太原餐饮行业报告

太原餐饮行业报告（共6篇）

太原餐饮行业报告 篇1

太原高档餐饮业人才流失问题的分析与对策

摘要: 现代餐饮业人才的高流失率成为困扰餐饮管理者的难题，随着餐饮业竞争的日趋激烈，这个问题将更加突出。本文针对太原市的餐饮业的行业人才流失这种现象在经济、服务质量以及对在职员工的士气上对企业所产生的不良影响进行了列举，并从薪酬方面、企业管理方面、员工的年龄结构以及企业内部文化制度等方面对产生这种现象的原因进行了剖析，同时在本着从根本上解决问题的出发点上提出了一些针对性的政策，如加强企业人本管理、完善薪酬制度、建立企业文化等，通过科学的人才激励机制吸引人才，留住人才。

关键词: 餐饮业 人才流失 人本管理 引言

随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代餐饮业作为我国朝阳产业――旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。作为重工业城市的太原也积极发展第三产业，兴起了一批知名的餐饮企业，如海外海、鑫上海滩、晋韵楼江南餐饮集团

人员结构方面,餐饮服务员及管理人员占62.5%，厨房厨师及管理人员占37.5%；

学历结构方面，初中及以下学历约占44%，高中学历的约占51%，大专学历包括进修取得的学历的占4.66%，本科及本科以上学历的占0.34%；

工作年限方面，0―2年工龄的新员工基本上占56%，2―5年以上占20.4%，5年或更久的员工占23.6%；

性别结构方面，餐厅男女比例为1：3.7，而厨房男女比例为5.3：1，管理层面性别差异不大，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1：3，而厨房的比例为5.6：1，基本成正比。

餐饮管理体制和方式落后

太原在中国来讲还属于一个二线城市，太原市餐饮市场主体还是以中等规模企业为多，高档餐饮企业由于各方面比较完善，员工短缺现象相对较少一些，不过不容忽视。太原大多数餐饮企业不论规模大小，这些老板一般都是从小起家艰苦创业才做大的，他们的思想、文化素质、思维方式都无法跟上时代发展的步伐，不能站在一个现代企业管理的高度来运营自己的饭店，只是公式化的：投资开店――装潢――营业提供食品――被动的等待客人的到来这种简单的模式，根本谈不上企业化的一个运营态式。同时这些中高档餐饮企业的管理者，一般要么是老板比较信任的跟随时间长的老员工提拨起来的，要么是一些从底层跳槽上来的，他们虽然有工作经验，但都没有较高的学识，专业餐饮理论基础，以及缺少企业管理的资质，又由于缺少时间和意识，也无法获取提升和学习培训的机会。所以管理的个人色彩比较严重，有时做不到公平，公正，公开，更谈不上人力资源管理了，而且这些老板的掌控意识又很强，对企业的直接参与比较多，也导致经理人的许多决策无法真正实施下去，他们有时候必须得按老板的意志去执行。据此原因，造成企业对员工的吸引力和向心力不足，餐饮业员工流动和流失性比较大。

（二）太原餐饮人力市场的变化

餐饮行业门槛低，整体素质不高，餐饮行业市场环境如果得不到改善的话，未来几年太原餐饮将出现用工危机，人才的大量流失，到那时将会严重影响整个餐饮行业的发展。

（三）太原餐饮企业福利保障标准不完善

餐饮企业对员工薪资待遇方面的问题认识不够全面。在确定员工薪资的问题上, 没有制定具体的规章制度, 不是以员工的学历、工作经验等为根据, 而是由员工的个人关系或当时的员工饱和度来决定。福利是一种吸引并留住员工、激励员工、提高员工满意程度的有效手段。太原的一些中高档饭店在失业报酬保险、工伤补偿、社会保险等一些福利待遇方面没有制定相应的制度,对此也未加以重视。

（四）太原餐饮人力招聘模式的简单化

在太原，很多的餐饮企业根本没有一套完整的人力管理体系，一般都是停留在店面招聘，就是在店面贴上招聘启示，守株待兔。现在是个信息化的时代，企业必须越过信息的鸿沟，能让人随时随地方便的了解你。通过平面媒体以及网络平台来实现招聘人才，特别是互联网这个很好的工具，餐饮企业能够实现人才的真正利用，在这一点上，很多餐饮企业没有做到这一点，造成了不必要的人才缺乏。

二 餐饮业的人才流失对企业产生的影响

（一）增加了餐饮业的成本

企业从招聘、考核到培训上岗，培养一个优秀的员工需要付出一定成本。尤其是餐饮业，员工经过招聘、入职培训、岗前培训、日常培训等，由生手变成一个熟手，这些人力资本开发的投入会随着员工的跳槽而注入到其他酒店中去。企业为维持正常的经营活动，就要在员工流失之后重新招聘新员工来弥补职位空缺，企业为招聘、培训新员工又要支付一定的更替成本。

（二）人才的流失带走了饭店的客源及商业秘密

餐饮业人才的流失特别是中高层管理人员在餐饮业工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可以为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽流失到其他饭店后，有可能带走企业的商业秘密，一些管理上的创意也被带走。流失的员工中，给餐饮企业造成损失最大的往往是销售人员。餐饮业销售人员的流失导致客源的流失，客户资料流失到竞争对手当中，竞争对手掌握并熟悉一些客户，提供一些优惠吸引客户，导致餐饮业市场缩小，营业利润下降，出现危机。

（三）不利于保持服务质量的稳定

餐饮业人才的流失不仅会给企业造成经济上的影响，还会给餐饮的服务质量带来很大的影响。员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，就不会再象以前一样努力工作，若员工在这样的心态下工作，那么他的工作质量就会大大下降。有些员工甚至由于对餐饮企业不满，出于对企业的报复心理而故意将事情做砸，容易引起客人投诉等问题。而当企业在员工离开后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者即便招来新员工，一般也要经过半年后才能熟练操作，况且新员工在工作经验和能力上与老员工总有一定的差距，服务质量和效率难以稳定。

（四）人才的流失影响了其他员工心理的安定

一个餐饮员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作积极性就会受到影响。由于在餐饮内部存在着员工之间正式和非正式的相互交流和合作，尤其是优秀员工流失会给餐饮内部人际交流产生消极影响。如果流失的优秀员工是一个非正式团体的主要成员，即他在团队工作或人际交流网络中占有举足轻重的地位，或者说一个工作团体由于他的存在，才更有凝聚力或高的团队工作绩效，那么这类优秀员工的离职必然会导致该团队工作效率的下降。

（五）妨碍了饭店企业文化建设

饭店的价值观、经营理念只有得到广大员工的普遍认可接受，才能提高员工的归属感和满意度。员工的频繁跳槽，反映了饭店的管理存在着一定的问题，饭店缺乏足够的向心力和凝聚力。员工只是把饭店当作是自己职业发展的一个“跳板”，这样不利于饭店形成稳定有效的团队精神、饭店企业文化。

三 针对太原高档餐饮业存在的人才流失问题的原因分析

（一）餐饮企业内部因素导致

1、餐饮业工作软环境差

餐饮企业提供的是对客服务，餐饮业员工、尤其是第一线员工工作量大，长时间的工作，导致身心疲惫，有时还要遭受少数客人的刁难甚至人格侮辱；有些饭店里，由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使大学生员工感到未得到应有的关心和尊重；特别是一些饭店内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张，致使一些员工因无法忍受这种压抑的环境而流失。

2、薪资制度不合理

国外学者分析发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在太原餐饮业中，不同规模、档次的餐饮企业之间报酬差距较大，餐饮与其他行业间的报酬明显偏低，许多员工把餐饮业支付给自己的报酬作为衡量自身价值的标尺，有了这些不公平感，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择离开。

对太原市高档餐饮企业的调查中发现离职率最多的是大学生员工。由于饭店业已经度过了高利润的时期，所以在工资的竞争方面与新兴的一些产业也出现较大差距，如物流、电信、银行、空乘等等显示：一项对太原地区高校大学生就业状况调查结果显示：大学生对工资收入的期望值一项中,选择月工资待遇1000―1500元的大学生占49%，选择2000元以上的占28%，大大高于太原市平均工资。只有3%的大学生选择了500―800元，20%的大学生选择了800―1200元。

经过四年的大学生活，大学生员工有强烈的 经济独立和回报父母的愿望，而同时社交支出又大大增加，此时是他们经济最困难的时期，因此大学生员工对工资收入的期望是很高的。但据笔者对太原市几家高档餐饮企业的实地调查发现，近一年来到餐饮企业工作的应届本科大学生员工的月薪基本在1000元左右，即使是在企业工作了两年的大学生员工，其月薪也不超过1500元；而与他们同期毕业但是到外企就职的大学生，一年之内他们的月薪基本达到了2000元左右。这种反差下，使得餐饮企业的大学生员工很有可能“穷则思变”，另谋他职。

3、餐饮企业培训和管理上存在问题

在培训方面，目前太原几乎所有的高档餐饮企业都设有人力资源，也对其新员工进行培训，但大多数培训缺乏新颖性和创造性，内容单一，培训方式、方法缺乏吸引力。特别是刚刚走出校门的大学生，企业对岗位缺少正确的设计和分析。有的忽视了对招聘的大学生员工的再教育，只教授实用服务技能，不能满足大学生员工的培训和进修需要，导致员工对自己的未来没有很好的预期有些管理者自身素质不高或管理方法欠妥，员工得不到充分尊重、信任和认可另外，目前大多数都缺少与大学生员工的交流制度，企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通渠道，员工不能正确认识企业的长远目标和战略意图，没有与一起成长的意愿，使刚进店的员工感到隔离感和对工作环境的不认同感，从而对产生“离心力”。

顾客就是上帝，企业要求服务员不能有任何使客人不悦的行为，客人永远是对的。但企业忽视了员工的利益。一旦员工与客人发生争执，即使客人是错的，管理者也会要求员工向客人道歉，这是极不高明的做法。这样会使员工产生低人一等的思想。尤其是大学生．在以往生活中他们是优秀的，有优越感的，而工作中处处要低人一等的处境难以接受。因此，这是引起人才跳槽的导火线。

4、员工对餐饮服务业的归属感低

餐饮业是个比较注重实际操作能力的行业，餐饮业的入门门槛相对较低从某种程度上为员工的频繁流动提供了可能。目前,餐饮业员工的受教育程度普遍偏低，笔者曾对太原全晋会馆和山西会馆一次调查发现会馆从业人员中大专及大专以上学历只占所调查人数的11%，而本科及本科以上学历占所调查人数的比例仅为6%,一些刚刚涉及餐饮行业大学生虽说理论素养比较高，但是缺乏一定的实践经验和能力从业后心里落差严重,纷纷跳槽。另外, 调查中发现有的员工认为客人比较难或难伺候服务工作缺少光荣感。这固然与餐饮企业“顾客就是上帝”、“顾客就是衣食父母” 的常规理念有关,但更多的是因为碰到少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱却不能得到领导的及时关心和爱护有关。导致一些员工形态上的失落，产生离去的念头。

5、餐饮工作对员工的吸引力弱

高福利是员工的普遍心理需求。在许多餐饮企业员工的心里，薪酬的高低不仅仅是一种数量的差异而且是成为衡量自身能力和价值的尺度,一定程度上代表着一个人的成就和身份地位。据调查目前太原高档餐饮企业员工工资水平一般只有800元左右，远远低于其他行业的工资。当员工寻找到了能够为自己提供更高报酬、能够更好展示自身才华与价值的企业时就有可能抵制不住诱惑而选择离开。

另外,服务行业的特点决定了员工工作时间很大程度上受客人消费时间的影响，在尤其是餐饮企业的员工在这方面表现最明显。调查显示餐饮业从业人员的工作时间普遍高于其他行业的工作时间超过法定小时。超高的劳动强度、不稳定的工作时间采用轮休代替双休等做法使得餐饮企业的吸引力明显下降员工长期身心疲惫和精力不支迫使酒店业员工大量流失尤其是成家以后员工继续留在酒店工作的几率明显降低。

6、员工在餐饮企业缺乏理想的晋升机会

目前太原餐饮业中的人事管理制度存在一定的僵化性。在外界环境对企业优秀员工存在诸多诱惑的情况下，仍然墨守员工们同一起跑线的陈规，而且薪酬和晋升机会并不向人才方面倾斜，使之感觉其努力工作白白浪费，造成心理失衡；另外，发展较为成熟的餐饮企业中，其管理层已经相对稳定，优秀员工，特别是本科毕业生很难在短时期内得到迅速提升，很多员工会产生前途迷茫的感觉。在与全晋会馆人力资源部李经理的交谈中了解到，一个本科生进入饭店工作，如果其表现优秀，大概1―2年后可以步入管理层；但是要想提升到中层管理职务岗位，则需要5―6年。因此大学生员工要想在餐饮企业得到提升发展，要禁得住时间的考验，做好“千年的媳妇熬成婆”的心理准备。所以，餐饮企业缺乏晋升机会也是造成大学生流失的重要原因之一。

7、无全面的社会福利保障体系

为了降低成本和多出效益，一味地将员工的工资压低，对应缴纳的各项社会保险的基数精打细算由于饭店经营上的季节性波动，一些饭店甚至采取减员增效的方式来保持利润，使得工作缺乏稳定感。,对此也未加以重视，导致很难长期在餐饮企业稳定下来，人才流失也就不足为奇了。

（二）餐饮企业外部环境因素

1、寻求更好的发展机会

取得高额报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家餐饮实体拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的餐饮实体或其他企业去工作。

2、新开饭店对熟练员工的需求

餐饮容量是决定人员流动的客观基础。现在包括太原市在内的全国许多大城市每月都有新饭店开业，并且高档次、高标准、高薪酬的餐饮企业也在不断增加，在太原市，一些知名餐饮企业，如海世界餐饮有限公司、俏江南餐饮公司、太原江南餐饮集团、唐都集团等等在太原市兴建了许多中高档餐饮酒楼和会馆，这就从客观上为人员流动提供了物质条件。餐饮店的急剧增加，对餐饮业人才的需求也相当迫切。新开业的餐饮店从自身的经营管理需求出发，不可能全部靠招聘新员工来维持正常的运营管理，其中的业务骨干必须得以高薪高职等优惠条件从其他饭店挖来，这样就刺激了一部分有经验、有能力的员工对薪金和职位产生的新的期望，这是饭店人才流失的一个主要原因。

3、寻求更优的工作环境

在对调查的餐饮企业来看，有很大一部分餐饮员工，尤其是身处第一线的餐饮员工，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些餐饮实体里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使这些员工感觉没得到应有的关心和尊重；有些餐饮实体，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，这些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

4、人们的观念问题

受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国餐饮行业中，普遍流行着这么一种观点：干餐饮工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，一些企业餐饮员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

5、其他方面的原因

在调查中发现，一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放弃现在的工作；高校餐饮工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出。

我个人认为造成太原市餐饮企业人才流失的主要原因是餐饮业人力机制存在问题。餐饮业的管理是一种人文关怀和金钱刺激的双重体现，餐饮员工的流失从深层次来分析，主要还是餐饮企业不够重视员工的原因，合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会这些都是企业所需要调整的对策。

四 太原高档餐饮业管理基于人本管理的反思与重要发现

一、什么是人本管理思想 人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。我国企业界已开始接受这一先进理念，并将其运用于管理实践。人本管理思想是把员工作为最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成发展目标做出最大的贡献。

二、以人为本的企业管理的标准

在企业的人、财、物、信息四大资源要素之中，人的管理是第一位的。凡是出色的，对人都有深刻的理解。“办企业就是办人”，只有理解了人，才能把企业这个人群的能量充分发挥出来。

满足人的需要，以激励为主要方式。包括满足人的需要，不断创造；满足的需要，实现利润最大化；满足全体员工的需要，使员工获取收入最大化。同时，以获得全面发展。

优化培训体系，完善人，发展人。自身不断地发展与完善，始终是人本管理的最高目标，也是人本管理最本质的核心涵义。

建立和谐的人际关系。人际关系影响着企业的凝聚力，影响着员工的身心健康

5、饭店与员工个人共同发展。发展依赖于员工，特别是高素质人才。个人发展必须以为依托，离开及其工作，无所谓个人发展。必须坚持个人与企业共同命运、共发展、双赢的原则。

三、以人为本的管理的操作层次

目前较为普遍的方法是把人本管理分为由低至高五个层次。

1、情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升其他层次的基础；

2、员工参与管理。即企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的生活关心，员工已 经开始参与到工作目标决策之中；

3、随着员工参与管理的程度越来越高 , 对业务娴熟的员工或知识员工可实行自主管理

4、有针对性地进行人力资源开发培训工作，建立完善的培训体系；

5、企业文化的建立。企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。企业文化作用就是建立这样一种导向。企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不仅仅是为了公司形象的宣传。、著名的饭店业鼻祖里兹先生有一句名言:“we are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen”。作为餐饮企业, 更应该把员工造就成并尊敬于“ladies and gentlemen”。为什么不少员工未能充分发挥自己的潜在能力, 未能做出更大的贡献? 一个很重要的原因, 就是他们的上司, 不把他们放在眼里, 不对他们抱积极的期望, 不相信他们都能干得更好。而管理方式和层次的不合理, 无法满足员工的正当自尊需要。因而产生抑制心理, 漠视餐饮的发展并因此而流动。

美国企业家玛丽在《谈人的管理》中强调, 每一个人都有受尊重的需要, 都希望自己能被当作一个有长处、有成就、有贡献的人。事实上,管理者在工作交往中体现对员工的尊重, 对员工抱积极的期望, 就能激励员工做出更大的贡献。管理者应树立以员工为中心的管理思想, 理解员工, 尊重员工, 相信员工, 这样员工就会对管理者的服从变为认同, 并进一步优化自己的服务工作。在实践中具体实施人本管理，从以下两点做起：

1、尊重关心企业员工。这是留住人才的重要环节。饭店管理人员必须把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，尊重理解员工的想法，关心员工的工作，维护他们的权益，让员工感到“我很重要”，而且被无微不至地关怀着，这样做既能增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对餐饮企业的满意度和忠诚度。

2、建立有效的沟通渠道。饭店应加强由下到上的上行沟通渠道的建设。如定期进行员工态度调查，组织恳谈会，形成定期召开的例会制度，实行走动式管理等。员工的意见想法要在饭店各层面传递，管理层要对之有明确的反馈。当这些直接与顾客接触的员工知道他们的意见和顾客一样受到饭店的重视时，工作积极性必然大大提高。

3、餐饮管理者经常与员工进行零距离沟通，使其获得平等的尊重，并能及时反馈有关信息，消除误解与排解压力。

4、通过有效方式，不断创造有魅力的岗位，让员工能尽量做自己想做的工作，以发挥他们的才智，使其拥有成就感。

5、让员工能感到企业无微不至的、家庭般的关怀，力求解决好他们的后顾之忧。

6、让努力为企业工作的员工得到物质上的丰厚报酬、精神上的荣誉与奖励。只有做好了这些工作，将员工利益与饭店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，企业的利益也最大化了。这样，才能收获员工对企业的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对企业造成的损失。

（二）切实可行的提高员工的薪酬和福利待遇

薪酬和待遇永远是员工最关心的问题，在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。据有关资料显示，饭店员工最关心的三个问题中，最重要的就是薪酬问题。从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认，只要饭店提供良好的薪酬，使人才价值得于充分体现，优秀员工就会忠诚饭店工作。虽然，现在饭店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，饭店在薪酬方面应该有所倾斜，尤其对饭店作出较大贡献的员工，饭店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现。现代人们对生活的要求越来越高，饭店要关心和改善员工的生活福利。企业要制定一套个性化的福利措施,这些福利措施具有可选择性,员工可以根据个人的需求,选择自己喜欢的、适用的福利项目，企业还需要进行收入分配机制改革，让员工参与酒店的收益分配，真正形成酒店与核心员工利益共享、风险共担的共同利益机制。众所周知，餐饮行业是竞争性较强的行业，特别是随着餐饮业竞争的加剧，餐饮行业的利润率持续下降。提高工资必然增加人工成本，不利于企业在市场竞争中的地位。较为切实可行的办法是设计具有激励导向的薪酬制度。

如何切实提高员工的工资，不仅在原有的基础上提高工资，而且要使薪酬与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。在餐饮企业，餐饮员工特别是工作在一线优秀的员工，必须以能力作为激励基础，来制定合提高他们的资薪水平, 并将能力体系引入新员工的认识环境中,以明确企业对他们的期望。太原市江南餐饮集团下属的全晋会馆就是使用能力体系,成功的转变了自身的企业文化, 并使人力资源战略与集团战略和薪酬体系保持一致,连续几年利润一直保持增长，客户满意度较高，而且人才流失率也很。

薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈的竞争环境中得以生存。管理人员工资与实际完成指标和工作量挂钩；普通员工工资与实际完成工作量和工作质量挂钩；二线员工工资与成本控制和饭店收入挂钩。绩效考核有助于饭店员工自觉巩固好的行为，纠正不足，调动他们的工作积极性。因此它是激励的一种有效手段。按劳付酬、论功行赏能使员工产生公平感, 所以它是员工报酬的重要依据。绩效考核有助于员工进行岗位培训, 还能为饭店员工任用或开除提供依据。饭店对考核的结果要进行严格的控制。对结果较差的员工不能武断的批评, 而是要找出原因帮其改正；同时，对考核较好的员工采取加薪、提职等方式进行激励。这样既体现了人文关怀，又满足其成就感，因而员工也就不会无故流失。

（三）对员工进行职业生涯规划

餐饮企业应该对每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对优秀员工等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。

新的形势下，在市场经济激烈竞争的今天，员工为适应快速变化着的环境,需要不断学习和掌握新的知识和技能。这就要求企业帮助员工制定个人职业发展计划，为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑餐饮企业发展的需求，使自己的特长及发展方向符合餐饮变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应餐饮多方面的工作及未来发展的需要。

通过个人职业发展规划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑餐饮企业发展的需求，使自己的特长及发展方向符合餐饮企业变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应餐饮多方面的工作及未来发展的需要。通过为员工制定良好的个人发展规划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和企业的共同和谐发展，降低员工的流动率。

同时，餐饮企业要重视员工的职业发展前途：第一，在实际工作中可以根据不同的岗位，采用多层次的级别和职位，使员工感到工作有奔头，更加努力地在岗位上工作，得到更多的晋升和发展机会。饭店还可以通过轮换岗位、安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供多种多样的积累经验的途径，使他们熟悉多样的工作，提高部门之间工作的协调。第二，当饭店职位发生空缺时，首先应在饭店内部进行公开招聘补充，店内无法补充时再从店外招聘补充。

（四）餐饮企业进行全新的发展培训，增强员工主人翁意识 目前，饭店人员的频繁流失已影响了员工的士气，许多饭店缺乏凝聚力，员工常常有一种干不了就走、不让干就走、想留我还不干的思想，员工主人翁意识薄弱，没有团队精神。要想留住人才就必须在员工思想上做文章，发挥人力资源的优势，积极调动所有员工的思想能动性，培养员工的主人翁意识。管理者应让员工树立“店兴我荣，店衰我耻”的思想，充分调动员工的工作积极性，赋予员工当家做主的权力，要设身处地为员工着想，关照他们长远利益与眼前利益。

管理者应摒弃传统观念，在重视高级人才的同时，更应重视基层员工，重视基层骨干和员工培训，踏踏实实地、有成效地、灵活多样地开展培训工作，给员工晋升的机会、培训深造的机会。餐饮企业在对员工进行职业培训时，管理者应创新一种新的模式，即员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，这样一方面可以降低员工的跳槽率；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。在培训上饭店要

name=baidusnap1>舍得花钱，有计划、有系统地对全体员工进行培训，如选送一部分优秀员工到大中专院校系统学习，通过多形式、多层次、多渠道培养各类业务骨干和技术骨干。对坚持学习、努力提高素质的员工给予物质和精神的双重奖励，在工资、工作安排上有所倾斜，使员工意识到继续学习提高的重要性，并对饭店的大力支持心存感激，自觉向企业靠拢，把饭店当成家，以主人翁姿态共建饭店这个共同的家园。

（五）餐饮企业要完善人才约束机制和人才储备计划

餐饮企业人才流失与企业人才约束机制的缺乏有很大关系，有效防范人才流失，完善餐饮企业保障体系，就应该制定成熟的人才约束机制。餐饮企业要学会运用经济和法律的手段约束员工行为，保障餐饮饭店业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失对餐饮企业带来的负面效应。在员工的招聘、选拔、培训中，餐饮经营管理者可以建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内重要的人力资源的信息集成一个信息库，方便管理者的调取和审察。也可以在合同上加强对核心员工的约束，在员工进入饭店之前采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，使人才流动有法可依，员工一旦擅自违约，便可追究其法律责任。

建设人才梯队，做好人才储备工作,也是餐饮经营者和人力资源部门必须考虑和实施的工作。餐饮企业应该制定针对骨干员工和关键岗位培养后备队伍，以避免由于关键人才的流失而导致的领导者措手不及、整个企业组织体系和工作程序混乱、企业经营计划中断等问题。制定人才储备计划时,要在岗位分析的基础上根据企业日常人才安全方面的问题和替代性的强弱来设定，对于技能要求不高、替代性很强的岗位可以从饭店的外部人才市场进行招聘,而对于技能要求高、替代性不强的岗位则需要未雨绸缪，从企业内部选拔、培养一批可塑性强的人才以持续、有效地支持组织战略目标的实现。

（六）共建企业文化，增强企业的向心力和凝聚力

太原高档餐饮企业要留住人才、吸引人才，饭店内部的团结、和谐合作非常重要，团结和谐要靠企业文化。有学者调查研究，决定一个员工参加并长期留在一个组织的最主要条件是企业文化。

企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，且这些思维模式和行为模式在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。它是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则，通过非正式的道德规范、文化习惯和企业精神的感召力，协调企业的组织管理和人际关系。良好的企业文化氛围以“尊重人才，尊重知识”为核心，把企业文化的精神文化层次、物质文化层次、制度文化层次结合好。企业文化在其形成的过程中淡化只从个人角度出发的行为意识，强化追求企业整体利益的观念，从而增强企业的向心力和凝聚力。如何加强饭店企业文化建设应从一下几点做起：

1、建立和培育饭店与员工一致认同的价值观。这就要求饭店必须重视员工的利益，把员工的个人价值观整合为企业的共同价值观。在这种建立在相互信任基础上的共同价值观的引导下，将使饭店形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体，产生巨大的向心力和竞争力。

2、营造和谐、自主、创新的企业文化氛围。充分尊重信任员工，发挥员工的主观能动性，使员工主动参与到企业的管理与决策中，创造性地完成工作，使员工在参与中树立强烈的集体责任心和自豪感，培养员工的奉献精神与忠诚。

结语

综上所述，太原市高档餐饮企业要正确意识人才流失给企业所带来的消极影响，要不断提升企业管理层的人本管理意识。我国有旬俗语：“人心齐，泰山移”。人才是餐饮企业最宝贵的财富，一个饭店的发展，靠的是大家的力量，不是单靠某个人或几个人的力量。在如今餐饮企业林立的时代，餐饮企业的竞争压力会越来越大。在很大一方面来讲，是人才的竞争。一个企业如果招揽了大量的人才并且把这些人才聚集在企业里，实施科学人本管理方法，充分发挥员工的积极性、创造性，那么这个企业就已经在竞争中站立了先机。反之，企业将失去竞争中的最重要筹码――人才，从而失去其竞争的能力。餐饮管理者应保持清醒的头脑，从餐饮内部去寻找原因，饭店才会有用之不竭的动力，才能真正吸引人才，留住人才。

参考文献：

〔1〕王虹等：员工流失分析与研究[J].商业经济与管理,2004, 5 〔2〕谢晋宇：员工流动管理[M].南开大学出版社2001年 〔3〕孙琳：帝国饭店服务秘诀[M].中国旅游出版社.2000－10:200-218.〔4〕罗旭,顾群：现代饭店业人力资源管理[M].经济日报出版社.2007-1 1 :56-78.〔5〕王飞：浅谈旅游饭店人才流失的原因与对策[J].浙江旅游职业学院学报.2007 1 〔6〕张杰：解决饭店员工流失问题的几点建议[J].陕西大学学报,2005, 5 〔7〕张润钢：饭店前沿问题[M].max.book118.com.〔8〕黄文波：论饭店员工流动的控制[J].天津商学院学报.2002, 2 〔9〕李忠艳：员工流失与心理契约[J].餐饮世界,2007, 8 〔10〕李朝林:我国企业人才流失问题研究[J].财经研究,2001, 2 〔11〕赵西萍:旅游企业人力资源管理[M].南开大学出版社2001年

〔12〕2007年中国旅游年鉴[M].中国旅游出版社

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〔15〕刘文，共同发展，实现双赢――饭店企业员工高流动率分析及对策思考[J]，广西商业高等专科学校学报，2002，2

太原餐饮行业报告 篇2

1 对象与方法

1.1对象

在2013 年- 2014 年管辖的太原市餐饮单位监督量化评定表中,抽取其中两个区的664 份(约占管辖餐饮单位总数的三分之一) 根据餐饮类型的不同来区分包括:特大型餐饮21 份,大型餐饮293份,中型餐饮40 份,小型餐饮24 份,小吃店18 份,快餐店219 份,饮品店14 份和大专院校食堂35 份。

1.2评定内容

包括许可管理、人员管理、场所环境、设施设备、采购贮存、加工制作、清洗消毒、食品添加剂和检验运输等九个项目,其中检验运输在检查对象中均未开展,属于合理缺项,检查项目总分值为90分。

1.3方法

除检查项目和内容合理缺项外,检查结果由评定总分除以检查项目数的所得(保留小数点后一位)而得。评定分数在9.0分以上(含9.0分),为优秀;分数在8.9~7.5分(含7.5分),为良好;分数在7.4~6.0分(含6.0分),为一般。

2 结果

2.1动态等级构成

2013年以来,太原市开展了对餐饮单位进行动态等级的评定工作,原则上评定为优秀的单位12个月至少检查1次,评定为良好的6个月至少检查1次,评定为一般的4个月至少检查1次。这就意味着评定的等级不同,则被监督的频次不同。本次对被检查单位共评定664次,评为优秀和良好的差距不大,分别为278和284次,占有的比例为41.9%和42.8%,只有102次评为一般,占15.3%。见表1。

2.2评定项目及内容检查情况

在评定等级时,对八个项目(检验运输除外)的55个检查内容进行打分,664份监督量化评定表中共计36 520个检查内容,合格数为32 508个,合格率为89.0%。其中许可管理、设施设备、加工制作和清洗消毒等四个项目合格率较高,分别为92.8%、91.1%、97.6%和94.0%;人员管理和采购贮存两个项目合格率较低,分别为77.1%和77.6%。见表2。

3 讨论

3.1餐饮行业存在良莠不齐现象

特大型餐饮和大专院校食堂占有评定优秀比例相对较高,分别为71.4%和65.7%,与评定优秀比例较低的餐饮企业相比出现差距。特大型餐饮和大专院校食堂较之其他企业有如下不同:(1)配备专人或专门的机构管理食品安全。(2)单位食品安全管理制度相对健全,并且落到实处,定期开展对员工的培训,定期对餐饮各个环节进行自查,发现问题及时纠正并对相关人员进行处罚。(3)设施比较完善,对损坏的设备能及时修复。(4)从业人员在各自的如粗加工、烹饪、凉菜、面点、洗消等岗位比较固定,在食品加工过程中能按照《餐饮服务食品安全操作规范》的要求进行,避免交叉污染的发生。而中小型和小吃店餐饮单位在食品安全管理方面则相对较差,中小型单位达到优秀的只有12.5%,小吃店评为一般的占50%,造成这种现象有如下原因:(1)单位规格小,忽略了配备专门机构或人员从事食品安全的管理。(2)单位人员流动性大,造成从业人员健康证和培训证持有率低,从事食品工作的人员素质较低,多为下岗工或农村务工人员[1]。(3)设施设备的完善情况较差,即使必要的水池、冰箱、消毒柜都很难满足实际工作的需要。

3.2管理环节存在厚此薄彼观念[2]

如表2所示,许可管理、设施设备、加工制作和清洗消毒等四个项目合格率较高,分别为92.8%、91.1%、97.6%和94.0%,这四项合格率能达到较高数值与这几年的监督力度的加大分不开,例如:(1)在许可管理方面,要求餐饮单位必须持有效许可证并规范悬挂或摆放方可经营。(2)在设施设备方面,不断督促企业改变不合理的流程,增设必要的洗消设施、洗手设施、通风排烟设施,以及更换符合相关规定的的食品级存储容器等。(3)在加工制作方面,加大了从业人员的相关法律法规知识培训,要求每个单位80%以上的员工必须持有培训证上岗,日常操作行为一般能按照《餐饮服务食品安全操作规范》的要求进行。每年多次组织专项检查、交叉检查,对违法餐饮行为加大处罚力度,起到了很好的震慑作用。(4)在餐饮具清洗消毒方面,连续三年对餐饮行业餐具的洗消和保洁效果进行专项检查,并通过新闻媒体进行报道,将结果向广大市民公示,起到了惩恶扬善的效果。

人员管理和采购贮存两个项目合格率较低,分别为77.1%和77.6%。分析造成两个项目合格率低的原因有:(1)从业人员管理方面不足。餐饮行业存在人员流动性大的现象,使经过培训的人员大量流失,刚上岗的员工食品安全知识缺乏,而出现未领取有效健康合格证即上岗。(2)采购贮存规范不足。采购方面要求企业要索取经销商相关的资质证明,并做好台账记录,是一项繁琐但要认真的工作,也由此使很多企业常常不能严格按规章制度执行,不是经销商资质不全,就是进货台账缺项,或不能定期开展检查与清理工作。见表2。

3.3提升企业自律意识,指明今后监督重心[3]

评定分析数值约占太原市管辖单位的三分之一,基本可以代表太原市餐饮单位的总体情况。实施对餐饮单位量化分级和动态评定以来,通过等级发放给餐饮单位卡通形象公示牌,并要求其摆放、悬挂或张贴在大厅显著位置,给广大消费者放心、安全就餐的选择权,由此激励餐饮单位的餐饮操作行为自律、守法和道德意识的加强,在日常的餐饮行为中普遍能按照评定要求的内容严格要求自身。

4 建议

(1)对小吃店餐饮行业,一方面加大检查频次,通过检查时发现的问题采取现场指导的工作方式,减少因人员流动性大、素质低造成的操作不规范的行为;另一方面通过媒体宣传,正面引导消费者到较好的小吃店就餐,在竞争压力的现实情况下,促进其他小吃店自觉规范自己的操作行为,起到以点带面的作用。

(2)在人员管理方面,要求各单位定期自行组织员工进行培训,并做好培训记录,在日常检查中将这一项纳入常规检查内容中。一旦发现有员工没有健康证上岗,或操作时个人卫生未达到相关规定,经警告未改者以处罚形式作为惩戒,改变过去被罚单位罚款原因很少涉及人员管理方面的执法方式。

(3)在采购储存方面,要求各单位尽可能固定若干食品供应商,收集供应商的基本信息录入指定的信息平台,一旦发现有可疑的问题食品,追根溯源找到源头,并且各单位指定若干名认真负责的人员,负责食品的台账记录、查验工作、贮存和检查清理工作。

摘要：目的 对2013-2014年太原市部分餐饮单位监督量化分级评定结果进行分析,为今后指明监督检查重心和进一步完善监督动态等级评定提供参考依据。方法 抽取664份监督量化评定表,按不同餐饮单位的类型、评定内容和项目合格程度区分比较和分析。结果 评为优秀和良好两个等级的差距不大,评为一般等级的比例较少;许可管理、设施设备、加工制作和清洗消毒等四个项目合格率较高,人员管理和采购贮存两个项目合格率较低。结论 餐饮行业良莠不齐现象和在食品安全各个管理环节的厚此薄彼现象仍然存在,针对评定等级为一般的小吃店和合格率较低的人员管理和采购贮存检查内容,仍需要在今后改进检查方式,加大监督力度。

关键词：餐饮,监督,量化分级

参考文献

[1]陈丽萍,潘小川,时福礼.北京市海淀区餐饮单位从业人员食品量化分级管理知识调查[J].中国卫生监督杂志,2010(03).

[2]孙静,马朝辉,张柠.北京市餐饮业食品安全量化分级管理现状分析[J].中国公共卫生,2014(05).

太原餐饮节约调查 篇3

《中国新闻周刊》记者连日走访多家饭店发现，经过当地媒体明察暗访、追踪曝光，明目张胆的“公款吃喝”收缩明显，但在商务宴请、民间婚宴等场合，觥筹交错、把酒言欢后，多数宴席依旧狼藉一片。有社会人士指出，中国人的面子文化由来已久，要形成节约、适度的消费观念，或将任重道远。

高端餐饮下降明显

作为当地高档海鲜消费的重要场所之一，1月26日晚8时许，地处太原市主干道的星级酒店海外海大酒店停车场依旧繁忙。《中国新闻周刊》记者在现场持续观察一小时后发现，与以往不同的是，进出车辆多为豪华私家车，政府车牌少见踪影。酒店停车场工作人员也证实，最近“很多领导都不敢过来”。

距这家酒店不远的天一宫、盘古壹号等被当地诩以“名人聚会”“私密尊贵”的高档私人会所也不可避免受到影响。但由于太原煤体前不久曝光了某政府单位在一家会馆奢侈餐饮，致使酒店方“压力很大”，因此多数高端酒店、会所对外来人士的探寻都保持了高度警惕，并以“餐饮规模不大”“不具行业代表性”等为由婉拒采访。

政府发文严禁奢侈浪费，媒体不时曝光跟进。业内人士因此声称，高端餐饮或将迎来“寒冬”。太原旅游饭店协会一位不愿具名的负责人表示，中央出台“八条规定”后，受到冲击最大的是高端奢侈酒店、会所，有些酒店出售的穿山甲、河豚等野味几乎无人消费。而此前，这些酒店的人均消费从1000元到3000元不等。“粗略估计，近期上述高端酒店的营业额至少缩水两成以上。”

临近年底，按照惯例，政府部门、事业单位聚餐成为各星级酒店订单来源的重要渠道之一。但据山西煤炭运销集团有限公司内部人士透露，自2012年年末以来，集团公司开始精简年会，压缩公务开支。针对年会，一是缩短会议日程，尽量减少各分公司参加会议的领导人数，再者降低召开年会酒店规格，会议资料、铺设布置等也尽力压缩。此外，会议期间的餐饮标准也从酒店套餐改成了自助餐，且一律撤去烟酒。

而据一位参加山西卫生系统年会的记者回忆，一周前召开的山西省卫生厅年会会场就在卫生厅内部会议室，会议餐饮、文件等费用也有不同程度压缩。医疗机构的年终宴请也改在本单位的食堂举行。

民间“光盘行动”

微博上推行的“光盘行动”（即指在饭店就餐时，倡议人们将吃不完的饭菜打包，“光盘”离开饭店）也蔓延至山西。不少网民在微博上晒出自己吃干净的餐具和打包带走的剩菜剩饭，以示响应“光盘行动”；山西本地电视、广播、报纸等媒体上，如《舌尖上的“剩”宴》《寻找“绿色达人”》等栏目也密集出现。

“浪费现象普遍与中国的文化传统有关。”山西省社会科学院研究员智效民曾表示，中国是礼仪之邦，也是个人情社会，重礼仪很容易导致形式化，重人情则意味着更注重别人的看法。这也是中国人万事考虑“面子”的根本原因。

据媒体报道，作为世界文化遗产的平遥古城曾因繁冗的公务接待不堪重负，接待任务最多时，一年“公务接待”近10万人次，仅门票一项就少收入1200多万。除免费旅游外，吃、喝、拿等也是“规定动作”。对于这些公款接待，平遥县官员抱怨压力大，也坦诚“来的都是客，一个都惹不起”。

对于此次“光盘行动”，许多市民表示虽支持此行动，但碰到请客、聚会时，还是难做到“光盘”。

1月28日，太原市北大街一家中档餐厅同时承接了三个婚宴。临近中午，宴席开始，宾客渐渐进入气氛，酒店工作人员往来穿梭着添酒加菜。新娘胡女士介绍，酒席是788元的套餐，10个热菜，8个凉菜，3个主食和1个汤。在胡女士看来，“办喜事首先要考虑足量、好看，如果客人把饭菜都吃光了，感觉很没面子”。

下午2时许，宾客渐渐散去。婚宴过后，餐桌上的碗碟摞起好几层，油糕、米饭、虾等饭菜横七竖八地躺在盘中，其中有几道菜几乎无人品尝。一片狼藉中，只有几位年纪大的女士将剩余的饭菜打包带走。

事实上，胡女士的想法带有很大的普遍性。三晋国际饭店订餐部出具的一份菜单显示，婚宴以1688元起订，包含鲍鱼、扇贝、鹿腩、多宝鱼等。酒店工作人员表示，客人用餐完毕有剩余可以打包带走，但很少有人这样做。撤席时，常要倒掉多半份饭菜，“整盘倒掉也是常有的事”。

据太原市市容环卫局的不完全统计，太原每天产生的餐厨垃圾约为500吨左右，且还在持续增加当中。

太原市烹饪餐饮业协会副会长邢尚新认为，国人招待客人向来喜欢讲排场，婚宴接待、商务宴请时“只有剩下很多饭菜，才能显出主人的热情，否则就会让宾客感觉不真诚”，适量、节约的消费理念，并非短期内就能够形成。

公众期盼“节俭不是一阵风”

在喧嚣、热闹背后，“如何保证节俭不是一阵风运动”开始成为议论主题。

李志刚曾在北京钓鱼台国宾馆等多家高档酒店就职，现任山西某星级酒店行政总厨。李志刚说，作为一名厨师，最大的快乐就是客人能吃光盘中的饭菜，这是对自己厨艺最大的认可。但要做到这一点，还需要慢慢转变大众的消费观念。

“厉行节约、光盘行动不能只是一阵风，不能只是行为艺术。”山西大学政治与公共管理学院公共管理博士晏英认为，要使节约、低碳变成一种发自内心的自觉意识。当下，国内学校教育中几乎没有专门的节俭教育内容；少数以节俭为主题的活动，因为停留在“忆苦思甜式”阶段，脱离实际，流于形式，无法让学生感同身受。学校节能教育则因为关注面过于宏观，动辄拿出“爱护地球”“保护水资源”的宏大命题，教化效果有限。

晏英早年留学日本早稻田大学，多年的异域生活给他带来诸多启示。晏英认为，近年的政府宣传过多强调中国“钱多了”，给不少民众造成中国“钱多了”的假象。可实际情况是，中国的人均GDP在世界排名100多位，人均GDP仅仅是日本的1/10。因此，中国需要从上到下培养一种“钱并不那么多”的忧患意识。

述职报告 - 太原科技大学 篇4

2006年6月至2007年7月是太原科技大学发展史上难忘的一年，教务处肩负艰巨的使命，繁重的任务，我作为教务处领导班子成员之一，在学校党政的正确领导下，在全体教务人员和各院（系）教学管理人员的支持下，与各位同事共同绘制和见证了科大的历史，回顾一年来的工作，总结如下：

一、德——以党员先进性要求为准绳，不断学习，提高自身道德素质

一年来，始终坚持以“三个代表”思想为指导，以共产党员先进性要求为准绳，积极参加各种政治理论学习，工作中全面贯彻落实党的各项方针政策，牢固树立为全校教职工、学生服务的宗旨，强化自我约束和自我完善，树立大局和大气意识，调动职工的工作积极性，营造和谐的工作氛围，共同形成心齐气顺，风正劲足的局面。

二、能——责任重于泰山，不断在实践中充实，提高业务能力水平

一年前，评估迫在眉睫，自己由一名教师走向学校教学管理岗位，在角色的转换之后，深感责任重于泰山，为实现自己的诺言和抱负，不计得失、不计劳苦，在校领导和韩如成处长的领导下，东拼西杀，浴血奋战，圆满完成各项评估内容，为我校取得评估优异成绩尽到了自己的责任，同时也体现了自己的工作能力。在实践中不断改善自己的工作态度和作风，通过大量走访各院（系）、部门和教职工，不断探讨、虚心请教工作中遇到的难题，使自己的业务水平和能力都有了很大提高。

三、勤——勤奋敬业，提升职业精神

经过一年的锤炼，以高度的责任心，勤奋敬业的精神去工作，无论在评建组、教务处基本能做到早来晚走，用自己勤奋工作的态度使自己的职业精神得到升华。评估之年，任务繁重，人手紧缺，作为干部能以身作则，当好处长的副手，做好工作中的先锋，积极团结群众，充分发挥全体职工的整体合力，在处长的带领下，教务处在年终考核由以前倒数第一到第一的事实证明，我们的勤奋工作得到了广大职工的认可。教务处副处长权旺林

四、绩——踏实工作，努力创造业绩

1、教学质量与管理工作

按照处里工作安排，根据评估要求，建立和健全一系列学校教学方面的规章制度，起草并落实了《太原科技大学关于进一步提高本科教学质量的若干措施》、《太原科技大学考试管理规定》、《太原科技大学实践教学管理办法（修订）》、《太原科技大学本科课程设计管理办法》、《太原科技大学毕业设计（论文）工作管理办法》、《太原科技大学教学事故认定与处理办法（修订）》、《太原科技大学教学督导工作细则（修订）》、《太原科技大学领导干部听课制度》、《太原科技大学本科生“网上教学质量评价”的有关规定（试行）》、《太原科技大学课堂教学十项要求》等制度。

2、考试工作

领导考试工作，制定政策，严抓管理，严肃考风考纪。本处理学生考试违纪或作弊３０人左右。处理若干教师在考试中的违规行为。认真组织两次全国大学生英语四、六级考试工作，得到了省考试中心的认可。

3、工作量统计工作和督导组工作

统计全校教师教学工作量的计算。领导督导组加强全校教学秩序检查、课堂教学评价等工作。

4、实践教学、双语教学

积极构建学校实践教学体系，加强课程设计和毕业设计、双语教学的管理工作，出台了相关管理制度，取得了很好效果。

5、教学与科研工作

在完成本职工作的同时，完成了两门课程的讲授。发表论文三篇，完成科研项目一项，在研科研项目三项。

6、评估工作

作为教务处副处长同时也为评建工作组成员，在我校评建过程中出谋划策，冲锋陷阵。尤其在教育部专家进校评估期间，作为裘松良组长的联络人，深感责任重于泰山、工作如履薄冰，但在各级领导的指挥下圆满完成各项工作。

五、廉——以廉正建设责任书为准则，保持清正廉洁

积极接受党和群众的批评和监督，认真落实党风廉正建设责任制，遵纪守法，遵章办事，保持清正廉洁。

六、不足之处

我是教学管理岗位上的一名新兵，在工作中存在激进的思想，今后教务工作任重而道远，衷心希望得到同志们的帮助和指导，从而提高我校的教学管理水平。谢谢大家！

太原市,社会调查报告 篇5

建设现代化都市新区、巩固全省第一区、跨入全国一流省会城市一流城区的重要举措，也是改善城市整体形象、提高群众生活质量、创建全国文明城市的迫切要求。2007年以来，小店区启动了“城中村”改造工程，按照全市部署积极开展工作，取得了一定的成绩，但也面临诸多困难和问题。如何科学地开展“城中村”改造，进一步加快“城中村”改造进程，真正使“城中村”改造成为民生工程、幸福工程，我通过走访市区多个“城中村”，发现城中村普遍存在以下七大问题。

一、私搭乱建现象严重

在城中村，广大租房客的居住地，大部分属于违章建筑。我在走访多个“城中村”过程中，发现问题普遍存在。据太原市城中村改造办公室相关负责人介绍，在城市迅速扩张的过程中，村庄被高楼大厦快速包围，地价、房价、租价也水涨船高、大幅上涨，受房屋租金和拆迁补偿利益驱动，不少村民见缝插针，私搭乱建现象层出不穷、屡禁不止。

二、基础设施薄弱

城中村的道路、供水、供电、电讯、排水、垃圾处理一般没有纳入城市管理的范围，各种管道、电线杂乱无章，城市排污不畅，内涝时有发生，垃圾乱堆，卫生死角多，并且缺乏公共绿地与体育等基础设施。

三、环境卫生恶劣

就在今年夏天，我市创建全国文明城市过程中，后北屯小区终于建起了垃圾池，算是给当地居民解决了一大生活难题。不过和其他大部分城中村一样，环境卫生问题仍难以根治。碰上雨天，城中村内道路泥泞，污水横溢。碰上夏天，蚊蝇丛生，空气质量较差，环境容量超标。“晴天蚊蝇乱舞，雨天浊水横流”，“室内现代化，室外脏乱差”，成了城中村的现实写照。

四、安全隐患较多

我走访中发现，到了中午晚上，不少租客习惯于自己在出租屋内做饭，炊烟袅袅。吸烟者，也会将烟头随手丢弃，这也带来了安全隐患。由于城中村内道路狭窄弯曲，导致消防通道严重受堵，消防安全隐患突出；住宅缺乏科学设计，没有考虑抗震要求，建筑质量总体不高，卫生环境较差，极容易引发各类疾病，存在公共安全隐患。

五、治安形势严峻

常年居住在城中村的居民，经常遭遇丢自行车、电动车或者手机、电脑等盗窃案。太原市城中村改造办公室调查发现，由于城中村人口结构复杂，比较低廉的租金吸引了大量外来人口租住城中村房屋，村民、外来人员、居民混合居住，“黄赌毒”等治安问题突出，社会综合治理压力很大，在一定程度上构成对群众生命财产安全的威胁。

六、就业和教育问题突出

由于历史原因，城中村居民普遍文化程度不高。一方面由于房租收入颇丰，生活富裕，在就业观念上，普遍存在着高不成低不就的现象，村民大多游手好闲无所事事，形成了一个庞大的租金食利阶层；另一方面，与城市居民相比，在城市就业中处于明显弱势，村民发展面临许多困难。

七、管理体制转型不够彻底

由于城中村的居民仍然固化在集体所有的土地上，基层组织调整难度较大，村居合一这种过渡性的基层组织形式在城中村中普遍存在，一方面，城中村依然保留着农村社区的格局；另一方面，居委会在行使社会管理职能的同时，还承担部分经济发展的职能，未能及时适应城市化的要求，彻底转型不如城市社区的管理模式。我在认真调研分析的基础上形成此报告。

一、小店区“城中村”改造的现状

（一）、“城中村”基本情况 根据2007年太原市公布的“城中村”名录，我区建成区50平方公里范围内共有42个城中村，涉及7个街办1个乡，涉及城中村人口78963人，27222户，土地总面积101874.1亩，其中建设用地38097.73亩，农用地63991.32亩。这些城中村普遍存在建筑安全、火险隐患和环境脏乱差、市政配套设施不完善、治安混乱等问题，也从社会形态上将“城（中村”拒之于城市现代化的发展潮流之外，使“城中村”居民在社会保障、就业、上学等方面无法享受“同城同等”的权益，严重制约了小店区产业空间布局的进一步优化和城市功能、形象的提升，与中心城区的功能、人居环境和土地利用价值极不相符，与人民群众的迫切愿望差距较大。同时，部分“城中村”与周边老旧小区相交织，基本无可整合闲置用地，建筑密度和容积率较高，流动人口庞大，改造难度很大。

（二）、“城中村”改造推进情况

近年来，我区将“城中村”改造工作纳入全区重点工作中，提出“分步推进、以点带面、量力而行、和谐稳定”原则，全力推进“城中村”改造，同时，积极完善城中村改造政策，研究制定出《城中村改造工作流程》。一些局部改造项目已完成或正在实施，部分村正在编制整村改造计划。目前，亲贤、杨家堡、大马等24个村已完成村改居工作；亲贤、杨家堡、许东等9个村完成集体经济改制工作；31个村完成了集体土地测量；王村、许西、郑村等11个村完成133用地规划编制工作。

今年，我区将杨家堡、许东、郑村、西攒、横河5个“城中村”列为2011年全市首批重点拆除村，王村、北张、巩家堡3个“城中村”确定为2011年全区重点拆除备选村。杨家堡社区从2010年1月6日开始实施“城中村”改造、周边旧城改造和亲贤北街西段打通三项工程的杨家堡片区改造。片区改造总投资约40亿元，建设总面积约110万平方米，总占地274亩，总拆迁面积60.5万平米，涉及宅基地350个373户村民，城市居民住宅225个、14个单位的公产房屋。目前，已与国有土地上14家单位和225户居民签订了补偿安置协议并完成了建筑物的拆除。与368户村民签订了协议，正在加紧做剩余5户未签订协议的动迁工作。西攒社区整村拆迁工作于2011年7月20日全面展开，现已有165户签订了拆迁补偿协议，剩余15户中8户已有签订意向。集体经济改制已完成清产核资和资产评估工作。郑村社区部分土地已转为国有，正在办理安置用地范围内剩余的土地转用手续。从2011年3月起至今已拆除旧村宅基地112户，拆除房屋面积约2.3万余平方米，正按自行开发、滚动拆除的模式进行旧村的拆除工作。许东社区已完成集体经济改制工作，在2011年11月下旬启动整村拆迁工作。横河社区集体经济改制已完成清产核资和资产评估工作。在重点推进5个重点改造村的同时，其它“城中村”改造也取得明显进展。协助北营、王村、许西完成城中村改造安置用地规划的编制、申报及批复工作；协助亲贤社区完善城中村改造的相关手续；指导和规范龙城新区移交回我区11个村的手续办理工作。协助许西完成了南站铁路宅基地房屋拆迁补偿安置方案的制定；指导王村、小马开展集体经济改制工作。

（三）、“城中村”改造模式的新探索

我区坚持“成熟一批、改造一批、带活一片”的原则，按照“政府主导、市场

运作、重点突破、整村拆除”的思路，积极推进和探索“城中村”改造的新模式：第一，政府主导，市场化运作模式。由集体经济改制后的企业，通过招商引资与开发商合作，进行“城中村”改造。以杨家堡整村改造为代表，杨家堡社区与山西恒实平阳房地产开发有限公司合作，由开发商投资对城中村进行开发改造建设，享受城中村改造的优惠政策，实施“城中村”改造。

第二，自主开发，公司化运作模式。由集体经济改制后的企业自行运作资金，统筹规划、自主开发、改造建设。以亲贤社区城中村改造为代表，按照“滚动拆迁、逐步开发”的方式，开发建设亲贤苑、文化苑、百万庄园、长风画卷、亲贤世纪广场等大型项目，成为全省“城中村”改造的示范村。郑村社区“城中村”改造也正按照这种模式加快推进。

第三，项目带动，集中连片开发模式。通过重点工程带动，对重点工程、片区建设和涉及的“城中村”改造统一规划、统一征地、一体开发。由改造村按照城市发展总体规划进行开发改造建设。如太原南客站建设范围涉及的北营社区“城中村”改造。

二、小店区“城中村”改造面临的主要问题：

（一）、改造配套政策相对滞后 随着“城中村”改造工作逐步深入，市、区相继出台了一些配套政策，但总体而言，“城中村”改造相关政策还相对滞后，如村改居后的人员理应按城市居民办理养老保险、医疗保险，但由于社会保障属于省级统筹，虽经多次研究讨论，但至今还未明确相关政策。

（二）、改造资金严重不足

“城中村”改造的土地转用、工程建设需要大量的资金投入，现各“城中村”自身的改造资金严重不足。因此，必须采用招商引资的方式引入社会力量来筹集资金，但是，如何确保这部分社会资金能够享受到“城中村”改造的优惠政策，目前，还始终没有明确的政策和意见，特别是相关手续办理上存在极大制约，这在很大程度上阻碍了“城中村”改造工作的顺利推进。（三、）改造宣传力度不强 目前，太原市在全力推进“城中村”改造的认同上还不一致，没有形成强烈浓厚的改造氛围，特别是在政策宣传上还有欠缺。村干部普遍存在着对“城中村”改造政策掌握的不够准确，精神领会的不够透彻，操作步骤不明确，无法做通、做好群众的思想工作，以及确定切实可行既符合国家政策又能维护村民利益的改造方案。

（四）、拆迁难度大

“城中村”改造中，旧村的拆迁是一项主要的工作，拆迁工作涉及面广，政策性强，群众敏感性高，按照现行的拆迁补偿安置标准，与被拆迁村民的心理预期差距较大，旧村的拆迁工作进展较慢。因拆迁产生的钉子户问题已成为拆除工作的瓶颈。

（五）、拆迁补偿标准问题

各村在制定整村拆迁补偿标准时，不能结合自身实际，存在盲目攀比现象，严重影响到拆迁工作顺利进行。建议按片区分类制定补偿标准，一个片区执行一种补偿标准，其他开发收益按股份分红的形式补贴村民。要实现上述情况，必须在实施整村改造前完成集体经济改制工作，由改制后的公司作为城中村改造的主体。篇二：社会实践调查报告——关于“太原市后铁匠巷的历史”——中国近代史纲要

社 会 实 践 调 查 报 告

题 目关于“太原市后铁匠巷的历史”的实践调查报告 负责人姓名及学号 201122080125张然 成员姓名及学号

201122080116张日升——问卷调查、参考文献 201122080107田大卫——问卷调查、采访 201122080101杨 磊——问卷调查、采访 201122080122吴婷婷——问卷调查、参考文献 201122080109孙荣茹——问卷调查、采访 班 级通信112201h 实践时间：2011年3月11日——2011年4月8日 实践地点：太原科技大学华科学院、太原市后铁匠巷

实践目的：通过实践调查让人们了解后铁匠巷的历史以及对山西 人的影响同时宣传后铁匠巷的深厚文化底蕴。报告内容：历史记载

? 用传统的职业称谓“铁匠”两字来命名的街巷，在太原城中有六条之多，这六条街一直在太原延续 了近300年，它们是“大铁匠巷”“小铁匠巷”“后 铁匠巷”以及由大铁匠巷通往后铁匠巷的三条小巷： 铁匠巷头条、二条和三条。但是，随着太原市建设 的发展和旧城改造工程的实施，早年鲜为人知的二 条、三条已不复存在，而一条也并入大铁匠巷，不 独立成街了。名字来源

? 关于铁匠巷诸街的得名，据说是起始于明末李自 成农民起义军攻占太原后的一段时间。公元1644年 农历二月初，李自成攻克太原后，因太原西山有铁，遂留下一个制作兵器的“特种兵”——铁匠营在太 原驻扎。这个铁匠营的驻地，便在太原城迎泽门里

东侧城墙根的几条小巷内。于是，这几条街巷遂得名铁匠巷，并以其路面的宽窄、长短、前后方位，分别冠以大、小、后及头条、二条、三条来区别。也有人说，并不仅因此而得名，因为早在义军攻占太原之前，这几条街曾聚集着做铁匠营生的住户和做铁器买卖的商铺面得名，所谓因驻义军的铁匠营而得名，乃是偶合而已。曾经的后铁匠巷

? 如果从明朝末年再向前推，后铁匠巷原名叫做“太子寺街”。究其原委，乃是因为该街西段北侧，有一佛寺名太子寺，故名。所谓太子寺，也称作罗（目侯）寺，是供奉佛祖释迦牟尼十大弟子之一罗侯罗的寺宇。罗侯罗，原是释迦在俗时所生之子，释迦出家后，继其太子位。后来释迦成道归乡时，罗侯罗仿效释迦，放弃太子位出家作沙弥，皈依佛门，成为其父的十大弟子。因其曾为太子，所以奉他的寺宇也称“太子寺”。而今，太子寺早已荡然无存，其早年的街名太子寺街，仅见于地方志所载，早已鲜为人知。但是，在这条街上居住过的老住户，还有一些人知道，今铁匠巷小学校址，就是原来的太子寺。今天的后铁匠巷

? 这仅仅是记载，我感慨的是这样的一条街在城市的改建中，已经大换了模样。虽然名字还让人很有回味，还能透过历史的云烟，在眼前勾勒出铁匠们热火朝天的劳作场面，但巷子里没有半点这样的记录。如果在某个角落有一幅这样的图画或者一件劳作工具，比如打铁的锤子之类的，这样起码解读了路名的奥妙，不至于让人现在看了如此莫名。铁匠巷的“骄子” ? 今后铁匠巷中段路北，迎泽宾馆后门对面，是太原成成中学。成成中学原位于前所街，今辟新门于后铁匠巷。它的前身是“太原成成中学校”，简称“成成中学”。成成中学，由北平师范大学晋籍毕业生集资创办于1924年9月。该校以“政治进步，成绩优异，校风简朴”称著于并州。

? 成成中学之名，得之于《中庸?自中成章》中的名句：“诚者，非自成已而己也，所以成物也。成已，仁也；成物，知也”。取其“成已成物”之意。而正是这两个相互的“成”字，确定了这所学校的教学宗旨——成已成人，乐育英才。? 抗日战争爆发之前，成成中学师生在中共太原地下党组织的领导下，就学校的领导权问题，与反动当局进行了不屈不挠的斗争。七?七芦沟桥事变后，八路军驻晋办事处、中共北方局和山西工委，相继进驻 成成中学，并在成中筹建了山西省第一支学生抗日武装。日本侵略军占领太原后，这支以成中师生为主的抗日游击队，转战于晋绥边区，为开辟大青山抗日根据地，进行了艰苦卓绝的斗争。民俗文化 ? 后铁匠巷的住宿

? 后铁匠巷这条街上本身没有大的宾馆、饭店，只是在后铁匠巷东段路北有几家小的旅馆，而后铁匠巷路南靠东一段是太原网通（原太原电信）的后墙，后铁匠巷路南靠西一大段是迎泽宾馆的后墙及后小门，而迎泽宾馆的正门在与后铁匠巷平行相距不远的迎泽大街上，距离后铁匠巷走路不到10分钟。迎泽宾馆是一家综合服务型的现代化四星级酒店。位于太原市主街——迎泽大街中段，与市里最大的公园——迎泽公园隔街相望，与最繁华的商业区——柳南商业中心相毗邻，地理位置优越，交通方便快捷。庭院宽展，环境幽雅，景色秀丽，设施齐备，服务上乘。主要接待国宾、国外游客、商务客人以及全国和省市级重要会议，是休闲消遣、观光旅游、商务洽谈和健身娱乐的理想场所。

宾馆由东、西两栋主楼组成，有典雅华贵的总统套房，温馨高雅的豪华套房，宽敞舒适的双人套房，篇三：太原市场调研报告 太原调研报告 太原百市场调研

一．

太原市场购买力：太原市固定人口320余万，流动人口40余万。地级市，分（杏花岭区，迎泽区，万柏林区）就人口数量在国内大中城市中不属于人口密集型城市，人口不算密集自然消费群体也就不会庞大。太原是一个以能源和重工业为主的城市，高新科技型产业稀少。商场的消费群体以月收入2000元以上的25—50岁人群为主。

二、太原百货商场超市分布

1.高端商场：天美名店（新建路水西关交口），华宇国际精品（府西街新建路交口），王府井百货（亲贤街）

2.中高端商场：梅园百盛（亲贤街长治路口），华宇购物中心（开化寺解放路交口），燕莎友谊商场（长风街东）

3.中档商场：茂业百货（柳巷中段），铜锣湾国际购物中心（柳北），巴黎春天百货（开化寺中段），世贸购物中心（长治路长风街交口），贵都世纪广场（柳巷开化寺街交口），北美 新天地（长风街长治路交口），华宇购物广场(漪汾街），和信时尚商城（长风西街），圣亚 广场（服装城），东方红（服装城），同至人购物中心（服装城）4.百姓购物商场：解放大楼，汇都（迎泽店，钟楼街东方店，五一大楼店）??大型散货卖场：时尚富百家（大南门),life时尚新天地（柳巷中段偏柳南），下元商贸城（下元）三．1美特好 五一广场，平阳路店，国师街附近（柳巷南口，江南四部对面），长途汽车站附近，滨河东路。2华联 解放北路，亲贤北街（钱江大酒店哪儿）3华宇

平阳路“平阳大卖场” 新建路（康达旁边）。4山姆士

太原餐饮行业报告 篇6

--记07年十一黄金周大直峪下乡

2007年10月1日，在三农协会的组织下，我们来到了太原市阳曲县大直峪村展开了为期五天的大学生假期下乡活动。在大直峪村我们展开了一系列的如支教、支农、文艺等活动。在五天时间里，我们各自发挥自己的优势，各现其能、各尽其职，快乐并充实生活着。

――总括 也许是因为是从小生在南方长在南方吧，对大直峪这个华北黄土高原上的小村子总是有着那么多的第一次。第一次真实的体验到了黄土高原农村的风俗、风貌；第一次住进了窑洞；第一次见到了硕果累累的苹果树并亲手采摘；第一次„„所有的都是那么的新鲜，那么的令人兴奋，令人难忘。

文艺――加深感情的媒介

由于这次活动我主要负责的是文艺方面工作，所以对文艺这方面的事情多了解一些。此次我们文艺组的主要任务是：巩固劳动成果，寻取更好、更长远的发展。由于暑期下乡的时候成立了一支彩虹文艺队，所以此次相对来说村子里有了一定的文艺基础，对我们的工作开展有了很大的帮助。

彩虹文艺队――发展完善中

首先我们走访了彩虹文艺队的队长李萍阿姨和其他的老队员并号召她们可以的话明天开始练习扇子舞。阿姨们都很支持并很快就跳开了，而且其他阿姨也跟着一起跳起来了。阿姨们学的虽不快但很认真，到了5号汇演的时候，已有近十个阿姨能整套跳下来了且跳的都不错。可以看出，阿姨们对这扇子还是挺感兴趣的，通过这些活动，阿姨经常坐在一起娱乐，村民之间的关系拉近了许多，融洽了许多。

小结：在走访中我们发现，老队员们大部都由于各种不同的原因而离开了大直峪，到镇上或县上居住或暂住了。以前的十个队员现在只剩下三个了，但由于李萍阿姨平时又教会了两个队员，也就是现在会扇子舞的队员就只有五个了。人才的流动是文艺队长久发展下的一个难题。新的舞种，新的力量的注入也是一个很关键的问题。

晋剧团――成立有待努力

然后我们走访了该村会唱晋剧前辈们，可能是由于历史还其它方面的原因，大直峪村里没有会为晋剧伴奏的人才，而恰好在录古咀（大直峪村的一个小村子，离大直峪1000米左右）有着这方面的人才却没有会唱的人才。也许是天意，这两个村子就应该是在一起多合作的。但由于会的大部分是一些老年人，黄土高原地势复杂，一般是很少坐在一起合演的。

2号，我们走访了大直峪和录古咀的大部分晋剧人才并动员他们明天到大直峪的文化大院一起合奏，乡亲们都是挺乐意的。3号，我们来到录古咀把几位擅长伴奏的大叔请了过来。刚开始，大直峪这边的乡亲还是不太好意思唱，但等他们拉开后，乡亲们就一个个放开嗓子唱了起来。由于晋剧（又称山西梆子）是山西的特有民歌，大部分的村民会唱，而且也有像焦大叔那样唱的特别好的专业性人才。晋剧大合唱一直唱到中午12点多，村民们才依依不

舍的离开。

小结：大直峪村――一个位于太原市北大门的小村子，有着深厚的晋剧文化底蕴，有着相当的这方面的人才。

但首先由于是在农村，村民都忙着各自的事，每个人都得为生活而努力，即使是老年人也有着平时劳动劳动的习惯，平时很少有时间在一起娱乐。

然后就是伴奏和演唱人才分别在不同的村子里。大直峪与录古咀有着相当的距离，平时交往也不是很密切。

最主要的是现在在这两个村子中还没能找见一个有相当威望及有着这方面兴趣及爱好的人员来做这晋剧团的带头人、负责人，真正成立一个晋剧团。

在大直峪村成立晋剧团需要是时间和一个有威望的带头人。同时，也需要像我们这些“局外人”的撮合，在这方面我们需要花更多的时间，更多的精力去 访说服一些人，村子里的人不是没这个想法，但就是没有人出来带这个头。这方面我们还需要努力。

老年人协会――存在但没运转

第一次（2007年5月1日）来到大直峪村就成立了老年人协会，但是可以很不客气的说是名存实亡。规章制度不全，组织机构也是近乎没有。老年人们还是蹲在村委会附近下象棋或在某个村民的家里打牌或是打麻将。没有像城市里那样老年聚在一块搞一些延年益寿的活动。同时老年人们没有一个固定的活动室，户外可以在村委门口前那块空地，而户内活动虽说村委现在新修了一个文化大院但也是很少对民众开放。

支教――难但快乐着

虽说此次支教不是我的主要任务，但有空的时候我还是去感受了一把当老师的滋味。站在那三尺讲台上，对着下面那一张张天真的脸，一下感到任务好难。现在的孩子们都特别聪明、很是顽皮，日常的东西他们都知道，深奥的也是听不懂。还有一点是很多孩子都是三分钟的热情，一节课必须准备好多且多方面的东西。而且有很多的东西都不能跟他们说，他们是祖国的未来，我们能做是鼓励他们好好学习，让他们对未来明天充满向往、充满希望某种意义上来说我们不能跟孩子们畅所欲言，开怀大笑。但是孩子们还是很可爱，跟他们在一起我们会感到快乐，感到年轻了好多。

话外音

“十佳儿媳”评选

此次文艺队可以说是还有一个任务的，那就是在村子里头调查一些孝敬父母的儿媳们从中评出该村的“十佳儿媳”。但在我们刚涉及到这一板块的时候，村民似乎都流露出一种莫 然或是不支持态度。后来经过我们的讨论此活动可能涉及村民们的名誉及其它利害问题，于是一致通过取消此项活动，转移工作重点。所以此项工作就此搁浅了。

“爱心助学”调查

由于搞文艺工作和村民走的比较亲近，对村民的基本情况也是有一定了解，所以也和北

留村过来的调查队员一块去走访了一下该村的贫困学生。在大直峪村这块极度缺水的黄土高原小农村上，上学似乎成了排脱贫穷，走出大山的最好途径。村民们都很重视教育，但在这块贫瘠的土地上，教育也似乎成了一个问题。村民们的土地，年成好可糊口，年成不好养家都有困难。许多的村民为了孩子能得到更好、更高的教育都背井离乡，漂泊他乡，成为新世纪的又一批具有鲜明特征的进城农民工。

我走访了几户人家。其中一户是家有两个上学的，家里由于各种历史和经济问题，该户主的户口不在该村，也就没分到土地。土地是农民的命根子，当一农民连最起码的土地都没了，日子可想而知。父亲在外打工，母亲在家照顾孩子们的生活（村上没有乡镇企业），家里的所有经济来源都靠父亲一人，教育自然成了一个大问题。大孩子在县上念高中（离大直峪约10公里路程），由于没有足够的钱住校，每天都得骑自行车来回三趟的跑。

总结：

通过此次的大直峪村的亲身体验与走访，真正体会到了北方农村的风土人情，大直峪村的黄沙和缺水，村民们的热情好客，孩子们的天真笑容。在那里我学到了很多，感触也是颇多。

在大直峪村这样一个文化底蕴颇厚的村子里，搞文艺工作相对来说难度不大。但就像全国的大部分农村一样农民的意识还是有点保守，需要我们这些大学生们踊跃的活动和走访，需要我们不断的说服和动员。村民们的思想转变是需要时间的，对于这一点我们是不能急，我们要做的思想工作和等待，待时机一定的时将村民组织起来搞几次活动，期间趁热打铁，事情成功的机率就大了许多。

彩虹文艺队：经过两次的协助和指导，该队伍可以说是日趋完善，没有大的意外的情况下是可以长期发展并不断壮大下去的。

晋剧团：成立还不到火候，我们还需要努力走访说服，村民们还要一定时间思考。现在我们能做的是多收集这方面的资料，有待下次继续发展成立并完善。

老年人协会：老年人都喜欢这一组织，都希望能真正把她运作起来。但规章制度不全，组织机构也是近乎没有，没有一个相当威望的老者出来领头，这些是协会之所以名存实亡的原因所在，这方面也是需要我们再不断努力去做的。

支教：我个人觉得不应该是以后工作的重点。孩子们总是喜欢玩，几天的功夫是无法给他们带去太多的收益的。而经济是我们需解决的问题。

经济问题：大直峪村是个穷村子，村民们都知道，也都知道穷在哪里。但村民也许是知识或是意识方面的原因，总是找不到合适的致富方式，村子的景象一直没得到改善。虽然几次下乡都提到建立农村经济合作社，但还是各种原因吧都没能建成。大直峪是个极度缺水的小村，很多的产业可以说都是受到限制，这就要求我们更好的去开发，去思考为大直峪的村民们寻取一条可行的致富之路。这是一个很困难且很棘手的问题，也是长期的发展问题，而且更需要的是政府和村民的支持。

最后祝大直峪村真正能找到一条适合自己发展的富之路，我们的三农下乡活动越 办越好，让更多的村子得到我们微弱的协助。

2007年10月8日