工作岗位分析的作用

工作岗位分析的作用（通用12篇）

工作岗位分析的作用 篇1

工作岗位分析的作用

工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础○5更有利于员工”量体裁衣”。

改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化(任务的多样化、整体性，明确任务的意义，必要的自主权，信息沟通与反馈)②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化(工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置)。

企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订。

人力资源管理制度规划的基本步骤：①概括说明建立制度原因、地位和作用?即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性 ②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分?以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定 ③明确规定管理的目标、程序和步骤以及基本原则 ④说明设计依据和基本原理?采用数据使用形式和方法?以及指标、标准等的解释和说明 ⑤详细规定活动的类别、层次和期限 ⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求 ⑦对活动的结果应用原则和要求?以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定 ⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 ⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定 ⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

参加招聘会的主要程序(方案设计)：①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作。

面试提问时应关注的问题：①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为。 工作轮班组织应注意的问题：①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力②要平衡各个轮班人员的配备③建立和健全交接班制度④适当组织各班工人交叉上班⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。

培训需求分析的实施程序：①做好培训前期的准备工作(建立员工背景档案、同各部门人员保持密切联系、向主管领导反映状况、培训需求调查)②制定培训需求调查计划(制定行动计划、确定工作目标、选择调查方法、确定调查内容)③实施培训需求调查工作(提出动议或愿望、调查申报汇总需求动议、分析培训需求、汇总意见确认培训需求)④分析输出培训需求结果(对调查信息进行归类整理、对需求进行分析总结、撰写需求分析报告)

培训需求分析报告的主要内容：○1需求分析实施的背景○2开展需求分析的目的和性质○3概述需要分析实施的方法和过程○4阐明分析结果○5解释、评论分析结果和提供参考意见○6附录○7报告提要。

制定年度培训计划的步骤：○1根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。○2管理者对培训需求、培训方式、培训预算等喜迁审批。○3培训门部门组织安排企业内容培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。○4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。○5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。

培训课程的实施与管理：○1前期准备工作○2培训实施阶段○3知识或技能的传授○4对学习进行回顾和评估○5培训后的工作。

培训计划实施的控制：○1收集培训相关资料○2比较目标与现状之间的差距○3分析实现目标的培训计划，设计培训计划件套工具○4对培训计划进行检讨、发现偏差○5培训计划纠编⑥公布培训计划，跟进培训计划落实。

对绩效考评者培训的内容：①企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者 的职责和任务， 考评者与被考评者的角色扮演②绩效管理的基本理论和基本方法， 成功企业 绩效管理的.案例剖析③绩效考评指标和标准的设计原理， 以及具体应用中应注意的问题和要点④绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点⑤绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防 止⑥如何建立有效的绩效管理运行体系， 如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突， 如何组织 有效的绩效面谈等。

绩效考评具体工作流程：①确定绩效目标：主观与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划②贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。③采集考评期内相关信息，预定面谈时间地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。④进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识。⑤上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求铆钉提高组织或个人工作绩效的措施和方法。

岗位工资或能力工资的制定程序：①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额②根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则③岗位分析与评价或对员工进行能力评价④根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级⑤工资调查与结果⑥分析了解企业财务支付能力○7根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有有工资标

9确定每个工资等级的工准的中点所对应的标准○8确定每个工资等级之间的工资差距○

10确定工资等级之间的重叠部分大小○11确定资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准○

具体计算办法。

工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标⑥构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评价标准⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。

分类法的步骤：①由企事业内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料②按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将全部岗位分成几大系统，按其内部的结构、特点再划分若干子系统③将子系统划分若干层次，最少5~7，最11~17④明确个档次岗位的工作内容、责任和权限⑤明确各系统个档次的资格要求⑤评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。

确定评价因素时常用的评价项目：劳动负荷量、工作危险性、工作环境、脑力劳动紧张和疲劳程度、工作复杂繁简程度、知识水平、业务知识、熟练程度、工作责任、监督责任。

劳动合同管理制度：①劳动合同履行的原则②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定③员工招收录用计划的审批、权限的划分④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法⑤试用期考察办法⑥员工档案的管理办法○7应

9解除、终止劳动合同人员聘人员相关材料保存方法○8集体合同草案的拟定、协商程序○

10劳动合同管理制度修改、废止的程序等。 的档案移交办法、程序○

特殊情况下支付的工资：①劳动关系双放依法解除或终止劳动合同，用人单位一次性付清劳动者工资②劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间用人单位应当是同其正常提供劳动支付工资③

劳动者依法休假期间，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付工资④用人单位停工、停业期间的工资支付⑤用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律法规规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。

工作岗位分析的作用 篇2

关键词：岗位分析,IT企业

IT企业60%~80%的成本是人员成本, 一家IT公司的长远发展, 离不开各个岗位人才的贡献。脱离实际岗位的人力资源只是初始的、潜在的资源, 不可能产生效益;脱离岗位设置的人力资源结构性调整也不可能达到优化资源配置的目的。要实现企业的目标, 就得重视人力资源管理的基础工作———岗位分析。

一、工作岗位分析的内涵

岗位分析主要包括:岗位分类 (所分析的岗位是属于哪个类别) ;岗位名称的分析 (用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括) ;岗位任务的分析 (调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具以及加工影响的对象) ;岗位职责的分析 (指岗位所规定的职能与责任, 不仅包括对本岗位任务范围的分析, 还包括对岗位责任大小、重要程度的分析) ;岗位任职要求 (指胜任岗位工作必备的资力、素质等方面的要求) ;岗位关系的分析;岗位劳动强度和劳动环境的分析。因为岗位在组织中不是独立、封闭的, 为了实现本岗位的目标, 它必然要与其他岗位进行互动。因此, 为了明晰单一岗位的特征, 岗位分析还需要理顺各岗位之间的互动关系, 包括对由岗位相互联系而形成的业务流程与组织结构的梳理, 进而为流程重组及结构调整提供引导。

二、IT企业工作岗位分析初探

1、IT企业进行工作岗位分析的必要性

IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主, 这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多地包含技术、信息和创意等成分, 产品和服务中的知识含量比例在增大, 导致企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平, 因此, 作为知识和技能载体的人力资本成为IT企业发展的战略性资源。IT企业间的竞争归根到底是人才的竞争。

通过工作岗位的分析, IT企业方能根据具体的业务划分项目组, 对人力资源进行合理有效的配置, 发挥人才的最大效用;方能确定岗位价值的评估因素和指标, 最后形成有竞争力的一系列人力资源制度和政策。

2、IT企业进行工作岗位分析的关键要点

(1) 了解IT企业工作岗位分析的关键指标。IT企业岗位分析因素和评价标准必须结合行业特点来制定。IT产品和服务具有很高的技术含量, 浓缩了高级人才的智慧与技能, 这种成果不是体力工作者以人海战术所能完成的, IT企业更强调知识精英的作用, 这一显著特点决定了对岗位技能的突出要求。IT产品的更新换代速度大大加快, 企业要获得发展就必须在市场和技术复杂多变的环境中进行不断创新, 开发形成自有知识产权的技术以及独特的商业运作模式, 这需要各岗位具有很强的创新性, 克服种种困难, 付出巨大的努力。IT企业技术强调分段专业化, 企业里存在着团队合作模式下的精细化分工, 每一个岗位都是企业或部门发展链条上的一个环节, 对部门或整个企业的运营有着不同程度的影响, 关键岗位的缺位可能会造成上下游业务链的中断, 对企业或部门发展产生巨大影响。

因此, 对于IT企业工作岗位的分析, 必须建立在灵活动态的岗位管理基础上。传统的工作量、工作时间长短已经不是IT企业岗位工作分析的重点, 取而代之的是工作的创新、效率、重点难点的攻坚, 这才是分析一个工作岗位的关键因素。

(2) 熟悉IT企业的组织形式和业务流程。任何企业都要进行工作岗位分析, 必须熟悉企业的组织形式和业务流程。如:对于笔者所在的这家IT公司而言, 技术研发部门的人力资源配置是以项目组的形式进行分配的。公司的人力资源部在进行工作分析的时候, 对技术岗位的分析尤为重要。软件开发的项目管理流程如图1所示。

这个业务流程涉及的岗位有:软件技术开发岗、软件支持岗、测试工程师岗、UI设计岗、质量管理工程师岗、项目管理岗等。

人力资源部必须结合工作流程对各个岗位的工作作出分析, 表1、表2是一个中级软件开发工程师的岗位说明书的示例。

(3) 重视工作岗位分析的重点内容———岗位评估。岗位评估对IT企业有着非常重要的作用。首先, IT企业提供的产品和服务国际化特征比较突出, 竞争对手几乎不受物理空间限制, 激烈的竞争要求IT企业进行产品创新以及组织创新。而快速的组织变革使得内部的组织结构、职位构成很难固化, 对岗位价值的认识难以通过经验观察来获得, 必须进行科学的评估才能确定各岗位的价值。其次, IT产品和服务的创新性与快速更新换代使得岗位设置极具不统一性, 为体现岗位的内涵和表述准确, 岗位名称往往与产品或服务名称捆绑在一起, 特别是研发技术岗位名称不具有价值高低的明确指意, 难以凭主观经验来鉴定新兴岗位的内在价值。如某研发企业发布的若干职位:BTS软件设计工程师、7号信令软件工程师、BSC主控软件工程师、PCF工程师、高级射频工程师、WCDMA系统设计师、CDMA测试设计师、射频测试工程师、EMC工程师等等。实际上这些新兴职位的价值具有巨大的差异, 不进行岗位评估, 人力资源部门就无法作出判断。在传统企业里, 技术人员被简单划分为技术员、助理工程师、工程师和高级工程师等梯级递升的四个级别, 相对应有不同的价值和薪酬标准。最后, IT企业面临更大的薪酬公平化的压力。IT技术具有全球通用性, 理论上IT技术人才可以不受地域、国界的限制而流动, IT人才流失率成为困扰企业发展的瓶颈, 人才流失的核心原因之一是薪酬的不公平感, 解决公平问题的前提在于对岗位价值作出准确判断, 按照岗位对企业的贡献价值来核定不同的报酬, 没有岗位评估薪酬公平就无从谈起。

三、结语

众所周知, 工作岗位分析是人力资源管理工作的基础。但在不同的企业, 工作岗位分析的应用和实践是有不同的方法和要点的。本文结合笔者所在的IT企业的工作岗位分析工作实务, 对工作岗位分析在IT企业内的应用、实践要点进行了初步的探讨, 并提出运用岗位动态管理进行岗位分析、重视岗位价值分析等观点。

参考文献

[1]杜建平:岗位分析简介[J].学习与借鉴, 2003 (6) .

[2]李秋池:人力资源管理中的岗位分析与评价机制探讨[J].人才资源开发, 2010 (5) .

工作岗位分析的作用 篇3

关键词：薪酬制度设计；岗位评价；薪酬方案；作用

薪酬制度设计是企业人力资源管理的重心，是一个企业能否吸引人才、留住人才的关键。然而设计一项科学合理的薪酬制度并非易事，在目前的大多数企业中，薪酬制度变更频繁，却一直忽略了岗位评价的作用。薪酬体系仅是凭借上级领导的一句施令，缺乏科学依据，致使制度中出现了严重的问题。当前我们应该做的是正视现存问题，基于岗位评价制定出一套科学合理的薪酬制度。

一、企业薪酬制度现状分析

现今，有很多的企业由于薪酬制度设计不合理，使企业陷入困境，面临危机。我们可以以某些单位的薪酬制度设计为例，简单讨论一下薪酬制度设计中岗位评价的作用。

（一）薪酬制度现状分析

虽然按照我国的分配制度来说，总体上体现了初次分配注重效率，再次分配注重公平的分配制度。但是很多企业的所设立的薪酬制度依然呈现出了些许不足，尤其是当与发达资本主义国家的薪酬制度对比时，我们可以清晰的发现，我国企业的薪酬制度主要以基本工资为主，过于追求平均主义，而对于奖金、福利、岗位津贴这些辅助性薪酬制度，则在一些企业中显得微不足道。总之，这样的薪酬制度是存在严重问题的，主要包括以下几个方面：

1.存在严重的平均主义，在实际工作中，无论好坏，都可以拿到相同的薪资待遇，这样的薪酬制度起不到任何的激励作用，反而使员工的上进心和工作积极性严重下降。虽然近些年来我国借鉴外国的优秀管理经验，缓解了这种症状。但是靠着基本工资的细微差距，并不能激发优秀员工的行动力，刺激落后员工的上进心。

2.在薪酬制度设计中忽略岗位评价和绩效考核的作用。目前，我国企业的薪资管理和员工岗位的性质以及其绩效考核完全脱离，薪酬发放完全以基本工资为主，完全忽略了员工所在岗位的技术难度、劳动强度等问题。对于员工的奖金情况，基本上都是公司领导主观臆断的，想发多少发多少，完全没有考虑员工的绩效成绩。虽然有的企业也实行了绩效考核与薪酬分配挂钩的制度，但是由于不受公司领导的重视，这种操作仅仅是流于形式，并没有起到很好的作用。

（二）岗位评价及薪酬制度的分析

薪酬制度设计中岗位评价的作用在于可以充分体现公平合理性，员工的薪酬可以根据岗位、技能、能力和绩效来设计，形成一套科学合理的薪酬体系。一个企业要想在未来更好的发展，在激烈的竞争中立于不败之地，必须设计合理的薪酬制度，而岗位评价是建立合理薪酬制度的基础，也是保证公平的重要手段。

岗位评价，又被称为职务评价或者工作评价，是根据企业中各工作岗位在工资结构中位置进行系统测定的一种技术。按照一定的原则，员工的工作等级可以通过岗位评价进行划分，这样可以保证企业内部合理的工资结构，使公平性和合理性更好的体现出来。

薪酬设计是通过岗位、技能、能力和绩效进行薪酬体系的设计，是一种科学的激励机制。。薪酬制度在众多的激励机制中是一种最简单和重要的方法，它可以使员工充分发挥潜能，更好的促进企业的发展。

二、基于岗位评价的薪酬方案设计步骤

（一）岗位评价的薪酬制度设计框架

要让员工为企业更好的工作，最好最直接的方式就是薪酬，一个企业的经营效益更是与薪酬制度设计直接挂钩。薪酬设计的框架有很多种，我们可以从操作层面上把它们分为工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查和薪酬设计六个阶段。

（二）岗位评价在薪酬设计中的基础工作

第一是工作分析，它是人力资源工作的基础，工作分析的方法多种多样，而且工作的目的决定工作的方法，工作者在实践可以中根据工作分析的目的来选择合适的工作分析方法。薪酬制度设计中岗位评价所选取的方法是分析方法的综合。

第二是岗位说明书。岗位说明书就如产品的说明书，是工作分析的直接结果，它的功能是准确清楚的说明各企业工作岗位的标准。我们需要在实际的工作调查和分析后，才可以进行岗位说明书的具体编制环节。

第三是岗位评价，在做好前面的准备工作之后，我们需要采集具有说明性的数据，对岗位进行评价，确定其相对价值，这在薪酬制度设计中是不可或缺的环节，是一项基础工作，岗位评价的方法有许多，主要包括岗位分类法和岗位排序法等。

（三）薪酬制度设计的核心

一是准确定位岗位水平，由于企业各部门工作岗位的不同，其具体的工资政策指导路线可能有许多，而且由于其企业内部薪酬水平的不同，各条的含义又不尽相同，可以是线性关系，也可以是非线性关系，它可以准确的反应岗位相对价值和薪酬之间的关系。

二是准确确定薪酬的等级，制定统一的薪酬制度。如果岗位相互接近和相似，就可以把它们进行合并，这就是薪酬等级的确定。由于薪酬等级的具体界限还是比较模糊，没有统一的标准，因此各个企业可以根据具体的情况进行划分。

三、岗位评价在薪酬设计中的重要性

（一）不同部门岗位价值的平衡作用

我们可以很容易的比较企业中同一部门内部岗位间的差异，但对于不同的企业部门，不同的区域进行比较就很困难了，这也正是薪酬设计的难点。岗位评价通过衡量企业内部岗位的“规模”，就可以降低主观原因带来的影响，解决这一难题。

（二）薪资级别的建立基础

我们可以通过岗位评价这种方式，建立一个清晰的岗位级别示意图，从图中，我们可以很容易的发现岗位间的差异，企业可以根据自己的具体情况制定出薪酬制度等级差，这样就可以完成薪酬的等级设置，从而明确岗位薪资。

（三）基本工资支付政策的依据

各个企业会根据发展规模，现阶段的发展状况以及赢利的水平，制定出不同的薪酬制度。薪酬制度的公平与否是员工最为关心的问题，但是原来的薪酬制度都不能够准确、客观的解决这一问题，岗位评价的恰当应用，就弥补了这些缺点，成为现今企业确定基本工资支付政策的依据。

（四）与外部岗位薪酬比较的依据

企业为了合理的运用成本，广泛的吸引人才，在企业薪酬制度设计中既要考虑内部的公平性，又要充分的考虑本企业的薪酬在市场竞争力。因为企业的员工在选择的企业中不仅会做内部的比较，也会做企业间的比较。为了更好进行企业间这种横向比较，就需要同一种岗位评价方式。

（五）长期性作用

一个企业为了长期的运营，必定会根据企业所处的市场环境及自身的发展状况对薪资结构做出调整。基于岗位评价的薪酬制度可以长期的适用的原因是：它可以对企业内部的岗位变化做成评价，并且可以根据这个变化做出相应的调整。

岗位评价有很多的优点，它可以节省大量的时间，降低人为因素的干扰，企业运营的风险也相应的降低，并且可以长期的激励员工，提高工作的积极性。每个企业都会根据自己的特点，选择出恰当的方法，制定合理的薪酬激励制度，提高企业自身的竞争实力。

四、总结

笔者通过讲述自己工作中遇到的实际问题，分析了现阶段的薪酬制度状况以及岗位评价和薪酬设计，提出了基于岗位评价的薪酬制度。目前我们院校根据岗位评价对薪酬制度设计做出了调整，在实施的过程中，取得了很好的效果，员工们工作的热情被充分的调动了起来，效率也大大提升。各企业可以根据自身的情况，制定出科学合理的薪酬管理体系，充分发挥激励作用，使企业的竞争力不断提高。

参考文献：

[1]孔华.岗位评价在薪酬制度设计中的应用[J].海峡科学，2013 （2）：40-41，47.

[2]黄红丽.试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用[J].中国管理信息化，2013（12）：64-64，65.

数据分析主管岗位的工作职责 篇4

1.各类日/周/月等统计报表的制作，确保数据准确。

2.根据各业务部门提出的不同要求进行数据的收集和整理

3.使用SQL或类似工具设计并制作各类自动报表，提供给业务部门日常查询

4.对各类报表进行优化，提高报表制作的效率及准确性

5.负责数据库的管理和维护工作

6.对各类业务数据进行分析和挖掘，为业务部门的商务决策提供辅助

职位要求：

1. 大专或本科以上学历(计算机专业/数学专业/统计专业毕业)

2.2年以上数据相关工作经验，包括报表制作及数据分析等

3.熟悉Excel及Access，以及EXCEL各类主要的运算函数

4.熟悉VBA，能通过VBA编制简单的自动化工具并提高相关工作的对应效率

5.逻辑性强，做事有条理，自学能力强，能快速掌握业务层面的知识并和日常的数据作成建立紧密联系

6.仔细耐心，强烈的责任心，对数字高度敏感

数据分析助理工作的岗位职责 篇5

1、负责专卖店货品的调拨：配货、补货、退货处理等;

2、负责专卖店销售数据的统计及分析;

3、与销售部门进行有效沟通并做数据总结;

4、完成上级交代的其他工作。

任职要求：

1、年龄20-35岁，高中以上学历，专业不限;

2、有一年以上业务助理岗位工作经验，熟练操作办公软件，会简单的账目核算;

3、能承受一定的工作压力，有团队精神和较强的责任心;

4、沟通能力较强，执行能力好，做事细心;

数据分析师岗位的工作职责精选 篇6

1、负责新媒体广告投放效果分析工作;

2、负责公司会员客户各种属性与行为的分析工作;

3、负责会员销售中心会员数据的挖掘、分配、与回收工作;

4、负责电商部各种销售日报、月服的处理;

5、完成上级领导交办的其他工作。

岗位要求：

1、数学、统计、计算机等相关专业本科以上学历，***有一年以上相关工作经验;

2、有良好的沟通技巧与语言表达能力;

3、掌握用其本SQL语句的使用，可以用SQL进行数据库相关查询;

工作岗位分析的作用 篇7

目前的职教课程开发主要都是围绕工作岗位或工作过程, 使职业课程与工作岗位或工作过程更好的对接, 其旨在培养学生的职业化能力。不过, 仔细研究可以发现, 这些课程开发模式还主要仅仅停留在“如何顺利地完成某一项工作、某一个任务或某一个项目”上, 其并没有解决“如何才能更好、出色的完成某一项工作、某一个任务或某一个项目”上, 即目前的课程模式还没有将课程与学生在工作当中的绩效特别是高绩效联系起来。而岗位胜任特征却能够给我们提供一个将课程教学与工作绩效相联系的很好途径。本文主要探讨职教课程开发中的重要环节, 即基于岗位胜任特征的工作任务分析方法。

1 胜任特征内涵及其模型

1.1 胜任特征内涵

1973年, 哈佛大学的著名心理学家麦克里兰 (Mc Clelland) 在发表于《美国心理学家》杂志上的一篇题为《测量胜任特征而不是智力》 (Testing Competence Rather than Intelligence) 的文章中首次提出了胜任特征这一概念。麦克里兰教授通过研究发现, 传统智力和能力倾向测验与实际的工作绩效 (差异) 并没有直接联系, 他试图找出那些导致绩效优异者和绩效普通者之间差异的最显著特征, 并将这些特征称之为“胜任特征”。麦克里兰教授认为, 胜任特征是指那些与工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等, 能够较好的预测实际工作绩效。

尽管在以后的研究当中, 陆续有许多学者提出了关于岗位胜任特征不同的定义, 但其内涵总的来说包括三个方面: (1) 与工作绩效有着密切关系, 甚至可以用来预测未来员工的工作业绩; (2) 与工作情境相关, 具有动态性; (3) 能够区分绩效优秀者与绩效一般者。另外, 与以往不同的是, 胜任特征其实是个体一系列特征的一个组合, 打破了过去仅仅研究单个能力与绩效关系的思路。

1.2 岗位胜任特征模型

岗位胜任特征模型的构建一般遵循5个步骤。一是定义绩效标准;研究者可以通过采用工作分析的各种工具明确某个岗位的具体要求, 提炼出工作优秀的员工和工作一般员工的绩效标准。也可以通过组织专家小组讨论的方法来确定绩效标准。二是选取分析效标样本;即在具体从事该同一岗位工作的员工中, 分别从绩效优秀和绩效普通的员工中按一定的抽样方法抽取相应数量的人员进行调查。三是获取效标样本有关岗位胜任特征的数据资料;一般采用事件访谈法、问卷调查法或观察法等获取有关岗位胜任特征的数据, 这些数据信息涉及到工作岗位相关的成功事件、不成功事件或负面事件有关的起因、过程、结果、时间、相关人物等等各种信息;或者也可以让被调查者自己总结事件成功或不成功的原因。三是建立胜任特征模型;通过对收集到的有关胜任特征的数据资料进行分析, 记录各种胜任特征出现的频次, 然后对优秀组和一般组的特征指标发生频次和相关程度统计指标进行比较, 找出两组的共性和差异特征。然后, 对特征进行归类并赋予大致权重。五是验证胜任特征模型;首先是模型的效度评估, 我们可以通过按照建立的胜任特征模型来进行甄选或者培训员工, 然后根据这些员工未来是否表现的更好来检验该模型是否有效。若结果的相关性很小或不相关, 则说明该模型并未反映该岗位对高绩效员工的要求。然后是信度评估, 信度主要指的是模型所得结果的可靠性。岗位胜任特征模型的构建流程如图1所示。

2 基于岗位胜任特征工作任务分析的优势

2.1 传统工作任务分析方法的缺点

在职教课程开过程当中, 其中工作任务分析环节一般通过邀请行业企业专家开展工作任务分析会或研讨会的形式进行, 这种形式虽然具有效率高 (一般一天就可以完成) 、发挥团体智慧优势以及可以发挥专家的引导作用等方面的优点, 但也很明显存在着以下几个方面的缺点: (1) 专家的意见和建议主要体现的是以现象学的思辩推测研究和经验总结为主, 缺乏实证得益据; (2) 工作任务分析更多关注的是工作或任务本身, 而并没有将注意力放在员工的工作绩效上, 即没有回答获取高绩效所需要的知识、技能以及素养 (即胜任特征) 是什么的问题; (3) 工作任务分析得出的胜任某一岗位或工作所需的知识、技能和素养组合并没有经过有效性的检验, 以至于有可能造成与实际工作需要不符。正因为这三个不足之处的存在, 最终可能会导致课程改革的效果不佳。这也许也是学生经常感到的学非所用或所学的知识、技能用处不大的重要原因。

2.2 基于岗位胜任特征工作任务分析方法的优越性

通过构建某一职业或岗位的胜任特征模型可以很好的解决传统工作分析方法所面临的问题。因为, 胜任特征模型更加关注的是员工本身而不是工作本身, 一般来说, 其具有以下三大特征: (1) 与员工的工作绩效有密切的关系, 可以预测员工未来的工作绩效。 (2) 胜任特征包含了人的个性特征, 能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。优秀员工与一般员工在胜任特征上会表现出显著性的差异。 (3) 与员工所在工作岗位的要求紧密联系, 它在很大程度上会受到工作环境和工作条件以及岗位特征的影响, 具有动态性。所以, 将胜任特征模型应用到课程开发当中, 将比通常的工作任务分析方法在识别员工能产生优秀绩效所必须的知识、技能以及素养等要素时更有效、更加符合工作实际。通过构建胜任特征模型获得的知识、技能以及素养等相关具体特征将更加符合实际工作需求、稳定和持久, 同时在提升目前职业教育课程开发的效果方面更具有目标指向性。

3 基于岗位胜任特征的工作任务分析方法

3.1 基于岗位胜任特征的工作任务分析基本方法

传统的工作任务分析主要是指针对某一岗位或岗位群中需要完成的任务进行分解的过程, 主要目的就是掌握岗位的具体工作内容。其分析的对象是工作而不是员工, 分析的重点是这些工作需要完成哪些事情, 而并不关心应该由什么样的人、多少人来完成。基于岗位胜任特征的工作任务分析不仅需要关注和分解具体的工作任务 (及其体现的职业能力) , 而且还要关注不同的人完成同样的工作任务时所表现的绩效差异以及导致绩效差异的胜任特征。基于岗位胜任特征的工作任务分析方法如下图2所示所示。

在图2中, 职业能力是指的是完成每项工作任务当中每个事项 (比如工作任务流程当中的某个环节或工作任务再次细分后的某个具体工作事项) 的能力。在工作分析中, 对职业能力的描述一般又都分解为完成每个事项过程中对知识和技能的要求。而胜任特征描述关注的是如何更好的完成每个事项, 或者说学生能够更好的完成每个事项需要具备的胜任特征。从以上分析可知, 基于岗位胜任特征的工作任务分析不仅要得到完成每个工作事项所需的知识和技能要求, 而且要获得更多的与“人”相关的胜任特征信息。

3.2 关键事件与关键工作任务分析

关键事件这一词来自于由美国哈佛大学心理学教授麦克利兰开发的关键事件访谈法 (behavioral event interview, BEI) (有时也翻译成行为事件访谈法) , 关键事件指的是对工作任务完成绩效有显著影响的的事件。依据优秀员工对关键事件的描述得出对其绩效产生显著影响的潜能和素质, 这些潜能和素质是传统工作分析方法无法得到的。以此受到启发, 本课题组提出关键工作任务这一概念。

显然, 关键工作任务指的是对岗位绩效产生决定影响的工作任务, 关键工作任务至少应该具备几个特点:一是对岗位绩效的影响权重最大, 或者权重至少是靠前的;二是影响具有稳定性。以前传统的工作任务分析或者典型工作任务分析方法都没有将各项工作任务对岗位的重要性 (即对岗位绩效高低的影响高低) 进行排序, 只是不分主次的罗列, 导致课程设计的重点和关键工作任务之间的联系缺乏依据。

关键工作任务分析仍可以参照图2的分析方法进行, 每个关键工作任务同样需要分解为职业能力 (知识和技能要求) 以及潜在的胜任特征。

4 结束语

工作任务分析是职教课程开发的重要步骤, 而通过基于岗位胜任特征的工作任务分析方法, 可以发现以往传统工作分析无法探究的隐性胜任特征, 最终可以将我们职教课程开发的注意力放在如何提高学生未来的工作绩效上。

摘要：本文首先分析了胜任特征的内涵及其模型构建的过程, 其次分析了基于岗位胜任特征的工作任务分析方法较传统工作任务分析的优势, 然后指出了基于岗位胜任特征的工作任务分析的基本思路, 并提出了关键任务分析应作为整个工作任务分析重点的观点。

关键词：岗位胜任特征,职教课程开发,工作任务分析,关键工作任务

参考文献

[1]彭长桂, 张剑.国内胜任特征研究进展及评价[J].科研管理, 2006, 27 (6) :62-67.

[2]冯明, 尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究, 2007, 9:229-233.

[3]李文东, 时堪.工作分析研究的新趋势[J].心理科学进展, 2006, 14 (3) :418-425.

[4]严中华, 编.职业教育课程开发与实施——基于工作工程系统化的职教课程开发与实施[M].北京:清华大学出版社, 2009.

工作岗位分析的作用 篇8

【关键词】木材；物理性质；木材质量；木材的水分

木材检验是林业企业生产木材的重要工作环节，它贯穿于生产全过程，其工作质量直接影响到产品的质量以及企业的经济效益。近年来，我国森林资源越来越匮乏，此时林木资源的价值也越来越高，这就要求在木材生产过程中抓好木材检验工作。如何抓好木材检验工作呢？除了要求工作人员在工作岗位上认真负责，更需要工作人员了解木材的物理性质，运用不同的木材来生产不同的产品，以满足人们的需求。下文首先分析了木材的质量与检验工作的关系，然后阐述了木材的物理特性对木材检验工作的影响与作用。

1.木材的质量与检验工作的关系

无论是怎样的物质，都有它自身的密度存在，木材也是一样，其密度是由若干管状的细胞组成，所以在木材当中存在一定的空隙、水与空气。通常情况下，我们会根据木材的密度来表示木材的质量，也就是说木材的密度=木材单位体积的质量。由于木材的质量与其中的含水率有密切联系，所以在生产木材的过程中，往往会采用气干密度的方式进行生产。

木材内部或者细胞壁物质的密度也就是我们常说的木材实质密度。在木材中，由于各个细胞壁的组成成分类似，所以各类型木材的实质密度也没有太大的差别，一般在1.46～1.56g/cm3，平均密度为1.50g/cm3。了解木材的质量有利于提高木材检验的工作效率与质量。

2.了解木材中的水分是检验工作的必备常识

水分是木材中的又一重要物质，是促进树木生长的不可缺少的物质，也是输送其他影响物质的重要管道。但是木材在储存过程中，过多的水分会腐蚀木材，在木材生产过程中会耗费大量的人力、物力，甚至无法加工与利用，造成较大的经济损失。

各个品种的木材含水量都有所差异，就算是同一株树木，由于其生长季节有所差异，其含水量也有很大的差别，另外，在木材中各个部位的含水量也有所差异，例如树木的根部、树干与树梢等。在木材生产加工的过程中，木材中的水分直接影响到它的强度与各种特性。通常情况下，我们会以含水率来表示木材中的水分，并将含水率进行分类，可分为绝对含水率与相对含水率。在实际工作中，要想检测木材中的水分，最为常见的方法也就是：蒸馏法、滴定法、炉干法、电测法等。采用蒸馏法测定出的含水率往往精确度不高；采用滴定法的成本比较高，所以我们一般不会采用这两种方法；如果采用炉干法来测定木材的含水率，虽然测定的结果精确多较高，但是所需时间较长；通过分析证明，采用电测法是当前最为合理的方法。

我们通过含水率的变化来对木材进行分类，大致分为几种：（1）生材。也就是人们在森林中刚刚砍伐的树木，这种木材的含水率一般在50～140%。（2）湿材。这种木材是人们砍伐之后长期储存在水中的木材，这种木材的含水率大于生材的含水率。（3）气干材。这是存放在大气中的木材，此时木材中的含水率与大气中的湿度相对平衡，经测定，该木材的含水率在12～18%。（4）窑干材。这是存放在干燥窑内的木材，此时木材中的水分会逐渐蒸发，其含水率比气干材还要低，一般在4～12%。（5）绝干材。也就是人们采用各种方法将木材中的水分蒸发，使得木材的含水率为0。

所谓木材的纤维饱和点也就是木材的细胞壁中的吸附水达到了饱和状态，并且细胞腔与各细胞之间已经没有多余的水分，此时细胞壁就会逐渐干燥，最终提高木材的强度。一般来说，很多木材的纤维饱和点都是0.3ml/g。木材的纤维饱和点是木材物理特性随含水率变化的转折点，如果木材的含水量超过了纤维饱和点，那么木材的强度就不会随着含水率的变化而变化；如果含水率小于纤维饱和点，那么木材的强度会随着含水率的增加而不断减小。另外，木材的含水率还与干缩、膨胀成反比，而木材的导电性能、导热性能也与木材纤维饱和点有密切联系。

木材的吸湿性。干木材从空气中吸收水蒸气的性能，称为吸湿；湿木材向空气中蒸发水蒸气的性能，称为解吸，木材的这种性能称为湿性，木材在一定相对温度和温度的空气中，如吸收水分和蒸发水分的速度相等，这时的含水率达到相对的稳定，称为平衡含水率，木材的含水率随空气温度和湿度的变化而变化，与树种关系很小，在实际生产中要考虑各地区的平衡含水率。

3.木材的干缩和湿胀对木材利用的影响

湿材因干燥而缩减尺寸的现象称为木材干缩。干材因吸收水分而增加足寸与体积的现象，称为木材湿胀。木材的干缩与湿胀均发生于木材含水率在纤维饱和点以下时，木材细胞壁里的吸着水进行蒸发或吸收水分而使木材水分子收缩或膨胀；当木材含水率在纤维饱和点以上时，其尺寸、体积是不会发生变化的。

木材干缩湿胀的各向异性，木材的干缩和湿胀与树种，密度以及木材的方向均有较大关系。一般来说，凡结构致密、密度大的硬阔叶树材较结构疏松、密度小的针叶树材干缩和湿胀性大、同时，一块木材也有纵向、横向的区别，横向又有径向、弦向之分。根据实验证明，木材的纵向干缩率仅为0.1；径向干缩率为3～6；弦向干缩率为6～12。弦向胀缩最大，约为径向胀缩的两倍，这种各个方向胀缩不一致的现象是造成木材开裂、翘曲的主要原因，对木材利用有很大影响。木材具有干索性和湿胀性的原因是：木材在失水或者吸湿时，木材内所含水分向外蒸发，或干木材有空气中吸收水分，使细胞壁内非结晶区的相邻纤丝间、微纤丝间和微晶间水层变薄（或消失）而靠拢或变厚而伸展，从而导致细胞壁乃至整个木材尺寸和体积发生变化。

4.了解木材的导热、导电及传声性能。对鉴别木材的优劣起到很大的作用

木材的导热。木材是具有很多空气孔隙的多孔性材料，所以导能力很低，属于热的不良导体。木材的导热性用导热系数表示。木材的导热系数和密度、含水率有密切关系。由于木材的实体物质（细胞壁物质）和水的导热性都比空气高，所以木材的导热性随着密度或含水率的增加而增高，因此，一般地说，干木材的导热系数是比较小的，可在建筑中用做保温隔热材料，以及在民用品中用于炊具把柄等，尤其是密度小的木材，导热系数更小，几乎和石棉相似。

木材的导电性。木材的导电性是极小的，特别是绝干木材可视为绝缘体，所以木材为交通、电讯及其他工业上常用的绝缘材料。但是在一定的条件下，木材具有导电性能。

木材的传声性。木材的传声性是指木材传播声音的性能。由于木材是由细胞组成的，细胞中的空隙成为空气的跑道，空气可以传播声音，使声音从一个细胞传到另一个细胞，木材是声音传播的很好“跑道”。因此，可利用木材的传声性来鉴别木材的优劣。

5.结束语

通过上述，我们了解到了木材的物理性质，有木材的密度、含水率、纤维饱和点、干缩与膨胀、导电、导热与传声等，并且对各个性质进行了详细的分析，相信大家也有了一定的了解。在林业企业生产过程中，由于木材检验工作贯穿于整个生产过程，所以工作人员必须要对木材的物理性质熟悉掌握，了解其在木材检验工作中的作用，从而保证木材的生产质量，提高企业的经济效益。

【参考文献】

[1]齐向东，王桂荣，李永喜.实用木材检验技术[M].化学工业出版社，2008，（6）.

数据分析助理岗位的工作职责精选 篇9

1、负责生产部和销售部进行数据分析，制作月报表、周报表

2、分析公司销售账号运营情况，定期向上级汇报

3、负责分析开发员的产品情况，梳理断货、滞销产品

4、亚马逊广告流量数据的汇总整理，分析点击率、转化率、ACOS等;

5、通过对公司跨境电商平台销售数据研究，提出改善方法和建议;

任职资格：

1. 经验不限，具有跨境电商数据分析经验优先考虑。

2. 数学、统计学、经济学等相关数据分析专业毕业者优先。

3、熟悉excel、ppt、visio等工具，有较好的报告呈现能力。

4、逻辑思维严谨，懂得结合数据层面和应用层面综合分析。

工作分析=岗位绩效管理？ 篇10

某焊接企业想从事大口径管道焊接的业务，年初派人到另外一家从事大口径管道焊接的企业，对管道焊工的安全性、劳动强度、作业环境和作业条件等做了现场调查(岗位调查);工作人员回来后整理了调查资料，并编写了管道焊工工作环境说明、技术种类及要求、岗位操作规范、HSE知识等说明书(岗位分析);公司决定此种焊工由工程部直接负责管理，每两个焊工为一组，每二十个焊工为一队，每队设一名队长，采取每小时工作轮班制(岗位设计);公司在3月份中标了一百公里的大口径管道焊接的业务，人力资源部在3月份招聘了100名符合要求的焊工(岗位实施);工程部与焊工代表共同商讨了每天的工作量及施工进度计划，具体到每人每天完成多少道焊口(岗位绩效计划);3月底100名焊工全部到施工一线工作(岗位绩效实施)，5月底公司专门组织了操作规范和HSE等方面的培训(岗位绩效辅导);7月初人力资源部到施工一线调查与岗位相关的信息(岗位调查);7月底人力资源部对岗位进行了评价，评价发现焊工的工作劳动强度和粉尘危害程度比当初分析的要大，生活条件比较恶劣(岗位评价);9月底工程部对焊工的工作态度、工作效率及任务完成情况进行了评价(岗位绩效评价);10月初工程部与那些工作效率低的焊工进行了交谈，共同商量如何提高工作效率，许多焊工提出了改进意见(岗位绩效反馈及改进);11月初人力资源部对岗位重新进行了分析，并建议公司购买自动焊接设备，给焊工每月多发放一套劳保用具，建立条件更好的住宿营地(岗位再分析);12月底工程部决定每两个焊工为一组操作焊接设备，并采取每半小时轮班制(岗位调整)，

某企业的设备出现故障，专家做了两套解决方案：一是设计甲元件装在中部，二是设计乙和丙元件分别装在头部和尾部。企业购买了A厂的甲元件，A厂保证其用一年，结果只用了半年。企业换用昂贵的B厂的甲元件，B厂保证其用两年，结果用了三年。企业又换用C厂的乙和丙元件，发现更经济、更有效、对设备其他部位影响更小。

如果将头部、中部和尾部比作岗位，将甲、乙和丙元件比作员工，我们可以看出：先有“岗位”后有“员工”，“岗位”具有作用的可替代性，企业不一定保留出色的“员工”等。那么，针对岗位的工作分析与针对员工的岗位绩效管理又有什么联系和区别呢?

一、工作分析

工作分析是根据组织内部的需要，通过岗位调查、分析、设计和评价各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人。

工作分析的流程和内容是：(1)岗位调查：在设立一个新的岗位前，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息，调查的信息主要有劳动者定向的工作活动、工作活动过程、定置定位活动、工作衡量标准、工作互相关系和员工所需素质等;(2)岗位分析：对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统的研究，由决策部门考虑最终是否要设立此岗位，如果确定设立此岗位，还要制定出岗位说明书、HSE知识、操作规范等文件;(3)岗位设计：确定岗位在组织中的位置、定员人数、工时轮班制度、工作协调方式、工作地点、工作环境，由决策部门安排适当的人选到此岗位工作(也就是岗位实施，图中已省略);(4)岗位调查，在岗位实施一段时间后，到岗位实施的地点进行实地调查;(5)岗位评价：在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位劳动责任、劳动所需技能、劳动强度、劳动环境和劳动所需心理等方面进行评价，由决策部门考虑是否要保留此岗位;(6)岗位再分析：对评价中出现的问题进行分析，并对前一次岗位分析的内容进行修正;(7)岗位调整：对前一次岗位设计内容进行调整，

二、岗位绩效管理

岗位绩效管理即员工绩效管理，它是将企业战略目标分解到各个员工后，企业与员工之间在责任目标与如何实现目标上达成共识，并定期对员工的绩效进行评价的过程。岗位绩效管理可以提高企业的整体绩效，而且是人力资源管理的依据。

岗位绩效管理的流程和内容是：(1)岗位绩效计划：企业和员工结合组织目标和岗位分析的内容，就员工的工作职责、工作目标、评估标准及奖惩措施等内容达成共识，并共同建立评价指标体系;(2)岗位绩效实施：员工按照绩效计划努力工作，管理者对员工的工作进程进行监控、激励、辅导和培训(岗位绩效辅导);(3)岗位绩效评价：企业根据岗位绩效评价指标体系，结合岗位评价的内容，采取科学的评价方法对员工的工作实绩、工作能力、工作潜力和工作态度等进行价值判断;(4)岗位绩效反馈及改进：管理者与员工选择适当的时间适当的地点进行面谈，加强员工的成就感或督促员工及时改进工作中的不足。

三、两者的联系

1.岗位分析和岗位设计可以作为岗位绩效计划的依据。岗位绩效计划的制定不能超出员工的职责范围，也不能超出岗位分析设定的最高工作量，以免员工超负荷或低负荷工作。

2.岗位分析和岗位评价可以作为岗位绩效评价的依据。岗位分析中含有针对不同岗位所确定的考核指标，岗位绩效评价时应该参考这些指标;岗位评价的结果可以反映部分影响岗位绩效的因素，岗位绩效评价应该考虑这些因素，做到评价的客观性。

3.岗位评价可以作为岗位绩效反馈及改进的依据。在对岗位绩效进行反馈及改进的过程中，要考虑到岗位评价的结果，以便明确失误的责任在于岗位设置还是员工本身，避免反馈和改进的盲目性。

4.岗位绩效评价可以作为岗位再分析和再设计的依据。岗位绩效评价的结果可以反映当初岗位设置的合理程度，所以在岗位重新分析和设计的过程中应该考虑岗位绩效评价的结果。

四、两者的区别

1.管理的目的不同。工作分析的目的是判断岗位设置的是否合理，并以此作为岗位留存的依据，使企业更高效率的运转;而岗位绩效管理的目的是判断员工是否称职，并以此作为升迁、奖惩的依据，使人尽其责。

2.管理的对象不同。工作分析是以工作岗位为对象，是公司对岗位的职责、权限等进行管理，对岗不对人;而岗位绩效管理是以员工为对象，是公司对员工的工作业绩、工作态度等进行管理，对人不对岗。

3.管理的方法不完全相同。工作分析的主要方法是调查研究、数量分析、心理及生理测量和环境监测;而岗位绩效实施的主要方法是问卷调查、实时监控、信息沟通、专业培训、心理辅导和反馈面谈。

4.参与的对象不完全相同。工作分析可以是全员参与，包括岗位所在的员工都可以参与所有流程;而岗位绩效管理在评价阶段，被评人一般都是不直接参与的。

5.评价的内容、标准和方法不同。工作分析评价的内容是岗位的劳动责任、劳动所需技能、劳动强度、劳动环境和劳动所需心理等;而岗位绩效管理评价的内容是工作实绩、工作能力、工作潜力和工作态度等。评价的内容不同，对应的标准也应该不同。工作分析评价的方法主要有排序法、分类法和因素比较法等;岗位绩效管理评价的方法主要有目标管理法、关键事件法和行为锚定法等。

6.启动的时间不同。一般是工作分析在先，岗位绩效管理在后，在两者具体的实施过程中，某些环节又交叉进行。

工作岗位分析的作用 篇11

关键词：班主任；育人；学生

班主任的工作琐碎而又辛苦，面对的是祖国未来的希望，承担着重要的教育使命。身为班主任，我们所要做的不只是传授知识，更要为祖国培养出有着高尚品格、文明懂礼的未来人才。我国教育事业经过多年的发展，在学校育人工作的实践引导和理论研究等方面都肯定了班主任在其中的重要地位和不能替代的作用。

一、班主任在学校育人中的地位

1.学生的心灵成长离不开班主任的扶持

斯坦福的教育专家指出：“强调教育的道德意义，主张教育应该培养有能力、关心人、爱人也值得人爱的人。”假如学生没有处在一个被老师关心的环境中，我们很难想象学生会如何学会关心公共事务，如何关心他人。我国目前的教育已经进入了大众化的阶段，不同的地区、不同的成长背景的学生有着不一样的特点，当他们面对生活、学习等方面的困扰时，除了家长，班主任在学生教育方面也起着主导作用。那么，如何让学生建立正确的价值观、人生观，怎么样以健康的心态步入未来的社会，这是需要班主任时刻关注与引导的问题，同时还需要对学生表以真心，从而变成学生的良师益友。

2.班主任扮演着协调的角色

学生多数的时间都是在校园中度过的，班主任作为学生的直接监护人，肩负着为学生梳理、调节各种关系的责任。当学校在传达任何的决定、要求时，学生对此的反应、建议都是需要班主任去和学校研究沟通的。学校作为一个整体，对于学生的想法是不可能事事知晓的，那么班主任就成了一个很重要的沟通桥梁，把学生的想法、状态去传递给学校。在学生与家长之间出现矛盾时，班主任要做好调节的工作。因为高年级学生有些已处于叛逆期，对家长的一些做法会有抵触心理，那么在班主任处理学生与家长之间的关系时，就要对学生的内心进行充分地了解，找到出现问题的原因，从精神教育的角度对学生加以关心，并且做好育人工作，让学生能在一个积极向上、和谐健康的环境中成长，这都是需要班主任负责、踏实工作的。

3.班主任影响着学生的言谈举止

由于教育工作具有其特殊性，这就要求教师不只要有渊博的知识，还要为人师表，有高尚的品德。其实育人工作不只体现在言传身教方面，更体现在教师的言行举止对学生影响方面。在学生的心里，老师是遵从道德规范的楷模，是父母的代表，所以很多的学生对老师产生崇拜心理，从而模仿其言语、行为、态度、表情。所以一个好的班主任就要注重自身的形象，做到严于律己、表里如一，这样才能给学生树立一个好榜样，从而感染每一个学生。

二、班主任在育人工作中所起的作用

1.在学生日常活动中的作用

通常，校园都会有运动会、班会、综合实践等一些活动，而班主任在其中直接起到着组织学生、教育学生、团结学生的作用。因为学生还没有步入社会进行工作，所以在组织、实践过程中都有一些欠缺，那么这就需要班主任能够发挥出应有的管理能力。比如，在召开主体班会时，班主任可以对品德或是成绩优秀的学生进行表扬奖励，同时对学生进行思想政治教育，争取使每一个学生都能做到严于律己、好好学习。

2.在学生成长中作用

学生在校园学习知识的过程，同时也是一个历练、成长的过程，要德、智、体、美、劳全面发展，那么班主任在学生的成长过程中，就起到了一个监督和引导的作用。在学生成长的过程中，会遇到各种各样的困难，那么班主任的开导和帮助对学生来说是至关重要的。比如，有一些学生虽然很努力，但成绩却没有明显的提高，从而受到了同学的嘲讽和家长的责怪，对此，班主任老师就不能以责问的语气来教育学生。对这样的学生要给予关心和鼓励，不能让学生产生消极、自卑的心理，要让学生明白“失败乃成功之母”，一次的失败并不代表以后的失败，要为学生找回自信心，树立努力学习的热情。

3.在突发事件中的作用

当一些突发事件发生时，比如失去亲人、父母离异等，学生的心理肯定会受到这些事的影响，从而产生抑郁情绪，学习成绩下降，出现消极的人生观。这个时候的学生最需要的是关心，是有人教他怎么面对困难。如果班主任能为学生做出正确的引导，这样就能避免学生产生不成熟的想法，或是发生不理智的行为。班主任完全可以凭借自己对学生的了解和教育经验，帮助发生突发事件的学生端正思想，从而使其不影响正常的生活和学习。

班主任是学校的骨干力量，在育人工作中有着重要的地位，同时对学生也起着引导、影响、管理的作用，所以班主任一定要充分发挥出自身的优势，积极开展好学生的育人工作。

参考文献：

[1]刘夕琴，赵波.如何发挥班主任的桥梁作用[J].淮阴师范学院教育科学论坛，2008.

[2]彭毅.班主任管理工作的有效性分析[J].中小学电教：下，2011.

高校校史工作中的档案作用分析 篇12

关键词：高校,校史工作,档案作用,高校校史档案管理

一、高校校史档案管理内容

1.校史档案征集。在高校校史工作中,其档案征集主要有以下五个方面内容:第一,做好校史档案资料征集宣传工作。高校校史档案征集管理首先是要做好教育和宣传引导,校史档案工作人员必须要从学校发展需要出发,要克服传统的校史档案管理工作思路,使全校师生都能够充分认识到校史档案管理工作的重要性,使学校领导对于此项工作给予高度重视。第二,要强化高度负责工作理念。高校校史档案管理工作材料来源广泛、资料征集范围很广,管理部门和人员必须要改变传统工作理念,做到主动上门征集资料、主动上门征求意见,要把校史档案管理工作与学校教学、科研紧密结合起来。第三,要充分调动全校师生积极性。校史档案资料征集涉及学校教学科研方方面面,必须要充分调动全校各个院系和部门、全校师生积极性,形成良好工作氛围,为校史档案资料征集提供便利。第四,要建立健全校史档案管理工作规章制度。高校校史档案管理必须走向规范化,必须要加强对高校校史档案管理工作制度的建立和健全,使校史档案管理各项工作更加高效科学。第五,要不断提高校史档案管理人员业务知识和能力,提高管理人员创新意识,加强对电子档案等数字档案的管理,确保各类校史档案资料的真实可靠。

2.校史档案保管。在校史档案资料保管中,学校校史档案管理部门主要开展以下几个方面工作:第一,建立统一领导的校史档案资料管理体制。高校校史档案管理工作不仅要严格执行学校档案管理的规章制度,而且还要严格执行国家和高校系统档案管理规章制度。因此,校史档案资料保管必须要符合国家档案管理相关要求,要建立健全校史档案管理业务规范和业务规章,形成校史档案管理的院系共同负责制度,要实现校史档案管理工作的统一领导和科学管理。第二,要加强对校史档案管理工作的软硬件办公条件改善。校史档案资料的保管要求十分严格,软件和硬件条件必须要不断提升,以此尽量延长校史档案资料寿命。因此,学校校史档案管理部门必须要争取多方投入,在软件和硬件设施方面不断提高,确保校史档案管理工作有较好办公条件。第三,要不断提高校史档案资料工作效率。校史档案管理工作主要是为学校教学科研和学生管理工作服务的,必须要从便捷和效率两个方面入手,不断提高校史档案管理工作效率,为全校师生提供优质高效档案服务,更好服务社会。

3.校史档案开发。第一,要加强校史档案的编研。高校校史档案管理必须要开展多种形式的校史编研工作,吸引学校更多师生对此项工作的关注,要努力将校史档案编研作为校园文化建设的重要内容,成为学校教学科研工作的重要组成部分。第二,要不断开发校史人物档案。通过报道式开发方式,将学校科研人员采访报道和科研成果编辑在学校人物传记中,通过多种方式共同吸引学校各方支持,获取良好社会效应;建立校史展览厅,充分利用馆藏人物档案资料,使其成为学校素质教育和爱国主义教育基地;要通过编纂式开发,编纂专题、选编、名录、简介等不同书刊资料,提高校史档案资料开发利用档次,产生较好社会效益。第三,提供多渠道的校史档案信息服务。校史档案管理部门要根据学校发展特色,建设具有特色的校史档案馆,深挖特色精选材,有针对性地展现学校教学科研和学生管理的特色,发挥校史档案优势,使校史档案管理工作更具有特色,更能够吸引社会关注。

二、高校校史档案的价值分析

1.高校校史档案的记录发展能力。校史主要是记载学校发展历程中的教学科研、学生管理和服务社会等诸多方面工作,在此过程中形成了具有较高保存价值的图片、声音、录像和文字材料,是一所学校发展历程的真实总结和反映,是一部具有教育意义的历史教材。校史档案管理就是要对这些反映高校发展历程的档案资料进行集中管理和开发利用,要使这些档案材料考证价值得以体现。

2.校史档案的教化育人功能。在对全校师生进行培养教育过程中,通过合适方式和途径,将这些记录学校发展的最原始、最真实、最直接、最有说服力的档案材料展现在他们面前,使其从这些珍贵的档案材料中体会到探究真理的渴望和追根溯源的期盼,使师生在教育过程中思想得到震撼。特别是高校校史档案馆中收藏的众多专家学者、全校师生的教学科研成果,这些资料对于学校师生而言,不仅是他们学习的榜样和楷模,也是他们向新的科学高峰进行攀登的起点,激发他们更大的从事教学和学术的兴趣,更好地培养师生的创新思维和精神,为学校教学科研提升奠定坚实基础。

3.高校校史档案服务科研的功能。如前文所述,高校校史档案真实记载了学校教学科研和学生工作发展,内容十分丰富,具有很高的科研价值,也是学校师生进行科研教学的第一手参考资料,是师生知识创新成果的体现。对于高校而言,进行学校学术发展史、教育发展史、学校发展史的研究,必须要以这些档案资料为参考。校史档案为学校史学编研提供了参考依据和资料基础。而且校史档案主要是在学校教学、科研、学生管理、党政管理等一切实践活动中形成的,是学校各种活动的真实历史记录,这种历史记录不仅不以人的臆想为形成基础,而且具有很强的逻辑性,完全是一种真实事件的真实记录,属于原生性的信息资料,这就决定了校史档案具有其他文字资料所不具有的真实性和原始性,是学校各项工作发展的真实记录,是为学校教学科研发展服务的直接资料。

4.高校校史档案服务学校行政发展的功能。校史档案不仅记录了学校教学科研发展成果,而且也记录了学校组织制定发展历程,教学院系、管理部门设减、人事任免等,也都是校史档案的重要内容。通过对这些行政档案的归纳管理和科学研究,可以更好促进学校教学科研发展,而且对于推动学校教学管理体制改革都具有重要作用。总之,高校管理水平的提升,离不开学校发展规律的总结和提炼。校史档案真实记载了学校各个时期的管理活动,真实反映了教学科研和学生管理工作的经验教训,为学校行政管理工作的提升提供了有益的参考。

三、高校校史档案管理工作提升设想

1.全面提升高校校史档案收集。校史档案资料收集整理直接关系到整个档案管理其他环节。校史档案管理工作的特殊性,对校史档案资料收集整理提出了更高的要求。第一,要不断扩大校史档案收集范围,建立特色档案。要根据校史档案编研要求,在过去主要收集教学、科研、行政、党群等十大类校史档案基础上,建立健全知名专家学者、校友名人档案资料库,将学校师生特别是知名专家学者、校友撰写的一些回忆录或文章收集起来,要把真实反映学校师生学习、生活和工作中的具有时代特征、纪念意义、历史价值的票证、印刷品、出版物等收集起来,要把学校师生参加国内重大学术等活动获得的奖状、照片等资料收集起来。第二,要在不断扩大校史档案建档范围的同时,不断加强对一些特色档案资料的收集整理,丰富特色馆藏,形成特色品牌。第三,要实现档案资料的多样化,除了那些被记录在纸张上的档案资料,还要扩大对光盘、软盘、声音、图像等数字档案资源的收集,实现档案资料载体多样化。

2.全面提升校史档案开放管理。校史档案管理不能为了管理而管理,不能为了保存而保存,必须要树立信息资源共享和档案资料开放应用的新时期校史档案管理新理念。一方面,要加大对校史档案硬件设施资金投入,克服校史档案投资浪费论,积极引进档案管理新技术和新思想。另一方面,要加大对校史档案管理人员的技术培训,不断加快推进校史档案资源信息服务网络化、信息管理标准化、档案资源数字化进程。第三,要建立校史档案信息定期发布制度,要以简报或者公告等方式定期公布学校校史档案编研工作新进展,加强与各个院系、各个部门之间的校史档案信息交流和共享,不断扩大学校校史资料管理部门影响力。