园长负责制度

2024-08-20

园长负责制度（精选10篇）

园长负责制度篇1

一、幼儿园园长为幼儿园责任人，按学校管理条例履行好自己的工作职责。

二、工作职责范围：

1、幼儿园园长，全面负责主持幼儿园工作，全面贯彻党的教育方针、政策，依靠全体教职工，依靠广大家长，努力办好幼儿园。

2、按时拟写园务工作计划、总结，安排落实“三表”(期初幼儿报表，经费收入表，半日活动安排表)，以保育保教为中心，保证各项工作的顺利进行和目标任务的完成，提高服务质量。

3、规范幼儿园规章制度，严格执行上下班制度和劳动纪律，健全正常的保育保教秩序，完成培育计划，建立健全幼儿学习、活动、游戏、学籍等制度。

4、负责对幼儿教师保育保教的指导、检查和考核，负责组织幼儿园体卫教育和各项活动的开展。

5、加强对幼儿园教师的政治思想教育和管理，加强教师职业道德教育，负责对本园教师的政治、业务等方面的考核。

6、加强对幼儿的安全教育、行为习惯、养成教育、学习习惯的教育工作，形成良好的园风。重视本园的环境建设，搞好美化、净化，把幼儿园建成市级示范园。

7、认真管理好园舍和有关经费，并按要求按时上交各项费用。加强安全教育和检查，发现危房和违反安全规定的情况要及时处理和书面报告。管好幼儿园财产，防止财产遗损和被盗。

8、做好幼儿园值班安排，注意幼儿接送、保证幼儿安全。

9、完成学校安排的其它工作。

园长负责制度篇2

(一) 实施财务负责人委派制, 是实现母公司对子公司监督管理的重要方式

众所周知, 反映和监督是会计管理活动的一项重要职能。在集团型企业中实施财务负责人制度, 充分发挥财务的监督职能, 就可以实现母公司对子公司的经营活动进行有效的监督管理。通过向子公司委派财务负责人, 负责委派企业的日常会计核算和财务管理等工作, 据此集团公司可以获得子公司经营管理的最新状态, 对子公司管理者的管理能力有着充分的了解;同时, 委派财务人员隶属于集团管理, 在利益上与被委派企业没有任何关系, 其提供的财务等信息更加客观公正。

(二) 实施财务负责人委派制, 是贯彻执行集团公司财务制度与战略的重要方式

在实践中我们会发现, 无论是在考核还是在制度的执行中, 子公司往往会与集团公司形成博弈的关系, 子公司经营者会为争取自身最大利益, 而与集团公司站在对立面。为减少内部管理损耗, 实施财务负责人委派制则可以最大程度上让子公司与集团公司保持一致。

二、财务负责人委派制实践中所存在的主要问题

(一) 委派财务负责人与被委派企业经营者容易形成对立面

一般来说, 集团下属子公司的主要经营者也是由集团任命, 代表集团管理企业, 集团赋予他们一定的经营管理、人事任免等权力。委派财务负责人作为被委派企业的财务人员, 也要接受子公司负责人的领导, 从职权上来说, 很难监督子公司管理层的经营管理活动。另一方面, 委派财务负责人代表集团行使的财务监督职能, 容易把他们与被委派企业的经营层形成对立面, 这会使得委派财务负责人的工作难以开展。

(二) 双重身份考验委派财务负责人的独立性

一方面, 委派财务负责人是被委派企业财务部门的直接领导, 要参与企业的财务管理活动, 并作出一系列财务决策;另一方面, 委派财务负责人还要代表集团对子公司行使财务监督的职能。通俗地说, 委派财务负责人既是运动员, 又是裁判员, 这种双重身份考验着委派财务负责人能否保持其应有的独立性。如果当个人与被委派公司的利益有共同点, 委派财务负责人就有可能冒着道德风险, 作出与其财务监督不一致的决策。

(三) 个人能力影响委派制作用的发挥

委派财务负责人的个人能力包括业务能力、道德素养和协调能力。首先, 作为被派驻公司的财务管理者, 如果业务水平达不到一定的要求, 将会失去公司管理层的信任, 不利于工作的开展;其次, 委派财务负责人代表集团监督子公司的经营活动, 没有较高的职业道德, 将严重影响其作出正确的选择;最后, 正如第一点讲到的, 委派财务负责人容易与所任职公司形成对立, 这就更需要委派人员具有一定的协调能力, 否则将难以开展工作。

(四) 频繁轮岗也会降低委派制度发挥的作用

为降低管理风险, 一般集团企业会对委派财务负责人采用轮岗制度。但是, 如果对委派人员频繁的轮岗, 也会影响财务负责人委派制的效用。因为作为财务负责人被委派到一个新企业后, 他需要对这个公司的业务形态、管理方式进行深入了解, 然后将自己的管理思路融入这个公司, 这个过程需要一定的时间。

三、对完善财务负责人委派制度的建议

(一) 从委派财务负责人角度来完善委派制度

委派财务负责人是委派制度的关键, 他的个人能力、工作状态极大地影响委派制度执行的效果。

1. 提高能力, 善于沟通。

财务委派最大的难处是受派公司能接受委派财务负责人, 这就需要财务负责人有很高的业务水平, 他的到来能为所任职公司提高财务管理水平, 发挥财务对经营决策的支持作用, 给公司领导出谋划策, 势必有利于委派工作的开展。因此, 作为委派人员, 首先个人业务能力要强, 专业知识要丰富;其次要善于沟通, 公司管理毕竟是一个团队作业, 财务工作需要其他部门的支持和配合。

2. 理顺关系, 融入企业。

虽然委派财务负责人是代表集团行使监督职能。但是在实际工作中, 委派人员要清醒地认识到, 自己是所任职公司的一员, 应该为这个公司的经营发展发挥个人才能。只有理顺与所任职公司的关系, 将自己融入这个企业, 才能发挥财务负责人委派制的最大功效。

3. 主动服务, 坚持原则。

作为被委派的财务负责人, 既要对集团公司负责, 也要为所任职子公司争取最大利益, 在很多问题的处理上要照顾上下两方面。事实上, 委派财务负责人所做的努力往往得不到双方理解, 毕竟多赢的方案很难找到。因此, 作为被委派人员, 首先工作要主动, 同时, 更要坚持原则。

(二) 从集团公司角度来完善财务负责人委派制度

集团公司是财务负责人委派制度的制定者, 制度的设计关系到执行的效果。从目前实践来看, 我们认为还可以从以下几方面完善财务负责人委派制度。

1. 因地制宜, 采用不同的会计委派方式。

“委派制”是一种行政管理行为, 委派形式也有多种方式可以选择。对于管理复杂、核算及监督工作量大的大中型企业, 委派会计人员可适当地多一些, 具体委派对象可以包括总会计师、财务总监、会计机构负责人或主管会计以及财务总监与会计机构负责人相结合等, 必要时还可委派出纳会计;而业务量相对小的企业, 其本身需要的会计人员不易过多, 委派人员可仅限于会计主管。

2. 对委派会计人员建立严格的工作业绩考核制度和合理的奖惩制度。

对委派会计进行工作业绩考核不但要涉及其是否履行业务监督职责, 还应将被服务单位一定时期的实际业绩纳入考核范围。考核业绩的好坏直接与其经济待遇相挂钩, 使委派会计既能够履行监督职责, 又关心单位的经营管理, 提高委派会计工作的积极性和主观能动性。

3. 强化集团对委派公司经营层管理, 确保委派制度得以贯彻。

在集团化公司, 子公司经营层也是由集团任命, 并被赋予一定管理权限。因此, 为提高财务负责人委派制的作用, 集团应强化对委派公司经营层的管理, 从业绩评价、考核制度、奖惩办法等方面着手, 提高子公司经营层对财务委派工作的认识, 便于委派财务负责人工作的展开。同时, 为提高财务委派的监督职能, 有条件的公司可以将委派的财务人员作为财务总监, 进入委派企业的领导班子, 更多地参与到公司的经营决策当中, 让委派财务对整个经营层产生影响力。

4. 明确委派财务人员的责权。

作为委派财务人员本身, 也要在制度中明确他们的职责和权限, 以及与集团、被委派公司之间的管理关系。委派财务负责人的责权可以按照所任职公司的规模、被任命的岗位区别对待。对小型企业, 委派财务人员的权限可以明细化、具体化。对于大中型企业, 委派财务人员的工作重点则应该在财务管理、内控管理以及风险管理等方面。

参考文献

[1]李凤英.关于在企业内部实行会计委派制的几点思考[J].北方经济, 2006 (10) .

[2]孙动.关于集团公司财务委派制的实践与思考[J].新会计, 2009 (10) .

高中学生管理组长负责制度篇3

关键词：高二学生；学生管理；组长负责制

教育部规定高中阶段要“培养学生的职业道德意识、担当意识和社会责任感”，鉴于高二以来，学生的自主管理和学习能力比高一进一步加强，笔者尝试在班级管理方面实行组长负责制，培养每一位学生的担当意识和责任意识，让学生获得全面发展。

一、划分小组，推选组长

先把班级里的所有学生划分出小组，以6～8位座位靠在一起的学生为一小组，每组组员推选认真负责的学生担任组长并公示名单。

二、明确组长职责

纪律组长负责记录上课和自习课的纪律以及迟到、早退等违反纪律的不良行为，并及时向纪律班长、班主任反馈；学习组长负责营造本组学习气氛，耐心地给本组学生讲解疑难问题；收作业组长负责收发本组学生的作业。

三、落实评比办法

由纪律委员、学习委员和各科课代表分别对纪律、学习、收作业组长进行周评比、月评比，再由班主任在班会上进行总结，并公示评比结果。

这样一来，组长在班级里的数量就很可观，组长们以身作则，其他学生也行动起来，以积极的面貌面对每一天的学习生活。经过一个学期的实践，笔者班级学生的自主管理能力得到提高，班级学习气氛浓厚，每一位学生的担当意识和责任意识也得到增强。

致各园长负责人的一封信篇4

除上述紧急动作，我们还要继续将教师队伍的师德建设放在首要地位，通过优质培训，端正教职员工的工作态度，本着信任和尊重的原则，继续引导启明教职工自觉要求自己，从根本上杜绝师德问题的出现。

在严肃纪律和原则、加强对员工工作态度的要求的同时，启明作为一个社会单元，继续强调其企业公民责任的意识，通过对教职员工的人文关怀，积极创建良好的工作环境，提高员工的工作热情和自觉精神，不仅为启明教育质量的提升提供基本保障，更为促进友善社会风气的形成，培养一个正能量动力团体做出努力，以此回报社会。

★ 新学期园长的致辞

★ 幼儿园园长新学期讲话

★ 新学期会议园长讲话稿

★ 新学期家长会园长发言稿

★ 新学期家长会园长致辞

★ 致亲人一封信

★ 致同学们一封信

★ 致家长一封信

★ 幼儿园新学期开学典礼园长致辞

幼儿园长第一安全责任人制度篇5

为了加强幼儿园管理，维护正常的教育教学秩序，保障师生人身和财产的安全，促进幼儿身心健康发展，根据上级主管部门的有关规定，本着安全第一、幼儿第一、明确责任、保教结合、实事求是、妥善处理的原则、结合我园的具体情况，特制订本园安全工作责任人职责。

总责任人（园长）：郭福来责任内容：

1、贯彻执行安全工作的法律、法规和规章制度。根据当地政府和教育行政部门的突发公共卫生事件防治应急预案制订本校的突发事件应急预案,成立突发公共卫生事件工作领导小组.2、将安全工作纳入幼儿园工作计划和重要议事日程。

3、明确幼儿园的安全工作目标，建立健全幼儿园安全工作制度，检查督促学校各部门各项突发事件防治措施的落实情况,责任落实到人。

4、广泛深入地开展突发公共卫生事件的宣传教育活动,普及突发事件防治知识,提高师生员工的科学防病能力.5、建立学生缺课登记制度和传染病流行期间的晨检制度,及时掌握师生的身体状况,发现突发公共卫生事件早期表现师生,应及时督促其到医院就诊,做到早发现,早报告,早隔离,早治疗.6、对幼儿园安全工作提供必要的经费和组织保障，根据幼儿园实际情况保障配备足够的安全保卫人员，支持保障安全隐患的整改工作。

7、严格信息报告制度，凡是在幼儿园内发生的突发事故。灾难和紧急重大事件，在第一时间上报上级主管部门.并积极配合上级部门做好相关工作.8、开展校园环境整治和爱国卫生运动,加强后勤基础设施建设,努力改善卫生条件,保证学校教室,厕所及其他公共场所的清洁卫生.9、负责监督幼儿园各个部门落实安全岗位职责。确保学生喝上安全饮用水,吃上放心菜.10、幼儿园安全工作第一责任人，对安全负第一领导责任，对分管部门责任范围的安全负直接领导责任。

三级医师负责制度篇6

1、接诊、急诊、查房、手术、抢救、讨论、会诊、值班、医疗文书书写、医疗质量管理等各项医疗活动中，住院医师、主治医师、（副）主任逐级负责，逐级请示，即（副）主任医师应对主治医师的诊疗工作负责，主治医师应对住院医师的诊疗工作负责。副主任和主任医师在科主任领导下，对本科的医疗质量负责，具体指导下级医师，解决疑难病例，审查新入院和急危重患者的诊疗计划，决定重大手术及特殊检查治疗，组织急危重病例的抢救，检查医疗护理工作，听取诊疗护理意见，改进和提高医疗质量，开展教学、科研工作，完成医院交给的相关工作。

主治医师受副主任和主任医师领导，负责本科患者的诊治和指导下级医师工作，具体对本科患者定期进行系统查房，对新入院、急危重、诊断未明、治疗效果不好的病例进行重点检查与讨论，听取医护人员汇报，倾听患者意见，修正病历记录，应邀参加会诊，决定出院计划，检查医疗护理工作，制订持续改进措施，不断提高医疗质量，开展教学、科研工作，完成上级医师交给的相关工作。

住院医师受主任、副主任医师及主治医师领导，负责分管患者的诊疗工作，认真执行查房制度，及时接管新进患者，按时完成住院病历，制定初步诊疗计划，征询上级医师意见，接受上级医师指导，实施各项诊疗措施，监督医嘱执行情况，分析各项检查报告，观察处理病情变化，据实做好病程记录，主动征求患者意见，不断提高医疗质量。同时负有指导实习、见习和进修医师工作的职责，完成科室交给的教学、科研任务和上级医师交办的相关工作。

2、在各种诊疗活动中，下级医师须及时向上级医师汇报工作，听取上级医师的指导意见；上级医师有责任检查下级医师的诊疗工作，及时纠正下级医师不合适的医疗活动，上通下达，形成一个完整的诊疗体系。

3、下级医师必须认真执行上级医师的指示，若下级医师不请示上级医师，主观臆断，对病人做出不正确的诊断和处理，或下级医师不执行上级医师的指示，擅自更改或拖延诊治方案而延误诊治，甚至造成不良后果，由下级医师负责。若下级医师向上级医师汇报，上级医师未亲自查看病人或不认真负责而做出不合实际的处理意见，所造成的不良后果，由上级医师负责。

4、下级医师若对上级医师的处理意见持不同见解时，可讨论协商，统一意见，上级医师应充分考虑下级医师的意见；意见不统一时，执行上级医师的决定，在执行过程中可与上级医师进行学术探讨。

园长负责制度篇7

近年来, 国企高管惊人的年薪总额、过猛的薪酬增长速度、与普通员工工资差距的逐步扩大、薪酬与业绩倒挂、职务消费成隐性腐败黑洞等现象引起了社会的广泛关注。鉴于此, 中央实施了更大力度的“限薪”举措, 以遏制国企高管薪酬失控的不良局面。与此同时, 自习近平主席上台执政以后, 全国各地都掀起了反腐热潮, 众多国企高管被查处。日前, 河南省国有资产控股运营集团有限公司党委书记、董事长常保良因涉嫌严重违纪, 正在接受组织调查。“限薪”和“反腐”在某种程度上是为了保障国企高管薪酬分配的公平性, 但在当前我国供给侧结构性改革的经济制度环境下, 国企高管的薪酬设计还要特别注重激励作用的发挥, 通过激发高管的巨大潜能来寻找国企调整、创新、改革和发展的出路, 并进一步提升国有企业的经营效率。

现实情况却是, 在目前经济下行压力依然较大的情况下, 许多国企尤其是地方国企面临着很大的经营困难。据国家统计局的数据显示, 2015年地方国企的营业收入同比下降2.3%, 利润下滑9.1%, 而负债总额却上涨了12.5% (唐华, 2016) 。河南省国有企业的经营状况更加不容乐观, 据大河网报道, 2015年河南省国企利润下降9成 (彭向华, 2016) , 比全国地方国企利润下滑的平均水平高出了将近10倍。为充分发挥国有经济在经济社会发展中的支撑作用, 加快国有企业改革, 推进国企负责人薪酬制度建设, 通过调动企业负责人的积极性、主动性和创造性来促成河南省国有企业的转型升级、效益提升与经济的高质量增长, 已成为河南省当前以及未来一段时间内需要解决的重大问题。

本文围绕国企负责人薪酬制度这一主题, 从政策进展和相关文献着手对有关研究进行综述。在政策实践方面, 首先, 对中央的顶层设计和纲领性文件进行及时跟踪, 以确保河南省国企负责人薪酬制度改革能够满足中央-地方改革的系统性要求;其次, 对改革动作较快的其他省份国企负责人薪酬制度改革方案进行梳理分析, 以期为河南省国企负责人薪酬制度的优化设计提供参考和借鉴;最后, 对河南省有关政策举动进行了解, 以便紧扣政府的规划和进度展开具体研究。在理论研究方面, 基于所收集到的文献, 主要从包括企业业绩在内的高管薪酬的众多影响因素、高管薪酬结构、高管-员工薪酬差距的激励效应以及国有企业高管薪酬等方面进行总结, 归纳主要的研究内容与结论, 并以此为基础, 结合当前实际, 对学者们未来的研究方向和趋势做出展望。

二、国企负责人薪酬改革政策研究

1. 顶层设计

2014年8月29日, 中共中央政治局召开会议审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》 (以下简称《方案》) 和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两个重要文件。《方案》指出, 要从绩效管理、高管选拔方式以及薪酬结构等方面逐步规范国企负责人的薪酬分配秩序, 对不合理的偏高、过高收入进行调整, 以实现国企负责人薪酬的水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。《方案》从2015年1月1日起已经正式开始实施。文件涉及的相关企业基本已按照文件精神执行, 根据Wind统计数据显示, 央企上市公司高管层的薪酬在2015年已经有所回落。

2015年9月13日, 中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》 (以下简称《指导意见》) , 国企薪酬等改革加速推进。《指导意见》指出, 要根据国有资本的战略定位和发展目标, 按照谁出资谁分类的原则, 将国有企业分为商业类和公益类两大类, 以便分类改革、分类发展、分类监管、分类定责和分类考核。在高管的选拔任用、转换流动和退出方面, 《指导意见》指出, 要根据企业的类别与层级, 选择选任、委任、聘任等适当的选人用人方式;同时提出推行职业经理人制度, 畅通现有高管与职业经理人的身份转换通道, 合理增加市场化选聘比例以及加快建立退出机制。针对国企领导人的薪酬, 《指导意见》明确指出要进行差异化改革, 具体表现为国企领导人的薪酬应与选任方式相匹配, 与企业功能性质相适应, 与经营业绩相挂钩。由此可见, 国企实施高管薪酬改革目前的主要任务是要清晰界定不同来源高管人员的身份, 根据企业功能划分国企的具体类别以及加强国企负责人经营业绩考核评价的科学性。

2015年12月7日, 经国务院同意, 国务院国有资产监督管理委员会、财政部、国家发展和改革委员会联合印发了《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》 (以下简称《意见》) 。《意见》分别从划分类别、分类施策、组织实施三方面对国有企业功能界定与分类给出了相应的指导意见, 进一步对国企的分类改革进行了规范。

在2016年政府工作报告以及《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》 (以下简称“十三五”规划) 中也分别对国企负责人薪酬改革做了部署。政府工作报告会议上, 李克强总理提出, 在推进国企改革方面要深化企业用人制度改革, 探索建立与市场化选任方式相适应的高层次人才和企业经营管理者薪酬制度。这进一步明确了国企高管选任方式向市场化方向转变的改革动向。“十三五”规划同样指出要建立国有企业职业经理人制度以及完善差异化薪酬制度和创新激励。

2. 地方改革意见及方案

2015年3月11日, 广东省政府率先印发了《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》 (以下简称《实施方案》) 。《实施方案》对适用范围、薪酬改革方向和目标、分级分类管理要求、建立科学合理的薪酬形成机制、规范薪酬支付和管理、规范福利性待遇以及监督管理和责任追究等方面做出了明确规定。根据《实施方案》, 改革后, 省属企业负责人的薪酬结构调整为基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分, 其中, 基本年薪按照上年度省属企业在岗职工年平均工资的2倍确定, 原则上每年核定一次, 发生经营性亏损的企业负责人基本年薪应适当下调;绩效年薪以基本年薪为基数, 根据年度考核结果和绩效年薪调节系数确定, 原则上年度考核评价系数不超过2, 绩效年薪调节系数不超过1.5;任期激励收入不超过年薪总水平的30%, 年度考核结果为不胜任的不得领取绩效年薪和任期激励收入。《实施方案》还明确规定企业负责人的福利性待遇也要纳入薪酬体系统筹管理, 以实现全口径的监管, 堵住改革实施过程中可能出现的漏洞。广东省此次薪酬改革的重点是规范组织任命管理的国企负责人的薪酬分配, 对于市场选聘的职业经理人依然按照市场化原则进行分配。此外, 《实施方案》在薪酬支付和管理方面也做了相应规范。《实施方案》首先提出了先考核后兑现的原则;其次《实施方案》明确了薪酬支付的周期, 规定基本年薪按月支付, 绩效年薪在考核年度结束后一次性兑现, 任期激励收入实行延期支付的办法, 按6:2:2的比例逐年兑现;《实施方案》最后明确了实行追索扣回制度, 即任期内如出现重大失误, 给企业造成重大损失的, 根据负责人承担的责任, 追索扣回部分或全部已发的绩效年薪和任期激励收入。《实施方案》同时对兼职取薪与离岗的企业负责人也做了薪酬管理上的规定, 即负责人不得在兼职企业或单位领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬, 不得在国家和广东规定以外领取地方政府或有关部门发放的奖金或实物奖励;负责人调离工作岗位的, 不得领取绩效薪酬。

2015年7月17日, 浙江省委、省政府印发了《关于深化省管企业负责人薪酬制度改革的实施意见》 (以下简称《实施意见》) 。《实施意见》指出要按照企业负责人分类管理的要求, 综合考虑负责人的经营业绩与所承担的政治和社会责任, 建立符合企业负责人特点的薪酬制度。地方政府的有关政策基本上是参照中央的顶层设计制定, 所以各个地方关于省管企业负责人薪酬制度改革的方案大同小异。浙江省在负责人基本年薪的设计方面指出副职负责人的基本年薪依照其岗位职责和承担风险等因素, 按企业主要负责人基本年薪的0.6~0.9倍确定, 以此合理拉开薪酬差距。在绩效年薪调节系数的设置上, 指出要依据企业参与市场竞争的程度和规模大小在1.5以内弹性确定。负责人年度考评不称职的, 不得领取绩效年薪。企业在岗职工当年平均工资不增长的, 负责人的绩效年薪不得增长。在任期激励收入的延期支付上, 规定在任期考核结束后的3年内按4:3:3的比例逐年兑现。而对于职业经理人来说, 其薪酬水平和结构由董事会按照市场化的薪酬分配机制来确定并实行契约化管理。

2015年8月13日, 湖北省出台了《关于深化省管企业负责人薪酬制度改革的实施方案》;2015年8月19日, 贵州省委、省政府印发了《关于深化省管国有企业负责人薪酬制度改革的意见》;9月份, 湖南省委、省政府也相继印发了《关于深化省管国有企业负责人薪酬制度改革的意见》。与其他省份不同的是, 湖南省国企负责人的任期激励收入实行延期两年支付;10月底, 黑龙江省委、省政府陆续出台了《黑龙江省深化省委管理企业负责人薪酬制度改革的意见》;等等。在中央文件精神的指导下, 各级地方政府积极回应, 截至目前, 已有广东、浙江、山东、湖北、贵州等25省份先后对外公开了国企负责人薪酬改革方案。

3. 河南省国企负责人薪酬制度改革的有关部署和举动

河南省早在2014年11月份就发布了国资国企改革的相关政策, 提出在2015年年底前, 通过开展混合所有制改革、市场化选聘职业经理人以及组建改组国有资本投资和运营公司三项试点, 摸索改革经验。在去年8月份, 河南省即组建了成立了河南机械装备投资集团, 并选定河南能源化工、河南投资集团等8家具有代表性的企业作为试点对象。由此, 国企改革迈出了实质性的一步。

2014年11月24日, 河南省国资委发布了关于印发《河南省省管企业市场化选聘职业经理人试点工作方案》 (以下简称《方案》) 的通知。《方案》在具体的工作措施方面, 指出要完善企业法人治理结构, 建立市场化选拔机制以及相应的激励和约束机制, 等等。

2015年1月21日, 河南证监局、河南省国资委印发了《关于完善河南国有控股上市公司治理的指导意见》 (以下简称《指导意见》) 的通知。《指导意见》提出要实行差异化的选任、考核及薪酬待遇制度。《指导意见》在完善人员选聘机制方面, 探索上市公司高管岗位分类选聘管理制度。《指导意见》在改革绩效考核机制方面, 完善国有控股上市公司董、监、高的考核指标体系;《指导意见》在健全高管激励机制方面, 鼓励国有控股上市公司探索通过股权激励、员工持股计划等方式健全长期激励机制。

在2015年河南省政府工作报告中, 省长谢伏瞻就明确提出要合理确定国企管理人员的薪酬水平, 规范领导人员的职务消费, 扩大市场化选聘职业经理人试点, 等等。在今年的政府工作报告中, 河南对2016年国企改革主要工作做了专项部署, 提出要实施国有企业功能分类, 并加快国企改革三项试点。

在《河南省国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》中, 省政府对深化国企改革也做了专项规划, 提出要科学界定国企功能类别、建立国有企业领导人分类管理制度、健全企业薪酬分配制度等。

国企改革并非坦途, 而国企负责人薪酬改革作为国企改革的关键瓶颈更是一块难啃的骨头。但即便如此, 对于改革步调相对缓慢的河南来说, 也不应有畏难情绪, 要善于利用后发优势, 通过总结和借鉴其他地区良好的改革经验和做法, 使自身的改革走更少的弯路, 付出更少的成本和代价。

三、国企负责人薪酬制度相关文献综述

随着我国上市公司对高管薪酬披露制度的逐渐完善, 国内学者对高管薪酬问题的关注近十年来越来越多, 内容主要涉及高管薪酬与公司业绩的相关性、高管薪酬的众多影响因素、高管薪酬结构、高管—员工薪酬差距的激励效应以及国有企业高管薪酬等方面。

1. 关于高管薪酬与企业业绩关系的研究

魏刚 (2000) 最早运用我国上市公司的经验数据考察了高管激励与公司经营绩效的关系, 结果表明, 高管的年度报酬与公司业绩之间并不存在显著的正相关关系。刘斌 (2003) 使用1999~2000年90家上市公司作为样本, 以净资产收益率、总资产增长率、营业利润率等作为公司业绩度量指标, 得出高管薪酬与公司业绩呈正相关。高雷等 (2007) 选取A股上市公司2002~2003年的上市公司数据进行实证研究, 得出上市公司高管薪酬与公司绩效显著相关, 并受到企业性质和公司规模的影响。朱晓妹等 (2011) 的实证研究发现公司业绩对中小板上市公司高管薪酬具有显著影响。周运兰等 (2012) 实证检验了创业板上市公司绩效对其高管薪酬的正向影响作用。李训等 (2013) 考察了重庆市国有企业高管薪酬的影响因素与激励效应, 结果发现, 重庆市国有企业高管薪酬在一定程度上表现出与绩效挂钩的特征, 但缺少对长期绩效的关注。陶文芳 (2015) 利用国有上市公司2001~2014年的面板数据, 分别采用混合的最小二乘估计模型、固定效应模型以及随机效应模型对高管薪酬与公司业绩的关系做了实证分析。结果显示, 高管薪酬与公司业绩显著正相关, 而且在2009年出台的限薪令实施后, 这一关系更加显著。

2. 关于高管薪酬影响因素的研究

在理论研究方面, 崔海鹏等 (2009) 将高管薪酬的影响因素划分为共性、个性和非相关因素三类, 其中, 共性因素是高管薪酬的决定性因素, 个性因素为调节因素, 其他非相关因素则可予以剔除, 并以此为基础提出了“真空高管薪酬”模型。通过此模型, 以及内外部环境、高管个人特质等因素的调整和修正, 即可得到高管薪酬水平的相对理性值。李燕萍等 (2010) 运用扎根理论的研究方法, 通过收集和分析公众对金融国企高管薪酬网上评论的帖子, 从环境、组织以及管理者3个层面构建了金融类国企高管薪酬影响因素模型, 并运用相关理论分析了模型的深层次机制。谢获宝等 (2012) 通过文献回顾、逻辑推演总结归纳了高管薪酬的十六项影响因素, 并将高管划分成七种类型。在此基础上, 通过问卷调查的方法深入分析了不同组织如何根据不同的薪酬影响因素以及高管类型选择合适的薪酬理论。

在实证研究方面, 除企业业绩以外, 在对高管薪酬其他影响因素的研究中, 规模是学者们公认的对薪酬有显著影响的因子。普遍认为, 公司的规模越大, 遇到的不确定性和复杂情况越多, 高管承担的责任和风险越大, 对高管能力的要求越高, 高管所得到的薪酬也理应越高。梁英 (2008) 以沪、深两市上市民营公司的数据为对象进行实证研究, 结果发现高管薪酬与公司规模呈显著正相关。梁杰 (2011) 选取2009年978家A股上市公司的数据, 在证实公司规模对高管薪酬有显著影响的基础上, 还进一步对公司规模进行分区间研究, 通过截面数据发现公司规模高低不同的区间, 两者的显著性存在着差异。

高管薪酬作为公司治理理论的核心内容, 公司治理结构对高管薪酬影响的研究也得到了众多学者们的关注。纵观大量文献, 这方面的研究多是基于两职合一、董事会规模、独立董事比例、薪酬委员会的设立及构成、股权集中度、高管持股比例等视角展开的分析和探讨。黄珺等 (2010) 在金融危机背景下, 通过揭示金融业高管薪酬的影响因素, 发现金融业上市公司的董事会及独立董事制度并未发挥有效作用。徐良果和李娜 (2011) 利用2007~2009年上市公司的有关数据分析了公司治理、高管薪酬与公司绩效的关系, 研究发现高管薪酬与董事会规模、董事长与总经理两职合一、高管持股比例、每股收益、净资产收益率存在正相关关系, 与独立董事比例、股权集中度、国有股比例存在负相关关系。沈小燕等 (2015) 以自愿设立薪酬委员会的上市公司为样本, 探讨了不同产权性质下设立薪酬委员会对高管薪绩敏感度的影响。结果显示, 在相对业绩高和业绩上升时, 设立薪酬委员会的地方国有上市公司, 其薪绩敏感度更高, 这为地方国企存在经理人权力, 薪酬委员会有为高管辩护的嫌疑提供了经验证据。

随着高管过高、畸高薪酬以及薪绩敏感度下降等情况的不断显现, 学者们发现早期建立在委托代理理论基础上的最优契约论很难解释当前很多国企高管薪酬的现实。由此, 管理者权力理论逐渐进入了人们的视野。王克敏等 (2007) 发现, 高管控制权与其薪酬水平呈正比例关系, 即前者增加会带来后者的提高。吴世农等 (2010) 收集了2004-2008年我国上市公司高管薪酬的数据, 考察了高管薪酬与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系, 研究发现公司高管由于控制权过大, 可能存在自利行为, 通过业绩考核设计和股权激励增加自己的薪酬, 管理层的这种自利行为会降低或者消除薪酬的激励作用。

关于高管自身特征, 前人的研究大多集中于探讨高管性别对高管薪酬的影响。杨伟国等 (2014) 运用A股上市公司的数据, 研究发现男性和女性高管之间存在明显的薪酬差距。闫永海 (2016) 采用单变量分析和多元回归分析方法, 考察了总经理性别与薪酬的关系。结果显示, 女性CEO并没有受到歧视或不公平对待, 但进一步研究表明, 不同性别总经理的薪酬决定机制存在着一定差异。

另外, 许多学者发现公司所处地理位置、经济环境对高管薪酬也有着不可忽视的重要影响。王娜 (2010) 选取2008年国有股比例在50%以上的195家上市公司作为研究对象, 考察了区域因素对国企高管薪酬的影响, 统计结果最终通过了1%水平上的显著性检验。刘泽等 (2011) 采用最优尺度分析法对高管薪酬的影响因素进行了重要性排序, 结果发现公司业绩与所在经济区域是影响程度最大的两个因素。

3. 关于高管薪酬结构的研究

罗大伟等 (2002) 研究认为, 薪酬的激励效果主要取决于工资报酬和股权报酬的相对量, 相对于薪酬水平来讲, 薪酬结构的激励作用更加显著。谌新民等 (2003) 通过实证比较经营者不领薪不持股、领薪不持股、持股不领薪、领薪持股四种情况下上市公司的经营绩效, 最终发现注重长短期激励相结合的上市公司其经营绩效更好。张宏等 (2010) 提出高管报酬是由维持因素 (基本工资) 、调动因素 (奖金) 、保障因素 (退休保障) 和激励因素 (期股、期权) 构成的一个由低到高的具有结构层次的“报酬束”序列, 报酬结构设计的基本方向在于报酬可以按照衡量绩效的不同而有所不同, 以便在最大程度上调动高管的积极性。

4. 关于高管———员工薪酬差距激励效应的研究

近年来, 随着企业高管与普通员工薪酬差距的逐步拉大, 国内学者对高管与员工薪酬差距的激励效应进行研究的越来越多。张正堂 (2008) 认为, 当企业最终控制人为国有性质时, 拉大高管-员工薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向影响。王怀明等 (2009) 通过对上市公司有关数据的分析, 发现随着高管-员工薪酬差距的扩大, 企业绩效先上升后下降。而且相比国有公司, 非国有公司员工能够接受更高的薪酬差距, 经济发展水平对员工承受薪酬差距的能力也有重要影响。陈胜军等 (2012) 采用2001~2009年A股上市公司数据, 实证研究发现, 高管-员工薪酬差距有助于提升企业绩效, 这一影响关系对于制造业和非制造业并没有显著差异, 但与东中部地区相比, 对经济比较落后的西部地区作用更大。高良谋等 (2015) 在验证了内部薪酬差距和企业绩效间倒U型关系的基础上, 使用门限面板模型进一步解决了内部薪酬差距临界值确定的问题。

5. 国有企业高管薪酬的相关研究

在国企高管薪酬现存的普遍性问题及改革对策上, 梁波等 (2015) 从国企高管薪酬的现状以及当前的制度背景出发, 总结了国企高管薪酬制度设计中的一系列问题。这些问题具体表现为, 国企高管不完全独立, 相较于薪酬激励, 行政激励的作用更加显著;董事会与薪酬委员会没有发挥良好作用, 高管自主考核、自定薪酬现象比较严重;高管薪酬与企业业绩之间的敏感性低, 业绩好坏对高管收入的影响不大;薪酬披露不全面, 信息透明度不高;薪酬构成不合理, 激励方式缺乏多样性等, 最后针对以上问题梁波提出了相应的改进建议。闫洁 (2015) 认为国企高管薪酬决定机制、管理体制以及高管选拔机制等方面存在的缺陷是导致国企高管薪酬激励不当与不足的主要原因。熊晓龙 (2015) 认为国企高管薪酬制度的改革必须紧扣国企的特殊性, 从市场调节与政府监管入手, 统一薪酬激励和约束的作用, 兼顾短期和长期激励, 同时还必须规范好在职消费等福利。

在国企的分类改革上, 宋晶等 (2012) 基于国企“二重性”理论, 主张依据高管不同的选用方式对国企高管薪酬制度进行分类设计和管理。陆岷峰等 (2015) 提出按照国企的垄断程度或股权比例对国企高管薪酬定价进行分类管理。张冬等 (2015) 从国企性质、高管任命方式、高管自身性质方面对国企高管薪酬体系差异化建设提出了有关建议。

四、总结与展望

通过对相关文献的梳理与回顾, 可以发现, 大多数研究基本停留在实证检验的层面, 而理论研究和深层次剖析较少, 国内学者关于国企高管薪酬制度的研究明显滞后于现实的实践和需要, 央企“限薪”后实施效果方面的研究也是几乎没有, 这一方面很可能是由于文献的更新速度达不到, 另一方面, 学者们基于政策解读、企业调研、数据收集等的研究链条很长, 这在很大程度上也会导致相关的研究不足。

园长负责制度篇8

问：为什么要将城镇居民基本医疗保险制度与新型农村合作医疗制度进行整合？

答：2003年与2007年，我国针对农村人口、城镇非就业人口分别建立了新型农村合作医疗（以下简称“新农合”）、城镇居民基本医疗保险（以下简称“城镇居民医保”）制度。制度建立以来，覆盖范围不断扩大，保障水平稳步提高，制度运行持续平稳，对于健全全民基本医保体系、满足群众基本医疗保障需求、提高人民群众健康水平发挥了重要作用。

近年来，随着经济社会快速发展，两项制度城乡分割的弊端逐步显现，重复参保、重复投入、待遇不够公平等问题日益突出。为深入推进医疗卫生体制改革、实现城乡居民公平享有基本医疗保险权益、促进社会公平正义和城乡经济社会协调发展，在总结城镇居民医保和新农合运行情况以及地方探索实践经验的基础上，党中央、国务院明确提出整合城镇居民医保和新农合两项制度，建立统一的城乡居民基本医疗保险制度。

问：目前地方探索整合城乡居民医保制度工作进展如何？实施效果如何？

答：目前，全国已有天津、上海、浙江、山东、广东、重庆、青海、宁夏8个省和新疆生产建设兵团以及部分市、县实现了城乡居民基本医保制度的整合。各地一般按照“先归口、后整合”的路径，理顺行政管理体制；按照“筹资就低不就高、待遇就高不就低、目录就宽不就窄”统一政策，采取“一制多档、筹资与待遇相衔接”的方式逐步过渡，建立起统一城乡的居民基本医疗保险制度；整合经办管理资源，实行一体化经办服务；通过完善医保信息管理系统，提升信息化管理水平；妥善处理特殊问题，做好制度衔接和实现平稳过渡。

这些地方的探索取得了初步成效，制度更加公平，基金抗风险能力进一步提升，实现了城乡居民医保管理服务一体化，让城乡居民得到了实惠，也避免了重复参保、重复补贴、重复建设。同时，也为全国整合城乡居民基本医疗保险制度提供了有益借鉴。

问：当前。中央决定全面推进城乡居民医保制度整合的重大意义是什么？

答：整合城镇居民医保和新农合两项制度，建立统一的城乡居民医保制度，是推进医疗卫生体制改革、实现城乡居民公平享有基本医疗保险权益、促进社会公平正义、增进人民福祉的重大举措，对促进城乡经济社会协调发展、全面建成小康社会具有重要意义。有利于推动保障更加公平，有利于实现管理服务更加规范，有利于促进医疗资源的高效利用。稳步推进城乡居民医保制度整合，将促进全民医疗保障体系持续健康发展，为全面推进基本医保制度整合奠定坚实基础。

问：全面推进整合城乡居民医保制度的总体思路是什么？如何把握工作目标和基本原则？

答：整合城乡居民医保制度的总体思路，是从政策入手，遵循先易后难、循序渐进原则，“统一制度、整合政策、均衡水平、完善机制、提升服务”。突出整合制度政策，实行“六统一”；突出理顺管理体制，整合经办机构，提供城乡一体化经办服务；突出提升服务效能，实现逐步过渡和平衡转轨，建立统一城乡的居民基本医疗保险制度。

整合城乡居民医保制度的工作目标是：推进城镇居民医保和新农合制度整合，逐步在全国范围内建立起统一的城乡居民医保制度，推动保障更加公平、管理服务更加规范、医疗资源利用更加有效，促进全民医疗保障体系的持续健康发展。

整合城乡居民医保制度的基本原则：一是统筹规划、协调发展。把城乡居民医保制度整合纳入全民医保体系发展和深化医改全局，突出三医联动，加强制度衔接。二是立足基本、保障公平。立足经济社会发展水平、城乡居民负担和基金承受能力，充分考虑并逐步缩小城乡差距、地区差异，保障城乡居民公平享有基本医保待遇。三是因地制宜、有序推进。加强整合前后的衔接，确保工作顺畅接续、有序过渡，确保群众基本医保待遇不受影响，确保基金安全和制度运行平稳。四是创新机制、提升效能。坚持管办分开，完善管理运行机制，深入推进支付方式改革。充分发挥市场机制作用，调动社会力量参与基本医保经办服务。

问：如何突出整合制度政策。实行“六统一”，对统一城乡居民医保制度作出设计？

答：从政策人手整合城乡居民医保制度，重点是要整合其筹资和待遇保障政策。在研究比对原有两项制度差异并总结各地实践经验的基础上，提出了“六统一”的政策整合要求。

一要统一覆盖范围。城乡居民医保覆盖除城镇就业人口以外的其他城乡居民，允许参加职工医保有困难的农民工和灵活就业人员选择参加。二要统一筹资政策。坚持多渠道筹资，合理确定城乡统一的筹资标准，完善筹资动态调整机制，改善筹资分担结构。城镇居民医保和新农合个人缴费标准差距较大地区可采取差别缴费的办法逐步过渡。逐步建立个人缴费标准与城乡居民人均可支配收入相衔接的机制。三要统一保障待遇。逐步统一保障范围和支付标准，政策范围内住院费用支付比例保持在75%左右，逐步提高门诊保障水平。妥善处理整合前后特殊保障政策的衔接，逐步缩小政策范围内支付比例与实际支付比例间的差距。四要统一医保目录。各省根据国家有关规定，遵循』临床必需、安全有效、价格合理、技术适宜、基金可承受的原则，在现有城镇居民医保和新农合目录的基础上，适当考虑参保人员需求变化，制定统一的医保药品和医疗服务项目目录。五要统一定点管理。统一定点机构管理办法，强化定点服务协议管理，健全考评机制，实行动态准入退出。对社会办医采取一视同仁的政策。六要统一基金管理。执行统一的基金财务制度、会计制度和基金预决算管理制度，强化内控管理、外部监督制度，推进付费总额控制，健全基金运行风险预警机制，合理控制基金结余，防范基金风险，提高使用效率。

问：如何突出理顺管理体制。为城乡居民提供一体化经办服务？

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答：理顺管理体制，实现一体化经办服务，有利于解决不同部门管理不协调、难衔接等问题，有利于提高经办管理服务效率，增强基金的安全性和管理的规范性，避免重复建设、重复补贴，实现公共服务均等化，为参保人员提供高效便捷的经办服务。《意见》对理顺管理体制，提供城乡一体化医保经办服务提出了要求：一是整合经办机构。鼓励有条件地区理顺管理体制，统一行政管理职能。充分利用现有经办资源，对经办机构、人员、信息系统等各类经办力量进行整合，规范经办服务流程，补足经办服务短板，提供城乡一体化经办服务。二是创新经办管理。通过完善管理运行机制，提升服务手段，改进管理办法，进一步提升管理效率和服务水平。同时，鼓励有条件的地区创新经办服务模式，在确保基金安全和有效监管的前提下，以政府购买服务的方式委托商业保险机构参与基本医保经办服务。

问：如何突出提升服务效能。不断提高基金效率和优化医保服务？

答：提升服务效能，对推进制度整合实现整合目标有重要意义，有利于提高基金效率和优化医保服务，实现制度的平稳可持续发展。《意见》对此提出了四方面要求。一是提高统筹层次。原则上实行市（地）级统筹，鼓励有条件的地区实行省级统筹。要根据地区经济发展水平和医疗服务水平加强基金分级管理，充分调动县级政府、经办管理机构基金管理的积极性和主动性。二是整合完善信息系统，为城乡居民医保制度运行和功能拓展提供支撑，推进信息交换与数据共享，强化信息安全与隐私保护。三是完善付费方式。系统推进按人头付费、按病种付费、按床日付费、总额预付等多种付费方式相结合的复合支付方式改革，推动形成合理的医保支付标准，引导医疗机构规范服务，推进分级诊疗制度建设，引导建立合理有序的就医秩序。四要加强医疗服务监控。完善定点医疗机构协议管理，强化对医疗服务的监控。充分利用信息化手段，推进医保智能审核和实时监控，加强医疗服务监管，规范医疗服务行为。

问：整合制度对城乡居民参保缴费和保障待遇等会有什么影响？

答：通过整合城乡居民医保制度，实现制度政策“六统一”，整合经办管理资源，提升服务效能，城乡居民将获得更多实惠。一是制度更加公平。城乡居民医保制度整合后，城乡居民不再受城乡身份的限制，参加统一的城乡居民医保制度，按照统一的政策参保缴费和享受待遇，城乡居民能够更加公平地享有基本医疗保障权益。二是保障待遇更加均衡。按照立足基本、保障公平的原则，充分考虑并逐步缩小城乡差距、地区差异，统一保障待遇、医保目录和就医管理，同时适度提升了群众保障待遇，城乡间、地区间居民医保待遇更加均衡。三是服务更加规范。通过统一定点管理、整合医保基金、整合经办资源、提高统筹层次等措施，参保群众可以享受到城乡一体化的经办服务。同时，制度整合后，实行一体化的经办服务管理，消除了城乡制度分设、管理分割、资源分散等障碍，城乡居民医保关系转移接续更加方便。同时，因制度整合工作是一项复杂的系统工程，各地在推进相关工作时，也要采取有力措施确保制度顺畅衔接、平稳过渡，避免因个别特殊保障政策的调整而导致参保人员待遇的暂时l生下降。

问：整合制度工作如何组织实施。确保平稳顺利推进？

答：整合城乡居民医保制度涉及10亿人民群众切身利益，涉及面广、政策性强。为做好制度整合工作组织实施，确保平稳顺利推进，《意见》提出了明确的要求。一是加强组织领导，各地各有关部门要按照全面深化改革的战略布局要求，充分认识制度整合工作的重要意义，切实加强组织领导，精心谋划，周密安排，抓好落实。各省级医改领导小组要加强统筹协调，及时研究解决整合过程中的问题。二是抓紧制订实施方案，各省（区、市）要于2016年6月底前对整合城乡居民医保工作做出规划和部署，明确时间表、路线图，严格落实责任制，确保各项政策措施落实到位。各统筹地区于2016年12月底前出台具体实施方案。深化医改综合试点省要将整合城乡居民医保作为重点改革内容，加强与医改其他工作的统筹协调，加快推进。三是加强部门分工协作，细化政策措施，各地人社、卫计、财政、保监、发改、编制和医改等部门要按照职责，完善相关政策措施，加强制度衔接，做好监管和跟踪评估，做好协调，确保制度整合工作平稳推进。四是加强舆论宣传，及时准确解读政策，宣传各地经验亮点，妥善回应公众关切，合理引导群众预期。

（来源：人力资源和社会保障部网站）

园长负责制度篇9

第一条根据住建部《建筑施工企业负责人及项目负责人施工现场带班暂行办法》（建质〔2011〕111号）的规定，为切实加强我司工程项目施工过程的日常质量安全管理，进一步落实项目工程质量安全管理责任，强化施工过程管理的各级责任，防止施工现场质量安全事故的发生，特制定本制度。

第二条本制度所称的施工现场，是指从事土木工程、建筑工程、市政工程、道路管道和设备安装工程及装修工程的新建、扩建、改建和拆除等有关活动的场所。

本制度所称的企业负责人，是指我公司的法定代表人、总经理、主管质量安全和生产工作的副总经理、总工程师和副总工程师。

本制度所称的项目负责人，是指工程项目的项目经理。

第三条施工现场带班包括企业负责人带班检查和项目负责人带班生产。

企业负责人带班检查是指由企业负责人带队实施对工程项目质量安全生产状况及项目负责人带班生产情况的检查。

项目负责人带班生产是指项目负责人在施工现场组织协调工程项目的质量安全生产活动。

第四条企业法定代表人是落实企业负责人及项目负责人施工现场带班制度的第一责任人，应督促检查企业带班制度的有效落实，对落实带班制度全面负责。公司负责质量安全和生产的副总经理、总工 1

程师是落实企业负责人及项目负责人施工现场带班制度的直接责任人。

第五条企业负责人定期带班检查，每月检查时间不少于其工作日的30%。企业负责人带班检查时，应对项目的安全生产责任制落实情况；安全生产制度和操作规程的执行情况；安全生产投入的有效实施情况；安全检查、隐患排查、消除事故、隐患治理情况；生产安全事故应急救援预案制定及准备情况；危险性较大的分部分项工程的依法落实施行情况；项目负责人带班生产情况；项目按工程设计图纸和施工技术标准施工情况；对建筑材料、建筑构配件、设备和商品混凝土检验情况；工程质量检验制度落实情况；对涉及结构安全的试块、试件及有关材料检测结果情况；起重机具（塔机、钢井架物料提升机、施工升降机、起重机等）及打桩机等设备的使用情况；项目部“质量样板引路”的实施情况；经专家论证的专项方案及重大危险源的管理工作的落实情况和其它施工现场质量安全状况等进行检查，并使用“企业负责人施工现场带班检查记录表”（附表一）做好检查记录，分别在企业和工程项目存档备查。

第六条根据公司工程分布情况，重点项目要求每周覆盖检查一次；其他项目要求每十天覆盖检查一次。企业负责人每周在施工现场带班检查的时间不少于三天。

第七条工程项目进行超过一定规模的危险性较大的分部分项工程施工时，企业负责人应到施工现场进行带班检查。对路途较远的且在项目当地有分公司，企业负责人因故不能到现场的，可书面委托工

程所在地的分公司负责人对施工现场进行带班检查。

第八条工程项目出现险情或发现重大隐患时，企业负责人应到施工现场带班检查，督促工程项目进行整改，及时消除险情和隐患。

第九条项目负责人是工程项目质量安全管理的第一责任人，应建立健全项目工程安全生产管理体系，设项目专责安全管理部门并配备专职安全生产管理人员，对工程项目落实带班制度负责。

第十条项目负责人每月带班生产时间不得少于本月施工时间的80%。因其他事务需离开施工现场时，应向工程项目的建设单位请假，经批准后方可离开。离开期间应书面委托项目相关负责人负责其外出时的日常工作。离场申请和委托应使用“项目负责人离场委托申请表”（附表二）并存档备查。

第十一条项目负责人带班生产时，要全面掌握工程项目质量安全生产状况，加强对重点部位、关键环节的控制，及时消除隐患，并指导现场人员安全作业；及时发现和组织消除事故隐患和险情，及时制止违章违规行为，严禁违章指挥；当现场出现重大安全隐患或遇到险情时，及时采取紧急处置措施，并立即下达停工令，组织涉险区域人员及时有序撤离到安全地带。要认真做好带班生产记录并签字存档备查，带班记录应包括项目负责人在施工现场组织协调工程项目的质量安全生产活动的一切情况。项目负责人施工现场带班生产情况应在“施工日志（GD220110 1 2）”表（附表三）中作全面记录。

第十二条公司应加强对项目负责人施工现场带班制度落实情况的检查。对未执行带班制度的项目负责人，将通报批评；发生质量安全

事故的，将给予50%年终奖的经济处罚。