，他们或者真是由于事务缠身，或者是由于自傲不羁而滋长了惰性，经常为自己不学习找借口，犹如温水青蛙，最终慢慢变成了落伍者，所以这时他们害怕丧失来之不易的职位，把自己巧扮成先进教育理念的代表，打着改革的旗号，排斥有才干有能力的教师，把一些平庸的下属提拔、充实到教干队伍中来，结果是平庸战胜了才俊，愚昧战胜了科学，主观好恶战胜了客观原则。这样的学校领导团队奉行的是“不求有功，但求‘无过’”“当一天和尚撞一天钟”，得过且过，成为学校发展中的不和谐音符。

可见，在一个拥有管理职能的学校里，帕金森定律对担负着与自身能力不相匹配的平庸的教干，且不具备权力垄断的教师人群发挥了作用。我们要想提高学校的领导力，必须学会反弹琵琶：一是推荐选拔学校领导干部的时候，必须贯彻和落实《国家中长期人才发展规划纲要》和《领导干部选拔任用工作条例》，不看关系，不看学历和资历，只看素质，切实把有思想、有才能、师德高尚、政治过硬、业绩突出、群众信任的教育人才选拔到学校管理岗位;二是校级领导特别是校长在推荐后备干部时，要抛却私心杂念，消除派系之争和门户之见，顾全大局，站在学校可持续发展的高度和怀着对党和人民负责的赤诚之心，选用教干;三是要深化学校干部人事制度改革，建立“能者上、庸者让、劣者汰”的用人机制，让德才兼备的高素质教育人才鱼贯而出;四是实行问责制，惩治腐败之风，整治事业心不强、能力水平低、业绩较差、不胜任本职工作的教干;五是各个层面的教干要增强危机感，加强学习和修养，与时俱进，不断反思、提高自己的业务素质、管理能力和实践水平。

摆脱彼得原理的控制，创新教师晋升模式

美国有个名叫劳伦斯·彼得的学者，他通过对千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析发现：在各种组织中，由于习惯于对某个等级上称职的人员进行选拔，因而职工总是趋向于晋升到其不称职的地位。这就是彼得原理，有时也称之为“向上爬”原理。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位;其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。

实行层级制度的现代学校组织里，每个人都会受到彼得原理的控制。由于表现出色的教干的职务、某些教师的职称会被从原岗位上不断提升，直到他们不能胜任为止，但是这个过程往往是单向的、不可逆的，也就是说，很少有被提升者会回到原来他所胜任的岗位上去。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的人所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”这就在学校里造成了投闲置散，工作低效，导致平庸者出人头地，教育发展滞缓。这个推断听起来有些可笑，但是绝非危言耸听，甚至不少学校中的实际情况确实如此。这样的现象还会产生另外一种后遗症，就是不胜任的领导、教师反而会阻塞了可能胜任者提升的途径，其危害之大可见一斑。

因此，人摆错了地方就是垃圾。不仅职称评聘要实行改革，而且提拔、任用教干也要慎重抉择，创新提拔模式，重视人与岗位的匹配：一是晋升的标准要重视潜力而不仅仅是绩效。换句话说，后备人才的培养和提升，不仅要看其在现在岗位上是否出色，更应该看能否胜任未来的甚至是所有的岗位;二是通过能上能下的用人机制，找到每个人最胜任的角色，发掘出每个人的最大潜力，做到人尽其才;三是考察一个人能否胜任更高级的职位时，可采用临时性和非正性“提拔”的方法，来观察他的能力和表现，以避免因降职所带来的负面影响;四是注重在实践中发现人才，在力争人人成才的基础上，择其优者而用之;五是完善教干教师的评价机制，注重实践和贡献，把评价和发现结合起来，坚持在实践中和群众中识别人才和发现人才;六是不要把岗位晋升当成对教干教师的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以表彰、加薪等方式作为奖励手段;七是树立工作价值观，让教干教师明白：对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上升迁作为自己的唯一动力，与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长;八是在重视内部培养与提拔、用好现成的人才的同时，适当调配、引进外来人才，避开“彼得原理”所涉及的后果。

黑龙江首席技师选拔管理办法 篇8

第一章 总则

第一条 为加快培养技艺精湛、素质过硬、适应经济转型发展需要的高技能人才，引领带动技能人才队伍发展，为龙江全面振兴提供有力的技能人才支撑，结合我省实际，制定本办法。

第二条 本办法所称的黑龙江省首席技师（以下简称首席技师），是指在生产、服务一线从事技术技能工作，具有良好职业道德、高超技能水平、丰富实践经验、工作业绩突出，在全省本行业企业、相关领域中影响带动作用大、产生的社会经济效益显著、得到业内广泛认可，经选拔认定的优秀高技能人才。

第三条 首席技师选拔坚持公开、公平、竞争、择优原则，统筹考虑技术技能型、知识技能型、复合技能型等高技能人才的不同特点和行业（领域）分布，重点从我省国民经济发展支柱产业和战略新兴产业相关企业单位中选拔产生。

第四条 首席技师每两年选拔一次，每次选拔50名，管理期限为4年。

第五条 首席技师选拔工作由省人力资源和社会保障厅负责协调省财政厅、省国资委、省工信委、省总工会等部门组织实施。

第二章 选拔范围和条件

第六条 首席技师选拔范围：全省各类所有制企业单位中，具有技师（含）以上职业资格，并在生产、服务一线岗位直接从事技术技能工作的高技能人才。

第七条 选拔人选须热爱祖国，遵纪守法，爱岗敬业，具有较高的政治素质，为所在单位发展作出重大贡献，在同行业中享有很高声誉和地位，同时还需具备下列条件之一：

（一）在技术上取得重要发明创造或重大革新成果，为社会和所在单位作出突出贡献，取得良好的社会经济效益。

（二）掌握关键技术，个人职业技能在省内同行业（领域）处于领先水平，具备下列条件之一：

1、获得过“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“龙江大工匠（龙江技能大奖）”、“龙江技术能手”等荣誉称号之一；

2、国务院或省政府特殊津贴获得者；

3、国家或省级技能大师（劳模创新）工作室领办（创办）人；

4、在全国职业技能竞赛中获得一等奖，或在省级一类职业技能竞赛中获得前两名，或在省级二类职业技能竞赛中获得第一名；

（三）刻苦钻研，掌握绝技绝活，创造了业内公认的先进操作法，排除了重大关键技术障碍，解决了关键技术难题，在企业提质增效、节支创收方面发挥较大作用。

（四）在带徒传技方面成绩突出，所带徒弟多人成为单位技能骨干、在生产和技能竞赛中取得优异成绩。

（五）在编制国家或省级标准工艺、工作法方面作出较大贡献。

第三章 选拔方法和程序

第八条 首席技师选拔采取自下而上、逐级推荐、专家评审确定的方式进行。各设区市（地）、省直有关部门及中央驻黑龙江单位负责推荐本地、本系统、本单位的候选人。

第九条 首席技师选拔按照下列程序进行：

（一）部署申报。省人力资源和社会保障厅根据技能人才分布情况，按照选拔数量下达申报名额，并向社会公布选拔通知，明确工作时限和有关要求。

（二）初审推荐。各设区市（地）、省直有关部门及中央驻黑龙江单位受理申报后，组织专家进行初步评审，形成推荐人选。推荐人选在本地、本系统、本单位公示5个工作日无异议的，将推荐人选申报材料统一报送省人力资源和社会保障厅。申报材料主要包括:

1、《黑龙江省首席技师申报表》；

2、1000字左右的个人事迹材料;

3、申报人近年来取得的主要技术成果、获奖证书等证明材料以及职业资格证书复印件。

（三）资格审查。省人力资源和社会保障厅根据评选条件和标准，对推荐人选的资格条件、申报材料等要件进行审查。材料弄虚作假者，取消申报资格。

（四）组织评审。省人力资源和社会保障厅会同有关部门组织专家进行评审，在充分讨论和记名投票表决基础上，提出首席技师建议人选名单。

（五）批准公布。首席技师建议人选名单在省级新闻媒体公示5天无异议后，会同有关部门核准后行文公布，并颁发证书。

第四章 待遇

第十条 在首席技师管理期内，给予每人一次性奖励两万元。

第十一条 省人力资源和社会保障厅会同有关部门，定期组织部分首席技师参加学习考察、教育培训、技术交流等活动。

第十二条 企业单位可结合实际，实行首席技师岗位津贴，有条件的企业可参照本单位副总工程师标准，给予首席技师相应待遇，亦可参照企业经营者实行年薪制和股权制、期权制，对其技术成果转化所得收益，可按照一定比例分配给个人。

第十三条 建立企业补充医疗保险的单位，可对首席技师住院发生的医疗费，经基本医疗保险报销后政策范围内个人负担部分，在企业补充医疗保险报销时给予倾斜。企业单位组织高层次人才健康体检时，可安排首席技师参加，并依法安排首席技师带薪休假。

第十四条 对企业在聘的首席技师，在用工双方协商一致的情况下，可延迟退休。

第十五条

首席技师参加工程类专业技术职称评定，同等条件下优先评聘。在同等条件下，优先推荐首席技师参加“中华技能大奖”、“全国技术能手”、政府特殊津贴、各级优秀专家及省部级先进模范等荣誉奖项的评选。

第五章 管理

第十六条 首席技师要在本单位生产发展、技术创新和技能人才培养等方面发挥积极作用。

（一）各级人力资源和社会保障部门要会同有关部门，大力宣传首席技师先进事迹、主要业绩贡献，充分发挥其示范带动作用，形成全社会关注支持技能人才工作的良好局面。

（二）企业单位要建立和完善首席技师制度，以及与首席技师制度配套的定期培训、资金投入和技能考核鉴定机制。有条件的可设立首席技师工作室、项目小组等，为首席技师承担技术革新、技术攻关任务和推广新技术、新工艺、先进操作法等工作提供资金、场地、设备、设施、人员等方面的支持。

（三）企业单位要积极创造条件，发挥首席技师的骨干带头作用，积极组织首席技师参与重点生产建设项目咨询和重大技术联合攻关，开展技艺传承、技能交流推广等活动；有计划地组织安排首席技师脱产学习、业务进修、参观考察和技术技能交流。

（四）首席技师在申请科研项目、申报新技术推广应用时，有关部门和所在单位可优先给予政策、经费等支持。

第十七条 首席技师在有关部门和所在单位组织安排下，承担以下职责和义务：

（一）做好所在职业（工种）领域技能传帮带工作，培养青年技术技能骨干；

（二）发挥职业技能优势，积极参与技术攻关、技能革新、发明创造等活动，帮助解决企业生产操作、技术工艺等方面难题；

（三）积极参加行业性、区域性技术交流会议、技能演示活动，及时总结推广创新成果和具有特色的生产操作法；

（四）配合做好高技能人才宣传工作，参加政府有关部门组织的有关公益性活动。

第十八条 人力资源和社会保障部门、有关行业管理部门和用人单位分级建立首席技师信息库，对首席技师实行考核评估制度。

第十九条

企业单位负责首席技师的日常管理、考核使用等培养工作，并及时将其工作单位和岗位流动变化、考核评价、奖励处罚等信息报告人力资源和社会保障部门。

第二十条

首席技师管理期满后，省人力资源和社会保障厅会同有关部门对其工作成效进行期满考核评估。评估结果分“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次。期满评估“优秀”的，经企业单位和本人同意，且符合首席技师选拔条件，可直接纳入下一管理期支持，最多支持一个管理期。期满评估“不合格”的，取消当期首席技师称号。

第二十一条 在管理期内，首席技师在企业单位取得以下标志性成果之一的，可参评“优秀”等次，每批“优秀”等次数量不超过评估总数的十分之一。

（一）在管理期内获得“中华技能大奖”、“全国技术能手”、享受国务院政府特殊津贴人才等国家级人才称号；

（二）在技术技能革新、项目攻关等方面取得新的重大突破性成果，产生重大经济社会生态效益，得到业内及社会公认；

（三）在技术技能推广、传技带徒等方面成效十分显著，所带徒弟有1人以上获得国家或省级人才称号。

第二十二条 首席技师在管理期内不再从事技术技能岗位工作或者调往省外的，可继续保留首席技师荣誉称号，但不再享受有关待遇。

第二十三条 首席技师实行动态退出机制。有下列情形之一的，由用人单位按照评选推荐程序，逐级报经省人力资源和社会保障厅和省有关部门批准，取消其称号，收回证书并停止相应待遇：

（一）在管理期内有违法违纪行为的；

（二）无正当理由拒不承担本办法规定的职责和义务的；

（三）采取弄虚作假、谎报成果等不正当手段骗取首席技师资格的。

（四）其他应当取消首席技师称号的行为。

第六章 附则

第二十四条

本办法由省人力资源和社会保障厅负责解释。