社工机构人力资源管理（通用7篇）
社工机构人力资源管理 篇1
社工机构管理者的“9个C”
来源：《中国社会工作》
2011.2上期
作者：蒋德辉
对于社工机构的建设来说，社工能力的提升占有非常重要的位置，除了社工专业能力的提升外，社工敬业爱岗精神的培训也不容忽视。若想让社工保持敬业精神和责任心，全身心地、积极地投入专业服务，机构管理者必须从“9个C”抓起。
（1）Connection（关系）：社工是否尽职工作,是社工和管理者关系的直接反映。机构管理人员与一线社工的关系如何，是否重视一线社工,直接影响到社工是否敬业工作、是否能保持高度的责任感。
（2）Communications（沟通）：机构管理者应该公开、毫无保留地与社工交流沟通，与社工积极分享机构发展等重大事件、决策和信息等，增强社工在机构中的主人翁意识，达成社工与机构的心理契约。同时，管理者必须清晰地表达机构对社工的期望，并为社工的工作成绩提供有效的反馈。
（3）Compliments（赞扬）：没有人愿意接受管理者的不信任与不认可。机构管理者在工作中对社工的表扬与认可所带来的积极效果要远远超过批评。
（4）Concern for Due Process（尊重过程）：机构要以人为本，尊重并接纳社工的不同工作风格、处事方法，提高社工对机构文化的满意度。对许多有抱负的社工而言，高薪职位只是他们来效力的诱因，其建议或创意获得采纳才能给他们带来最大的成就感。
（5）Commitment（承诺）：机构要通过向社工提供可以预见的职业发展轨道和有前景的机构战略规划，增强其工作的动力，提升其对自身发展前景的满意度。
（6）Contribution（贡献）：机构管理者要认同肯定社工对机构的贡献。让社工知道他自己在这个团队中是有价值的。
（7）Collaborate（合作）：机构团队要有良好的合作氛围，相互信任。
（8）Charisma（感召力）：机构管理人员要具备使他人信服、赞同的人格感染能力。要通过塑造行为示范、开放、亲和、自信和正直的领导者形象，获得社工的信任与支持。（9）Career Plan（职业规划）：机构管理者应该为每一名社工量身制定个人成长计划，为他们规划一个有挑战性、有意义的职业生涯。否则社工很容易产生职业倦怠感。
社工机构人力资源管理 篇2
关键词：社工；福利机构；角色定位为
一、机构支持性服务的提供者
福利机构为孤残儿童提供了全面的日常生活照料、教育、康复训练、生活技能培养等服务，但也存在缺陷，如：抑制儿童个性化特征发展；角色缺失，不能满足儿童成长中的情感需求；性格孤僻、心理封闭等问题；封闭的环境弱化了儿童的社会属性，由于衣食住行有人照料，收养人员对提高自己的文化水平和各项生活自理技能的要求不迫切，造成了社会适应能力差。对此，我院从早期干预、康复训练和心理辅导三个方面进行了分析和探索。
早期干预 通过社工理念的渗透，改变过去那种补救型的康复思路，将“防患于未然”的思想引入康复工作中。借助专业社工工作方法，对在院的婴幼儿进行评估，科学分类，并根据婴幼儿的需要提供不同的养育模式。
康复训练 考虑到孤残儿童自立需要，对院内智力缺损但不影响动手能力的残疾孩子，以“授人以鱼不如授人以渔”理念，用优势的视角挖掘其潜能，促进他们的发展。通过训练使其掌握基本的生活实用技能，帮助其提高生活自理能力。同时，由社工指导部分残障青少年进行勞动技能培训，提高其融入社会的能力。
心理辅导 福利机构收养的孤残儿童由于被遗弃的创伤、由残疾而生的自卑感会深深影响孤残儿童的自我价值感。我院将孤残儿童心理健康放到同生活照料、知识学习同等重要的地位，社工通过全面评估孤残儿童的心理进行针对性的心理辅导，提高他们的自我价值认同感，提升自我接纳水平、社会适应水平，使他们逐步走出被遗弃的创伤，正视、接纳与超越自己，感受生活的美好。同时打破福利院相对封闭的局面，为孤残儿童接触现实社会创造条件。
二、机构融入社区的中介者
培养教育孤残儿童不仅要教他们学习文化知识，培育优良的个人品德，更为重要的是教他们如何能更好地适应社会。由于社会对弱势群体还存着偏见，缺少足够的空间和宽容去接纳他们，对福利机构成长起来的孩子只给予同情和怜悯，并没将他们当做创造和分享社会财富的平等参与者。我院社工通过媒体传播、倡导活动和派发传单等形式多层面的宣传来促进居民接纳、理解和关怀弱势群体，同时积极争取社区资源，倡导并推动与社区家庭取得互动。如定期地组织我们的孩子到社区过家庭生活，请社区部分家庭参观福利院，在院内组成临时家庭等。通过家庭小组治疗模式，让孩子们学习生活技能，培养自我控制能力，正确理解社会关系。此外，为了让成年孤儿更快的回归社会，社工站设计了“类家庭”项目，来促进孤儿自立，对评估后符合条件的孤儿进行类家庭生活体验教育。从烧菜做饭、缴纳水电费等简单生活技能开始，到社区环境的接触，人际交流、认识自我等各项能力沟通和指导，项目开展后取得了良好的成效，推进了残疾孩子的社会融合，推动机构和社区资源互动。
三、爱心志愿行为的引导者
在社会福利事业中，志愿者（义工）群体发挥着非常重要的作用。他们不仅能够接纳和理解这些残疾孩子，还能为他们提供各种形式的服务。同时通过他们可以把“接纳、平等、关怀”的意识深入到社会各个角落。我院依托社工站积极探索和开展“义工引入”招募计划，形成“社工引领志愿者服务，志愿者协助社工服务”的互动模式。通过义工招募计划，一方面实现稳定、和谐工作气氛的目的，另一方面可以对机构内部人员和孤残儿童予以心理支持和心理辅导，提升了福利机构职能。使义工来协助院内日常工作的开展、帮助院内孤残儿童了解社会，形成推动全社会关心儿童福利事业的格局。社工站积极联系市辖区内的大专院校和公益网站进行义工招募，对招募的义工进行社工知识培训，提高义工资源的利用效率。规范的义工管理制度，缓解了我院工作人员紧张的问题，同时也对我院的收养工作也是一种无形的监督，促使我们不断提高服务水平和质量。目前，义工活动作为儿童社会工作的有益补充，已纳入了院内整体工作之中，成为不可或缺的一部分。
四、社会优势资源的争取者
社工机构人力资源管理 篇3
南方日报记者 吴永奎
在关外大区宝安,自2009年4月诞生首家民间社会工作服务机构(下称“社工机构”)至今,宝安共有社工机构3家。这对于目前深圳38家社工机构总数而言,或许是沧海一粟,但值得关注的是,宝安的民间社工机构具备了充分的多样性:就机构而言,以个人之力举办者有之,依托企业集团举办者亦有之；就服务而言,从政府竞得社工岗位后运行者有之,以机构之力独立开展社工服务者亦有之„„正是这种多样性为观照整个深圳近年来社工职业的发展及社工机构的运作,提供了一个不可多得的窗口。
透过宝安这个窗口来看看深圳社会工作试点的成果:社工理念渐入人心,社工岗位增加至834个,社工机构增至38家,本土见习督导诞生,社工立法推进,社工人才成长机制渐趋完善、政府财政支持渠道日益顺畅„„
但同时也有问题需要反思:社工机构资金来源过于单一,发展瓶颈亟待突破,专业社工人才队伍建设理念需要革新„„
成果固然可喜,反思则弥足珍贵,此组报道直面社工机构发展中的种种困惑与反思,并不惮于求索破解之策,冀望为正向纵深推进的深圳社会工作提供镜鉴。
3月19日,由民政部和深圳市政府共同主办的“2010年社会工作国际论坛”在深圳隆重开幕,这是该论坛第二次在深圳召开。自2006年被民政部确定为社会工作试点以来,深圳便处于聚光灯下,这座先锋城市倡导的“政府主导、民间运作”的社会工作格局与路径定位以及“政府购买服务”的运作模式为社会各界津津乐道。
但即使是在这种模式下,民间社工机构仍面临重重困境,譬如资金瓶颈、专业人才匮乏等等。
资金瓶颈
资金来源渠道单一已成社工机构发展的硬性约束,并制约了民间社工机构的发展。
在深圳市38家民间社工机构中,获得社工岗位的社工机构不过20余家,尚有1/3的机构在艰难地自行运营、自生自长。
“看天吃饭”的譬喻直观地揭示出社会工作领域一种普遍的行业心理———在“政府主导、民间运作”的工作思路指引下,政府财力的投入顺理成章地成为社工机构运作资金的重要来源,甚或命脉所系,很多社工机构因为过于依赖政府资金而出现了无法运营的状况。
一月后的“五四”青年节,是宝安阳光社会工作服务中心(下称“阳光中心”)成立一周年纪念日。总干事张军粗略估算了一下一年来服务社的各项花销,不觉吃了一惊,“差不多有40万元”。
这些花费包括服务社租金、场地装修、办公用品采购、管理人员和社工工资、开展社工服务的费用等不一而足,而这些费用,张军坦言,“全部是自己掏的腰包”。
40万元!这个数字大大超出了张军的预算。在服务社成立之时,张军很乐观地认为,“服务社开起来就会有社工岗位,以后的运营就不会有太大问题了”,对服务社的前期投入预算“也就十来万元”。
2009年5月15日,诞生不过10天的阳光中心匆匆参加了深圳市社工岗位的竞标,其“草根”特点与经验不足没有获得政府民政部门的青睐,张军空手而返。
根据深圳市民政部门厘定的政府购买社工服务标准,每个社工岗位每年拨付6.6万元,用以支付社工一年的薪水、管理、办公和活动费用,没有竞得社工岗位便意味着社工机构必须自行为社工开展工作“埋单”。
从去年6月至11月,阳光中心先后开展了三个项目的调研工作,所有费用全部自行承担,直到去年12月“关爱自闭症患儿”项目得到深圳市福利彩票公益金的资助,阳光中心才告别了独立苦撑的局面。
以乐观的预期起步,最终以个人之力勉力维持机构运行的,绝非阳光中心一家。宝安一位不愿具名的社工机构负责人向记者透露,在深圳市38家民间社工机构中,获得社工岗位的社工机构不过20余家,尚有1/3的机构在艰难地自行运营。
据深圳市发布的《关于加强社会工作人才队伍建设推进社会工作发展的意见》(下称《社工队伍建设意见》),财政资金对社会工作发展处于“主渠道地位”,公共财政将成为社会工作经费的主要来源。而在张军看来,通过获取社工岗位的方式获得资金,渠道过于单一,无异于“看天吃饭”。
深圳首家社工机构鹏星社工服务社(下称“鹏星”)负责人易松国对此也颇有同感。2007年鹏星在深圳社工试点起步之际,便获得41个社工岗位,2008年这一数字增加到75个,即便如此,易松国也认为,鹏星的发展“靠‘天’(政府)吃饭”,“机构的自我生存和可持续发展能力很低”。
“看天吃饭”的譬喻直观地揭示出社会工作领域一种普遍的行业心理———在“政府主导、民间运作”的工作思路指引下,政府财力的投入顺理成章地成为社工机构运作资金的重要来源,甚或命脉所系。资金来源渠道单一已成社工机构发展的硬性约束早已引起各方关注。上海市浦东新区社会工作者协会会长段慧霞在分析上海浦东民间社工机构管理存在的问题时,便直截了当地指出,资金成了制约民间社工机构发展的主要瓶颈,很多社工机构因为依赖政府资金而出现了无法运营的状况。
人才困局
社工人才奇缺早已为业内人所共知,而在深圳一隅,社工人才短缺这一普遍矛盾又因为评价标准的特质而呈现出特殊性。在人才本就缺乏的大环境下,深圳社工大多是应届毕业生,缺乏在一线滚打的经验,实际操作能力较差。
而在职业社工培养中,长期以来存在“技术唯上”思想,注重实务技巧而轻视价值理念,可能导致部分职业社工丧失基本的价值准则和专业伦理精神,无法长期坚持做好社工服务。
谈到一年来尚德社会工作服务社(下称“尚德社工”)的发展感受,尚德社工负责人、尚德教育集团总裁江秋文直言不讳:“最困难的是优秀人才难觅。”
尚德社工有两项“第一”让江秋文颇感自豪:其一为在宝安率先成立,其二为率先竞得社工岗位。目前,尚德社工旗下有社工人员20余名,全部为高校社工专业毕业生。
这样一支堪称雄厚的人才队伍足令不少同业者仰望。据记者了解,在我国,超过200所高校设立了社工专业,每年毕业的学生约在1万名左右。然而,高校社工学生毕业后从事本专业的并不多。
据媒体报道,2008年,600多万人口的香港也不过拥有2万名专业社工,而当时1800万人口的上海却只有约3000名专业社工；广州社工缺口为1.5万人。
在人才本就缺乏的大环境下,能够拥有一支不小的队伍,江秋文却并未表现出太多欣喜。
“几乎清一色的是应届毕业生,非常缺乏社会工作实务的经验。”江秋文认为,社会工作是一项要求极高的职业,社会工作者应当成为“杂家”,除应具备较强的专业知识外,实际操作能力也有很高的要求,但高校社工专业开设不久,当下的社工人才普遍年轻稚嫩,刚刚走出校门,缺乏在一线滚打的经验。
在江秋文的人才评价体系中,优秀的社工类人才必须具备三大要素:一为理论知识,二为专业技能,三为专业伦理,或曰专业价值观。其中,江秋文最为看重的是第三者,“专业的知识和技能都可以通过后天的学习获得,价值观却不是靠学习可以树立的,而这一点恰恰是社工类人才必须具备,同时又是不少社工专业毕业生所缺乏的最重要素质”。
华东师范大学社会学系文军教授在分析当前中国社会工作发展的主要困境时,也提到了江秋文担忧的一点,即职业社工培养中价值理念与实务技巧的错位。文军指出:“价值理念是社会工作的灵魂和核心所在,但在职业社工培养中,长期以来存在着一种‘技术唯上’的思想,这种注重实务技巧而轻视价值理念的认识非常危险,可能导致的直接后果是,部分职业社工丧失基本的价值准则和专业伦理精神,这种人即使有良好的社会工作技巧,也无法长期坚持做好社工服务。”
江秋文坦言,以他的标准来度量,非社工专业人士,而不仅仅是社工专业或与之相关专业的毕业生,都可以成长为优秀的社工类人才。
这显然是一个极具开放性的人才评价体系,但能否与深圳试点的现实兼容尚且存疑。
记者查阅深圳市《社工队伍建设意见》发现,深圳市对于具有专业背景的社工类人才青睐有加,明确提出“要大力引进具有专业背景的社会工作人才,鼓励高校社会工作专业毕业生在我市参加职业水平考试并登记为社工”。
同时发布的《深圳市社工机构评估内容和标准》也在社工机构的“社工配置”评估(总分50分)中提出,“机构招聘社工的学历,90%以上为社工及相关专业(即社会工作、心理学、社会学、教育学等)全日制本科或以上学历,其中社工专业毕业者不低于70%,得20分”,而“社工及相关专业本科或以上学历社工不足70%者,得0分”。
尚德社工副主任黄宇丹认为,对社工人才专业与学历背景的强调,固然可以为这一职业的人才队伍的专业化奠基,但也可能因此而缩小社工类人才的引进与培养领域,从而可能从侧面限制了优秀人才进入这一领域。
路在何方 无论是资金瓶颈还是人才短缺困局,都指向了同一个方向,即民间社工机构如何实现可持续发展?
阳光中心总干事张军希望,各个社工机构都肩负一定的使命并自我主导发展方向,或主攻司法领域,或专注于残疾人服务,而不是被动依赖政府设置的社工岗位,异化为社工人才的中介机构。
尚德社工负责人江秋文则提出了建基于政府对社工机构的一揽子减负与优惠政策体系上的社工机构“自我造血”的理念,提出政府可依据区域人口的多寡来规划社工机构的布局,并将社区隶属于政府的物业提供给社工机构,以减轻社工机构的前期投入。
对于社工机构的长远发展,阳光中心总干事张军坦言,最希望看到的局面是,各个社工机构都肩负一定的使命,并自我主导发展方向,或主攻司法领域,或专注于残 疾人服务,而不是目前“被动依赖政府设置的社工岗位,异化为社工人才的中介机构,或为生存所迫,一拥而上争抢社工岗位,发展毫无头绪。”
或许是早已预见到了试点中可能出现的乱象,深圳市《社工队伍建设意见》在发布之时便前瞻性地对社工机构发展所需资源作出了细致规划,既提出“确立财政资金对社会工作发展的主渠道地位和导向作用”,也提出大力拓宽社会融资渠道,鼓励引导社会资金向社会工作投入,这其中包括推动非公募基金会向社工机构倾斜,落实公益慈善捐赠税收优惠政策,促进社会捐赠资金投向社会公益性民间组织等。
但对这些提法,张军一一提出了疑异:“深圳社工试点基本照搬香港,香港的社工事业发达,社会捐赠氛围浓郁,但在内地,社工是一个新生事物,也没有形成良好的社会捐赠氛围,公众还没有对社会工作建立起普遍的职业信任和社会认同,谁敢把钱捐给你?”
社会捐赠似乎此路不通,而公益捐赠税收优惠政策的思路也不被看好。这一设想依据的是《中华人民共和国企业所得税法》第九条规定,“企业发生的公益性捐赠支出,在年度利润总额12%以内的部分,准予在计算应纳税所得额时扣除”。显然,深圳有意借此调动企业界支持社会公益事业的积极性,并有效弥补政府财力不足的短板。但记者就此咨询宝安一家民营企业老总时,对方说:“这个想法难以实现。”理由是,“国内企业所得税税负超过20%,不少中小企业都会在财务上下点工夫,对外显示收支持平,以此来合理避税”。
各条融资渠道似乎在当下都难以通达,那么不难得出一个结论:社工机构获取资金的渠道唯政府马首是瞻,太过于单一,其对社工机构发展的约束力或许更甚于社工专业人才短缺的影响力。
对此,张军提出了一个大胆的破解之法———推动购买主体多元化,允许民间购买,尤其是企业购买服务。作为宝安一家电子企业的负责人,张军发现,不少大企业已有意识地设置员工关系专员这一职位,来处理企业的劳资纠纷等。
“这些企业就是社工服务的潜在购买客户,现在要做的就是加大宣传力度,让民间更多地认识社工职业的价值所在,并自动购买服务。”张军的另一个想法是,社工机构可以考虑向各类群团组织如妇联、残联、共青团组织、慈善会等“借力”,“这些部门其实也有服务社会的职能,如助残敬老等,他们完全可以与社工机构衔接合作,资源共享,藉此改变由政府民政部门单一购买的局面”。
与张军的大胆相比,尚德社工负责人江秋文的想法具体而务实,他明确提出了社工机构“自我造血”的理念,而这一理念建基于政府对社工机构的一揽子减负与优惠政策体系上。
作为一名企业家,江秋文并不讳言在举办尚德社工之初有种种“趋利”想法,但主持尚德社工一年后,他打消了逐利的念头,转而主张“以尚德社工提升尚德教育品 牌的美誉度和社会服务的形象”。即便如此,向尚德社工持续不断地投入仍然催动了江秋文反思的神经,“虽然从事公益不言利润回报,但企业的积极性从何而来呢?政府是否可以提供更多的支持?”
在江秋文的造血思路里,针对社工机构及其举办方构建一个政策优惠体系显得尤为迫切。他提出,政府可以学习香港,依据区域人口的多寡来规划社工机构的布局,并将社区隶属于政府的物业提供给社工机构,以减轻社工机构的前期投入。
针对大部分社工机构都依托于某一企业支持的现状,江秋文认为,作为一种激励措施,政府不妨对机构的举办方给予税收等方面切实的支持,助力其殖产兴业。同时,对于社工机构本身,除了给予一定的税收减免,还可以考虑允许其在服务中针对某些项目适当收费,并由政府负责对收费项目和收费标准进行审批,规定收费所得限定用于社工事业等。
“政府也可以建立社工机构质量服务等级体系,对于达到不同等级的机构在岗位、项目等给予支持。”江秋文说。
■ 新安观潮
社工不能成为“政府雇员”
社工,最早出现在工业革命的发源地英国。为解决当时日益严峻的贫困问题,伊丽莎白政府于1601年颁布《济贫法》,开启了政府主持社会救济事业的做法。《济贫法》是将社会工作的重要性通过法律手段加以宣示和实现,另一方面,政府也能通过大量的社会工作者参与社会服务工作,降低行政成本,加强社会自我修复能力。
相比于英国拥有400多年的社工发展史,中国的社工起步非常晚。上世纪20年代,一批海外留学回来的学者,把西方的社工概念带回中国,在大学里开始讲授相关课程,从事社会服务活动,并发起了乡村建设运动。当时,北京协和医院里就有了社工的岗位。在那个战火纷飞的年代,这些活动并没有取得预期的结果,并因社会的变革而中断。直到上世纪90年代中期,上海浦东新区才开始出现国内最早的职业社工。
应该说,社工在中国的重新发展,得益于中国改革开放、社会经济大发展的需要,更源于政府社会工作政策与政府职能的转变。新世纪以来,在“以人为本”和“和谐社会”理念的指导下,社工被政府作为能够协助其解决诸多社会问题的“非政府渠道”而得到大力提倡和扶持。
尽管如此,社工这一新生事物的发展仍然遇到诸多困境,如人才短缺、资金瓶颈等。这些问题的存在与社工起步晚、资金获取渠道单
一、社会未对慈善社会形成强烈共识等大环境息息相关。有理由相信,随着环境的变化与政策的进一步扶持,这些问题将得到改善。但是,在目前政府掌控资源的社工发展体系下,有一个问题必须在现阶段就得到高度重视,这就是社工行政化倾向。
目前,政府开发的社工岗位多在处理民间纠纷、教育帮扶和医疗协助等领域,在以前,这些问题都是由政府一手包办的,因此在群众中形成了“有事情找政府”的惯性思维。为了让社工第一 6 线接触介入这些问题,社工多被派驻进入政府的服务窗口。政府的初衷是好的,但在实际操作上,社工的作用很难发挥,并有被所处环境行政化工作氛围同化的倾向。
笔者接触的多名社工均认为,与政府职能部门密切相关的社工岗位,受限制太多。政府工作人员对社工工作性质缺乏了解,对如何发挥社工作用缺乏认知,只是简单地将其作为行政工作的辅助人员使用,按照行政工作的条条框框来约束他们,使得社工疲于应付各类文书汇报,难以放手开展社工工作。
那么,政府工作人员对于社工究竟是怎么看的呢?一名在基层综治部门工作多年的公务员只用一句简单的话评价———作用不大。在他看来,担任社工的都是一些刚踏入社会的年轻人,对基层矛盾的复杂性缺乏了解,在民间纠纷的调节上还不如邻里间的老人家有办法。双方之间的互不理解,导致社工在实际工作中的举步维艰。
从目前中国社工发展的状况看,政府仍将是推动的主导力量,由政府开发岗位分配给社工的模式也仍是主流,社工工作也将长期与政府职能部门产生紧密联系。那么,政府作为主导者,有必要在社工如何在实际工作中发挥作用、政府职能部门如何增进对社工工作的理解上多下工夫,否则,政府大力推动的社工工作,就有产生新一批“政府雇员”的危险。
公益创投之途
福利公益金牵扯出的是一个全新的理念———“公益创投(VenturePhilanthropy)”与促进社工机构发展的崭新途径。
公益创投为公益组织可持续发展提供了一种新的机制,它不同于企业单纯向公益界捐款的传统模式,而是将风险引入公益领域,输入企业界在资金与管理方面的资源,同时选择资助项目,引导公益组织充分发掘公益创意,使之契合社会需求,有较强的操作性和模式的可复制性,这种既关注公益项目又关注公益组织能力建设的模式有助于公益事业的可持续发展。
如果不是深圳福利彩票公益金的资助,张军可能至今还在将自己电子公司的利润往阳光中心投,而江秋文主持的尚德社工,去年也以一项“预防青少年网络成瘾”项目从这一公益金中获得了项目资金。
福彩公益金,这个名词在记者与张军和江秋文的交谈中,一闪即过,但在深圳市民间组织管理局局长马宏那里,却具有别样的深意,它牵扯出的是一个全新的理念———“公益创投(VenturePhilan-thropy)”与促进社工机构发展的崭新途径。
在官方话语体系中,民间社工结构有一个较为正式与书面的称谓———非营利组织(NGO,即NoneProfitOrganization)。在马宏看来,按照非营利组织与服务对象或受益对象之间的关系,非营利组织可分为“公益”与“互益”两类,其中公益型是指社会内部特定多数人的利益或社会全体的利益。公益性非营利组织(下称“公益组织”)的服务对象是团体之外的特殊社会群体,它所提供的公共物品代表服务对象的利益,而面向社会弱势群体与困难人群的社工机构便属于公益组织。
上世纪90年代后,全球范围内政府、企业和非营利组织面临新挑战,政府削减预算却又必须提供更多的公共服务以解决社会问题；企业面临在全球化形势下如何应对和生存并承担社会责任的问题；非营利组织面对资金锐减与运营压力以及提供更专业服务的问题,这些变迁结果与互动,促成了公益创投概念与策略的兴起。
“公益创投是政府、企业、非营利组织三方应对发展与压力的解决策略,与风险投资基金运作方式相仿,公益创投关注的要点一是项目创意,二是组织团队的能力,其基本模式是不仅提供资金支持,还提供管理和技术支持,通过与被投资方建立长期的、深入参与的合作伙伴关系,帮助其达成以下目标,如明确的使命与策略、精干的管理团队、强有力的执行力、规范的管理与专业化的运作,使其发展成为可复制的高效率的组织机构。”马宏说。
在马宏的视野中,联想集团于2007年实施的以“让爱心更有力量”为宗旨的公益创投计划便不失为一个经典案例。
当年,联想集团发布企业社会责任战略,在全国范围征集公益组织,为其提供定制化的能力建设和志愿服务支持,以及首期总计300万元的创业支持资金,征集原则重点强调公益组织创新性地解决社会问题,以及有较规范的治理结构和团队等。
迄今为止,已有16个项目及机构入选该计划,其中包括缩小数字鸿沟的“中国村落工程办公室”、关注残障人士需求并提供系列职业培训的“红丹丹教育文化交流中心”等。每家机构可得到15万元至20万元的资助和为期一年的能力建设,联想集团帮助它们成长为高效率、高社会效益、可持续发展的公益组织。
在马宏看来,依托深圳福利公益金实施慈善倍增计划也是公益创投理念指引下深圳的探索之一。2008年,深圳推出福利彩票公益金1970万元,用于购买公益组织服务,基本做法是向社会公开征集公益组织开展的公益项目,制定资助考评办法,以全额、差额、部分补贴的方式资助,并对可持续发展的项目给予能力支持,旨在以公益创投的力量培育公益组织成长。
人力资源管理机构的五个职能 篇4
职能一：根据企业发展战略制定人力资源发展战略，人力资源管理参与企业战略，人力资源发展战略成为企业发展战略的一部分。
具体是指：人力资源管理者站在企业发展战略的高度上，主动分析、诊断企业人力资源发展现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的行动方案。这是人力资源管理的战略性工作。
职能二：制定和推行人力资源管理操作流程，解决人力资源管理操作层面上的问题。
具体是指：建立健全人力资源管理制度、体系、机制，确立人力资源管理模式。制度、流程是企业内部一切管理活动的“法律依据”，但是，如果没有充分合理的人力资源管理授权，解决人力资源管理模式问题，最终还是无法有效开展工作的。这是人力资源管理的基础性、前提性工作。
职能三：推动企业文化建设和规范化管理水平的提高。
具体是指：根据企业所处的发展阶段不同、经营战略不同等因素，适时地动态地对企业经营管理思想进行总结与提炼，对企业文化核心进行梳理和重塑，提出新的企业主流思想，宣传贯彻企业文化，让员工认同企业文化，以文化力形成凝聚力，进而形成企业核心竞争力;根据企业发展所处的阶段及企业内外环境权变因素，适时地采取妥当的方法推动企业管理变革的进程，
职能四：创造性地把人作为一种资源进行开发和利用，实现人才价值增值。
具体是指：一是营造一个适合于人才工作与发展的三种环境，包括建造健康优雅的自然工作环境;运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境;培育良性的企业文化，构建激励与和谐的企业环境。二是建立人才激励机制，包括建立个性化的员工职业发展机制、符合企业实际情况的薪酬体系与考核激励制度、人才评价体系等。
职能五：在企业内引导、创建和营造一种学习的氛围和平台，建立学习型组织。
具体是指：倡导学习与创新是一种生活方式;在企业内搭建无限互动的沟通与学习的平台，等等，以推动企业与员工共同发展。
社工实务与项目管理经验分享 篇5
——以兴华街家庭综合服务中心为例
随着广州市大力推广社工服务，居民对于社区服务有了很大的了解和认识，要求也越来越高，同时政府购买服务也更注重服务的成效而不是服务的量化指标。在这样的背景下，社工的实务以及项目管理迫切需要专业化和系统化，以此满足社工服务不断发展的需求。本文将以兴华家综为例，在社工实务与项目管理上作一些经验方面的分享。
一、社工服务的现状；
2010年，广州市刮起了“社会管理改革旋风”，其中引入社工服务，发展家庭综合服务成为社会管理服务改革创新的一个亮点。到2012年年底，广州市家庭综合服务中心数量已经达到150个，用于购买社会服务的资金达到3亿元。截止2012年10月，广州市民办社会服务机构已达到152家；自2008年全国实施社会工作者职业水平考试以来，通过水平测试取得社会工作专业资格证书的人数不断增多，2009年持证人数为6404人，2012年底，仅珠三角地区就达到14210人；社工服务范围从刚开始的优先服务长者、青少年、低保家庭等重点人群后，逐步扩大到社会残障康复、社区矫正、就业帮扶、企业员工援助、应急事件处理等领域。社会工作在广州这几年的发展可以用“井喷式”来形容，并且逐渐成为广东地区乃至全国社会工作 的典范。
在社工“大跃进”的时期，对于整个行业来说都是一次很大的机遇，我相信这样的时刻必将载入史册，当然新事物的发展总会伴随着各种各样的问题，社工服务也不一样，在发展当中同样也暴露以下几方面的问题：
1、家庭综合服务中心呈行政化趋势
表面看家庭综合服务中心是民办社工机构在独立运作，但目前那些只能依靠购买服务生存，在实际运作中，购买服务的契约关系很容易变成上下级之间的关系，接受基层政府的直接管理和领导，成为政府机构的附属单位。社工机构缺乏中介机构本该具有的独立性和专业性。例如协助街道办完成上级工作任务或指标，成为基层政府的“社会动员专署”或“助力办公室”。政府主导的价值与社工专业价值不断产生摩擦，家庭综合服务中心各种各样的工作和任务越来越多，将导致其社会服务功能无法充分体现，建议政府尽快协调，出台有关完善家庭综合服务中心建设的规范性文件。
2、社工行业不够规范以及专业有待提高
现有的社工人才满足不了社工行业的快速发展，行业人才缺口大，社工专业人员或者持证社工成为各个机构抢夺的资源，某些机构以高于社工行业水平的薪酬去争夺持证社工，导致机构间的恶性竞争，同时出现社工经常跳槽的情况，不利于社工行业健康有序发展。由于社工行业比较年轻，从事社工工作的人员也非常年轻，缺乏社会经验，在解决比较复杂的问题时往往显得有心无力。另外政府也规定必须是专业社工或者持证社工才能开展个案或者小组，但是很多时候并不是考了一个证就可以开展专业的服务，也并不是没有证就没有能力去开展服务。社工证更多的是一个入门槛，并不能完全代表专业水平的高低，各个机构更多应该从平常的考核当中评价社工是否适合开展个案或者小组，而不仅仅是考察其是否有社工证。
3、转介力量的薄弱
社会服务发展初期，社工队伍整体年轻、社工服务水平不高、社工经验不足够、但是居民的需求量大，需求多元化，单靠社工所掌握的一两门专业技术是远远满足不了他们的服务需求。这样需要社工联系更专业的机构进行个案的转介。但是现实是社区专业机构的缺乏以及社工对于这一类资源匮乏往往导致无法找到更合适的专业人员去帮助服务对象。这样最终导致社工变成了“万金油”，什么问题都要去面对和解决。
二、兴华家综服务发展情况；
自2012年6月底，兴华街家庭综合服务中心项目由广州市白云区恒福社会工作服务社承接运营，秉承“关注需求、用心服务、持之以恒、福泽社群”的服务理念，以开拓创新、专业专注的服务精神，为社区居民提供长者、家庭、青少年、新广州人及义工（志愿）服务等领域的社会服务。经过不断整合资源，塑造了“兴青年”、“幸福园”等品牌，推进以社区建设、社区教育等为内容的活动，致力为兴华街地区居民构建一个功能齐全、配套完善、管理规范的社区服务网络新体系。
2012年7月，广州市白云区恒福社会工作服务社与广州市天河区民政局、广州市天河区兴华街道办事处签订三方协议并正式进驻社区，兴华街家庭综合服务中心面向辖区开展了阶段性的社区需求调研以及各类社区宣传活动，以社区需求为向导，有侧重性地提供以青少年、家庭、长者、新广州人、义工工作（志愿服务）等核心领域的专业服务；链接志愿服务资源、为社区居民提供奉献社区、展示自我的平台，协助社区居民组织和壮大各类自助、互助队伍；提倡社区关爱，协助居民处理情绪困扰、聆听居民需要等。通过一年的探索及服务推进，兴华街地区居民对中心服务、社会工作、和社工有了深入的认识和了解，从知之甚少到半信半疑、试探性地接触或接受服务，再到主动前往中心求助，是中心社工及其他职员的努力成果。社工的努力得到居民的认同，也是中心社工与服务对象建立更进一步的专业关系的重要体现，均显示出社工介入社区建设的正面成效，也是本中心项目运营初期取得的社会效益。
三、兴华家综社工实务与项目管理经验总结；
1、社工人才培养模式：
社工人才的培养关系到机构未来发展的好坏。由于中心成立时间较短，社工平均年龄小、经验少、技术不扎实，所以对社工的培训必不可少。在中心的发展过程中，中心社工逐渐出现能力梯队，针对这一情况，中心开展“313人才培养计划”，313是指三个梯队、一年的培养时间、三种不同的人才。按不同能力把社工分成三部分培养，一部分是按照广州市社协的督导班课程进行培育，希望能把他们发展成中心的督导助理。第二部分集中在一线社工实务的培养，第三部分社工基础知识和技能的培养。经过一年的培训时间，进行项目的总结以及成效的评估，发展出三种不同能力的人才，形成一个可持续发展的人才队伍。
2、家综实务工作模式：
（1）充分发挥地区资源优势，建立地区资源网络。兴华街辖区内企业较多，家综前期利用街道力量与部分企业建立了良好的关系，提供企业社工援助，为之后争取企业资源打下良好的基础。除此以外，还利用学校、居委、星光老年之家、工疗站、图书馆等建立起以家综为主的服务资源网络，为居民提供多元化服务。
（2）建立起专业转介网络。社工其中的一项重要功能是资源的链接者，由于社工普遍很年轻，社工的专业力量也有限，但是居民的问题不会因为这些而变得简单。为了有效的解决居民的问题，建立起专业转介网络是非常有必要的。本家综充分利用机构属下的家庭综合服务中心的优势，实行互相转介机制，将服务对象转介到更适合的中心去。同时机构也有一些单项服务做得非常专业，也是本中心转介的对象之一。当然，不能忽视本机构以外的专业单位，与部分医院、心理咨询机构、教育机构等都建立起转介机制。
（3）加强外展服务建设。由于本街道辖区范围广、人口多，单凭家综没有办法覆盖所有的辖区，中心根据实际情况把辖区分成5大板块，由不同的社工去跟进，并且要求每周需要带着活动到居委开展。充分利用社工的机动性，把服务覆盖到其他社区。
（4）构建家综网络信息平台。由于社工服务是新生事物，很多居民都没有听过社工，也不了解社工主要的工作。为此，本家综要求社工每周需要出外两次摆摊宣传家综服务以及社工服务，另外通过网络，纸质媒介、讲座等各种形式加深居民对社工服务的了解。并且建立起家综飞信和QQ平台，把家综每月的服务预告都发到居民的电脑上和手机上，第一时间收到家综的服务内容，起到更好的宣传效果。
3、家综项目管理经验分享：快速发展的社工行业内部的管理必须跟上，由于社工发展的迅速，很多社工在管理技术以及管理经验上没有成熟就被过快的提拔。走马上任成为这一行业的特色，如何解决这一问题成为家综以及社会组织必须面对的难题。家综的管理主要包括日常的运营（包括人力、财物以及服务的管理），中心服务目标的定位以及中心的发展战略的制定。
1、层级管理。由于本家综的工作人员一共是20人，根据管理学的建议，7人以上的团队就需要层级管理，本家综把整个项目团队分成5个组，每个组别设置了项目主管，社工助理以及一线社工对项目主管负责，而项目主管则对中心主任负责，减轻中心主任对于家综管理的难度。
2、人性化管理。中心注重人性化的管理，这个与社工“以人为本”的理念分不开。提升社工对家综的归属感以及促使良好的人文环境的形成。
3、同时通过参与式管理，让每个人都可以参与中心的管理，使每个同工以主人翁的姿态参与中心发展。形成人人参与机构的发展建设，同时起到团队建设的作用。中心的参与式管理一般通过中心的例会、平时的建言建策等实施。
4、标准化流程的管理。服务质量直接影响到中心的生存与发展，机构制定了内评制度，每月由机构安排人员到家综检查服务质量以及服务指标完成情况，确保专业服务的质量。
四、结语
社工机构人力资源管理 篇6
出于便捷性和快速性等方面的考虑，很多人还是会倾向于个人募捐，这种情况下如何解决与《中华人民共和国慈善法》相关规定的冲突呢？我认为，虽然慈善法规定个人不得自行开展公开募捐，但同时也规定，个人可以与有公开募捐资格的慈善组织合作开展公开募捐，募得款物由具有公开募捐资格的慈善组织管理。因此，这项规定也赋予了个人通过慈善组织获得救助的权利。当一些社会群体需要进行救助活动时，可以与有正规牌照的慈善机构建立相应的合同关系，通过社会公益的渠道来实现个人获得救助的权利。这项规定能较有效地遏制编造或夸大困难骗取公众爱心的行为。爱心人士可以通过选择有资质的、信誉良好的公益众筹网站来实现他们的捐赠意愿。
如何捐款才靠谱？捐赠者应该识别这几点：拥有合法的募捐资格，善款明细公开，及时公示善款变化及用途；与受助人（受助家庭）保持密切沟通，清楚了解其病情及需要，并向社会公示；划拨善款有理有据，满足合理需要，发挥最大效用；受助人离世、中途放弃治疗、治愈等离开医院的情况下，善款余款也用得其所。总之，社工机构的介入，特别是专业医务社工的介入，恰恰能发挥以上作用。
社工机构人力资源管理 篇7
关键词：医疗卫生机构 人力资源管理 现状 对策
在知识经济时代，医院的发展力和核心竞争力主要取决于医院知识资本的拥有量，这也是医院发展的首要资本。而人是知识资本的主要载体，因此，人力资源是医院经营的第一要素，人力资源优势就是医院竞争优势所在，医院人力资源管理的好坏，对医院的发展有着极其重要的作用和影响。
一、现阶段医疗卫生机构人力资源管理现状
医疗卫生机构人力资源的管理直接关系到医疗生产力、医疗质量、医疗服务道德、医疗卫生技术人员的流动。在现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才战略和低成本战略日益成为医院生存和发展的主要战略。随着当前“三好一满意”（ 质量好、服务好、医德好、让患者满意）活动的深入开展。优化医疗卫生技术人员成为综合性医院等医疗机构急需解决的问题。为了探索新的卫生技术人员的管理模式，进一步推动我国的医疗体制改革，分析现状如下：
1、缺乏长远的人力资源规划
目前，大部分公立医院仍然沿用计划经济时期对医院的管理办法，依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步、看一步的状况。未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系。
2、人才流动不断扩大
人才的趋高性，决定了人才向经济发达，社会环境好，气候适宜，交通便利的地区流动。这加剧了人力资源不平衡的局面，对于经济落后，人才缺乏的地区来说更是雪上加霜，釜底抽薪。基层二级及以下医院是人才流失的重灾区。导致医院无形资产的流失，增加了医院人力资源成本。
3、卫生技术人员人力资源配置不合理，卫技人员数量短缺。
我國医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则（草案）》的上限，但随着我国经济社会的发展以及新的医疗技术、医院新业务的开展，医院对卫技人员的数量和水平有了新的要求，卫技人员的短缺、医疗工作量的加大，使得现阶段医院卫技人员普遍超负荷工作，增加了医疗工作中的不安全因素，降低了医疗工作的质量，严重影响医疗工作的安全进行，同时也严重损害医务人员自身的身心健康，进而影响医疗群体的工作积极性和医疗队伍的稳定性，导致卫生技术人员缺编的恶性循环。
二、对现阶段卫技人员资源管理中出现问题的对策
面对现阶段医疗卫生机构人力资源管理中出现的问题，必须找出应对的措施，这不仅仅关系到医疗卫生机构人力资源管理能否朝着健康有序的方向发展，更重要的是关乎我国进行的医疗体制改革的成败，为此，综上所述，提出以下几点建议；
1、打破传统的人事管理方法，树立新的人力资源管理理念。
人事管理就是对人事关系的管理，管理任务就是协调社会劳动过程中人与事、以及共事人相互关系。应用科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。人力资源是医院重要的战略性资源，为了适应现代化的医院管理，搞好医院的人力资源管理，就需要把人力资源管理工作由管理型向服务型转变，为医疗工作服务、为全院广大职工服务，增强服务的自觉性、主动性。
医院是一个特殊行业，有自己独有的原则与特点，而不能照搬照抄企业的运行模式，要根据医院发展的需要，强化人力资源的的优化配置，尊重人才的选择权和工作自主权，并站在人才内在需要的角度，为人才提供优质服务，从而赢得人才的满意和忠诚。
随着医疗体制改革的不断推进，公立医院的用人机制必须适应这个改革的需要。医院的竞争力是实现可持续发展的根本推动力，而竞争力的形成主要依靠人。通过分析目前医疗卫生机构的人力资源的管理现状，探索创新人力资源管理的方式，建立和完善适应未来经济发展方式转变的用人制度和开发战略，充分发掘人的智慧潜能，有效利用人力资源，为实现医院可持续发展创造条件。
参考文献：
[1]邵青.国立医院人力资源管理策略选择思路[J].中医药管理杂志，2011，19（8）：758-759