中小企业吸纳大学毕业生就业障碍分析

中小企业吸纳大学毕业生就业障碍分析（通用6篇）

中小企业吸纳大学毕业生就业障碍分析 篇1

本科毕业论文

题目：中小企业吸纳大学毕业生就业障碍分析

学院： 商 学 院

姓名：

指导教师： 郭党叶 职称： 助教

完成日期： 2010 年 6 月 1 日 班级： 06工商管理5班

中小企业吸纳大学毕业生就业障碍分析

摘 要：近年来我国高校毕业生日趋增多，就业压力与日俱增，大学生就业的供需比例和结构性矛盾非常突出，对拓宽大学生就业渠道的要求越来越高。伴随着国有经济的战略性大改组和结构大调整，传统毕业就业主渠道吸纳能力的下降，中小企业对人才的需求越来越旺盛，成为大学生就业的主渠道。目前，大学毕业生就业难，中小企业招聘优秀人才难，这对本来 可以通过市场内部机制调控自行消除的矛盾，如今却日益尖锐化。造成这一矛盾尖锐化的原因是多方面的，本文从中小企业，社会，大学毕业生纬度进行剖析，并提出相应的建议与对策。

关键词：中小企业；大学毕业生；就业障碍

I

目 录

1.引言.............................................................1

1.1研究背景.....................................................1 1.2 研究意义....................................................1 1.3国内外研究现状...............................................2 1.4 研究方法....................................................3 2.影响中小企业吸纳大学毕业生就业的主要因素分析.....................3

2.1 中小企业方面的原因..........................................3 2.2 社会宏观发面的原因..........................................4 2.3 大学毕业生方面的原因........................................5 3.解决中小企业吸纳大学毕业生就业障碍的思路.........................6

3.1 企业方面....................................................6 3.2 社会方面....................................................7 3.3 大学毕业生方面..............................................8 结束语.............................................................10

II

1.引言 1.1 研究背景

当前，中小企业在我国的经济中占有着十分重要的地位。据相关数据显示，我国中小企业数量已达4200多万个，占全国企业总数的99.8％

以上，其创造最终产品和服务价值占国内生产总值的58％，生产商品占社会销售额的59 ％，上交税收占50％ 左右，提供80％的就业岗位。因此，在国外国内，中小企业一直都是备受社会、政府关注的对象，但是随着全球经济一体化的发展与国内经济转型的深化，中小企业的发展前景受到空前的挑战，其中，人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才缺失对中小企业的长期健康发展影响更为不利。与此同时，大学毕业生就业问题已经成为一个十分突出的社会问题，而且这种态势随时间的推移朝着愈演愈烈的方向发展。据统计，2000年，我国高校毕业生的数量是101万，2009年激增到610万，是8年前的6倍多。结合上述“两难”现象，中国高等教育学会组织专家对重庆大学、重庆交通大学、西南政法大学、重庆邮电大学、重庆工商大学、重庆师范大学等六所高校的2002到2006级在校大学生进行了实地问卷调查，调查结果表明：82．7 ％的学生认为到中小企业是大学毕业生的现实性选择，其中，51．6％ 的学生明确表示愿意到中小企业去就业②。这说明大学毕业生对中小企业并不排斥，他们普遍愿意到中小企业就业。而现实并非如此，不少中小企业主和HR负责人常为招聘不到优秀大学毕业生而苦恼。因此，结合上述矛盾，本文将从中小企业招聘难和大学毕业生就业难的成因进行剖析，并力求从可操作层面提出“两难”的融合方案。1.2 研究意义

中小企业目前已经成为我国非公有经济发展的主体，它在国民经济的发展中扮演着越来越重要的角色。它一方面推动了国民经济的发展，另一方面也为社会提供更多的就业机会，成为吸纳大学毕业生就业的主要渠道。而大学毕业生的就业情况却不容乐观，越来越多的毕业生不能很好的实现就业。这一问题如果得不到解决，将会引发新的社会问题。对中小企业吸纳大学毕业生就业的障碍进行分析，将会让我们更深层次的看到导致“两难”困境的原因，从而找到走出这一困境的途径。使得中小企业可以找到企业所需要的人才，加速中小企业的发展，进 ①②

①鲁忠义，促进大学毕业生在中小企业就业的标准.现代商贸工业,2008第二期,23-23.李志，促进大学生中小企业就业实证研究.人才开发, 2007.9,78-82.而推动国民经济发展，而大学生也可以更好的实现就业，减少社会闲散人员，保持社会稳定。1.3 国内外研究现状

就业问题一直以来就是有关国计民生的问题，是改善人民生活的基本前提和重要途径。因此就业问题是一个世界性的课题。而对于我国来说就业问题显得尤为突出— —尤其是大学生就业问题。自2001年起国家实施扩招到2009年应届大学生毕业人数已经达到610万。另一方面随着全球经济危机的趋势进一步加深．直接影响到许多行业工作岗位缩减，一度在部分沿海地区出现了用工荒。因此高校毕业生就业不仅是焦点而且也是难点。而企业处在市场的最前沿面临的是生死存亡的抉择转轨时期他们在选人用人上的要求与学校的培养标准和目标有很大不同。较之学校培养方式的传统、单一，企业却对复合型、创新型人才情有独钟。所有的一切使得大学毕业生就业难上加难。这一切最终导致大学生的就业率逐年下降。据教育部统计，从2002年开始，高校扩招的大学生陆续毕业。2002年全国普通高校毕业生达145万人次，6月初次就业率为64．7％，与2001年同比下降了5个百分点。到2002年底，又有约22万人实现就业，就业率上升到80％。2003年毕业生212万人次，时值“非典”期间，企业减缩就业指标，学生就业心理受到创伤。后经党中央、国务院统筹，在各级政府高度重视下，多方协调，最后的就业率本科院校70％，高职专科就业率55％，2004年大学毕业生为280万人次，初次就业率为本科院校61．3％，高职院校就业率不到40 ％③。另外，从2001年到2005年，全国高校毕业生平均就业率始终只有70％左右，虽然工作不好找，但大学却是年年扩招，2001年全国高校毕业生只有114万人次，而2005年达到了338万人次，是2001年的3倍。根据教育部的统计，大学本科毕业生待业人数年年增长：2001年是34万人，2002年是37万人，2003年是52万人，2004年是69万人，2005年达到了79万。而2006年全国普通高校毕业生达413万人，比上年增加75万人④。应届毕业生的人数增加以及待业人数继续累积，就业形势不容乐观，所有毕业生的求职压力进一步加大。据教育权威部门统计显示：到目前为止2009年毕 业生就业率仅为35％，加之以往毕业还没有就业的学生，今年的就业形势异常严峻。大学生就业问题已经成为社会重点关注的热点问 题 引起了政府、社会、学校、家长、学生、媒体等多方关注。然而就在出现大学生就业难的同时，许多中小企业却出 ③④余霞，高校大学毕业生就业的现状及对策研究[A].西南政法大学.2005:254-256.戚新，我国高校毕业生就业问题研究[A].东北师范大学,2005:36-38.现大量的人才缺口。大学生就业呈现极度不均衡：一方面是大 量大学毕业生找不到工作，另一方面是大量急需人才岗位招不到毕 业生。影响中小企业吸纳大学毕业生就业的原因是多方面的，本文从中小企业自身发展，社会宏观因素和高校和大学毕业生方面进行分析，从而找出其障碍。1.4 研究方法

调查研究法:通过调查中小企业吸纳大学毕业生就业的现状，了解现在存在的问题，针对该问题提出解决方案。文献资料法:借阅相关资料进一步完善论文研究。

2.影响中小企业吸纳大学毕业生就业的主要因素分析 2.1 中小企业方面的原因。

中小企业在自身建设和发展中存在诸多问题，这些问题导致大学毕业生对于到中小企业就业产生了重重顾虑。

①落后的人力资源管理观念。

目前，很多中小企业对人力资源管理部门的重视程度偏低。中小企业对人力资源管理的认识水平不足，仅仅停留在传统的发放工资、管理员工档案等人事管理阶段，人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。由于观念认识的落后，不少中小企业只把人力资源部门当作企业的一个后勤管理部门，不能使其真正参与到企业战略决策制定过程和企业利润创造中，发挥不出人力资源部门应有的潜力。

②低下的员工培训效率。

大多中小企业的培训工作普遍缺乏系统性和连续性，导致员工能力的提高滞后于企业利润的增长。具体表现在以下两方面：

一、企业对员工的培训内容单一，仅限于一般职业技能掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为一种短期行为，不利于员工整体素质的提升。

二、企业在员工培训上的短视行为造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。

③不完善的激励与约束机制。

目前，不少中小企业仍然沿用老一套的薪酬体系，对员工绩效评估是我标准主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从情况和完成任务的效率，因而职务晋升、年终奖、销售提成等成为对员工的主要激励方式。另外，中小企业在实施薪酬激励方面往往具有较强的主观性，而且，分配不公、激励承诺不兑现等现

象普遍存在，大大挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。

④淡薄的企业文化意识。

当下大多数中小企业在企业文化对员工的凝聚和激励作用方面认识不足，他们不重视企业文化建设，也不理解什么是真正的企业文化，中小企业往往认为企业文化建设是大企业、大集团的事。因此，不少中小企业领导者往往将主要精力投入到对企业当前利益的追求中，大多数员工也是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，从而使中小企业员工个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力吸引人才留住人才。2.2 社会宏观发面的原因。

政府政策，高校招生制度等宏观方面没能很好的在中小企业和大学毕业生之间建立一座良好沟通的桥梁。从而使大学毕业生和中小企业方面出现相互不“钟情”的现象。

①对政府政策的宣传和执行力度不够。

虽然政府制定实施了一系列有利于中小企业发展、鼓励大学生面向中小企业就业的方针政策，但根据调查数据显示，有65．71％的大学生对这些政策不了解，31．43％的大学生不是很了解⑤。此外，政府对政策的执行力度不足：一方面，政策执行缺乏强有力的保障。如不少中小私营(股份)企业没有申报用人指标的途径。而大学生的派遣、落户口、接档案等问题也导致一些大学生担心自己的身份丧失而不愿意去中小企业工作。

②社会公众对到中小企业就业缺乏正确评价和鼓励。

社会公众一般认为大学生应该是到处抢手的，只要能力水平高就能找一个工资高、又稳定的好工作，而到中小企业就业肯定就是不优秀的。这种社会偏见在一定程度上影响了大学毕业生到中小企业就业。

③引导和鼓励大学毕业生面向中小企业就业的政策落实情况不佳。现有的劳动制度、人事制度、社会保障制度等不能适应日益变化的毕业生就业形势需要。一些非中小企业的用工制度不规范，工作时间、劳动报酬和社会保障等待遇得不到保证，大学生的正当权益得不到合法的保护和保障。这些原因大大挫伤了大学生到这些单位就业的积极性。

④高等学校的专业和学科设置还不能很好满足中小企业的需求。

⑤马丽,关于加强中小企业人力资源管理的几点思考[J].时代经贸,2007:89-91.在学科设置上，某些高校不是根据市场需求及时调整专业设置和人才培养模式，而是根据现有教师开课程，造成有些专业“产”“销”不对路。使某些专业的大学生存在大量过剩的状态，而一些企业却找不到合适的专业人才，给就业造成了两难的状况。

2.3 大学毕业生方面的原因

大学毕业生由于对自身的认识不足和一些客观条件的限制，在到中小企业就业时会产生不可回避的障碍。

①自身认识不够客观。

大学毕业生就业难，在很大程度上是因为自身的期望值偏高，定位不够准确，理想与现实出现脱节。传统的儒家思想加重了大学生们的“精英情结”，目前，不少大学生认为读了大学就应当成为国家干部，或者有一份待遇丰厚的固定工作，片面地认为留在大城市、大单位才能体现自己的人生价值，才能实现自己理想和抱负，一味地追求物质待遇和地域条件。据一份高校毕业生就业意向调查显示：高达45％的学生钟情于外企，而只有28％的学生愿意去民营企业。

②大学毕业生的就业观念滞后于就业形式的变化。

在对大学生就业选择的统计调查中，排在前三位的就业单位仍是大型三资企业，科教文卫事业单位、政府机关，总计占84．96％，而中小企业只占15．04％⑥。然而，这些传统的毕业就业主渠道的吸纳能力不断下降，其吸纳大学生的能力有限。因此，在传统就业观念影响下，大量毕业生难以实现就业。

③没有畅通的就业渠道。

目前，大学毕业生的就业渠道主要有以下几种：学校推荐，熟人介绍，校园招聘会，社会招聘会，校园就业网，人才网站，报考公务员，志愿服务西部等。而学校推荐、熟人介绍、报考公务员、志愿服务西部这些就业渠道均只适用于特定人群，并不具有普遍性。因此，对大多数人而言，招聘会和人才网站才是就业的主渠道。但目前来看，这两者还完全不能满足毕业生的就业需求。

④就业顾虑严重。

目前我国人事管理制度仍然有较强的计划体制色彩，使不少大学毕业生对中小企业等基层单位望而却步。据调查，大学生去基层单位工作，其户口和档案将一同被派遣到工作地，再想流动就会碰到制度性障碍，不少大学生还担心，后代在落后地区得不到良好的教育，因此放弃了去基层单位的念头。

⑥黄静，关于促进大学生在中小企业就业的调查与分析.现代企业文化 ,2008第20期:134-135.⑤大学毕业生的实践能力差。

一些大学毕业生没有过硬的知识技能，缺乏实践经验和吃苦耐劳精神，个人能力和企业的实际需求有差异。如果要让他们能够满足企业的工作需求，中小企业就需要花更多的时间和资金去对他们进行培训，这对一些实力较弱的企业来讲会给他们造成很大一部分的成本增加。于是，一些中小企业就会放弃对这些大学毕业生的聘用。

3.解决中小企业吸纳大学毕业生就业障碍的思路

结合上述分析，解决中小企业吸引大学生难和大学生就业难的非常规经济学矛盾，需要中小企业，社会，大学毕业生共同做出努力。具体途径如下： 3.1 企业方面

中小企业要针对自身发展中存在的问题与不足进行改进，从而克服在吸纳大学毕业生时所面临的障碍。

①建立一个健全的人力资源管理机制。

健全人力资源管理机制是提高中小企业人力资源管理水平和效能、增强对大学毕业生吸引力的基础环节。首先，中小企业要走出对人力资源管理认识的误区，提高对人力资源管理工作的认识程度，加强企业管理者对人力资源管理理念和知识的理解和认识水平，实现人力资源管理向战略人力资源管理的转变，达到人力资源管理与企业发展战略的有机融合。其次，中小企业要健全人力资源管理机构，配备专门的人力资源管理人员，为人力资源管理职能的有效发挥提供良好的平台，使中小企业人力资源管理步人正规化和专业化的道路。再次，中小企业应该建立健全人力资源管理制度与规则，采用现代化的人力资源管理方法与手段，彻底扭转人力资源管理中的经验管理局面。

②加强员工培训和职业生涯规划。

中小企业要加强对员工的培训和开发，不断提高员工的知识水平和专业技能，加大对员工人力资本开发的力度。

中小企业要建立健全人才培训机制，为大学毕业生提供更多提升自身专业技能和知识水平的学习和培训机会。

中小企业要做到培训与使用相结合，对于培训过的大学毕业生，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。

中小企业要健全授权管理和内部晋升机制，为大学毕业生提供适合自身发展需要的职业生涯设计，加强大学毕业生的工作热情和对企业的忠诚度。

③建立有效的激励机制。

据调查，在择业时，8O％以上的当代大学生更为看重企业能否提供的广阔的发展空问和可人的薪酬。虽然中小企业很难在薪水上与大企业、外资企业竞争，但由于中小企业具有较大的灵活性，可以为“准新员工”提供才能展示的舞台，为优秀的“准新员工”能力施展提供广阔的空间。中小企业还应该在公司实力基础允许范围之下，尽可能提高“准新员工”的薪酬，做到薪酬与绩效挂钩，拉开收入分配档次。除此之外，中小企业还应该建立起一套亲情服务机制，建立起有自身特色的灵活的福利体系，把“准新员工”的要求与企业的现实情况结合起来，切实解决“准新员工”在生活待遇中遇到的问题，使“准新员工”始终有家的感觉，从而起到激励作用。

④树立企业形象。

中小企业要加强对自身的宣传力度，树立中小企业的良好形象，从而不断提高自身知名度，改变公众对中小企业的传统观念，吸引更多优秀大学毕业生的加盟。

3.2 社会方面

要克服中小企业吸纳大学毕业生就业的障碍，就需要社会各方面做出大力的配合，创造一个有利于大学生在中小企业就业的稳定、和谐的就业环境。

①高校毕业生到中小企业就业，就要完善和落实好各项政策，疏通高校毕业生到中小企业就业的渠道，并为其工作生活提供保障，维护其合法权益。

比如，完善相应的人才流动措施，改革户籍、人事档案管理制度；依法加强对用人单位签订劳动合同、兑现劳动报酬和缴纳社会保险情况进行监督检查。2008年1月1日开始的实施的《新劳动合同法》就对员工的利益进行了进一步的保护。同时开始实施的《就业促进法》更使积极的就业政策上升到法律层面。此外，各级党委和政府应根据本地实际，积极出台具有地方特色的政策性文件。如重庆市出台了《中共重庆市委办公厅重庆市人民政府办公厅关于贯彻落实关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》，在确认实施国家政策的基础上，还提出一些更适合市情的鼓励政策。

②加强社会舆论支持，向学生介绍到中小企业工作的实际情况，消除他们的顾虑。

比如用邀请各类中小企业管理人员到学校与学生进行充分交流的方式，让学生更进一步地了解企业的实际情况 或者邀请已经在这类企业工作的校友回校 7

进行经验交流再或者企业提供实习机会让学生亲身体验工作氛围等方式，来鼓励毕业生到中小企业工作。消除社会偏见，不仅需要舆论支持，还需要家长的支持，这样才能转变就业观念，成功引导学生自愿到中小企业工作。

③做好高校毕业生思想政治教育工作，培养学生吃苦耐劳精神，转变大学生就业观念。

从大一开始就采取多种形式的思想教育工作，让学生一进校就逐步树立符合国家需要、社会需求的成才观、就业观，使他们认识到走向中小企业工作既有挑战又有机遇，不仅可以大有作为，而且可以大有收获。

④推进“以就业为导向、以市场为导向、以社会需求为导向的高等教育改革”，在深入贯彻落实科学发展观，积极推动校园和谐的同时，努力促进毕业生就业。

将发展规划、专业设置、培训模式等方面与毕业生就业状况紧密挂钩。各学校可以依据自身优势和学校特点，制订相应的培养人才模式，如高职类院校重点培养学生实践能力，提供基层急需的技能型人才。3.3 大学毕业生方面

大学毕业生必须客观评价自我，正确对待就业，充实自己提高自身的竞争力才能在就业中处于有利地位，更好地实现就业。

①客观评价自我。

大学毕业生要对自身进行客观、公正的综合评价。首先，大学毕业生要对其学识、能力、品德等有一个综合性的客观评价，确定自己究竟能干什么；其次，大学毕业生要考虑所申请的职位能否发挥自己的专业特长；再次，大学毕业生还要明确用人单位的人才需求标准。

②端正就业观念。

首先，树立正确的择业观是大学生在激烈的就业市场竞争中实现科学就业的首要前提。面对越来越严峻的就业形势，大学生必须适应社会的变化，做出积极的调整，树立正确的择业观，主动择业，积极择业；其次，毕业生应正确评价自我，实现科学就业。毕业生要结合就读学校声望，所学专业的热门程度，按照自己个人兴趣、能力，以及对未来职业生涯规划，对自己进行理性剖析，让自己能在激烈竞争的就业市场中摆正自己的位置，实现科学就业。大学毕业生要从根本上树立高等教育大众化时代的新的就业观念，对当前的就业形势有一个客观清醒的认识。随着高等教育的发展，高校的招生规模不断扩大，高等教育已呈现大众化教育趋势，毕业生逐年增加。外企、国企、事业单位品牌效应虽然很大，但是 8

能提供给大学毕业生的就业岗位非常有限，而大量的中小型非公有制企业则能提供多样化且充足的就业岗位。不可否认，中小企业可能不会提供比外企、国企、事业单位优越的条件，但是在中小企业就业，大学毕业生往往会被委以重任，甚至独当一面，有更多的机会施展才干，体现学有所用的价值，拥有广阔施展才华的广阔天地。

③ 大学生要跟上形势发展不断提高竞争力。自觉融入社会，找准自身定位。

对大学生而言．面对当前日益严峻的就业形势，大学生必须正视现实，不用过分看重起点。要正确进行社会定位．放弃不切实际的幻想，树立主动竞争、服务基层、多渠道创业、自主创业的新观念，积极面对就业门槛．降低求职的心理预期，充分利用国家政策营造的宽松环境多渠道就业。

积极参加社会实践活动，积累丰富实践经验。面对用人单位注重求职者实践工作经验的现实，大学生在校学习期间，要注重参加社会实践活动，利用课余时间去做一些与专业相关或与未来从事的行业有关的工作，积累丰富的实践经验，弥补自己的知识和经验的不足，加深对社会的认识。增强社会适应能力和社会责任感．为更好地融入社会、服务社会做好准备。

确定职业理想，重视职业生涯设计。

大学生要想顺利地找到适合自己理想的职业，就应当尽量克服各种压力带来的短期心态，要结合自己性特点和兴趣爱好，将现实环境和长远规划相结合，充分考虑自己的职业兴趣和能力倾向，根据自身的条件及所处的环境进行职业生涯规划，理智地寻找适合自身发展需要的职业，从而避免求职时的盲目和错失良机，实现个体与职业的匹配，达到个体价值的最大化。

④进行职业生涯规划，增强就业竞争力。

目前，不少毕业生就业前迷茫的一个重要原因就是缺少职业生涯规划，如果能够尽早根据人生目标和市场需求找准自己的岗位定向，在校时有针对性地进行相关知识的补充和能力的培养，那么毕业生的就业将更具有针对性。职业生涯规划可以使学生对其一生中所承担职务的相继历程做出预期和计划，并通过不同阶段有目的的学习和锻炼，达到最终的职业目标。为此，应帮助大学生要提早对自己的职业生涯做一个很好的规划，这样在大学学习期间就会有明确的目标和一定的目的性，从而增强就业的竞争力。

结束语

中小企业吸纳大学毕业生就业的障碍是多方面的。这些方面的原因得不到很好的解决不仅会影响经济的发展，还会造成社会的不稳定。是一个严重的社会问题。解决这一问题需要政府，中小企业高校及学生个体的共同努力。

中小企业要树立以人为本的管理观念，转变落后的人力资源管理观念，从完善自身的管理的角度出发，实施有效的薪酬激励机制，构建高效的绩效评估体系，加强与员工的平等沟通，吸引员工主动参与企业的经营管理，提高企业的管理水平，同时要针对大学毕业生这个特殊群体，创造吸引他们到中小企业就业的各种有利条件。

政府作为宏观政策的制定者应当充分考虑中小企业发展的客观要求，运用适当的财政政策金融政策等为中小企业的健康发展提供强有力的支持，努力促进经济增长，增加就业机会，完善就业保障体系，建立针对高校毕业生的就业保障制度，解决高校毕业生到中小企业就业的后顾之忧。同时政府还应从市场运行机制，就业模式等方面完善高校毕业生就业市场体系，为高校毕业生就业提供平台。

高校要以市场需求为导向，转变人才培养模式，加快学科和专业调整转变步伐，建立专业化的就业指导体系，主动适应市场需求，培养出适应市场经济需要的合格人才。大学毕业生也要转变落后的就业观念，全面提高自身的素质，增强就业能力，满足企业的需要。

参考文献

[1]鲁忠义,促进大学毕业生在中小企业就业的标准.现代商贸工业.2008第二期:23-23.[2]黄静,关于促进大学生在中小企业就业的调查与分析.现代企业文化,2008第20期:134-135.[3]马丽,关于加强中小企业人力资源管理的几点思考[J].时代经贸,2007:89-91.[4]李志,李丹．促进大学生中小企业就业实证研究I-j].人才开发,2007:78-82.[5]杜琳琳,孙彩霞.我国中小企业地人才引进I-j].商业资源,2007:94-98.[6]曹湘泉，变革中的就业环境与中国大学生就业.经济研究,2004:64-65.[7]戚新，我国高校毕业生就业问题研究[A].东北师范大学,2005:36-38.[8]余霞，高校大学毕业生就业的现状及对策研究[A].西南政法大学.2005:254-256.10

[9] 马树超,郭杨.历史的抉择—中国高等职业教育[M].北京:高等教育出版社,2009：78-79.[10] 张响珍，金融危机背景下大学生就业形势与思考[J].现代企业文化,2009,(3)164-166.The Obstacle Analysis of Small and Medium—sized Entries Accepting College Graduates

Abstract :.Increasing number of college graduates in China in recent years, growing employment pressure, the proportion of students employed and the structural contradictions between supply and demand is very important, students broaden employment channels have become increasingly demanding.With the major reorganization of state-owned economy and the large strategic adjustment of the traditional owners of graduating from a decline in channel capacity to absorb, SMEs increasingly strong demand for talent has become the main channel for college students jobs.Currently, graduates employment, SMEs difficult to recruit talented people, which could have been self-regulated through the market mechanism to eliminate internal contradictions, but now it has become increasingly acute.Intensification of the contradiction caused by many reasons, this article from the small and medium enterprises, community and university graduates to analyze the latitude, and puts forward suggestions and solutions.Key words : Small-and-medium-sized enterprises;College graduates;Barriers to employment

致

谢

本论文从立题到论文撰写整个过程都是在指导教师郭党叶的悉心指导下完成的。特别是指导教师在学习上，思想上都给予我极大的关怀和帮助，在传授我知识的同时，更注重培养我解决问题的思路和方法及创新能力，为我今后学习和工作打下了坚实的基础并开阔了我的视野。指导教师敏捷的思维和孜孜不倦的探索精神是我永远学习的榜样，我所取得的每一点进步无不凝聚着指导教师郭党叶的心血,我将最诚挚的谢意奉献给我的指导教师郭党叶。

中小企业吸纳大学毕业生就业障碍分析 篇2

关键词：苏州市,中小企业,就业吸纳能力,调查,对策

1苏州市中小企业就业吸纳能力的调查分析

1. 1现阶段经济增长促使苏州中小企业就业水平的大大提升

按照相关的数据,在2012年的时候,苏州市所实现的生产总值和2008年的时候相比较,同比增长了84. 2%, 在这五年时间里,地区的生产总值平均增长速度高达16. 5% 。在2012年这一年,苏州市中小企业吸纳从业人员的数量高达509. 8万人,在整个苏州市企业吸纳就业人员总数当中所占据的比重达到了72. 6%。这一数值,和2008年该市的中小企业吸纳就业人员人数来看,增长了6. 9%。

从目前的情况来看,苏州市经济增长速度持续加快, 这在很大程度上带动了企业的从业人员吸纳能力。那么, 现在,我们主要针对2008年和2012年的相关数据来进行研究,通过弹性分析的方法,来对苏州市经济增长和中小企业吸纳就业人员之间的相关关系进行研究。

需要指出的是,其中的Elt所表示的是苏州市全部企业的就业弹性; Lt所表示的是苏州市全部企业的就业人数; ΔLt所表示的是苏州市全部企业就业人数增长的量; Y所表示的是苏州市的生产总值; ΔLt所表示的是苏州市生产总值的增量。

需要指出的是,其中的Elm所表示的是中小企业的就业弹性; Lm所表示的是苏州市全部中小企业的就业人数; ΔLm所表示的是苏州市全部中小企业就业人数增长的量; Y所表示的是苏州市的生产总值; ΔY所表示的是苏州市生产总值的增量。

在经过了计算之后,可以得到以下的结果:

Elt = 0. 0036

Elm = 0. 1018

从这一结果,我们可以清晰地看出,苏州市的经济每增加一个百分点,那么,整个苏州市的企业从业人数就会随之增加0. 0036个百分点; 整个苏州市的中小企业从业人数就会随之增加0. 1018个百分点。从中可以得出这样的结论: 在苏州市,中小企业的就业吸纳能力和苏州市经济增长之间相关度,要比全部企业的就业吸纳能力和苏州市经济增长之间的相关度来得高。换句话来讲,在目前的经济持续增长背景下,苏州市的中小企业占据着重要位置,其在就业岗位的创设方面,发挥着不可取代的作用。

1. 2苏州市中小企业资产总量和就业能力存在一定相关关系

从2008年至2012年苏州市中小企业资产合计数值的变化情况和从业人员数量这两个指标来看,我们仍然采用弹性分析的方式,即

通过Elm = ( ΔLm/Lm) / ( ΔY/Y) ×100%的方式来进行计算,从而得到了这样的结论: Elm =0. 07

从中,我们可以清晰地看出,从苏州市的中小企业从业人员人数的增长速度来看,资产总计每增加一个百分点,那么,从业人员的人数就会随之增加0. 07个百分点。

相对来讲,在苏州市所有的中小企业当中,从技术和资本密集型行业来看,在就业人数上面,相对来讲,它们对资产的敏感度也越高,通过弹性分析的方式,在信息传输行业、计算机服务行业、金融行业、环境行业、水利行业这些行业中,弹性系数大于1的行业就有三个。而从其从业人员的实际增长速度上面来看,都是要比资产的增长速度来得高的。而从劳动密集型行业来看,相对来讲,就业的数量和资产之间的相关关系要来得弱,就业数量对资产的依赖性很弱,其中比较典型的就是建筑行业和商务服务行业,在经过了弹性系数的计算之后,得到了Elm的值分别是0. 02以及0. 17。

1. 3苏州市中小企业经营年限和吸纳能力呈现出正相关关系

企业的经营年限会对这一企业就业人员的吸纳产生直接的影响,对于一个企业来讲,如果其生命力短暂,那么,是不可能能够保持着稳定的就业增长的,同时,它对社会就业问题的缓解能力也是十分弱的。从这一点上来看,把中小企业的生存和发展的问题解决,是对苏州市就业的可持续发展有着积极地促进作用的。从2012年苏州市中小企业的经营年限和具体就业吸纳人员来看,具体情况如下表所示:

从上述表格当中,我们可以清晰地看出,不管是中型企业,还是小型企业,在就业人员这一方面,绝大多数都是在经营年限超过20年的企业中的,在2012年这一年中,超过了80%的人员都是集中在年限超过20年的中小企业当中。

那么,针对这些数据,我们通过经济学的方式,来对企业经营年限和吸纳就业人员之间的关系进行探讨,从而就可以得出以下的方程:

需要指出的是,其中的X所表示的是在所有中小企业中,经营年限在16年及以上的中小企业所占据的比重; Y所表示的是从业人员所占据的比重。

那么,结合上述表格的数据,通过模型的运用,就可以得出: 如果在行业当中,企业的经营年限在16年及以上的中小企业所占据的比重,每提升一个百分点,那么, 在行业的平均就业人员的吸纳方面,其比重会随之增加0. 767个百分点。

同样的,通过模糊模型的运用,我们还可以得出: 就业人员的不同年龄阶段,中小企业的比重和从业人员比重之间的相关关系,从而得到了这样的结果:

企业经营年限小于5年的: Y =3. 49 +0. 408X

企业经营年限在6年至10年的: Y =3. 044 +0. 484X

企业经营年限在11年至15年的: Y =3. 481 +0. 579X

从中,小企业经营年限和其吸纳能力的相关关系上面来看,是呈现出正相关的关系的,也就是说,伴随着中小企业经营年限的逐渐增加,两者之间的相关系数会呈现出逐渐提升的趋势。

2提升苏州市中小企业就业吸纳能力的对策

2. 1引导中小企业向就业潜力大的行业转型

这一点,主要是针对政府而言的,对于政府部门来讲,必须要紧紧围绕着苏州市的经济发展战略,苏州所具有的优势资源加以充分地利用,并逐步走上高端产业发展的道路。同时,要大力对中小企业给予鼓励,鼓励其转型成为就业潜力巨大的信息服务行业以及商务服务行业,并在信息技术的力度强化,通过此,来把传统的服务行业加以改造。当然,还可以大力倡导中小企业和高等院校进行合作,通过相互的合作,来促使技术的创新,从而把中小企业引向产业化发展的方向。

2. 2以政府为媒介引导中小企业和大企业的交流

在上述的基础上,在鼓励中小企业转型发展的过程中,需要注意的是,不能盲目地追求数量,而是要把重点放在中小企业规模的提升上面。所以,对于政府来讲,需要把中小企业和大企业之间实现交流和沟通的媒介和桥梁作用发挥出来。当然,这里所说的中小企业和大企业之间的交流沟通,所指的是要尽可能地让大型企业,能够把其中的一些生产环节,通过分包的形式,来帮助中小企业的发展。不仅如此,政府还应该针对那些具有一定发展规模的企业,专门为其提供一系列的信息,并通过政策的支持,来促使其不断发展。

2. 3培育中小企业形成企业家精神

对于中小企业来讲,在我国的国民经济中,发挥着重要的作用,中小企业的发展,不仅仅能够带动相关地区经济的发展,而且还能够有效地缓解我国的就业压力。而作为企业家成长的主要基地,中小企业能够帮助国家培养出一大批的企业家,而这些企业家,又会由于自身的创业, 而不断延伸出更多的就业。可以说,中小企业能够得到生存和壮大的精神支柱,就是企业家的精神。可以说,新增加的企业数量的多少,就等于是新增加了多少个企业家。 所以,对于中小企业来讲,如果没有了企业家的精神,那么,其发展的活力也就同时失去了。和个体户不同的是, 中小企业,在企业家创业的时候,在得到财富的同时,社会责任感的培养以及敬业精神的培养,也同样的重要。对于每一个中小企业来讲,都应该要努力地把自己的管理理念提升,通过管理理念的提升,为自身长远发展而服务, 不断地为劳动者们提供就业的机会,在促进自身发展的同时,帮助国家缓解就业压力。

3结论

中小企业吸纳大学毕业生就业障碍分析 篇3

【关键词】左权县；煤炭企业；当地劳动力；就业

左权县是资源型县份，煤炭行业作为我县经济发展的支柱产业，对经济发展和各项社会事业做出了重要贡献，也吸纳了大批农村富余劳动力。随着煤矿兼并重组整合，原有就业结构改变，城乡劳动力就业形势发生了变化，特别是受现行经济形势下行影响，给我县劳动力就业带来了压力。为解决我县劳动力就业难，通过促进煤炭企业吸纳当地劳动力就业，更好地承担社会责任，进一步维护我县城乡劳动力充分就业，保障我县社会稳定。

一、左权县煤炭企业用工现状

随着阳煤集团、潞安集团、煤炭进出口集团、煤炭运销集团大公司的进入，我县22户煤炭企业重组整合为12户。兼并重组前，劳动用工总数为5563人，本县4375人，占用工总数的78.64%。重组后2015年底劳动用工总数6682人，本县3790人，占用工总数的56.7%。截至2016年8月，劳动用工总数5737人，本县3247人，占用工总数的56.6%。

从用工人数看，2015年煤炭企业用工总数比整合前多1119人，但本县人数整合后比整合前少585人。特别是受经济下行影响，2016年8月，我县人数比2015年减少543人，煤炭企业整合后及经济形势影响给予本县劳动力的就业岗位大量减少，造成从事煤炭工作的大量本地劳动力失业。

二、煤炭企业吸纳当地劳动力存在问题及原因

1.用工结构发生改变。一是劳动力构成比例改变，整合前，22户煤炭企业用工以我县劳动力为主，占用工总数的78.64%；整合后，2016年8月，本地劳动力占12户煤炭企业劳动用工总数的56.6%，用工比例下降了22个百分点。二是用工年龄结构发生改变，企业对年龄较大的员工进行了裁员，井下劳动力由整合前的35-50周岁为主变为25-45周岁为主。

2.企业因经济下行形势影响减员导致我县劳动力失业。受经济形势影响，我县12座煤炭企业只有2户生产，也是亏损经营，剩余10户企业停产放假。企业减员543人，其余除少部分留守人员外，全部放假，约放假1500人，大部分为本地劳动力。如果经济下行形势继续，企业受生产经营困难等原因，减员还可能继续恶化。

3.企业新员工录用方式限制了我县劳动力的就业。整合后新企业由于生产规模扩大等原因，新录用员工一是主要采用集团内部调用方式。二是设置新的招工条件，提高招工门槛，如对新录用员工年龄限制在25周岁以下，要求大中专以上学历，煤炭开采类、电气化等专业人员，一定程度上限制了本地劳动力就业。

4.我县劳动力的年龄结构和综合素质不适应大集团的用工需求。长期以来， 有人认为井下采煤工作脏、累、危险性比较高，只有文化素质低且经济压力较大的中年劳动力才从事井下采煤工作。整合后企业生产的机械化程度有了很大提高，企业需要年轻、文化程度高的技术工，中年劳动力不能适应其要求，本县年轻劳动力大都也不具备采煤技术。

三、左权县煤炭企业吸纳当地劳动力就业建议

1.加强协调，发挥职能部门作用。煤炭企业整合后，集团企业用工采取内部统一招聘方式，下属企业没有用工自主权，且集团企业的劳动用工监管权归省人社厅，要较好地提高我县劳动力就业率，县委、县政府加强领导，统筹协调，充分发挥人社、煤炭安监局等相关部门的职能作用，协调与各大集团的关系，妥善解决我县劳动力就业的问题。

2.搭建服务平台，优化服务环境。企业有用工需求时，人社部门充分发挥促进就业的职能作用，利用就业服务平台，根据企业提供的用人计划，向社会发布用工信息，免费为企业组织报名。但必须有不低于60%比例招聘当地城乡劳动力，首先满足当地劳动力就业需求，确保当地劳动力实现就业；利用再就业专项资金免费为当地劳动力进行专业的职业技能培训，使他们掌握必要的劳动技能，适应工作岗位。

3.降低录用条件，放宽招工年龄范围。整合后矿井招工条件普遍较高，井下采煤工限制在28周岁以下，要求高中以上学历，这些条件的设置无形中限制了本地劳动力就业。建议企业在招聘员工时，降低录用门槛，将招聘井下工人的年龄放宽至35周岁以下；非技术工人的学历要求放宽至高中文化程度。对于不适宜从事井下工作的45 —50周岁的男职工，40—50周岁的女职工，尽量安排至井上辅助或后勤服务等岗位。

4.加大监管力度，提高企业依法用工自觉性。一是召开煤炭企业解除劳动关系专题会，就规范劳动用工方面以及煤业企业在解除劳动关系后需要注意事项进行了讲解，对煤炭企业裁员提早预先防护，让企业负责人合理合法的解决劳动者的后顾之忧，妥善安置本县职工，减少群体性上访。二是要求企业必须在处理好所欠职工工资、社会保险、经济补偿后，才可解除劳动关系。

中小企业吸纳大学毕业生就业障碍分析 篇4

・・・・・・ 教技司[2010]167号

各有关高校：

目前，20高校毕业生就业工作已进入关键时期，为进一步贯彻落实科技部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部及国家自然科学基金委员会五部门下发的《关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见》(国科发财[2009]97号)精神，深入推进项目吸纳毕业生担任科研助理工作，科技部、教育部、财政部于今年3月24日联合下发了《关于进一步加强科研项目吸纳高校毕业生就业有关工作的通知》(国科办财[2010]20号，以下简称《通知》)，就科研项目吸纳毕业生工作推进过程中涉及的关键问题提出了进一步的要求和规范。为切实做好2010年通过科研项目吸纳高校毕业生就业工作，现就有关事项通知如下: 一、请各高校认真学习理解《通知》精神，进一步提高思想认识，将通过科研项目聘用优秀高校毕业生参与研究工作作为学校的一项长期工作，并加强组织领导，积极研究采取措施，建立推进工作有效监督机制，不断加大工作力度，争取在促进毕业生就业，加快高校科研人事制度改革步伐等方面取得更大的`成效。

二、切实做好落实2010年通过科研项目吸纳毕业生担任科研助理规划的工作。各高校要按照学校年初拟定的2010年实施方案及通过科研项目吸纳毕业生计划，积极科学设定岗位，并及时在全国大学生公共服务立体化平台和学校网站上发布岗位需求信息，规范选聘流程，精心组织选聘工作，有力有序推进计划落实。

三、加强引导，转变项目负责人和毕业生观念。通过科研项目聘用优秀高校毕业生担任科研助理参与研究工作是一种新的就业模式，各高校应积极创造条件，加大宣传力度，完善保障措施，提高项目负责人和毕业生积极性，扎实推进通过科研项目吸纳高校毕业生就业和专职科研队伍建设。

四、根据本校的发展目标和定位做好科研队伍发展规划。各高校应通过科研项目积极吸纳优秀高校毕业生充实到科研队伍中,特别是研究型大学应在高水平专职科研队伍建设中发挥更重要的示范作用,努力建设一支固定岗位与流动岗位相结合、规模适当、结构合理，包括专职研究人员、实验技术人员和科研辅助人员在内的高水平专职科研队伍。

五、加强政策研究，积极探索并建立适合专职科研队伍岗位特点的人事管理制度。抓紧研究制定和完善科研人事改革方案和有关配套政策，要立足当前，着眼长远，探索建立合同制管理新模式的科研用人制度，形成“能进能出、能上能下”的激励、竞争、流动机制，为专职科研队伍建设提供有力的制度保障。

六、及时报告通过科研项目吸纳毕业生工作中的问题、建议和动态情况。各高校要做好阶段性总结和分析，并不断完善有关政策和措施，促进工作持续发展。我司将加大对各高校落实实施方案和科研项目吸纳毕业生计划情况的监督力度，并有针对性地加强指导，适时进行总结宣传。

请各高校将近期通过科研项目吸纳毕业生工作进展报告以校函形式，于5月31日之前报送我司计划处，同时报送电子版。工作进展报告应包括以下内容：

(1)2010年发布岗位和实际吸纳毕业生情况表;

(2)2010年学校有关工作措施、进展、成效等;

(3)学校拟出台的文件政策要点;

(4)学校在政策落实过程中遇到的主要困难和问题，以及对完善相关政策和操作办法的建议;

(5)下一阶段的工作计划。

联 系 人：管虹 李渝红

联系电话：(010)66096298

传 真：(010)66096298

电子邮箱：jihuachu@moe.edu.cn

地 址：北京市西城区西单大木仓胡同35号南楼421室

邮 编：100816

・・・・・ ・・ 教育部科技司

中小企业吸纳大学毕业生就业障碍分析 篇5

当前，中小企业在我国的经济中占有着十分重要的地位。据最新数据显示，我国中小企业数量已达4200多万个,占全国企业总数的99.8%以上,其创造最终产品和服务价值占国内生产总值的58%,生产商品占社会销售额的59%,上交税收占50%左右,提供80%的就业岗位。因此，在国外国内，中小企业一直都是备受社会、政府关注的对象，但是随着全球经济一体化的发展与国内经济转型的深化，中小企业的发展前景受到空前的挑战，其中，人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才缺失对中小企业的长期健康发展影响更为不利。

与此同时，大学毕业生就业问题已经成为一个十分突出的社会问题，而且这种态势随时间的推移朝着愈演愈烈的方向发展。据统计，2000年，我国高校毕业生的数量是101万，2007年激增到495万，是6年前的4倍多。

结合上述“两难”现象，中国高等教育学会组织专家对重庆大学、重庆交通大学、西南政法大学、重庆邮电大学、重庆工商大学、重庆师范大学等六所高校的2002到2006级在校大学生进行了实地问卷调查，调查结果表明：82.7%的学生认为到中小企业是大学毕业生的现实性选择，其中，51.6%的学生明确表示愿意到中小企业去就业。这说明大学毕业生对中小企业并不排斥，他们普遍愿意到中小企业就业。现实并非如此，不少中小企业主和HR负责人常为招聘不到优秀大学毕业生而苦恼。因此，结合上述矛盾，本文将从中小企业招聘难和大学毕业生就业难的成因进行剖析，并力求从可操作层面提出“两难”的融合方案。中小企业招聘难及大学生就业难的成因分析

1.1 中小企业层面

(1)人力资源管理观念落后。

目前,很多中小企业对人力资源管理部门的重视程度较低。中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的发放工资、管理员工档案等人事管理阶段,人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。由于观念认识落后，不少中小企业只把人力资源部门当作企业的一个后勤管理部门,没有使其真正参与到企业战略决策制定过程和企业利润创造过程,发挥人力资源部门应有的潜力。

(2)员工培训效率低下。

大多中小企业普遍存在缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。具体表现在以下两方面：

一、企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。

二、企业在员工培训上的短视行为造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。

(3)激励与约束机制不完善。

目前不少中小企业一直沿用老一套的薪酬体系，对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率，因而职务晋升、年终奖、销售提成等就成为对员工的主要激励方式。另外，中小企业在实施薪酬激励方面往往具有较强的主观性,而且，分配不公、激励承诺不兑现等现象时有发生,大大挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。

(4)有效企业文化缺失。

目前大多数中小企业并没有意识到企业文化对员工的凝聚和激励作用，他们不重视企业文化建设，也没有真正理解什么是企业文化，中小企业往往认为企业文化建设是大企业、大集团的事。因此，不少中小企业领导者将主要精力投入到企业当前利益的追求，大多数员工也是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，从而使中小企业员工个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力吸引人才留住人才。

1.2 大学毕业生层面

(1)自身认识不足。

大学毕业生就业难,在很大程度上是因为他们期望值偏高,自身定位不准,理想与现实脱节。传统的儒家思想加重了大学生们的“精英情结”，目前，不少大学生认为读了大学就理所当然成为国家干部,就应该有一份待遇丰厚的固定工作,片面认为留在大城市、大单位才能体现自己的人生价值,才能实现自己理想和抱负,一味地追求物质待遇和地域条件。据一份高校毕业生就业意向调查显示:高达45%的学生钟情于外企,而只有28%的学生愿意去民营企业。

(2)就业渠道不畅通。

目前,大学毕业生就业渠道主要有如下几种:学校推荐,熟人介绍,校园招聘会,社会招聘会,校园就业网,人才网站,报考公务员,志愿服务西部等。而学校推荐、熟人介绍、报考公务员、志愿服务西部这些就业渠道均只适用于特定人群,并不具有普遍性。因此,对大多数人而言, 招聘会和人才网站才是就业的主渠道。但目前来看,这两者还难以完全满足毕业生的就业需求。

(3)就业顾虑严重。

目前我国人事管理制度仍然有较强的计划体制色彩,使不少大学毕业生对中小企业等基层单位望而却步。据调查，大学生去基层单位工作,其户口和档案将一同被派遣到工作地,再想流动就会碰到制度性障碍,不少大学生还担心,后代在落后地区得不到良好的教育,因此放弃了去基层单位的念头。“两难”矛盾的融合途径

结合上述分析，解决中小企业吸引大学生难和大学生就业难的非常规经济学矛盾，需要中小企业和大学毕业生双方做出努力。具体途径如下：

2.1 中小企业层面

(1)健全人力资源管理机制。

健全人力资源管理机制是提高中小企业人力资源管理水平和效能、增强对大学毕业生吸引力的基础环节。首先，中小企业要走出对人力资源管理认识的误区，提高对人力资源管理工作的认识程度，加强企业管理者对人力资源管理理念和知识的理解和认识水平，实现人力资源管理向战略人力资源管理的转变，达到人力资源管理与企业发展战略的有机融合。其次，中小企业要健全人力资源管理机构，配备专门的人力资源管理人员，为人力资源管理职能的有效发挥提供良好的平台，使中小企业人力资源管理步入正规化和专业化的道路。再次，中小企业应该建立健全人力资源管理制度与规则，采用现代化的人力资源管理方法与手段，彻底扭转人力资源管理中的经验管理局面。

(2)重视“准新员工”需求。

据调查，在择业时，80%以上的当代大学生更为看重企业能否提供的广阔的发展空间和可人的薪酬。虽然中小企业很难在薪水上与大企业、外资企业竞争,但由于中小企业具有较大的灵活性，可以为“准新员工”提供才能展示的舞台，为优秀的“准新员工”能力施展提供广阔的空间。中小企业还应该在公司实力基础允许范围之下，尽可能提高“准新员工”的薪酬，做到薪酬与绩效挂钩，拉开收入分配档次。除此之外, 中小企业还应该建立起一套亲情服务机制,建立起有自身特色的灵活的福利体系, 把“准新员工”的要求与企业的现实情况结合起来,切实解决“准新员工”在生活待遇中遇到的问题,使“准新员工”始终有家的感觉,从而起到激励作用。

(3)加强培训和职业生涯规划。中小企业要加强对员工的培训和开发，不断提高员工的知识水平和专业技能，加大对员工人力资本开发的力度。

①中小企业要建立健全人才培训机制，为大学毕业生提供更多提升自身专业技能和知识水平的学习和培训机会。

②中小企业要做到培训与使用相结合，对于培训过的大学毕业生，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。

③中小企业要健全授权管理和内部晋升机制，为大学毕业生提供适合自身发展需要的职业生涯设计，加强大学毕业生的工作热情和对企业的忠诚度。

④中小企业要逐步建立实施员工持股计划。根据大学毕业生一定期间的工作表现进行综合测评，根据标准，赋予测评优秀的员工一定公司股权，这样不但可以迅速将大学毕业生的个人目标调整到企业的发展轨道上来，还能大幅减少大学毕业生流动率。

(4)树立企业形象。

中小企业要加强对自身的宣传力度，树立中小企业的良好形象，从而不断提高自身知名度，改变公众对中小企业的传统观念，吸引更多优秀大学毕业生的加盟。

2.2 大学毕业生层面

(1)端正就业观念。

大学毕业生要从根本上树立高等教育大众化时代的新的就业观念，对当前的就业形势有一个客观清醒的认识。随着高等教育的发展，高校的招生规模不断扩大，高等教育已呈现大众化教育趋势，毕业生逐年增加。外企、国企、事业单位品牌效应虽然很大，但是能提供给大学毕业生的就业岗位非常有限，而大量的中小型非公有制企业则能提供多样化且充足的就业岗位。不可否认，中小企业可能不会提供比外企、国企、事业单位优越的条件，但是在中小企业就业，大学毕业生往往会被委以重任，甚至独当一面，有更多的机会施展才干，体现学有所用的价值，拥有广阔施展才华的广阔天地。

(2)客观评价自我。

大学毕业生要对自身进行客观、公正的综合评价。首先，大学毕业生要对其学识、能力、品德等有一个综合性的客观评价，确定自己究竟能干什么;其次，大学毕业生要考虑所申请的职位能否发挥自己的专业特长;再次，大学毕业生还要明确用人单位的人才需求标准。

参考文献

中小企业吸纳大学毕业生就业障碍分析 篇6

又到一年毕业季，大学生就业难问题无疑再次成为社会关注的焦点。在没有出现经济危机的时候，大学生就业问题就已经成为比较突出的问题，从整个就业情况来看，造成大学生就业困难的主要原因就是大学生的供给明显大于实际需求。这里的供大于求并不是指人数，而是指我们通常所说的“专业不对口”。那么，对于在“十一五”期间有重大发展突破的电气行业来说，电气专业大学毕业生是否也面对就业难问题呢？本文将结合电气行业的发展来分析一下电气专业大学毕业生的就业形势。

电气的定义

所谓电气，就是以电能、电气设备和电气技术为手段来创造、维持与改善限定空间和环境的一门科学，涵盖电能的转换、利用和研究三方面，包括基础理论，应用技术，设施设备等。

由此定义不难看出，电气行业涵盖范围之广。电气专业的主要就业行业

一、各级电力公司

其中，国家电网公司和南方电网公司以及五大发电公司——大唐、华能、国电、华电以及中电投应该是电气工程专业毕业生的就业首选。其次，省一级的电力公司、地市一级的供电公司或供电局则是电气专业毕业生比较现实的选择。

除了以上所提到的电力公司以外，在未来，风能、太阳能等投资高、技术密集的电厂也很有发展潜力。

二、电力设计院、电力科学研究院

设计院、研究所主要从事设计电厂、变电站和线路、现场调试、测试、数据报告、研究等工作。国内的电力设计院主要有中南电力设计院、西北电力设计院、华北电力设计院、华东电力设计院、华南电力设计院、广东省电力设计院、河南省电力勘测设计院等，电力科学研究院主要有中国电力科学研究院、华东电力实验研究院等。

三、工程局

工程局主要负责电厂建设的相关工作和变电站建设，所以相对来说，工程局的工作比较艰苦，因为要随着工程地点不断转移，但是待遇也相对较高。

四、电气设备公司和电力制造行业

另外，每年都会有一半以上的电气专业毕业生都将从事与电力系统有关的工作，他们大多选择进入一些大、中型的电气设备公司、自动化公司、通讯设备公司（在通讯服务公司主

要从事研发、技术支持、项目管理等工作）。此外，还可以到信息、电子、机械、交通、外贸、政府等行业和部门工作，主要从事与电力工程和电气装备有关的系统运行、自动控制、电力电子技术、信息处理、计算机技术及应用等方面的实验分析、研制开发、技术管理等工作。

电力制造行业一次设备（变压器、发电机、开关等）制造的公司有东电集团、哈电集团、上电集团、西电集团等，二次设备制造的公司有南瑞集团、许继集团、四方集团等，这些都是技术含量高的知识型企业，代表电力行业发展的必然趋势。同时，像用电设备、汽车、铁道、照明、通讯、化工等行业也需要电气人才。

如果按照专业对口来评定的话，以上四大行业可以说是电气专业大学毕业生的最优选择。此外，也有部分学生选择留校、深造、自主创业或是从事本专业以外的工作，在就业压力如此大的今天，也不失为一个好的决策。

电气行业的发展前景

一、主要成绩

“十一五”期间是我国电气行业产业发展的黄金五年，其主要成绩表现在电器工业产业规模获得空间发展；进出口贸易增长迅速、出口产品技术水平显著提升；兹主场新能力显著增强、为国家重大工程建设提供了装备支持；新能源发电设备、智能电网设备行业发展迅速以及资源整合及产业结构调整显成效，综合竞争实力增强。

二、面临的形式

全球正面临有史以来最为严峻的能源与环境的挑战：油价持续攀升、农产品价格飙升、环境污染、全球气候变暖。面对这些巨大的挑战，世界各国都深刻认识到目前的能源格局的不可持续性，酝酿着创造新的能源格局。

改善目前的能源格局有两种主要的途径：提高现有能源的使用效率和大力发展替代新能源。电力行业作为重要的能源供应环节，有着巨大的节能减排潜力，电力设备行业的革新在其中扮演着关键角色。替代能源发电，主要包括核电、风电、太阳能发电，是解决全球能源危机的根本出路；相关的设备和技术的市场正在急速膨胀。

三、发展前景

由于日本地震，核电污染，使得国际核电进入全面的审核阶段，发展的步伐将有所止步。1月6日召开的全国能源工作会议提出，在确保安全的基础上高效发展核电，“优先安排沿海核电建设，稳步推进内陆核电项目”。从“积极”到“稳步”，也反映出国家对于核电发展“速度”的把握。

“十二五”中国的能源将继续大力发展和优化结构，优质清洁的电能将优先发展，中国

极有可能在“十二五”的第一年就成为全球最大的电能应用市场。据BP公司公布的能源统计数据，2009年，美国的发电量为4.1496万亿度，下降3.8%，占全球的20.7%，而中国的发电量为3.7251万亿度，同比增长6.9%，占全球的18.5%。2009年中国的发电量相当于美国的89.77%，而2007年为75.18%，2000年为33.97%，1990年为19.50%。这个数字2010年将接近100%，而2011年不出意外将大于100%。（数据来源于中国制造网）

电气专业大学毕业生就业形势

由以上分析可见，电气专业研究范围广，应用前景乐观，毕业生就业形势大都比较好。小到一个开关的设计，大到航天飞机的研究，都会出现电气专业毕业生的身影。如果经过了两到三年的研究生阶段的学习，毕业生的专业素养能得到更大的提升，可选择的机会也更多。