安全生产负责制度

安全生产负责制度（共9篇）

安全生产负责制度 篇1

(一) 实施财务负责人委派制, 是实现母公司对子公司监督管理的重要方式

众所周知, 反映和监督是会计管理活动的一项重要职能。在集团型企业中实施财务负责人制度, 充分发挥财务的监督职能, 就可以实现母公司对子公司的经营活动进行有效的监督管理。通过向子公司委派财务负责人, 负责委派企业的日常会计核算和财务管理等工作, 据此集团公司可以获得子公司经营管理的最新状态, 对子公司管理者的管理能力有着充分的了解;同时, 委派财务人员隶属于集团管理, 在利益上与被委派企业没有任何关系, 其提供的财务等信息更加客观公正。

(二) 实施财务负责人委派制, 是贯彻执行集团公司财务制度与战略的重要方式

在实践中我们会发现, 无论是在考核还是在制度的执行中, 子公司往往会与集团公司形成博弈的关系, 子公司经营者会为争取自身最大利益, 而与集团公司站在对立面。为减少内部管理损耗, 实施财务负责人委派制则可以最大程度上让子公司与集团公司保持一致。

二、财务负责人委派制实践中所存在的主要问题

(一) 委派财务负责人与被委派企业经营者容易形成对立面

一般来说, 集团下属子公司的主要经营者也是由集团任命, 代表集团管理企业, 集团赋予他们一定的经营管理、人事任免等权力。委派财务负责人作为被委派企业的财务人员, 也要接受子公司负责人的领导, 从职权上来说, 很难监督子公司管理层的经营管理活动。另一方面, 委派财务负责人代表集团行使的财务监督职能, 容易把他们与被委派企业的经营层形成对立面, 这会使得委派财务负责人的工作难以开展。

(二) 双重身份考验委派财务负责人的独立性

一方面, 委派财务负责人是被委派企业财务部门的直接领导, 要参与企业的财务管理活动, 并作出一系列财务决策;另一方面, 委派财务负责人还要代表集团对子公司行使财务监督的职能。通俗地说, 委派财务负责人既是运动员, 又是裁判员, 这种双重身份考验着委派财务负责人能否保持其应有的独立性。如果当个人与被委派公司的利益有共同点, 委派财务负责人就有可能冒着道德风险, 作出与其财务监督不一致的决策。

(三) 个人能力影响委派制作用的发挥

委派财务负责人的个人能力包括业务能力、道德素养和协调能力。首先, 作为被派驻公司的财务管理者, 如果业务水平达不到一定的要求, 将会失去公司管理层的信任, 不利于工作的开展;其次, 委派财务负责人代表集团监督子公司的经营活动, 没有较高的职业道德, 将严重影响其作出正确的选择;最后, 正如第一点讲到的, 委派财务负责人容易与所任职公司形成对立, 这就更需要委派人员具有一定的协调能力, 否则将难以开展工作。

(四) 频繁轮岗也会降低委派制度发挥的作用

为降低管理风险, 一般集团企业会对委派财务负责人采用轮岗制度。但是, 如果对委派人员频繁的轮岗, 也会影响财务负责人委派制的效用。因为作为财务负责人被委派到一个新企业后, 他需要对这个公司的业务形态、管理方式进行深入了解, 然后将自己的管理思路融入这个公司, 这个过程需要一定的时间。

三、对完善财务负责人委派制度的建议

(一) 从委派财务负责人角度来完善委派制度

委派财务负责人是委派制度的关键, 他的个人能力、工作状态极大地影响委派制度执行的效果。

1. 提高能力, 善于沟通。

财务委派最大的难处是受派公司能接受委派财务负责人, 这就需要财务负责人有很高的业务水平, 他的到来能为所任职公司提高财务管理水平, 发挥财务对经营决策的支持作用, 给公司领导出谋划策, 势必有利于委派工作的开展。因此, 作为委派人员, 首先个人业务能力要强, 专业知识要丰富;其次要善于沟通, 公司管理毕竟是一个团队作业, 财务工作需要其他部门的支持和配合。

2. 理顺关系, 融入企业。

虽然委派财务负责人是代表集团行使监督职能。但是在实际工作中, 委派人员要清醒地认识到, 自己是所任职公司的一员, 应该为这个公司的经营发展发挥个人才能。只有理顺与所任职公司的关系, 将自己融入这个企业, 才能发挥财务负责人委派制的最大功效。

3. 主动服务, 坚持原则。

作为被委派的财务负责人, 既要对集团公司负责, 也要为所任职子公司争取最大利益, 在很多问题的处理上要照顾上下两方面。事实上, 委派财务负责人所做的努力往往得不到双方理解, 毕竟多赢的方案很难找到。因此, 作为被委派人员, 首先工作要主动, 同时, 更要坚持原则。

(二) 从集团公司角度来完善财务负责人委派制度

集团公司是财务负责人委派制度的制定者, 制度的设计关系到执行的效果。从目前实践来看, 我们认为还可以从以下几方面完善财务负责人委派制度。

1. 因地制宜, 采用不同的会计委派方式。

“委派制”是一种行政管理行为, 委派形式也有多种方式可以选择。对于管理复杂、核算及监督工作量大的大中型企业, 委派会计人员可适当地多一些, 具体委派对象可以包括总会计师、财务总监、会计机构负责人或主管会计以及财务总监与会计机构负责人相结合等, 必要时还可委派出纳会计;而业务量相对小的企业, 其本身需要的会计人员不易过多, 委派人员可仅限于会计主管。

2. 对委派会计人员建立严格的工作业绩考核制度和合理的奖惩制度。

对委派会计进行工作业绩考核不但要涉及其是否履行业务监督职责, 还应将被服务单位一定时期的实际业绩纳入考核范围。考核业绩的好坏直接与其经济待遇相挂钩, 使委派会计既能够履行监督职责, 又关心单位的经营管理, 提高委派会计工作的积极性和主观能动性。

3. 强化集团对委派公司经营层管理, 确保委派制度得以贯彻。

在集团化公司, 子公司经营层也是由集团任命, 并被赋予一定管理权限。因此, 为提高财务负责人委派制的作用, 集团应强化对委派公司经营层的管理, 从业绩评价、考核制度、奖惩办法等方面着手, 提高子公司经营层对财务委派工作的认识, 便于委派财务负责人工作的展开。同时, 为提高财务委派的监督职能, 有条件的公司可以将委派的财务人员作为财务总监, 进入委派企业的领导班子, 更多地参与到公司的经营决策当中, 让委派财务对整个经营层产生影响力。

4. 明确委派财务人员的责权。

作为委派财务人员本身, 也要在制度中明确他们的职责和权限, 以及与集团、被委派公司之间的管理关系。委派财务负责人的责权可以按照所任职公司的规模、被任命的岗位区别对待。对小型企业, 委派财务人员的权限可以明细化、具体化。对于大中型企业, 委派财务人员的工作重点则应该在财务管理、内控管理以及风险管理等方面。

参考文献

[1]李凤英.关于在企业内部实行会计委派制的几点思考[J].北方经济, 2006 (10) .

[2]孙动.关于集团公司财务委派制的实践与思考[J].新会计, 2009 (10) .

高中学生管理 组长负责制度 篇2

关键词：高二学生；学生管理；组长负责制

教育部规定高中阶段要“培养学生的职业道德意识、担当意识和社会责任感”，鉴于高二以来，学生的自主管理和学习能力比高一进一步加强，笔者尝试在班级管理方面实行组长负责制，培养每一位学生的担当意识和责任意识，让学生获得全面发展。

一、划分小组，推选组长

先把班级里的所有学生划分出小组，以6～8位座位靠在一起的学生为一小组，每组组员推选认真负责的学生担任组长并公示名单。

二、明确组长职责

纪律组长负责记录上课和自习课的纪律以及迟到、早退等违反纪律的不良行为，并及时向纪律班长、班主任反馈；学习组长负责营造本组学习气氛，耐心地给本组学生讲解疑难问题；收作业组长负责收发本组学生的作业。

三、落实评比办法

由纪律委员、学习委员和各科课代表分别对纪律、学习、收作业组长进行周评比、月评比，再由班主任在班会上进行总结，并公示评比结果。

这样一来，组长在班级里的数量就很可观，组长们以身作则，其他学生也行动起来，以积极的面貌面对每一天的学习生活。经过一个学期的实践，笔者班级学生的自主管理能力得到提高，班级学习气氛浓厚，每一位学生的担当意识和责任意识也得到增强。

安全生产负责制度 篇3

1)门卫必须坚守岗位、忠于职守、坚持原则、秉公办事，待人处事一视同仁，讲究询问方式，言语文明，

2)门卫应着装整齐，保持良好的精神风貌，

3)门卫对出入现场的车辆要严格检查登记，并做好值班记录和交接班手续。

4)现场所属建筑材料出门时，必须执有项目经理的签字，门卫方可放行。

5)材料进场，门卫必须做好记录，以便核算时复查。

6)门卫对盗窃公物、损坏设施以及从事违法活动者，有权制止，对带包出门者，责令其自行将包打开，进行检查，对不服从管理或无理取闹者，及时上报项目主管领导。

首问负责制度 篇4

一、首问负责制是指中心工作人员对办事人了解、咨询的事项负责回答和解决的制度规定。

二、首问负责是指最先受理办事人员咨询、投诉的工作人员，作为首问负责工作人员，负责处理和协调解决问题。首问人是指第一位被上门办事的人员和其他有关人员（办事人）询问到的工作人员。

三、首问人责任

1、对办事人咨询、办理、投诉的问题，无论是否属于本社区所辖范围的事情，首问或工作人员都必须主动热情接待，不得以任何借口推诿、搪塞、冷漠拒绝办事人。

2、凡办事人咨询、办理、投诉的问题属于本社区范围的事情，首问工作人员能立即答复、办理的，必须当场答复、办理，并一次性告知有关事项，并认真填写受理通知书，做好解释工作。如由于客观原因不能当场答复，或不属于本人或职责范围内的问题时应做好解释工作。

3、首问人在接待办事人时，应热情大方，文明用语，为办事人着想，体现服务意识，展示中心形象。

限时办结制度

一、限时办结制是指在受理申请人的各种申请，办理相关业务等必须在规定的承诺期限内办结的制度。

二、办事人在资料齐全、手续完备的情况下，为正式受理，期限从正式受理之日起。

三、实行限时办结制度分类处理，不同情况分别处理：

1、咨询件：对于申请人的咨询，要热情接待，耐心解释，一次性详细告知申请人所需要补充的手续及资料，作好解释工作。

2、补充件：对于申请人请求合法，手续不全的项目属于补充件。要一次性详细告知申请人所需要补充的手续及资料，作好解释工作。

3、退回件：对于申请人申请项目不合法或申报资料缺少主件的，属于退回件，应当场告知申请人退回的原因。

4、受理件：一是即办件：程序简便，材料齐全，可以当场办结的为即办件。即办件要即收即办，现场30分钟内办结；二是承诺件：手续齐全，请求合法，但需要审核、踏勘现场后方能办理的项目，属于承诺件。承诺件要明确承诺的办结时效，必须在承诺期内办结。三是上报件：需要到上级部门审批的项目，即为上报件。由窗口部门协助服务对象在规定的承诺时限内办结。

综合治理办公室职责要求、贯彻中央和上级社会治安综合治理委员会的工作指示，研究、制定本地区的综治工作计划、阶段性工作方案和措施,并负责组织实施。

2、掌握、分析社区内的治安形势和工作动态，及时向上级反馈信息，重大问题提请镇社会治安治理委员会研究解决。

3、指导、检查社区内的单位开展社区治安综合治理工作，对存在问题的单位提出整改意见，协助镇综治办，行使一票否决的建议权。

4、组织、协调各有关部门共同解决社区突出的治安问题。5、指导社区各单位的治保会，调解会和各种形式的群防群治队伍的工作。

6、协助镇政府对社区内各单位的社会治安综合治理工作进行检查、考核。

7、组织开展社会治安综合治理的创建、达标活动。

8、办理上级交办的有关社会治安综合治理工作其他事项。

城建城管办公室职责要求

1、开展城建、环保、环境卫生法律法规宣传教育活动。

2、负责社区卫生保洁，做到垃圾日产日清，定期组织居民开展卫生大扫除活动。

3、负责社区环境绿化、美化、净化工作，搞好社区环境综合整治。

4、协助有关部门维护社会环境秩序和公共设施。

5、协助有关部门做好社区建设的规划、管理工作。

6、组织社区居民、社区单位参与社区环境建设活动。

7、组织社区居民、社区单位开展病霉生物防治工作，发动居民清除“四害”等滋生地。

8、定期对职工、居民开展健康教育讲座，及时更新健康教育版面。

9、接受上级主管部门的指导、检查、考核和验收。

社区党建职责要求

1、接转党员组织关系。受理党员办理接转组织关系；接纳党员群众递交入党申请书，并帮助其落实教育、培养的基层党组织和联系人。

2、党务工作政策咨询。提供可公开的党内文件资料查询；提供党员教育、管理、发展工作的各类政策咨询。收集、整理组织生活等党内教育活动的经验案例供基层党组织选用。

3、求助热线服务。对党员和群众提出的求助要求予以帮助；协调有关单位和组织解决党员和群众的实际困难和需求。

4、办理承办服务。对党员缴纳党费等提供受理服务；对有特殊情况的党员提供档案临时代管服务；提供发放党内有关报表、书籍、材料等服务。

5、组织党员志愿服务。组织党员志愿者服务党员、服务群众、服务社区会，积极开展各种富有实效的党员为民服务活动，密切党同人民群众的联系。

6、为建立基层党组织提供协助服务。对建立基层党组织，重点是“两新”党组织提供必要的帮助，为开展党务工作提供咨询和协助服务，使党员服务站成为基层党组织，尤其是“两新”党组织开展党的工作的重要依托。

7、提供群团组织工作服务。为基层工会、团组织和妇联等群众性组织的组件、业务工作等提供咨询和协助服务。

8、对进行双重管理的驻社区单位党员提供服务。组织驻社区单位党组织经常与社区党组织开展党建工作研究，沟通情况；发动和组织各单位党员偷生社区管理和社区服务；支持社区党组织开展各项或送，要求各单位党员在社区的邻里互助、扶残帮困、尊老爱幼、社会公德、美化家园、治安防范、遵纪守法等方面，发挥党员的带头作用。

9、实行社区党组织党员分类管理服务。将党员分成在职党员、离退休党员、体弱病残党员、流动党员、下岗职工党员五中类型，形成党员分类科学、组织设置合理、管理方式灵活、活动特色鲜明的党员教育管理新模式

劳动保障职责要求

1、法规政策宣传。宣传和贯彻劳动和社会保障法律法规和政策。

2、促进城乡就业。统筹城乡就业，负责城镇失业人员和农村进城务工人员的就业服务和管理工作，做好失业登记、就业指导、就业援助、用工登记、求职登记、信息分布、查询和咨询服务以及再就业政策落实工作。

3、劳务输出培训。组织城乡劳动力有序转移，负责城乡富余劳动力的转移就业培训，开发就业岗位和劳动力资源，引导城乡劳动力的合理流动。

4、社保事务服务。做好社会保险业务咨询与管理服务工作，督促和指导撷取内各类企业、个体劳动者、居民按政策规定参加社会保险。

5、劳动保障监察。对辖区内用人单位开展劳动保障执法监察，组织好日常巡察、书面年审和举报受理工作，督促检查用人单位遵守劳动保障法律法规规章情况，依法查办违反劳动保障法律法规规章行为。

6、社会事务管理。负责社会化管理服务工作，接受和管理企业退休人员档案，跟踪了解企业退休人员生活状况，做好企业退休人员养老金发放情况反馈工作，协助做好企业退休人员家属申领丧葬费、抚恤费和遗嘱补贴工作，组织企业退休人员开展文体娱乐活动，负责辖区内其他人员的社会化管理服务工作。

计划生育办公室职责要求

一、控制人口数量，提高人口素质，稳定低生育水平，实现人口与经济、社会、资源、环境的协调发展；

二、宣传、贯彻、执行党和国家有关人口与计划生育的政策、法律、法规；

三、组织开展人口与计划生育工作的宣传教育，普及人口与计划生育基本知识，转变生育观念，提高居民少生、优生意识；

四、拟定全社区人口规划和计划生育的各项工作指标，检查、督促各居民小组予以落实；

五、负责一胎生育证的发放，再生育的初审和报批，组织病残儿童的医学鉴定及节育手术并发症的鉴定，查验或办理《独生子女父母光荣证》及流动人口《婚育证明》；

六、负责全社区育龄妇女节育措施的落实，提供避孕节育技术指导和避孕药具的供应及生殖健康服务；

七、开展计划生育协会工作；

八、负责全社区流动人口计划生育管理与服务；

九、接受上级主管部门的指导、检查、考核和验收。

民政办公室职责要求

一、宣传社会扶助各项政策；

二、协助民政办做好社区社会救济、孤老户、低保户、军烈属、伤残军人发放工作；

三、对符合低保条件的人员按有关政策要求，本着公开、公正、公平的原则，做到应保尽保，接受群众监督；

四、建立救灾应预案防控体系，实施自然灾害等特殊应急救助。倡导发挥政府求助、社会资助和个人捐助的互补作用，努力建立起社会扶助的保障网络；

五、按上级部署做好本社区居委会投票选举工作。积极扩大居民群众的知情权、参与权和决策权；

校长负责制制度 篇5

明确各职能部门职责，规范学校各项管理，开创学校教育工作新局面，更好地为建设文明和谐校园努力工作，特制定校长负责制制度。

第一章  总  则

第一条  为了进一步加强和改善领导，规范和完善学校内部管理体制，积极促进学校各项工作开展，根据有关法律法规，结合我校实际，制定本规定。

第二条  学校坚持和完善校长负责制，认真贯彻民主集中制原则，改进领导方法，创新工作机制，不断增强领导班子凝聚力、创造力和战斗力。

第三条

学校坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，贯彻党的教育方针，办好让人民满意的学校，更好地为经济建设和社会发展服务。

第二章

校长职责

第四条

校长是学校法定代表人和学校行政负责人，对学校全面负责，承担学校全面责任。

第五条

校长职责：

（一）坚持正确的办学方向，遵循《宪法》和《教育法》确定的基本原则，认真组织开展学校的教育教学工作，依法保护师生的合法权益。

（二）贯彻党的教育方针，执行上级党委政府、教育行政主管部门的决定，接受上级主管部门和镇党委政府的领导、指导和监督。

（三）按照教育规律办事，规范办学行为，实施素质教育，落实“减负”措施。

（四）拟订学校发展规划，制定具体规章制度和工作计划并组织实施。

（五）健全各项管理制度，明确岗位职责。

坚持民主集中制，充分发挥集体的智慧和力量。重大事项决策，做到程序规范，公开透明，接受教职工的监督。

（六）加强师资队伍建设和管理。

有计划培养各级骨干教师，注重青年教师的培养；鼓励教师提升学历学位；支持教师从事教育教学研究。

（七）加快校园、校舍、教学设施、设备等硬件建设，用现代化教学手段服务于教学。

（八）加强安全教育，采取有效措施，杜绝一切安全事故的发生，保证师生的人身安全。

（九）廉洁奉公，以身作则，团结协作。

（十）履行学校章程规定的其他职责。

第三章

党支部职责

第六条

党支部书记全面主持党支部工作。

第七条

学校党支部积极发挥政治核心作用，对教育教学管理活动进行监督和保证。除完成上级党组织交给的各项任务外，在学校的职责主要有：

（一）加强领导班子建设。

不断提高学校领导干部的思想、理论素养、领导水平和管理能力，努力把领导班子建设成为政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调的领导集体。

（二）建立党、政、工、团、妇等齐抓共管的思想政治工作体制，充分发挥党组织的战斗堡垒作用。

（三）加强对学校干部及后备干部的培养、教育、管理和监督。

（四）对学校发展规划、重大的改革方案、人事任免等重大问题认真讨论，参与决策。

第四章

教职工代表大会制度

第八条

学校实行教职工代表大会制度，教职工代表大会履行的主要职责是：

（一）听取学校章程草案的制定和修订情况报告，提出修改意见和建议。

（二）听取学校发展规划、教职工队伍建设、教育教学改革、校园建设以及其他重大改革和重大问题解决方案的报告，提出意见和建议。

（三）听取学校工作、财务工作、工会工作报告以及其他专项工作报告，提出意见和建议。

（四）讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法。

（五）审议学校上一届（次）教职工代表大会提案的办理情况报告。

（六）按照有关工作规定和安排评议学校领导干部。

（七）通过多种方式对学校工作提出意见和建议，监督学校章程、规章制度和决策的落实，提出整改意见和建议。

（八）讨论法律法规规章规定的以及学校与学校工会商定的其他事项。

（九）维护教职工民主权利和合法权益。

第九条　学校应当建立健全沟通机制，全面听取教职工代表大会提出的意见和建议，并合理吸收采纳；不能吸收采纳的，应当做出说明。

第五章

基本工作原则

第十条

实行校长负责制必须坚持以下基本原则：

（一）民主集中制原则。

坚持集体领导和个人分工负责相结合，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的要求，凡属学校重大问题和重要事项，都要由集体讨论决定。

（二）科学治校原则。

正确认识和把握教育规律，按照科学的思想、理论、制度和方法领导学校，提高管理水平。

（三）依法治校原则。

不断强化法律意识和法制观念，建立健全学校规章制度，提高依法办事、照章办事的能力，实现学校管理工作制度化、规范化。

（四）民主治校原则。

严格执行党支部会议、教职工代表大会制度，充分调动和发挥群团组织参与学校管理的积极性，做到民主决策、民主管理、民主监督。

第六章  重大问题与决策程序

第十一条

学校重大问题和重要事项必须由校务委员会集体讨论决定。重大问题和重要事项主要包括：

（一）学校办学的指导思想、发展规划、工作计划。

（二）精神文明建设、廉政建设、思想政治工作中的重要问题。

（三）学校组织机构设置、变更和撤消，学校教育教学工作中的重大问题。

（四）干部的任免、奖惩、调动、考核和监督，干部教育和后备干部队伍建设工作。

（五）人才队伍建设规划及重要举措，进人原则和计划，专业技术职务评聘工作中的重要问题。

（六）学校基本管理制度和重要规章制度。

(七）学校的重大基建项目、重大维修项目立项，重要资产管理，预算外资金管理及使用方案，教育收费等重大问题。

（八）招生工作中的重大问题。

（九）学校重大改革方案，涉及教职工切身利益的重要问题。

（十）学校安全稳定工作中的重要问题。

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END

安全生产负责制度 篇6

近年来, 国企高管惊人的年薪总额、过猛的薪酬增长速度、与普通员工工资差距的逐步扩大、薪酬与业绩倒挂、职务消费成隐性腐败黑洞等现象引起了社会的广泛关注。鉴于此, 中央实施了更大力度的“限薪”举措, 以遏制国企高管薪酬失控的不良局面。与此同时, 自习近平主席上台执政以后, 全国各地都掀起了反腐热潮, 众多国企高管被查处。日前, 河南省国有资产控股运营集团有限公司党委书记、董事长常保良因涉嫌严重违纪, 正在接受组织调查。“限薪”和“反腐”在某种程度上是为了保障国企高管薪酬分配的公平性, 但在当前我国供给侧结构性改革的经济制度环境下, 国企高管的薪酬设计还要特别注重激励作用的发挥, 通过激发高管的巨大潜能来寻找国企调整、创新、改革和发展的出路, 并进一步提升国有企业的经营效率。

现实情况却是, 在目前经济下行压力依然较大的情况下, 许多国企尤其是地方国企面临着很大的经营困难。据国家统计局的数据显示, 2015年地方国企的营业收入同比下降2.3%, 利润下滑9.1%, 而负债总额却上涨了12.5% (唐华, 2016) 。河南省国有企业的经营状况更加不容乐观, 据大河网报道, 2015年河南省国企利润下降9成 (彭向华, 2016) , 比全国地方国企利润下滑的平均水平高出了将近10倍。为充分发挥国有经济在经济社会发展中的支撑作用, 加快国有企业改革, 推进国企负责人薪酬制度建设, 通过调动企业负责人的积极性、主动性和创造性来促成河南省国有企业的转型升级、效益提升与经济的高质量增长, 已成为河南省当前以及未来一段时间内需要解决的重大问题。

本文围绕国企负责人薪酬制度这一主题, 从政策进展和相关文献着手对有关研究进行综述。在政策实践方面, 首先, 对中央的顶层设计和纲领性文件进行及时跟踪, 以确保河南省国企负责人薪酬制度改革能够满足中央-地方改革的系统性要求;其次, 对改革动作较快的其他省份国企负责人薪酬制度改革方案进行梳理分析, 以期为河南省国企负责人薪酬制度的优化设计提供参考和借鉴;最后, 对河南省有关政策举动进行了解, 以便紧扣政府的规划和进度展开具体研究。在理论研究方面, 基于所收集到的文献, 主要从包括企业业绩在内的高管薪酬的众多影响因素、高管薪酬结构、高管-员工薪酬差距的激励效应以及国有企业高管薪酬等方面进行总结, 归纳主要的研究内容与结论, 并以此为基础, 结合当前实际, 对学者们未来的研究方向和趋势做出展望。

二、国企负责人薪酬改革政策研究

1. 顶层设计

2014年8月29日, 中共中央政治局召开会议审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》 (以下简称《方案》) 和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两个重要文件。《方案》指出, 要从绩效管理、高管选拔方式以及薪酬结构等方面逐步规范国企负责人的薪酬分配秩序, 对不合理的偏高、过高收入进行调整, 以实现国企负责人薪酬的水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。《方案》从2015年1月1日起已经正式开始实施。文件涉及的相关企业基本已按照文件精神执行, 根据Wind统计数据显示, 央企上市公司高管层的薪酬在2015年已经有所回落。

2015年9月13日, 中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》 (以下简称《指导意见》) , 国企薪酬等改革加速推进。《指导意见》指出, 要根据国有资本的战略定位和发展目标, 按照谁出资谁分类的原则, 将国有企业分为商业类和公益类两大类, 以便分类改革、分类发展、分类监管、分类定责和分类考核。在高管的选拔任用、转换流动和退出方面, 《指导意见》指出, 要根据企业的类别与层级, 选择选任、委任、聘任等适当的选人用人方式;同时提出推行职业经理人制度, 畅通现有高管与职业经理人的身份转换通道, 合理增加市场化选聘比例以及加快建立退出机制。针对国企领导人的薪酬, 《指导意见》明确指出要进行差异化改革, 具体表现为国企领导人的薪酬应与选任方式相匹配, 与企业功能性质相适应, 与经营业绩相挂钩。由此可见, 国企实施高管薪酬改革目前的主要任务是要清晰界定不同来源高管人员的身份, 根据企业功能划分国企的具体类别以及加强国企负责人经营业绩考核评价的科学性。

2015年12月7日, 经国务院同意, 国务院国有资产监督管理委员会、财政部、国家发展和改革委员会联合印发了《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》 (以下简称《意见》) 。《意见》分别从划分类别、分类施策、组织实施三方面对国有企业功能界定与分类给出了相应的指导意见, 进一步对国企的分类改革进行了规范。

在2016年政府工作报告以及《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》 (以下简称“十三五”规划) 中也分别对国企负责人薪酬改革做了部署。政府工作报告会议上, 李克强总理提出, 在推进国企改革方面要深化企业用人制度改革, 探索建立与市场化选任方式相适应的高层次人才和企业经营管理者薪酬制度。这进一步明确了国企高管选任方式向市场化方向转变的改革动向。“十三五”规划同样指出要建立国有企业职业经理人制度以及完善差异化薪酬制度和创新激励。

2. 地方改革意见及方案

2015年3月11日, 广东省政府率先印发了《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》 (以下简称《实施方案》) 。《实施方案》对适用范围、薪酬改革方向和目标、分级分类管理要求、建立科学合理的薪酬形成机制、规范薪酬支付和管理、规范福利性待遇以及监督管理和责任追究等方面做出了明确规定。根据《实施方案》, 改革后, 省属企业负责人的薪酬结构调整为基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分, 其中, 基本年薪按照上年度省属企业在岗职工年平均工资的2倍确定, 原则上每年核定一次, 发生经营性亏损的企业负责人基本年薪应适当下调;绩效年薪以基本年薪为基数, 根据年度考核结果和绩效年薪调节系数确定, 原则上年度考核评价系数不超过2, 绩效年薪调节系数不超过1.5;任期激励收入不超过年薪总水平的30%, 年度考核结果为不胜任的不得领取绩效年薪和任期激励收入。《实施方案》还明确规定企业负责人的福利性待遇也要纳入薪酬体系统筹管理, 以实现全口径的监管, 堵住改革实施过程中可能出现的漏洞。广东省此次薪酬改革的重点是规范组织任命管理的国企负责人的薪酬分配, 对于市场选聘的职业经理人依然按照市场化原则进行分配。此外, 《实施方案》在薪酬支付和管理方面也做了相应规范。《实施方案》首先提出了先考核后兑现的原则;其次《实施方案》明确了薪酬支付的周期, 规定基本年薪按月支付, 绩效年薪在考核年度结束后一次性兑现, 任期激励收入实行延期支付的办法, 按6:2:2的比例逐年兑现;《实施方案》最后明确了实行追索扣回制度, 即任期内如出现重大失误, 给企业造成重大损失的, 根据负责人承担的责任, 追索扣回部分或全部已发的绩效年薪和任期激励收入。《实施方案》同时对兼职取薪与离岗的企业负责人也做了薪酬管理上的规定, 即负责人不得在兼职企业或单位领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬, 不得在国家和广东规定以外领取地方政府或有关部门发放的奖金或实物奖励;负责人调离工作岗位的, 不得领取绩效薪酬。

2015年7月17日, 浙江省委、省政府印发了《关于深化省管企业负责人薪酬制度改革的实施意见》 (以下简称《实施意见》) 。《实施意见》指出要按照企业负责人分类管理的要求, 综合考虑负责人的经营业绩与所承担的政治和社会责任, 建立符合企业负责人特点的薪酬制度。地方政府的有关政策基本上是参照中央的顶层设计制定, 所以各个地方关于省管企业负责人薪酬制度改革的方案大同小异。浙江省在负责人基本年薪的设计方面指出副职负责人的基本年薪依照其岗位职责和承担风险等因素, 按企业主要负责人基本年薪的0.6~0.9倍确定, 以此合理拉开薪酬差距。在绩效年薪调节系数的设置上, 指出要依据企业参与市场竞争的程度和规模大小在1.5以内弹性确定。负责人年度考评不称职的, 不得领取绩效年薪。企业在岗职工当年平均工资不增长的, 负责人的绩效年薪不得增长。在任期激励收入的延期支付上, 规定在任期考核结束后的3年内按4:3:3的比例逐年兑现。而对于职业经理人来说, 其薪酬水平和结构由董事会按照市场化的薪酬分配机制来确定并实行契约化管理。

2015年8月13日, 湖北省出台了《关于深化省管企业负责人薪酬制度改革的实施方案》;2015年8月19日, 贵州省委、省政府印发了《关于深化省管国有企业负责人薪酬制度改革的意见》;9月份, 湖南省委、省政府也相继印发了《关于深化省管国有企业负责人薪酬制度改革的意见》。与其他省份不同的是, 湖南省国企负责人的任期激励收入实行延期两年支付;10月底, 黑龙江省委、省政府陆续出台了《黑龙江省深化省委管理企业负责人薪酬制度改革的意见》;等等。在中央文件精神的指导下, 各级地方政府积极回应, 截至目前, 已有广东、浙江、山东、湖北、贵州等25省份先后对外公开了国企负责人薪酬改革方案。

3. 河南省国企负责人薪酬制度改革的有关部署和举动

河南省早在2014年11月份就发布了国资国企改革的相关政策, 提出在2015年年底前, 通过开展混合所有制改革、市场化选聘职业经理人以及组建改组国有资本投资和运营公司三项试点, 摸索改革经验。在去年8月份, 河南省即组建了成立了河南机械装备投资集团, 并选定河南能源化工、河南投资集团等8家具有代表性的企业作为试点对象。由此, 国企改革迈出了实质性的一步。

2014年11月24日, 河南省国资委发布了关于印发《河南省省管企业市场化选聘职业经理人试点工作方案》 (以下简称《方案》) 的通知。《方案》在具体的工作措施方面, 指出要完善企业法人治理结构, 建立市场化选拔机制以及相应的激励和约束机制, 等等。

2015年1月21日, 河南证监局、河南省国资委印发了《关于完善河南国有控股上市公司治理的指导意见》 (以下简称《指导意见》) 的通知。《指导意见》提出要实行差异化的选任、考核及薪酬待遇制度。《指导意见》在完善人员选聘机制方面, 探索上市公司高管岗位分类选聘管理制度。《指导意见》在改革绩效考核机制方面, 完善国有控股上市公司董、监、高的考核指标体系;《指导意见》在健全高管激励机制方面, 鼓励国有控股上市公司探索通过股权激励、员工持股计划等方式健全长期激励机制。

在2015年河南省政府工作报告中, 省长谢伏瞻就明确提出要合理确定国企管理人员的薪酬水平, 规范领导人员的职务消费, 扩大市场化选聘职业经理人试点, 等等。在今年的政府工作报告中, 河南对2016年国企改革主要工作做了专项部署, 提出要实施国有企业功能分类, 并加快国企改革三项试点。

在《河南省国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》中, 省政府对深化国企改革也做了专项规划, 提出要科学界定国企功能类别、建立国有企业领导人分类管理制度、健全企业薪酬分配制度等。

国企改革并非坦途, 而国企负责人薪酬改革作为国企改革的关键瓶颈更是一块难啃的骨头。但即便如此, 对于改革步调相对缓慢的河南来说, 也不应有畏难情绪, 要善于利用后发优势, 通过总结和借鉴其他地区良好的改革经验和做法, 使自身的改革走更少的弯路, 付出更少的成本和代价。

三、国企负责人薪酬制度相关文献综述

随着我国上市公司对高管薪酬披露制度的逐渐完善, 国内学者对高管薪酬问题的关注近十年来越来越多, 内容主要涉及高管薪酬与公司业绩的相关性、高管薪酬的众多影响因素、高管薪酬结构、高管—员工薪酬差距的激励效应以及国有企业高管薪酬等方面。

1. 关于高管薪酬与企业业绩关系的研究

魏刚 (2000) 最早运用我国上市公司的经验数据考察了高管激励与公司经营绩效的关系, 结果表明, 高管的年度报酬与公司业绩之间并不存在显著的正相关关系。刘斌 (2003) 使用1999~2000年90家上市公司作为样本, 以净资产收益率、总资产增长率、营业利润率等作为公司业绩度量指标, 得出高管薪酬与公司业绩呈正相关。高雷等 (2007) 选取A股上市公司2002~2003年的上市公司数据进行实证研究, 得出上市公司高管薪酬与公司绩效显著相关, 并受到企业性质和公司规模的影响。朱晓妹等 (2011) 的实证研究发现公司业绩对中小板上市公司高管薪酬具有显著影响。周运兰等 (2012) 实证检验了创业板上市公司绩效对其高管薪酬的正向影响作用。李训等 (2013) 考察了重庆市国有企业高管薪酬的影响因素与激励效应, 结果发现, 重庆市国有企业高管薪酬在一定程度上表现出与绩效挂钩的特征, 但缺少对长期绩效的关注。陶文芳 (2015) 利用国有上市公司2001~2014年的面板数据, 分别采用混合的最小二乘估计模型、固定效应模型以及随机效应模型对高管薪酬与公司业绩的关系做了实证分析。结果显示, 高管薪酬与公司业绩显著正相关, 而且在2009年出台的限薪令实施后, 这一关系更加显著。

2. 关于高管薪酬影响因素的研究

在理论研究方面, 崔海鹏等 (2009) 将高管薪酬的影响因素划分为共性、个性和非相关因素三类, 其中, 共性因素是高管薪酬的决定性因素, 个性因素为调节因素, 其他非相关因素则可予以剔除, 并以此为基础提出了“真空高管薪酬”模型。通过此模型, 以及内外部环境、高管个人特质等因素的调整和修正, 即可得到高管薪酬水平的相对理性值。李燕萍等 (2010) 运用扎根理论的研究方法, 通过收集和分析公众对金融国企高管薪酬网上评论的帖子, 从环境、组织以及管理者3个层面构建了金融类国企高管薪酬影响因素模型, 并运用相关理论分析了模型的深层次机制。谢获宝等 (2012) 通过文献回顾、逻辑推演总结归纳了高管薪酬的十六项影响因素, 并将高管划分成七种类型。在此基础上, 通过问卷调查的方法深入分析了不同组织如何根据不同的薪酬影响因素以及高管类型选择合适的薪酬理论。

在实证研究方面, 除企业业绩以外, 在对高管薪酬其他影响因素的研究中, 规模是学者们公认的对薪酬有显著影响的因子。普遍认为, 公司的规模越大, 遇到的不确定性和复杂情况越多, 高管承担的责任和风险越大, 对高管能力的要求越高, 高管所得到的薪酬也理应越高。梁英 (2008) 以沪、深两市上市民营公司的数据为对象进行实证研究, 结果发现高管薪酬与公司规模呈显著正相关。梁杰 (2011) 选取2009年978家A股上市公司的数据, 在证实公司规模对高管薪酬有显著影响的基础上, 还进一步对公司规模进行分区间研究, 通过截面数据发现公司规模高低不同的区间, 两者的显著性存在着差异。

高管薪酬作为公司治理理论的核心内容, 公司治理结构对高管薪酬影响的研究也得到了众多学者们的关注。纵观大量文献, 这方面的研究多是基于两职合一、董事会规模、独立董事比例、薪酬委员会的设立及构成、股权集中度、高管持股比例等视角展开的分析和探讨。黄珺等 (2010) 在金融危机背景下, 通过揭示金融业高管薪酬的影响因素, 发现金融业上市公司的董事会及独立董事制度并未发挥有效作用。徐良果和李娜 (2011) 利用2007~2009年上市公司的有关数据分析了公司治理、高管薪酬与公司绩效的关系, 研究发现高管薪酬与董事会规模、董事长与总经理两职合一、高管持股比例、每股收益、净资产收益率存在正相关关系, 与独立董事比例、股权集中度、国有股比例存在负相关关系。沈小燕等 (2015) 以自愿设立薪酬委员会的上市公司为样本, 探讨了不同产权性质下设立薪酬委员会对高管薪绩敏感度的影响。结果显示, 在相对业绩高和业绩上升时, 设立薪酬委员会的地方国有上市公司, 其薪绩敏感度更高, 这为地方国企存在经理人权力, 薪酬委员会有为高管辩护的嫌疑提供了经验证据。

随着高管过高、畸高薪酬以及薪绩敏感度下降等情况的不断显现, 学者们发现早期建立在委托代理理论基础上的最优契约论很难解释当前很多国企高管薪酬的现实。由此, 管理者权力理论逐渐进入了人们的视野。王克敏等 (2007) 发现, 高管控制权与其薪酬水平呈正比例关系, 即前者增加会带来后者的提高。吴世农等 (2010) 收集了2004-2008年我国上市公司高管薪酬的数据, 考察了高管薪酬与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系, 研究发现公司高管由于控制权过大, 可能存在自利行为, 通过业绩考核设计和股权激励增加自己的薪酬, 管理层的这种自利行为会降低或者消除薪酬的激励作用。

关于高管自身特征, 前人的研究大多集中于探讨高管性别对高管薪酬的影响。杨伟国等 (2014) 运用A股上市公司的数据, 研究发现男性和女性高管之间存在明显的薪酬差距。闫永海 (2016) 采用单变量分析和多元回归分析方法, 考察了总经理性别与薪酬的关系。结果显示, 女性CEO并没有受到歧视或不公平对待, 但进一步研究表明, 不同性别总经理的薪酬决定机制存在着一定差异。

另外, 许多学者发现公司所处地理位置、经济环境对高管薪酬也有着不可忽视的重要影响。王娜 (2010) 选取2008年国有股比例在50%以上的195家上市公司作为研究对象, 考察了区域因素对国企高管薪酬的影响, 统计结果最终通过了1%水平上的显著性检验。刘泽等 (2011) 采用最优尺度分析法对高管薪酬的影响因素进行了重要性排序, 结果发现公司业绩与所在经济区域是影响程度最大的两个因素。

3. 关于高管薪酬结构的研究

罗大伟等 (2002) 研究认为, 薪酬的激励效果主要取决于工资报酬和股权报酬的相对量, 相对于薪酬水平来讲, 薪酬结构的激励作用更加显著。谌新民等 (2003) 通过实证比较经营者不领薪不持股、领薪不持股、持股不领薪、领薪持股四种情况下上市公司的经营绩效, 最终发现注重长短期激励相结合的上市公司其经营绩效更好。张宏等 (2010) 提出高管报酬是由维持因素 (基本工资) 、调动因素 (奖金) 、保障因素 (退休保障) 和激励因素 (期股、期权) 构成的一个由低到高的具有结构层次的“报酬束”序列, 报酬结构设计的基本方向在于报酬可以按照衡量绩效的不同而有所不同, 以便在最大程度上调动高管的积极性。

4. 关于高管———员工薪酬差距激励效应的研究

近年来, 随着企业高管与普通员工薪酬差距的逐步拉大, 国内学者对高管与员工薪酬差距的激励效应进行研究的越来越多。张正堂 (2008) 认为, 当企业最终控制人为国有性质时, 拉大高管-员工薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向影响。王怀明等 (2009) 通过对上市公司有关数据的分析, 发现随着高管-员工薪酬差距的扩大, 企业绩效先上升后下降。而且相比国有公司, 非国有公司员工能够接受更高的薪酬差距, 经济发展水平对员工承受薪酬差距的能力也有重要影响。陈胜军等 (2012) 采用2001~2009年A股上市公司数据, 实证研究发现, 高管-员工薪酬差距有助于提升企业绩效, 这一影响关系对于制造业和非制造业并没有显著差异, 但与东中部地区相比, 对经济比较落后的西部地区作用更大。高良谋等 (2015) 在验证了内部薪酬差距和企业绩效间倒U型关系的基础上, 使用门限面板模型进一步解决了内部薪酬差距临界值确定的问题。

5. 国有企业高管薪酬的相关研究

在国企高管薪酬现存的普遍性问题及改革对策上, 梁波等 (2015) 从国企高管薪酬的现状以及当前的制度背景出发, 总结了国企高管薪酬制度设计中的一系列问题。这些问题具体表现为, 国企高管不完全独立, 相较于薪酬激励, 行政激励的作用更加显著;董事会与薪酬委员会没有发挥良好作用, 高管自主考核、自定薪酬现象比较严重;高管薪酬与企业业绩之间的敏感性低, 业绩好坏对高管收入的影响不大;薪酬披露不全面, 信息透明度不高;薪酬构成不合理, 激励方式缺乏多样性等, 最后针对以上问题梁波提出了相应的改进建议。闫洁 (2015) 认为国企高管薪酬决定机制、管理体制以及高管选拔机制等方面存在的缺陷是导致国企高管薪酬激励不当与不足的主要原因。熊晓龙 (2015) 认为国企高管薪酬制度的改革必须紧扣国企的特殊性, 从市场调节与政府监管入手, 统一薪酬激励和约束的作用, 兼顾短期和长期激励, 同时还必须规范好在职消费等福利。

在国企的分类改革上, 宋晶等 (2012) 基于国企“二重性”理论, 主张依据高管不同的选用方式对国企高管薪酬制度进行分类设计和管理。陆岷峰等 (2015) 提出按照国企的垄断程度或股权比例对国企高管薪酬定价进行分类管理。张冬等 (2015) 从国企性质、高管任命方式、高管自身性质方面对国企高管薪酬体系差异化建设提出了有关建议。

四、总结与展望

通过对相关文献的梳理与回顾, 可以发现, 大多数研究基本停留在实证检验的层面, 而理论研究和深层次剖析较少, 国内学者关于国企高管薪酬制度的研究明显滞后于现实的实践和需要, 央企“限薪”后实施效果方面的研究也是几乎没有, 这一方面很可能是由于文献的更新速度达不到, 另一方面, 学者们基于政策解读、企业调研、数据收集等的研究链条很长, 这在很大程度上也会导致相关的研究不足。

安全生产负责制度 篇7

山东7月报告布鲁氏菌病454例 烧烤撸串须当心

7月，山东省报告布鲁氏菌病454例。省卫计委日前提示，进入夏季以来，烧烤摊点生意火爆，公众在选择“喝扎啤、吃羊肉串”消暑的同时，应当警惕因食用被布鲁氏菌污染未熟透的羊牛肉而染上布鲁氏菌病。布鲁氏菌病患者的主要表现为发热、多汗、全身乏力、关节和肌肉疼痛，严重的可丧失劳动能力。

山东2017年底建成50个省级跨境电商公共海外仓

山东省政府日前出台《山东省跨境电子商务发展行动计划》，将引导企业建设跨境电商公共海外仓，全省将在2017年底建成50个省级公共海外仓。今后，山东将引导有实力的企业通过租用或自建方式，到日本、韩国、美国、欧盟、俄罗斯、东盟、非洲、拉美等重点市场建立跨境电子商务公共海外仓，搭建以公共海外仓为支点的目的国配送辐射网点，提供一站式仓储配送服务。

山航“世界休闲体育号”彩绘飞机首航台北

8月5日上午，第二届世界休闲体育大会彩绘飞机“世界休闲体育号”首航仪式在济南遥墙国际机场举行。“世界休闲体育号”是山航作为第二届世界休闲体育大会全球合作伙伴喷绘的波音737-800飞机，喷绘图案包括世界休闲体育大会会徽、吉祥物-莱哥西妹等形象标识。青岛莱西市政府副市长纪玉水、山东航空股份有限公司副总经理徐国建出席首航仪式。

“世界休闲体育号”飞机首航将执行济南-台北等国际和地区航线，充分利用“空中优势”，加大对青岛2015年世界休闲体育大会及山东整体形象的推介力度。

世界休闲体育大会每5年举办一届，首届世界休闲体育大会于2010年在韩国江原道春川市举行；第二届世界休闲体育大会将于2015年9月12日—21日在青岛莱西举办，为期10天，共设置休闲高峰论坛、休闲产品博览会、休闲体育大会和休闲文化艺术节四大板块。其中休闲体育大会项目在莱西市内共有14个，包括国际项目8项（攀岩、自由式轮滑、街舞、电子竞技、马拉松、龙舟、国际象棋、武术），国内项目6项（马术、自行车、钓鱼、沙滩足球、中国象棋、够级）。场地设在世界休闲体育大会体育馆、体育中心休闲广场、姜山湿地、人民广场、月湖公园、大沽河休闲体育公园等地。 （白新宇 张维霄）

山东区域发展战略主题展开展

11日，山东区域发展战略主题展在山东省博物馆开展。作为全国首个以区域协调发展为主题的展览，山东区域发展战略主题展集中阐释了山东实施区域发展战略的历史沿承、发展思路、建设成效和目标愿景。

山东省发改委副主任、区域办常务副主任秦柯介绍说，本次展览面积达3000平方米，共有多媒体互动展项52项（套），图片382幅，实物展品83件（套），如蛟龙号、浪潮云计算、海尔物联网、泰山体育健康云等。值得一提的是，黃河三角洲实地复原、互动海屏、蛟龙号的展品展项，采用先进的科技手段，通过情景创设或动手参与等方式，为观众营造出沉浸式体验，使区域科学发展成果更容易为普通群众理解。

据介绍，2008年以来，针对不同资源禀赋和发展潜力，山东省先后推动山东半岛蓝色经济区、黄河三角洲高效生态经济区建设上升为国家战略，并实施了省会城市群经济圈、西部经济隆起带建设两大省级战略，率先实现了区域战略对省域全覆盖。“两区一圈一带”战略成为推动山东区域协调发展、创新发展的重要引擎。

项目负责人带班制度 篇8

为进一步加强公路水运工程施工现场安全生产管理，落实企业安全生产责任，根据《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2010〕23号）、国家发展改革委等七部委《关于加强重大工程安全质量保障措施的通知》（发改投资〔2009〕3183号）以及有关法规规定，制定本制度。

一、公路水运工程施工企业项目负责人在公路水运工程施工作业活动场所（下简称“施工现场”）带班生产以及对其实施的监督检查、考核评价等，应当遵守本制度。

本制度所称的公路水运工程施工企业项目负责人，是指公路水运工程施工合同段的项目经理、项目副经理、项目总工。施工企业设立安全总监岗位的，同时包括安全总监。

对于有专业（或劳务）分包的合同段，同时包括分包项目的施工管理负责人、技术负责人和安全负责人。对于施工总承包的项目，同时包括项目分段（分部或工区）的施工管理负责人、技术负责人和安全负责人。

项目负责人施工现场带班生产，是指项目负责人在施工现场，组织协调和指导公路水运工程项目的安全生产活动，第一时间负责组织现场突发事件应急处置。

二、公路水运工程施工期间，项目负责人必须在施工现场轮流带班生产。项目负责人原则上不得同时承担2个及以上施工合同段安全生产管理工作,确需兼任的,应当征得项目建设单位的书面同意。

项目经理是公路水运工程施工合同段安全生产管理的第一责任人，对落实带班生产制度负全面领导责任。

三、公路水运工程施工合同段项目经理部，应根据项目施工特点，建立项目负责人施工现场轮流带班生产制度，明确工作内容、职责权限、人员安排和考核奖惩等要求，制定月度带班生产计划，并严格实施。

对于有专业（或劳务）分包的合同段，分包单位应制定月度带班生产计划，并报承包单位项目经理部备案。

对于施工总承包的项目，项目分段（分部或工区）实施单位应制定月度带班生产计划，并报施工总承包项目经理部备案。

四、施工企业项目负责人施工现场带班生产制度和月度带班生产计划应报项目监理单位审查确认并报建设单位备案。

项目负责人因其他事务不能带班生产时，项目经理应指定其他项目负责人承担其带班工作，并提前向项目监理单位报备。

五、公路水运工程施工期间，每日带班生产的项目负责人姓名及其联系方式、监督电话等，应当在项目经理部驻地立牌公告。

六、项目负责人带班生产方式主要有:

（一）现场巡视检查：对当日本合同段内施工作业区进行巡视检查，了解掌握施工现场安全生产状况，重点检查危险性较大的分部分项工程、事故多发易发的施工环节或部位。

（二）蹲点带班生产：巡视检查后，项目负责人根据施工现场安全生产状况，选择当日事故多发易发的施工环节或部位，或危险性较大的分部分项工程，或本合同段首件工程等作业区蹲点带班生产。

本制度所称“危险性较大的工程”为《公路水运工程安全生产监督管理办法》第二十三条规定的应当编制专项施工方案的以下工程：

1.不良地质条件下有潜在危险性的土方、石方开挖；

2.滑坡和高边坡处理；

3.桩基础、挡墙基础、深水基础及围堰工程；

4.桥梁工程中的梁、拱、柱等构件施工等；

5.隧道工程中的不良地质隧道、高瓦斯隧道、水底海底隧道等；

6.水上工程中的打桩船作业、施工船作业、外海孤岛作业、边通航边施工作业等；

7.水下工程中的水下焊接、混凝土浇注、爆破工程等；

8.爆破工程；

9.大型临时工程中的大型支架、模板、便桥的架设与拆除；桥梁、码头的加固与拆除；

10.其他危险性较大的工程。

本制度所称“事故多发易发的施工环节或部位”，由施工单位根据本合同段的工程特点、施工环境、施工工艺及作业人员操作水平等自行确定，并应在本合同段施工现场轮流带班生产制度和月度带班生产计划中予以明确。

七、项目负责人带班生产时，应履行以下职责：

（一）检查本合同段安全生产条件落实情况：

1.专职安全员施工现场履责情况；作业人员个人防护和施工现场临边防护的规范性；

2.特种作业人员持证上岗情况；起重机械和整体提升式脚手架、滑模爬模、架桥机等设备检验验收与安全运行情况；

3.承重支架或满堂脚手架、施工挂篮运行情况；

4.安全技术交底与班前会落实情况。

（二）检查施工组织设计或专项施工方案中安全措施的落实情况；

（三）加强对重点部位、关键环节的施工指导，及时制止“三违”行为；

（四）及时发现、报告并组织消除事故隐患和险情；

（五）填写带班生产工作日志并签字归档备查。

八、公路水运工程施工企业应建立本企业项目负责人施工现场带班生产的责任考核制度，每半年至少组织1次对所承揽工程项目经理部的定期检查考核，检查考核结果应报备项目监理和建设单位。

九、项目负责人现场轮流带班生产制度执行情况纳入对施工企业的信用评价范围。

项目监理单位应定期或不定期地对施工企业项目负责人施工现场带班生产制度和月度带班生产计划的落实情况进行专项检查，每季度对各施工合同段项目负责人施工现场带班生产工作进行考核评价，并将评价结果报建设单位。

项目建设单位应建立施工合同段项目负责人施工现场带班生产工作的考核奖惩制度，纳入合同履约管理，每半年至少组织一次全面的考核。

十、各级交通运输主管部门及其安全监督机构应加强对施工企业项目负责人施工现场带班生产制度落实情况的督查。

对未执行带班生产制度的项目负责人，作为个人不良信用予以记录，不予办理其安全生产考核合格证书的延期考核。

对未执行带班生产制度或执行不力的施工企业，应责令纠正,并通报批评，同时作为企业不良信用予以记录；发生质量安全事故的，依法从重进行行政处罚，追究相关责任人的法律责任。

麻醉科三级医师负责制度 篇9

三级医师负责制度是医疗工作中最基本最重要的制度，对提高医疗质量和麻醉科医师的科研、教学能力都具有积极的意义：

1、三级医师负责制，即主任（副主任）医师、主治医师、住院医师按等级开展的诊疗活动。住院医师是诊疗病人的直接实施者，主治医师是诊疗病人的责任者，主任（副主任）医师是诊疗活动中的领导者，麻醉各级医师职责同前。

2、在临床麻醉的医疗活动中，必须认真履行三级医师负责制，逐级负责，逐级请示，即主治医师（二级医师、科室二线医师）对住院医师（一级医师、麻醉主管医师）的诊疗工作负责，主任医师、副主任医师（三级医师、科室三线医师）应对主治医师的诊疗工作负责。对复杂麻醉操作实行主治医师负责制,取得主治医师以上职称(专业技术职务)者方能独立从事风险高、难度大的麻醉操作,住院医师原则上应在主治医师指导下从事上述麻醉操作。

3、三级医师负责制应充分体现在临床麻醉、术前讨论、门诊、会诊、急诊、值班、抢救、解决疑难病例、医疗文件书写、全面医疗质量管理等方面。

4、在各种诊疗活动中，下级医师应及时向上级医师汇报。并听取上级医师的指导意见，上级医师有责任查询下级医师的工作，上通下达，形成一个完整的诊疗体系。

5、下级医师必须认真执行上级医师的指示，若下级医师不请示上级医师，主观臆断，对患者作出不正确的诊断和处理，由下级医师负责。若下级医师向上级医师汇报，上级医师未能亲自查看患者即作出不切实际的处理意见，所造成的不良后果，由上级医师负责。若下级医师不执行上级医师的指示，擅自更改或拖延而延误诊治，甚至造成不良后果，由下级医师负责。