论坛管理技巧培训

论坛管理技巧培训（精选6篇）

论坛管理技巧培训 篇1

驻校培训管理论坛研讨会主持词

作为1997年创建的xx市市级规范化学校，我们深知规范管理、提升办学水平的意义之深远、责任之艰巨，学校为进一步提升规范化管理的水平，构建和谐民主管理的理念氛围，真正调动激发每位教师参与学校管理的主人翁意识与积极能动性，学校已经成功举办三届校园管理论坛研讨会，第四届的管理论坛研讨会，我们有理由相信在各位领导的诚恳建议中，我校民主管理、科学管理、人文管理的文化与特色一定会更加浓厚！让我们用热烈的掌声欢迎各位领导的参与与真诚互动。

按照学校前三届的管理论坛研讨会交流分工，第四届管理论坛的交流我们将邀请学校教导处三位同志分别是教科室主任孙富强老师、数学组教研组组长靳艳丽老师、英语综合组组长孙桂芝老师做重点发言，也希望借今天的平台，我校的教师能够畅所欲言，提出学校民主管理的好建议、好策略！下面我宣布x镇中心小学第四届管理论坛研讨会正式开始：

一、请教导处三位老师依次做管理论坛的交流：教科室孙富强主任；数学组靳艳丽老师；英语综合组孙桂芝老师。

二、主持人一一点评三位老师的发言，简单小结。

三、学校吕继东校长做第四届管理论坛的总结讲话。

四、邀请驻校校长交流意见与看法。

五、掌声有请区教研室侯主任做重要讲话。

六、主持人总结：各位领导，各位老师，管理不仅仅是制度的汇集，管理不单单是领导的束缚与强制，管理更多的是一种文化、一种理念、一种创建特色品牌学校的有效手段，忽视管理的学校，永远不会成为名校，淡化管理的学校，永远不会形成校园的特色与文化，学校管理论坛仍然会每学期召开，我们会认真聆听老师们的建议与心声，切实为广大教师的专业幸福成长服好务，引好航！让我们期待下一届管理论坛研讨会，我们希望有更多的互动与升华，更加希望看到x镇中心小学灿烂多姿的明天！谢谢大家的参与。

论坛管理技巧培训 篇2

【关键词】危机管理；技巧培训；门诊护理

Abstract：Objective： To study the meaning of crisis management training for out-patient nursing. Methods： Choosed 280 cases from Nov. 2013 to Nov. 2014 as controlled group with routine nursing， and choosed 290 cases from Dec. 2014 to Dec. 2015 as study group with crisis management in nursing. Compared the effect of these two groups. Results： The satisfaction rate of study group was higher than controlled group （p<0.05）. Conclusion： Using crisis management training for out-patient nursing can decrease patients' complaints and medical disputes to increase satisfaction rate to extend in clinic.

Key words： crisis management training， out-patient nursing

【中图分类号】R4 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2016）05-0002-02

门诊作为医院医疗体系中极为重要的一个部门，能够与患者产生直接性的联系，其所接待的患者较多且杂，在治疗时对护理人员的护理水平有着极高的要求[1]。然而如今的门诊护理人员工作能力却与当前的门诊护理需要极不相符，如何提高门诊部门的护理水平，提升护理满意，减少医疗纠纷，已成为现阶段门诊护理人员的工作重点。危机管理作为一种较为新型的管理理念，能够针对潜在危机制定出相应的针对性措施，从而将危机消除于萌芽中，亦有部分医疗机构将其应用于日常的门诊护理工作管理中去。此次研究特选取本院门诊部2013年11月-2014年11月所收治的280例患者及2014年12月-2015年12月所收治的290例患者为对象，以观察危机管理技巧培训在门诊护理中的应用意义。现将结果报告如下。

1.资料与方法

1.1一般资料

选取本院门诊部2013年11月-2014年11月所收治的280例患者为本次研究对照组，其中男171例，女109例，年龄15-71岁，平均年龄（44.1±11.8）岁。选取本院门诊部2014年12月-2015年12月所收治的290例患者为本次研究的观察组，其中男167例，女123例，年龄16-72岁，平均年龄（42.7±12.3）岁。此两组在性别与年龄等资料上无显著差异（P>0.05）。

1.2方法

给予对照组（2013年11月-2014年11月所收治的280例患者）以常规护理。自2014年12月起，对门诊护理人员进行危机管理培训，将危机管理应用于观察组（2014年12月-2015年12月所收治的290例患者）的门诊护理中。具体如下。

1.2.1危机管理技巧培训

自2014年12月起，组织门诊部护理人员参与危机管理理论知识的学习并展开技巧培训，每周一次，每次时间以2h为宜，总培训时间为8周。在进行理论知识学习时应组织护理人员进行讨论，包括理论知识在日常临床护理实践中的应用及各种医护纠纷的协调处理等，将讨论结果进行汇总，从而提高理论知识的实用性。

1.2.2危机信号采集

门诊护理人员在其日常护理实践中应注意收集患者不满事件，并将其汇总，经小组讨论以确定具体解决措施。由于门诊护理人员与患者的接触较为频繁，因此可以将通过交流谈话来收集和听取患者的意见与建议，并将这些意见反馈在小组讨论上，另外亦可在门诊部的各区放置护理意见本或是为患者发放护理满意度评价卡，由专人负责收取，并在小组会上讨论。

1.2.3危机处理

护理工作应当以患者为重心，同时提高护理人员的危机意识，使其能够使其能够及时发现潜在危机即工作缺陷及患者不满等。而对于已经发现的危机则应及时且正确的处理，以减少损失，不可互相推诿。对于事件当事人，应当遵循重防轻治的原则，惩罚并非主要目的，要注重今后该类事件的防治，同时要避免护理人员因惧怕惩罚而故意隐瞒危机事件的情况。对于护理中所潜藏的危机，应当以公正公开的原则进行处理。

1.3观察指标

本次研究以我院自制护理满意度调查表进行护理满意度调查，包括十分满意、较为满意及不满意三种。总满意度=（十分满意+较为满意）/组例数×100%。

1.4统计学方法

本次研究数据均以统计学软件SPSS18.0进行处理，计量资料以（ ±s）表示，以t检验，计数资料以x2检验，以P<0.05表示有统计学意义。

2.结果

2.1患者投诉率对比

在本次研究中，患者的投诉项目以分诊错误、缺乏沟通、就诊程序繁杂、发药错误及不良反应等为主，在投诉率上，观察组远低于对照组，其差异具有统计学意义（P<0.05），如下表1所示。

2.2门诊护理满意度对比

在本次研究中，观察组患者在护理满意度上远高于对照组，其差异具有统计学意义P<0.05），如下表2所示。

3.讨论

门诊作为数患者首要就诊之选，护理人员每天都会接待很多来自社会各界不同层次的患者[2-3]。其中大部分都有尽快就医的期盼心理，同时门诊科室较多，患者疾病种类广泛； 因此护理人员既要根据患者病情安排就诊，又要对患者不良情绪进行安抚，工作任务繁重[4]。此种情况下，通过危机管理，树立护理人员的危机意识，掌握危机管理技巧，并应用到平常的护理中，以门诊护理人员应具备高度的危机意识，在危机管理理论知识的指导下，正确处理患者的不满，从而使护理人员意识到正确处理患者不满事件的意义。各门诊区的负责人员应当对当周的患者不满事件进行统计分析，并组织区域人员进行讨论，在确定具体处理措施后可将其推广于其他各区。在本次研究中，观察组在患者投诉率上远低于对照组，在门诊护理满意度上远高于对照组，其差异具有统计学意义（P<0.05）。

综上所述，危机管理技巧培训对门诊护理工作有着极为重要的意义，通过对护理人员进行危机意识的引导培训，可有效提升其危机意识，提高护理质量减少护患纠纷，提高门诊护理满意度，可在门诊护理中大力推广。

参考文献：

[1]王露莹. 危机管理技巧培训在门诊护理中应用的效果评价[J]. 中国实用护理杂志， 2012， 28（27）：82-83.

[2]吴海燕. 危机管理技巧培训在门诊护理中应用的效果评价[J]. 健康必读旬刊， 2013， 12（8）：246-246.

[3]胡兰英. 危机管理理论在门诊护理管理中的应用探析[J]. 中国美容医学， 2012， 21（18）：836-836.

管理培训生面试技巧 篇3

我曾经实习过的一家航母级的b2b美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史，为该公司培养了多个卓越的ceo。这是我知道最老牌的mt项目了。management trainee，顾名思义，就是要培养的、将来走上管理岗位的人。那为什么要专门做mt项目呢？公司里现有的员工培养了之后不能走上管理岗位吗？企业的管理岗位不都有人占着吗？在公司，任何职能都有strategic（战略）和operational（日常运营）的区分。现在有人做，不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。mt是一个strategic hiring的项目，企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目，赌的是未来。5年后、10年后，企业在核心的岗位需要多少人才？相比现在有多大的空缺？这个问题部分回答了做不做mt的问题。企业希望通过建立人才储备，满足未来需求。即便有人才空缺，也不一定非要做毕业生项目啊。缺什么人，就从市场上对应着挖什么，这岂不是更加省事？搞全国规模的校园招聘，组织那么多的活动，involve那么多公司的高层，设计轮岗安排和培训课程，最后还得定岗，这多麻烦啊！

没错，要回答这个疑问，就需要看做mt能得到什么，不做mt会损失什么。mt是学校里的佼佼者。简单来说，这些人的profile是智商高（名校、且成绩一般不错）、懂得卖（面试技巧）和领导力经验（社团头头、海外志愿者或实习）。这些人的学习灵敏度（我总是反复提及这个概念，大家先按字面理解，之后有机会专门写文章说明什么是学习灵敏度）不错，也就是说在组织里能够一直往上升，能够担任领导职位。校园招聘来的“白板”，相对社会人士，具有更高的可塑性和文化适应能力，能够很好被企业文化同化，也具备更高的忠诚度。（对于以上几点，我一直有保留意见，但主流观点如此）。另外，社会招聘的直接

成本（猎头费、给新员工跳槽涨的工资等）和机会成本（hr的时间、职位空档期失去的产能等）是非常大的。某些职位由于种种原因，企业甚至半年一年招不到人，即使从外面招到了，这个人带着外面的视角和做事方式，能不能适应公司文化而留下来，也是个大问题。综合上面两方面的原因，企业认为值得去做mt项目。当然，绝大部分公司都是多条人才管道的：mt、外部招聘、内部提升等并行，单独依靠某一种风险太大。但不同公司会各有侧重，比如p&g著名的mt加内部提升机制；某些公司特别喜欢用现成的、到处挖人（比如别家培养的mt）等。

上面说明了公司为什么做mt和为什么选择校园招聘，但并不是所有的公司在校园招聘时都选择用mt项目的形式的。企业的任何一项决定都是建立在roi（投资回报率）的基础上的，你没有听过投行、咨询、四大会计师事务所需要招管理培训生吧？做mt的大多都是些做实业的（b2b、b2c）的公司，如宝洁、联合利华、欧莱雅、ge等等。有人曾经分析过其中的原因在于实业的公司一线的岗位（一线销售代表、生产工人）人员因为教育背景所限、导致工作技能、学习灵敏度都不够高，很少能持续发展适应更高岗位的需求的；而上述一些firm，由于职业要求，其entry level的员工本身的背景和潜力已经够好了，所以没必要大张旗鼓去搞个mt的名头招人。这点我是同意的。corporation的职位层次和从业人员素质差别相对firm来说更大。既然最一线的人升不上来，那么我就去招一些好苗子，给他们个相对不错的起始平台，让他们日后能够承担管理岗位，就是十分自然的选择了。

怎么做才可能运营一个好的管理培训生项目？

之前回答了what和why的问题，现在来回答how。怎么定义一个“好”的mt项目？在我看来，没有绝对标准，而是看项目的产出是否有效达到当初设定的目标，整个项目是否有好的投资回报率。如果a公司对mt项目的目标是“五年内有60%的mt成功担任manager的role”而他们实际运作下来平均五年有65%的mt成功，那就说明这个项目是成功的。不在乎mt最终到达哪里，不在乎他们用的时间快慢，而在乎当初设定的目标是否能够达成。mt是为了满足生意对人才的战略需要的。一个make sense的mt项目，势必是建立在对公司组织人才现状和未来需求的科学分析的。组织未来需要多少人，什么岗位现有员工的能力差距最大，什么岗位从外部市场买人的成本最高、难度最大等等问题，都必须仔细思考，并根据公司的需求来决定mt项目的定位、发展速度、起始平台，而不是相反。这就是“以终为始”。许多公司的mt项目并没有做科学的demand planning（需求分析），而是人云亦云，照抄市场上的mt项目做法，这样的结果必然导致的是mt项目的成果无法满足生意需要，并且项目充满了方向上的迷茫和运营上的混乱。需求分析是第一步。接下来就是项目的具体运营了，用hr的经典术语叫attract, develop and retain。吸引，发展和留住人才。在明确招的人要满足公司什么人才需求后，就是确定怎么找到理想的人才了。这一步需要确定的是招聘的标准（技能、能力、经验等等）、招聘的名额（这绝不是多一个少一个的问题，要知道一个mt的工资加管理费用一年有好几十万，这还不算机会成本）目标院校、宣传活动、招聘流程等等。大型外企的这一环节，就是动辄百万的预算、全国几十所优秀高校、从hr到业务部门到公司管理层多人的投入、持续半年的准备和实际运营环节、数万的申请者，最终招聘人数无非寥寥数十人。其实，公司这样搞校园招聘，最主要的目的当然是找到合适的人，但同时，也是建立企业良好的雇主品牌和公司形象的机会。特别对于一些消费品公司，因为学生申请者本身就是公司的潜在消费者，所以以fancy的形式和人性化的方式招聘，对公司的产品品牌也是有好处的。这些是潜在的好处。

招聘结束后，就是如何发展mt了。招聘不是不重要，要想长成参天大树，得选好苗子。但好苗子也只是苗子，如果不施肥洒水除虫，是不会快速成长的，甚至可能中途夭折。mt项目典型的发展机制有mentorship（导师制），buddy（与往届培训生结对子），coach（有经验的同事进行日常辅导）定制的performance review，集中培训，轮岗（分为部门内轮岗和跨部门轮岗）当然一般mt项目也有淘汰机制。其他的还有sharing（培训生分享），customize assignment等机制。就我的实际经验，其实这些机制都挺好。但是具体哪个机制是促成项目成功的核心，每个机制运营的效果怎样，培训生最后能不能成功，其实取决于很多的因素，也充满了混沌。就像广告的投入和回报，一直是个无法量化衡量神秘的谜。除开刚才的这些机制，mt最重要的stakeholder是他的line manager（直线经理）。经理是不是愿意花时间去指导培训生正确的做事习惯、相关的工作技巧，对培训生来说可能是影响最大的。在这点上，每个经理有自己的喜好，有的人很喜欢也擅长培养下属；有的人不怎么愿意花时间，或者对培训生项目本身就有抵触。为培训生选择合格的上级经理，是运营mt项目hr需要花时间做的，但培训生一旦进入相关部门，上级经理的指导意愿和效果其实项目管理者很难控制。mt项目是人的项目，人是最大的不确定性。刚才说的都是项目或者公司的因素，而最最重要的当然是培训生本身的素质和能力，别看都是同样标准同一批招进公司的，其实每个人的发展潜力还是差别不小的，所以同样的机制下，有的培训生可能蹭蹭地就升上了比较高的职位，有的却后劲不足，长期停滞在某个职位上。

我相信如何留住mt，绝对是所有运营mt项目公司的一大头痛的问题。谁要是把这个问题搞定了，绝对可以赚大钱（呵呵，可能性极小极小）。在我看来，培训生是非常难留的一批人。这对企业来说又是个悖论：这批人是公司相信能够在未来挑大梁的，是公司花费无数心血培养的，但他们又是最容易走的一批人。这里面有很多因素：1.毕业生在工作前期本来就是不断探索各种可能性，自我了解的阶段，这段时间充满了不确定性2.培训生的个性多求变化、谋发展。3.培训生是市场上的抢手货 4.培训生对自己的人生有着更为符合自己个性的规划，我所在公司的mt，在两三年内去哈佛商学院念书的；跳槽到别家公司的；自主创业的，都不在少数，而且往往个性特异，精彩不断：代表中国青年参加哥本哈根气候峰会的；曾休学去做海外志愿者的；在校创建社团、经营过小公司的；明明学习物理却饱览各种小众无比的文艺片的；更不要说他们的gpa，奖学金，托福雅思成绩，海外交换经历，乐器舞蹈主持 写作等特长了。试问这帮个性迥异的奇人要怎么一直在一个地方呆得住？当然，也不是说公司什么都做不了。除了提供高薪和快速的职业发展通道外，某些多公司试图利用benefit（福利）等手段来留住mt，比如公司给予大额的住房补贴，前提是培训生五年内不得离职，否则需要将钱退还给公司等等。但这些手段的效果如何，还很难讲。管理培训生到底应该拿多少钱？ 管理培训生的薪酬是求职的学生们乐此不疲的话题，曾经看到过帖子把数十家大公司的入门级员工薪酬给扒出来的。当然其中也包括许多管理培训生项目。对于鲜有长期职业视角和乐于自我张扬的准职场人士来说，进哪家公司的mt项目，这家公司付给mt多少钱，成了他们某种程度上互相攀比的资本。因为钱给的越多，竞争也就越激烈，从相应竞争中脱颖而出就显得自己越牛逼。但事实上，钱给多少和项目本身的质量并没有那么直接的关系。

管理培训生是个自身存在悖论的存在：一方面，绝大多数的mt没有任何正式工作经验，需要经历一段时间的学习曲线，学习带来企业培养的机会成本以及欠缺经验和技能的事实，似乎没有道理给mt太多的工资；另一方面，mt是具备高潜质和学习灵敏度的，大规模校园招聘万里挑一的人才，你钱给的不多人家肯定不来的。除了参考市场标准、吸引人才、建立mt项目的口碑及公司良好的雇主品牌这些考虑之外，前面提到的企业如何定位管理培训生发展目标、发展速度和起始平台，则是决定mt工资多少更为主要的因素。即使在我熟悉的fmcg行业，同类公司mt的工资差别也是挺大的，更不要说那些在行业内地位悬殊的公司了。比如某些号称提供“行业最具竞争力薪酬”的美国食品快消巨头，比同等水平的欧洲化妆品快消巨头mt的薪酬多出近两倍。注意，是多出近两倍。有不少公司本身的品牌相当响亮，但提供的薪酬在市场上并没有多大的竞争力。我对于这个问题的看法从个人的角度是：当毕业生对于公司没有直接的体验或者充分的对比时，薪酬会成为他们考虑加入mt项目非常重要的一个参考标准。因为信息不对称，他们只能认为高薪代表了好的mt项目，并且薪酬高在同学面前也很有面子，更何况谁会和更多地钱过不去呢？（这里不考虑工作地点、个人独特的公司偏好等其他因素）从公司的角度说：正是因为毕业生这样的心态，所以一般说来开的价格越高，越能吸引到优秀的人才。不过对于个人而言，从市场和长远的角度看，月薪15k和月薪5k没有太本质的区别，当然可能影响近期的生活质量，但从外企整体看来，这两个薪酬都是beginning level的水平。等做到高级经理等年收入过百万的职位，一年挣的钱能当以前五六年挣的，就会明白当初的钱的多少差别真的不大了，更别说 director, vp, ceo, regional head（中国人很少）这样的水平了。何况年薪20w扣五险一金扣生活成本后想在北京买房还不知道要攒到何年何月去了。所以我的观点是，如果是top的公司，如果公司的mt项目口碑好，发展的方向又是适合自己的，即使薪水低一些也要去，而不是去一些别的薪水高点但发展较差的公司。短则3年、长则5年，你就会知道差别了。看事情，特别是大事，一定要有战略眼光，否则必然应了那句老话：人无远虑，必有近忧。

管理培训生项目的挑战是什么？ 这就太多了，可以说mt项目的挑战存在于mt项目运营的每个方面。从需求计划来说，公司对自己组织的诊断是否靠谱，mt项目的定位是否符合生意需要？从招聘来说，公司的招聘环节设计是否科学并且足够吸引人？如何在白热化的校招竞争中占据先机和主导？从发展来说，公司的管理层和各部门是否都认可支持mt项目？上级经理是否肯花时间去培养mt？同事是支持还是故意给mt穿小鞋？mt毕业后是否有合适的职位提供？从流失率来说，如何减少培训生的离职？从最根本的达到项目预期来说，每年招聘的培训生是否在目标时间内达到了预期的成功毕业率？等等问题，都是mt项目的挑战。概括说来，mt项目必须有公司高层的认可和支持，有专门的hr运营项目，在培养机制、薪酬、发展空间的方方面面定制、特殊培养才有可能会成功。这是件需要放在公司人才战略层面去考虑的事情。

管理培训生项目，开始做、增强巩固、还是放弃？

管理培训生面试真实经历

时间：2011年9月23日 星期五

地点：天津商业大学 3号教学楼110室

事件：xxx公司第六届管理培训生校园招聘宣讲会（第一轮：集体面试）背景：这家珠宝公司在国内很有名气，可以说是我们这种商科院校珠宝专业学生都梦想尝试的工作。宣讲会的消息是在周三系里就有通知的，小石头的许多同学都很重视，还有室友特意去h&m买了正装裤子准备穿着去面试。由此可见，宣讲会的消息一出，在我们系里的震撼效果是相当大的，大家都各种忙着准备简历，挑选面试衣服。就连准备考研、出国的很多同学也都准备去凑凑热闹了。

不巧的是，周五这天，小石头还要考驾照的高速、教练通知的时间是下午1点集合，带我们去考试，宣讲会的时间是晚上6点半。

（返回学校的路上）

事件回放：

这一天，对于小石头来说，绝对是很有历史意义的一天，因为下午还要考高速，小石头都想放弃这次的面试了，但又有些惦记。索性，下午的考试的时候呆了一双高跟鞋和正装外套，穿的衣服也是休闲西装的，心想，回来早的话，就直奔宣讲会现场。说来奇怪，这天带我们去考试的司机以前在教练场么见过，开的车啊！那叫一个给力，半小时到地儿，高速考试也还算顺利，这也是小石头练车以

来真的是第一次开那么快得车呀！值得纪念。等车上人都考完也就4点多，打道回府，心中暗喜，这肯定能赶上宣讲会。

可是狗血的事情又发生了，半路大堵车，眼看就要5点了，小石头着急了，这时交警叔叔才来，车流开始有点动静。返回滴途中，这位司机大姐再次让我膜拜啦，各种超车、加速。从河东到北辰，半个小时啊！半个小时~~~~就这样小石头在6点之前赶到了学校，在超市买了个面包去到了宣讲会现场，这时，来滴人还不多。小石头赶紧跑到教学楼的卫生间，把衣服换了，再略施了个粉黛。。返回教室，占据了第一排滴有利地形，当然同时还帮舍友占了几个坐。一切准备就绪，小石头开始安心的吃起晚餐（面包），坐等室友和来面试滴hr们了。6点10以后，教室里的人陆续多了起来，看到许多熟悉的面孔，当然也就是我们系的了，我们着统一滴系服——正装！来到教室，等待宣讲会滴开始。这时候，公司滴hr们也陆续来到了会场，像一些提前到的同学发放公司的宣传资料和招聘纪念文具。6点30分宣讲会正式开始，公司内部员工为我们播放了公司招聘的宣传视频，之后hr恒哥向我们介绍了岗位的基本职责，以及今天宣讲会的流程。讲到这，我顿时就觉得今天拿正装来换值了。。原来，宣讲会结束后，果然有集体面试环节，想应聘这个职位的人，自觉排队走到台上去做自我介绍，每人限时1分钟，而且会当晚宣布结果，入围的人，明天来继续参加复试！暗喜完自己带正装来换后，又不禁有些紧张，台下都是自己认识的人，同班同学，还有室友。。这种环境下，说些官方的自我介绍，真是有些说不出口！！一番心理暗示后，还是和室友一起站到了等待的队列中，等待我们的第一论面试。

这天晚上，面试进行到将近10点钟，上台做自我介绍的一共103人，经过hr们一番讨论后，经过第一轮的有34人，通过的要准备第二天早上9点过来还要进行第二轮面试。上天眷顾，小石头很幸运滴在这34人之中，当晚回到宿舍已是10点15分，一通洗漱后，静下来想，百感交集。宿舍里最在意这次面试，特意去买了裤子的女孩没有进，不免有些失落，当然别的宿舍肯定也有这样特别期待而又失望了的。我想这天晚上一定是几家欢喜几家愁。考虑到第二天的还有面试，小石头来不及想太多，就赶紧睡下了。

今天先写到这里，明天继续~嘻嘻篇三：管理培训生

解读管理培训生

管理培训生这个称谓，说出来多少带有骄傲感。它往往暗示着名校毕业，知名大公司的offer，入职后在全球范围内的轮岗，以及在短时间内进入公司管理层的可能性，所有这些属性让加入管培生项目成为许多毕业生的求职热选。

同时，管培生也的确被公司认为是高潜力员工。在接受《第一财经周刊》采访时，多家知名大公司管培项目的负责人对这个群体的特点总结是：对自己有高要求，学习能力强，竞争意识强烈；触觉敏锐，积极主动改变的愿望强烈，并期待在短期内获得飞速成长；充满激情、思想开放，认为年轻是最大的资本。

不过学生时代的佼佼者未必意味着你能顺利成为一名优秀的公司人。调整好心态，虚心将自己归零应该是管培生进入职场的起点，因为接下来你将会面对无数的压力和挑战，也可能要经历因心理落差而造成的失望和挫败感。

作为一个被普遍采用的人才储备计划，许多公司的管理培训生项目在整体的培训计划和考察内容上区别其实并不大。《第一财经周刊》采访了3个不同行业的大公司，在带你走进它们的管培项目的同时，也希望能通过职场专家的分析，帮助大家更好地理解管培生计划，少犯错误，走好自己的职场第一步。

如何判断一家公司的管培项目质量

对公司来说，管培项目可能是企业招聘的一次尝试。但对培训生自己而言，却意味着职业生涯起步阶段的100%。所以，这也应该是一个双向选择。

北京外企德科人力资源总监蔡坚建议，要判断一家公司的管培项目质量，你应该在投简历和面试的时候了解几个问题：这家企业招聘管理培训生的目的是什么？是缺管理人才还是因为成长速度很快？公司打算怎样培养我们，会制定什么样的计划？通过什么样的形式？提升的能力有哪些？公司看中什么？

一般来说，公司企业文化是应届生很容易忽视但其实非常重要的一点—如果不喜欢一家企业的文化意味着你接下来的职场生涯会面临一个很痛苦的过程。所以你还可以通过网络或者公司员工以及管培生前辈等多种途径先有个大概的了解，至少心里有个底。

做管理培训生的风险

成为管理培训生并不意味着两三年之后，你的职业生涯就一定能向管理层发展。“大部分公司不会承诺你培训结束时一定会是leader，很有可能你花了两年时间最后被淘汰。”蔡坚说，“所以在申请成为管培之前，要先认清楚自己的综合素质是不是真的特别强。” 中智上海外企服务公司人才信息部协调经理吴媚说：“在与客户合作接触的管培生项目中，的确存在培训生流失的情况，很多是因为管培生自己适应变更环境的抗压性不够，或者在培训过程中自己没有明确发展方向最终黯然离开。”当然这一方面需要培训生自己足够努力，在培训项目中表现优异，另一方面也需要公司在项目实施中多加用心。总体来说，管培生项目的员工流失比例还是比非管培生项目的员工流失比例低。

容易产生的误解

管培生并非职场捷径

即使做了管培生，个人以后的职业发展还是要靠自己对机会的把握，成为管培生只代表你符合了该公司的招聘条件，并不代表你一定会成功。

管培不是只学不做

成为管培生之后，即便你才刚刚毕业，公司也不会特别把你当作学生来看，所以你需要在轮岗过程中边学边做。不能以为管理培训就意味着公司对你单方面的资源输入，你也必须要有输出，也就是你对公司也应该有contribution。不能光学不做。

宝马全球和宝马中国有不同的管培生项目，主要针对应届毕业生，但也对毕业一两年的职场新人开放。不一定都是秋冬招聘，有些是贯穿全年。因为是定向管培，所以会让管培生在他所属的方向内轮岗。

招聘条件：“专业知识是我们非常注重的一个条件，不会考虑专业跨度太大的，基本上要跟汽车行业相关。”宝马中国人力资源副总裁高鹤洁说。第二是学习能力，第三是思维是否open，第四是团队合作能力。

管培考察：“一个是快速学习能力，一个是表现力，这是我们会着重考察的。”高鹤洁对《第一财经周刊》说，“其中表现力体现在你的工作表现，也就是你在轮岗期间为公司做出的贡献，和你的融入程度。” ge中国针对应届毕业生主要有6个方向的管理培训生项目：财务管理领导力培训生、生产运营管理领导力培训生、销售管理领导力培训生，信息技术领导力培训生、爱迪生工程技术领导力培训生、环境健康安全领导力培训生。还有部分项目针对有工作经验的人士招募，如人力资源管理领导力培训生等。

招聘条件：“最为看重的是学习能力，也就是可塑性。”ge中国组织发展经理沈鹰说，“还有就是迅速适应环境的能力、团队合作能力以及有效利用周围资源解决问题的能力。” 管培考察：ge对管培生在轮岗期间的考察分3个方面，专业技能、领导力和业务了解。定岗评估：轮岗开始前，ge会先让管培生进行自我测试，分析自己的优势和劣势，想要如何提升自己，以及期望达到一个什么样的目标等，管培生此时可以提出职位意向。

轮岗结束后，管培生会再次进行自我测评，公司也将对其进行轮岗评估，在双向选择的基础上，坚持或调整最初的职位意向。

北京外企德科主要是不定向管培生项目，也有少量的定向管培生项目。在轮岗之前，也就是入职的前三个月，主要以学习为主。穿插各种各样的培训，比如业务、能力、价值观等，目的是尽快融入公司大环境，了解公司架构、人员情况、服务市场等。

招聘条件：“对行业要有浓厚兴趣，职业规划和公司方向相一致。”北京外企德科人力资源总监蔡坚告诉《第一财经周刊》，“综合能力一定要强，比如逻辑思维能力、沟通能力、领导力。”除此之外，还有对突发事件的应变能力和对公司文化和价值观的认同。

管培考察：利用一个管培生胜任能力模型。在这个模型中，你的沟通能力、执行力、创新能力、项目执行能力、分析决策能力等都会被量化。

定岗评估：“我们会实行淘汰制，如果你轮岗期间的kpi低于最低分值，会被调离管培生序列。”蔡坚说，“但并不意味着让你离开公司。”最终还是一个双向选择的过程。

管培生的常见问题和应对办法

心理落差大 管理培训生大多是一群在学校表现非常优秀的人，但当他们进入职场，开始管培项目时，往往都是从最基层开始，吴媚说，这有时会给一些对未来发展充满希望的职场新人带来心理落差。

应对之道：首先需要调整从学生到职场人士的心态。增加自律性，同时完整地了解并遵循公司的规章制度。蔡坚认为，企业也应该帮助管培生了解项目中每一个岗位轮岗时的用意。比如fesco adecco作为人力资源服务公司，社保、公积金、派遣员工、外包员工的流程等工作虽然看似基础，但却是公司不可或缺的核心业务，且需要花费一些时间来掌握相关知识。因此，也要求培训生们必须从最基础的具体业务开始。身份模糊

这个问题或许会出现在一些管培生项目体系制定得还不太严谨的企业。吴媚说，有一些公司在运作管培生项目时，hr觉得在这段时间里你已经是部门的人，可以放手由他们教导、管理。但同时相关部门的带教前辈却觉得反正培训生过几个月就要走，倾囊相授的意义不大。这种身份中间所带来的影响一方面在于无法充分利用轮岗时间来学习业务知识，另一方面则是无法顺利与以后朝夕相处的同事建立好人际关系。

应对之道：“首先，你得把自己当成部门中的一份子，别人才会把你当成是一份子。”这是吴媚给出的第一条建议。如果带教老师忙于自己的工作，那么管培生可以先自己表现得积极主动，工作中细心观察并主动提出思路，然后与老师讨论，这样效率更高，针对性也更强。

泛而不精

这种情况或许更容易发生在不定岗的管理培训生身上，他们轮岗期间在一个部门停留时间短，但同时又要快速掌握工作要领和业务流程。吴媚说，这样快速的学习经历可能会造成培训生在某一项上学艺不精。

应对之道：吴媚建议培训生可以在项目开始初期就根据自己的学科专业以及兴趣爱好预先设立一个希望达到的目标，从而在轮岗过程中能够加强在相关部门学习时的针对性。

此外，与原来的管培生做职业技能分享也是很有效的学习方式。不过最重要的还是从实际出发，在工作中去对流程管理、公司业务模块等进行分析、判断。

抗压能力不够

管培生在短期内要轮岗于许多工作内容不一样的部门，对迅速学习能力、抗压能力和适应能力都提出很高要求。此外，有一些一直以来出类拔萃的年轻人倾向于对自己严格要求，但初入职场或多或少都会有一些因不适应造成的成绩落后、心理落差较大等问题。如果不能很好地调整心态，很容易被压力打垮。

应对之道：吴媚觉得，从根本上说，你在工作中遇到的压力越大，其实越体现出你对工作的把握度不足。也就是在能力上存在短板，随着管理培训生项目的开展，你掌握的技能以及能力渐渐增加，对业务日益熟悉之后，这种压力就会相应减小。篇四：管理培训生的面试

一、管理培训生（management trainee）概述 1.1 关于管理培训生（mt, management trainee）

概念

管理培训生（management trainee）是一个外来术语，是外企里面―以培养公司未来领导者‖为主

要目标的特殊项目。譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern, staff 和 mt。

期限

mt一般是有期限的。譬如，恒生mt是4年，渣打mt是2年，汇丰mt好似是1年。

轮岗

期间mt们将在各部门快速轮岗，大量参加课堂学习，全面的掌握公司和行业知识。譬如，渣打mt据

说2年内要考14门，然后轮岗三个部门的各种职位。晋升

―毕业‖后，mt将被安排到相对高级的领导岗位，一般是部门或者团队主管。日后的晋升速度也相

对的快，因此mt有―直升飞机‖的绰号。

薪酬 mt的薪酬增长速度也相当快。因为公司花了2-4年时间培养一个mt，它最怕的就是跳槽，超级害怕。

而事实上，mt们都是猎头公司的重点进攻对象。一旦被挖，薪酬通常都会double甚至triple。之前

他还未到30岁„„ 储备干部

管理比较好的央企，最近也开始搞mt项目，用的是台湾的叫法―储备干部‖。

公司为了培养管理人才，储备干部要学习和要做的事情很多，但一律必须经过基层锻炼。按照企业

不同的性质，他们很可能从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。

储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。

企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来

越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一

切能力和技能。

提醒

但要提醒一点，近年来，―管理培训生‖这个词有被滥用的趋势。有些小公司喜欢以此做招徕，而 实际上进去后做的是普通职员的东西，并无特殊优待。最简单的辨别方法：如果一个公司招的全部

是mt，那就等于全部都不是mt。因为团队里面，总不可能人人都是将军。1.2 管理培训生分类

管理培训生一般分三类：知名外企的，大型国企的和合资企业的。

外企的是最正规的，也是条件最苛刻的。其中又分两类：p&g，咨询业，四大等以新人为主要

招收途径的知名外企和其他外企，前者对英语要求一般是母语的要求，英语不好想都不要想因为要

不断跟老外交流和合作，后者英语也要求cet-6级以上，口语优秀。合资企业的要求跟上述第二种的基本一样。

国企的管理培训生一般要求专业对口且成绩优秀，政治面貌一般是党员，在校期间如果是学生

干部会有优势，对英语要求不高！1.3 企业为什么要招募管理培训生

讲到管理培训生，就先要说一下人才的管理提拔体系。什么样的人算人才？什么样的人应该得 到提升？什么样的人才能够管理一家跨国公司呢？ 人力资源研究表明，人才的成长并不取决于他（她）有过多少经历，而是取决于在这些经历中

他（她）经历了多少挑战。开发过生意的数量（number of bussiness launched）只占能力

成长的1%，而其他的一些经历，例如：带领团队（13%）、创新地解决问题（14%）、开发部门策略（13%）等，却会使人才的能力快速大幅成长。

这里的pace指得并不是步子或是速度，它是四个单词的首字母缩写： challenging people roles challenging assignments challenging expertise roles 而这些也是一个成功的企业领导人所必须经历的四种挑战。challenging people roles是指经历团

队管理和协调的挑战；challenging assignments是指经历主持管理大项目，大任务的挑战；challenging roles是指了解专业知识，熟悉专业背景的挑战。

因此，一个未来成功的企业管理者，或者说是——人才，应该在工作中尽量多地经历这四种挑

战。管理培训生项目的目的，就在于为企业培养未来的管理者，所以在设计项目的初始就大多安排

了内部的跨部门轮岗，领导力培训，企业文化培训等内容，让未来的领导人能够大致经历这四部分

挑战，以期让管理培训生得到足够的锻炼，使得他们在10-15年后能够成为公司的高层管理者。1.4 管理培训生需求状况

比起此前的遮遮掩掩，跨国公司越来越敢于坦言缺乏合适的管理人才，以及因此导致的扩张受

阻。

咨询公司麦肯锡此前发布的一项报告被大量引用，这份报告预测了未来10~15年，能在国际市

场上有效开展工作的中层管理人才的缺口，数字是7.5万名，而目前符合要求的此类人才仅有

3000~5000人。

而翰威特早前发布的一项调查表明，超过80%的在华外资企业都承受着人才短缺的压力，其中

最为短缺的就是中高层管理者。

行业内流动、猎头公司挖角，这样的做法似乎不再那么有效，其在短期内能够或多或少缓解管

理者短缺的问题，而从长期来看却不是最佳解决方案。

不少公司开始尝试内部培养的做法，而―管理培训生‖作为一种管理人才速成的培养方式，获 得跨国公司的青睐。1.5 典型的管理培训生项目是如何设计的典型的管理培训生项目一般都会包括培训和实践两个部分；培训部分一般包括领导力培训，企 业文化培训，业务培训等内容；而实践部分则会安排在公司的核心部门，以跨部门轮岗的形式，让

培训生较为全面的接触公司运营的各个方面，所以在判断一个培训生项目是否适合自己时，一般可 以考察以下因素： 1.公司是否有完整的培训项目计划； 2.在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长； 3.是否有跨部门轮岗锻炼机会； 4.公司在可预见的未来是否可能提供足够的高层管理职位； 5.自己是否契合公司的文化，简而言之就是是否喜欢公司的氛围； 6.工作的地点，强度等是否符合自己需要； 7.对于薪酬福利等是否满意；

项目介绍（global introduction）, 四个月的见习期(field training)，一个月的总部培训（hq training），五个月的(field assignment)和剩下两年的在岗培训期(first job, second job„.)。下面就简单的介绍一

下各个部分的内容。

global introduction（2 weeks）

全球视野包括两个方面，一是考虑问题的时候能够从全局着眼think big, dream big，以世界为舞

台；二是大致了解各国人的思维习惯和生活方式，能够顺畅的和世界各地的同事交流。项目初始的 global introduction就是出于这样的目的，让每一个培训生获得全球视野的最佳机会。inbev的global introduction在比利时美丽的小镇leuven（鲁汶）举行，共有94位管理培训生

参加，他们的故乡遍布世界各地，巴西，韩国，俄罗斯，加拿大，阿根廷，法国„„两星期的培训

中，和世界各地的同龄人一起学习公司历史，一起了解公司现状，一起吃饭、一起party；一起在户

外拓展中摔打。field training（4 months）

在global introduction结束后就是四个月的field training，两个月的生产参观外加两个月的销售

参观，目的是让培训生了解整个行业的基本运作情况，获得第一手的实践经验并且全面的了解整个

行业的概况。

hq visiting（3 weeks）

了解完各个地方酒厂的运营情况后，会经历一个月的总部实习，在这里可以总体的了解公司财

务，人事，法务和并购等部门是如何支持酒厂实际运营的。field assignment（5 months）

应该说前5个月的培训都还是知识的积累过程，从field assignment开始，培训生可以选择生

产或者销售方向，体验第一线的工作经验。first job（12-18 months）具备了第一线的工作经验后，就开始了first job阶段，这时候培训生将作为初级管理者参与到篇五：管理培训生 应注意

管理培训生 1.管理培训生面试之领导力：对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。

2.管理培训生面试之分析能力：领导者必然会面临许多复杂的情况，如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。

管理培训生面试之快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。

管理培训生面试之英语能力：对于大部分外企来说，管理者必须和世界各地的同事进行交流，一定的英语能力是必须的。2.管理培训生应具备的素质 事业心：就是许多外企强调的ambitions，强调事业心的原因在于，公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，很容易在这个辛苦的过程中放弃，因此，一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。领导力：对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。

快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。

论坛管理技巧培训 篇4

（1天）

如果把企业比喻成活生生的人，那么企业各大小会议的召开状况就是企业的“脉象”，反应的是企业管理状况和企业风气、文化等深层问题。企业在发展壮大的过程中，市场扩张、岗位细化、部门增加，会议已成为必要的工作工具，为此，员工的工作方法需要调整、提高，相应的管理水平也需要提升。是否就需要等待管理提升了会议质量和效率也自然提高了呢？答案是否定的。高效会议管理是企业人员必备的职业技能，因为低效率会议呈现出来的是职责分工、流程梳理等需要精细化管理的内容；通过高效会议管理技能的学习、了解、掌握（企鹅：605556860），将使各岗位人员反思自己工作态度的调整空间、工作技能的提升空间，学会在不同部门沟通、协调、相互监督的工作方法，从而提升企业管理水平，并可营造良好的敬业爱岗气氛。本培训将从职业化角度引导学员掌握会议工作的方法，帮助学员认知自我、学会协同，提升会议工作技能和办事效率，以全新的面貌投入到工作中。

本培训主要内容是：人们对会议的理解及沉浸在误区中的自我/企业浪费

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4.6 与会/参会者的真实心态 了解会议的意义和目的 了解会议的种类和一般频率（常规及成本角度）新员工需首先掌握的“报/联/商”规则 一些可能改变你从业态度的统计数据 会议效率不高的原因分析 职业人应该掌握工作技术（时间管理/5S简介）精细化管理方法有助会议效率提高的点滴分析 如何进行预防性管理 会议的规范管理 如何判断会议是否举行 会议准备的内容及主持人准备事项 如何开场白 如何分配发言时间 如何掌握议事进度 如何达成会议决策 关于会议流程 会议中的沟通技巧 会议中的反馈技巧 主持人的倾听技巧 主持人的讲话技巧 会议效率不高的原因及解决方案 开会前的准备工作 会议中的管理技巧 情景模拟练习如何对待会议中的意外情况

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5.6 蝉”型发言者的症状及应对办法 “鲨鱼”型发言者的症状及应对办法 “驴”型发言者的症状及应对办法 “兔子”型发言者的症状及应对办法 “螃蟹”型发言者的症状及应对办法 情景模拟练习

主持人的守则与责任

参会者的守则和责任

主持人和参会者怎样达成协议

记录者功能和胜任条件

对会议记录的十大建议

团队会议的误区

参会者如何进行会后跟进

主持人如何进行会后跟进

自我评定

如何提高下次会议质量

论坛管理技巧培训 篇5

姓名： 成绩： 一．填空题（每空2分，共计26分）

1.凡因工作不当，造成损失及不良影响的、有损公司外在形象的，并引致业主不满而向公司反映的行为，均视为投诉；

2.业主的投诉处理分为投诉、接诉、处理、回复四个过程。

3.业主的投诉处理要求及时。普通投诉的处理一般不超过1个工作日，特殊投诉的处理一般不超过3个工作日。

4.业主的投诉方式分为来人投诉、来函投诉、来电投诉和其他投诉四种。5.当业主投诉时，投诉人均应以高度的热情服务态度予以受理，不能对投诉置之不理。

二．判断题：（每题2.5分，共计25分）

1.当业主投诉时，不是自己的问题可以不予以理睬。（×）2.装修期间施工工人可以在其自己户内进行做饭，留宿。（×）3.业主或使用人、施工单位交纳装修押金是为了控制违规作业和合理使用公共设施，以保障物业结构及设施安全和其他业主权益不侵犯滋扰。（√）4.装修管理人员应要求施工单位严格按规定时间施工，以免影响其他用户的生活。（√）

5.施工期间工人可随意将户内物品携出（×）

6.当投诉的问题得到解决后，各相关部门应根据业主的投诉方式分别给予不同的回复。或走访投诉人，或回函投诉人，或打电话给投诉人，或按其投诉形式给予相应的回复。（√）

7.在每个月初，接诉部门对所负责区域内当月的投诉处理材料进行全面的统计，并作出质量分析。（×）

8.卫生间为长期用水的部位，发展商在竣工移交楼前都全部进行了防水处理，业主和使用人在装修施工时，由于撞击、敲打、振动和破坏了防水层可能会出现渗漏水，故此，业主使用人必须对上述部位重新采取防水保护措施（做闭水实验及二次防水），以防渗漏影响下层业主和使用人。（√）

9.由于装修期间大量用电，装修材料及物品堆放杂乱，易于燃烧发生火灾，引进消防事故，为了能即时控制火灾，管理处根据消防法规及条例，要求装修现场必须配备灭火器材，以便控制和降低火灾事故。（√）

10.装修垃圾在清运时，因电梯已做好保护措施，搬运过程中无需督促搬运人员留意，材料及垃圾搬运完毕后，如将电梯损坏无需赔偿（×）三．简答题（共4题，共计：49分）1.如何处理普通投诉：12分

接诉人应将业主的投诉转到相关的责任部门，由所属部门的负责人根据投诉的具体情况，进行核实和确认，并在进行详细了解以后及时做好登记，向上级领导汇报，提出合理意见。经上经领导批准后再按实际情况分别通知相应部门予以处理。

2.客户投诉有效处理的六大原则是什么？ 15分 1）接到投诉时，首先要假定我们的工作存在问题； 2）出现投诉，一定要及时向上反映信息；

3）面对重大的投诉问题，5）在满足客户的要求时，应遵循公司的经营原则办理，若客户的要求违背了公司的经营原则，则应寻求法律援助；

6）将投诉事件及时编成案例，列入岗位培训教材。3.为什么要限定装修时间期限？12分

因装修施工对左右、上下邻居生活、居住造成影响，施工噪声给他人生活、休息造成滋扰，所以政府管理部门对施工时间及装修期期限实行管制，每天作业时间：AM：7：00—12：00；PM：14：00—19：00；19时以后施工人员必须离开小区或大厦，特殊情况需要留宿驻守人员，须到管理处办理相关手续。装修最长时间不超过三个月。

4.空调为什么要在指定位置安装？10分

培训论坛信息 篇6

“略”胜一筹：企业发展方略

中国企业正处在关键的转型期。在这纷繁多变的时候．决策者的战略洞察力成为企业未来成功的关键。2007年1月11～14日，由长江商学院主办的“‘略’胜一筹：企业发展方略”课程将在广州开课，课程旨在拓宽企业的战略视野，帮助学员培养战略思考的能力和技巧，从而把握自己企业的命运。

本课程在探讨行业分析、竞争优势、核心能力等基本的战略概念与工具的基础上，侧重更高层面的战略理念与实践．如战略创新、战略执行、战略行动系统与构架等，还将通过解读产品技术的演化规律来剖析企业经营模式的转型，以及新市场的进入和竞争战略等。课堂教学、小组讨论、实战演练、案例分析等方式的紧密结合，使学员不但能够了解到前沿的战略管理思想和理念、掌握最新的战略分析、战略规划和执行的框架和工具，而且还能够在中国的环境下灵活运用这些原则。通过从全局的角度来分析一个企业．学员可以培养超越日常经营活动，把握企业未来发展的思考和决策能力。

联系电话：010—51657666—710010一85185017

021—62696238

传 真：010－85180333

全球化战略与实施

随着中国全面加入wTo及中国经济在全球市场的迅速崛起，许多中国企业正在海外雄心勃勃地拓展市场机会．获取关键资源、人才及技术，以建立其全球品牌和领先地位。尽管许多中国公司都有走向世界的强烈愿望．但由于缺乏相应的管理秘诀和人才而显得经验不足．这就难免犯下代价巨大的经营错误。由中欧国际工商学院主办的“全球化战略与实施”课程将于2006年12月18～21日在上海举办。开设本课程的目的就是：通过学习中国领先企业的最佳实践，避免许多中国公司易犯的错误，从而帮助中国企业较为成功地走向世界。本课程的重点在于：制定合适的全球战略，并创建所需要的组织能力来实施既定的全球战略．．主办方将邀请一家著名华人企业的董事长与深谙前沿知识的中欧教授共同授课。在课程结束时。将要求学员制定出一份行动计划，以帮助其所在企业成功制定并实施全球战略。

联系电话：021—28905197／5187

传真：021—28905183

第四届民营经济高峰论坛

第四届民营经济高峰论坛将于2006年11月18～21日在北京举办。主办方中国企业评价协会以前沿性的视角，开展了中国民营企业成长案例研究。针对民营企业自主知识产权、能效、投资潜力、海外表现及管理创新五个方面，进行实证性的分析。力图将企业发展的现实与长远规划相融合，以定量和定性的研究方法，全景式地概述中国民营企业的发展思路、成长轨迹，剖析民营企业的成长源，从而形成经典案例，为民营经济的可持续发展提供宝贵经验和借鉴作用。

论坛上，不仅会推出中国企业评价协会最新的研究课题——中国民营企业成长案例发布，并且还将推出中国民营企业成长奖。会议以圆桌论坛的方式就中国民营企业自主知识产权、能效、投资潜力、海外表现及管理创新进行主题演讲、互动式交流。此外会议还安排了海外融资洽谈对接会、社会名人与企业家联谊及文艺演出专场。

联系电话：010—62115027 62112243

传真：010一62115470

2006第九届成长中国高峰年会

比起2001年刚刚入世时的兴奋，中国企业对于2006年的感受更多的是紧张甚至恐惧——随着2007年的即将到来．我们对自己的行业、产业以及企业的所有“保护”将自行到期。中国企业都将在这一宏观环境的巨变下继续生存。但问题是，它们的命运是否会因此而改变?谁来改变?如何改变?

2006年11月25～26日，主题为“变局——成就突破力的下一个支点”的第九届成长中国高峰年会暨2006中国成长企业100强揭晓盛典将在北京举行。年会由当代经理人杂志社主办，联合主办单位包括商务部研究院跨国公司研究中心、首都经贸大学、社科院工业经济研究所、中华留学人员创业协会、北京大学民营经济研究院。年会将包括开幕式颁奖典礼、主题演讲、圆桌对话、电视论坛等形式，共同探讨中国企业的成长思维。

联系电话：010—51657666—710)

传 真：010—51908251