hr职业发展的两个方向

hr职业发展的两个方向（共13篇）

hr职业发展的两个方向 篇1

方向一：企业高层或职业经理人

良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR管理者的出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。

许多在企业里做HR管理者的人员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。

而在其他人眼里，HR管理者丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。

事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

方向二：转行到业务部门

有的HR人员，虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心，并且，很多老板似乎把人力资源部门当成一种摆设，和公司核心部门相比地位很低。

这种条件下，如果觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。

HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入公司其他的业务部门，从事一些管理工作。当然，转行的前提是，要具备一定的业务部门的专业知识。

方向三：成为管理咨询师

随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作。

以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。

当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。

方向四：做培训师

在企业日益注重培训的今天，随着国内企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。

但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，你最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历;其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳;要有丰富的培训经历和相关工作业绩(比若给某某企业做过培训);有良好的沟通能力和口才;最好在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案(这往往是成为高级培训师最重要的一点)。

方向五：成为专业人士

人力资源管理包含了许多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。

不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：专业猎头。

HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是到猎头公司做猎头工作;或利用自己的人力资源界的关系，及对某一行业人才需求的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。

薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。

绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。

劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

方向六：知识管理总监

如果说从HR管理者到业务部门、企业管理咨询师是“平衡过渡”，那么有一种职业更具挑战性，即知识管理总监。

这个职位赋予HR管理者更多的内涵、更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。

俗语说：“只要精神不滑坡，办法总比困难多”!遇到职场瓶颈不可怕，只要HR意识到问题存在，及时做出调整，付诸行动，勇于突破，就一定可以走进更加广阔的新天地。

1.HR的职业生涯发展方向

2.HR职业生涯四阶层

3.HR管理十大新方向

4.HR开拓招聘渠道的8个方向

5.HR职业生涯的四个阶段

6.HR的六个职业发展方向

7.人力资源管理未来的发展方向

8.作为hr如何面试hr

9.HR理解：HR的工作是花瓶吗?

10.HR智慧之HR的真正职责

hr职业发展的两个方向 篇2

当然, 也有很多好的中英文商标翻译:Revlon译成露华浓, 巧用李白“云想衣裳花想容, 春风拂槛露华浓”之名句, 音义并重, 韵味悠长。Canon汉语音译为佳能, 利用汉语词汇的文化内涵表达产品的优良品质, 功能齐全, 给消费者以信赖感。宝洁公司将公司名称P&G (Procter&Gamble) 汉译为宝洁。“宝”喻指产品的品质;“洁”则指该公司主要经营日用品。10多年来, 宝洁公司向中国市场推出9大类近20个品牌的产品, 现在无论是Rejoice飘柔、Pantene潘婷、Head and Shoulders海飞丝、还是Safeguard舒肤佳, Olay玉兰油, 亦或是Whisper护舒宝, Crest佳洁士, Tide汰渍, Zest激爽, Pampers帮宝适等, 无不在中国享有盛誉。随着时代的发展, 商标的命名和互译结合现代科技手段, 朝着更加简洁、形象, 更加注重内涵的方向发展。一方面, 趋向于具体化, 另一方面就是趋向于抽象化。

一、具体化

即把商品与某一具体的人、物、概念结合起来。接受者能通过广告设计的画面或形象, 接受具体的清晰的信息。例如, Crest佳洁士, 说明产品是最好的又让人联想到产品是优秀的保洁卫士;蜂花洗发水译为Bee&Flower使人感到使用该产品后会像鲜花一样芳香宜人;Mickey Mouse译为米老鼠可谓字字对应、珠联璧合;皇朝葡萄酒Dynasty, 使人一看便知是陈年好酒;又如Good Companion香烟汉译为良友, Redbull饮料汉译为红牛, Nestle咖啡及食品汉译为雀巢。

二、抽象化

即模糊商品的概念, 使接受者在给定的意境中, 充分调动视觉, 听觉, 味觉, 甚至嗅觉器官, 展开联想, 从而达到接受信息的目的。例如, 可口可乐公司驰名品牌Spirite被译为雪碧, 给人以清凉透亮的感觉, 比单纯的音译斯必来特或意译妖怪强似百倍;著名饮料Pepsicola被译为百事可乐, 使人联想到万事如意甚至百喝不厌, 比其英语商标增加了内涵, 实现了很好的翻译效果;Pantene潘婷, 既说明这种洗发水含有多种维他命, 又让人联想到一位美丽的黑发女郎。Pentium奔腾, 形象生动的刻画出以电子计算机为文体的电子科技信息时代滚滚而来的趋势。Kodak柯达, 让人联想到按下快门的一瞬间, 具有动感的声音。Whisper护舒宝, 既有如耳语般的亲柔, 细致的关怀, 又指安全, 舒适之宝。

商标要优美悦耳, 内涵丰富, 顺口易记, 但由于世界各国有着地理位置、宗教信仰、种族制度以及经济发展水平等背景的差异, 人们在商标的认识角度、思维方式、审美情趣、消费观念和价值观等方面也必然存在着或多或少的不同之处, 因此, 在商标的翻译的过程中还不能忽略跨文化交际这一视角。我国有不少出口商品是以走兽、飞禽命名的, “龙”在我们中华文化里, 就是“权威、吉祥、腾飞”的象征, 而英美文化中, 龙则是像鳄鱼类的凶残怪物, 是邪恶的象征, 如果简单化地对译为dragon, 就会在消费者心中产生不良的联想效果, 起不到商标的劝购、导购作用。又如, 在中国人的心目中海燕是敢于博击风浪、勇敢无畏的象征, 故出口商品中常用Petrel (海燕) 作为商标, 但西方人对海燕并无好感, 在他们心目中海燕是一种“社交圈里专事挑泼和兴风作浪的人”。

可见, 不同的民族文化和民族心理, 往往导致对同一种事物产生不同的联想效果。这就需要在可能限度内, 采用词汇手段等, 予以适当调整处理。如“玉泉”可译为Jade Spring, 但“玉兔”则不宜直译为Jade Rabbit, “玉兔”在我国古代神话传说中, 是陪伴嫦娥生活在月宫桂花树下的兔子, 提起“玉兔”人们就会想起“嫦娥奔月”的神话故事, 因此译者发挥了丰富联想, 将此商标译为Moon Rabbit, 可以说既译出了原意, 又体现了中华古老的文化风采。

当然, 广告商标还应简洁独特, 使人们在不断的重复中, 强化记忆。对于某些简单的字母或阿拉伯数字、符号商标甚至可不译。例如GM汽车, TCL王牌彩电, IBM电脑, LG电器, 555香烟, 999啤酒等, 这类商标在翻译过程中, 采用直接借用的方法, 同样达到简练, 独特的目的。

总之, 商标要在最短时间里让接受者得到最多的信息, 留下最深的印象, 最终为企业, 商品起到应有的宣传和推销作用。所以, 在跨文化交际日益频繁的大背景下, 要灵活运用不同的翻译方法, 只有这样才能达到当代商标翻译的要求与效果。

摘要：商标是商品的标记, 是架设在商品与消费者之间的一座桥梁, 独特新颖、生动活泼的商标常常能为商品画龙点睛.以刺激消费欲望.商标翻译质量的好坏直接影响到一个企业的经济运行, 中英文化差异增加了商标翻译的难度。本文结合大量实例, 从中英文商标翻译中所表现的两个发展方向做以探讨。

关键词：文化差异,具体化,抽象化,跨文化

参考文献

[1]徐伊宇李广荣:跨文化交际与商标翻译.华南理工大学学报, 2002年第6期

[2]汪滔:克服重重文化障碍.四川外语学院学报, 2001年第6期

[3]王辞陈宁:广告翻译中的情感传递与文化内涵.嘉兴学院学报, 2002年第2期

幸福的两个方向 篇3

有一个姑娘，过着富足的生活，可是，她总觉得不幸福。有一天，她终于下定决心：即使走遍世界各地，也要寻找到幸福！

小女孩走啊走啊，走过了许多高山和峡谷，有一天，她坐在一个高岗上歇脚，才看到她心爱的外套——一件很珍贵的鹿皮外套不知在什么地方给蹭烂了，她很心疼。

“但是，它和幸福有很大关系吗？”小姑娘问自己。小姑娘想了一会儿，自己回答自己：“显然不是！”

小姑娘将鹿皮外套脱下，丢到了高岗上。

小姑娘走啊走啊，走到了一座城市，她挤上了一辆公共汽车，待她挤下车时，才发现钱包丢了。

小姑娘站在街头上，她愁了，没有钱怎么办？她怎样继续赶路寻找幸福？

就这样坐了一会儿，她想明白了，过去不就是因为忙忙碌碌挣钱，丢失了很多清风明月，让她不幸福吗？现在，她把钱丢了，“但是，它和幸福有很大关系吗？”显然不是！

小姑娘不再沮丧，高兴地继续赶路，继续寻找幸福。

小姑娘走过沙滩，走过泥泞的小河，走过峡谷，攀过断崖，踏过荆棘，下雨天在路上睡过，在满天星斗下迷过路，在树林里寻找果子时被不知名的虫子叮过……她走过的每一个地方，都付出了该付出的代价，每次付出时，她都问：“它和幸福有很大关系吗？”当然，没什么大不了的！她一点一点把自己过去的所拥有东西都付出了，慢慢地，她变得一无所有。

什么都没有了，小姑娘心里不再负重，她反而轻松了！

她只关心自己的心跳，她注意看不要钱的太阳，大口地呼吸不要钱的空气。她去沙滩上，沙滩要她的脚印；她睡草地，活泼的草亲吻她的肌肤。她细心地看蚂蚁上树，心疼地拨开打架的蝗虫，从擦肩而过的行人脸上观察欢乐。不知不觉间，她猛然觉得心宽了，不再忧虑了，她忽然感到：她找到幸福了！

二

有一个贫苦的孩子，她住在海边，每天以捕鱼为生。每天都要看海的脸色劳作生息，她觉得没意思极了。她什么都没有，每天的日子过得很空洞，于是，痛苦的她发誓：即使走遍世界，也要寻找到幸福！

她走啊走啊，在一个高岗上，她捡到一件鹿皮外套，虽然旧了一点，还有几个破洞，但是这仍然是她长这么大见到的最好的衣服。她把衣服胆怯地披到身上试一试，好舒服啊，多么合身，小姑娘露出了欢乐的笑声。

小姑娘走啊走啊，她来到了一座城市。在她恐慌地正不知道往哪儿走，该怎样解决下一顿饭时，来了一辆公共汽车，她不知所以地挤了上去，直到汽车到了终点站，她还没有下车。司机不耐烦地说：“你要下车了！”她这才回过神来：车上只剩下她一个人了!她低着头走下车，忽然看到一个鼓鼓的钱包，惶恐的小姑娘顺手拾起了钱包。

小姑娘不是一个贪钱的人，但是她对城市里的东西好奇。“钱包里不知道有什么秘密呢？”她想。她走到一个没人的地方，打开钱包一看，哇，好多钱啊！她惊呆了！

这是她这辈子见到的最多的钱，她的爷爷、奶奶、爸爸、妈妈、哥哥、弟弟一辈子也挣不了这么多钱。

小姑娘将钱包交给了警察，警察见到这么多钱十分吃惊，警察觉得这是一个好姑娘，将姑娘拾金不昧的事迹通知了报社。报社的记者采访了小姑娘，小姑娘成了这个城市的名人，不，甚至成了国家的名人，小姑娘得到了很多荣誉鲜花掌声，当然，按照惯例，小姑娘也得到了一些钱。

不久，刊登小姑娘拾金不昧事迹的报纸便到了另外一个城市，这个城市里一个很富足的母亲正因为女儿的出走而伤心。这个母亲看到报纸上女孩的照片，感到很亲切，当她听说这是一个从农村里出来的小姑娘时，她就找到报社，提出让小姑娘跟她一起过。

小姑娘想了想，答应了。

hr职业发展的两个方向 篇4

旅游管理专业一般有两个大的就业方向：1.导游+旅行社。这两个是主要的，其次可以走景区、景点、博物馆等讲解。2.酒店，这个就要看自己在酒店的发展了，前厅、餐饮、客房以及一些酒店的娱乐场地都可以，个人能力强一般2年左右可以做到中层（主管）。但是还是推荐去前厅，那样对整个酒店熟悉快，对自己的能力提升比较快。

目前旅游管理专业本科毕业生找工作时大多是不从事旅游相关工作的，因为起点较低，比如酒店行业，门槛非常低，而且是论年资的，拼不过那些十六七岁就开始工作的职高生啊，如果是做导游，也是年轻饭啊，旅行社的工作琐碎繁杂，倒是挺锻炼人，但长远看也不是很好的一个职业，所以就业来看并不是很好的专业

旅游管理专业总体就业还不错，旅游管理的就业方向分为旅行社和酒店，个人认为酒店的发展比较好，未来的发展空间比较大，但是前提是你能够坚持从酒店的基层做起，同时建议旅游管理最好不要毕业就考研究生，最好是工作一段时间后再读，这样回更有收获

HR做好外派员工的职业发展计划 篇5

公司员工对国际外派任职的内在价值的高度重视，为公司选拔外派盐工提供了充足的后备资源，但如果要取得外派的成功，需要在外派出国前、外派期间和回国前三个阶段帮助外派员工制定职业发展计划，包括但不限于管理外派人员的职业期望，提供职业发展规划的支持，提供现场的培训和研讨，提高外派员工的自我管理技能，以及在海外任职期间和结束之时的持续的支持、承诺和沟通。外派前的计划、沟通与培训

凡事预则立，不预则废。根据公司的组织战略和人才战略，要结合海外子公司的实际情况制定一个全面的外派人力资源管理规划，并和资源库中的准外派员工、原国内部门管理者保持充分的定期沟通，了解外派资源库内员工的动态状况，主要包括如下几个方面：

（1）个性化的员工职业发展规划得到执行，根据员工组织需要和个人需求通过沟通、协商达成共识。

（2）个人培训和职业发展计划相结合，根据员工的职业发展规划和外派所在的职务要求制定季度和培训计划，培训内容针对海外子公司的需求，主要包括：技能培训、产品知识培训、外派国家的历史文化培训、外派国同事交流、语言培训、跨文化适应能力等。

（3）激励机制的个性化制定，结合任职资格体系和员工职业发展规划考虑，根据外派岗位的绩效目标，制定近期和远期的激励方案，包括月度激励、季度激励和年终激励等，综合确定薪酬福利包。

20110504***4802.jpg外派期间的跟踪、总结与纠偏

外派人力资源管理方案的落实，一方面要求管理者掌握自身组织的特点，另一方面在各项工作实施过程中要求精细化管理，在每个方案的实施中都由母公司或海外子公司安排专人跟踪，分析执行的过程与原计划是否相吻合，对偏差造成的影响进行分析，制定纠偏措施。

在策略实施的整个过程中，公司要拓宽组织与准外派员工的沟通渠道，具体的措施有以下几种：

（1）定期组织外派员工的职业生涯规划的回顾和讨论，始终保持员工对于个人职业规划的关注和完善，协助员工获取更多的组织信息，保持个人职业生涯规划和公司发展的同步。

（2）适当授权，为外派员工提供个人能力成长的平台，对于有至于在管理跑道上发展的员工，采用轮岗实践、管理助理的方式提升其管理能力。

（3）提供职业发展所必需的培训资源。从企业培训机构和外部培训机构获取资源，保持外派员工对于行业内最新知识和前沿技术的认知，保持员工的竞争力。

（4）关注外派员工的生活，适当提供回国培训和出差的机会，保持对国内文化和生活方式的熟悉度；组织外派员工积极参与当地社交活动，尽快融入当地文化。回国前的计划、沟通与培训

外派人员回国前，同样面临着归国职位安排、薪酬福利的确认、逆文化适应、家属归国安置等关心的问题，公司要指派专人对此进行指导和答疑，关注点主要在几个方面：

（1）对于员工的职业发展规划进行总结和指导，并根据员工的个人情况和组织情况进行适时调整。

（2）归国前半年开始进行组织沟通，对于员工关注的岗位、薪酬等问题保持沟通，对于员工的疑问给与及时、清晰的解答。

（3）归国前的培训计划。在回国前3个月，公司培训机构需要有组织的安排新岗位的知识培训、逆文化的培训、归国人员研讨等方面的针对性培训。

（4）轮岗计划。在归国前有计划的安排员工轮岗，一方面尽快把外派期间获得的知识和实践进行传递，另一方面可以对国内岗位和生活环境有一个逐步的适应过程。

外派人力资源管理方案的落实，一方面要求各级层的管理者和外派员工领会组织的战略和使命，从组织和个人角度积极落实各项工作；另一方面在外派人力资源方案实施过程中要求精细化管理，在每个方案的实施中都安排专门团队跟踪和落实，分析执行的过程与原方案是否相吻合，对偏差造成的影响进行分析，制定纠偏措施。

HR发展的六个层次 篇6

HR-Assistant(人力资源助理)

最基本的HR工作层次。一个HRAssistant做的是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体。

HR-Specialist(人力资源专员)

望文生义就知道Specialist要比Assistant更加专业，否则无法称为专员。经过几年Assistant工作的积累，Specialist必然更专业，更富有经验。

HR-Officer(人力资源主任)

达到主任这个层次，专业的HR知识当然不能少，具体的实践经验也不能少，基本上就要比Specialist担负更多的责任，具有管理的功能。

HR-Supervisor(人力资源主管)

主管Supervisor有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“Assistant头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。举例说明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找到原因及解决办法。只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好，否则光是责备就毫无意义，只会增加下属的逆反抵触情绪，对改进工作无益。

HR-Manager(人力资源经理)

作为一个Manager，专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HRDirector的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，对决定负责，承担后果。

HR-Director(人力资源总监)

一个好的HRD必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HRDirector不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。

实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班，一定要按6层次依次走。多数情况下，跳级、这头衔干那头衔的事都会发生，自然要具体情况具体分析。

1.九段HR经理层次分析

2.HR的六个职业发展方向

3.hr招聘技巧：酒店招聘中六个重要“角落”

4.关于HR管理人员职业发展的六大出路

5.作为hr如何面试hr

6.美国HR比中国HR牛逼在哪儿

7.HR面试HR，如何与同门过招

8.HR实战：找准HR工作的“参照系”

9.HR理解：HR的工作是花瓶吗?

hr职业发展的两个方向 篇7

关键词：模因论,语言学方法向毕业论文,设计思想

在英语专业各种课程中, 语言学类课程不太受学生的青睐, 而语言学方向的论文则更让学生望而生畏。这门历史悠久、最早在外语界开花结果的学科受到如此冷落令人深思, 除了改进课程设置、优化教学设计等手段外, 科学地、人性化地向学生介绍语言学研究相关要求、步骤、可达到的效果可有效促进学生对它的了解, 减轻学生对它的恐惧感, 进而激发兴趣。本文从模因论入手来介绍语言学方向毕业论文如何入手, 希望能起到抛砖引玉的作用。

一、模因论概况

(一) 定义和特点。

Memes (模因) , Memetics最早由Dawkins在1976年提出, 模仿Gene (基因) 由Genetics而来 (何自然, 2005) 。《牛津英语词典》解释为:“An element of culture that may be considered to be passed on by non-genetic means, esp.imitation. (文化的基本单位, 通过非遗传方式, 特别是模仿而得到传递。) ”通俗地说, 任何一个信息, 只要它能够通过广义上称为“模仿”的过程而被“复制”, 它就可以称为模因 (Blackmore, 1999:66) 。因此可以说, 那些不断得到复制、模仿和传播的语言、文化习俗、观念或社会行为等都可以成为模因 (何自然, 2005) 。联系语言而言, 我们可以认为语言本身就是一种模因, 模因也寓于语言之中, 任何字、词、短语、句子、段落乃至篇章, 只要通过模仿得到复制和传播, 都有可能成为模因。语言模因具有模仿性、传播性、变异性特点。如“超女”与“炒女” (指炒作) 、“钞女” (指钞票) 与“抄女” (指抄袭) 。

(二) 语言模因的复制和传播。

语言模因的复制和传播有两种基本方式:重复与类推。

1.重复

重复一般指直接套用现有语言结构。如使用各种引文、口号、经典台词, 转述别人的话语, 交谈中引用名言、警句等, 都是直接套用。遇到与源语相似或相近的语境, 模因就往往以这种方式来自我复制和传播。如:

发展才是硬道理, 小平一句话促进了中面貌的改变。 (新华网)

“深圳速度”彰显“发展才是硬道理”。 (新华网)

“××很生气, 后果很严重!”

“审美疲劳

”2.类推

模因往往通过类推的方式创造出新的模因变体来加以传播。可分为同音类推和同构类推。

同音类推:

“一明 (鸣) 惊人” (眼药广告)

“有痔 (恃) 无恐” (治痔疮的药物广告)

“千里江铃 (陵) 一日还” (汽车销售广告)

同构类推:

同构类推包括修辞学上的parody (嘲弄式仿拟) , 主要是模仿已知的语言结构而复制出一种具有新内容的模因变体。

1) 高级车新趋势:安全才是硬道理 (中国汽车网, 2006年8月29日)

免费才是硬道理:简评几款非盈利截屏软件 (太平洋电脑网, 2006年8月2日)

2) To be or not to be, that is a question.

To marry or not, that is a question.

To leave him or not, ...

To beat him or not, ...

3) 燕子去了, 有再来的时候;杨柳枯了, 有再青的时候;桃花谢了, 有再开的时候。但是, 聪明的, 你告诉我, 我们的日子为什么一去不复返呢?…… (朱自清, 《匆匆》)

朱自清《匆匆》的语言结构可提炼如下:

×××去了, 有再×的时候;×××了, 有再×的时候;×××了, 有××的时候。但是, 聪明的, 你告诉我, ×××××为什么××××××呢?…… (朱自清, 《匆匆》)

a.朱自清《匆匆》之电脑故障版:

硬盘小了, 有再换的时候;内存低了, 有再加的时候;屏幕窄了, 有再买的时候。但是, 聪明的, 你告诉我, 为什么刚买的电脑就出现故障呢?……

b.朱自清《匆匆》之.com版:

股票跌了, 有再涨的时候;工作没了, 有再找的时候;老婆跑了, 有再娶的时候。但是, 聪明的, 你告诉我, 我们的风险融资为什么一去不复返呢?……

同构类推超级版:有声有色视频

从“北京欢迎您!”到“股市欢迎您!”

当“北京欢迎您!”响彻中国大江南北之时, 网上搞笑版“股市欢迎您!”也在网上受到追捧。股市版套用了前者的视频画面、曲调等元素, 只在歌词上作了改动, 用搞笑又略带讽刺的语言呈现了股民们的酸甜苦辣, 可谓超级版同构类推。

二模因论视角下的研究

(一) 语言现象应用分析:真实语料分析。

这一思路主要通过对真实语料的分析来验证、补充、扩展甚至修正已有理论。如新闻标题中流行语非常多, 以下是随处可见的例子。

“超级女声”:超女PK想唱就唱海选

张纪中海选“大小二宝” (《新闻午报》)

“非常6+1”联手本报江西海选 (《江南都市》)

欢迎海选制造“超级” (《扬子体育报》)

斯宾塞·约翰逊的畅销书《谁动了我的奶酪?》:

“谁动了我的……?”, “谁动了……的奶酪?”和“谁动了……的……?”

谁动了我的联赛? (《青年报》)

谁动了保险业的奶酪? (《国际金融报》)

谁动了孙英杰的钱包? (《华西都市报》)

概括起来, 这些语言结构形式上可为词语、短语、固定格式和语句, 究其流行原因主要为简易性、时髦性、权威性。建议其使用应贴切、合理、强势 (杨婕, 2008) 。根据这一分析, 我们可以设计以下研究方案:

Catchwords in News Headlines:A Memetic Perspective

1.Introduction

2.Literature review

(1) Theory of memetics

(2) 2 Related studies

3.Research design

(1) Research questions

(2) Research method

4.Results and analysis

(1) Structural analysis

(2) Ways of transmission

(3) Factors accounting for the popularity

(4) Suggestions

5.Conclusion

现实生活中的语言是丰富多彩的, 可采用的语料包括网络语言、广告语言、影视作品语言 (《家有儿女》, 小品相声语言) 等。我们的宗旨是:

实际运用中的语言是活的, 要让理论能解释活生生的语言, 需要我们不断尝试, 进行科学分析和总结, 才能完善理论, 才能实现理论指导实践。

(二) 教学应用分析:语言教学。

理论如何促进语言教学实际是语言教学工作者们的关注焦点, 因此这一思路有较强的实践意义。如模因论与大学英语写作教学。模因的核心是模仿, 而创新源于模仿, 强化“模仿”利于创新。模因论可应用于大学英语写作教学, 体现为两种方式:一是基因型语言模因, 二是表现型语言模因。

基因型语言模因表现为直接套用和同义异词:

直接套用:

名言警句:Knowledge is power.

Genius is 1%inspiration and 99%perspiration.

Time is money.

常用句式:I don’t think there is too much to choose between the two, but on the whole, I prefer yours.

It is an well-established fact that...

同义异词:

I found English grammar dull and difficult.I hate the assignments to turn out long life-less paragraphs that were agony for teachers to read and for me to write.

I anticipated another cheerless year in that most tedious of subjects.

表现型语言模因主要表现为创造性模仿:对句子/范文解析与模仿

Evening came before we realized it.

We got to the mountain before we realized it.

Ten years passed before she realized it. (陈琳霞, 2008)

对以上句子的创造性模仿和对范文的创造性模仿都可有效提高学生的语言能力。

根据这一分析, 我们可以设计以下两种研究方案。

1.最佳方案:教学实验。

模因理论指导下的写作教学 (实验班) vs.普通写作教学 (普通班)

Writing Teaching to Non-English Majors———A Memetic Perspective

(1) Introduction

(2) Literature review

(1) Theory of memetics

(2) Related studies

(3) Research design

(1) Research questions

(2) Research method (experiment and questionnaire)

(3) Procedures

(4) Results and analysis

(1) Language

(2) Discourse

(3) Attitudes towards writing

(4) Influence on overall English proficiency

(5) Suggestions

(6) Conclusion

2.教学理念和具体设计。要确保是别人没怎么写过的或有超越之处, 否则有“剪刀加胶水”之嫌。

English Writing Teaching to Middle School Students———A Memetic Perspective

(1) Introduction

(2) literature review

(1) Theory of memetics

(2) Related studies

(3) Writing Teaching from a Memetic Perspective

(4) Suggestions

(5) Conclusion

除了英语写作教学, 模因理论还可应用于其他语言教学层面:商务英语写作、预制语块教学、背诵教学等。我们的宗旨是:语言理论或多或少会对教学产生一些影响, 如何验证这些理论的教学应用价值、如何科学运用这些理论于语言教学实际是语言工作者们重点关注的话题, 对教学实际和理论本身都意义重大。

上述两种思路是最基本、最可行的, 也比较单一, 根据实际情况和研究者兴趣还可以结合其他理论来进一步扩展和深化已有理论, 甚至完成理论构建。如“基于模因顺应认知框架的网络语言进化探究” (孙显云, 2009.2) , 因篇幅所限, 请参考孙显云一文。

三、结语

语言研究是一个实事求是的过程, 也是个磨砺人的意志的过程, 但最终会苦尽甘来。对有志于语言学方向论文设计的学生来说, 本文提出如下建议, 希望有所帮助: (1) 不要恐惧理论; (2) “海选”感兴趣的理论; (3) 吃透理论本身; (4) 规划自己的研究; (5) 估计项目可行性; (6) 参考期刊:外语类为主。

参考文献

[1]Blackmore.The Meme Machine[M].Oxford:Oxford University Press, 1999:66.

[2]陈琳霞.模因论与大学英语写作教学[J].外语学刊, 2008, (1) .

[3]何自然.语言中的模因[J].语言科学, 2005, (6) .

hr职业发展的两个方向 篇8

朝向HR，真名陈信涯，她说她的HR之路都是在成长起来的，几乎所有专业的人事知识都在学到的。就和她在的ID“朝向HR”一样，她正朝向成为一名专业HR的路上大步迈进。

是朝向HR学习的法宝

一个巧合的机缘，朝向HR很早就加入了人力资源网，作为最早一批的会员，一年多以来，她一直活跃在人力资源网各个角落，每天抽时间在汲取营养知识，从未间断。

“ 初来发现是HR专业网站，里面有很多活动和专业的资料吸引我，然后注册了账号，从此一发不可收拾。当时还因为开心发表了一条说说：哈哈，我有了自己的法宝啦。”朝向HR说。像发现了宝藏一样，她把人力资源网视为提高自己最好平台。

法宝不仅仅是自己独享的，还要给朋友分享。朝向HR在活动期间，不停给同行朋友发来自的优质资源，而且还和人力资源网合作建立了学习群，直到成为打卡全国一群的群管理员，她实至名归成为最忠实的会员之一。给了她在HR成长之路最需要的知识和学习的动力，而她视为珍宝，分享给同行和朋友。

在学习是要抢的

“ 之前我打卡没有枪楼的习惯，是收到了好友的私信，问怎么都找不到我?然后才知道原来有很多朋友关注我。所以，我现在每天都7:20起来打卡占楼。之前都是睡到8点，到公司才打卡的。”朝向HR说。之后她才知道在学习也是要抢的，不早点不多学点就有可能被超越。

据朝向HR说，一年多来变化好大，来的HR越来越多了，的内容也越来越丰富了。她最喜欢的是打卡，因为在其中体会到了学习的乐趣，以前在都是一个人学习，现在是一群一群的HR，一个比一个学习有动力，跟他们比起来我感觉自己还有很多需要学习的。

就是这样，你来了之后才发现自己还有很多不懂，很多不知道，非常享受和那么多HR交流讨论的氛围。“逐渐从刚开始几百号人的打卡，我更深入进去了解，变的越发喜爱，之前就只花2个小时左右，现在经常是一有空就跑里面了，已经把它当成家了。”朝向HR说。

改变了朝向HR

88年出生的朝向HR，和大多数女孩子一样，平时喜欢看书、听歌，喜欢出外面游玩，还喜欢自己弄美食吃，虽然她说自己厨艺很烂。

也和所有追求进步的HR一样，朝向HR正在考取人力资源证书。“我毕业也几年了，以前因为经济原因，没有继续学习，不过为了弥补以前的知识欠缺，我现在正在读夜校进修，今年最后半年了，准备读完之后再进修人力资源专业本科。”朝向HR说。

朝向HR说，改变了她的生活，它把学习变成了一天天有趣的任务，让她这样很容易慵懒的人没有了拒绝学习提高的机会，也让学习变成了一种乐趣。

朝向HR的学习精神非常值得我们学习，她不满足于现状，孜孜不倦的学习精神正是当下HR最需要的。

[职业圈卡卡朝向HR：职业圈是学习的法宝]

★ 学习园地标语

★ 职业学习计划

★ 开辟的近义词

★ 文案圈

★ 中小学开辟新课程----科学课

★ 语文园地四

★ 学习职业发展教育后的心得体会

★ 新型职业农民培训学习心得体会

★ 职业素养课个人学习总结

hr职业发展的两个方向 篇9

HR如何做好自我职业生涯规划

一、人力资源管理从业者现状分析

作为一名人力资源管理从业者，步入职场后一般会经历三个阶段：

第一，学习和实践阶段。

初出茅庐的一名人力资源管理从业者进入组织之后，至少需要有1-3年的学习期。

这一阶段，主要是对组织的熟悉过程，需要学习和吸收大量的信息，包括组织的内外部环境、体制机制和管理模式、行业定位和发展规划、领导者风格、员工诉求等。

IBM公司对于新进入的员工设置了3年的考核期，考核期满且合格的人力资源管理从业者，将进行岗位轮换，按照工作扩大化和工作丰富化的理念，加强管理人员的业务学习和能力提升。

第二，思考和提高阶段。

在上一阶段学习和信息掌握的基础上，通过不断发现问题，开始对人力资源管理专业问题的思考，从如何进行人才的培养、如何加强员工的激励机制、如何优化人力资源的配置、如何完善机构设置、如何建立合理高效的业务流程、如何提高企业的整体绩效等方面进行思考。

如果说上一阶段是进行基础理论的学习，那么这一阶段则侧重于专业理论的学习。

通过学习，自身掌握的知识得以持续更新，自身掌握的人力资源管理的理论和方法随企业环境的变化而变化。

在跟踪学习新方法、新技术的同时结合在工作中的实践，有的放矢，充分做到理论和实践的相辅相成。

这一阶段大概需要4-6年的时间。

第三，总结和成熟阶段。

通过上两个阶段的学习、思考、实践和管理探索，我们会亲身感受到人力资源管理的改革与创新的历程，积累更多的实践经验、心得体会、失败教训，对于政策和理论的理解也将更加深入，逐渐形成一套独立的人力资源管理的方法和见解，并能指导其他人开展业务并进行人力资源管理政策的研究工作，甚至有些人会产生一些管理的新理念和新思路，设计一些管理的新程序。

这一阶段属于职业发展的较高层次，一般需要从事7年以上的人力资源管理工作。

通过借助杂志、报刊、网络、媒体等各种媒介进行调查研究，我们发现目前国内的人力资源管理者的现状不容乐观。

更多的人处在管理层的中层或偏下阶段，做到高层的CEO简直是凤毛麟角。

这主要是归因于以下三个方面：一是企业领导者的认识不到位。

目前中国企业中更多的领导者关注的是企业的经营、市场、财务等方面，对人力资源管理工作虽然定位较高，但在日常的管理过程中，往往需要给其他方面让步。

二是人力资源管理工作本身的复杂性和高难度。

人力资源管理作为一项管理工作涉及到人员招聘与调配、培训、岗位设计、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划、保险等多个方面，其中任何一项工作都需要进行政策研究、制度创建、流程设计等，因此工作本身的复杂程度和挑战性很高，需要从业人员具备清醒的头脑、广博的学识、严谨的工作作风、谦虚的学习精神、无私的敬业态度，更需要在人力资源管理工作中经过长时间的经验积累和实践历练并抓住机遇才能有所建树。

三是人力资源管理从业者自身的专业限制。

人力资源管理从业者的引进、选拔、使用和激励必须和组织的性质特征相联系，这就要求人力资源管理者熟悉整个组织运作的方方面面，熟悉主营业务性质和专业技术特点，只具备人力资源的专业知识，而不精通业务，也很难制定出切合实际、真正发挥作用的办法和制度。

基于以上三点，可以看出人力资源管理从业者在通往企业高级管理人员的通道上存在着一定的瓶颈。

二、人力资源管理从业者职业生涯的轨迹

纵观国内人力资源管理者的职业轨迹，无外乎以下几种：

1.职位晋升。

按照企业管理的通道设计，从最初的管理主办，逐渐进入企业的中层，最后进入领导层担任高级管理人员。

这条途径，从目前国内的人力资源管理者现状来看，可谓凤毛麟角。

2.管理咨询。

有一部分人执着于政策和理论研究，通过在企业长期的积累和实践，对政策理解和掌握较为深入，驾驭理论的水平也较高，能够运用理论知识解决实践中的问题，帮助组织完成人力资源的相关方案设计，制定相关制度，最终成为该领域的管理咨询专家。

这一阶段通常需要以上的管理实践经历。

3.担任企业培训师。

一般情况下，首先要取得企业培训师的执业资格，另外要具有企业管理专业的研究生以上学历，同时对于工作实践方面要求比较高。

能够在大型企业或知名企业担任中层以上职务的人员，才能够在这条路上有较好的发展。

4.人力资源猎头。

这也是现在比较流行的职业。

人力资源管理者在企业工作过一段时间，尤其是担任招聘主管5年以上，在人力资源领域有一定的人脉关系，同时精通人才招聘和能力素质模型的相关理论，可以到猎头公司谋得职位。

5.转行到其他岗位。

有些人觉得在这一领域发展不会很快，结果也不太理想，而且又不愿意潜心做研究，通常会选择转行到生产经营或营销等一线岗位工作。

由于起步较晚且缺乏专业基础，需要比相同岗位的人员付出更多的努力。

三、如何选择和实施职业生涯规划

人力资源管理从业者应该如何进行自我的职业生涯规划呢?

首先，进行职业生涯分析。

从以下三个方面进行：一是自我分析。

运用SWOT方法检查自我的技能、能力、特长、喜好和职业机会。

二是环境因素分析。

包括家庭环境、同事的状况、组织环境、社会环境、经济环境等。

三是关键因素分析。

关键因素也可以称为里程碑，是个人职业生涯实施过程中需要重点关注的事件和节点。

其次，职业生涯目标的制定。

职业生涯目标制定过程中，首先要确定职业发展周期，明确自我所处的职业生涯阶段，参照上文提到的人力资源管理从业者常见的职业生涯轨迹选择合适自己的发展方向，然后抛下“职业锚”，明确职业发展目标，最后，对目标进行分解：人生目标、长期目标(5-10年)、中期目标(3-5年)、短期目标(1-2年)。

然后，实施职业生涯规划。

按照制定的职业生涯规划目标，实施规划，在实施过程中要注重运用一定的策略保证目标的实现。

常用的策略有，确定发展方向：横向发展、纵向发展、向核心发展等;明确职业生涯中各种角色的转换及各角色所需要的知识、能力，通过教育培训、自我学习、岗位历练等达到角色转换的要求。

最后，职业生涯的评估和反馈。

如同企业的发展目标一样，职业生涯规划的目标也需要根据自身发展和环境的需要进行不断地评估和修正。

hr职业发展的两个方向 篇10

多项调查分析表明：员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职原因。为求得稳定和更好的发展，员工开始认识并审慎为自己设计科学的职业生涯规划。作为一种新兴的人力资源管理技术，员工职业生涯规划也逐步得到了众多企业的高度重视。

职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

员工职业生涯规划是企业开发员工潜力的一种有效的管理方式。它以双赢为目标，强调发挥员工的主动性、积极性，并有效实现员工个人价值与企业价值的高度结合。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅满足自身的人力需求，而且还能创造高效率工作环境及和谐的人力资源氛围。

那么，在企业员工职业生涯规划中，HR工作者究竟应该扮演什么样的角色？在此，笔者结合自身的管理经验，谈谈个人对此问题的一点见解，权当抛砖引玉。

一、宣传鼓动者

不可否认的是不少的企业认为员工职业生涯规划是“做秀”，是“炒作”，是为了对外树立自己的企业形象。以此可见，HR工作者面临的现实环境可算是一个挑战！这一观念上的偏差需要HR工作者坦然面对。

科学研究得出的结论：人的潜能很大，人之一生开发利用的潜力可能不到本人潜能的十分之一。所以我们常听到有人在绝望环境下或者高度的压力下潜能发挥到极致的例子。可以知道，人的潜力往往有很多浪费，而最大的浪费是未能开发运用。员工职业生涯规划这项技术正是有效开发员工潜能的有效方法之一。可是这种方法，至今为止，至少有80%的中国企业仅知道职业生涯规划的概念，却没有真正加以运用。有企业经营管理者说：“我们的管理很现实，我们只是找来需要的人才，他进来工厂就要发挥效益，我们也不需要对他做什么培训，因为企业不是培训学校。我们更不需要谈什么员工职业生涯规划。”人才的合理配置当然是对的，但是，短视行为并不可取，科学的人才观告诉我们不能不重视员工的个人发展，我们必须寻求员工个人发展与企业发展之间的平衡。因此，我们HR工作者应站在人力资源开发的高度，当一个吹鼓手，当一个文化传播者去大力宣传人力资源理念，从而寻求观念上的支持、共鸣。我们要让企业经营管理者理解员工职业生涯规划的重要意义，要想办法让他们知道员工发展对引才、留才的作用。

二、制度建设者

员工职业生涯规划是实实在在的一个技术手段，是一个系统工程。它的成功依靠相关制度作保障。毫无疑问，HR工作者正是这些制度的建设者，我们要根据企业的具体实际策划、设计、制定一系列行之有效的员工职业生涯规划操作制度并付诸实施。

制度建设首当其冲的是规划多路线的晋升管道。“自古华山一条道”，在官本位思想观念很重的中国，历来人们改变命运的唯一道路就是做官。今天，这个观念已经完全过世了，这个格局已经被打破。经济的高速发展，以及人本观念大行其道，人才的需求呈现个性化、多元化。因此，不同类型的人才可以规划出不同的晋升管道。

美国埃德加。施恩教授提出了“职业锚”的概念。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己多年的研究，提出了技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型等五种职业锚。这五种职业锚类型将人进行了一个基本的职业上的区分。比如，具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。管理型则表现

出成为管理人员的强烈动机。创造型的人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。” 自主与独立型的人期望独立工作。安全型的人会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。利用职业锚的概念，我们可以根据实际规划多条晋升通道。

除了晋升管道规划之外，与之相匹配的薪酬管理制度、绩效管理制度都非常重要。其他配套制度，如员工晋升管理制度、企业辅导员制度、培训制度、内部讲师制度、轮岗制度、师徒帮教制度等等都有待于HR工作者深入实际去研究、规划、建设。

三、职业导师

职业生涯规划中，我们运用“能力+意愿+个性+职位”的基本模型。我们应全面、深入测量个人的能力状况、意愿状况、个性特质状况及职位说明，客观认识和调整这四个方面以达到高度统一。作为HR工作者，我们一方面要指导员工进行自身的职业生涯规划，另一方面要用HR的专业去指导直线经理人有效地对其属下进行职业生涯规划。在这个意义上讲，HR工作者应该扮演职业导师的角色。

要做好职业导师的角色扮演，HR工作者应当是职业指导方面的专才。HR工作者应该具备绩效考核、性格分析、人才测评、心理学等专业领域的知识并熟练运用。HR工作者应该具备较强的分析力、判断力及沟通力。

在员工职业生涯规划中，作为导师的HR工作者有一些具体工作要做。

首先，HR工作者必须了解公司的职位总量，进行全面、细致的职位分析，形成详细的职位说明书。职位说明书成为HR工作者进行员工职业生涯规划的基础。

在进行员工职业生涯规划时，我们遇到最大的难题是对员工的评价。之前我曾提到过“职业锚”的概念。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。一个人对自己的性格、兴趣、爱好，以及自己的能力、动机、态度和价值观有了清楚的认知之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。但是，要想对职业锚进行预测不是一件容易的事，因为一个人的职业锚总是在不断发生变化，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。如何才能找到员工的职业锚，这要求HR工作者要更审慎、更专业，要获得全面、准确的针对员工所进行的定量或者定性的评估。有效的面对面的沟通、绩效面谈、运用专业的人才测评工具、员工满意度调查都是必要的手段。

HR工作者之职业导师的角色扮演成功的话，我们就能够帮助员工在最短的时间期限内找准自己最适合的发展位置及发展方向，这不仅有利于员工自身职业生涯的发展及潜力的发挥，也有利于企业减少资源配置的浪费。

四、培训管理者

在经过诊断分析之后，我们对员工的性格、兴趣、爱好、能力、知识结构、经验、教育背景等有了一定程度的了解。与此同时，我们对企业的现状，如企业文化、组织架构、职务职掌、企业外部环境也有了明确、清晰的认识。接下来的工作就是补强员工职业生涯发展上存在的不足。因此，HR工作者在员工职业生涯规划过程中应扮演培训管理者的角色。首先，我们应建立员工个人发展计划。个人发展计划主要由员工与其上级一起根据个人工作发展需要而制订。建立职业发展辅导的导师制度是过去我们采用过的比较理想的措施。举例，就一般文员而言，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业发展导师。在新员工入厂时我们就告诉新员工他的职业发展导师是谁。之后，职业发展导师会与新进员工进行多次的正式或者非正式的面谈。试用期结束时，职业发展导师与该员工进行交流沟通，必要的时候还可以使用专业人力资源测评工具对员工进行特长、技能、职业取向等多项调查，帮助新员工深入了解自己，帮助新员工根据自己的兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订出一份详细的发展计划表。个人发展计划的周期一般为一

年。当然，我们也会针对一些特殊、关键职位的员工制定3至5年中长期个人发展计划。这份个人发展计划最核心的内容就是职业发展目标、员工事业发展存在的障碍以及克服这些障碍应展开的各项专门针对性教育训练。

在获得员工发展计划之后，培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施很显然是由HR部门来组织实施。其他各部门经理及相关人员负责协助，并负责组织部门内部的专项培训。HR工作者一方面要以提升企业整体的经营绩效及竞争力为目标，另一方面要实现员工个人成长。我们要使员工素质能很好地适应公司不断发展的要求，为企业人力资源战略规划与发展提供有力的支持。

为完成上述目标，HR工作者应建立适应企业策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”。这一培训体系应包括阶层别、职能别、专业别等多个层次。

培训方法的选择灵活多变，不拘一格，针对不同层次的员工有不同的选择。对基层人员来讲，师傅帮教制度是很好的一个教育训练办法。我们为每位进行职业生涯规划的员工指定专门师傅，以师傅带徒弟的方式进行训练。这种训练有针对性，实用有效。在实务工作中，工作现场的主管教导、工作内容扩大化、职位轮调、储备干部实习等都是非常有效的培训手段。这些都有赖于HR工作者去加以分析、组织。

五、组织协调者

HR工作者是员工职业生涯规划项目的直接推动者。员工职业生涯规划属于人力资源开发的范畴，涉及面广，时间跨度长，HR工作者需要扮演组织协调者的角色。从舆论宣传到项目的策划、实施及改善，这一些都需要HR工作者发挥沟通桥梁功能，需要HR工作者付出智慧及艰苦努力方能收到成效。

企业可以成立专门的员工职业生涯规划委员会，HR部门成为其执行部门。员工职业生涯规划委员会的功能之一是确立员工职业生涯开发与管理的宗旨、原则、程序及主要文件。很显然这些协调工作都需要HR工作者来组织实现。

HR工作者要协助各直线经理确定展开职业生涯规划的人选。根据80/20管理原则，企业不可能对全部人员进行职业生涯规划，只针对关键岗位、特殊人才、管理人员等职位进行此项规划，有限的资源只能用在最有需要的地方。

其次是在整个企业及员工的评估过程之中，HR工作者需要向各直线经理人提供专业工具上的支援及方法上的指导。在培训实施过程中，HR工作者需要整合企业内部教育训练资源，力求以最小的投入获得最大的投资回报，并达到最佳的培训效果。

HR：警惕团队职业倦怠期 篇11

文/李海燕

辞职了，厌倦了，迷茫了……春节似乎就是职业生涯中的那个逗号，每年节后职场大军中都会有不少进入停顿期。但是，停顿归停顿，当被问及下一步的打算时，大多数人都并没有明确的想法。

难道职业倦怠也像更年期一样，如约而至，而且越来越早吗?

是什么让人倦怠

到底是什么让职场人倦怠，HR不可不知。说到底，职业倦怠伤害的是员工状态，以及企业的竞争力。尤其是企业中的骨干力量，其状态影响的不仅仅是自己，还有周围的小环境。看看以下这些活生生的案例，也许能揭示部分原因。

案例一：顺利型

某公司总裁39岁：大学毕业后进入外企，30岁即做到外企销售公司的总经理。34岁成为一家私企的总裁，享受绝对授权，一路披荆斩棘，带领公司每年业绩增长50%以上。但好景不长，很多下属不能忍受空降兵的管理，经常在老板耳边告状，终于在4年后，老板开始干预管理，并不断与之产生分歧。总裁年轻气盛，愤然离职。之后，虽有多家公司相邀，他都没有答应，觉得给谁打工都一样，都不被尊重和认可，伤心之情溢于言表。

案例二：平淡型

某公司人力资源经理40岁：大学毕业就进了外企，在第一家公司做到了人力资源经理，一做十年，总是没有晋升的机会。遂跳槽到了另一家外企，仍不能如愿，不得已又跳槽到了第三家外企，不幸的是，虽然对方应允未来可以有晋升机会，但因公司业务收缩，机构变化等原因，他终究没能获得晋升。每每同学聚会被问到工作，他总是有抬不起头来的感觉，更何况原来在学校时可是优等生，心里的不平衡导致职业的倦怠，一咬牙，干脆辞职算了。

案例三：坎坷型

某公司人力资源总监41岁：靠自己拼杀出一翻天地，在人力资源界也算是一号人物。曾经在一家IT公司工作十年，从一名人事专员奋斗到了人力资源总监的职位。谁知后来新资方入主，老高管均不被信任，其结果可想而之。后进入另一家民企，在最困难的时候她以积极的心态面对，不但没有理会猎头的橄榄枝，还投入了大量的时间和精力帮着企业度过了难关。可是当企业再度腾飞时，他并没有受到重用，反而是那些在企业危难时离开的人重获重用并获得高薪，伤心的他毅然离开了企业，从此没有再找工作。

案例四：寻觅型

某公司销售骨干29岁：换了好几类工作，从档案管理员到总裁秘书到销售代表，人很聪明又踏实。当进入销售角色的时候，她发现自己真正找到了归属，领导的睿智、大气、能力均深深吸引了她，她决定跟着这位领导一直做下去。谁知很快领导离开了公司，而新任的上司无论她怎么配合，也总觉得比不上原来的。无耐之下，她离开这家企业，可在新的企业老问题依然存在。对于未来她心中茫然，突然觉得工作似乎很没有意思。

HR该怎么办?

诸多案例在此不再一一枚举。其实细想起来，似乎每个人都会有职业倦怠期，只是时间不同、境况不同、表现方式不同、处理的结果不同而已。但令人担忧的是，职业倦怠期正在无形中提前，对企业也是一个灾难。作为HR的你，又有多少方法可以预防及根治?下面几招可能会帮到你：

搭建沟通桥梁

工作中出现的问题，没有沟通是不能解决的。(就案例一而言)作为人力资源的负责人，要适时地做老板与总裁间的润滑剂，分别在正式与非正式的场合，给两个人相互交心的机会。同时，介绍外部环境，让总裁明白，老板参与企业管理是非常正常的一件事，其它问题不外乎于此。

笔者就与案例一的总裁见了面，并作为外围的HR与他进行了交流和沟通，这些谈话的确使得他豁然开朗。俗话说外来和尚好念经，寻找外援共同解决问题，无疑也是一个好的办法。

了解员工诉求

我们往往不了解员工的诉求，而凭自己的想象来判断大家的状态。曾有一个老板抱怨高管们不满足薪酬，因此工作积极性不高，但实际上，高管们最大的抱怨是老板的不尊重及多变，而没有一个人将薪水的问题放在第一位。还有一个企业，一个优秀的员工被调整到外地工作，并升了职，但随后他就提出离职。HR并不清楚，其实这个员工不想升职，就想离家近一些，工作压力小一些。

对于公司中的老员工，在产生职业倦怠前，可以放他们去看看外面的世界，但要给员工留一扇回家的门，这往往会产生意想不到的效果。

管理员工预期

人力资源现在有一项重要的课题，即如何管理员工预期。如案例三中的主角，她个人认为能当上人力资源总监会有面子。殊不知，爱人对于她目前的职业状态很满意，反而害怕她真正成了女强人，每天加班开会。而对同学来说，职位不高并不会成为笑柄，反之将会让其他人心里平衡，愿意与她交往与沟通。但员工往往不会从旁人的角度考虑问题，只是一味地按照自己的认知做事。

做为企业的HR，一定要懂得心理学、社会学及教练技术，要擅于引导员工真正解读自己的内心。工作与生活的关键点其实是快乐，而快乐与不快乐是自己选择的，提高幸福指数才是工作之道。幸福的人是不懂得倦怠的。

加深情感文化

波士顿咨询公司做过一项调查全球人力资源遇到的挑战，其中有一个非常重要且醒目的内容，即工作与生活的平衡。随着时代的变迁，尤其是85后、90后步入职场后，这个问题将更加突出。这个时候就需要人力资源从业者在公司的整体管理风格、企业文化、福利体系、激励体系等多方面融入对家庭及朋友关注的成份，创造舒适型的企业文化，提升员工对企业的依存感。让员工在企业中除工作以外，有自己的朋友、可信赖的上级、可交心的同事，扩大企业的舒适区，也可以减少职业倦怠现象。

当然，如果能够深入员工的家庭则更加事半功倍。比如，“六一”时可以开展家庭日活动，以孩子为纽带建立家属对企业的了解与信任;请获奖家属参与员工年会，共同分享丰收的果实;在过年的时候给每个家属写一张贺卡，感谢他们对另一半的支持与理解等等。

引入导师计划

有很多员工之所以在企业中成长很多年，其实并非主要关注薪水及职位的变化，更多在关注企业的发展前景、公司的环境、领导的能力等，就如案例四中所述那样。

HR人员该如何规划职业生涯 篇12

随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。据分析，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。

在企业里，HR人员的地位越来越显得突出，不过整天为别人做招聘、培训、绩效考核、算工资、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型集团公司做了8年HR工作的刘先生表示，尽管部门名称已经由原来的人事部改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位中外合企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多实质性的工作内容质量仍然没有得到提升与变化，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，职业的成就感很难得到满足。

全球职业规划师-李金保表示，虽然HR职业前景有很大的发展空间，但作为任何一个具体的社会人，遇到职业发展的“瓶颈”也是正常的。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。

HR人员如何规划职业生涯

从目前了解到的相关情况来看，我们总结出HR从业人员职业发展的几个方向，仅作参考。

一：一直在HR部门。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。

二：HR部门———业务部门。在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。

三：HR部门———咨询公司。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

四：HR部门——HR专家。随着年龄的增长，越来越多的HR人考虑到自己在职业发展中期的规划，如何成为一个HR的专家，为自己规划一条专业方向的发展道路受到HR人的普遍关注。与之对应的劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70％。不过，也有内业专业人员提醒，资格证书并不是进入HR行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。HR职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。

HR职业规划：人才管理新技术 篇13

某外贸公司新进员工Ting做事风风火火，反应快、人好使，最近被几个业务部门借去帮忙。理单证、查库存、帮忙打文件，有时还要让她接待客户。一个多月下来，Ting渐渐有些不满情绪，一来觉得自己所在的行政部老总对她不够重视，任由其他部门的人调遣她干活，二来觉得自己像个打杂的，什么都得干，缺少成就感。接受过CCDM中国职业规划师专业训练的公司人力资源经理Niki及时发现了状况，主动找Ting谈心。

Niki告诉Ting，目前公司业务激增，处于快速发展期，正是用人之际，而Ting的工作能力大家有目共睹，虽是刚入司不久的行政助理，但是在这样一家大型的贸易公司，其实各种机会很多，就看自己如何把握。一个有能力、人际关系良好，得到大家认可的人，其职场中发展的机会远远高于他人。换个角度来看，Ting可以把当前各部门的借调当成绝佳的锻炼机会，可以多角度熟悉公司的业务，了解不同岗位的工作职责，将来肯定会有更多的机会和更大的发展。

经过Niki的开导后，Ting改变了观念，原来看来被利用的事很快变成了为自己累积职业资本的大好机会。Ting以积极的心态重新投入到工作中。半年以后，由于她勤奋好学，工作敬业，国际业务部经理终于说服了行政部老总，把Ting正式调入做了经理助理。从支持部门转到核心业务部门，Ting的干劲更足了。

对于HR来说，持续关注员工在职场中的表现，通过职业规划意识的培养和宣导，非常有利于员工职业意识的转变以及良好职业心态的形成。同时，充分考虑员工自身发展的需求、主动帮助员工做好职业规划，把当前的工作变成员工自身职业规划与生涯发展的一部份，对于员工激励、员工晋升通道以及机制的设立都是非常重要的方面。

四、留人――让员工在组织内获得职业生涯发展

有才的人留不住，没才的人赶不走。相信很多HR都会为此感到痛苦。而帮助员工在组织内部获得职业生涯发展，是提高员工满意度和稳定性的最佳办法。掌握职业规划专业知识和技能后，这些问题就能迎刃而解，就能够吸纳并留住真正适合企业的人才，使个人把企业当成职业发展的可靠平台。

企业留人各出其招。很多企业都认为高薪酬可以很好的留住人才。其实并不尽然。很多中高层管理者在公司表现十分优秀，如果公司没办法满足他自我实现的需求，给再高的薪水和职位，同样还是会离职。当核心人才觉得所在的组织没有实现自己更高价值的空间时，离职便不可避免。

对于有抱负的真正值得企业留住的“人才”，最为重要的无疑是一个能够满足其职业发展需要，实现其人生价值的平台。而只有当我们HR有能力处理好这个问题，也就是充分帮助员工特别是核心员工做好职业规划，并且让员工感觉当前组织正是实现其职业规划的很好平台时，“人才”们才会真正领你的情。因为对于任何一个真正的人才而言，这才是长久之计。

许多企业已经开始通过建立职业管理机制、帮助核心人才进行职业规划等方法留住核心人才，如：对于设计类人才，企业会设置初级设计师、中级设计师、高级设计师等职位，让核心人才看到发展的空间，更愿意长久的为企业服务。还比如：如果外贸公司只有一名报关员，企业可以单独为其开辟一条晋升通道，即报关员、报关主管、报关经理，让其循着可依赖的上升途径获得更好的发展。这些都是职业规划运用在“留人”的体现。