跨文化沟通教案

跨文化沟通教案（共11篇）

跨文化沟通教案 篇1

有什么样的企业文化就有什么样的沟通方式，企业的沟通方式就是企业文化最直接的反映。崇尚互相信任、互相尊重的企业，沟通一定简单;迷信权力、区分等级的企业，沟通一定复杂。我到过的企业不多，但还没有发现超越这一规律的。

在那些企业文化消极落后的企业，沟通成本极其高昂，当然管理成本也不会低下。我还没有见过沟通成本高、管理效率也高的企业。二者通常成反比。张国祥老师的文章《沟通成本与管理效率成反比》对此有过解释。

为什么说企业文化决定沟通方式呢?因为企业文化中的核心价值观，影响着企业成员的思维方式和行为习惯。加之中国的企业又深受中国传统文化的影响。什么“逢人只说三分话，未可全抛一片心”，什么“言多必失”，什么“沉默是金”，什么城府要深，什么直言伤人，什么含蓄为美……总之，封建文化几千年，教人沟通一句话：少说为佳!

任何事物都有一体两面甚至多面性。以上话语对于那些无事生非的长舌妇、挑拨离间的是非男完全必要，并且很有必要!堵住他们的嘴、封住他们的舌头十分必要。一个单位有一个这样的人，就会让大家头疼;有二个这样的人，就会让大家害怕;有三个这样的人，足以让这个单位的人疯狂!对于这样的人，企业必须有制度封住他们的嘴，否则就干脆清除他们――让他们从企业离开!

当然，我也相当清楚，有的企业负责人就希望企业有二个这样的人，让大家人人自危，让大家心生恐惧，免得大家对老板随心所欲的决策说三道四――否则你要小心有人打你的小报告，

企业沟通渠道正式的不畅通，非正式的往往传播速度极快。也就是正事、正义不彰显，歪事、谣言满天飞。企业如此，谁之过?始作俑者是老板。

有人说企业文化就是老板文化，我并不赞同。但如果你要说积极健康的企业文化并非老板一人之功，而腐朽消极的企业文化却无一不是老板文化，我一定不会反对。

对于如何建设企业文化也是众说纷纭。张国祥老师的课程《把企业文化转化为管理工具的操作指南》对此有详尽的阐述。在此，我提供一个最简单易行的方法：明确告诉企业全体成员：我们企业赞成什么、反对什么、提倡什么、打击什么、希望什么、讨厌什么，并把这些要求明文规定出来，这就是建设企业文化的第一步，也是企业文化建设的核心，而不是编手册、挂标语、改厂标、做厂服(虽然这也是企业文化建设的一部分，但绝不是全部，更不是首要任务)。我们提倡什么样的沟通方式，我们反对什么样的沟通方式，在企业内部作出明确的规定，老板和高管们身体力行，不给打小报告的以机会，不给直接沟通的人穿小鞋，不让两面三刀的人有生存土壤，不让搬弄是非的人有活动空间。企业的正气就会上扬、邪气就会下降，企业的沟通就会顺畅，员工之间的关系才能正常，企业办事的效率也会明显提高。

建设健康向上的企业文化，请首先从改变沟通方式开始。没有简洁的沟通方式，就没有简洁的办事效率;没有简洁的办事效率，就没有企业活力;没有企业活力，就没有经济效益。

跨文化沟通教案 篇2

●袁晓帆

语言和文化都是社会的产物, 是生活在社会中的人们世代沿袭下来的符号体系。语言是指凭借自觉地制造出来的符号系统来传达概念、情绪和欲望的方法;是一种文化功能, 不是一种生活遗传功能。文化是指社会共同体中的每个成员受全体成员制约的全部生活方式。根据语言和文化的概念, 显然语言是文化的一个部分或一个方面, 实际上也许是最重要的部分之一, 是唯一凭其符号作用而跟整个文化相联系的部分。因此, 语言和文化的关系, 就是部分和整体的关系;文化包括语言, 语言是文化的重要载体。

英语中“交际”一词是“communication”, 其含义比较复杂, 基本的含义是“与他人分享共同的信息”。交际活动的本质就是把单个人联络在社会的关系网络之中。人是社会的动物, 单个人必须通过交际活动同他人结成某种关系、构成社会, 才能很好地生活下去。这里我们把交际定义为:信息发出者和信息接受者 (这里仅指人与人之间, 不包括组织之间) 传递信息、交流思想与感情的社会文化活动。需要说明的是, 交际不等于沟通。发出信息, 对方懂了, 是交际, 也是沟通;发出信息, 对方莫名其妙, 没有达到沟通效果, 也是交际———不产生效果或反效果的交际。不同民族之间, 这种事例屡见不鲜。语言交际是文化交际中信息交流的重要形式, 但在跨文化交际中, 由于交际者的外语知识掌握得不够, 或者交际者不了解异族文化的特点, 或者说文化背景不同, 经常会在交际中出现语言运用上的失误, 造成交际失败或交际冲突。

跨文化交际 (intercultural communication) 是指发生在不同文化背景的人们之间 (包括不同国家的不同文化之间和同一文化体系内部不同亚文化之间) 的交际活动。当一种文化信息必须由另一种文化加以解释时, 跨文化交际就发生了。

所谓语用预设, 就是说话人主观上的一种预设, 是指语言交际活动需要满足的适当条件。就是说, 有许多句子的言语要得到理解则要求先满足某些文化方面的条件或情景。因此, 这些条件也就自然地被称作该句子的预设。如果它们没有得到满足, 那么所说的话语不是无法理解, 就是不能按原意来理解的。

这些条件比如: (1) 参与者的地位及其关系种类; (2) 参与者的年龄、性别及其辈分关系; (3) 参与者和句子中所提及的个体之间的地位、亲属、年龄、性别、辈分关系。预设也可看做是话语跟使用语境之间的关系, 说出一句话就其语境来说是合适的。如法语中“你真讨厌”预设“听话人是动物、孩子、社会地位比说话人低或者跟说话人关系很密切。”总之, 语用预设涉及说话人、听话人和语境三个方面。因此预设关系不能单靠语义分析, 必须联系说话人、听话人和语境才能全面正确地理解会话的含义。

语用预设的主要特征可以归纳为合适性与共知性。

1.合适性

所谓合适性, 是指预设要跟语境紧密结合, 是言语行为的先决条件。例如: (1) 请把门关上; (2) 儿子, 把房间打扫一下。要实现以上请求就必然要求例 (1) 中预设那扇门是开着的, 例 (2) 中预设房间是脏的, 母亲知道儿子有打扫房间的能力, 等等。如果门本身是关着的, 那么发话人就不可能发话说“请把门关上”。同样, 如果要求打扫的房间刚刚打扫过、很干净, 或者儿子的年纪很小, 尚无打扫房间的能力, 那么说“儿子, 把房间打扫一下”就毫无意义。

2.共知性

语用预设必须是交谈双方所共知的。预设是谈话双方或一般人共知的信息, 它与语境紧密结合。预设明确, 则说话人说出来的话, 受话人可依据语境和预设作出不同反应。语用失误是跨文化交际中普遍存在的问题。比如, 一位中国教师给美国学生讲完《龟兔赛跑》的故事后, 让学生谈谈感想。一位女生说:“我是多么愿意做一个大乌龟呀!”老师听后哭笑不得。产生这种交际失误的原因是共知预设不同。这位美国学生语句表达本身没有问题, 这当中主要反映了中美两国文化观念、文化习俗上的差异。古代的中国和现代的美国, 乌龟都是耐力、长寿的象征, 所以美国学生会说出“愿意做一个大乌龟” (意即扎扎实实, 一步一个脚印地学习) 的话。中国教师听后之所以会有哭笑不得的感觉, 是以中国人的文化习俗、文化心理来理解这位美国学生的这句话。这就是不同国家 (或地区) 、不同民族的人们在交际中由于语用共知预设不同所造成的交际障碍。这种由于语用失误所造成的交际障碍, 在不同国家、民族间的人们交往中时有发生。

从广义上来说, 任何语言环境、交际背景都属于语用预设的范畴, 因此, 在进行跨文化交际沟通时, 不能忽视语用预设的共知性要求, 否则不但不能达到交际的目的, 还会引起交际上的严重失误。随着经济全球化的加速发展, 国际商务交流与合作已全方位展开。国际贸易和国际生产活动不仅跨越国界, 而且跨越文化, 使跨国生产与贸易更大程度上依赖跨文化的沟通。来自不同国家、不同民族的员工和客商, 具有不同的文化背景, 他们的价值观、行为准则、思维方式、生活态度等具有相当大的差异。这种文化差异很可能引起日常生产经营活动中的行为冲突。企业管理人员能否在跨文化管理过程中有效解决文化冲突, 减少文化差异造成的消极作用, 对跨文化团队的企业提升国际竞争力具有重大的现实意义。中国加入WTO后, 文化差异也是中国企业走出国门, 外资企业进入中国市场所面临的最大挑战。有效的跨文化沟通对改进工作方法和提高生产效率, 都具有十分重要的意义。

如下所举案例就是由于不熟悉外国的文化, 在国外做生意碰得头破血流的实例。

泛美公司很想开拓沙特阿拉伯的市场。公司派了一位营销人员飞到沙特阿拉伯首都利雅得去, 准备开辟那里的市场。他在星期一到了利雅得, 找到一家旅馆住下, 然后就开始对目标客户拨打电话。出乎意料的是, 没有人愿意和他见面谈生意。这样, 他在又羞又恼的窘境中熬过了3天, 时间到了星期四。他这才发现, 这里的人星期四和星期五不对外办公。无可奈何, 他只好等待, 盼望下一个星期会有好运气。时间就这样一天天过去, 他好不容易找到了几个愿意和他谈生意的客商。但是, 每一次同客商的洽谈都让他感到灰心丧气。无止休的等待, 会谈缺乏宁静的环境, 一杯又一杯地喝咖啡, 然后就是“请改天再来”。使他特别难以忍受的是阿拉伯人总是离开正常话题, 东拉西扯地说些与洽谈毫无相干的事情。尽管他非常真诚地向那些阿拉伯人宣扬自己公司的良好信誉, 推荐自己公司的精良产品, 但没有人被他的夸夸其谈所打动。一个月快过去了, 他在那里碰到了一位老朋友。这位老朋友向他介绍了阿拉伯人的一些基本礼节, 告诉他如何同阿拉伯人做生意。他这才恍然大悟, 原来自己已经屡屡冒犯同自己谈生意的阿拉伯客商。比如:自己在会谈中表现出来的急躁情绪, 拒绝饮用人家端来的咖啡, 一坐下来就急于谈生意, 不加掩饰、有时甚至过分夸张的推销手段, 用左手递交文件, 不时还冒出几句自主语, 同客商洽谈时坐在地板上、露出自己的鞋底, 甚至在会谈中谈论他人的妻子, 等等。所有这些, 都是阿拉伯人的禁忌。知道这些情况的时候, 他的差旅费已高达13 000多美元。而他在那些见过的阿拉伯客商心目中留下的是一个粗鲁、傲慢、不可信赖的商人形象。

外派经理的跨文化沟通问题探讨 篇3

一、非洲本土文化的特点

德国哲学家黑格尔曾经把非洲分为非洲本土（撒哈拉以南）、亚洲的非洲（北非）和欧洲的非洲（南非）。英国首相丘吉尔曾称乌干达为“非洲的明珠”，其文化既有本民族的传统，也有英国殖民时期带来的影响。笔者以该国为例，根据自己的经历，粗略分析为下几点。

（一）低情境文化：与员工沟通时，需要依赖直接明确的沟通，不能暗示。例如，在招聘一位销售人员时，为了鼓励这位员工努力工作， 加上了一句意味深长的话：“好好干，前途无量。”但这位员工面露困惑，不解地问：“什么意思？”，笔者不得不详细地罗列出美好的前途：如果做得好，可以赚很多钱，公司可以提拔你当经理，还可以给你配车，这位员工才恍然大悟，明白了“前途无量”的含义。在安排员工工作时，需要详细地说明，不能省略。有一次请雇员将公司通知贴在墙上，结果文件贴的歪歪斜斜。因为没有说明一定要贴得端端正正，当地雇员也没有这样的意识。最后不得不手把手地教给他们如何将文件端正地贴在墙上。

当地人做事的效率比较低，倾向于单向思维，只能逐个单一地解决问题，缺少对复杂问题的处理能力。如果安排雇员外出办事，中国员工可以灵活安排时间，同时做很多事，工作效率很高，而本地员工却需要很长的时间。比如，有一次办公室的灯坏了，找当地电工来修理，他上下梯子几次，因为他发现一个零件少了就到商店去买一个零件，要到商店里购买零件许多次，花很长时间才把灯修好了。而如果是中国的员工，可能一次性记录需要的零件，一次性购买就可完成，节省很多时间。单向思维的优点是不变通、严格按照程序或指令做事。例如，盖房子时的混凝土中沙子、水泥和水的比例严格按照规定，绝不改变。做事的程序一经确定就按部就班进行，不会省略和变通。

（二）礼仪文化：“彬彬有礼”是公众认可的文化。当地人对初次相见的人都会微笑和问候。对待熟悉的人，也不会少了礼节。公众场合很少有人大声说话，倾向于保守和谦逊。一经销商曾经说：你像我们本地人，说话和气、有礼貌、面带微笑、不急不躁。也许这样的表现符合本地人的文化。在家庭及社会生活中，长幼有序，有一种特定的文化秩序和社交礼节。因为受医疗条件的限制，本地人很少活过60岁，老人（被称为穆赛，Mzee）因此成为名人，受到大家深深地敬重，常被大家请去做参谋提建议。这点与中国的传统文化很相似。另外，礼仪文化并没有因生活的贫穷而改变。笔者曾经到当地人家中拜访，即便是家徒四壁，他们也表现出热情和淡定从容，没有因家穷而表露出内心的不安。

在服饰方面，本地人喜欢漂亮、整洁、干净的服装。在商务活动和政府公务中，一律都是西装革履装束；不修边幅、衣着邋遢和穿没有熨烫的衣服被认为是没有礼貌的。保守和稳重的文化风格使当地人很少穿短裤和短裙。而他们在婚礼上穿的民族服装类似于中国传统的服装，体现了保守和庄重的特点。

（三）契约文化：受英国文化的影响，公司与员工是契约关系，是什么岗位就做什么事情，不可随意调换。公司曾经聘用一位信差，是跑腿送信的工作。临时需要他去管理仓库，他有些不愿意。理由是那是另一个工作，聘用时并没有那个内容，还需要另外再签个合同，另外计算工资。在国内，员工临时调换岗位是一件很普通的事，但在当地却很麻烦，由此可以看出契约文化在当地根深蒂固。

相对于国内的现状，本地的劳工合同执行相对严格。如在工作时间的安排上必须完全按照合同和国家法律执行。周末、公休日和下班以后的时间是员工自己的时间，公司不能占用，如果需要加班，必须发加班费。通常一些国内的做法，如拖延下班时间，很晚了还打电话与下属谈工作等在当地都是行不通的。

（四）洒脱文化：常说非洲人“穿衣一块布，吃饭靠大树”，这展示了当地人的特点，就是他们是容易满足的民族，不太为未来考虑。他们最为热衷的是喝啤酒，在非洲特有的鼓声中翩翩起舞，大多数奉行“今朝有酒今朝醉”的理念。而当地温和湿润的气候和遍地绿色植被也为当地人提供了优良的生存条件。乌干达位于赤道，海拔1100米左右，四季如春，雨量充沛，土地肥沃，有发展农业的天然条件，有“高原水乡”之称。当地人的主食“马坨凯（MATOKE）”，一种类似香蕉的食物，就是从极易生长的树上摘来的。畜牧业也很发达，当年英国经济危机时，乌干达人还能吃上牛肉，这让当地人充满了自豪感。

二、跨文化沟通面临的一些障碍

跨文化冲突指不同形态的文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。不同的文化对于事物的理解和看法以及处理问题的方式也就有所不同。中国文化与非洲文化存在很大的差异，仅以下面的例子进行说明。

（一） 文化排斥障碍：

我们在交流时的语言、面部表情、姿势和动作，以及处事的方式都留有本文化的特点，不同的文化之间会产生排斥。例如，相对于当地人，我们的工作效率比较高。但是遇事容易急躁，而当地人则喜欢按部就班、不紧不慢地工作。不同的习惯常常表现在表情和语言上。于是，互相看起来，都是不顺眼。而一些行为问题更是直接暴露了这种差异。笔者与一刚来的国内同事去政府部门办事，同事做事比较急，没有耐心，总喜欢赶时间，没有问询是否还有人排队就跑到前面去了，最后不得不向前面的人道歉。如果这样的事发生多了，就会给当地人留下中国人素质差的印象，逐渐成为不受欢迎的人群。

有一家国有的建筑公司在乌干达设立了分部承建工程项目，在其住处雇了一位当地的警察。由于语言和沟通的问题，这位警察一直认为这些中国人不尊敬他，或者说是在侮辱、藐视他。再加上文化习俗的问题，比如我们喜欢高声讲话，常常对下属大声训斥，瞧不起黑人等行为，终于激怒了这位警察。在一天晚饭时，这位警察开枪杀死了这四位中国人，酿成了悲剧。如果我们能够了解一些当地的文化，悲剧是可以避免的。endprint

（二）管理制度障碍

中国改革开放后市场经济的建立只有30多年，国内企业正处在对现代企业管理制度的学习中，其管理制度常常是不那么完善。而乌干达长期受英国文化的影响，其公司管理制度更倾向于法制化。一雇员因为犯了错误，应该停职一个月进行自身反省。因为销售公司的规模不大，员工数量也较少，我们习惯于采用口头通知这样的决定。但是，在法制文化背景下，这样的通知也必须采用书面的形式通知本人，要告诉他犯了什么错误，为什么停职等，同时公司也要留底，以备对方请律师来查询时出示文件，解释事件的由来。因而，公司的管理制度需要尊重当地的法律，每个公司也需要聘请一位律师做法律顾问。

当地的税务部门会上门查账，因而要求公司的账目必须清晰。有一次税务部门突然到公司将所有的账本全部拉走，检查是否有漏税（增值税）。这样的方式，当时在国内是没有的。进入不同的法律制度后，相应的财务管理也需要跟上，交学费是不可避免的。

（三）法律意识障碍

乌干达曾长期为英国的殖民地，其法律体系沿用了英国的判例法模式。有一位被聘为信差的雇员被安排下班时锁仓库的门。不料他偷偷配了钥匙，下班后偷了一些货，他在销赃时被抓住。在法庭上，虽然人赃俱在，但法官还是判其无罪，因为雇员出示了作为信差的工作证，法官认为他的工作是信差，不可能去安排锁仓库的门。依此推断，那些盗窃证据都是伪造的。这样以来，反而是我们公司违法了，违反了契约合同，并且伪造证据诬告员工。据说，法官是沿用以前的案例做出的裁决。可见，在当地开公司做项目，不了解当地的法律是非常危险的。

（四）行为自律障碍

不同的文化，对于行为自律有着不同的解释。与国内人员相比，非洲本地人缺少时间观念、缺少拼搏上进的精神，如常见的“请等几分钟”，常常需要等上半天；如约定要与客户或者当地政府官员见面，迟到是常有的事，甚至有时约好的上午见面，却需要等到下午。最终见面以后，我们常常听到这样的解释：“这里是非洲”。虽然迟到了，但是谈话还是很愉快的，以至于忘掉了迟到这件事。 “非洲时间” 的含义需要很好地理解。

中华民族有着勤俭持家、精打细算的传统。而当地人作为一个乐天派的民族，在追求快乐幸福的生活的同时，比较欠缺这种自我管理的能力。例如在资金上不会合理地安排。经常出现这样的情况，雇员们在发工资后的几天里个个兴高采烈，十分潇洒，但还没有到下一次工资发放日就已经囊空如洗，不得不要求公司借支生活费。否则就会饿肚子，上班无精打采。于是出于对雇员特性的考虑，我们不得不将工资由一月一发改为一周一发。由于本地员工自律能力欠缺，在资金财产的管理上需要非常谨慎，不能留下任何漏洞。

三、搞好跨文化沟通需要重视的问题

中国公司到非洲去承包工程或进行贸易，都希望与当地人友好相处。如何与当地人进行良好的跨文化沟通，笔者认为有以下几点可供参考：

（一）要端正文化心态，以平等、包容的心态对待不同的文化。文化的互信和融合是一个在相互尊重、相互理解前提下进行的漫长过程。非洲很多国家经济非常落后，但一些国家经过长期的英国殖民统治，奠定了法制文化的基础。中国目前也在努力构建法制文化和建立现代公司治理结构。我们需要以平和的心态看待这种文化的差异，虚心学习其优点，摒弃中华文化优人一等的思维。

（二）市场经济条件下的契约文化是法制文化。在中国文化中有一些文化规范，如关系、社会等级、家长式领导、面子问题等，往往与契约文化有较大的文化距离。在跨文化交流中，我们的公司管理决不能照搬中国的模式，需要学习现代企业管理思想，靠规则和制度管理员工，依靠文化的融合实现和谐的人际关系，也需要虚心地听取员工的意见，发扬民主，平等地对待当地员工。

（三）管理者要言行一致，有修养、懂礼节，尊重当地的风俗和习惯，杜绝与当地文化相违背的行为。例如，当地人认为狗是人类的朋友，吃狗肉是不道德的行为。当地人对于熟悉的朋友也是有礼貌的，不能因为熟悉就忽略尊敬，“打是亲、骂是爱”的行为不适合当地的文化。对于员工需要讲道理，以理服人，以规则约束人。说话要和颜悦色，不得高声喊叫。一个对当地文化有深刻理解的管理者，具有与员工进行良好沟通的能力。同时，在与政府、顾客的交往中，也会获益匪浅。

（四）外派前实地的参观访问有助于对当地文化的理解。通常的做法是经理们在外派前进行跨文化沟通的学习和培训，了解东道国的文化。但培训仅仅是一个简单的铺垫，对文化的认识绝非几日的培训所能产生，需要经过很长时间的体验才可能有所理解。而实地考察可以促进对当地文化的理解，减少“文化休克”现象。笔者在来非洲之前，也认真研究过当地的文化，曾经认为很简单。但是经过实地体验以后，发现当初对文化很多的理解都产生了颠覆性的变化，不可思议的事情太多。在当地两生活年多后，才对当地文化有了初步的理解。

（五）外派经理能否顺利跨过文化的障碍，顺利地在海外开展业务，与母公司的支持密不可分。外派经理在新的文化环境中充满了孤独感。国内母公司的支持有助于减轻外派经理所经历的不适应。如为外派经理设立满意的薪酬、建立经常性的沟通渠道、为外派经理未来的职业发展做出规划。如果允许家属陪伴，可以大大缓解身处异国的心理焦虑。母公司的关心是支撑外派经理的心理力量，只有这种力量的存在，才能使外派经理没有后顾之忧，顺利地处理好跨文化沟通问题。

虽然本文是以乌干达这个小国为例提出的观点，一些观点可能有偏颇，望读者谅解。外派经理们只有充分理解文化差异，才能克服跨文化交流障碍，实现企业的目标。

参考文献：

[1]王革非，从东西方文化差异看外派经理的文化冲突[J]， 商业研究， 2002（09）：32-34.

[2]祝金龙，石金涛，解志， 外派经如何减轻外派经理的“文化休克”[J]， 现代管理科学，2008（11）：101-104.

[3]黄勋敬，孙海法，外派经理孤独感的根源及干预措施研究[J]，中国人力资源开发2008（9）：31-33.

[4]邓羊格，如何管理外派经理[J]，中外管理，2005（5）：50-58.

沟通教案 篇4

通过分析学生身边的事例，或设置的一些情境，让学生体会人与人的交往需要理解和沟通，认识、理解交往与沟通的积极作用。通过分析典型事例，懂得交往与沟通要有诚实和积极的态度。通过教学提供的实践机会，不断学习交往与沟通的基本技能。

在教学过程中，发展学生观察、感受、体验、与不同人沟通的能力，并锻炼学生口头、书面的表述能力。

二、教材分析

1.逻辑分析

交际已成为我们社会生活中一个不可缺少的方面。从国家到国家，从地区到地区，从城镇到乡村，从个人到集体……人际关系已经成为维系社会与个人正常生活与发展的纽带。

本课书对于人际交往、沟通主要遵循“为什么(Wh)”-“怎么(Hw)”的逻辑顺序来认识、理解，即为什么人与人之间需要沟通，如何学会沟通与交往。

2.内容分析

本课书共分为两站：

第一站，我们需要沟通。

本站主要目标在于让学生体会沟通的重要性，也就是要让学生明确为什么人与人之间需要沟通。

人的本质在于社会性，人是社会的人，人不能离开社会而存在，也不能离开社会而发展。在社会中生活，每个人都会在不同时候，在不同场合教学，从而不可避免地与人接触，而不管在什么时候、什么场合，人都需要与人沟通。在与不同人相处的过程中，沟通都对自己与这种人的交往发挥着积极的作用。在此基础上，进一步从一般意义上，明确沟通对自身成长的积极作用。

第二站，学会沟通与交往。

本站主要目标在于让学生学会如何与人沟通和交往。

学会与父母沟通 教案 篇5

教案

教学目标：

1、体会父母的辛苦，主动与父母沟通，以实际行动孝敬父母和长辈。

2、学会解决与父母的误会和矛盾，提高与父母平等沟通的能力。

3、正确认识“逆反”心理，了解影响与父母沟通的原因，掌握与父母沟通的基本方法和技巧。

教学重点：影响与父母沟通的原因 教学难点：搭建心灵沟通的桥梁

教学方法:活动参与、合作探究、情境体验 教学过程：

透视亲子矛盾，我们曾经如此相爱。可现在是怎么了？

你与父母的沟通满意吗（举手调查）

想一想：是什么原因使我们与父母的关系疏远？影响与父母沟通的原因有哪些？

1、自我心理因素：逆反心理

2、子女与父母之间的矛盾误解、子女与父母之间的 代沟也是影响子女与父母沟通的因素。

合作探究：在许多父母眼里，孩子上小学还好好的，一上初中就变了，特别不听话，爱和大人顶嘴，出现不服管教、不听话、常与家长对着干的现象。探究：同学们怎样认识这种现象

逆反心理产生的原因、逆反心理的危害、怎样克服逆反心理

合作探究二：据调查：目前大部分中学生与父母在穿衣打扮、业余爱好、课外读物、交友等问题上存在着不同程度的分歧，感觉与父母总是谈不一块去，出现话不投机半句多的情况。

1、这说明在家庭生活中父母与子女之间存在什么现象？

代沟

2、为什么会出现这种现象？

两代人，子女与父母在家庭观念、思维方式和行为习惯等方面存在差异

3、有何危害？

影响沟通，产生隔阂，不利于建立和谐幸福的家庭关系

4、怎么办？

换位思考，加深理解，学会与父母沟通，化代沟为代桥„„ 板书：

二、搭起心灵沟通的桥梁

你与父母发生矛盾时，你一般是怎样解决的 学生回答。

怎样学会与父母沟通？读课本11-12页

(1）学会与父母沟通就要 理解

自己的父母，A、要理解父母的 唠叨，唠叨的背后是关爱。

B、要理解父母的严格要求，严格要求体现了父母的殷切希望。

C、要理解父母也面临许多的压力，也有烦恼，需要子女的体贴。

（2）学会与父母沟通要尊重父母自己的父母。

A、要尊重父母提出的意见和建议。

B、与父母发生冲突时要做出让步和道歉。

C、要尊重父母的个性，欣赏父母的优点。

D、与父母发生意见分歧时，不能采取 回避、顶撞、疏远 的态度。

学会沟通主题班会教案 篇6

初中阶段，同学们逐渐产生了较明显的逆反心理，易与父母发生误解、矛盾，甚至冲突，导致双方关系疏远或紧张。若不加以及时、妥善地引导和解决，将不利于他们成长。因此，设计此课，希望通过课堂讨论和学习，学会理解、宽容父母，学会恰当处理与父母的关系，从中明白一个道理：爱，需要沟通。

教育目标：

1．学习沟通，学习妥善处理亲子关系；

2．增进对父母的了解、理解，学会关心、爱护父母；

3．认识家庭对自己成长的重要性，明确自己的家庭责任。

教学形式；

讲述、讨论、角色扮演、情景体验。

活动过程：

1．导入：

（1）同学们，我有这样一个简单的问题：每次回到家你首先做的事是什么？

（2）想一想：

案例（一个真实的事情）

星期一的早上，八（2）班小A同学告诉我她与母亲在上星期六晚上发生了冲突的事情。晚上七点多钟，小A同学按照老师的布置正在看中央教育台一套电视节目《奠基中国》。当时，母亲拖着疲惫的身躯回家了。看到小A正在看电视，桌上的碗菜都没有收拾顿时火上心头，大发雷霆。骂道：整天就知道看电视，玩，不知道看书，不知道把碗收拾一下―――

而小A是在按老师的要求看电视，碗不收拾是要等妈妈回来吃饭。这样做没有得到妈的理解反而被妈妈骂了一顿，心理很不是滋味，当场与妈妈顶撞起来。想想自己的好意没有被妈妈理解，心理很难受，直到星期一了还不舒服。

类似的事情在你身上也许也遇到过吧！你觉得小A同学与母亲的关系处理的好吗，如果不好，问题出在哪里呢？（学生回答）

看起来问题出在沟通上。那么，你与父母的沟通状况令你满意吗？

2.想一想：

（1）．请评价：

评价

沟通满意一般不满意

与爸爸沟通

与妈妈沟通

（2）想一下，下列各项中，这样做，你的父母会不会唠叨呢？如果会，怎样做才不会唠叨呢？内容、可以、不可以

几乎不做家务，起床不叠被子，脏衣服臭袜子不洗，房间到处乱糟糟。

有点时间就看电视、打游戏机。

花时间煲电话粥。

放学后常常很晚回家，回家后不跟父母说明原因。

不愿与父母一起外出。

花时间看电视，作业不认真、马马虎虎。

与父母顶嘴吵架。

作息没规律，晚上不愿睡，早上不愿起。

（学生讨论发言）

（3）父母的唠叨并不可怕，关键是沟通。好的沟通，“是有理又有礼”，即不伤害彼此的感情，又有助于问题的解决。那么如何进行有效的沟通呢？

下面几种情景，你认为哪一种对进行有效沟通有帮助？

展示：

情景一：

放学回家，你进门见到妈妈就一声不响，走进自己的房间，“嘭”地一声关上了房门。

情景二：

放学回家，小明进门见到妈妈就叫一声：“妈，我回来了。”

情景三：

放学回家，你吹着口哨走进自己房间，但并不理睬正在厨房间忙碌的`母亲。

情景四：

放学回来，你目中无人似的一屁股坐在沙发上，“啪”一声打开电视看起来。或切断别人正在看的电视节目，换到自己想看的频道。

（学生讨论，发言）

听了同学们的发言，很受启发。其实，沟通是要讲方法，讲技巧的。下面老师向大家介绍沟通的要决，希望能对同学们有所帮助。

2．沟通六要决：

要决一：倾听——用你的身体告诉对方：我在听你说。

要决二：核对——用“你的意思是……”的句式核对你的理解。

要决三：接纳——用对方的眼睛去看，用对方的头脑去想（站在对方的立场上换位思考，想问题）

要决四：拒绝——用坦诚加礼貌的语言说“不”。

要决五：表达——用准确、具体的语言表达你内心的意思。

要决六：体态语言比有声语言说的更响——把握你的体态语言，表达你的真实意思。

这六要决是人际沟通的基本法则，如果违反，就会造成沟通障碍，带来人际沟通的种种烦恼。我们必须好好掌握。

商务英语跨文化沟通能力培养策略 篇7

曾在上个世纪五十年代, 美国人类学家霍尔 (Edward. T. Hall) 就在其出版的著作《无声的语言》 (The Silent Language) 中首次提出了“跨文化交际”的概念, 并指出了跨文化交际学与商务之间的关系。这一概念一经推出, 经过Hofstede (1980) 、Triandis (1989) 和Varner (2000) 等学者的进一步研究和发展, 使得跨文化商务沟通这一理论逐渐形成了较为完整和全面的系统, 并对日后的实践起到了一定的指导意义。跨文化商务沟通学作为一个新兴的概念, 为不同文化背景之下的企业管理者之间提供了交流的手段与平台。正如霍尔所说:“我深信存在于我们和其他国家的人们之间沟通的障碍很多来源于对跨文化沟通所知甚少。”这种表面的障碍源于深层次的文化差异。这与语言、价值观与规范、社会结构、社会分层、社会变动性、宗教与道德体系等有很大的关系。许多西方国家将个人作为社会组织的基石并强调个人表现, 在美国, 强调个人表现体现在对白手起家的个人和企业家精神上的尊敬上, 它所带来的好处之一是美国和其他西方社会中高度的企业家活动。有人认为美国经济的活力在很大程度上归因于个人主义的哲学。在东方, 企业强调集体主义和群体的和谐, 个人与集体的联系紧密, 人与人之间的相互依赖程度高。这有助于更有效地开展工作, 成功与他人达成合作。美国心理学家Triandis认为, 个人主义与集体主义的区别是理解不同文化差异的关键。他曾对对四十多个国家和地区个人主义取向程度的调查表明, 美国社会中的个人主义取向占第一位, 澳大利亚、英国、和加拿大分别占二、三、四位, 而香港和台湾分别占三十二和三十六位。可见中美文化在个人主义—集体主义价值观方面相差甚远。在东方尤其是中国, 在典型的集体主义文化的影响下, 这种文化及个人取向的不同在商务谈判的过程中显得尤为突出。直接导致我们在中美国际间的商务谈判活动中处于劣势, 相比较而言, 中国谈判方式往往拘泥于传统的道德行为准则, 以至于很多时候错过了有利的时机或者给对方一种不坚决的态度, 从而对整个商务谈判产生影响, 乃至全局性的影响。

随着经济全球化的加速发展, 如何在如此纷繁的国际商务背景之下, 做到商务沟通过程游刃有余, 获得最大的经济效益, 又能不失时机的推广本国的传统文化, 这需要一个长期的过程。而在这个过程中, 首要的任务是我国必须着力培养一批具有高素质的、优秀的, 并熟悉国际业务政策和法规, 又能将语言技能运用于跨文化沟通活动中的复合型商务英语人才。加快高校商务英语专业建设的步伐, 重视复合型人才的培养, 加强商务英语专业学生的跨文化交际能力对于我国商务英语学科体系的构建和高质量商务人才的输出具有极其重要的意义, 以此来适应快速发展的时代要求。

在商务交往过程中, 人作为交际主体对事物应具备一定的认知能力, 包括交往谈判过程中对双方使用语言及言外知识的理解和反应。所以, 作为商务谈判及沟通环节上的一个重要节点, 认知能力的高低直接体现在对商务交际过程中的一些突发事件的应变能力, 以及思维变化能力有着至关重要的相关性。作为正确理解问题并有效解决问题的一种交际策略水平和应用的能力, 对其恰当并成功的运用是衡量一次国际商务谈判是否成功的重要标志。

在跨文化交际过程中, 情感能力的运用既是一种交际技巧的展现, 又可以缓解谈判中的紧张气氛、表达本方立场、以及在谈判的后续工作中越来越多地使用。选择最佳时机去运用情感并使之变成一种谈判能力, 这需要克服一些外在的阻力, 比如本民族固有的风俗习惯、交际方式、个人情感等因素。在一次成熟的商务交际过程中, 要始终用他人的文化标准来解释和评价他人的行为, 不能单方面的用本民族的行为方式理论去进行评价, 要了解对方的文化及价值观, 这样才能更好地跨越文化鸿沟, 达到真正意义上的商务沟通。

跨文化交际沟通中, 行为能力提倡搭建各种语篇的言语行为能力, 语篇作为一种言语行为, 目的是为交际主体间的互动提供的可行性及交流的平台。从而完成一次正常的交流活动。这恰恰表明言语行为的语篇能动性——即可以由人的变化从而影响整个谈判过程和结果。由此看来, 作为交际主体中的行为能力同样拥有积极的影响, 它与上述两点中的两种能力共通构建出商务交际主体的行为能力, 运用在商务语境中配合商务交际目的的完成。

从以上分析当中, 我们可以看出, 商务文化意识的强弱和文化素质的高低在跨文化商务交往中起着极其重要的作用。高校在商务英语教学活动中应加大文化意识培养的力度。培养既掌握专业知识又具有实践技能的优秀商务工作者, 使学生走出校门就可以踏进社会的大门。

科学的课程设置。商务英语专业设置必须遵循英语和商务两个知识领域各自学科设置的科学性、系统性, 体现语言技能的使用和商务知识掌握之间的平衡:把相关学科最新的科研成果、知识理论引入课程, 使教学内容紧跟全球化发展的步伐, 彰显时代气息, 突显人才培养定位原则。课程设置应根据全球经济的发展, 国际商务英语外贸交流面临的新挑战、新任务、新形式、新要求, 依托英语语言类课程为基础, 突出商务英语听、说、读、写、译的实践应用型训练。因此, 与时俱进的教育理念必须紧紧跟进在商务英语各项教学环节, 及时更新和调整商务英语学科教学内容与方式, 并与传统、低效、单一的语言学习分割开来, 更进一步将技能掌握与技能实践有机的结合起来。

有效的教学模式。自上世纪70年代出现以来, “交际法教学模式”一直是从事商务英语课堂教学中所采取的重要方法。它以学生为中心、以语言功能项目为纲、着重培养交际能力的教学方法, 采用此教学法的优点是以学生为中心来营造国际商务语言环境和课堂气氛, 并激发学生的学习兴趣和动力, 是实现商务英语课堂教学目标的利器。在此基础上, 教师通过模拟商务活动, 让学生在模拟商务谈判过程中训练自己的语言表达能力, 学会把自己心中的想法用正式、简洁、标准的形式去表达出来。这样, 既能让学生巩固所学知识, 又能提高教学质量, 开拓学生的思维, 培养其专业语言和协作能力。

实践能力的培养。作为跨文化能力发展的重要阶段, 采用实践教学的方法可以帮助学生正确树立文化与价值观。对于刚刚接触商务实践的同学来讲, 教师不但作为知识的传输者, 而且要积极充当教学实践中的指导者和进行有助于提高学生商务沟通能力活动的组织者, 可以通过相应的场景模拟、角色扮演、文化趣闻、智力竞赛等活动来激发学生对多元文化理解力。让学生对每一项内容做到详尽的规划, 并在结束后能有积极地反思, 这样不仅会提高学生主动学习的能力, 更能激发学生的潜质。作为推动高校商务英语学科建设的主力军, 为涉外事业提供更好的人才储备和知识贡献, 从而培养更多的国际间的商务经营、谈判、管理人才。

总之, 无论从哪一方面来看, 我们都应当明确人才是跨文化交际活动中的最主要因素, 从各国企业的经验来看, 注重文化差异、化解文化冲突、合理解决因不同文化之间造成的矛盾是跨国经营成功的关键因素。更为重要的一点, 我国的公司及企业要想在全球商务工作中取得成功, 还应该保持对文化差异的敏锐嗅觉, 并培养对待不同文化背景下的商务活动的处理和应变能力。如今我国的商务英语教学逐渐走向正规化、合理化、国际化, 这预示着中国广大高校正为我国商务交际领域源源不断地输送着具备优秀品质的高素质商务人才, 培养出大批语言功底过硬, 又拥有比较丰富的跨文化交际知识, 这也是商务英语教学的发展方向, 目的是为中国积极参与到国际商务活动中提供了最有利的支持。

摘要：在商务全球化的浪潮中, 各国间的贸易往来十分频繁。国际商务人才市场对既懂得国际商务规则又能娴熟运用英语进行涉外活动的商务英语人才需求不断上升, 如何培养在跨文化商务沟通活动中合格的人才, 是我国目前商务英语发展中面临的重要问题。本文主要探讨了国际间商务活动中的文化差异以及在商务英语教学中跨文化交际能力培养的策略及建议。

关键词：跨文化商务沟通,商务英语,策略及建议

参考文献

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跨文化沟通教案 篇8

关键词：全球虚拟团队；跨文化冲突；跨文化沟通

全球虚拟团队的出现是全球化的产物。在一个虚拟的以计算机为中介交流环境里，全球虚拟团队依靠信息通讯技术去完成沟通、合作、分享等过程。全球虚拟团队的潜在优势在于他们能创造出跨文化协作的解决方案，提供新思维、新观点的创造力，给跨国公司带来具有竞争力的核心技术。Hargrove(1998)曾评价到：“在将来，人类成功的起源并非来自非凡的个体，而是来自于人员的非凡组合。”可以预测，在信息时代、全球化竞争激烈、市场变化快速这样的企业大环境下，全球虚拟团队将愈趋普遍。

一、什么是全球虚拟团队

Cohen和Gibson概括出虚拟团队的三个标志：(1)它是一支功能性的团队——在任务管理上相互依赖．对利润负有共同责任；(2)团队成员地理上分散；(3)成员依靠以技术为中介的交流，而非面对面的互动，去完成任务。然而有必要考虑到。使用信息技术并不使得一个团队成为虚拟团队，因为传统的团队也频繁地依赖于技术上的支持。两者区分之处是依赖电子交流的程度。可以说。虚拟团队没有使用或者不使用信息技术的选择余地，他们的特点就在于其虚拟化的模式。所以，本文认为，当虚拟团队的成员是来自跨组织、跨国界、跨文化，以共同目标和任务为导向，并凭借现代信息通讯技术作为主要的交流手段和工作结构，就称为全球虚拟团队。

Gartner研究机构在调查了全球2000家公司后预测(Biggs 2000)，至2004年，全球跨国公司中，超过60％专业人士将以虚拟团队的方式工作。但另一方面．它又认为有50％的虚拟团队由于不能有效管理分布式的员工而招致失败。而Dube和Pare(2001)的调查显示全球虚拟团队比局部地区的虚拟团队面临更多的挑战。全球虚拟团队更耗时去决策，而当沟通出现误解．成员的压力和冲突更不容易消除。由于团队成员分散在不同的地理位置上，不同时区，不同的组织，不同的国家，而且在社会环境(文化、宗教、种族、风俗及社会制度)方面相差极大，所以跨文化冲突是全球虚拟团队面临的首要问题。

二、全球虚拟团队跨文化冲突表现

虚拟团队不同于传统的实体团队，成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，而是就职于一个虚拟的空间，主要依赖于现代通信与信息技术实现远程的沟通与协调。团队成员具有不同的文化背景、宗教传统、风俗习惯等等，不可避免地会产生文化冲突。

例如，由于语言上的差异，在信息交流时，很容易导致信息传递的丢失和失真；又如，由于文化背景不同，每个成员很容易带着自身文化的“有色眼镜”来感知信息．从而导致对信息理解上的偏差，甚至误解；再如，在合作过程中，习惯性的防卫心理和行为。也为团队内部的沟通设置了障碍。此外，成员之间的沟通一般仅限于正式沟通，非正式沟通减少．然而非正式沟通往往有助于成员人力资本的积累和组织的技术创新，有助于成员之间建立良好的协作关系。这种交往的减少容易使成员产生孤立感和焦虑感．成员之间的关系会趋于疏远，并导致缺乏对团队目标的认同。

主要表现在三个层面：

1．价值观层面。文化背景不同的人具有不同的价值观，即使在同一文化内，人的价值观也不尽相同。比如。美国是一个具有高度个人主义价值取向的国家，因而来自美国的团队成员偏好个人决策；而委内瑞拉是一个具有高度集体主義价值取向的国家，其成员更倾向于集体决策。不同的价值观必然导致思维方式上的冲突。

2．语言层面。不同的语言反映了不同的民族文化。语言差别是跨文化沟通的最大障碍之一。在虚拟团队中，由于多种语言的使用，团队成员在进行沟通时常常容易引起误会，影响团队内部和谐人际关系的建立，破坏团队绩效。

3．非语言交际层面。非语言同样与文化密切相关。在跨文化沟通中，语言和非语言相互补充、密切联系。如日本人认为正视别人眼睛的谈话是一种失礼的行为：欧美人则认为，谈话时应保持眼神接触，不正视对方是不友好、不诚实、甚至是诡诈的表示。而来自中国的成员极易对日本成员的埋头谈话方式产生一种被轻视的感觉。对欧美成员直视对方的谈话方式感到紧张、不自在，由此产生沟通障碍。

三、全球虚拟团队的跨文化冲突析因

对于文化差异和距离，荷兰学者Hofstede·G的文化维度理论为我们认识跨文化冲突提供了理论依据。并为解决这个问题提供了思路。Hofstede·G对50种职业、66种国籍的雇员所回答的11．6万份问卷(每份问卷大约有50个问题，涉及价值观、知觉和满足)进行分析的基础上，归纳出比较不同文化的四个方面：个人主义与集体主义、权力距离、不确定性回避、价值观念的男性主义与女性主义。此后，他接受了有的学者用中国人的价值观(儒家文化的价值观)进行跨文化研究后对其理论的质疑，从中归结出他的文化价值观的第五个方面：长期／短期取向，构成了著名的霍氏文化五维度学说。这五个维度在不同的民族表现是不同的，反映了不同民族具有不同的文化。

1．个人主义和集体主义(individualism-collectivism)。聚焦于社会对于个人成就及人际关系的认同程度。个人主义文化更强调个性及个人权利在一个社会中是最重要的．倾向于建立一种松散的组织关系架构。集体主义文化更强调个体之间紧密的联系，强调家庭式的观念和情感依赖以及成员对于组织中其他成员的责任感。

2．权力距离(power distance)。聚焦于不同国家人与人之间的平等程度。高权力距离的文化意味着在该社会对于由权利与财富引起的层级差异有很高的认同度，这些社会一般倾向于遵从层级制度体系。低权力距离的文化则指社会不再强调公民间的由财富或权利引起的层级差异．而更加强调人与人之间地位、机会的平等。

3．不确定性回避(uncertainty avoidance)。聚焦于对于不确定性及含糊性的容忍程度。高不确定性回避的文化通常是规则导向性的，通过建立一系列法律、规章制度来减少不确定因素。低不确定性回避的文化则对于不确定情况具有高的容忍度及适应力。通常更愿意变革，乐于承担风险。

4．男性主义／女性主义(Masculinity／Feminine)。男性主义的文化鼓励激烈的竞争．获得财富和成功：而在女性主义文化中，社会主导的价值观是中庸和睦，重视人际关系，崇敬大自然，关怀他人，注重生活质量的提高。

5．长期／短期取向(Iong／Short Term)。关注一个组织是否愿意长期忠诚于传统的、先前的思想和价值观。长期取

向文化的国家强调长期承诺，尊重传统，认为长期忠诚会带来丰厚的结果。短期取向文化的国家则不强调长期观念，而更追求短期效益。

四、跨文化沟通的对策

1．一致的目标。如有条件，团队成员应对共同的目标进行定义，从而对目标产生归属感。但很多时候，目标是由公司高层管理者制定的。这时，成员要积极树立短期目标，确定成功的衡量标准，制定详细的项目实施方案。团队成员越分散，清晰的目标就显得越加重要。

2．控制团队的规模。成员数过多会产生较多的误解，成员间更不容易团结。而团队规模过小，会造成某方面知识的缺乏。所以在团队构建阶段要注意以最小数量的成员来提供足够的知识和技能。一般来说，团队成员在5人～7人之间为宜．各个成员的专长成优势互补。

3．发展对团队的认可。全球虚拟团队的成员分散各地，因此会感到自身是独立于组织外的。创造一种团队内部独有的身份标志可以巩固团队的结构，加强成员对团队的归属感。比如，为团队设计一个独特标志或者创造一种吉祥物，确保每个成员有一张团队照，并将成员的基本信息打印于照片背后，放在经常可以看到的地方。

4．培养快速信任。在传统团队里，信任是通过非正式的社交活动和信息共享建立起来的。而对于全球虚拟团队来说，社交通常受到限制，成员也许从未见过面。虽然合作时间短暂且在虚拟环境下工作，但成员都是致力于团队目标的实现，所以快速信任是有可能的。信任仍然依赖于人际互动和信息交换。

5．鼓勵合作。营造一种支持的氛围鼓励成员自由地表达、分享信息。比如，在电子会议中提供一部分时间供成员闲聊，培养一种开放、轻松、合作的团队风格。而在平常的交流中，可以设一个聊天室，提供一个建设性对话的平台．促进成员积极地参与到跨文化的交流。

6．及时分享成功。全球虚拟团队是属于高度自我管理型的团队，以目标为导向，所以团队的进步、目标的实现对成员来说是至关重要的。通过内联网公开告知成员取得了哪些阶段性成果，特别是具有里程碑式的成就，对于鼓舞士气、激励成员很有帮助。

7．识别文化差异、发展文化认同。团队成员要意识到。不同文化背景的人相处首先要理解和尊重对方的文化．摆脱原来自身文化的约束。对他文化采取一种较为超然的立场和包容的心态。所以在合作开始阶段，团队领导者对其成员进行敏感性训练是很有必要的．以加强成员对不同文化环境的反应和适应能力。

诚然，全球虚拟团队在沟通中存在很多冲突和矛盾，一定程度上抑制了其发展。但勿庸置疑的是，全球虚拟团队具有强大的人才优势、技术优势和效率优势。如果能处理好跨文化冲突，就能利用多元文化的潜能，集思广益，使全球虚拟团队具有强大的生机和活力，在全球竞争中立于不败之地。

护士跨文化沟通能力的培养 篇9

随着经济全球化我国的医护行业日趋国际化。国外的一些先进的护理教育理念和模式也深深地影响了我国的护理教育理念,“以人为本”的护理理念要求护士要有良好的职业道德、完备的知识体系、较高的人文素养、良好的人际沟通能力、创造性的思维和管理能力。护理的内在本质是尊重人的生命、尊严和权利。不论国籍、种族信仰、肤色、年龄、性别和社会地位, 均应一视同仁。在提供护理的过程中护士应促成一个尊重个体的价值观、习俗、信仰的环境。对护生跨文化交际能力的培养, 是当代护理教育不可或缺的一部分。

跨文化沟通能力是指“在一个具体的交际语境里, 交际者双方认知彼此多种的文化身份, 有效地协商文化含义并得体地施展有效的交际行为的能力”。对于护士来说,即护士与不同文化背景的患者以及家属进行有效沟通的能力, 注重多元文化护理是护患沟通有效的保证。人们的文化背景决定了人们的生活习惯、信念、价值观和习俗。不同文化背景的人对病患、死亡的处理方式不同。如在疾病产生的原因上, 亚洲国家的人们普遍认为是身体中的阴阳失调所致；墨西哥人认为是身体中的血、黄疸、黏液质、黑疸失调所致；美国土著人认为疾病是由于人和自然的不协调所导致；而基督教信徒认为疾病是由于自己没有定期做礼拜, 没有感恩, 没有祷告等引起的因此, 我们应该了解护理对象的文化背景, 必须站在患者的角度去考虑他们的沟通需要, 而不受自身医学观、价值观的影响, 以避免护患之间的误解、不满, 造成患者的痛苦, 引起矛盾, 甚至可能引起冲突。

护士跨文化交际能力的培养应加强外语学习。通过外语学习特别是英语的学习来了解西方国家的文化风俗。语言是文化的一部分，英语作为一门世界语言，在英语学习中, 我们不仅仅学习系统的英语语言知识如词汇、语法 , 更重要的是在英语学习中要掌握英语的语用功能, 因为语法错误并不会妨碍交流的进行, 但是语用的错误就有可能引起交流失败。我们要通过外语的学习来体会如何使用英语, 在用词方面, 一定要关注词汇的文化内涵。我们要坚持探索思维上、文化上和习惯上不同点,深刻认识这些差异的形成，从而摆脱对外语学习的困扰, 提高沟通能力。

我们要尊重患者不同的宗教信仰和生活习俗习惯,它往往使忽视习俗因素的人遭致沟通失败。沟通是护理患者的前提, 对整个护理程序来说至关重要。我们必须对沟通的三要素即信息发出者、接受者、信息能正确理解。因为很多事情在中国人看来是善意的关心, 在西方人看来却涉及个人隐私。如未经他们同意, 就把病情告诉他们的同事、朋友和家属也是对其隐私的侵犯。

跨文化意识的培养与有效沟通 篇10

跨文化意识的培养与有效沟通

在跨文化交际中,当两种文化接触撞击时,一方面我们应该吸收和借鉴自身所不具备的特质和优势;同时,对于其他民族的`人身上的不足和缺陷,我们既要认清,又要在不伤害自己民族感情的基础上加以宽容、理解,从五个方面有效进行跨文化沟通:(1)克服文化优越感;(2)克服成见思维定势;(3)避免种族歧视;(4)发展移情,进行文化融入;(5)识别差异文化,避免语用失误.

作 者：廉运杰 LIAN Yun-jie 作者单位：辽宁大学外国语学院,辽宁,沈阳,110036刊 名：沈阳航空工业学院学报英文刊名：JOURNAL OF SHENYANG INSTITUTE OF AERONAUTICAL ENGINEERING年，卷(期)：22(6)分类号：G04关键词：跨文化交际 跨文化意识 理解 沟通

跨文化沟通教案 篇11

摘要：校企文化沟通属于跨文化沟通，这种沟通存在着感知错位、缺乏共鸣、文化优越感和价值观差异等沟通障碍。树立文化兼容意识、实施跨文化培训、利用新媒体进行沟通，是破解沟通障碍的有效途径。

关键词：校企合作：跨文化沟通：解决路径

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年）》明确提出，要建立健全“政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，创立高校与科研院所、行业企业联合培养人才的新机制”。中外高等教育的发展历程向世人证明了校企合作是高等教育的有机组成部分，是现代大学可持续发展的必然趋势。

一、校企合作需要跨文化沟通

文化是人们在社会实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，是人们所遵循的价值观和行为模式的总和。高校文化是高校师生在教学、科研和社会服务过程中形成的愿景、价值观念和行为规范的总和，包括校标、校训、校规、校风及主流舆论导向和硬件设施等文化内涵。企业文化是企业在生产运营活动中创造和形成的价值观念、道德规范、行为准则、企业制度和企业产品等的总和，价值观是企业文化的核心与灵魂。校企合作，需要跨文化沟通。

美国学者哈雷斯对“沟通”的界定是：沟通是一个包括信息发出、信息传递和信息接收的相互影响的循环过程，即将意图编译成语言的或非语言的刺激源，再传递给接收者，接收者将收到的刺激源进行解码，最后赋予解码的信息独特的意义，并受其影响做出反应。跨文化沟通是指信息的发送者和接收者来自不同的文化系统，发送者在一种文化类型中对信息进行编码，而接收者要在另一种文化类型中对信息进行解码。校企文化是一种异质文化，这两种文化之间的沟通就属于跨文化沟通。

从组织理论的视角来看，要实现校企合作的目标，高校文化和企业文化要在有效沟通的基础上实现有限融合，以形成一个校企双方认同并遵循的新型组织文化，从而形成校企合作的凝聚力、向心力和价值目标。可以说，校企合作需要校企文化的沟通和融合，校企合作越深入，校企文化沟通就越频繁，融合也就越全面。如果校企之间没有文化层面的沟通与融合，校企合作就会表现出单一化、表层化和短期化的特征，合作就将流于形式、表面，没有现实意义和价值。另外，从传播学的理论出发，有效的跨文化沟通是校企合作管理的出发点。在校企合作过程中，合作双方面对的是不同的文化背景的合作者，管理是在异质文化沟通与交流的基础上进行的，与同质文化沟通相比，沟通难度更大。有效的沟通能让合作圆满完成，但沟通不当则可能遭遇“文化震撼”或“文化误解”，从而导致校企合作的破裂。

二、校企合作跨文化沟通的障碍

（一）感知错位

感知是个体对外部的刺激进行选择、评价和组织的过程。感知和文化有着十分密切的关系，一方面，文化决定了人们对外部刺激的反应方式以及对外部事物的倾向性选择和评价；另一方面，感知一旦形成，便会对文化及文化沟通产生重要影响。来自不同文化背景的人，在沟通时常常习惯于将沟通建立在自我认知的层面上，总是以自己的文化规范和标准作为参照系去评估别人的思维方式与行为习惯。比如，企业非常重视绩效水平，总是以“任务”为中心，对实习生的顶岗实习进行严格考核；而高校很重视校园的稳定与和谐，总是以“人”为中心，要求企业给予实习学生人文关怀。同样一件事，双方的感知不同，所处的位置不同，侧重点也不同，从而会造成校企合作双方的沟通障碍，在校企合作中会出现一些问题。

（二）缺乏共鸣

共鸣是“设身处地地体会别人的情感和际遇，从而产生共同的感情倾向”的一种体验与感悟的过程。在跨文化环境中，沟通双方往往不能全面地了解、理解、接受对方的文化差异。企业文化以产品为核心，文化的表达体现在生产计划、生产实施、生产控制和监督考核等环节，而高校文化则以知识为核心，文化的表达体现在知识传授、科研引导、对话、质疑等环节；企业文化注重经济效益，强调组织和控制，而高校文化注重学生的成长，主张民主和自由；企业文化建设主要依仗严格的制度保障和外在激励，而高校文化建设更加倚重“文化”本身的浸润和内在的激励手段。总的来说，高校文化在本质上属于学术文化的范畴，具有传统与理想、传承与创新、单纯而内敛的特点；企业文化则是一种经营性文化，具有市场性、实践性和功利性的特点。高校文化相对独立和封闭，有意无意地与市场化的经营文化保持着距离。这些差异的存在，一定程度上导致两种文化格格不入、互不认可，很难达到文化的共鸣。

（三）文化优越感

文化优越感是指总认为自己的组织文化要优于其他组织文化而表现出的自夸和自大的情绪，它是“一种以自身的文化价值和标准去解释和判断其他文化环境中的群体的一种倾向”。比如，一些高校总以精神文化先锋和传承者自居，轻视和排斥企业文化，而一些企业尤其是一些大型企业又总以物质文化的创造者和光大者自诩，对高校文化不以为然。在校企合作中，之所以“以谁为主”的问题一直在争论不休，就是文化优越感作用在合作主体身上的反映。其实，文化本无高低贵贱之分，不同的文化有各自不同的特色，不同文化背景的人决不能以自己所谓的强势文化强加于人，使跨文化沟通的过程变成单向灌输自身组织文化的过程，这样对双方的合作是没有任何意义的。

（四）价值观差异

价值观是文化的内核。高校和企业的价值观具有明显的差异。高校遵循教育规律，坚持把人才培养作为其文化建设的最高准则，努力营造以人为本的文化氛围，是一种“育人”的文化。企业遵循市场规律，科学合理组织生产运营，重视培养员工的竞争意识、效率意识、质量意识、成本意识、协作意识等，是一种“做事”的文化。企业文化强调经济利益、控制和权威，既受到传统儒家思想的影响，也受到市场经济利润成本的刚性约束，而高校文化注重学生的个人成长和成才，受西方“自由”“民主”“平等”“博爱”等思想影响较大，没有明显的外在刚性约束。

三、校企合作跨文化沟通的障碍的解决途径

文化沟通障碍破坏了校企问的相互信任，扩大了校企问的利益分歧，阻碍了校企间的文化融合，不利于校企合作的深入开展，无论是高校，还是企业，都应该积极探寻有效的途径以解决跨文化沟通的障碍。

（一）树立文化兼容意识

校企文化各具特色、各有优劣，双方要抛弃文化偏见，理解、尊重、包容异质文化，缩短彼此之间的文化距离。高校应主动吸纳企业文化中的有益成分，放下对企业文化的部分偏见。企业文化是企业在长期发展过程中形成的一种集体意识，是高校教师必须习惯、入职大学生必须接受的一种异质性文化，高校需要在防范功利主义导向的商业文化侵蚀高校学术传统的前提下，审慎地接纳企业的商业文化。企业也应从校企合作的共同利益角度出发，通过承担部分教育成本和一定社会责任，加大对高校象牙塔文化的改造和吸纳，增强企业商业文化的适应性和生命力。

（二）实施跨文化培训

跨文化培训是解决文化差异、提升沟通绩效的基本手段。当前我国的校企合作中，绝大多数企业偏重对员工的技能培训，绝大多数高校偏重对学生的知识传授，他们都忽略了对双方参与人员的跨文化培训。跨文化培训的主要内容包括对彼此文化的认识和了解，对文化的敏感性和适应性的培训，语言培训，冲突处理能力的培训等，其目的在于提高双方人员的文化沟通技能和对异质文化的适应和反应能力，建立一支文化管理团队，加强对跨文化冲突的管理。

（三）利用新媒体进行跨文化沟通

新媒体是以数字信息技术为基础的具有创新形态的互动性的传播媒体。随着校企合作的深入开展，跨文化沟通的深度和频度要求越来越高，新媒体的介入恰逢其时。校企双方可通过门户网站、搜索引擎、SNS、微博、博客、播客、BBS、WIKI、RSS、移动设备、APP等渠道构建沟通平台，使跨文化沟通更方便快捷、更有效顺畅、更开放包容。

四、结语