企业岗位职责培训心得

企业岗位职责培训心得（精选10篇）

企业岗位职责培训心得 篇1

培训心得

为期一个月的培训如期结束了，通过这次培训我受益良多！

一、在工作中保持积极乐观的心态。通过学习，我深刻认识到了在工作中保持乐观心态的重要性。在工作中我们总是会遇到各种各样的烦恼，很多时候我们都会自暴自弃，抱怨这抱怨那，失去了一颗积极乐观的心。这往往导致我们的工作越发的不顺利，让我们在工作中缺乏理智，工作干的一团糟。在工作中保持乐观的心态总是能让我们怀着愉快的心情工作，心情好了便是晴天，工作的效率和质量就得到了非常有效的保证，我们的生活也将变得更美好。

二、在岗位上从平凡走向非凡。作为领导的人都是从底层逐步锻炼提拔上来的，不可能有人刚开始工作就是领导。如果一个人刚开始工作就给他领导的地位和待遇，那么这个人就会沾沾自喜，无法驾驭自己的权利地位，他的人生也将止步于此。通过学习，我深刻认知了踏踏实实工作，从平凡的岗位做起，矜矜业业，我相信我一定能从平凡走向非凡！

三、岗位与职责。工作时要有责任心，在自己的岗位上就要履行好与之相符的职责。做好自己该做的事，履行好自己的职责，对自己的岗位负责。

四、让自己在岗位上成为创造者。工作时不能总是墨守成规，我们要有一颗创造改进的心，通过工作，发现岗位上的不足，并对之加以改造。让自己在岗位上创造出做好的工作收益。

五、处理好人际关系。人际关系是我们生活中的一个重要组成部分。倘若搞不好人际关系，将对我们的工作、生活及心理健康有不良的影响。在现实社会中，由于各人的性格、秉赋、生活背景及目的等等的不同而产生的思想上的一定隔阂，这是正常的，也是可以理解的。倘若在工作或生活中和所有的人都合不来，那就不正常了，需要作自我调整并加以改变。首先，要处处替他人着想，切忌自我中心。要搞好同事关系，就要学会从其他的角度来考虑问题，善于作出适当的自我牺牲。要做好一项工作，经常要与别人合作，在取得成绩之后，要求共同分享，切忌处处表现自己，将大家的成果占为己有。提供给他人机会、帮助其实现生活目标，对于处理好人际关系是至关重要的。再次，要掌握与同事交谈的技巧。在与同事交谈时，要注意倾听他的讲话，并给予适当 的反馈。聚神聆听代表着理解和接受，是连接心灵的桥梁。在表达自己思想时，要讲究含 蓄、幽默、简洁、生动。含蓄既表现了您的高雅和修养，同时也起到了避免分歧、说明观 点、不伤关系的作用，提意见、指出别人的错误，要注意场合，措词要平和，以免伤人自尊 心，产生反抗心理。幽默是语言的调味品，它可使交谈变得生动有趣。简洁要求，在与人谈话时掌握该说的说，不该说的不说。

妙语几束：

1、沟通多一点，问题少一点。

2、了解多一点，朋友多一点。

3、心平气和点，问题解决点。

六、正确理解和执行上司的指令。察言观色，沟通理解。准

确的理解上司的想法并执行，在第一时间完成上司的指令。

总结：通过这次培训学习，收获良多。

1、定位了自己，认清楚了自己目前的状态。

2、在岗位上我需要不断的学习改进，做好自己岗位上的事，对岗位对自己负责。

3、学会了更好的建立人际关系。

4、知道了该如何理解和执行上司指令。

5、学会了在工作中保持积极乐观的心态。

6、团队合作非常重要，要善于团队协作，保持团队合作精神。

企业岗位职责培训心得 篇2

关键词：分析化学岗位,技能培训,素养,培训质量

1 前言

有色金属企业的发展与人才现状是复合型的管理人才、高技术及高技能人才的紧缺,这与企业发展形成了比较突出的矛盾。面对挑战,企业通过开展各种教育培训工作,提升员工的整体素质已经迫在眉睫。本文就如何提高分析化学岗位培训质量问题进行探讨。

加强分析化验职业技能培训,是企业提高化验职工职业素质和素养的主要手段。本文根据职工技能鉴定方式,对化学分析工职业技能培训现状进行了分析,科学精选培训课程和内容,突出对素质能力培训的探讨。对培训过程及效果进行了跟踪和科学的评估,不断改进培训方法,增强培训效果,使培训过程具有现代性、技术性、实践性和应用性,促进了企业分析化验技能培训工作的开展和提高。

2 分析岗位职工技能培训存在的问题及现状

2.1 员工结构

一些分析人员由于是“半路出家”,虽然分析实际操作能力较强,但理论基础较为薄弱。会操作,但不能解释分析过程中的现象和问题。这些职工工作上档进位较困难,进一步深入解决实际问题的能力不足,显得力不从心。还有部分职工年龄偏大,记忆力减退,学习吃力,在与年轻人竞争中处于下风,有畏难情绪。

2.2 员工心态

一些职工对岗位培训态度不够端正,对培训缺乏积极性,认为自己已经能做这份工作,何必再费时费力,存在动力不足的情况。加上分析化学一些理论需要数学等相关学科作为基础的辅助,使职工对分析化学学习培训内容望而却步。

2.3 培训质量

化验岗位培训质量不高,职工所学理论不能解决实际问题。培训所学知识与实际工作脱节,理论不能指导实际。创新能力差,甚至没有。

2.4 培训方法

当前分析化学学习培训中存在教学方法呆板、教学内容陈旧、教学过程缺乏完整性及教学手段落后等问题。导致职工学习的积极性不高,教学质量大打折扣。

2.5 培训考评体系分析

化学岗位培训缺乏科学的考评体系,有些企业对培训方面未建立合适的激励机制。

3 对分析化学岗位技能培训的思路与途径

3.1 明确目标

分析化学岗位技能员工培训目标:通过培训使员工按照检验规程和标准正确使用化验试剂与分析仪器,对原材料、中间产品、成品等矿物指标进行测定和定性分析,对生产过程进行控制分析,为评定质量和水平提供依据,为科研试验提供数据支持;能够对分析过程中的异常现象进行分析和解决,能简单维护和修理分析仪器和设备,并具备有一定的改进分析方法的能力;具备一定分析化学理论知识;通过系统的培训,能独立分析和准确检测工业原材料、化工产品、各种商品的物理、化学指标,并能解决检验环节及检验设备等的技术难题,通过检测能针对被检测产品性能及实际使用中存在的问题及产品的生产操作提出改进意见,进行检验工作的创新与规范,能系统地进行化学产品分析检验的指导及化验室管理工作,达到劳动部国家化学检验大纲的鉴定要求。

3.2 员工观察力是基础

分析化学岗位要求较高,它不但要求职工具有强烈的责任心,而且要有细致入微的观察能力。在配制标准溶液和分析样品过程中,不能放过一丝不同于以往的物理、化学现象,有观一叶能知秋的本领。重点培训岗位人员的观察能力和钻研精神,有科学的求实态度。在滴定法酸碱滴定、氧化还原滴定、配位滴定和沉淀滴定,重量分析法及仪器分析法中,通过仔细观察反应现象,规范操作并能根据实际情况及时调整操作。

3.3 优化培训内容

精心准备教程,挑选符合职工各个层次的教材,教材要求全面、实用、通俗易懂。教材包含分析化学的基础知识、各种化学分析方法、仪器分析方法及反应机理等方面内容。同时要了解当前分析化学的发展趋势,特别是仪器分析如各种新式极普仪、质谱仪运用与发展,还有一些传统的分析化学的经典方法如滴定法要及时改进。

3.4 因材施教

根据职工学历、工作经验,因人而异,因材施教。有大学学历的职工,倾向向理论深的内容,同时把实际工作中经常碰到的问题用理论解释透彻。对学历相当低的职工,要多花些时间在理论学习方面,例如一些简单浓度的换算、溶液的稀释、单纯滴定分析及置换反应的浓度计算、标准偏差的计算等,要从浅入深,循序渐进。

3.5 创新培训方式

根据员工的年龄特征,新员工接受新鲜事物快,不喜欢被约束,不喜欢古板、死气沉沉的课堂学习。但目前员工培训缺乏创新意识,企业仍沿用传统的方式、方法,开展培训,不问需求,不选对象,不计成本,不讲实效,缺少挑战意识,只求完成任务,员工培训仍以单向的课堂传授为主,教学形式单一,培训内容空泛,形式的东西大于实际的收效,缺乏激励措施,教学双方的积极性不高,从而影响了培训的效果。

要以激发员工的学习兴趣作为教学培训方法改革的基本着力点,不断尝试新方式,给员工以新鲜感;开拓多元教学培训,使员工教育培训主体的学历教育与员工培训有机结合,理论教学与技能实践教学有机结合,岗位技能训练和继续教育有机结合,技能教育培训与安全教育培训相结合,形成员工教育培训主体多层次、多形式、多功能、多元化的教学模式,使员工培训成为企业生产发展的持续动力。

3.6 建立有效的激励机制

企业提供各种有利条件,为职工成才提供舞台,激发职工的荣誉感和成就感。通过职工技能鉴定、首席员工制度、金牌员工制度,让职工有成就感和荣誉感,把培训成绩与职工收入挂钩,并让职工得实惠,刺激员工学习的积极性,在学习中获得快乐和知识。同时,对授课老师进行必要的精神和物质奖励,营造企业学知识、学技能的浓厚氛围。

3.7 提升教师素质

企业培训的老师多数由企业内部分析技术人员担任,大多数老师没有经过正规的教师培训,普遍缺乏上课经验。企业应从长远的角度,为老师提供各种条件,用“走出去”或“请进来”的形式对老师进行充电,提高分析化学教师的素质和水平。

3.8 建立分析化学培训效果评价制度

重视培训质量和办班效益,要把学员学习掌握知识的深度和运用所学知识解决实际问题的能力作为考核培训质量的主要标志,从受培训人员理论和操作2个方面综合评价,通过技能考试,检验培训质量。结合培训岗位人员化验合格率和解决问题的能力,以及技能水平的提升等方面评价每次培训的质量。

3.9 注重实际操作培训

把化验岗位操作位置提到一个新的高度。由老师和操作水平较高的员工做示范,规范操作,领会要领,同时要兼顾操作效率。例如,对于锡分析化验方法、氧化还原滴定碘量法、EDTA络合滴定法、极谱法、原子吸收光度法等要熟练掌握。

4 结语

企业分析化学岗位技能培训要结合企业生产的需要及企业发展形势的需要来开展,通过对培训的改进,对上课内容、方法、方式进行创新,提高岗位职工综合素质和业务能力,充分发挥职工的潜力,促进企业节能降耗、降本增效工作。通过培训提高人员的质量意识,为企业的长远发展奠定坚实的基础。

参考文献

供电企业调控运行岗位培训研究 篇3

关键词：一体化模式；岗位培训；调控运行

一、调控一体化模式下调控运行岗位培训体系建设的背景

1、适应企业转型发展的需要。国家电网公司为推进公司发展方式和电网发展方式转变，提出了建设“三集五大”新体系的举措，按照“集约化、扁平化、专业化”的方向，变革组织架构，创新管理方式，优化业务流程。电力调度专业提出了实现调控一体化的目标，实行电网调度与设备监控一体化管理，变电监控职能并入电网调度部门，调控运行人员需要掌握变电操作和电网调度双重技能，素质要求进一步提高。近年来，随着智能电网的加快发展，对高素质调控运行技能型人才的需求不断扩大。

2、适应员工队伍结构改变的需要。国网山东省电力公司茌平县供电公司电力调控中心历史悠久，有优秀的文化传承，但也存在老员工比重大、文化程度偏低的现象，结构性缺员矛盾突出。随着近几年新进大学生逐步增多，80后、90后员工的比例增加，新进员工文化素质高，学习能力强，但缺乏吃苦耐劳、甘于奉献的精神，需要加强职业道德和企业文化培训。而老员工知识老化，与智能化、信息化的电网发展趋势不相适应，亟需弥补现代化知识和技术。

3、确保电网安全穩定运行的需要。现如今已进入全球能源互联网时代，电网电压等级进一步提高，电网结构进一步复杂化，加上分布式光伏电源的大规模接入，电网运行安全风险进一步加大。另外，变电站无人值守得到广泛推广，大大减少了变电站运维人员的数量，但增加了调控运行人员的责任与风险，只有加强电网调控运行人员的岗位培训，才能有效应对电网的各种突发事件，确保电网安全稳定运行。

二、供电企业调控运行岗位培训工作的内涵

为确保调度业务与监控业务的有效融合，国网山东省电力公司茌平县供电公司电力调度控制中心提出了“分层管控，全员参与”理念，树立了“能者为师、综合教培、自学为主”的培训模式，即将电力调控员岗位培训工作落实到调控各层，层层把关、层层相扣，责任落实到人，每位电力调控员既是培训工作的策划者，同时也是执行者。树立电力调控员岗位技能人才培养目标，通过创新培训方法，完善培训要素，强化培训保障，整合培训资源，建立起一种系统全面、实用先进的调控运行岗位培训机制，为调控运行专业改革发展提供人才保障。

三、茌平县调对供电企业调控运行岗位培训体系建设的初步探索

国网山东省电力公司茌平县供电公司电力调度控制分中心结合“五位一体”新要求，以调控运行岗位主要业务为核心，以调控运行岗位职责为基础，对供电企业调控运行岗位培训体系建设进行了初步的探索与实践。

1、明确目标思路，强化培训组织管理。

第一，确立“能者为师、综合教培、自學为主”的培训理念 。发挥企业管理和技术专家、劳动模范等先进人物的引导和传授作用，将培训内容从技术技能，延伸到政治思想、安全管理、文明素质、创新理念、学历教育、员工身心健康等综合素质教育。改变对员工使用的“速成期望值”，坚持“磨刀不误砍柴功”，把培训作为员工成长的充电站，员工素质可持续成长的工作策略，实现岗位培训工作从生活福利向智力投资转变，岗位培训工作从内部封闭向开放学习转变，实现岗位培训管理从传统方式向智慧管理方向转变。

第二，把“复合型、双师型”作为调控运行岗位技能人才培养的主要目标。把“复合型、双师型”作为调控运行岗位技能型人才培养的主要目标，制定中长期规划和年度培训计划。根据岗位技能型人才培训规划，整合教育培训资源，加快培训基地建设，拓宽培训项目和培训渠道，为调控运行岗位技能型人才成长搭建更多平台，加速调控运行岗位技能型人才成长，及时输送更多复合型、双师型的调控运行岗位人才。

第三，构建科学的培训工作指标管理体系。根据高技能人才培训目标，构建公司、部门、班组三级培训网络，按照同业对标、管理标志性、管理辅助性三个类别细化制定培训管理指标体系，分年度、季度、月度进行量化考核，定期分析培训效果，及时采取修正措施，调整培训方案。

第四，完善培训组织管理体系。坚持“归口管理、专业为主、统一实施”的原则，完善培训组织体系，落实培训责任，形成培训管理部门、专业职能部门、基层单位和参培人员的“四方培训责任共同体”，建立公司本部、部室、班组和个人“四级培训管理网络”。

第五，加快培训信息化建设。利用物联网技术，构建具有学员培训、设备管理、信息共享功能的智能型管控平台。建成“安全教育培训长廊”，将电力安全事故、专业技能紧密合，通过构造互动场景及各类警示案例，为员工提供生动逼真的学习课件。利用公司网站发布培训通知、电子讲义等资料，学员可随时查看或下载，参加在线考试。

第六，强化培训考核和激励。在培训管理中实施PDCA质量闭环理念，加强“计划、执行、检查、改进”四个环节的管控。从计划完成情况、培训效果评价等方面开展培训总结，不断改进管理。建立培训考核机制，对岗位培训指标进行动态检查、年终考评。注重岗位培训激励，对竞赛成绩突出的技术能手、技能专家，建立技术专家津贴和专项奖励经费，人才成长激励机制逐步形成。

2、围绕不同培训需求，实施多种培训组织形式。

第一，订单式培训。根据岗位素质要求，成立电力调控员岗位培训工作小组，由小组梳理培训重点项目，电力调控员可以自行选择参加培训项目，电力调度控制中心负责实施。培训计划早制定、早布置，按照缺什么，补什么，用什么，学什么的原则进行安排，紧跟电网发展需要，与实际紧密结合。

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第二，阶梯式培训。一是综合素质和基础理论培训，实行“人人过关”。二是专业素质培训，包括岗位理论、技能基础培训，培训合格后才能到岗。三是采用专家授课、专题讲座、案例分析、影片播放、实战演练等各种与社会接轨、形式新颖的综合素质培训，作为员工选修内容，对单位参培率进行考评。

第三，立体式培训。分层次开展不同类型的培训，将培训、练兵、竞赛环环相扣，及时检验培训效果；利用技术比武、劳动竞赛、师徒结对等形式，有效激励员工学习热情。公司培训项目有政治时事、基础理论、技能实操、技术创新和学历教育等，部室单位下订单，员工自助参加培训；班组培训形式多样，师带徒、班前会、班组大讲堂等，实用有效。

四、供电企业调控运行岗位培训工作科研成果特色亮点

1、系统性强。从建档、分析、实施、评价、再分析等各环节均制定了详细的标准与指标，适合不同水平的电力调控员，具有科学性和系统性的特点。通过推广实施，在电力调度控制中心内部形成了比、学、赶、超的良好氛围。电力调控员自我加压，将学习常态化，全面提升了业务素质，调控运行岗位培训工作取得良好效果。

2、实用性好。此培训模式与电力调控员岗位工作紧密结合，与电网运行方式、事故紧急处理紧密结合，理论联系实际，提高了电力调控员的业务素质和操作技能，调控运行工作效率大大提高。从对电力调控员现场考问的情况看出，业务水平提高显著，其中调控运行攀峰QC小组的QC成果连续两年获得山东省质量协会优秀成果奖，同时获得国网聊城市供电公司优秀QC成果一等奖。

3、创新性优。推广供电企业调控运行岗位培训新模式以来，实现了调控运行岗位阶段式培训與动态管理相结合，把阶段式培训考核成绩记录在培训档案内，作为晋升副值、正值、调度值班长的主要依据。实行动态管理机制，每3年进行一次动态管理考核，重点选拔年轻人员，以补充电力调控员年龄断层的实际情况，解决了调控运行人员结构性缺员的矛盾。新的调控运行岗位培训机制得到公司的认可与采用，并已积极申报省市公司的管理创新科研项目。

五、结语

随着电网调控一体化建设的深入，对电网调控运行人员提出了更高的要求。本文简单分析了电网调控一体化模式下的调控运行人员的岗位需求，根据“五位一体”岗位标准，探索出一种调控运行岗位特有的培训模式，让每位电力调控员都有明确的学习目的，做到学习内容与日常工作紧密结合。通过科学的岗位培训，不仅提高了电力调控员的业务技能，也为其提供了一个良好的发展平台。任何一个制度都需要与时俱进，不断完善和发展，我们将继续探索和完善调控运行岗位培训的内容，使之与调控运行专业结合的更紧密，能够更好的适应调控一体化变革的需要，增强调控人员的电网管控能力，提高调控人员的事故应急处理能力，筑牢电网安全、稳定、优质、经济运行的基石。

参考文献

[1] 吕洪波.电网调控一体化运行管理模式研究[D].北京：華北电力大学出版社，2009.

[2] 王立新.围绕“大运行”创新员工培训方法[N].国家电网报，2012-07-16.

岗位培训心得 篇4

来公司已一个多月了，记忆犹新的还是上岗前技术老师对我的培训，虽然讲得时间不是很长，但对于我们这些刚从家庭步入工作岗位上的人来说，简直是一剂良药。俗话说：“玉不琢，不成器。”刚从家走出来的我们过惯了在家里中慵懒散慢的生活，自身个性也得到了充分地展现，但当我们走的工作岗位上时，这一切都是那么地行不通。

因此，真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。针对公司让我们学习的“个人执行力”让我从中有很多体会，工作千头万绪，任务杂。不仅要一丝不苟地对待，更要突出重点，扭住关键。从大处着眼，从细处 着力。做好这些更要尽心尽力、尽职尽责，严格要求，主动适应工作的需要。“ 快”，只争朝夕，提高办事效率。“明日复明日，明日何其多。我生待明日，万事成蹉跎。”因此，要提高执行力，就必须强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。

每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，抓紧时机、加快节奏、提高效率。做任何事都要有效地进行时间管理，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，养成雷厉风行、干净利落的良好习惯。

“新”，开拓创新，改进工作方法。只有改革，才有活力；只有创新，才有发展。面对竞争日益激烈、变化日趋迅猛的今天，创新和应变能力已成为推进发展的核心要素。因此我们更应该随着时代的前沿前进。

高校教师岗位培训心得 篇5

一个月的教师岗位学习结束了，首先我要感谢教务处为我们所有新老师提供的这次学习与交流的机会，其次还要感谢所有在百忙之中抽出时间来为我们做培训的各位领导和老师们，特别是于处长、高部长和梁丽红老师，还要利用自己的宝贵时间为我们批改和点评作业。真可以说是为了我们这些新教师的成长而用尽了心思。

其实刚刚开始培训的时候我还有一些不习惯，毕竟已经离开课堂有一年多的时间了，再坐进教室里学习还真有些不太习惯，但随着课程的不断进行我对教师这一岗位、这一职务有了更深一层的认识。同时也被每一位老师的风格和讲授的内容所吸引，在每一位老师的身上都学到了一些东西，并希望可以逐渐的将这些东西融入到我的授课过程中去。能够对教学和教书育人提供一些帮助。

回想整个培训过程对我的帮助我觉得最大的就是在思想教育与教学技术两个方面。思想教育即指师德教育、教师发教育、礼仪教育、合格教师教育等等。通过这些课程我深刻的理解了教师这一岗位真正的内在含义，了解了师者要正他人之身则首先要正自己之身。只有不断提高自己道德方面的素质、不断提高自己良好的行为习惯并依法履行自己应尽的义务才具有了成为一名合格的教师的基础。同时在教学技术方面这次学习班通过PPT教学课件制作、教学自主创新、学生实习工作规范、班主任工作技巧、授课计划教案的制作、如何监考等一系列课程指导我如何应对目前的各种工作任务。通过这些课程授课老师利用其生动的语言及真实的案例将他们多年来总结的工作经验传递给我。使我可以在工作中少走弯路。因此通过此次学习我对我今后的工作做出了一下几点规划：

首先，要提高自己的德行。谨记胡锦涛总书记在十七大上的教与工作者的讲话“淡泊名利，勇于奉献，教书育人，与时俱进”。这就是教导我从事教育事业要以最纯正的目的去工作。不追求名与利，发扬蜡烛与春蚕的奉献精神，从事教育事业不是为了得到什么，而是为了中华民族的昌盛和国家的富强培养人才。

其次，要培养自己的一颗爱心。教育学生要从爱学生出发，并且要爱每一个学生。有了爱心才会有工作的动力，才会有解决问题的耐心，才会有教育好每一个学生的恒心。无论是教课还是班主任工作每天都会遇到这样或是那样的学生问题，如果没有一颗爱学生的心，或是一颗爱所有学生的心，那么每天都烦恼于这种种的琐事中，如何做到教书育人。

再次，要注意自己的职业美。这里的职业美既包括了内在的也包括了外在的。记得柳院长在教师礼仪课的授课时，她本身的服饰、谈

吐、风度、举止、行为、姿态就体现了教师所应具有的职业美。因此几乎不用对礼仪的内容有过多地了解，就已经掌握了自己应该如何去做，如何利用自己的职业美提高在学生心中的形象，以便有利于我们开展教学活动。

第四，要认真做授课计划和教案。通过于处长和高部长的两次课我切身地了解了授课计划和教案对于一个老师，特别是一名新老师的重要性。在准备授课计划和教案的过程中可以对所教授的课程进行在学习，对学生状况有所准备，对自己的教学方法有所提高。可以说按照规范的步骤写教案加深了我对原有知识的认知程度，可以将我所动的知识以更有效的方法方式传递给我的学生。

第五，要努力钻研创新教育与现代教育技术。对于我这样一个年轻的教师，一个从事电子商务这门前沿学科教育的教师，知识的创新与先进的教学方法更应该成为我在教育事业上所要攀登的高峰。由于我的年轻以及所学专业的关系，利用计算机的先进的设备及互联网等先进的技术来教学应该不是难事。但关键在于知识的创新，这就首先要提高自身的学识与能力，从而才能在原有的知识体系上得以发展和有所突破。

第六，要多和有经验的老教师交流。这里的交流既包括经常利用自己的空余时间去听他们讲课和平时与他们探讨一些学生管理工作经验。听课可以提高自己的授课技巧与授课能力，探讨学生管理工作的经验可以在班主任工作上少走一些弯路，从而节省出时间来研究知识的创新，是学生掌握最新鲜的知识，获得更多的就业机会。

最后，要在教学过程中结合自身特点发挥自身特色。我个人从专业的角度来讲就是知识的覆盖面比较广，并有企业的从业经验。我觉得这就使我能更好的服务于学院，服务于学生。正是因为学习电子商务这一门交叉学科使我有机会学到了管理的，营销的，贸易的，经济的，计算机的各个方面的知识，开阔了我的视野，增强了我的综合能力，使我更有信心更具每个学生的不同特点来指导他们未来就业的方向。同时一年的软件服务工作经历也让我接触到了不少的企业，使我对目前企业人才的需求有了一定的了解。通过本次培训，我可以更好的规范我对学生实习、就业方面的指导，使学生在就业问题上领先对手一步。

岗位培训心得体会 篇6

我是农场中学的数学教师，今年七月份我参加了红兴隆管理局组织的为期三天的数学语文教师岗位培训。这次岗位培训我收获很大，使我看到了职业发展的方向与值得不懈追求的目标，也让我真正的意识到了人外有人天外有天。这次培训我们的外聘教师一共有三位，分别是讲课例研究的于妍秋主任、讲几何画板的刘彦胜老师和讲习题讲评的于立波老师。三位老师教学经验丰富，讲解精湛，让我们眼界大开。其中几何画板正是我们急需要的一种作图软件，刘彦胜老师的讲解使我们看到了作图的新方法和更为有效的途径，于立波老师的习题讲评课的精湛讲解也使我更加坚定了习题系统化处理的信心。下面是我对两位老师学习的一点粗浅体会。

通过刘彦胜老师的教学课堂演示，结合自己的学习和网上的了解，现在我先简单介绍《几何画板》的主要功能：

1．几何作图功能

《几何画板》中具有我们过去画几何图形的铅笔、直尺和圆规，利用它能准确地绘制各种欧几里德几何图形，并且保持几何元素点、线、圆之间的几何关系，点、线、圆之间的几何关系我将其理解为“约束”，如：点在直线上，可以认为是直线是点的位置的约束；以某点为圆心，定直线为半径的圆，可认为是点和直线对圆的位置和大小的约束。不论你如何改变几何元素的位置，形状，这些约束关系是不会改变的，这对准确地表现作图过程的动态变化是非常有效的。

2．度量和函数计算功能

在《几何画板》中可以测量许多几何元素或图形的数值参数，如长度、角度、距离、面积、坐标等，例如我们可以验证在任意三角形中，正弦定理和余弦定理均成立。同时还可对这些测量数值进行数学运算和作图，较高的版本还加入了函数绘图功能（5.01以上的版本），在建立坐标系后，可绘制各种函数曲线，这些功能尤其适合于我们学习和探讨初等函数的图像与性质。

3．动态演示功能 《几何画板》的突出特点是能够动态地保持所给定的数学关系，在动态的数学图形变化中来观察、探索、发现恒定不变的数学规律，而且特别适合于学生自己动手制作演示，让学生自己动手主动参与学习。比如，用《几何画板》的画点（画线）工具画出一个三角形后，可以用鼠标任意拖动三角形的顶点和各边，就可以得到各种形状的三角形。我们也可以让三个顶点沿不同方向运动，作一个动态的演示，这时就可以说：“这就表示一个任意三角形”。在此基础上，还可以做出它的三条中线，演示中不论三角形形状如何变化，其三条中线总是交于一点。正是由于《几何画板》能够很好地把数和形的潜在关系及其变化动态地显示出来，我们可以进行数学命题的实验和探索，通过观察到各种情况下的数量关系及其变化中，发现一些恒定不变的数学结论。

由于我水平有限，在本学期的研究性学习中，利用几何画板还只能制作一些简单的数学课件，通过这种学习数学的新途径，我们开阔了视野，使我们可以主动参与发现数学问题的全过程，这样获取的数学知识必将是牢靠的。《几何画板》和数学教学的结合，必将很大程度地改变当前数学教学的现状。在未来随着计算机日益走入人们的生活，计算机辅助教学将在数学教育领域，引起内容、方法、模式等一系列方面深刻的变革，大部分算术、代数的纸和笔的数学运算将为电子技术所替代。

总之，《几何画板》是一个适用于教学和学习的工具软件平台，既可用于数学学科的教学或学习中，也可用于物理、化学等课程的教学中。目前，各学校的电教化设施，比如电子白板都已安装，多媒体设备已普及到班级，网络已深入课堂和家庭生活，我相信几何画板会被越来越多的数学老师掌握，它会深入课堂，深入学生几何画板会成为数学老师的得力助手！

一、数学习题的讲评原则；

习题讲评课是初中数学课堂教学的重要组成部分，上好讲评课对规范解题、熟练技巧、开阔思路、提高学生解决问题的能力、培养学生的创新意识等有着特殊意义。于立波老师告诉我们数学习题的讲评，应重视试题的针对性、层次性，注意评讲的创新，鼓励学生积极参与，避免就题论题，讲评中还要兼顾学生的心理感受，及时激励，让学生在每一次考试后都有成功感，都能获得良好的心理体验，从而不断获得提高。

1、突出针对性。在讲评习题时，不应该也不必要平均使用力量，有些试题只要点到为止，有些试题则需要仔细剖析，对那些涉及重难点知识且能力要求比较高的试题要特别照顾；对于学生错误率较高的试题，则要对症下药。因此，教师要准确分析学生在知识和思维方面的薄弱环节，找出习题中出现的具有共性的典型问题，针对导致错误的根本原因及解决问题的方法进行评讲，另外对内涵丰富、有一定背景的试题，即使这个题目解答无多大错误，也应以它为例，对它丰富的内涵和背景进行针对性讲评，以发挥试题的更大作用，拓展学生的知识视野，发展学生的思维能力。

2、突出主体性。讲评的起点应使大多数同学受益，既不可过高，也不可过低，教师要打破一言堂的习惯，发动学生参与评析习题，有些题目，可以由学生担当”讲解员”，分析他们是如何进行正确思维，得到正确或巧妙解法的，为其他学生进行思维示范，也可以让他们谈谈怎么产生错误思维的，这样有利于其他学生弥补自己思维方法上存在的缺陷；有些在认识上比较模糊的题目，可以由学生展开交流讨论，让学生在辩论中获得体验和感受，提高学生自我评价和独立矫正失误的能力，使学生真正成为讲评课的主人。

而教师的作用就在于组织、点拨、启发，引导学生主动思考、积极探究、大胆提出问题，培养学生的创新意识和敢想、敢说、敢做的思想意识，让学生在动脑、动口、动手中巩固强化知识，发展智力，提高思维水平。

3、注意新颖性。好的解题思路、方法用投影展示于课堂，也可由学生讲解。讲评后可将特别优秀的答卷，加上点评张贴在”学习园地”，供全班同学效仿、借鉴。

对成绩暂时落后的学生要能和他们一起寻找原因，鼓励其克服困难，奋起直追。要善于挖掘他们答卷中的闪光点，肯定其进步。要让他们也能在赞扬声中获得满足和愉悦，对他们的错误解法要指出其合理成份，并和他们一起研究怎样做就可以修正为正确答案，增强其信心，激发其兴趣，消除其压抑感，增强其成功感。

总之，讲评课要以赞扬、肯定为主基调，引导鼓励学生以个人的发展为参照，自己和自己比较，关注自己的努力和进步情况。切忌出现”这道题我都讲过好几遍了，你们怎么还不会？”等语言，切忌挖苦、训斥、侮辱学生人格，应让学生达到”胜不骄、败不馁”的境界。

二、数学习题的讲评技巧；

习题的讲评也要讲究技巧，什么时候讲，讲什么，怎么讲，都有一定规律，如能按规律讲评，就能使讲评课达到最佳效果。

1．抓住讲评的最佳时期。有些教师为了反馈及时，往往是批阅完习题后发下就立即讲评，认为学生刚做完还没忘，效果要好一些，其实不然，因为你这时去讲，往往是讲学生做错的一些题目，而事实上学生做错的题目并不一定不会，很可能学生看后很快就能自己解决，有的甚至在刚交上习题后就明白怎么回事了。像这样学生通过自己的思考、领悟就能弄明白的题目，无需教师去讲。因此，教师应在发下习题后留给学生一定的时间，让他们自己去思考、去更正，确实解决不了的再由教师点拨。

2．习题讲评的关健是备课。讲课（题）必须讲在重点、难点、疑点和关键上，要具有导向性，要能激发学生的求知欲。凡是讲评课学生收获不大的，往往是教师不分轻重，面面俱到．其实习题上大多数题目学生可自行解决，如讲评时再胡子眉毛一把抓，学生自然会厌烦，觉得浪费时间。当然，”突出重点”并非只讲重点，只是一节课（题）所涉及的内容很多，教师应根据习题批改的情况，精心备课，将课上的主要精力、时间集中到存在问题最突出、最主要和最想知道的内容上来，为学生解惑、释疑，引导学生探究．根据学生测试情况，讲解问题要具有普遍性和典型性，讲解要具有针对性和有效性，找出学生答题出现失误的”关节”点，透彻分析、解疑纠错，防止类似错误的再次发生。这就要求教师备课前多了解学生对做错的题是怎样思考的，多问几个”为什么学生会在这道题（这类问题）上出错？”找出学生在理解概念、规律上存在的问题，在思维方式、方法上存在的缺陷，这样讲评才会击中要害。另外，对学生非智力因素方面的问题要找得准，敲得狠，注意集体引导和个别辅导相结合，使学生形成严谨的学风。

3．注意分析归类，注重减负高效。教师在讲评课时不能只按照题号顺序讲评，而是要善于引导学生对习题上涉及到的问题情景，进行分析归类，让学生对习题上的同一类问题有一个整体感。这样有利于学生总结提高,形成自己的知识体系。具体可按三种方式归类．按知识点归类：就是把习题上同一知识点的题，归在一起进行分析、讲评，这种归类可让学生在教师指导下进行，教师可选择重点知识的典型题目进行分析讲评。

三、习题讲评后的矫正补偿；

讲评课后必须根据讲评课反馈的情况进行矫正补偿，这是讲评课的延伸，也是保证讲评课教学效果的必要环节．教师应要求学生将答错的题全部用红笔订正在习题上，并把自己在考试中出现的典型错误的试题收集在”错题集”中，作好答错原因的分析说明，给出相应的正确解答。订正后的习题不能一扔了之，也不能由学生保管，教师应把订正后的习题收齐，仔细检查，并妥善管，这样不但可以检查督促学生及时订正习题，了解学生订正情况，而且每次的习题还不会遗失，待到复习时，教师再把习题发给学生，让学生重做红笔订正的题目。使学生的复习有针对性，避免了机械重复，提高了复习效率。同时教师要及时依据讲评情况，再精心设计一份针对性的练习题，作为讲评后的矫正补偿练习，让易错易混淆的问题多次在练习中出现，达到矫正、巩固的目的。

企业岗位职责培训心得 篇7

人力资源开发与管理是企业永恒的主题。对县级供电企业而言, 由于历史原因, 人力资源开发与管理水平、人员能力素质与主网存在较大差距。特别是近年来, 广西电网公司通过改制上划, 接管了40多家县级供电企业, 这些企业的人员素质参差不齐。县级供电企业作为广西电网的特殊板块, 已成为制约公司科学发展问题最为集中的板块。如何提升员工的能力素质, 使之与企业的发展要求相匹配, 已成为企业人力资源开发与管理工作的重点。作为人力资源开发与管理体系的重要构成部分, 培训评价体系的建设与完善对于提升员工能力素质显得尤为重要。2011年以来, 广西电网公司积极构建以岗位胜任能力为基础的县级供电企业技能人员培训评价体系, 并通过培训、评价、使用、待遇一体化机制的推广应用, 推动县级供电企业技能人员能力素质的快速提升, 有力地支持了县级供电企业的快速健康发展。

二、背景

(一) 社会和公司发展的形势对县级供电企业提出的新要求

1. 国家宏观经济与政治形势发展的新要求

2003年以来, 党中央的八个一号文件重点关注“三农”问题, 把解决“三农”问题作为全党工作的“重中之重”。中央的政策导向是以全面建设小康社会为目标, 以统筹城乡全面、协调、可持续的科学发展为主线, 以社会主义新农村建设为契机, 坚持公共财政向农村倾斜、公共服务向农村覆盖, 逐步建立以工促农、以城带乡的长效机制, 全面推进城乡发展。农电作为农村重要的基础产业, 将在以人为本、统筹兼顾, 全面、协调、可持续的科学发展中, 在全面建设小康社会的历史进程中发挥重要作用。

2. 广西县域经济发展的新要求

近年来, 广西县域经济在总量扩张的同时, 发展速度一直保持两位数增长。2011年, 广西全区91个县域单位实现生产总值7623.09亿元, 占全区经济总量的65.1%, 县域经济半壁江山已经形成。广西县域经济的快速发展, 城乡居民生活质量的逐步提高, 政府、企业和人民群众对供电可靠性和供电优质服务的要求也越来越高, 需要县级企业进一步提高供电可靠性。

3. 公司发展提出的新要求

县级供电企业改制上划后, 公司与县级供电企业的管理关系发生了本质性变化。县级电网规划建设、农电安全生产已经纳入对公司和供电局的考核内容。随着农电管理的加强和深入, 其内涵将进一步丰富和完善, 其外延将进一步拓宽和扩展。这种管理格局的重大改变必将带来农电的投资体制、安全生产、经营管理、人事管理等方面的重大改变, 公司对县级供电企业的控制力更强, 管理责任更重, 社会责任更大。

(二) 2011年以前县级供电企业技能人员培训中存在的问题

1. 人员基础薄弱

公司所属42家县级供电企业 (不含2家代管县级供电企业) , 劳动用工总人数为19789人, 其中具有大学本科及以上学历的占10.9%;大学专科占27.8%;中专技校占21.3%, 高中及以下占40.0%;共有8866名技能人员取得职业资格, 占45%, 其中技师及以上人员仅占2.8%, 高级工占34.3%, 中级工和初级工占62.7%。县级企业高技能人员很少, 在一定程度上制约了县级电网的快速发展。

2. 缺乏培训评价标准

县级供电企业各技能岗位缺乏培训、评价标准, 员工岗位培训缺乏内容、方法的标准和依据。管理者与员工都不清楚与岗位能力要求的差距在哪里, 应用什么方法来提升, 制定的培训计划没有系统性和针对性, 从而形成无目的、不全面的培训。

3. 缺乏培训教材

县级供电企业各技能岗位缺乏统一的培训教材、讲义, 各单位、各教师授课的标准差异较大, 导致培训质量不一致, 形成“一个师傅一个样”。

4. 员工教育培训激励机制不健全

县级供电企业教育培训激励机制未能与员工岗位技能要求、薪酬福利相结合, 员工主动学习业务知识, 提高业务技能的积极性不强, 员工接受培训既没有压力, 更没有动力, 培训内生动力不足, 未真正形成“我要学”的局面。

综上所述, 一方面, 形势的发展要求公司不断提高县级技能人员能力素质;另一方面, 公司县级企业的培训评价体系非常薄弱, 成为提升技能人员能力素质工作中的一个瓶颈。

三、构建培训评价体系的思路

基于“把员工培养成公司需要的人”的培训工作理念, 以提高员工岗位胜任能力、实现公司教育培训一体化为目标, 以公司岗位体系为基础, 按照“干什么、学什么、考什么”的思路, 建立县级供电企业技能人员岗位胜任能力模型, 编制培训评价规范;在培训评价规范的基础上, 开发各技能工种培训教材, 并为县级企业培养师资力量, 由培养的师资组织开展本单位人员的技能轮训。推进培训、评价、使用、待遇一体化机制向县级延伸, 通过考核评价, 准确地衡量员工能力差距和培训实效, 有针对性地实施培训工作;通过考核评价与岗位聘任与否挂钩, 有效地畅通员工的“能进能出”通道;通过考核评价与薪酬的合理联系, 有效地实现薪酬动态调整;激发员工工作、学习的积极性。

四、培训评价体系建设的具体实践

(一) 建立岗位胜任能力模型及培训评价规范

公司基于岗位职责, 组织供电局、县级供电企业技能骨干集中梳理岗位工作的能力要素, 以各岗位主要业务为核心, 建立岗位胜任能力模型;模型以岗位职责为基础, 与工作业务事项相对应, 客观反映履行岗位职责所必须具备的能力素质要求。在此基础上, 建立《县级供电企业技能岗位培训评价规范》。“规范”包括知识、技能、潜能三部分, 明确了技能员工在岗位上必须掌握的知识、技能和评价要求, 并通过表单的形式对培训课程、培训方式进行明确, 同时具备培训标准和评价标准的功能。2012至2013年, 公司根据生产技能和营业用电两大类别, 建立业扩、用电检查、输电、继电保护等13个工种的培训评价规范, 覆盖县级全部技能工种。

(二) 开发技能培训教材

公司按照工作标准化、规范化、流程化的要求, 以技能岗位培训评价规范为依据, 统一开发培训教材。培训教材以知识技能普及为主要方向, 以全面、易用、实用为定位;在内容上, 遵循“知识够用、突出技能”的原则, 突出针对性和实用性, 涵盖了各技能工种日常典型工作内容, 最新的政策、标准、规程、规定及新设备、新技术、新知识、新工艺。在写作方式上, 采用大量实用的案例, 以图文并茂的方式来讲授知识点和技能, 做到深入浅出;在编写模式上, 采用模块化结构, 便于灵活施教。教程将培训与评价有机结合, 对每个模块均设计出培训效果的检验方法、考核方式与考核标准。2012至2013年, 公司先后开发出配电、营业用电两大专业培训教材, 覆盖县级主要技能工种。

(三) 开发评价题库

公司按照“干什么、学什么、考什么”的要求, 以技能岗位培训评价规范为依据, 建立各工种培训评价试题库。每项培训评价规范中的要素内容, 按等级要求的不同, 对应相关评价试题, 并且每项评价内容对应题目的数量不少于3题。2012~2013年, 公司先后开发了业扩、用电检查、输电、继电保护等13个工种约2.6万道试题, 覆盖县级全部技能工种。

(四) 统一培养师资力量

公司应用统一开发的教材, 以师资培养为主要目的, 分专业对各县级单位技能骨干开展培训。培训班侧重对学员实操技能、作业流程的规范化培训, 并且强化对培训的组织过程、教学方法、培训模式的培训, 使师资通过有效学习, 返回单位后有能力利用统一开发的培训教材, 在本单位做好“传、帮、带”工作。2012至2013年, 公司先后组织配电、用电检查、电能计量等工种共7期师资培训班, 为县级企业培养近260余名师资。2014至2015年, 将配合培训教材开发计划, 继续组织变电检修、变电运行、调度等工种师资培养项目。

(五) 组织开展技能轮训

公司统一部署, 网区供电局牵头, 县级供电企业配合, 应用公司统一开发的培训教材, 统一培养的师资, 在统一的教学要求下, 组织开展县级技能人员轮训工作。2013年, 首先对配电、营销工种和农电工进行轮训, 以专项轮训工作推动岗前培训、岗位培训和持证上岗工作的开展, 进而提升技能人员岗位胜任能力和安全生产技能水平。

(六) 推动“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸

按照先核心后铺开的原则, 公司将“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸。根据岗位胜任能力培训评价标准、评价题库, 运用笔试、实操等多种测评手段, 对员工履行岗位职责所具备的能力素质水平进行岗位胜任能力评价。岗位胜任能力评价结果作为劳动合同签订、劳务派遣制员工续用、岗位聘用、薪酬调整和教育培训的重要依据。评价优秀的劳动合同制员工可获得薪级提升、增加业绩积分等激励。评价结果不合格的人员, 安排三个月跟班或集中培训;培训后仍不合格的, 根据《劳动合同法》有关规定, 用人单位与劳动合同制员工解除劳动合同。2012年, 公司对318名电力调度员工开展评价, 111名优秀员工获得增加业绩积分奖励 (奖励积分与日常业绩积分累积, 可向上晋升1个薪级) , 首次评价不合格10名员工跟班培训三个月 (跟班培训期间员工月度绩效工资为零) , 其中有7名二次评价不合格的员工被转到低岗位工作。2013年, 公司继续组织对用电检查、电能计量、城区配电、乡镇及农村配营等5个工种共2802名员工开展评价, 2015年完成对县级所有26个技能工种5204人的评价。

五、培训评价体系建设的成效

公司构建县级技能人员培训评价体系工作取得了明显的成效, 主要体现在三个方面:

(一) 培训基础得到夯实

技能工种岗位胜任能力模型、培训评价规范、评价题库、培训教材的开发与建立, 夯实了县级供电企业技能人员培训评价体系, 真正实现员工“干什么、学什么、考什么”。

(二) 培训质量得到保障

公司开发统一的培训教材、讲义、教案, 统一培养师资, 让各单位在统一的教学要求下组织员工参加培训, 培训质量得到保障。

(三) 员工参加培训的内生动力得到提升

“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸, 真正实现了人员能上能下、待遇能升能降, 员工普遍深受触动, 一些员工“学与不学一个样”、“培与不培一个样”的旧观念有了较大转变。通过考核评价, 既激发员工的学习动力, 又让员工感受到压力, 增强了学习岗位知识和技能的主动性和迫切感。

六、建议

全面总结公司近两年来构建县级企业技能人员岗位胜任能力培训评价体系的经验, 我们发现有一些环节还有待于进一步完善:一是培训教材有待进一步开发。目前教材覆盖了配电、营业用电两大专业, 但是变电检修、变电运行、调度等工种还缺乏培训教材。二是考核评价的范围还有待于进一步扩大。目前公司的考核评价工作开展了县级调度、用电检查、电能计量、城区配电、乡镇及农村配营等6个专业 (工种) 的评价, 变电检修、变电运行等技能工种的评价还需继续推进。

总体而言, 公司构建县级企业技能人员岗位胜任能力培训评价体系, 推进“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸的方向是正确的, 思路是清晰的, 措施是得力的, 成效是显著的, 对我国电力企业加强县级技能人员培养具有较好的借鉴作用。

摘要：2011年以来, 广西电网公司按照全面推进“城乡电网统筹发展、专业业务一体化管理”的发展思路, 积极地建立以岗位胜任能力为基础的县级供电企业技能人员培训评价体系, 并通过培训、评价、使用、待遇一体化机制的推广应用, 推动县级供电企业技能人员能力素质的快速提升。文章对构建县级技能人员培训评价体系的背景、工作思路、具体实践和成效等进行较为全面、系统的阐述和总结, 希望藉此为供电企业加强县级技能人员培养提供有益的借鉴。

关键词：县级供电企业,技能人员,培训,评价,体系

参考文献

[1]郭京生.人员培训实务[M].北京:机械工业出版社, 2011.

营销岗位技能培训心得 篇8

一是个性化是有效开展客户服务的基础。市场情况瞬息万变、零售户的情况也千差万别，个性化服务的基础是进行细分，课堂上老师讲到了“三细分”方法，把市场、卷烟品类和客户这三个维度进行细分，针对不同维度中的不同组合实施有针对性的客户服务，以客户需求为中心，针对零售户的个性特点和特殊需求，主动为零售户量身定做相应的服务指导，有助于提高客户服务的灵活性。做到因地制宜，满足客户需求，从而有效提高卷烟销售能力。

二是客户经理要不断提高沟通能力和思考能力。客户经理是市场的传声筒，通过日常拜访，实现有效沟通，才能为营销决策提供有效的、实时的市场动态信息;客户经理也是营销工作的主导者之一，只有培养自身分析总结的能力，养成善于观察，并思考解决问题有效途径的习惯，才能逐步提高个人能力，推动营销队伍整体素质提升。

护士长岗位培训心得 篇9

江都市人民医院ICU朱春香

2011年8月至9月，我参加了扬州市卫生局、扬州市护理学会共同举办的“护士长岗位培训学习班”。此次培训由省市多位知名专家、教授亲自授课，学习了护士长角色定位、优质护理的内涵、护士长沟通与协调能力、护理岗位分类管理与绩效分配、人力资源调配、护理质量管理、医院感染管理等多方面的知识。短暂的几天学习使我受益匪浅、感慨良多。

作为一名二级医院的护士长，我对这个职位的角色定位和管理内涵有了更加深刻的理解，对实际工作中的一些困难和困惑有了更深层次的思考，对自己将来的工作方向有了更进一步的确立和自信。现将本人的岗位培训心得汇报如下：

1、领导艺术与团队构建。护士长在医院管理体系中起着承上启下的作用，承担多种角色，履行行政和业务管理职责，那么我们怎样做才能使团队积极、向上、和谐？我觉得最重要的是展现护士长的人格魅力。还记得2008年我在竞聘护士长岗位时是这样述职的：护士长要做到两个fu，一个是佩服的“服”，一个是扶持的“扶”，也就是说，只有大家佩服你，才能扶持你，拥护你。现在想起来，真是如此！护理管理是一门艺术，我用三年时间构建了一座桥梁，我想这便是我打造这门艺术的基础。

2、优质护理服务示范工程。这是2010年全国护理工作会议提出并在各家医院开展的一项内容，以前我不是很理解它的意义，听了赵莉萍老师的讲课，感觉豁然开朗。优质护理在我院开展以来，我一直觉得困难重重，护理人力不够是存在的最大问题，随之而来的是护士的抱怨、病人的不配合和医生的质疑。现在我才明白，其实我们有时很机械教条，为做而做，这根本不是优质护理的本质所在。护理是什么？是对人的专业照护！我想我们还需要继续努力和积累，才能铸就真正的优质护理。

3、持续改进是护理质量管理的核心。护理安全管理是护理质量管理中最重要的问题，也是最难管理的。作为ICU的护士长应该怎样做？我沉思良久。一个科室，不可能没有一点隐患，没有一点失误。有护理失误和隐患，我们只要积

极面对，及时分析原因和有效地改进，我们的失误和隐患就会不断地减少。我们科室存在实际困难，就是护理人力资源不足，这也是目前大多数医院的人力资源现状。我要针对我科危重病人多的特点弹性排班，采用APN排班，保证薄弱环节的护理工作质量。还要明确每天的工作重点，加强对重点护士、重点病人、重点时间段的质控，实施全过程质量管理，做好质量跟班考核，持续改进质量，最终达到护理质量零缺陷目标。

4、多向性沟通与协调能力的提高。护士长遇事要沉着冷静，要有多向性沟通与协调能力，有统筹全局的思维能力，协调处理好医护关系，护患关系，护护关系，与相关辅助科室人员的关系。这样我们工作起来才能得心应手，才能使领导放心，使同事舒心。协调原则要灵活掌握，遇有矛盾时，坦诚相待，首先找自己的不足，切忌不找自已的不足，首先强调对方的缺点而且护短，这是协调的败笔。应多一份理解，少一份责备。

5、科内护士的职业规划与培训。对科室每位护士进行职业规划及培训，树立敬业奉献的精神，树立心系患者情系病人的思想。面对临床问题会用循证的理论去思考指导工作。创新是管理的永恒主题，是社会进步的主要动力，培养挖掘护士的创新意识，不断进行护理服务改革与创新。完善绩效考核系统，有力的调动护士的工作积极性和创造性，推动组织的良性发展，最终取得双赢的效应。鼓励护士参与和关心科室护理管理工作，提高大家的护理科研能力，强化ICU专科护士的培养。

6、加强医院感染管理，保障医疗安全。我所在的科室是院感管理重点科室，院感防控工作是重中之重，我们不能为了检查而做一些工作，我们要慎独，要规范操作，要提高依从性，要对患者负责，也要做好职业防护。

短暂的培训已然结束，留给我的却是一长串的思考„„护士长的成长离不开自身的素养，离不开广博的知识，离不开驾驭课堂的能力，离不开民主、开放的管理能力，更离不开探索、研究的精神。在以后的工作中我将总结经验，学以致用，开拓创新，不断提高自己的管理技巧，使自己的护理管理工作能有大的提高！

企业岗位职责培训心得 篇10

目前国际上普遍采用国际原子能机构(IAEA)推荐的系统化培训方法(Systematic Approach to Training,简称SAT)指导岗位培训大纲的开发。海阳核电于2013年首次应用SAT开发生产人员岗位培训大纲,在应用大纲开展培训的过程中,发现未能完全达到预期效果,随后通过优化开发流程解决了这些问题。

1 系统化培训方法

SAT是指针对任一安全相关工作岗位,均应遵循分析培训需求、设计培训大纲、开发培训课程、组织实施培训和评估培训效果的逻辑过程,从而保证从事该岗位工作的员工达到并保持本岗位所需的全面工作能力。全面工作能力指完成某一岗位工作所要求的知识、技能和态度(Knowledge Skill&Attitude,简称KSA)的总合。开发岗位培训大纲需要用到分析和设计两个阶段。通过SAT设计出的课程从岗位任务分析出发,能够有效避免丢掉与核电站安全和可靠性相关的重要培训内容,同时也能减少培训过剩现象的发生,增加培训内容与员工需求的契合度。

2 岗位培训大纲开发流程

岗位培训大纲的开发工作包括岗位任务分析、培训课程设计、培训大纲开发。

2.1 岗位任务分析

岗位分析就是针对某一特定岗位,确认该岗位任务领域,列出该岗位任务清单的过程。任务分析是检查某个岗位的一项工作任务,以确定该项任务所需的全面工作能力。岗位任务分析得到的任务清单应包括岗位的工作任务及依据、任务的培训种类(无需培训、初始培训或是再培训)。需要培训的任务会进入下一个工作阶段。

首次开发岗位培训大纲侧重了岗位分析。因为和一个任务相关的条件、标准和任务单元在与该任务相关的程序中都有充分的描述,所以忽略任务分析这一分析步骤而直接进入“培训目标开发”和“课程设计”阶段也是可取的。

2.2 培训课程设计

开发岗位培训课程清单,主要是根据分析阶段确认的需要培训的岗位工作任务和核电站已有的培训课程形成岗位任务与课程的关系对照表,新增或调整培训课程。根据海阳核电培训课程体系,将培训课程分为新员工入职培训、基本安全培训、基础理论培训、专业理论培训、电厂系统培训、技能培训、通用管理培训、特有管理培训和专项培训九个类别。课程清单描述了课程名称、课程编码、课程类别、培训方式、培训学时、再培训频率要求等。培训方式指进行培训的场所类型。IAEA推荐的核电培训方式主要有课堂培训、在岗培训(OJT)、实验室培训、模拟体培训、模拟机培训、自学、计算机辅助教学等。

2.3 培训大纲编制

岗位培训大纲由正文和同一领域内岗位的培训课程清单两部分组成。正文包括总则、初始培训目标、继续培训目标、培训途径、入门条件、培训内容、培训等效、教员资格、学员评价、培训大纲有效性评价和记录等。各岗位的培训课程清单作为大纲附件。

3 岗位培训大纲流程优化

岗位培训大纲在实际应用过程中显现出一些问题。如对课程是否需要再培训的判断不够准确;未对课程的KSA要求和培训目标进行详细描述,导致课程拆分过细,课程数量较多,且培训目标不够明确;对OJT培训的关注度不够,过多地选择课堂培训,导致部分员工完成了大纲规定的培训课程但并不能完全掌握应用技能,等。主要从以下几方面对开发流程进行了优化。

3.1 使用“用DIF打分法”

基于每一项工作任务,应用“DIF打分法”判断任务的培训种类。“DIF打分”按照难度(D)由低到高,重要性(I)由一般到重要,频率(F)由低到高设置1到5分的分值,根据各维度的打分按照一定标准判断出任务的培训种类。

3.2 增加对KSA的分析

以往培训大纲开发流程中并未分析出某一任务对应的KSA,导致从任务到课程的设计过程不够清晰。优化后,增加对KSA的分析环节,使任务与课程的对应关系更加清晰。

3.3 设计“培训课程描述单”

原有课程清单中未明确课程的培训内容,对期望学员达到的绩效要求不够明确。优化后,要求在列出培训课程后同步设计“培训课程描述单”,参照分析出的KSA对课程进行详细的描述,规定了课程的目标、内容、考核标准、培训材料的种类、培训教具、场景设置等,为后续课程材料的开发及实施提供了依据文件。

3.4 强化OJT与TPE

OJT培训通常是人员获取岗位技能的最佳培训方式。为了保证OJT培训效果,引入任务绩效评估(TPE)的概念,在岗位任务分析时就对任务是否需要进行TPE进行判断。TPE是通过观察学员的表现,来判断学员是否具备必要的知识和技能,以确保其在遵守程序要求的条件下,能独立、安全可靠地完成既定的工作任务。它是对培训效果的及时检验,通常对于一些难度、重要性、频率较高的工作任务和与核安全直接相关的工作任务进行评估,尤其适用于操作性的工作任务,能够有效提升生产人员OJT培训效果。

4 结语

按照基于SAT的岗位培训大纲培养核电站生产人员,能够为核电站安全提供重要的人员保障。新建核电站建立起一套完整适用的岗位培训大纲体系,需要花费大量的时间和精力。在这一过程中通过不断摸索SAT方法在培训实践中的应用,反复优化开发流程,能够使岗位培训大纲完全满足核电站的培训需求,利于提升核电站的绩效水平。

摘要：本文介绍了海阳核电首次应用系统化培训方法(Systematic Approach to Training,简称SAT)开发生产人员岗位培训大纲的基本流程,大纲在实际应用中所遇到的问题以及如何对大纲开发流程进行优化,对新建核电站按照SAT开发岗位培训大纲具有一定参考意义。

关键词：核电站培训,岗位培训大纲,系统化培训方法(SAT)

参考文献

[1]田佩良,张江平,丁云峰翻译.核电厂人员培训及其评价[M].原子能出版社,1997.

[2]邹正宇.系统化培训方法操作指南[M].原子能出版社,2011.

[3]朱鹏.浅谈系统化培训方法之培训分析[J].科技信息,2012.