领导 自我鉴定

领导 自我鉴定（共8篇）

领导 自我鉴定 篇1

自我鉴定

（2014年9月）

自党的群众路线教育实践活动开展以来，我对照党章规定，接照中央“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的群众路线教育实践活动的总体要求，联系自己的思想和工作实际，对作风之弊进行了一次大排查、大检修、大扫除，基本做到查摆问题准、原因分析透、危害后果明、整改措施实，达到了自我教育、自我提高、自我完善、修正缺点、增强党性的目的，现将自己对前阶段工作“回头看”的检查结果汇报如下：

一、学习教育、听取意见环节参与情况 自教育实践活动开展以来，我认真研究学习了中央、省委各级会议精神和学习材料，同时认真研读《论群众路线 重要论述摘编》、《党的群众路线教育实践活动学习文件选编》、《厉行节约、反对浪费 重要论述摘编》等学习材料，通过不断加深理论学习，本人深刻认识到了开展党的群众路线教育实践活动对于组织建设和个人提高的重要意义，也使我在“理想信念、群众观点、思想方法、精神状态、执政能力”五个方面得到了很大程度的提高，反对“四风”的思想自觉和行动自觉得到明显增强，基本做到了学用结合、知行合一。本人在查找问题和征求意见的过程中，本人主动要求基层和员工提意见、提建议，没有避重就轻、避实就虚，而是

真正把自己摆进去、把存在的问题找出来，把自己的问题曝光，虚心听取群众意见和建议，高度重视群众反映的问题，能够站在上级、平级和下级的角度全方位审视自身工作，彻底杜绝了画地为牢、固步自封，只求做做样子、自身不求进取的应付思想，确保把问题找准找全。

二、查摆问题、批评与自我批评环节参与情况

在此次查摆问题、自我剖析活动中，本人严格按照省委和集团公司党委制定的要求，对活动方案逐条逐项研究分析，把四风问题中的每个细节都作为网罗自身问题的“网孔”，把自己的日常工作、学习生活、行为习惯等都进行了逐一筛查，最大程度的把对照检查这网织密收紧，做到对于自身大小问题都不放过，在第二阶段工作中，本人共查摆出遵守政治纪律的情况方面存在的问题5项，贯彻中央八项规定和省委九条规定方面存在的问题3项，个人四风方面问题13项，并逐一进行了深入分析，并提出了针对性的整改措施，确保做到发现问题、分析问题、改正问题三步并行。在谈心交心过程中，我按照集团公司党委要求，认真与其余班子成员、分管二级机构的领导干部进行谈心，通过“真心听”、“诚心谈”、“虚心求”、“用心改”的“四心”方式，及时发现改进“四风”方面的问题，并且在发现整改问题的同时，也与其他领导和同事沟通了思想、消除了隔阂、增进了团结、形成了共识、融洽了关系。

经过认真准备和谈心摸底，我参加了集团公司领导班子专题民主生活会，开展了积极健康的思想斗争。在民主生活会上，我不遮不掩、坦诚相见，以整风精神把自己“摆进去”开展自我批评，把面子“拉下来”开展批评，把胸怀“放宽广”接受批评，做到了敢于向他人开炮，更敢于向自己开炮。虚心接受同志们对我提出的批评意见，认真做好记录和总结分类，为下一步整改到位做好准备，班子其他成员对待我提出的批评意见也都做到态度诚恳、虚心接受。以此种方式，确保批评与自我批评活动揭问题、出效果、强工作，真正用好了批评和自我批评的武器。

三、个人在整改环节参与情况

在此次党的群众路线教育实践活动中，本人认真审视了自身在查摆问题环节所暴露出的四风方面的问题，在积极制定整改措施的同时，本人也切实做到了边查边改，目前，对于在自己查摆出的四风方面的13项问题，本人已经能够做到基本杜绝，如会议时间明显缩短，有意识的多下支线机场和施工一线实地了解工程进展情况，在公务接待中注意节俭，明显减少了公务用车的使用次数。同时对于班子在查摆活动中出现的问题，本人积极认领，专门进行了研究分析，及时拿出了整改意见，对于相关的规章制度组织进行了及时的修正和完善。

四、个人在整个活动中的思想认识、参与活动的体会

通过参加此次活动，我明显感觉到自己的思想得到了净 化和升华，也进一步认清了自己的职责，牢固树立了全心全意为人民服务的思想，明白了提高为民服务能力和水平是党提出开展群众路线教育实践活动的根本出发点和落脚点。作为一名领导干部，我以后要从人民群众最关心最直接最现实的利益问题入手，努力解决为人民服务的问题，真心实意为群众谋利益，扎扎实实为群众办实事、办好事。时时处处、切切实实关心群众生活，紧抓民生之本、解决民生之急、排除民生之忧，这是密切党群关系的治本之策，也是最根本的群众工作。要主动经常深入基层、深入群众，老老实实调查研究，老老实实听取群众意见，老老实实改进工作，集中群众的智慧和力量去解决工作中的问题和难题。要从自身做起，从自己身边的小事做起，把党的方针政策扎扎实实的落到实处，时时刻刻起模范带头作用，始终把群众的冷暖疾苦放在心上，始终坚持群众利益无小事，始终解民忧、帮民富，解决群众关心的热点、难点问题，为党的执政根基贡献自己的力量。

五、存在的不足及今后努力改进的方向 通过此次党的群众路线教育实践活动，我认清了自己的不足，如理论学习还不扎实，工作作风还偏烦躁，有安于现状、求稳怕乱的思想。今后我一是要进一步加强理论学习，特别是学深学透党的十八大报告、中国特色社会主义理论体系、习总书记关于党的群众观点和群众路线的重要论述，自觉加强党性修养，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，建

立正确的世界观、人生观、价值观，切实筑牢思想防线。二是要进一步改进工作作风，牢固树立群众观点，忠实地执行党的群众路线，要以解决思想和工作中存在实际问题为出发点，以改进自己的工作作风和工作方式、提高工作成效为落脚点，深入到建设项目一线，主动查找建设项目的困难和问题，办实事、解难事、做好事。三是要进一步克服消极思维，在工作中要带头讲大局、讲团结、讲奉献，带头创造佳绩，带头服务基层，带头遵纪守法，带头宏扬正气、传递正能量，要继续保持清正廉洁，杜绝享乐主义和奢靡之风。篇二：党政领导干部选拔自我鉴定

自我鉴定 xxx同志，现任八步区信都镇村镇建设和交通管理站站长。该同志任职以来，自觉实践“三个代表”重要思想，开拓创新，扎实工作，是一名政治坚定，群众拥护的优秀干部。

一、具有坚定的政治立场，良好的党性修养和较高的政治素质。该同志认真贯彻“三个代表”重要思想，坚持党的方针路线，在政治、思想、行动上能自觉同党组织保持一致，具有较强的政治敏锐性和鉴别力，注重理论和实践相结合，具有较高的政策理论水平和过硬的综合素质。

二、具有丰富的基层工作经验。该同志思维敏捷，创新工作，具有过硬的专业技术和丰富的农村基层工作经验以及处理突发事件的能力。在2007年至2010年间，处理广贺高速公路，通村水泥路、进港大道、小城镇建设项目各种纠纷和突发事件达115件，都能较好解决问题取得很好成效。

三、具有勤劳肯干的工作精神。在工作中，该同志勤劳肯干，任劳任怨。组织负责多个项目的征地拆迁工作都能较好地完成工作任务，比如，在广贺高速公路建设过程中，利用周末时间下村做好征地拆迁工作，经常夜间下村处理突发事件，以大局为重，做好领导的好参谋，好助手。

四、具有较强的组织协调能力。该同志长期在乡镇基层从事征地拆迁工作，善于抓重点，解难题，能够驾驭复杂局面和解决实际问题，干事果断，历练能够独挡一面。

五、廉洁勤政，具有强烈的敬业精神。坚持勤政与廉政的统一，事业心、责任感强，敬业精神突出，工作认真负责，任劳任怨。在廉洁自律方面坚持高标准，严格要求自己。认真学习党风廉政建设方面的各项规章制度，坚持警钟长鸣，自觉抵制拜金主义、享乐主义。勤勤恳恳，任劳任怨，耐得住工作的艰苦，守得住生活上的清苦，受到群众的普遍好评。篇三：新晋副科级干部自我鉴定

自我鉴定

本人自就职石桥子镇副科级干部以来，先后担任石桥子镇纪律检查委员会副书记，并分管安全生产工作。在此期间，我努力工作，刻苦学习，强化思想，自己在工作能力，领导能力，思想觉悟都同步提高。在镇委镇政府的正确领导下，在同志们的关心支持下，我认真按照市委、市政府和镇委、镇政府的一系列战略部署，在思想上与中央保持一致，在行动上认真贯彻落实党委的指示。保质保量的完成组织的任务，下面是这段时间的个人鉴定。

一、是扎扎实实地做好本职工作。坚持培养与时俱进、解放思想、开拓创新的能力，努力提高驾驭全局的能力、决策能力和组织协调能力。监督检查镇委、镇政府和领导干部贯彻执行党的路线、方针、政策、决议和国家法律、法规及各项规章制度的情况，实施《党章》和《行政监察法》规定范围内的监督检查；督促检查所辖单位及系统抓好党风廉政建设责任制的落实，对涉及重大决策、重要人事任免、重大项目和大额度资金使用等情况实施监督，对党组织及领导干部贯彻执行民主集中制情况进行监督检查；受理镇委、镇政府、党员和行政监察对象违反党纪政纪行为的检举、控告；按照市纪检监察机关的要求查办镇委、镇政府、党员和监察

对象的违纪违法案件。开展《安全生产法》学习宣传活动。充分利用一切宣传工具和形式，不间断地宣传安全生产的重要意义及法律、法规；加强对安全生产工作人员业务培训。随着镇经济的快速发展，企业、公共娱乐场所及流动人口的不断增加，安全生产的管理、检查工作也日益重要。为进一步增强各企业、公共娱乐场所的安全意识，先后组织了多次安全生产培训。根据各企业实际，调整补充安全生产工作骨干技术人员，确保企业生产稳步发展，切实做到“安全为了生产、生产必须安全”。开展安全自救技能演练活动。结合安全生产月活动，各单位普遍建立完善了内部生产安全事故应急处置预案。

二是加强政治理论学习。走上领导岗位后，深知自己需要学习和提高的地方太多了。所以总是利用工作之余，抓紧时间学习充电，以使自己更好更快地适应这个岗位的所需。努力克服学习不系统，不连贯的问题，克服存在的以干代学思想。一是加强理论学习，提高理论素养。马克思主义理论素质是领导素质的灵魂，决定着领导水平和能力的提高。始终自觉坚持加强对马克思主义理论的学习，坚定不移地用马克思主义理论武装头脑，以此作为统揽全局，贯穿各项工作的灵魂；二是深入学习贯彻科学发展观和“三个代表”重要思想，并联系实际进行深入思考，增强了在实际工作中的自觉性，对中央的一系列战略部署力求吃透精神，杜绝在一些

理论问题上不求甚解、似是而非。在对科学发展观的认识上，树立全面、协调、可持续的发展观。自觉运用科学理论武装头脑、指导实践，加强创新意识、发展意识。三四是学习贯彻镇委政府的一些重要会议精神和重大政策的部署，吃透精神，明确要领，贯彻好镇委政府主要领导的意图，并结合实际情况，创造性地开展工作；四是认真学习了《农村工作方法》、《新农村建设》、《基层工作要领》、《领导之友》等，更进一步的提高自己的工作能力和水平。三是进一步改进工作作风。严格按照情为民所系，利为民所谋，权为民所用的指导思想，要求自己，紧密依靠党组织，尊重领导，团结同志，善待基层同志。坚持立党为公、执政为民，全心全意为人民服务的意识；深入基层开展调查研究；努力加强理论联系实际的创新能力；力求保持艰苦奋斗的优良作风；在荣誉面前努力克服骄傲自满的情绪；同消极腐败现象作斗争。

存在的问题： 一是由于自己在主观思想上希望多深入多了解和全面掌握情况，在工作中也努力争取去做，但由于同事之间缺乏沟通交流，在某种程度上给自己的工作造成被动的局面，在今后需要也必须注意和加以克服。二是在工作方法上还需要更加扎实，更加细致，把原则性和灵活性很好地结合起来，提高工作质量。三是学无止境，一个人的能力和水平是有限的，只有不断学习才能完善提高。在工作中，我时常感到能力和知识的欠缺，需要进一步提高政治业务素质和理论水平，提高文字水平和综合素质，使自己圆满出色地完成本职工作。四是对农村工作还不够熟悉，工作还不够大胆，缺乏工作方法和经验，在处理问题时不够果断和决断，这些都有待于加强和改进。

下步工作打算

一是按照党组要求做好本职工作。二是继续加强学习，发扬理论联系实际的优良学风，搞好政治理论的学习，通过学习努力完善自我，进一步提高自已的理论水平和分析问题解决问题的能力。

三是要深入基层，了解民意，反映民情。

四是加强党性锻炼，提高党性修养，增强执政意识。五是保持警钟长鸣，严格要求自己，进一步加强廉政建设。

六是牢记“两个务必”，强化宗旨观念，全心全意地为人民服务。篇四：2014年党员自我鉴定 2014党员自我鉴定

一年来，在党组织的正确领导下，本人严格按照党的群众路线教育实践活动要求，时刻以党员的标准严格要求自己，力求在工作有进步，在党性修养上有提高，在党员模范作用上有发挥。回顾自己一年来的工作，现对照党员标准和评议标准作如下自我鉴定：

一、加强理论学习，提高政治思想素质。深入学习“三个代表”重要思想，牢固树立科学发展观，认真领会党的路线、方针、政策，在思想上始终同党中央保持高度一致。努力改造主观世界，树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定共产主义理想信念和为人民服务意识。

二、加强业务学习，履行岗位职责。坚持学用结合、学以致用的学习观念，仔细研习自己所分管工作的业务知识，认真研究上级的政策导向和发展动态，积极参加各类学习培训，不断提高业务水平和领导能力，把学习成果转化为指导实践、推进工作的实际成效，不断增强日常工作的科学性、实用性和创造性，提高解决实际问题的能力。

三、加强党性修养，坚定理想信念。不断提高党性觉悟，始终坚持政治信仰不动摇；不断增强政治意识、责任意识和大局意识，始终保持政治上的清醒和坚定；不断提高自己的政治敏锐性和政治鉴别力，在大是大非问题上始终与党中央保持高度一致。自觉加强主观世界改造，始终把理想信念融入到具体的决策和日常工作中，切实解决群众最关心最直接最现实的利益问题。

四、加强廉政自律，树立防腐拒变防线。严格遵守领导干部廉洁自律各项规定，深入贯彻执行中央“八项规定”和省委“28条办法”、“六项禁令”，坚决抵制拜金主义和享乐主义，追求积极健康的生活方式，带头弘扬社会主义道德风尚，筑牢拒腐防变道德防线，在各种消极腐朽落后思想文化侵蚀面前保持共产党人的高风亮节，始终做到立身不忘做人之本，为政不移公仆之心、用权不谋一己之私。

回顾自己一年来所做的工作，但仍有许多的不足之处，有些方面还将有待于进一步提高,如对党的基础理论知识的深入学习和系统学习仍有欠缺、工作重点还抓得不够突出等问题。今后，我将严格按照党委要求，在领导和同志们的大力帮助下，认真整改自身存在的问题和不足，使自己在思想观念、工作作风和纪律表现上都有明显进步，努力发挥好党员的先锋模范作用。我清醒地认识到：只有在党组织的激励和指导下，我才会有新的进步，才能使自己成为一个优秀的人，才能充分地去发挥自己的潜能，为国家、为人民、为集体做出更多的贡献。篇五：工作自我鉴定一

工作自我鉴定一：

本人自xxxx年xx月xx日起进入xx公司从事xx工作，在不知不觉中已经过了ｘ个月的试用期。在这段时间里，我感悟颇多，虽然这并不是我的第一份工作，但是在此期间，我对于工作一贯谦虚谨慎、认真负责的工作态度，从来没有改变过。

在本部门工作中，我一直严格要求自己，认真及时地完成领导布置的每一项任务，并虚心向同事学习，不断改正工作中的不足；对于集团及公司的制度和规定都是认真学习并严格贯彻执行；另外，本人具有很强的团队合作精神，能很好的协调及沟通，配合各部门负责人落实及完成公司各项工作，并热心帮助其他同事，与人相处和谐融洽。

在过去的ｘ个月中，通过不断的学习和自我提高，已经适应了自己的本职工作，但是对于一个初入公司的新人，要全面融入企业的方方面面，可能在一些问题的考虑上还不够全面，但是我相信，通过公司领导及同事的悉心指导和帮助，我一定能在今后的工作中更好的提高自己的业务水平和综合素质，更好的完成本职工作，不断谋求与企业的共同发展！

工作自我鉴定二： 2006年本人工作变比较多，先后在乡镇两个股室工作和县委办公室两个科室挂职锻炼。一年来，在领导的关怀和同事的帮助下，通过自己的不懈努力，较好地完成了各项工作任务。现自我鉴定如下：

1、思想政治方面：思想积极进步，政治觉悟较高，始终保持党员的先进性和纯洁性，敢于同各种反动思想作斗争。解放思想，实事求是，与时俱进，能够辩证、理性地看待事物

和问题，大事大非面前始终保持清醒的头脑。热爱祖国，热爱人民，坚持四项基本原则，坚决拥护中国共产党的领导，积极响应党的号召，对党的事业充满信心。

2、学习方面：坚持把学习作为自我完善和提高的重要途径，既积极参加所在单位和支部组织的各种学习，又广泛地开展自学。学习内容除政治理论知道和党的各项方针、政策外，还涉及历史、经济、科技、计算机以及各项业务知识。学习既讲究方式方法，又注重实际效果。

3、工作方面：服从安排，认真负责，踏实肯干，讲求实效。中国人才指南网凡事积极主动，迎难而上，争当排头兵，不怕苦，不怕累。在乡镇时，除扎扎实实做好驻村、农业统计等工作外，还创造性地搞好办公室文秘工作，得到领导的充分认可。在州委办公室挂职期间，按照要求共编写州委大事记3期、《督促与检查》20期，起草各类文件和通知20余篇、《督查专报》3期、《正式报告》3期，效果比较理想。

4、生活方面：勤俭节约，爱护公物，讲究卫生，热爱劳动，严于律己，诚实守信，淡泊名利，助人为乐，尊敬领导，团结同事，谈吐得体，举止大方，注意保持形象。

但是本人也还存在一些缺点和不足，主要是学习不够深入，政治敏锐性不够强，工作方式方法欠妥，文字功底不够扎实，有待在今后的工作中进一步完善和提高。

工程技术人员工作总结一：

本人198x年x月参加工作，先后参加了：xx公司综合楼的建设；涪陵xx大化肥工程造粒塔的技术准备工作和▼14.60～▼82.00米筒身滑模的施工工作；xx工程合成氨片区氨罐基础的施工工作；新疆xx工程造粒塔的滑模施工工作；贵州xx工程h＝100m排气筒的技术准备工作和筒身滑模工作；新疆xx电站的施工管理；云天化xx烟囱的施工管理；新疆xx电站烟囱的施工管理；新疆xx会展中心的施工管理；贵州xx硫酸工程的技术管理及贵州xx磷酸工程的技术管理；xx供热工程的施工管理工作。

无论是作为一名普通的工程技术人员，还是作为一个工程项目的技术负责人，我感到要干好一个工程，不仅要严格遵守国家施工规范规程，还要理论联系实际，活学活用，不断总结施工和管理经验，技术上不断改进和创新。本人在工作中，接触到许多烟囱，体会到只有技术上不断创新，设备不断更新，才能创造出更大的经济效益和社会效益。

比如，以前在造粒塔和烟囱的滑模中，我们用来提升滑模平台的是小吨位千斤顶（额定起重量为3.5t），后来经过论证和技术经济分析比较，决定从xx烟囱开始采用大吨位千斤顶（额定起重量为6.0t），与小吨位千斤顶相比有以下优点：可以节约一半的支承杆；支承杆脱空长度更高，滑模安全性可以得到更大的保证；减少了支承杆的加固工作量。在2002年和2003年施工的贵州xx工程的2个烟囱和xx供热工程的烟囱，就采用了大吨位千斤顶，其技术和经济效益十分明显。

另外，在滑模测量技术上我们也进行了改革。以前一般是在造粒塔或烟囱的中心安装一台激光对中仪测偏移，而平台扭转则在外面用一台经纬仪测量，显得非常麻烦。后来我们在烟囱内部相对于中心的对称半径上同时布置2台激光对中仪，根据测量数据就可以直接计算出平台的偏移和扭转值了。其精高提高了，工作量也减小了。

尽管我们现在在滑模技术方面取得了一定的成绩，但距世界滑模的先进水平还有不小的距离，这需要我们不断改进技术，总结经验。就我公司施工的烟囱和造粒塔来说，主要存在以下几个问题：

1、我们目前还未涉及双曲线塔和框架的滑模，只限于圆形构筑物的滑模。

2、在垂直运输方面比较落后，传统方法是采用落地井架加变幅拔杆或者是随升井架加变幅拔杆，此种方法比较落后，我们可以改进为：在筒体外侧配一台自升式高塔，不但可以满足钢筋和混凝土的垂直运输，而且可以节省几台卷扬机的费用。从长远效益来看，后者肯定比前者明显。

3、按传统方法制作的钢平台只能使用一次，不仅浪费了钢材，还增加了拆卸平台的工作量。如果在保证平台安全使用的前提下，我们将平台杆件的焊接连接形式改为螺栓连接，这可以多次重复利用；

4、在滑模纠偏和纠扭上，设想在提升架外侧安装自动收分控制装置。对于长期从事技术管理工作的人而言，无论是他的技术水平，还是施工能力都不容置疑，但是在经营管理上感觉要欠缺些。当然这除了与他自身是否愿意学习有关，但还与我们企业内部各专业分工过细不无关系。因此一个企业要想造就更多的复合性人才，就必须加强技术人员的经营理念培养和适应市场经济的能力。这点是我本人体会最深的。总之，作为一名工程技术人员，除了严格按施工图和国家规范规程以及施工方案办事外，还要在工作中不断总结经验，吸取教训，大胆进行技术改革和创新，在施工组织设计和施工方案上不断优化，努力将自己的专业水平和业务能力提高到一个新的台阶。

工程技术人员工作总结二：

本人###，男，汉族，30岁，2001年毕业于郑州#####学院工民建专业，在校三年，普招大专学历。

本人在毕业后就参加了工作，一直在施工单位从事技术施工，有一定的施工经验，并且有信心把#楼工程圆满地交给业主使用。

工程施工是按照设计图纸把设计师的思想完成从意识形态到实物形态的转变过程，要搞好工程施工，就必须首先熟悉施工图纸，掌握设计师的意图，完成从图纸了解设计意图再回头修订图纸的过程（即完成图纸的施工前会审），其次要强化对图纸的了解程度，熟悉工程的基本概况，考虑具体的施工方案，初步明确工程技术施工的重点、难点，为以后的施工操作行为做准备。在工程施工过程中，测量放线工作是重中之重，它贯穿整个工程施工的始终，是工程施工的灵魂，要想工程干好，必须把测量放线的工作做好，所以施测、校对、复核的程序就一个都不能少（并且施测、复核的工作要有不同的人来做）；其次要结合整套图纸对各个施工层、施工段、施工点进行校对，避免遗漏工程细小的部位构件；再次，就是检查、落实是否工程的实际操作层的理解`方案范#文.库整-理^与自己的思想一致，发现问题及时沟通，把问题消灭在萌芽状态。在某一工程段施工完成后，要及时检查，验收，总结经验和教训，把发现的问题及时纠正在下一施工段，减少错误的连续发生。工程施工是一项非常严谨的工作，工程技术人员必须要把它作为一个自己的艺术产品去雕刻，力求精益求精，要有一个良好的工作作风，要本着对国家（不浪费资源）、对社会、对业主负责的态度去工作，要有“干一项工程，树一座丰碑，赢一片口碑”的决心，这样才能把工作作好，才能成为一名合格的工程技术人员。

工程施工是一个群体作业的工作，它不是一个人或几个人就能完成的，它是需要上至质检站、设计院，下至劳动工人的相互紧密配合，才能完成的一项复杂的作业任务，所以，做好相互间的联系配合就显得尤其重要，否则，干好工程就会成为一句空话。俗话说“皮之不存，毛将焉附”一个打工者如果不考虑老板和公司的经济效益，他就是在自断前程，他就不是一个合格的打工者，早晚会被社会所淘汰。工程施工的工作面大，工作人多，工程要取得一个良好的经济效益，材料管理就显得非常重要，然而材料的管理如果只靠一个人或几个人的力量是远远不够的，它需要大家的共同努力去实现。作为一个技术员，对材料的管理既要从技术的角度去考虑如何节约，还要配合项目经理和同事对现场进行有效的监控，使现场的工人养成节约材料的良好习惯，为公司创造更好的经济效益，为自己的发展奠定良好的基础。工程工期的长短也是体现一个工程经济效益的重要指标，工期的缩短不但能使工程提前投入运营，为甲方创造可观的收益，也可以减少我们施工单位众多机械、材料的租赁费，减少人员管理的费用，为公司为老板降低施工成本，提高经济效益；在这个方面甲方和我们施工单位的利益空前一致，所以工程的工期是大家共同关注的焦点，作为工程管理人员中的一员，协助项目经理，大家一起出谋划策缩短工程工期就是义不容辞。

一个人的能力和精力是有限的，为了能更好的正确理解`方案范#文.库整-理^图纸和规范，勤沟通，事前请示就能避免很多不必要的争辩和返工，达到大家思想的一致统一，使工程能够顺利、如期地达到计划要求。

我虽然年纪较轻，工作阅历不太深，施工经验有限，但我会发挥年轻人的好学、勤快、能吃苦耐劳、精力冲沛等优势，弥补以上的缺点，勤学勤问，努力成为一个优秀的技术人才，为宏升公司的发展尽力。

我喜欢我的专业，更热爱我的岗位，我相信，在甲方和工程部的指导下，#楼工程能够顺利地进行施工，并按照合同的要求圆满地完成竣工验收的任务。

领导 自我鉴定 篇2

关键词：授权型领导,自我领导

一、授权型领导

有效的授权 (empowerment) , 使员工具有心理上授权的感受, 从而激励员工更加积极和全力地实现组织的目标。授权这一概念与权力让渡、工作丰富化和参与管理等研究密切相关。20世纪80年代以来, 授权已经成为组织行为理论和企业管理实践广泛使用的概念。学者认为, 授权是一组授予决策权的管理行为, 授权和决策权下放的思想是授权的核心。Conger和Kanungo (1988) 是最早定义心理授权的学者之一。他们将授权定义为“加强组织成员自我效能感的一个过程, 主要是通过确定培养无权利的条件, 以及通过消除提供有效信息的正式的组织实践和非正式的技能。”简言之, 也就是说Conger和Kanungo从心理学角度研究授权, 他们将授权定义为下属“努力——绩效”期望或者“自我效能”提高的过程, 从一维的角度定义授权。随后, Thomas和Velthouse (1990) 在Conger和Kanungo (1988) 研究的基础上提出了一个认知模型, 他们从认知的角度认为授权是一个多维度的结构。他们将授权所产生的动机更加清晰地描述为“内在的任务动机”, 即对工作产生的发自内心的动力。

二、自我领导

对比来看, 自我领导 (Manz&Neck, 2004) 是一个“过程”, 通过自我领导人们使自己达到必须履行的自我指导和自我激励。自我领导已经深深根植于自我影响的几个相关理论, 包括自我调节 (Carver&Scheier, 1981) , 自我控制 (Mahoney&Arnkoff, 1979) 自我管理 (Andrasik&Heimberg, 1982) 、内在激励理论 (Deci and Ryan, 1985) , 社会认知 (Bandura, 1986) , 和临床认知心理 (Seligman1991) 。根据这些理论基础, 自我领导描述了具体的行为和认知战略, 旨在积极地影响个体绩效结果。

自我领导战略大体可分成三个主要类别, 包括行为聚焦战略、自然奖励战略和建设性思考模型战略 (Manz&Neck, 2004) 。“行为聚焦战略”主要是增加自我意识, 对那些必要但是不情愿的工作产生成功的行为管理 (Manz&Neck, 2004) 。“自然奖励战略”聚焦于任务或活动内在的愉悦的一面, 旨在创造一种通过任务或活动自身激励或奖励个人的情景 (Manz&Neck, 2004) 。“建设性思考模式战略”涉及认知过程管理, 包括三个主要工具来塑造思考模式:自我分析和改善信念体制、对成功绩效结果的心理意向、及积极自我谈话 (Manz&Neck, 2004) 。

三、授权型领导与自我领导的比较

像前面提到的, 自我领导被作为是促进授权的有效机制 (Manz, 1992) 。例如, Shipper and Manz (1992) 一个W.L.Gore and Associates的案例研究, 在其中, 他们认为自我管理和自我领导技巧是组织内授权的中心环节。同样地, Manz (1992) 认为自我领导技能在授权过程中处于核心位置, 并且在自治的情境下对于员工成功执行任务是很重要的。

授权型领导方法主张自我领导行为建模, 为了以后的追随者采用这些自我领导战略 (Pearce&Sims, 2002) 。要认识到, 授权型领导和自我领导是各自独立的概念。授权型领导力求通过建模和鼓励对工作任务和责任的自我领导战略、个人责任、个人首创性、自信、自我问题解决和心理自主来促进下属自我领导 (Manz&Sims, 2001) 。

四、结语

上述总结介绍以及分析比较可以看出, 授权型领导与自我领导两个概念之间既有区别又有联系, 对于以后的研究, 应该重视起来, 区别对待。

参考文献

[1]Pearce, C.L., Sims, H.P.Jr, Cox, J.F., Ball, G., Schnell, E., Smith K.A.and Trevino L.The Journal of Management Development[J].2003, 22 (4) , 273-307

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[4]Bass, B.M., &Avolio, B.J. (1999) .Training full range leadership.Mind Garden

[5]李燚魏峰:领导理论的演化和前沿进展, 2009, 8

领导 自我鉴定 篇3

许多组织行动迅速，从设定业绩目标到实施改革举措，无不干净利落。无论是要制定新的成长战略还是重组事业部机构，是收购后的整合还是推行改善运营的举措，这些组织都相当重视改变原有的系统与结构，制定新的政策与流程。这些行动是必需的，但并不足以最终实现集体变革。新战略如果无法改变执行者的根本观念或能力，往往会功亏一篑。

麦肯锡的研究以及客户经验表明，在所有致力于组织绩效变革的努力中，有一半是失败的，不是因为高管层没有起到模范作用，就是因为员工一成不变。换句话说，尽管已经设定了变革目标，但是员工行为还是跟以往别无他样。麦肯锡研究同样表明，如果能在一开始就厘清普遍观念，那么公司在组织变革方面取得成功的几率会比忽略了这一步骤的公司高出四倍。

外察与内观

在组织变革中仅仅向外看的公司——忽视员工个人学习及其适应性心理，容易犯两个普遍性错误。第一个错误就是只注重业务结果。也就是说，公司将注意力集中于解决方案的“技术”层面，而忽略了人们在实施方案时所需的“适应性心理”。

即使有些公司已然知道学习新事物的必要性，但也常常犯第二个普遍错误，也就是过于专注技能培养。仅仅注重新行为的培训难以转化为课堂之外迥然不同的业绩。我们发现了实现组织愿景和目标的最佳方式，是将外察与内观有机结合。实现组织愿景以及业务目标的更佳方式是，让战略性、系统性的干预措施和领导者的自我探索和自我发展进行有机整合。

内观指什么？

内观是检视自身的工作方式，明确什么因素激励着你。员工的内心世界充斥着他们的信仰、优先事项、抱负、价值观以及担忧。这些内部元素因人而异，指引着员工采取不同的行动。

有趣的是，许多人没有察觉到自己所做的选择其实是内心以及大脑活动的延伸。其实，你可以在全然不知是何种内在动力驱动所言所行的情况下度过一生。但对于要展现强大、高效领导力的人而言，洞悉自身内心经历显得尤为重要。这是因为不管你知道与否，这些经历都在指挥着你的行动方式。如今，身兼领导的重任意味着需要了解你的动机以及其他内在动力。

本文中，我们从两个维度出发，重点关注有利于自我理解的内观：培养形象意识与培养状态意识。

形象意识

个人形象是每个人在各种环境下习惯性的想法、情绪、期望以及行为的综合。因此，形象意识就是对这个人的一种整体认知，这种认知包含了各种常见的性格及其对他人的影响。

在我们提供建议的一些高管身上经常可以观察到基本层面的形象意识。他们使用标签式的简洁表达来描述自己的形象。他们总是对我们这样说：“我获得非凡成就”或“我是个控制狂。”其他高管对情感模式则是诸如“我总是往最坏的方面想”或某些限制性想法，如“你谁都不能相信”。其他高管将自己的身份割裂成两半。最终，他们都喜欢自己如杰奇博士般“好”的一面，并讨厌如海德先生般“坏”的一面（这是《化身博士》中的主人公，白天是善良的杰奇医生，夜晚时化身为邪恶的海德博士，比喻一个人“善恶共生”）。

内在性格是行为的驱动因素，找到该性格的描述方式是一个良好的开端。然而，现在我们知道，成功的领导者会从更广更深的层面培养形象意识。

状态意识

状态意识则是你采取行动时针对驱动因素的认识。照一般说法，人们用“思想状态”这个短语来描述，但我们用的是“状态”，表达的不单单是你脑海中的想法。状态意识涉及各种内心体验的实时感知及其对行为的影响。这包括你当下的观念与信仰，忧虑与期望，欲望与防备，以及采取行动的冲动。

状态意识比形象意识更难以把握。尽管高管认识到他们在承压时会表现出消极行为，但他们往往没有意识到的是，他们表现出消极行为之前早已如此行动。在那时，危害业已形成。

我们相信，未来的最佳领导者能同时展现出形象意识和状态意识。这些能力能够发展成为实时改变内在状态的能力。这使得你可以在仍然能够影响结果的时候改变行为，而非事后追悔莫及。这同样意味着不要对事情反应过度，因为它们能够唤起对过去的回忆或令你想到未来可能发生的事情。

缩小业绩差距

在组织变革的过程中，员工一旦学会了内观/内省，变革的步伐以及变革的深度就会大幅提速。我们认识一位在培养这些技能方面大量投入的高管，用他的话来说，这种学习“通过唤醒你内心完美的领导，扩展你引领行为变化并带来切实影响的能力”。实际上，人们学着将他们的意图与所言所行相匹配并影响他人。

Erica Ariel Fox在其新书《Winning from Within》中将这个现象称为缩小表现差距。这个差距是指人们意识中行为得当所要求的言行与实际行动之间的不一致。这种表现差距可以在任何时候，影响包括从CEO到暑期实习生。

产生表现差距的部分原因是人们定义自身的形象以及用来定义形象的规则。尤其是在西方，有各种各样的评估告诉你属于何种“类型”，实际上就是你所穿着的用来向世界呈现你的心理外衣。

为了增进管理者以及员工的相互了解，许多公司的教育工具利用精简的类型系统来描述各方的性格。这些测试一般通过简单易记的方式对人们进行快速分类：如组员非红即蓝，非绿即黄。

这种方法固然有好处，但根据我们的经验，仅靠这些是远远不够深入的，使用这种方法的人要明白其局限性。我们不是非此即彼：我们在不同程度上同时具备所有这些品质。正如著名脑部研究专家Dr. Daniel Siegel所解释的：“我们必须接受我们的多样性，事实上每个人在竞技、智力、性、精神以及其他状态下均可有截然不同的表现。”用Walt Whitman更诗意和广为人知的说法则是：“我辽阔博大，我包罗万象。”

领导自我，以及组织

人们可以通过很多种方式提升自我并借此更有力地推动组织变革。这里将重点放在我们所发现的几个关键要素，用以提高领导能力并对组织产生持续影响。

1. 培养形象意识：瞄准四大上司

虽然每个人的内心世界多姿多彩，但是根据我们的经验，当你试图了解在不同时刻的驱动因素时，最好将你的思绪集中在可控制的少数几点。Fox的《Winning from Within》表明，四大上司每天掌控着个人的大部分工作方式，你可以通过将注意力放在四大上司上，摆脱诸如“完美主义者”之类的标签，而又不过于沉浸在难以把握的复杂性中。你可以将你的四大上司想象成拥有高管办公室的一个内在领导团队：首席执行官（CEO）激励型梦想家；首席财务官（CFO）分析型思想家；首席人力官（CPO）情感达人；以及首席运营官（COO）实践斗士。

这些在实践中是如何起作用的？想想Geoff McDonough的经历吧。他是Sobi公司的首席变革执行官，是罕见疾病治疗领域的急先锋。很多人将McDonough卓越的领导力归功于成功整合两大老牌公司并将总市值从2011年的约6亿美元增至今天的35亿美元。

我们认为，他的成功领导很大程度上归因于高度的形象意识。他还展现出高度的形象敏捷性：在适当的时候、出于正确的目的、动用合适的内在高管的能力。换句话说，他能有意识并高效地部署每一位四大上司，并利用各自特定的优势以及技能来应对情况。

McDonough运用其内在梦想家的想象力，设想Sobi公司新生儿生理发育项目所带来的临床以及商业影响。他看到了改善娇弱新生儿的神经发育并进而帮助他们获得健康生活的可能性。

为了有效地应对独立但相关的挑战，McDonough动用了他的内在情感达人（首席人力官），以在各自为政的老牌公司间牵线搭桥。他将重点放在对所有人最重要的人——病人身上，并全面地发挥其内在才能，阐明他的信念，即无论之前来自任何部门，人人都可成为新“one Sobi”的一部分。

最后，要带领Sobi公司实现如今的成功，还需要McDonough认清残酷的事实并采取艰苦的步骤。他动用他的内在实践斗士（首席运营官）以迅速行动，将外部的主要人员加入到管理团队，重组机构，并毅然推广全新的商业模式。

2. 培养状态意识：内在守望者的工作

正如我们之前所述，形象意识仅仅是推动组织变革过程中内察的第一部分。第二部分就是状态意识。

领导自我意味着与在内在世界所发生的事情保持合拍，是即时的，而非延迟的。想想看，人们在那一刻如果未曾注意到自己变得恼怒、挑剔或防备，那么他们则无法做出正确的行为选择。我们都需要一个内在的“守望者”——留意我们内在状态的那部分自我——就如所有父母时刻留意着有可能伤害小孩的威胁一样。

例如，一位领导大规模变革的高管想花15分钟做开场演讲，强调培训对组织的重要性。客观来说，如果他花15分钟只是说这场活动很重要，那么很可能收到与预期相左的效果。

在那一刻他需要的是内在守望者的感知。站在守望者的视角，可以看到，一方面他想支持这一项目，但同时又要处理其他同样重要的事务，因而感到左右为难。看清后，他可能会做出明智且权衡的选择：他可能仍会发言15分钟，然后告诉大家他也希望能逗留更久一点，但他还要参加另外一个重要的会议。同样，他可能会意识到无论出于什么原因提前离开都会带来消极的影响，于是决定推迟下一个会议，并再呆上几个小时。不管怎样，内在守望者的观点都会使领导行为更加高效。

在组织的变革期间，高管们共同为整个组织站在守望者的视角是至关重要的。然而他们通常无法做到这一点，因为他们过于乐观，看不清领导方式的局限性，看不见组织中下层的消极观念，通常会扭曲高管办公室外正发生的一切。在我们或他人把证据拿给一位管理者之前，他都全然不知自己曾因每日发送大量的邮件妨碍并影响到员工。

需要将重点放在可观测行为上才能发现认知偏差，并收集充足的数据以找到核心问题。需要注意的是，传统的满意度或员工敬业度调查——即使是360度反馈——通常也无法将问题查个水落石出。麦肯锡的一个诊断项目深入员工内部，收集了44家公司52240位员工的回应，发现参与公司中有70%在不同工作层级之间存在认知差距。其中约2/3的公司高层团队对自己领导力的认可，要高于公司的其他团队和员工。换句话说，严格的组织内省很可能会令高层领导恍然大悟。

3. 将意识转化至组织变革中

擦亮眼睛的人更能发现组织变革中的障碍。以一家公司的经历为例，公司在重大的盈利改善工作中发现，缺乏教练辅导会阻碍进步。表面上，人们说没有时间重视教练辅导。但调查发现人们不参与教练辅导的一个原因是，他们认为：尽管自己从未接受过教练辅导，但已经很成功了。实际情况是，辅导往往与“严重有待提升”联系起来，被视为只是记录和解雇员工的一个工具。在心理冰山的水面之下，管理者们担心如果他们辅导一些员工，其他员工会认为那些员工绩效表现欠佳。

要改变公司文化中这样的普遍现象，需要一系列不同的干预措施，并且要能吸引组织内不同部门的员工。那么，接着要开展的是内部正面沟通活动。例如，教练和足球明星并肩出现的海报，展现别的组织中教练辅导对经营业绩所产生的影响，这些都能够帮助并促进内部沟通。与此同时，高管们说出“房间里的大象”（闭口不谈却确实存在的问题）并承认教练辅导的消极内涵，而这样的坦白可以帮助管理者们理解并适应这种关键准则。最后，高管们发起的行动可以增强辅导的频次以及提升辅导的质量，而公司在实现业绩目标的道路上也能行动得更快。

4. 从一个变革催化剂入手

尽管处理对于变革的抵抗和恐惧是非常必要的，但这样做还不足以让组织更上一层楼。要想走得更远并实现集体变革，组织必须释放员工的所有潜力。一个人或一个小团体的开拓者可以成为变革的催化剂。

人类不能在4分钟内跑完1英里曾经是多年以来的固有看法。从20世纪40年代到20世纪50年代初，很多跑步运动员离突破4分钟大关仅差一小步。1954年5月6日，英国牛津大学的Roger Bannister以3分59秒跑完了1英里。仅在Bannister创造历史性记录后的46天，John Landy再次打破了记录。到1957年，超过16名运动员突破了这一曾被认为不可逾越的障碍。如今，超过1000人在4分钟内跑完1英里，其中还包括高中生运动员。

组织行为也相类似。我们经常可以找到各种相当于“4分钟1英里”的障碍。例如“不可企及的增长目标”或“无法实现的成本节约”或“不可行的战略变革”。在组织内大部分人相信“不可能”或许可以成为“可能”之前，必须要有一个人或一小部分人接受新观点并开始推翻旧的思维方式。学医的Bannister那时必须要击败生理学家的主张和大众的揣测，即“试图跑得快于每小时15英里的人会死亡”。

学会领导自我也需要你去质疑一些有关你自己以及事物运行方式的关键假设。如Joseph Campbell著名的“英雄之旅”，意味着离开你习惯的日常环境或走出舒适区，去体验尝试和冒险。一家国际公司为了挑战高层领导对公司运营模式的内在假设，将他们送往中国北京以及诺曼底海滩。这些领导者所得到的新鲜视角有助于塑造内在价值观以及领导行为，让他们在回到组织总部之后将他们的经验教训层层传授至整个组织。

供电公司领导工作自我鉴定 篇4

今年，本人在区电网公司及网局的正确领导下，团结带领全体干部员工，积极落实区公司及网局的各项工作部署，解放思想，拼搏进取，开拓创新，恪尽职守，企业保持了良好的发展势头，两个文明建设效果显著提高，主管的各项工作取得了较好的成绩，现将一年来履行职责的工作、思想、学习情况总结汇报如下：

一、开拓进取，深化管理，各项工作得到创新发展。

1、多种产业实现快速发展。本着慎重投入、注重产出、任重发展的方针，进一步加强多产发展战略研究，完善对产运作的规章制度。以公司三产改制为龙头，成立某有限责任公司，积极开辟新的发展空间，抓住有利时机，转变企业经营机制，提高多产核心能力，确保多产走上可持续发展道路。

2、经营管理水平进一步提高。通过内抓管理，外拓市场，进一步加强财务控制，全面实行预算管理，开展了营业普查和反窃电工作等，实现了增供扩销、增收节支。全年完成供电量1.51亿千瓦时，同比增长20.27%;售电量1.44亿千瓦时，同比增长24.54%;综合线损率4.86%，同比下降3.26个百分点，其中高压线损率绝对值<7%，低压线损率绝对值<12%;本回收电费48.76万元，回收率达100%，陈欠电费回收率10.6%;公司资产保持增值率125%,资产负债率63%，利润18万元，实际效益工资22万元。

3、建设一流企业扎实推进。不断完善企业标准化管理体系和建设一流措施。及时完成整改项目及整理各项资料，按要求开展了各项经济、技术指标的分析工作，使各项指标实现了在线运行，达到了“可控、在控”，并及时总结，积极改进。在科技进步方面，建成用电营销系统，12个供电所实现了光纤宽带联网，所有班组均配置了微机，办公自动化系统投入使用，职工论坛架设完成并成为广大职工思想、业务技术交流的平台。

4、二期农网改造全面完成。今年全面完成了10kv及以下二期农网建设与改造工程项目的施工任务，新建配电台区545台，总容量25015kva;新建10kv线路245km、改造150km;新建400v及以下线路648km;安装表计39295个，完成总投资3320万元。同时设计完成了我县电网十五规划，并初步完成年城网建设(改造)工程的预算编制任务，城网改造工程即将全面铺开。

5、安全生产再创新高。通过多种形式不断加大安全教育与管理，共举办“两票培训”4次，参训人数达358人次;积极开展安全大检查、安全月活动;召开了安全用电专项整治工作会议，对部分企业安全用电进行了检查;积极做好迎峰度夏工作，开展了负荷预测，加强对用电需求侧的管理，制订应急预案。由于安全措施扎实有效，安全管理水平不断提高，年内实现了3个百日无事故安全记录。

6、精神文明建设呈现新气象。围绕经济建设抓党建，发挥党组织的战斗堡垒和党员的先锋模范作用。公司党支部被某市委授予“市级先进基层党组织”荣誉称号。完善文化阵地建设，开展丰富多彩的文体活动。积极开展双拥共建活动，被区党委授予“自治区爱国拥军模范单位”称号。特别关心职工和离退休职工生活，邀请电力疗养院到公司给全体职工进行健康查体，开展“送温暖”活动，针对职工关心的问题，给予积极解决。同时，积极组织参加“春蕾计划”万人行、贫困帮扶、茅草房改造等活动，资助5名女童完成九年义务教育，向扶贫挂点某镇某村村部捐赠价值5000元的办公物资，向那村小学捐赠15000元用于学校硬件设施建设及学生书包、课本的购买，完成了5户特困少数民族群众茅草房改造，展现了良好的精神风貌，极大提高了公司形象。

7、农电管理实现规范化。对供电所的帐务进行统管，进一步规范了供电所财务管理;重新编制完善了供电所的营销报表，进一步加强对供用电合同签订的管理，并对此开展了2次培训及整改检查，重新纠正不规范合同154份。举办了第一届职工配电线路配电线路知识及技能竞赛活动，进一步提高了农电工素质。目前，12个供电所全部通过了“规范化管理供电所”验收。

8、优质服务水平不断提高。为给客户提供更加优质快捷的服务，又出台了一系列措施，深入开展作风建设年活动，把工作重点转向营销，把经营重点转向市场，把管理重点转向服务。一是开发、运行银电联网系统。同工商银行实现了银电联网，客户可就近交纳电费，进一步方便了客户。二是开通了95598服务热线，电力抢修班24小时提供用电抢修服务。三是建设用电营销系统，实现了全县营销数据的共享和城乡服务一体化。

二、理思路、讲奉献，凝心聚力干事业。

1、确立了清晰的工作思路。今年年初，根据区公司要求，结合自身实际，我确立了工作思路：以“三个代表”重要思想和十六届三中全会精神为指导，认真贯彻落实区公司、网局“两会”精神，抓管理、抓发展、抓队伍、抓行风，围绕建设一流企业这“一个中心”，建设物质和精神“两个文明”，落实进一步加强企业管理、加强队伍作风建设、加强党建和精神文明建设“三项措施”，确保政治、经济、形象、生产“四个安全”，完成各项合同指标、二期农网竣工验收工程、城网改造工程启动、用电系统建设和新安110kv变电站建设“五项任务”。

2、进一步加强了班子建设。按照“团结、奉献、廉洁、进取”的目标，我认真加强领导班子建设，作为班子的班长，我团结带领其他班子成员，以企为家，工作第一。大事讲原则，小事讲风格，做好表率。同时坚持民主集中制原则，认真执行“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的基本制度，保证了决策民主化和科学化，领导班子形成了强大的凝聚力和向心力，从而建设了一个团结进取、高效运转工作机制。得到了上级的充分肯定和广大职工的信任。

三、加强学习，进一步提高政治素质和领导水平

为了适应新形势下工作需要，一年来，始终把学习放在重要位置，努力在提高自身综合素质上下功夫。在政治学习方面，通过学习邓小平理论及“三个代表”的重要思想，尤其是学习“十六”大精神，进一步增强了党性，提高了自己政治洞察力，牢固树立了全心全意为人民服务的宗旨和正确的世界观、人生观、价值观;在业务学习方面，繁忙工作之余，能挤出时间坚持自学，系统认真地学习社会主义市场经济、领导科学、系列法规及电力企业营销管理、电力需求侧管理等业务知识，不断更新知识结构，拓宽知识层面，提高理论层次，增强领导的才能。同时，注重理论与实践相结合，为工作的顺利开展奠定了基础。

领导 自我鉴定 篇5

。上述案例中强势领导的典型特征是高度的“工作为中心”，其领导行为主要集中于工作质量和业绩的提升，因此，通常能够带动整个团队的绩效水平，让所有成员受益。但是，由于这类领导忽视了“员工为中心”的维度，因此，正如案例中描述的那样，我们发现员工面对强势领导时，通常有很多抱怨和不满。

强势领导通常具有很强的业务能力，以此为自傲的资本，并习惯于将自己的想法强加于人，如果再不注意表述方式，就会让下属感觉很不舒服。本案例中，雷立起初很反感上司的强硬指令，小白也一样，虽然他的进步得益于老沈的帮助，但是面对老沈的讽刺挖苦，他心里也很不舒服。

这是因为员工的心理需求不仅有物质需求，也有精神需求。从物质层面讲，员工的需求和强势领导的目标是一致的。大家都试图通过出色地完成任务，以获得职位的晋升和收入的增加。但是，从精神层面讲，员工与强势领导之间有很多差异。员工希望工作的同时能够心情愉悦，工作越轻松越好；而领导会把工作标准设定很高，让员工花费很多努力。一方想轻松，一方要高标准，这是一对矛盾，如果领导再不能很好化解，就会让员工感觉到压力。但是，如果领导过于看重员工的精神需求，为了讨好员工而降低甚至放弃工作要求，会直接影响整个团队业绩水平，就会被视为无能领导，即不称职的领导。

作为一个强势领导如何满足员工的精神需求呢？

第一，不要把自己的经验强加于下属。强势领导行为风格的形成通常与领导个人的经验相关联。他们习惯于利用自身经验来塑造下属，由于时代的变迁和个人条件的差异，会让下属无法理解领导的苦心。案例中老沈说那些讽刺挖苦下属的语言可能是想用激将法，也可能是其工作初期接受的教育，但是每个人的心理接受度不同，不能简单地复制，

一般来说，不管用什么样的领导方式，都不要对员工进行侮辱、，更不能进行人身攻击。

第二，与下属充分沟通。沟通是消除误解的良方，在安排工作时，多听听员工的意见，让每个员工都有表达个人想法的机会。虽然安排工作的时间会长一些，但是，能够充分调动员工的积极性，对完成工作任务而言，也能够达到事半功倍的效果。案例中雷立与上司关系缓和就得益于双方的交流沟通。

第三，注意精神鼓励。理想的领导方式是既关心工作，也关心人，而满足员工精神需求的最便捷方式，就是让他们建立自信心，而不是打击他们的自信心。帮助员工树立实现的目标，并不断提供进步的反馈，能够引导员工提升能力，也是满足了他们的精神需求。在案例中，上司对雷立工作的不吝表扬就是双方关系的润滑剂，促使雷立努力工作。

面对强势领导时，员工通常会出现矛盾心理，一方面佩服领导的工作能力，另一方面又抱怨领导不尽人情。下面我们谈两点与强势领导相处的建议：

首先要理解领导行为。从领导行为看，其本身没有强势和弱势之分，员工和领导的关系是工作关系，联系的核心是工作。工作任务完成了，大家皆大欢喜；工作任务完不成，哪个领导都不会弱势。如果工作任务完不成，领导还嘻嘻哈哈的，那他也当不成领导。那为什么大家还会给出强势领导这一说法呢？这是员工从个人感情出发思考问题的结果，但归根结底是从员工自己的私利出发的。

其次是利用工作业绩赢得领导信任。与强势领导相处，对员工来说，机遇与挑战并存。强势领导最关心的是工作业绩，只要将工作做好，就能获得晋升机会，工作关系相对简单。因此，在工作中，只要多学习，多努力，不断提升业务能力，主动将工作压力变成自我提升的动力，创造良好的工作业绩，即可获得职业生涯的发展。

领导对员工鉴定 篇6

踏实工作，认真服从领导安排，遵守各项规章制度和各项要求，独立完成自己的本职工作。(工作业务方面)

还可以写点学习生活方面的，与同事和睦相处之类的，不过估计没有那么多位置写了，毕竟表上面的空格很校

希望在以后的工作中，再接再厉，严格要求自己，不断求实创新，不断磨炼自己，取得更大的成绩。领导对员工工作评语

1、因为你坚信：“ 人生的道路不会一帆风顺，事业的征途也充满崎岖艰险，只有奋斗，只有拼搏，才会达到成功的彼岸。” 所以，经历了两次大考的失败，你没有垮下，磨练得更加坚强又回到了“第一”。相信在冲刺阶段的一年中，困难挡不住勇敢者的脚步，你会靠实力做一个出类拔萃的人。

4、你相信“人若有志，就不会在半坡停止。”就工作的阶段性而言，你处在初中的半山腰;就你进步的阶段而言，你也处在半山腰，这座右铭包含了你对自己的鼓励，希望你能真正意义上的做到勇往直前!

5、你说：“信念能在我遇到挫折和困难时激励我，鼓励我，永远在心中跳动、呼喊。”虽然你很平凡，不违反纪律，老师跟你说话你说的是“哦”，但从普通的眼神，平时的点滴中，老师看出了你的坚强，挫折面前默默承受，默默起航!

6、你喜欢：“失败永远比成功更有吸引力。”也许是你失败太多拿来自嘲自勉，也许你尝到了失败之后的成功更加甘甜。但无论因为哪种情形，在决定命运的时候，希望你是成功者，那么希望你能早日振作起来，让智慧的火花早日闪烁起来，鉴定材料《领导对员工鉴定》。

8、你喜欢“世界上最宽阔的东西是海洋，比海洋更宽阔的是天空，比天空更宽阔的是人的胸怀”。所以，你性格开朗、活泼可爱，用乐观感染着周围的同学;你尊敬师长，关心集体，工作自觉，尽量做到让家长老师宽心。各科成绩不太拔尖，但平衡。如此可爱的学生，老师希望你能坚定信心，有迎难而上的勇气，争取工作成绩有大的突破。

9、你喜欢“细节或者小节，往往最能体现一个人的品格”。所以，你性格开朗、活泼可爱，用乐观感染着周围的同学;你尊敬师长，关心集体，工作自觉，尽量做到让家长 老师宽心。各科成绩不太拔尖，但平衡。如此可爱的学生，老师希望你能坚定信心，有迎难而上的勇气转载自百分网，请保留此标记，争取工作成绩有大的突破。、是不是因为你相信“工作是苦根上长出来的甜果”，所以你总能坚持着努力工作?经过两年的不懈努力，你已成为全校闻名的好学生。新的工作生活已经在你面前展开，愿你驾驶着装满知识的巨轮，树起理想的风帆，擎着奋斗的指南针，抵达成功的彼岸。

15、性情泼辣，热情大方的你，让我想到一句歌词：“该出手时就出手，风风火火闯九州。”大有巾帼不让须眉的气势。思维活跃，创造力强，对于任何的挑战都能主动出击，把握住每一次机会，虽每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你“我永远是最棒的”的信心，你总能调整前进的步伐，不断进龋

16、“相信自己的目标，努力，努力，在努力!”稚嫩纤秀的外表包裹着的同样是一颗奋斗的心灵。我们干净、整洁的教室留下了你的汗水。因为你做事细致周全，大考前的教室布置老师喜欢你去监督检查。工作上你各科平衡，只希望能再上一个台阶。、你喜欢“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。看到你很用心很执著地工作，点点滴滴，总是那么感动。希望能带给你更大的信心——继续坚持!

19、“ 哪怕我是一颗小星星，我也要让它闪光发亮!”为此，你默默地努力凝聚力量。也许，那句“原谅自己就是堕落的开始”让我有找到了知音的感觉，特希望你能一直考最优秀的成绩。希望今后在工作能更大胆地表现自己，多思考，相信，成功的花朵在汗水的浇灌中会更加鲜艳。

领导 自我鉴定 篇7

在员工创造性的研究领域,学者们已发现变革型领导行为是影响员工创造性绩效重要情境因素[3]( Shin & Zhou,2003) ,同时员工动机可能是组织情境与个体行为间重要的中介变量[4]。自我决定理论( Self-determination Theory) 代表了动机理论的新趋势,为研究组织情境与个体行为间关系的中介机制提供了理论框架。根据该理论的逻辑,领导可能通过满足员工自主、能力、关系三类心理需求增强员工的内部动机,或促进外部动机的内化,从而提高员工的创造性绩效[5]。虽然有学者验证了变革型领导行为可以通过满足员工自主、能力、关系三类心理需求促进员工的满意感和承诺感[6],但这一理论框架在创造性领域还缺乏验证。本文基于自我决定理论探讨了变革型领导影响员工创造性绩效的中介机制,并通过三家中小型医院医护人员的问卷调查数据进行了验证。通过上述研究,本文试图在领导行为影响员工创新性绩效的中介机制方面有所突破,同时为希望提高医护人员创造性绩效的医院管理者提供参考和借鉴。

1 理论模型与假设

1. 1 变革型领导与员工创造性

变革型领导通过改变下属的价值与信念,引导下属超越自我利益,以追求更高的目标; 交易型领导通过在奖酬基础上的即时交换来影响追随者[7]。Bass认为变革型领导包括四个方面的领导行为: 领导魅力( Charisma or Idealized Influence) 、感召力( Inspirational Motivation) 、才智激发( Intellectual Stimulation)和个性化关怀( Individualized Consideration) 。Podsakoff等人在此基础上提出六种变革型领导行为,即促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和才智激发[8]。李超平和时勘开发了本土化的变革型领导量表,发现变革型领导可以归纳为愿景激励( 与感召力类似) 、德行垂范、个性化关怀和领导魅力[9]。

与交易型领导相比,变革型领导在下属解决问题中会更多地鼓励员工采用革新和创造性的方法[10]。而且变革型领导行为能更好地激发员工的内在动机,从而促进员工的创造性绩效[11]。

1. 2 变革型领导与创造性绩效: 基于自我决定理论的中介因素分析

关于领导行为影响员工创造性绩效的中介机制,以往从动机角度进行的研究主要关注领导对内在动机的激发。然而员工行为的动机往往是复杂的,很难简单分为外部动机和内在动机两类; 同时外部激励目前仍是各类组织采用的主要激励方法。自我决定理论提出了从无动机到内在动机的连续带理论,阐述了外部环境促进内部动机及外部动机内化的过程,揭示了外在干预影响个体动机的有效路径[12]。自我决定理论中的基本心理需要理论( Basic psychological needtheory) 认为,胜任、自主和关系三大与生俱来的心理需要是联接外部环境与个体动机与行为的核心,当社会环境因素满足了个体胜任、自主与关系三大心理需求时,孕育出促进个体行为的信息性组织环境,促进内部动机及外部动机的内化,最终促进个体的行为。

1. 2. 1 核心自我评价的中介作用

三大基本需要中的胜任是指在发挥和扩展自己的能力时体验到的掌控和有效率的感觉。关于胜任需要的满足,以往研究主要关注自我效能感( Self-efficacy) 在变革型领导行为与员工创造性之间的中介作用。例如Gong等认为,变革型领导在积极主动地思考和激发新点子方面是员工的角色模范,重视发展下属,能使员工在创造新想法方面更自信,增强员工在创造性方面的自我效能感,从而激发员工的创造性绩效[13]。然而,激发自我效能感只是一个方面,变革型领导对下属的影响是从个体对自我心理状态的重新评价开始,再扩展到自我与外界之间关系,以及个体对工作环境的重新诠释[14]。考察个体对自我心理状态的重新评价,需要一个更深层次,包容范围更广的概念,即核心自我评价( Core Self-evaluations) 。

核心自我评价是指个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价,是高度相似并紧密联系的四种特质( 自尊,控制点,神经质和一般自我效能) 的整合[15]。其中,自尊反映了一个人在何种程度上认为自己是有能力的、出色的、成功的和有价值的; 一般自我效能感是个体从一个整体水平上对自己能力的估计。控制源是指一个人相信自己有能力控制自己周围的环境。神经质指较低的情绪稳定性和调控自己情绪的能力,是低自尊的一个迹象; 低自尊的人对与自我相关的社会暗示更加敏感,他们的控制源是外在的[16]。

从自我概念的角度看,变革型领导行为能将下属的自我概念与领导、团队任务和组织联系起来,通过提升下属的自我效能感,促进下属对团队的认同,整合工作价值观与下属价值观,使下属把工作作为自我实现的方式[17]。因此,变革型领导行为能促使下属更积极的评价自我,更愿意通过工作实现自我,从而更有创造性地工作。

综合上述分析,可以提出以下理论假设。

H1变革型领导可以通过提升员工的核心自我评价促进员工的创造性绩效。

1. 2. 2 工作自主性的中介作用

三大基本需要中的自主是指体验选择,不被异己的力量控制的感受。当这种需求被很好的满足的时候,能够促进员工很好成长,在工作中他们会表现更自主,更得心应手,更能体会工作的意义和重要性,那么他们就会产生更自主的动机形式以及促使外在动机内化,提升创造性绩效[18]。

变革型领导能较好地满足员工的自主需要。首先,变革型领导在确定工作目标时会考虑下属的想法给予个性化关怀,在做决策时也会从下属的角度考虑。其次,变革型领导鼓励下属为了更有效率完成工作发展新技能。第三,员工参与是变革型领导行为不可或缺的重要方面。最后,变革型领导努力使下属通过自我激励完成团队目标,不对下属进行紧密控制[19]。

综合上述分析,可以提出以下理论假设。

H2变革型领导可以通过提升员工的工作自主性促进员工的创造性绩效。

1. 2. 3 领导-成员关系的中介作用

三大需要中的关系是指建立一种与别人相互尊重和依赖的感觉。变革型领导通过加强自己与下属的关系,以及下属们的相互关系来满足员工的关系需要。本文只考虑变革型领导通过加强领导-成员关系影响下属。领导-成员关系是领导和每个成员形成的社会交换关系,是领导和下属之间一系列相互角色期望及其满足的结果[20]。高质量的领导-成员关系表现为密切的互动关系,忠诚度高,下属与主管感情好,相互高度信任,相互信赖程度高等。低质量的领导-成员关系中主管和下属仅维持正式的角色关系,关系的基础是“任务”和“契约”。在高质量的领导-成员关系中,下属更愿意承担风险和尝试更有挑战性和困难的任务,更容易认知到鼓励的氛围,更愿意通过自主工作回报主管[21]。大量的实证结论也支持领导-成员关系和员工创造性正相关( Hammond et al,2011) 。

变革型领导有助于建立和滋养高质量的领导-成员关系,从而促进员工产生积极的态度和行为[22]。第一,领导-成员关系的三个阶段( 从“陌生人”,“熟人”到“伙伴”) 就是从工具性交换到社会交换的过程,而领导行为也从谨慎地给下属分配和评估角色责任发展为希望下属为更长期更宽泛的部门利益着想。第二,与交易型领导相比,变革型领导更有魅力,能更好地引发下属的认同,促进下属接受更宽泛的角色职责。第三,通过高质量的领导-成员关系,变革型领导能更好地将组织使命和愿景传递给下属。

综合上述分析,可以提出以下理论假设。

H3变革型领导可以通过提高领导 -成员关系质量影响员工的创造性绩效。

2 研究方法

本文采用问卷调查法验证理论假设,样本来自三家分别以妇产、医学美容和精神疾病康复为特色的医院。每家医院在各科室随机抽取3-5位医护人员作为初始样本。调查在各医院集中培训的休息时间进行,由研究人员到现场讲解调查概况和问卷填写注意事项,在确保匿名的情况下发放问卷和回收问卷。此次调研共计发放问卷108份,回收有效问卷101份,回收率为93. 5% 。

2. 1 样本概况

参与调查的医护人员中,有80. 07% 为女性,19. 93% 为男性。他们的部门工龄平均为4. 8年,公司工龄平均为6. 7年。23% 的被调查者有本科学历,51. 7% 有专科学历,25. 3% 有中专学历。

2. 2 测量工具及其信度和效度

除变革型领导量表使用国内本土化开发量表外,其他变量用国外成熟量表测量,在使用前经过翻译-回译和语言修订。所有问题均采用李克特七级量表回答,要求被调查者根据工作中的相关体验回答对题项的同意程度,1分完全不同意,7分为完全同意。

变革型领导采用李超平和时勘( 2005) 开发的本土化量表,包括愿景激励、德行垂范、个性化关怀和领导魅力四个维度,每个维度四个问题。验证性因子分析( CFA) 显示该量表有清晰的四因子结构( χ2= 257. 53,df = 98,RMSEA = 0. 128,SRMR = 0.056,NNFI = 0. 95,CFI = 0. 96 ) 。每个维度的Cronbachα系数为0. 90到0. 94。

核心自我评价从Judge等人( 2003) 的量表中选取了四个题项测量。CFA确认了该量表的单因子结构( χ2= 6. 86,df = 2,RMSEA = 0. 156,SRMR = 0. 045,NNFI = 0. 89,CFI = 0. 96) 。该量表的Cronbachα系数为0. 77。

领导-成员关系采用Graen和Uhl-Bien( 1995) 研究中的单维量表,共有七个题项。CFA确认了该量表的单因子结构( χ2= 42. 42,df = 14,RMSEA = 0. 142,SRMR = 0. 068,NNFI = 0. 90,CFI = 0. 93) 。Cronbachα系数为0. 85。

工作自主性( Spreitzer,1995) 和创造性绩效( Shalley et al,2009) 都采用三个题项测量,没有进行CFA分析。两个量表的内部一致性评价,Cronbachα系数分别为0. 79和0. 78。

3 数据分析

各变量的均值,标准差和相关系数如表1。变革型领导与下属的核心自我评价、领导-成员关系相关,但与工作自主性的关系较弱。创造性绩效与前文讨论的直接和间接影响因素都相关。

为验证前文的理论假设,我们用LISREL8. 8分析了核心自我评价、工作自主性和领导-成员关系的全中介作用。该模型的拟合优度较好( χ2= 303. 44,df = 183,RMSEA = 0. 081 SRMR =0. 090,NNFI = 0. 94,CFI = 0. 94 ) ,路径系数如图1。如图1所示,核心自我评价和领导-成员关系在变革型领导行为和创造性绩效之间起到中介作用; 工作自主性对创造性绩效有影响,但变革型领导对工作自主性没有影响。

4 结论和讨论

本文依据自我决定理论探讨了变革型领导影响员工创造性绩效的作用机制,并通过对三家医院医护人员的问卷调查进行了验证。结果发现变革型领导可以影响员工的核心自我评价和领导-成员关系质量,促进下属的创造性绩效。本文验证了变革型领导确实可以通过满足员工的基本需要提升下属的创造性绩效,在变革型领导影响创造性绩效的中介机制方面有所扩展。

值得注意的是,变革型领导对下属的工作自主性没有影响,与前文的讨论和以往的研究结论不一致。这可能源于医疗行业的特殊性,即基层医护人员的工作方式方法都有严格的程序和流程方面的限制。即使主管采用了鼓励自主的变革型领导行为,对工作自主性的影响也很有限。然而在工作自主性高的情况下,医护人员仍可能创造性地提供更好的医疗服务。

根据上述结论,医院可以考虑从以下几个方面提升管理水平,激发基层医护人员的创造性绩效。第一,在对管理者的培训中强化变革型领导行为,训练管理者通过共同愿景和目标激励下属、在价值认同和德行方面争当下属的角色模范,对下属个性化关怀,鼓励下属的参与和成长等。第二,在日常管理中更多关注基层员工在胜任、自主和关系三方面的基本需要,帮助员工充分发挥自己的才能和成长,营造自主工作的空间和融洽的人际氛围。

由于本文理论模型中的自变量、中介变量和因变量都来自单一数据来源,有共同方法偏差的风险。为检验可能的偏差,我们进行了Harman's单因子测试,将所有研究变量的观察变量进行探索性因子分析( KMO = 0. 84) 。结果发现有6个特征根高于1的因子,累计方差贡献率为73. 48% ,第一个因子的方差贡献率为34. 32% 。该分析没有出现单因子结构,第一个因子也没有解释大部分方差,可以认为共同方法偏差较小。

领导者九项自我管理 篇8

一、人格管理。德才兼备，是我们党长期一贯的选人用人标准，强调的是德与才的统一。党的十七届四中全会根据新形势新变化新要求，进一步深化了这个标准，提出新时期选人用人既要德才兼备、又要以德为先，不仅继续重申德与才的统一，而且特别强调要把干部的德列为选人用人的首要标准。众多组织的成功经验表明，领导干部的人格魅力至关重要，领导者的人格魅力对于影响和维系组织的持续发展具有不可替代的作用。深圳华为集团的董事长任正非认为，小胜靠智，大胜靠德。领导力，从一定意义上讲，就是影响力。你能影响多少人？你能影响多长时间？你能影响多大程度？这就是你的领导力。湖南省邵阳县出台新规：提拔领导干部公示期间需出具道德鉴定书。“从没有夜不归宿现象，晚上在单位加班也经常打电话告诉我。对我很关心体贴……”这是湖南省邵阳县原商务局副局长邓笑天拟提拔公示期间，其妻向县委组织部出具的家庭道德鉴定书。邓笑天等13名领导干部成为新规首批“践行者”。八成网友对此持怀疑和保留态度，一些网友认为是作秀。笔者对这一做法表示赞同和支持。理由有三：第一，这样做有助于准确选拔领导干部，保证选拔质量。第二，笔者一直认为，搞不好夫妻关系的人一般搞不好同事关系，不孝敬父母的人不可能对组织有多高的忠诚度。第三，尽管所出具的鉴定书可能有的未必真实，但其中总会有反映真实情况的。况且，把这一做法制度化，本身对广大干部就是一种警示。有德有才是圣贤，有德少才是君子，有才无德是小人，无德无才是废物。

二、情绪管理。领导干部不仅要有高智商，而且要有高情商，领导干部的情商比智商更重要。智商诚可贵，情商价更高。两者若兼得，胜券可稳操。智商称IQ，情商称EQ。智商讲的是如何做事，情商讲的是怎样做人。智商讲的是做事的本领，情商讲的是做人的道理。智商开发解决知识武装问题，情商开发解决心理调整问题。靠智商得到录用，靠情商得到提升。这些观点正在国际社会广泛传播，得到了越来越多的国家和越来越多的人群的接受和认同。何为情商？情商的主要定义是“控制情绪和管理情绪的能力。”情绪有好坏，情绪无对错。情绪属于情感问题，非道德问题，更不是政治问题。情绪对于一个人成长与发展能产生重要影响。情绪是需要管理的。情绪是可以管理的。管理情绪是有方法的。延缓满足、放松身心、提高认识、淡泊名利等，都是控制和管理情绪的有效方法。心底无私天地宽。高智商的人可以搞专业，高情商的人才能当领导。

三、心态管理。有一个伟人曾经说过：“要么你去驾驭生命，要么是生命驾驭你。你的心态决定谁是坐骑，谁是骑师。”心态决定状态。心态决定成败。成功学第二代传人拿破仑·希尔在他的《成功学全书》中提出成功有17条定律，其中第一条就是“积极的心态”，而且把它称为“黄金定律”。笔者认为，一个成功的领导者必须具备三项内在要素：一是积极的心态。始终保持一种积极的、乐观的、自信的、豁达的、阳光的心理状态。二是稳定的情绪。胜不骄，败不馁，镇静自如，任凭风浪起，稳坐钓鱼台。三是坚强的毅力。坚忍不拔，百折不饶，义无反顾，勇往直前。有研究证明，失败者中，只有10%是被竞争对手打败的，剩下90%的人都是自己打败了自己，主动放弃了成功。领导干部任何时候都不能为失败找借口，而要积极地为成功找方法。

四、角色管理。笔者认为，领导艺术的核心要诀就是四个字：角色+随机。每一个领导干部都必须准确把握自己的角色，知道自己是谁，知道自己应该干什么，知道自己应该怎么去干。笔者现就领导干部的角色管理提出三个方面的意见和建议：首先，要把握正职与副职的六个不同。具体包括：（1）副职可以专注一域，正职必须统筹全局；（2）副职可以术有专攻，正职必须能力复合；（3）副职可以埋头拉车，正职必须抬头看路；（4）副职可以专心做事；正职必须善于用人；（5）副职可以“抓一手”，正职必须“两手抓”；（6）副职可以以小搏大，正职必须抓大放小。其次，要把握领导艺术精髓要义十六个不。正职四个不：纵览不独揽，宏观不主观，果断不武断，放手不撒手。副职四个不：献策不决策，到位不越位，超前不抢前，出力不出名。领导干部横向之间、彼此相处四个不：理解不误解，补台不拆台，分工不分家，交心不存心。领导干部与下属相处四个不：用人不整人，管事不多事，讲话不多话，严格不严厉。再次，要把握从计划经济向市场经济转轨领导干部的角色如何转换。具体包括六从六到：从指挥员到教练员；从运动员到裁判员；从督察员到辅导员；从巡视员到调研员；从教导员到指导员；从管理員到服务员。

五、时间管理。传统观点认为，时间就是金钱。当代观点认为，时间比金钱还重要。比尔·盖茨讲过，如果弯腰捡地上钱的时间能创造比捡到的钱还多，我是不会弯腰去捡地上钱的。企业家认为，时间就是财富。军事家认为，时间就是胜利。教育家认为，时间就是知识。医学家认为，时间就是生命。科学家认为，时间就是创造。笔者认为，浪费自己的时间是自杀，浪费别人的时间是谋害，浪费集体的时间是往井里投毒。任何一个领导干部时间都是既定的有限的，在既定的有限的时间里，不可能解决所有的问题，必须学会合理管理和有效利用时间，一定要把主要时间和精力用在关键事情上。爱因斯坦曾经说过，成功取决于8小时以后。时间决定着领导类型。你的主要时间用于领导，你就是领导式的管理者；你的主要时间用于业务，你就是管理式的领导者。社会需要更多的领导式的管理者，不太需要管理式的领导者。领导干部的主要时间要用于领导，主要解决五个方面的问题：一是战略，二是文化，三是组织，四是制度，五是人才。这些问题都能得到很好的解决，一个地区或一个单位就能正常运转、良性循环和持续发展了。

六、工作管理。领导干部公务繁忙、日理万机。管理工作千头万绪、错综复杂。作为领导者和管理者必须注意两个方面的问题。一要懂得轻重缓急。重要不紧急的事情多做，紧急不重要的事情少做，既重要又紧急的事情快做，既不重要又不紧急的事情不做。二要学会分类管理。没有分类就没有管理，没有区别就没有政策。“领导策略ABC”讲的是：首先，请你把手头的全部工作按照重要程度，排排队分分类，分成ABC三类，最重要的事情列入A类，相对重要的列入B类，无关紧要的列入C类。第二，你要集中时间全力破解A类的事情，而且必须亲力亲为，别人不能替代，因为A类事情关乎全局关乎整体关乎长远，A类的事情处理完了，假如你还有时间和精力，可以转向B类。第三，那些列入C类的事情原则上统统放下。眉毛胡子一把抓，鱼和熊掌要兼得，可能很小，几率不大。舍得舍得，有舍有得，先舍后得，不舍不得，小舍小得，中舍中得，大舍大得，巨舍巨得。现代领导干部重要的不是拥有，重要的是放弃。

七、学习管理。人类社会已经进入到“十倍速”时代。生活在这样的时代里，每个人都如同逆水行舟不进则退。“江山代有才人出，各领风骚数百年”已经成为历史。“江山代有才人出，轮流登场三五天”正在变为现实。“十倍速”的时代反应必须迅速。过去是大鱼吃小鱼，现在是快鱼吃慢鱼，清醒的鱼吃迟钝的鱼，血脂低的鱼吃血脂高的鱼。青岛海尔集团“先人一步”战略具有重要的时代意义，青岛海尔的十六个字发展方针是：“人无他有，人有他多，人多他好，人好他早”。终身教育有了新拓展。过去终身教育的定义是——从上学到退休。如今终身教育的定义拓展到——从摇篮到坟墓。学习要伴随着人的整个生命周期。文盲有了新界定。传统文盲仅指不识字的人，现代文盲包括不识字的人、看不懂现代图表和标识的人和不懂得计算机及网络技术的人，未来文盲涵盖所有想学习不会学习的人。过去的人是一次充电一生放电，现在的人是不断充电不断放电。蓄电池正在取代干电池理论。彼得·圣吉先生提出的学习型组织理论备受国际社会推崇。现代领导干部最紧迫的课题是“学习充电”。不学习的人是植物人，不充电的脑袋是木瓜，不学习的组织是僵尸。毛泽东同志早在20世纪60年代就很有紧迫感，他曾经说过“三天不学习，赶不上刘主席（指少奇同志）”。21世纪的领导干部应当有什么样的紧迫感呢？笔者认为，一天不学问题多，两天不学走下坡，三天不学没法活。一天不学习自己知道，两天不学习同事知道，三天不学习除了二傻子都知道。

八、形象管理。领导干部不仅要有高尚的人格和渊博的知识，还要有美好的形象。领导干部不拘小节不行，领导干部不修边幅也不行。领导形象是需要设计的，领导形象是可以设计的，领导形象主要靠自己设计。领导干部的形象设计包括人格设计、心理设计、仪表设计和言行举止设计等。要努力塑造一种可亲可敬的和蔼慈祥的领导形象，要学会“微笑管理”。微笑是上帝赐给人类的专利，迄今为止，人类对这一专利的运用远远不够。微笑有深刻的内涵。领导者给下属送去一个微笑，实际上已经在对下属实施心理上的管理了。领导的一个微笑可以换来下属如下心理感受：“头，您真好！见到您那张笑脸我就高兴，和您在一起我感到无比的幸福。头，吩咐吧，交待吧，即便是上刀山下火海我也在所不辞。头，今生今世跟您我是跟定了。”微笑有巨大的力量。在中国素有一笑倾城、二笑倾国、三笑唐伯虎工作大转移之说。微笑有国标和国际标准。微笑有神奇的功效。笑一笑十年少，愁一愁白了头。一日三笑不用吃药，高质量的笑胜过低质量的觉。有研究表明，老太太爱笑，所以相对长寿。研究还表明，处级以下干部多数善于微笑，一旦升到局级，面部表情就开始发生变化了，“阴云密布“的天气逐渐多了起来。领导干部优化形象九法：一是工作尽力、精益求精，给人以负责的形象；二是控制情绪、深沉稳健，三是给人以成熟的形象；三是办事利落、不拖不延，给人以干练的形象；四是言而有信、说到做到，给人以信赖的形象；五是待人以礼、不耻多问，给人以谦和的形象；六是衣冠整洁、发式成型，给人以庄重的形象；七是谈吐幽默、表情丰富，给人以达观的形象；八是精神饱满、步伐矫健，给人以健康的形象；九是博览群书、勤思善断，给人以智慧的形象。

九、境界管理。领导干部境界要高。领导境界由低到高大致可分为四个档次。第一种境界最低，特征是恨之辱之。提及某某领导，员工不是咬牙切齿，就是捶胸顿足，给人的印象是缺德带冒烟。第二种境界略高，特征是敬而远之。提及某某领导，员工普遍对其才华表示敬意，但是不愿意亲近他，有什么心里话不愿意对其倾诉。此类领导属于单纯工作型的，不懂得以人为本，对属下缺少人文关怀。第三种境界较好，特征是亲而譽之。提及某某领导，员工不仅愿意亲近他，而且还在各种场合赞誉他，对他的德才深表敬佩。第四种境界最高，特征是不知有之。提及某某领导，员工普遍认为，看不见摸不着，来无影去无踪，但是人人心里都有他，如同空气一般，须臾都不能离开。这是领导干部的最高境界，这种境界高度概括就是无为而治。无为而治是领导干部的最高境界，忙忙碌碌是领导干部的最低境界。领导干部用人境界大致可以分为三个层级，第一种是只能用比自己本领小的人，这叫武大郎开店个高的进不来。第二种是能用和自己本领相当的人，在一个组织里，有那么一批人和领导者的能力水平旗鼓相当不相上下，事业发展就有希望。第三种是能用比自己本领还大的人，能大胆启用比自己本领还大的人不是所有人都能做到的，需要勇气，需要魄力，需要境界，需要气度。领导干部要努力公利必争、私利必让，为官一任、两袖清风，清正廉洁、无私奉献，助人为乐、克己奉公。领导干部胸襟要宽。领导干部要有包容性和包容心，要能容人容事，要能海纳百川，做到宰相肚里能撑船。比草原辽阔的是海洋，比海洋宽阔的是天空，比天空广阔的应该是领导者的胸怀。领导干部要像弥勒佛那样：肚大能容容尽天下难容之事；开口就笑笑尽天下可笑之人。领导干部要豁达、大度、开朗，领导干部要容人短、容人错、容人长。能改变的就改变，不能改变的去改善，不能改善的就包容，包容不了的再放弃。领导干部眼界要广。立足本地，环顾全国，放眼世界。