公务员队伍建设问题的调研报告

公务员队伍建设问题的调研报告（通用8篇）

公务员队伍建设问题的调研报告 篇1

乡公务员专题调研报告

为进一步加强我乡公务员队伍建设，根据《关于开展我县公务员队伍建设专题调研的通知》精神，现将我乡公务员队伍的现状调查结果及队伍建设主要做法报告如下。

一、我乡公务员队伍的基本情况。

载止2011年10月13日，我乡公务员编制26 人（政府机关25人，计生1人），现有行政在编人员25 人,其中正科级领导4人（含非领导 1人），副科级领导 10 人（含非领导 3人），科员11人，分别占公务员总数年的%、%和%，缺编 1 人。学历结构:在职公务员大专以上学历人，占%，中专以下学历人，占%；年龄结构：35岁以下人，占%，36-55岁人，占%，55岁以上人，占%。现有领导职数10人，实行交叉任职。

二、公务员队伍建设采取的措施。

我乡认真贯彻落实党的十七大提出“深化乡镇机构改

革，加强基层政权建设”的要求，坚持正确用人导向，按照德才兼备，注重实绩，群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度，切实以《公务员法》的贯彻实施为基础，紧紧围绕思想、能力、制度和作风等方面采取有效措施，强化管理手段，着力抓好公务员行政能力建设，有效推进公务员队伍建设朝着规范化、廉政化、科学化的方向发展。主要措施有： 一是切实加强公务员队伍的思想政治。近年来，我乡始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十七大精神，通过有针对性地对公务员进行政治理论、法律等方面的培训，特别是在农业生产（烤烟、甘庶）、涉农政策等多方面知识的补充和加强，公务员知识面明显变宽，能力得到显著增强，为进一步优化公务员队伍建设奠定了基础；二是公务员队伍管理制度不断规范化科学化。根据《公务员法》及

配套法规，结合工作实际，按照公务员不同职位进行分工，对中层干部实行民主推荐、竞争上岗，同时制定了相关规章制度，实行分工负责制，做好责权利相一致。既维护好公务员的权利，又促进与公务员应尽义务相协调，创造性地发挥好公务员的积极性，做到能者上，庸者下的机制。管理上做到考勤与考绩相结合，廉洁与奉公为约束，切实营造了我乡公务员“创先争优，敬业奉献，脚踏实地甘当老黄牛”的干事创业氛围。

三、公务员队伍建设存在问题及原因。

1、培训教育体制不健全。现行公务员的培训缺乏系统

性和强制性，现阶段的公务员任职培训、专业培训、更新知识培训的方向和内容虽然有一些规定，但缺乏一种长期的规划，设计方法简单，内容单一，起不到开发公务员智力和潜能的作用。

2、交流和流动渠道不畅。当前的编制管理工作，在稳

定乡镇公务员队伍的同时，也限制了乡镇公务员的合理流动，除领导职位的公务员流动的机会比较多外,一般公务员是极少流动的,而且由乡镇上调入上级机关的逆向流动比较频繁，上级机关流入乡镇或乡镇之间平行流动极少。

3、工作热情不高。一是在乡镇政府工作和县直机关工作的公务员存在职务晋升方面的不平等，在乡镇政府工作的公务员很难有晋升机会，任科员或副科10多年也难以得到提升，又没有别的出路，从“黑头发”干到“白头发”的现象比较普遍，严重挫伤了工作积极性。二是乡镇政府公务员福利待遇差，工作环境差，直接面对农村基层，经常受累，受气,导致部分公务员不安心基层工作，造成工作效率低下。

4、缺乏科学量化考核标准。对公务员（特别是非领导

职位的公务员）现行的考核机制，由于缺乏科学量化的考核标准，对个别素质较低，工作责任心不强，难以胜任工作的公务员，只要没有严重违反工作纪律，难以在称职以下等次评定。考核工作还存在方法落后和准确性、真实性不够等问

题。

5、公务员选调频繁流动性大。

一些在乡镇有丰富工作经验，工作能力强，责任心强的公务员（特别是领导干部）被上级选调，对乡镇来说无疑是一个损失，流动过于频繁，对一个地方公务员队伍发展和稳定会造成很大的影响;而一般干部则极少甚至没交流，既不利公务员的成长，又不利于提高他们工作的积极性，四、加强乡镇公务员队伍建设几点意见和建议。

1、建立合理的公务员交流和流动机制，改变乡镇公务员交流和流动的现有模式。尽量减少上面派员任乡镇领导职务，使长期在乡镇工作的优秀公务员有更多的晋升机会；建立公务员大交流机制，有计划地对乡镇和上级领导进行交流，促进县镇之间、镇镇之间公务员的合理流动，及时更新和充实乡镇公务员队伍，解决乡镇队伍“青黄不接”的问题。

2、切实提高乡镇公务员的生活待遇。通过政策调控，缩小乡镇政府公务员和县城工作的公务员收入差距，并与其他非公务员干部在待遇上有所差别。同时，减少摊派性支出，切实提高基层公务员生活水平。

3、加大乡镇公务员培训力度。立足当前，适应农村工作需要，采取多种形式加快以科技、经济、管理、法律等知识为重点的培训，尽快提高乡镇公务员干事创业的能力；选派潜质好的人才进行挂职锻炼或再进修，让终日在基层第一线忙于事务的公务员，有更多的机会学习新知识，掌握新技能，帮助乡镇公务员快速成长。

4、建立绩效机制。坚持以人为本，做到奖惩分明，对一些在某个工作岗位上工作时间长，又没有明显工作实绩的公务员要及时进行调整交流；对有开拓精神、工作突出的给予重奖或提拔，进一步提高乡镇公务员工作积极性，让乡镇公务员更好地服务基层、服务农民。

公务员队伍建设问题的调研报告 篇2

1. 公务员所行使权力的公共属性形成公务员财产申报制度的必要性。

所谓其职责也是因为受到政府委托履行社会让渡出来的公共权力, 来办理社会公共事务, 确保公共利益。公务员财产申报制度就是需要公务员对其财产公开, 能够坦然的接受大众及纪检委的督查, 以便他们能很好的自然的受到群众的认可监督, 来确保自身的廉洁性。

2. 公务员财产申报制度是解决反腐防贪的有效途径之一。

在我国当前的公务员问题中, 利用职务之便谋取金钱利益是最为普遍的现象。由于缺乏相应的公务员财产申报制度规制, 不但放纵了公务员的贪腐行为, 而且使得公众对公职人员的经济监督成为不可能。所以, 建立公务员财产申报制度是防止公务员贪腐的最有效的途径。

3. 建立公务员财产申报制度也是发展社会主义市场经济和建立现代民主政治的客观要求。

我国建立此制度, 其目的也是使得国家能够拥有有素质的廉洁的公务员, 以便保证我国可以更好更快的发展社会主义经济。

4. 能够提升公务员本身的职业道德, 增强人民大众对于政府的高度信任, 树立政府在公众心中的良好形象。

二、建设我国公务员财产申报制度中的几个热点问题

首要的一个热点问题是有关公众认知方面的。当前在我国, 对于公务员财产申报制度, 公众和财产申报主体在认知方面仍有很多问题, 虽然社会公众对于这个申报问题也存在着很高的期待与关注, 但是这种认知舆论也使得群众产生了不安定因素, 使得他们很易有一种不公的感觉。这样的认知和错感也便对于更好的实施开展这一制度造成了一定的难度。但就各个不同的主体对财产申报制度认知存在的分歧, 该制度本身在制定和实施方面存在着更多且更大的问题。财产申报制度的结构要素间的建立不能单独存在, 由于受整个社会制度及文化的不同影响, 这些创建内容都有可能成为问题, 成为我们探讨的对象。

1. 有关申报的主体。

现在我国公务员财产申报的主体可分为:各级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、社会团体、事业单位的县 (处) 级以上干部, 以及国有大、中型企业的负责人。笔者觉得, 若申报主体限定在县 (处) 级以上领导干部, 不论是级别还是部门划定, 这个范围都过于狭窄。首先, 就单位部门来说, 因为其持有的权力拥有特殊性, 所以这些部门要重新严格规定。其次, 作为国家重中之中的军事机关, 也便成为了申报主体当中的一员。再言, 基层单位的公务人员, 尤其是各部门的一把手, 虽然是基层单位, 级别不高, 但是他们还是拥有相当大的权力且与民众具体事务直接接触, 所以, 他们的财产也应属于公开范围。另外, 就申报主体而言, 还有两个问题值得探讨:一是退休的公务员财产是否需要公开, 二是是否公开其公务员家属财产。学者韩德云曾把财产申报主体规定为“担任县处级副职以上领导职务、主任科员以上级别的非领导职务, 担任领导职务的公务员已正式退休但不满五年的人员;与此同时, 公务员的亲属家眷同样需要申报”。笔者认为, 如果我们已经将在职公务员纳入财产公开系统中, 那么就没有必要对退休公务员进行财产公开。此外, 根据法律的连带责任关系以及我国社会的现实情况, 笔者认为非常有必要将公务员的直系亲属也纳入财产公开范围。

2. 财产申报的内容问题。

财产申报内容也是一个很难确定的问题, 各地的具体界定也很不一样, 我国台湾的相对条文是, 不应列入其申报财产中的为岛内外的不动产、船舶汽车及航空器;100万元 (新台币, 兑人民币4:1, 下同) 以上的现金、存款、有价证券;价值20万元以上的珠宝、古董、字画及其他具有相当价值的财产, 在此申报过程中, 必须共同提交各个时间、原因和价格等相关内容。我国台湾地区将公务员无形资产也纳入了必须申报的范围而且相关规定比较详尽。目前我国公务员处于一种单一的社会条件下, 我国的申报制度对于财产的概念还是处在有形资产中, 没有太多规定于无形资产。笔者认为, 随着社会的发展, 黄金珠宝、字画、古董等大额财产也应纳入公开范围;同时, 我们也应加强国际间合作, 尽快将公职人员境外资产等纳入公开范围。

3. 社会基础和配套制度问题。

首先是配套制度问题。公务员财产申报制度的建立是一个系统工程, 需要社会其他制度的共同支撑。目前, 已对储蓄、证券交易上实施 (金融) 实名制, 并且各个之间相关信息也可达到共享。所以能清晰的了解公务员的财产也便基本成型。但是由于在实际生活中, 每天都会出现很多的现金交易。另外, 由于现在我们对于无形资产的不熟悉及其相关定价、登记、核查制度的不完善, 所有这些都需要我们有更加完善的金融制度。此外, 要想建立成功的公务员财产申报制度, 社会的财政、人事以及社保等制度都需要得到完善, 这是一个系统工程。同样需要重视的一个问题是, 目前在我国, 人们法律意识比较淡薄, 很多制度不能够很好的实施。在此情况下, 使得大多数遵纪守法的公民备受压力, 然而一些违规者却受到了“所谓”的同情, 这种状况致使很多制度缺乏落实的刚性。

三、建设财产申报制度存在的隐患

就此来看, 无论申报主体趋向到哪种程度, 必然在实施过程中, 会有一段时间内产生不同程度的财产莫名消匿状况。同样, 申报制度的建立其深层次风险在于社会稳定方面。我国经济的发展及分配制度的不够完善, 使当前的社会分化现象明显, 贫富差距呈拉大趋势。其次, 由于财产申报毕竟牵涉到公职人群的切身利益, 能否顺利实施, 他们的态度至关重要。就他们本身来说, 其内部就存在着很多的不平衡, 由于各个级别、领域统领的不同, 其收入上也便存在着不同的差异。所以, 如果将所有公职人员的财产一并申报和公开, 势必会引起该群体内部的心理失衡。最后, 由于层出不穷的腐败案件的揭露, 不少公众对官员的满意度、信任度下降, 影响社会的和谐稳定。在我们建立公务员财产申报制度的同时, 也需要将这些因素充分考虑在内, 这样才能尽量减少制度成本。

温家宝总理曾于2009年2月28日与网民交流的过程中同样也透露出申报制度是反腐的重要措施。总理曾表示, 出于公平性, 我们要实施的政务公开, 同样作用于官员公务员。同样这件事情不能只做表面文章, 持, 也要集中抓好这项举措的进展。此次表态也深得我们公众的内心和支持, 同样使得我们看到了美好的未来和这一相关制度的有效实施。尽管在建设公务员财产申报制度中仍面临着很多难点和问题, 但建设公务员财产申报制度是势所必然。此外, 公职人员的道德及其理论职业深化需要长期有效的坚持和改革, 这样才能更好的为我国社会主义经济及国家和谐提供有效的推动力, 起到带头作用, 才能创建使申报制度能够良好实施的氛围环境, 更好提升发展我国经济文化。

摘要：建立健全公务员财产申报制度是反腐倡廉行之有效的举措之一。要使我国的反腐败斗争在现有基础上实现突破, 建设切实可行的公务员财产申报制度具有极大的现实意义。而我国目前的公务员财产申报制度在建设中还存在较多问题, 本文就我国建设公务员财产申报制度中的申报主体确认、申报范围划定以及配套制度设定等几个热点问题进行论述。

关键词：公务员,财产申报制度,反腐倡廉

参考文献

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公务员队伍建设问题的调研报告 篇3

一、“结构失衡”问题

基层公务员队伍结构问题主要表现为年龄、性别、知识“三大失衡”。从年龄结构看，不少乡镇公务员队伍老化现象严重，断流、断层、断代“三断”日趋明显。调研显示，陕西省多数乡镇机关，40岁以下公务员占比不足20%，有的甚至无30岁以下公务员可用；某个乡镇，28名公务员中40岁以下仅有4人；某县直部门，工作人员平均年龄接近55岁。乡镇工作条件较差，除领导职务外，其余岗位留人非常困难，出现了“少帅老将胡子兵”的倒置梯队。从性别比例看，部分乡镇公务员招考男女比例达到3∶7，有的甚至出现了“一男难求”的尴尬局面。乡镇基层经常要承担抢险救灾、治安联防、纠纷调解等工作，女性容易造成工作被动。从知识结构看，乡镇40岁以上公务员普遍学历层次较低，年轻公务员文化水平较高，但缺乏实践经验，出现“老的不懂政策，小的不懂实际”现象。针对“三大失衡”问题，应从改善工作条件、提高福利待遇、改进招考方法、加大培训力度等方面入手，逐步优化队伍结构。

二、“逆向流动”问题

“上面千条线，下面一根针”，搞好基层工作，必须把工作重心向基层下移、工作力量向一线下沉、优惠政策向乡镇倾斜。但实践中，却往往出现机构编制、人财物力由乡镇向县区市集中的“逆向流动”现象。调研发现，空编比例大的往往在乡镇， 山东某市市级空编比例为6.9%，县级为7.2%，乡镇26%以上。再比如，乡镇经常面临上级机关“抽血”的问题。一些较为年轻、基本素质较好的公务员往往还没有在基层扎根，就被上级机关借调。山东省某县2013年共招录乡镇公务员184人，一年内有56人通过借调等方式流动到上级机关，“失血”比例高达30%。解决这一问题，应该从制度设计、政策优惠、舆论导向、监督检查等方面进一步明确“基层导向”，确保人财物力真正流向基层、留在基层。

三、“所选非所需”问题

主要表现在公务员考录设计不合理，不适应工作实际需要。一方面，受考录政策限制，乡镇公务员必须从大学生中招考，他们很难在短时间内承担主体业务。另一方面，以综合管理类职位为主的招录方式，容易导致专业结构与现实需求脱节。乡镇“七站八所”承担了大量基本服务职能，需要农业、环保、法律以及专业型、技术型干部，目前的招考方式，特长型、实用型、专业技术型人才难以脱颖而出。建议结合岗位实际，科学设计考录方案，提升选人用人的合理性。

四、“高压低薪”问题

近年来，公务员薪酬呈相对下降趋势，特别是乡镇公务员，“高压低薪”越来越明显。一是与其他行业相比，公务员工资水平相对较低。据统计，北京市2005年到2013年间，职工平均工资增长134%，而公务员平均工资总额只增长了46.5%。二是公务员体系内部比较，乡镇基层公务员待遇明显偏低。统计显示，山东省2014年全省乡镇公务员工资收入人均为3434元，分别比县、市低14%、35%。随着津补贴政策逐步规范，乡镇公务员收入进一步缩水。调查显示，89.6%的乡镇公务员认为收入低是留不住人的首要原因。建议研究调整基本工资标准政策，实施工资调整与经济社会发展同步的工资制度，充分发挥其保障和激励作用。

五、“双职并行难”问题

职业发展“天花板”低、岗位少、上升渠道不畅，这是乡镇公务员队伍普遍存在的难题，去年3月，人社部部长尹蔚民表示，去年全国县以下机关都要实行公务员职务与职级并行制度。当前，推进“双职并行”要重点解决好三个问题。一是尽快落实到位。要按照既定部署，结合各地区实际，确保去年年底前在全国县以下机关全面推开。二是做好财政保障。“双职并行”实施后，公务员薪酬待遇和财政支出总量会增加，将增加部分边远贫困乡镇的财政负担，需要通过加大转移支付等方式予以支持保障。三是把握好“双职并行”普惠制与择优激励之间的平衡。把“双职并行”与公务员考核奖惩制度结合起来，既防止出现基层干部从“跑官”变“跑级”的错误观念，又防止出现“熬年头、混职级、不求有功、但求无过”的消极、不作为情绪。

六、“学用脱节”问题

目前基层公务员培训还存在一些不合理的地方，主要表现为培训的实用性、针对性不强，集中体现在三个方面：一是培训不足不平衡。随着政府职能转变，环境保护、食品安全、小城镇建设、服务民生等职能任务陆续下放到乡镇一级，但相应的培训没有完全跟上，乡镇干部纷纷出现“本领恐慌”。二是工学矛盾难协调。基层乡镇工作任务繁重，特别是一些业务骨干，难以抽出时间参加培训。有的只好把党外干部、“二线”干部送出去顶替培训、重复培训，甚至成了“专职培训干部”。三是课程设计不合理。一些培训时间短、内容少、形式欠灵活、脱离基层实际，往往是“大锅饭、一勺烩、闪电式”，效果差强人意。对此，应从课程设计、财政保障、师资配备、成效测评等方面提高培训的针对性和实效性。

（摘自《思想理论动态参阅》）

县公务员队伍建设情况调研报告 篇4

近年来，全县干部工作在县委的正确领导下，坚持干部队伍建设“四化”方针和德才兼备、以德为先的用人原则，严格按照中央、省、市委有关规定，大力深化干部人事制度改革，不断推进干部工作科学化、制度化、规范化，着力加强领导班子和干部、人才队伍建设，为全县经济社会又好又快发展提供了坚强的组织保证。为提高全县公务员队伍建设特进行调研。

一、基本情况

全县共有16个乡镇、1个经济开发区，67个县直单位，现有公务员编制1543个，实有公务员1481人。副科级以上在岗人员895人，其中：正县级7人、副县级38人、正科级241人副科级609人；正县职7人，副县职34人，享受副县级4人，正科职139人，副科职领导干部262人，科级非领导职务449人。共有事业单位编制数6500人，实有7600人。

全县副科级以上在岗人员年龄构成：35岁以下47人，36岁-40岁79人，41岁-45岁41人，46岁-50岁614人，50岁以上94人。现有学历层次：研究生28人，本科397人，大专377人，中专35人，高中及以下48人。

全县副科级以下公务员422人。

年龄结构：35岁以下162人（县直130人，乡镇32人），1

36岁至40岁107人（县直87人，乡镇20人），41岁至45岁94人（县直77人，乡镇17人），46岁至50岁40人（县直14人，乡镇26人），50岁以上19人（县直14人，乡镇5人），女115人（县直83人，乡镇32人）。

学历层次：高中3人，中专18人（县直9人，乡镇9人），大专255人（县直206人，乡镇52人），本科144人（县直120人，乡镇24人），研究生2人。

二、主要做法

（一）、贯彻落实干部工作制度，选拔任用干部科学民主。县委常委会认真贯彻落实《干部任用条例》和有关规定，本着“加强交流、提升素质、增强活力”的原则，突出优化领导班子结构、增强领导班子整体功能、加强干部队伍建设、推动全县经济社会科学发展的需要，扎实做好领导班子调整补充和干部日常调配工作。2009年，提拔干部142名，其中正科级干部41名（实职29名），副科级干部101名（实职45名），平级转任重要职务47名，非领导职务转任领导职务17名，因年龄等原因改非33名。今年以来，提拔干部8名，其中正科级干部3名，副科级5名，调整干部 38名。在选拔任用干部中，一是严格程序，充分发扬民主。扩展民主推荐范围，除新提拔干部任职外，还对非领导职务转任同级领导职务、同级转任到重要岗位的人选也进行了民主推荐。扩充考察项目内容，进一步规范和完善民主测评制度，开展民意调查，全面推行干部行为作风专项测评和考察预告制度，并考察延伸到干部的生活圈、社交圈。扩大讨论决定 2

环节，对乡镇党政正职和县直单位正职人选，提前征求全委会成员的意见，并按照《中共******县委常委会关于讨论任用县委管理干部实行票决制的实施办法（试行）》规定，对除县领导任县管职务、县管干部免职和干部挂职事项外，乡镇党政正职，县委工作部门、县政府工作部门、直属事业单位和人民团体党政正职拟任和推荐人选，一律实行票决制。扩宽干部任前公示对象，除对拟提拔人选进行公示外，还将非领导职务转任同级领导职务、同级转任到重要岗位的纳入公示范围。二是注重实绩，完善考核机制。按照健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制的要求，建立了问抓问责、重绩重效的实绩考核评价机制，进一步完善了考核内容和办法，并以定性与定量相结合的形式，从思想政治素质、班子团结状况、民主集中制执行情况、工作作风、工作实绩、廉政建设6个方面，确定21项具体指标，对乡镇和县直领导班子进行考核；从政策水平、思想素质、群众观点、工作能力、业务水平、工作态度、勤奋程度、工作量、工作效率、工作实绩、出勤率、廉洁自律等12个方面确定42项具体指标，对领导班子成员进行量化评分考核，强化实绩考核结果的运用，努力营造靠实绩不靠“运作”、靠基层不靠“上层”的用人导向。三是加强监督，确保《干部任用条例》及有关规定贯彻落实。建立落实了干部监督工作联席会议制度，在干部提拔重用时，及时征求纪检、检察、计生、审计、信访、综治等部门的意见，防止“带病上岗”；建立落实了干部监督联席会议和聘请社会监督员制度，县委 3

坚持不定期召开干部监督员座谈会，听取监督员对干部选任工作的看法和领导班子及成员的评价，收集群众的意见建议。建立落实了干部选拔任用工作定期检查制度，县委和县委组织部每年对自身执行《干部任用条例》情况进行一次自查，找出薄弱环节，提出整改措施从严整改，确保干部任用工作更加科学、规范和严谨。

（二）着力拓宽干部培训渠道，干部素质和能力全面提升。采取集中学习、外出挂职和跟班锻炼等方式，本着按需施教、全员培训、注重能力、学以致用的原则，强化干部教育培训，各级领导干部科学发展的能力和实践本领得到较大提升。一是大规模开展干部教育培训。2008年以来，共举办各类短期培训22班次，培训干部2400人。培训内容涵盖政治理论、法规政策、经济知识及新农村建设等多个方面。二是积极完成调学任务。2008年以来，共选送61名科级干部参加中央及省、市委党校培训，选调12名新提拔科级干部到信访局担任信访督察员挂职“补课”、8名纪检监察干部到县效能办和县经济开发区跟班学习，选派37名科级以上领导干部赴浙江省绍兴市挂职锻。去年12月份，按照市委组织部的要求，圆满完成了绍兴市中青班学员来我县体验生活协调安排和接待工作。三是注重人力资源开发。制定出台了《******县选派非公有制企业党建工作指导员管理暂行办法》，鼓励支持优秀人才和离岗人员到企业帮助工作，奔赴经济建设主战场。目前，已向17家企业选派党建指导员34名。

（三）大力加强选拔培养使用，后备干部队伍建设成效明显。一是开展党政领导干部政治理论水平任职资格考试。制定了《干部政治理论水平任职资格考试暂行办法》。全县共有1104名干部参加了乡科级党政领导干部政治理论水平任职资格考试，对考试合格者颁发了《******县乡科级干部政治理论水平任职资格证书》，作为今后提拔使用乡科级领导干部的重要条件。二是做好青年干部的培养管理。从2008年开始，每年举办一期青干班，并出台了《关于青干班优秀学员挂任单位行政助理的试行办法》，对青干班优秀学员培养使用等方面作出了明确要求。目前已有7名表现突出的优秀学员被提拔到副科级岗位。三是加强后备干部的选拔、培养和使用。积极协助市委组织部做好县级后备干部的民主推荐、考察及材料上报等工作，同时根据各单位上报的后备干部人选，结合平时考察和年终考核情况，进一步建立和完善了乡科级后备干部信息库，有针对性地加强培养和锻炼，并把选调生列入后备干部队伍进行重点培养。

（四）不断强化工作措施手段，干部监督教育稳步推进。一是进一步加强对干部的日常管理和监督。出台了《******县乡科级领导干部考核结果反馈暂行办法》、《关于进一步加强干部日常管理的通知》，进一步落实党员领导干部诫勉谈话和函询、述职述廉、有关事项报告等制度，对新提拔或重用的干部坚持任前廉政谈话。二是切实加强与纪检、信访、计生、审计、检察、综治等监督部门的沟通联系，充分发挥监督部门的作用，坚持做到干部提拔任用前充 5

分征求监督部门的意见。同时开展了对领导干部任期和离任经济责任审计工作。2008年来，共对14个乡镇和17个县直单位主要负责人进行了离任经济责任审计。三是认真对待群众来信来访。两年来，县委组织部共接收并查处群众来信来访27件，做到件件有着落，事事有结果。

（五）努力提升业务水平，各项基础工作规范过硬。一是加强干部档案管理。每年都抽调人员，对全县干部档案重新集中整理。2008年以来，共收集、归档798名副科以上人员的考察材料，完善了433名干部任免表。同时，加强对人事、教育、卫生等管档单位的指导，促进全县档案管理水平上台阶。二是扎实做好基础工作。适时更新全县干部名册，着手建立人才资源档案，帮助编印驻外招商人员通讯录等，并做到资料翔实完整规范。三是严格股级干部任免程序。按照《关于股级干部任免的有关规定》，规范股级干部的审批和备案程序。四是积极参与县直机关事业单位公选公招工作。配合人事局，对全县各党政（事业）单位新招录、调动工作人员严格把关，并将一批年龄较轻、文化程度较高的人员选调至更适合的岗位。此外，认真做好分工范围内的参照公务员管理的单位登记申报、职务级别确定、工资改革审批等相关工作。

三、存在问题

（一）是领导班子结构不合理。领导班子整体学历较低，大多是大专以下学历，第一学历是本科的所占比例不足5% ；年龄结构偏大，35岁以下人员（1976年1月后出生）只有 6

47名，占5.3%，40岁以上人员（1970年1月以前出生）718名，占81.1%。班子成员中女干部、党外干部较少。

（二）是公务员队伍“进口”狭窄。除通过公开选拔领导干部、省委组织部选调方式进入公务员队伍外，没有其他途径可选，干部新老交替出现“断层”。目前，全县40周年以下公务员466人（副科级以上167人），年轻后备干部储备不足。

（三）是混岗现象较突出。因在职在岗公务员较少，承担的事务又多，“一人多职”的情况普遍，一些单位将事业身份人员调整补充到公务员岗位，混岗较普遍。

（四）是综合素质不平衡。公务员队伍中，有的行政能力偏强，专业知识较弱；有的实践经验丰富，理论基础偏低；有的作风扎实严谨，有的作风飘浮马虎。由于能力的差别、责任心的强弱、工作态度的好坏，往往使得“干得多的累死，不干事的闲死”，甚至不干事的有时间到处搬弄是非，说长道短，冷嘲热讽，诬告诽谤。相对学历而言，我县公务员队伍中本科以上学历的公务员占了一定比例，但大部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分，处理突发事件、应对复杂局面以及依法行政的能力还不很强，甚至有的领导干部遇事不敢大胆地管理和决策，怕得罪人，当“和事佬”，这些都在一定程度上影响了工作的成效。

四、对策与建议

（一）加强年轻公务员队伍建设，改善公务员队伍梯次 7

结构。

首先要规划先行，动态实施。要研究制定和有效实施公务员队伍建设的规划，做到既与时俱进又未雨绸缪，定期分析公务员队伍的动态，根据发展的需要，不断调整完善相应的规划措施。其次要控制进口，疏堵并举。一方面在严格执行凡进必考的同时，根据全县总编制余缺情况，着眼全局，统筹全县一盘棋，及时合理使用空缺编制，采取调剂性招录的办法，有计划、有步骤公开招录年轻公务员；另一方面采取调入任职、协议聘用、兼职顾问等办法，注重高层次人才的引进和优秀人才的选拔使用。再次要畅通出口，管放结合。制定并实施优惠的鼓励政策，鼓励提前退休和辞职。对符合提前退休条件的人员，提前退休年限给予享受在职年限几乎同等的待遇，鼓励提前退休；对能经商或创业的人员，同样给予相应的在职人员一定比例的待遇，鼓励辞职，让更多的“挂关系、熬年头”的人走出机关，腾出编制，解放自己。

（二）是创新机制，进一步拓宽公务员进口，广纳优秀人才。

加强对优秀人才结构现状、供求结构等方面的调研，准确掌握基层紧缺、所需专业人才的情况下，制定切实可行的人才引进规划和计划。进一步拓宽公务员进口。拓宽党政人才引进渠道，一是按照《公务员暂行条例》规定，根据编制空缺情况，定期考试录用公务员，为机关单位及时补充“新鲜血液和新鲜空气”。二是从优秀的村两委主要领导、“三支一扶”服务期满合格的高校毕业生，以及长期从事乡 8

镇行政管理工作的事业单位工作人员中，通过定向的方式考录公务员。三是打破身份、区域界限，面向人才市场，适时开展党政人才公开选拔工作，引进那些懂经济、会管理、掌握市场经济和现代化管理知识的高层次人才，不断充实党政人才储备库。

（三）是多措并举，强化教育培训，提高公务员整体素质。

树立“终身教育”理念，采用脱岗、全程式、外挂等多种形式，开展培训、轮训和急训，重点开展好包括新农村建设、和谐社会建设、反腐倡廉教育和岗位业务技能等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提升创新能力和专业水平。不断加大对年轻干部的教育培训和实践锻炼，提高公务员队伍的综合素质。

（四）进一步完善考核激励监督机制，规范各项基础工作。

强化考核，建立奖惩激励机制。上级部门在强化考核的基础上，建立奖励机制，在一定程度上激励乡镇公务员工作积极性。从提高乡镇公务员的政治待遇入手，不断加大对素质高、能力强的年轻后备干部的培养教育力度，并在适当时予以提拔重用；加强干部交流力度，提升干部素质。同时，积极探索公务员队伍考核评估机制，深化绩效考评机制，要根据不同部门、不同岗位，建立分类型、分层次的效能考核体系，把机关作风好坏作为检验部门工作成效、衡量领导班子和领导干部能力水平的重要尺度，作为选拔任用干部的重 9

要依据，并把考核结果同奖罚措施结合起来，把绩效考评与工作目标考核、党风廉政责任制考核、领导干部年终述职、公务员考核等有机结合起来，把行政效能的高低作为检验工作成效、衡量领导班子和领导干部能力水平的重要尺度，作为干部业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据。同时也要对公务员进行心态教育。要以积极的心态进行各项工作。

公务员队伍建设调研材料2009 篇5

按照全市人事人才工作会议的安排部署和调研提纲的具体要求，我们及时对全县公务员队伍建设工作中存在的问题及措施进行认真梳理总结，现汇报如下：

一、全县公务员队伍现状

截止目前，我县实有公务员759人（其中：县直部门409人，政法系统220人，乡镇130人），759名公务员中正县级7人，副县级36人，正科级106人，副科级245人，科办员365人（各职务层次均包括非领导职务）；研究生7人，本科267人，专科323人，中专及以下162人。

二、公务员队伍建设取得的成效及采取措施

（一）工作成效

近年来，我县切实以《公务员法》的贯彻实施为契机，紧紧围绕思想、能力、制度和作风等四个方面，采取有效措施，强化管理手段，着力抓好公务员执政能力建设，有效推进了公务员队伍建设的规范化、科学化发展。

一是公务员理论知识得到不断充实和提高。通过《公务员法》的深入贯彻落实和公务员培训工作的进一步规范，使全县广大公务员的知识面得到了进一步拓宽，充分调动了学习的主动性和自觉性，有效激发了公务员的潜力，提升了公务员奋发向上的精神状态，为公务员队伍的优化发展奠定了坚实的基础。

二是公务员个人综合素质得到全面提升。有效增强了公务员应对复杂局面和处理突发事件的能力，拓宽了视野，提高了组织协调能力，为他们进一步从宏观上思考、分析、解决问题提供了帮助。

三是公务员队伍管理不断科学规范，依法行政、执政为民意识明显增强。在加强公务员队伍管理的同时，我县进一步强化了对公务员依法履行职责过程的监督，全面推行党务政务公开制度，主动接受人民群众监督，让群众了解办事程序和相关政策，并极大地提高了公务员队伍的依法行政意识和水平，为建设廉洁、勤政、务实、高效的政府，推进全县经济社会又好又快发展提供了有力的人才保障。

（二）采取的主要措施

一是切实加强公务员队伍的思想政治建设。近年来，我县始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，大力加强公务员队伍的思想政治建设，引导广大公务员坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性，认真遵守道德准则和行为规范，真正把让人民满意作为自己永恒的追求，始终保持奋发向上的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。

二是稳步加强公务员队伍的能力建设。通过不断加大培训力度，严把培训质量关，有效提高了全县公务员的业务能力。2007年我县积极开展公务员电子政务培训，全县党政群机关和依照公务员管理单位正科级（含正科级）以下的工作人员700多人参加了信息化与电子政务培训和考试。通过培训，全县公务员电子政务工作水平和计算机实际应用能力都有了明显提高，为我县推进信息化建设和实施电子政务工作奠定了良好的基础。

为学习贯彻好《公务员法》，确保《公务员法》的顺利实施，按照市人事局文件精神，结合我县实际，组织开展了《公务员法》学习培训工作，采取重点培训与全员培训相结合、集中辅导与组织自学相结合的方式进行，通过举办骨干培训班、全员培训、知识竞赛等形式，扎实有效地开展了培训工作。

2008年，全县举办公务员更新知识培训班重点培训了《公务员公共管理核心内容读本》和《行政机关公务员处分条例》等内容。

三是不断加强公务员队伍的制度建设。通过不断实践和经验总结，我县严格执行并逐步完善了公务员考试录用制度、竞争上岗和轮岗交流制度、任用和管理制度、培训教育制度、考核奖惩制度、监督管理制度等，为进一步规范公务员队伍建设提供了有效保障，2008年，我县通过参加全区公务员考试考录公务员4人。

三、公务员队伍建设存在的问题和对策

（一）存在的问题

近年来，我县在公务员队伍建设方面取得了一定的成绩，为全县经济社会又好又快发展提供了有力的人才保障和智力支持，但也存在许多不容忽视的问题，主要表现在以下几方面：

一是学历和专业结构不合理。现有的公务员后取得较高学历的居多，第一学历为专科以上的偏少；法律、经济管理、行政管理或财会专业的居多，城市规划、医学卫生、畜牧业产业化、地质矿产、物流运输、电子政务等专业人才缺乏。而且部分基层公务员基本素质和能力与工作要求存在较大差距，主要表现在：受传统教育影响，多数公务员新理论基础知识缺乏、现代办公能力较弱，不适应新形势下工作的需求，导致办公效率不高。

二是公务员进出渠道不够畅通。从我县目前情况看，公务员队伍逐步呈现老龄化趋势。在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍“青黄不接、断档缺位”等现象普遍存在。许多业务量较大和专业性较强的工作岗位的公务员缺乏。究其原因，一方面是受到考录权限和编制、财力限制，补充员额存在障碍。另一方面，随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再从事具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象，而目前又没有相应政策来妥善解决这一问题。

三是公务员考核激励机制不够健全。现行的公务员考核制度存在一些缺陷。如对德、能、勤、绩、廉五方面有定性评价而量化标准明显不够，科学的考核指标体系和考核办法不够完善，没有充分发挥考核的激励作用。

（二）采取的对策

我们认为，要解决当前公务员队伍建设中存在的问题，就要从根本上解决好机制与动力问题。

一是加强学习锻炼，提升整体素质。树立“终身教育”理念，采用多种形式，开展培训、轮训和急训，重点开展好包括新牧区建设、和谐社会建设、反腐倡廉教育和岗位业务技能等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提升创新能力和专业水平。不断加大对年轻干部的教育培训和实践锻炼，提高公务员队伍的综合素质。

二是加强管理，规范行为。加强内部管理，坚持从基本要求入手，切实加强监督、教育和管理，坚持以执政为民、勤政廉政、提高效率、促进发展为主要内容，突出公务员的思想教育，强化管理措施，从加强公务员的管理解决机关效能建设中存在的突出问题，努力形成行为规范、执政科学、公正透明、廉洁高效的管理体制和运行机制。认真贯彻《公务员法》，重点抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，着重解决公务员队伍组织纪律、行为规范的问题，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我县公务员的新形象，努力建设一支人民满意的公务员队伍，更好地为我县经济建设、社会发展和社会主义新农村建设服务。

三是完善公务员能力和绩效考核建设的办法。建立全面客观的考核机制，强化考核突出绩效，科学设定考核指标，对涉及公务员队伍德、能、勤、绩、廉五个方面要进一步细化、量化、硬化，考核手段方式进一步客观化，使公务员考核趋于科学、合理，切实提高考核的准确性、公正性和可操作性。强化奖惩机制，工作绩效与奖惩机制紧密联系，切实解决“能进能出”的问题。

四是加强制度建设，构建和谐机关。加强机关民主建设，尊重公务员的人格、隐私等，积极化解各种矛盾，增强构建和谐机关的凝聚力。加强机关党员干部权利保障，落实好知情权和选举权，做到规则公平、过程透明。加强机关秩序建设，用制度管人管事，坚持教育与约束、管理与监督、自律与他律并举，打造一支奋发有为、作风正派、勤政廉政、甘于奉献的公务员团队。

五是加大公开招考和选调优秀大学毕业生到基层工作力度，充实优化公务员队伍。一方面，要进一步放宽条件，通过网上招聘、人才交流会等多种渠道，为社会主义新牧区建设引入一支充满朝气的生力军。另一方面，要严把入口关，加大公开招考工作力度，选拔优秀大学毕业生到嘎查村任职，不断发现和挖掘具有基层工作经验、开拓创新意识强、带头改进牧业生产经营和管理能力的人才，及时予以提拨和重用，最大限度为他们施展才能提供舞台。

六是进一步加大交流力度，逐步形成公务员交流的制度化、程序化，增强工作活力。公务员不仅要在本部门进行岗位轮换，还要通过组织跨部门、跨系统、跨地域的交流来加大公务员交流力度，有效避免一些公务员从参加工作到退休都不挪一次位的情况发生，从而激发公务员工作的积极性和创造性，促进公务员队伍的健康发展。

〇〇九年五月十八日

乡镇公务员队伍“断层”问题建议 篇6

一、乡镇公务员队伍现状

我市镇（办、园）定编854个，现实有人数783人，空编71个，大部分乡镇缺编在5人以上，最多的空编9人。通过对近3年来乡镇人员流动情况进行分析，乡镇机关人员减少33人，增加1人，减少17人，近年来乡镇平均每年纯减员16人以上，人员短缺问题严重影响了

乡镇日常工作的正常运转。

人员短缺问题的另一重要原因是，近年来新进的选调生及公务员，在工作满两年之后就被一些市直单位“挑中”，使得乡镇这些年似乎成了为市直单位培养年轻干部的摇篮，这导致乡镇乡镇干部年龄结构严重老化、“断层”问题严重。

不仅如此，也影响了乡镇机关干部的工作积极性，年轻干部不能安心于本职工作，而是将心思花在如何更快调入市直部门上；很多年纪大的同志认为自己既提拔无望，也不寄希望于能够调入市(来源：好范文 http:///）直单位，于是工作起来没有积极性。

二、两点建议

1、将事业单位人员充实乡镇机关。下半年，市编办关于市直二级事业单位人员状况的调查报告显示，全市市直二级事业单位超编多人。鉴于乡镇机关和事业单位人员分布不均衡的状况，建议在不增加市级财政压力的前提下，探索有效途径打通乡镇机关与事业单位之间的交流壁垒，促进人员的合理流动，优化人力资源配置。建议采取公开招考形式进从事业单位中录用20名左右乡镇工作人员作为工作试点，报考人员一经录用，试用期满合格后，市委组织部办理调动手续，工作关系转入乡镇机关，由镇党委管理，享受公务员同等待遇，考核、奖惩、辞职辞退、退休等日常管理参照公务员执行。

公务员队伍建设问题的调研报告 篇7

1、闽北林业是闽北经济的一个重要组成部分。

森林覆盖率高达70%。地处闽北的南平市山多地少, 素有“八山一水一分田”之称, 山林面积达3168万亩, 占全省山地面积的1/4, 森林蓄积量约1.25亿立方米, 有“绿色金库”、“南方林海”之美誉。现有竹林526万亩, 立竹量约7.87亿株, 建瓯和顺昌荣获国家林业部首批命名的十大“中国竹子之乡”称号。当前林业仍然是闽北经济的一个重要传统产业。

2、福建省林改政策促进了闽北林业的发展, 也引发了闽北林业一系列的矛盾。

福建省是全国第一个集体林权制度改革的试点省, 于2003年依据《森林法》、《农村土地承包法》、《村民委员会组织法》和2003年中共中央、国务院出台的《关于加快林业发展的决定》正式启动集体林权制度改革。从某种意义上来说, 福建省的林改是一种探索性、尝试性的改革, 由于现实性及历史性的各种因素, 在改革过程出现一些问题是难免的。总的来说, 福建省的林改还算是成功的, 取得了较为明显的经济效益和社会效益:突出表现为林改实现了“三增” (农民增收、村财增加和社会增效) 、“三活” (机制激活、资源盘活和产业盘活) 和“三变” (农民林地经营观念转变、政府职能转变和干群关系转变) 。但由于政策、经济利益等各种因素的介入, 以及在林改操作过程中存在过急过快等因素, 把原来隐藏在林业领域内的旧矛盾旧问题显现出来, 同时又引发了一些新的矛盾和纠纷。林业纠纷和矛盾能不能有效的化解和及时的解决, 影响到全省林改的进程与效果, 故积极采取有效措施, 多渠道、多手段的化解林业纠纷, 解决林区社会矛盾就显得尤为重要。

二、闽北林业纠纷特点及其危害性

2003年以来, 福建省集体林权制度改革逐步推广, 促进了全省林业经济的发展。由于林木价格的放开和市场化, 在利益的驱动下, 全省的林业纠纷也逐渐的增多。由于闽北自身的特点, 闽北的林业纠纷也成为全省之最, 主要表现在:

1、林业纠纷的相对普遍性。

在福建全省, 闽北的涉林纠纷最多, 就近三年的统计, 南平市的涉林纠纷案件数排福建省第一位, 南平市的县 (市、区) , 甚至每个乡镇都有涉林纠纷。可以说, 目前法院受理的案件还只是其冰山一角, 大量的纠纷还处于潜伏状态, 许多人还在等待观望。法院有效化解这些纠纷对那些潜伏状态下的林业纠纷能起到一个良好的引导作用。

2、林业纠纷的复杂性。

由于过去林业政策多变, 带来了不少历史遗留问题。实践中, 导致林业纠纷的因素较多, 既有历史的因素, 也有政策的因素, 还有利益的因素等等, 多种因素交织在一起, 从而导致林业纠纷的复杂性。如2009年南平市中级人民法院林业庭庭长许裕华成功地化解福建省南平市延平区炉下镇蛇村三个林业纠纷系列案就是一个很典型的案例。这个案例集群体性、历史性、复杂性于一身, 涉及的村民近千人, 资金有上千万元, 涉及的山场林木面积有几千亩, 影响较为巨大。它的成功调解对我们处理闽北林业纠纷具有巨大的示范作用。

3、林业纠纷的群体性。

纠纷发生后, 往往会出现当事人的家族亲属、其他村民等群体共同参与其中。纠纷的一方或双方, 出于人身保护和法不责众、人多势众的心理, 往往寻找各种借口, 组织群众集体上访。从而使林业纠纷呈现出群体性的特点。

4、林业纠纷的危害性。

群体性林业纠纷案件如不及时得到有效的化解, 就会引发一系列的问题, 给当地的社会、经济带来较大的负面影响。一是林业纠纷影响林区的和谐稳定。由于林业纠纷涉及面广, 有些纠纷存在跨村、跨组甚至跨县的情况。涉案人数多, 群众反响大, 处理不好极易引发群体性事件, 如不能得到及时、妥善处理, 还可能会激化矛盾, 甚至引发群体打架斗殴事件, 直接影响当地的社会治安和林区的和谐稳定。二是林业纠纷阻碍当地的经济发展, 纠纷得不到及时有效的处理甚至还会降低政府的信任度。纠纷产生后村民们往往选择频频上访, 导致基层政府分身乏术, 无法专心抓发展, 又无法妥善调处纠纷。而这些上访问题如未能得到及时有效的解决, 群众对政府满意度下降, 或者更加不信任地方政府, 习惯越级上访, 这样形成恶性循环, 严重妨碍了当地的经济发展, 影响了政府的形象。

三、闽北林业纠纷的成因分析

1、部分村民利益驱动是闽北林业纠纷的思想根源。

一些人“平均主义”、“大锅饭”思想根深蒂固, 不能正确对待承包人经过精心管理、辛勤劳动获得的收益, 对部分通过劳动致富的人产生嫉妒心理, 试图平均再分配。他们往往以资源被少数人占有为由, 煽动群众闹事, 影响了承包人正常的生产经营秩序, 引起合同纠纷。尤其是随着林业优惠政策的出台, 在林木价格大幅度升值的情况下, 村民的利益意识不断地被强化, 利益的分化势必发生。

2、部分村干部不依法办事是导致闽北林业纠纷发生的深层原因。

1998年《中华人民共和国村民委员会组织法》颁布实施之后, 村集体的林业承包、林木转让合同由于涉及同一集体经济组织内的其他村民的利益, 属于村集体的重大事项, 在签订合同时要求必须遵循民主议定原则。但由于村委会或村民小组在决定山林承包等重大事项方面没有严格遵循民主议定原则, 许多村干部在发包过程中未经全体村民大会或村民代表会议讨论通过, 甚至有的村干部营私舞弊, 也不征求党政班子其他成员的意见, 私自发包, 搞暗箱操作。随着林改的开展及村民法律意识的增强, 村民开始主张要求解除原承包合同或确认合同无效, 因此而引发纠纷。此类纠纷往往一方当事人人数众多, 极易引发群体性上访事件, 对当地农村社会稳定和林改顺利开展都造成很大影响。

3、“山林权属界址不明”、“一山多包”等历史遗留问题是引起闽北林业纠纷的重要因素。

这主要发生于自留山、责任山方面。 (1) 由于自留山以及责任山的界址不明, 而且许多系以土名标注, 四至粗略, 不易在现场予以明确, 同时实践中还存在自留山交叉种植, 以及责任山“插花山”现象等引起的纠纷。如武夷山市五夫镇古亭村第二村民小组与雷建旺侵权纠纷一案、余宝生等10多人与五夫镇翁墩村侵权纠纷一案等, 均因上述原因引起。 (2) 有些自留山本身存在一些遗留问题。一种情况是重新调整自留山旧证未收回, 签订合同不完善, 没有就原有的自留山问题交待清楚, 以致当事人持原有自留山向村委会主张权益, 而引起纠纷;另一种情况是自留山多年无人管护而荒, 按有关政策村委会可以收回自留山, 但村委会未经公告等程序妥善处理, 且将自留山承包给他人经营, 自留山业主主张权益, 而引起纠纷。 (3) “一山多包”也是引发林业纠纷的另一因素。在林改过程中发现, 许多地方存在山场原承包期限未满又重新发包给别人, 原承包人主张履行原承包合同;或承包人未经发包人同意擅自转包, 承包人与第三人发生的解除和履行转包合同纠纷;或是合同流转过程中侵害了其他权利人的利益等引发的纠纷。如武夷山市岭根村委会与彭吉祥造林、抚育合同纠纷。该山场经过一、二手的转让, 第三人已实际取得林权证, 原告彭吉祥要求岭根村委会履行造林、抚育合同对林木收益进行分配, 涉及到合同出让方、转让方和林木收益权人三者的利益等诸多的法律关系, 处理较难。

4、福建集体林权制度改革带来一定的副面影响, 也是引发闽北林业纠纷的又一因素。

一是林改过急, 方法简单粗放。在林改过程中, 考虑到时间紧、任务重、人员各方面力量不足等因素, 有的基层组织为完成上级下达的林改工作任务, 简单照搬照套文件规定, 没有全面深入理解林改内涵和宗旨, 出现划山、划界不清、采图不准, 农村所称的“土名”与林业部门所称的林班号不一致、证山不符等问题, 从而导致的矛盾纠纷。二是林改工作过程中存在一些失误。在林业“三定”期间, 由于工作粗放, 以及相关林权证明等文件材料在文革期间保管不善, 导致一些山林权属发证错误, 从而对林改工作埋下不稳定隐患因素。

四、有效化解闽北林业纠纷构建纠纷解决机制的探讨

1、目前林业纠纷解决途径的局限性

目前解决林权纠纷的途径主要有自行协商、民间调解、行政调处 (包括行政调解和行政处理) 、行政复议、诉讼、信访等。在实践中各种纠纷解决途径存在以下几个不足:

(1) 自行协商和民间调解作用有限。这主要由林权纠纷的特性所决定。村民们往往不相信村委会和人民调解委员会站在公正的立场上, 所以他们不愿意通过协商或调解解决纠纷, 故该类解决纠纷方式所发挥的作用便十分有限。

(2) 行政调处未发挥应有作用。其一, 解决争议的程序规定不具体、不明确、不合理。例如行政调处的时限、争议提起的时限以及作出处理决定的时限没有科学的规定, 导致调处机构工作中无规可循, 效率低下。其二, 缺乏专门的调处机构和调处人员。绝大多数地区尚未建立独立的林权争议调处机构。其三, 行政机关处理林权争议的制度与行政复议、行政诉讼衔接不妥, 带来一定负效应。

(3) 诉讼方式的作用在林业纠纷的解决中未充分发挥出来。在农民的法律意识中, 法律的确是公正、公平和正义的代表。但由于诉讼成本高, 周期长, 程序复杂, 在遇到实际纠纷时.往往把非法律解决方式作为首选。

(4) 信访成为解决林业纠纷的重要方式, 但效果也未尽人意。农民往往把信访看成是优于其它行政救济甚至国家司法救济的一种特殊权利。但由于信访部门并不具有解决问题的实际权力, 可信访者却在很大程度上把信访部门当成了解决问题的责任主体, 这样就可知道其最终的解决效果了。

2、构建闽北特色的林业纠纷解决机制, 有效化解林业纠纷, 促进闽北林区和谐

解决林业纠纷是一项复杂的系统工程。应结合闽北本地和林业纠纷的特点, 建立“以行政调处为重点, 以诉讼方式为核心, 以其他救济手段为补充”的多元化解纠纷机制。

(1) 法院提前介入, 关口前移。法院应摒弃就案办案的观念, 协同有关部门做好社会矛盾纠纷的排查调处工作。发现群体性、敏感性的林权纠纷及时排查预警, 提前介入调处, 将纠纷化解在萌芽阶段。根据林业部门反馈的情况, 积极协助市委、市政府共同做当事人工作, 及时处理村民上访及疑难纠纷。让许多矛盾纠纷, 在流向法院前就能做到“案结事了”。

(2) 法院积极与林业部门沟通, 多部门联动。对案件审理中发现的新问题、新情况, 经常与林业部门进行沟通, 探讨解决方案, 避免今后类似事情发生。法院应定期与林业部门做业务交流, 互通新政策、新精神, 互相交流新经验、新方法, 及时掌握林业方面的情况, 对新问题做好备案、提早做出解决方案, 将部分问题在初期得到解决。南平市法院林业庭到各地调研林改情况, 对林改后出现的一些新问题进行重点调研, 尤其是涉及到部分村民对国有林的抢占强种行为时, 各级基层干部纷纷要求予以重点打击。在听取了各级干部的意见后, 南平市法院林业庭提出由法院牵头, 联合森林公安、检察院、林业主管部门召开林业小三长会议, 抓典型, 重打击, 广宣传。在抢山造林成风前将这种现象遏制住, 目前已取得了较好的效果。

(3) 走利益调整路线, 建立利益平衡机制。在林业审判中, 既要坚持适用林业法律的统一, 又要兼顾林改政策的稳定性、连续性和林改后的成果, 维护林区社会的和谐和合同的稳定。认真分析研究《最高人民法院关于审理农业承包合同纠纷案件若干问题的规定 (试行) 》第二十五条关于一年为限的规定, 本着尊重历史, 照顾现实利益, 依法依规的原则, 对经过林改后利益分配明显不合理的合同纠纷案件多采取要求一方进行利益调整的方法, 达到平衡双方利益。通过走利益调整路线, 在维护原承包合同的基础上, 承包者提高承包金, 把政策的实惠让利给原集体成员, 原告的利益得到平衡, 就会自愿撤回起诉, 这样既提高了效率, 降低了诉讼成本、减少诉累, 使广大林农将时间和精力投入生产发展中, 也节约了司法资源, 实现了法律效果和社会效果的良性运行。

(4) 调判结合, 坚持“三二三”调解工作法。在调解工作中坚持“三二三”调解工作法, 即在调解工作中坚持自愿、合法、分清是非“三个原则”, 找准争议焦点、法情理的融合点“两个切入点”, 做到庭前、庭中、庭后调解“三个结合”。在处理群体性纠纷上舍得花时间、有耐心、调动一切聪明才智做好调解。尤其对于调解工作中事实以及是非原则的尺度, 可以在具备“基本清楚、基本明确”的前提下灵活把握, 彻底化解矛盾, 实现社会效果与法律效果的统一, 这是审理群体性纠纷案件的目标。但是对于经调解确实无法达成协议的, 就应当及时判决, 贯彻“能调则调, 当判则判, 调判结合”的原则。

(5) 建立四级联动涉林矛盾纠纷诉前化解机制。在光泽、松溪试行一年多取得经验的基础上, 全市推广、建立四级涉林矛盾纠纷诉前化解机制网。各村、组、场都配备涉林纠纷调解员、纠纷信息联络员。乡 (镇) 设置涉林矛盾纠纷化解办公室, 日常工作可依托林业站, 负责化解本辖区内的涉林矛盾纠纷。各乡镇设林业巡回审判点, 把巡回审判点作为司法服务的平台, 让群众感到法官就在他们中间。各县 (市、区) 设置涉林矛盾纠纷化解办公室, 依托县 (市、区) 林业处纠办, 负责化解乡 (镇) 之间的涉林矛盾纠纷和指导协助各乡 (镇) 涉林矛盾纠纷化解工作。南平市设置涉林矛盾纠纷化解办公室, 依托市林业局处纠办, 化解县 (市、区) 之间的涉林矛盾纠纷, 并负责指导全市涉林纠纷化解工作。全市四级涉林矛盾纠纷化解机制在当地党委领导、政府支持下, 充分发挥人民法院、行政机关、社会组织、企事业单位以及其他各方面的力量, 促进各种涉林矛盾纠纷的化解, 维护林区社会的和谐稳定。

摘要：福建省集体林权制度改革促进了闽北林业的发展, 也引发了一系列的林业纠纷。林业纠纷呈现出相对普遍性、复杂性、群体性等特点。林业纠纷的成因在于部分村民利益驱使、部分村干部不依法办事、“山林权属界址不明”、“一山多包”等历史遗留问题所致。解决林业纠纷的现有途径存在着局限性。目前有效化解林业纠纷的措施是提前介入, 关口前移;积极与林业部门沟通, 多部门联动;建立利益平衡机制;调判结合, 坚持“三二三”调解工作法;建立四级联动涉林矛盾纠纷诉前化解机制等。

关键词：闽北,林业纠纷,成因,解决机制

参考文献

努力加强公务员能力建设的思考 篇8

一、公务员能力建设面临的形势

(一)党和政府高度重视人才工作，对公务员能力建设提出了新要求。胡锦涛总书记在2003年全国组织工作上强调，要“改革和完善干部人事制度，健全公务员制度，促进实施人才强国战略，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”温家宝总理也在2003年3月份召开的国务院工作会议以及全国农村扶贫工作会议、全国金融工作会议等会议上的讲话中多次强调，做好未来五年的政府工作，最重要的是把握好两条：一是抓住和用好机遇，积极推进改革和发展；二是培养和用好人才，充分调动各方面的积极性和创造性。同时强调指出，要大力实施人才强国战略，把加强人力资源能力建设作为一项战略任务来部署、来落实，不断培养、引进和使用好人才。2003年5月23日，中共中央政治局召开会议，认为人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，并且明确我们党和国家在新世纪新阶段人才工作的紧迫任务是：适应全面建设小康社会的需要，抓住培养、吸引、使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。其中，加强公务员队伍建设是人才队伍建设和实施人才战略的重要组成部分，是经济社会发展的客观需要，是增强我国综合实力和竞争力的战略选择。

(二)经济社会发展的提速为公务员能力建设提供了发展机遇和发展空间。近几年来，我市经济社会发展速度较快，国民经济持续快速健康发展。可以说，我市的经济社会发展现状和确立的未来发展目标，为人才队伍特别是公务员能力建设提供了更大的发展机遇和发展空间。

(三)公务员管理制度需要进一步健全，公务员队伍的整体素质亟待提高。公务员是社会主义现代化建设的重要力量。目前，我国公务员队伍现状与新形势、新任务的要求还不相适应，主要是：公务员队伍存在高学历人才不多、整体素质不够高、业务不够精通、服务不够周到、工作效率偏低、创新能力不够强，社会对公务员的违规行为、服务态度等的投诉不少等不足，公务员队伍建设的各项制度和机制不够健全，公务员的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。提高公务员素质，是实施人才战略的重要目标，是政府工作应对新形势的必然要求。因此，必须大力加强公务员能力建设，不断提高公务员队伍的整体素质。

二、公务员能力建设存在的问题

(一)公务员知识结构不尽合理。从公务员队伍主体31-50岁年龄段的公务员来分析，大部分公务员主要来自于70年代末农村基层干部和80年代以后回乡的农村高中毕业生以及80年代、90年代初的中专毕业生。这部分公务员取得大专以上学历绝大部分属第二学历且多数为文科及党校函授毕业，其他中专、高中毕业生所学知识大多已老化。公务员队伍中即使受过高等教育的大多是单一的专业教育，现代行政管理知识，特别是市场经济所需的财税、金融、法律知识及宏观、决策能力普遍薄弱。

(二)公务员整体年龄偏大。据统计，到2003年底止，全市公务员队伍中30岁以下的年轻公务员占 13％；31至35岁的公务员仅占15％；36至40岁的公务员占23％；41岁以上的公务员占50％。公务员队伍的平均年龄为41岁，整体年龄明显偏大。

(三)对公务员培训重视程度不够。部分单位对公务员的学习重要性认识不足，认为“培训不培训一个样”，只注重公务员的工作，不注重能力的培养；有的公务员危机感、压力感不强，认为“不学习照样工作”，学习的自觉性不高；部分公务员工学矛盾突出，没有时间安排时间学习进修，也影响自身素质的提高，绝大多数公务员除参加人事部门组织的国家公务员上岗培训和更新知识培训等外，很少有机会参加系统的政治理论知识和专业业务知识培训：缺乏严格培训考核制度和必要的经费保障，也影响了公务员的培训学习。

(四)公务员跨部门交流少。按照公务员轮岗交流制度，公务员凡是达到轮岗条件要求的都要及时进行轮岗交流。大多数公务员未进行过跨部门交流，少数公务员只是因工作需要或生活照顾而作了部门之间调动，一定程度上影响了公务员的培养锻炼。

三、加强公务员能力建设的措施

(一)突出制度建设和创新，增强公务员队伍活力

制度不仅带有规范性、稳定性、根本性，而且制度产生机制，机制激发活力。因此，加强公务员队伍管理，必须把制度建设放在突出的位置上来抓。

一是坚持贯彻执行并完善公务员考试录用制度，实行公务员“凡进必考”。严格执行《国家公务员录用暂行规定》，按照公开、平等、竞争、择优的原则，改革考试内容，创新考试方法，做到考录工作规范比；研究制定和完善笔试、面试、体检、监督、考务管理等方面的实施细则，规范公务员录用面试工作，实行面试考官资格管理和持证上岗制度；严肃考录工作纪律，严防营私舞弊、违规进人。

二是完善竞争上岗、轮岗交流制度。要加强对竞争上岗、轮岗交流工作的管理、指导和监督，与公务员晋升、转任、调任等制度相衔接，进一步完善相关办法和程序，特别是要规范公务员调任程序，严格调任的范围、条件、标准，防止调任工作的随意性。继续严格执行竞争上岗制度，全面推行各单位中层领导职位竞争上岗，提高中层领导干部的素质。积极推进中层干部跨部门交流转任，对在同一职位任职时间较长、大学以上学历且有培养前途、应进行任职回避的科级及以上干部，加强交流转任，以促进人才资源的合理配置，促进公务员的锻炼成长，同时，避免一些因为长期在一个部门、一个职位任职而带来的惰性和腐败现象。

三是探索建立公务员任用、管理制度。健全和完善干部选拔任用和管理监督的科学机制，积极推行公务员任期制、试用期制和部分职务聘用制试点工作，大力推行任前公示制度、考察预告制度、诫勉谈话制度、离岗培训制度，探索降职、免职的具体实施办法，创新任用制度，在坚持党管干部原则的前提下，落实党员和群众对公务员选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。

四是进一步完善考核办法。尽快制定适应各自特点的、以工作业绩为核心的、各层次公务员有所不同的考核指标体系和具体的考核量化标准，逐步实行分类量化考核，变“软指标”为“硬指标”，变弹性目标为刚性目标，实现考核标准的度量化。加强对考核结果的综合分析，提出不同层次、不同岗位公务员能力建设的发展方向，为合理调整使用公务员创造条件。

五是建立分类管理制度。一方面要研究探索不同行业、不同系统公务员队伍分类管理的办法，针对社会事务、经济管理、科教文化、执法执纪等不同类别各自特点，研究建立各具特色的科学分类管理制度，建立并实行以政务类和业务类分类管理为重点的公务员分类管理制度。另一方面要认真实施职位分类管理，这是公务员管理体制区别于传统干部管理体制的一个重要标志，也是对公务员进行科学管理、录用、考核、培训、奖惩的重要依据。要对公务员职位进行统一管理，修改完善公务员职位说明书，明确每一个公务员职位的职责，以加强对公务员的分类管理。

六是探索建立新录用公务员宣誓制度。凡新录用公务员必须参加公务员宣誓仪式，教育新录用的公务员必须坚定政治方向，坚持执政为民、勤政廉政，坚持依法行政，增强使命感、责任感和荣誉感，树立新时期公务员的良好形象。

(二)突出能力建设，优化公务员队伍结构

1、研究制定公务员能力素质标准。认真研究公务员群体发展、成长的规律，根据不同类别、不同级别公务员的工作性质、工作任务、工作特点，重点围绕五个素质，即：政治理论素质、思想道德素质、科学文化素质、业务知识素质、法律法规素质，制定提高公务员政治鉴别力和抵御腐朽思想侵蚀的能力、培育和发展社会主义市场经济的组织领导能力、科学决策能力、依法行政能力、专业化行政管理能力、统揽全局和宏观调控的能力、服务社会的能力、跨文化沟通能力、前瞻能力、调查研究能力、处理关系能力、个人素质能力、创新能力和学习能力等十多个方面的能力标准，提出相应的能力建设框架，为公务员录用、竞争上岗、培训等提供依据。

2、切实加强公务员培训工作。坚持学用一致、分级分类的原则，紧紧围绕社会主义市场经济快速发展、推进依法治国与依法行政等党和政府工作的主题，不断调整培训内容，切实提高培训的针对性。当前重点要开展公务员学法用法和依法行政培训，以及公共管理知识培训，抓好公务员的外语、计算机技能培训，选派中青年公务员出国(境)培训，引导和鼓励广大公务员参加在职公共管理硕士(即MPA)学位教育，进一步优化公务员学历结构、知识结构和专业结构。同时，要创新培训机制，建立有效的公务员培训激励约束机制，逐步形成“计划调训、自主择训、竞争参训”相结合的培训机制。

3、建立和完善流动机制。一方面要探索政府机关面向社会吸引高层次专业管理人才的新机制，定期对公务员进行轮岗。另一方面，要畅通队伍“出口”，这是公务员管理工作的难点，是优化结构、提升素质的关键，也是淘汰低素质公务员的重要措施。实行公务员聘用制是畅通“出口”的有效办法。

(三)突出作风建设，规范公务员行政行为

要广泛开展公务员行为规范教育，加强政风建设，严格依法行政，以深化行政审批制度改革为契机，改进服务，提高效率：深入开展“做人民满意的公务员”活动；继续开展行风(机关作风)评议活动等，以不断提高行政效率和政府服务的质量。

1、强化思想教育，不断提高公务员的思想素质。要以“三个代表”重要思想为指导，大力加强政府机关和公务员队伍的作风建设。针对现在广大群众最不满意、对党群关系影响最严重的权力运行方面的种种不正之风和腐败现象，加强对公务员的政治思想教育，加强理论知识的学习，提高公务员的政治理论素质，坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性，牢固树立为人民掌好权、用好权的观念，遵守道德准则和行为规范，把让人民满意作为自己永恒的追求。

2、转变工作作风，树立政府良好形象。公务员要把发展作为执政为民的第一要务，把兴市富民作为公务员工作的第一责任，深入基层广泛听取群众意见，把工作的着力点放在思考、研究和解决制约经济社会发展的突出问题上，放在为基层、为群众力、实事上。因此，我们要结合机构改革，建立结构合理、配置科学、制度严密、制约有效的权力运行机制，切实转变工作作风，把政府职能转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来。

3、增强服务意识，强化服务职能。要强化公务员为人民服务的宗旨意识，增强公务员为社会提供公开、公平服务的意识，以“为人民服务，让人民满意”为出发点和落脚点，自觉做到主动服务、热情服务、急事急办、特事特办。对企业、基层、群众提出办理的事项，能马上办理的，按照规定马上予以办理，不能马上办理的，明确办理完成时限；按照规定不能办的，做好政策解释工作。建立完善各项服务制度，严格实行限时办结制、失职追究制、首问责任制、项目申报无偿代办制等。不断加强学习，努力提高自身的政治素质、业务素质和科学文化素质，适应新形势、新情况的要求，改进服务方式，提高服务质量，把为人民服务的能力和本领提高到一个新的水平。

4、规范行政执法行为，提高依法办事能力。要增强公务员的法律意识，推行行政执法责任制，规范执法，严格执法，文明执法。加强执法监督，对执法不公、越权执法、执法犯法、徇私枉法等行为严查严办。