鞍钢最佳员工

鞍钢最佳员工（共12篇）

鞍钢最佳员工 篇1

第三章 员工权益保护

一、员工权益保障体系

依据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规，制定公司《劳动合同管理办法》，明确了公司和员工双方的权利和义务，并严格遵守执行，切实保护员工各方面合法权益。公司与建立劳动关系的员工100%签订劳动合同。

公司坚持按劳分配原则，实行就业机会平等和同工同酬制度，对性别、年龄、疾病、种族、宗教信仰等没有歧视政策。按照岗位价值取向，构建岗位价值型薪酬分配体系，截至2013年末，公司已全面完成岗位绩效工资制改革。公司按照国家、省、市保险政策要求，建立健全员工保险体系，依法为全体员工办理了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险及住房公积金。为了提高员工抵御疾病风险的能力，建立了补充医疗保险制度，形成了“基本医疗保险、超限额医疗保险、企业补充医疗保险、医疗救济资金”四位一体的医疗保障体系。积极参加集团公司企业年金计划。按时足额缴纳各项保险费用，并按规定提取福利费，提高员工的福利待遇。

依据国家《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和国务院《关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》等法律法规，制定公司《职工工作时间和休假管理办法》，对员工工作和休息、各种休假时间做出规定并严格遵守执行，切实维护员工休息、各种休假权利，员工加班和假期工资待遇按照国家政策和公司制度执行。

二、员工与公司关系

1、畅通员工参与公司管理渠道

公司坚持以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，定期召开职工代表大会。一是涉及职工切身利益的重大事项或规章制度均提交职代会审议通过后再实行，对企业生产经营、改革改造、长远发展等重大事项或方案，均提交职代会进行审议，广泛征求职工代表的意见和建议；二是认真处理职工代表提案，并就提案处理结果征求提案人的意见，向职工代表大会报告提案处理情况；三是发挥职代会专门委员会作用，定期组织职工代表对生产经营、职工生活福利、劳动保护及危险源点等进行视察，及时解决职工关心关注的问题；四是积极推进厂务公开，通过职代会等形式，听取意见，通报信息，提升管理民主化和透明度。五是落实民主评议干部制度，进一步加强民主监督。

在公司一届八次职工代表大会上，审议、通过了公司行政工作报告、2014年职工培训计划等10项内容，对《2014年绩效考评办法（草案）》、《2014年福利费使用方案（草案）》进行票决，同意率100%。

对征集上来的职工代表提案，公司召开了职工代表提案审查委员会会议，进行审查并立案处理，并及时将处理结果反馈给提案人，处理结果向职代会进行报告。

公司建立了完善的协调劳动关系共赢机制，始终把职工关心的劳动关系方面的热点问题作为集体协商的重点。2013年3季度，按照《鞍山钢铁集团公司集体合同》文本规定，公司对所属单位集体合同履行情况进行检查，征集职工代表意见和建议，及时纠正及解决存在的问题。

2、积极解决员工诉求

公司坚持以“厂务公开”为核心的“三级”职工诉求机制，贯彻落实《职工需求和关注点信息反馈管理办法》，建立健全各级工作机构，不断丰富完善“厂长接待日”、“厂长联络员”、“网络问企”等各项制度，努力构建和谐劳动关系。畅通全公司广大职工发表意见渠道，把解决职工的思想问题同解决实际需求相结合，把讲政策与办实事相结合，认真听取职工心声，增强企业和谐氛围。加强民主监督的针对性和实效性，坚持职工代表视察制度，对职工需求和关注点及早发现、快速反应、及时介入，查找工作中存在的薄弱环节，征集职工代表意见和建议，纠正及解决存在的问题。

3、努力改善员工工作环境

公司建立健全了完善的职工代表巡视检查制度，对劳动保护措施和设施进行监督检查，充分行使民主参与，民主监督，民主管理权利。2013年7月16～17日，公司工会会同安全监察部和办公室等部门，组织职工代表对防暑降温等劳动保护措施、设施以及女职工特殊保护等进行专项视察，对视察情况中各基层单位提出的58条建议与意见，全部落实到相关部门进行解决和解答。公司严格执行《女职工劳动保护特别规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》和《鞍山钢铁集团公司女职工权益保护专项集体合同》以及公司有关女职工劳动保护管理办法的各项条款，从关心爱护女职工身心健康出发，做好女职工“五期”保护工作。开展危险动态辨识、全员安全评价活动，全方位加强安全生产监督检查，人人重视安全、人人关心安全、人人遵章守纪蔚然成风，全年共排查出各类安全隐患5435项，整改5323项，奖励职工报告安全生产隐患39万元，实现了较大及以上生产安全事故为零，重大职业危害事件为零的目标。为了加强全员、全方位、全过程、全要素安全生产管理，鼓励职工关注安全，表彰在安全生产中贡献突出的一线职工，开展“群安之星”评选活动，有11名“群安之星”受到通报嘉奖。

4、完善员工健康保障体系

公司十分注重安全知识教育培训工作，组织所有工会小组的劳动保护检查员分批培训，对基层单位工会劳动保护监督检查员每年定期组织安全生产知识培训，并跟踪考核。委派重点单位的工会干部参加国家安全生产督导师培训。全公司现有国家安全生产督导师证11人，省级劳动保护监督检查员证3人，市级劳动保护监督检查员证104人，重点单位工会至少有一人持证上岗，确保工会维护职工劳动安全工作纳入正规化管理。

为做好2013年防暑降温工作，公司于酷暑前期，在加大对防暑降温工作检查力度的同时，根据现场作业需要，及时调整防暑饮品品种和供应量，保证生产一线职工防暑降温饮品的需求。同时，开展为一线职工“送清凉”活动，由公司主要领导带队为生产一线职工送去饮水机、电风扇、药箱、痱子粉等防暑降温用品。

5、热心帮扶困难员工切实关心职工生活，加大帮扶困难职工力度。依据鞍钢特困、困难和困难边缘职工的界定标准，本着不漏一户、不丢一人的原则，在全方位调查摸底的基础上，全公司建立特困职工档案193人，建立困难职工档案399人，困难边缘职工档案742人。2013年，救济困难职工13991人次，使用救济费413万元；救济退休困难职工13434人次，使用救济费768.34万元。总计使用救济费1181.34万元，救济27425人次。向因天灾人祸突发困难的职工发放温暖工程专项资金26.2万元，有92人受益。开展金秋助学活动，向113名困难职工子女发放救济金16.54万元。对长病长休列编外困难职工月收入不足1050元的补到1050元，2013年有559人得到补助，发放救济金475.7895万元。

6、丰富员工文化生活

重视加强职工文化建设，充分发挥职工书屋以及职工文体协会、兴趣小组的作用，开展职工喜闻乐见的文体活动，不断满足职工群众的精神文化需求。大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，大力弘扬工人阶级爱厂如家、艰苦奋斗、无私奉献的优良传统。

2013年，公司还先后组织开展职工登山、羽毛球、趣味运动会和“中国梦、鞍钢情”股份公司专场文艺演出等多项文体活动。公司职工拔河队在参加全国拔河锦标赛、全国拔河精英赛暨新星系列赛总决赛、全国U23青少年拔河锦标赛、中国大陆及港澳地区拔河邀请赛四项国家级赛事中，发扬顽强拼搏的鞍钢精神，共计获得8块金牌、2块银牌，为公司赢得了荣誉，提高了社会对公司的认知度。

四、员工概况

截至2013年12月31日，公司拥有员工数量35520人，其中，生产人员28835人，技术人员4536人，服务人员576人，管理人员1573人。公司女性员工4308人，占员工总数12.13％。45周岁以下员工20242人，占员工总数56.99％。

截至2013年12月31日，公司具有中专以上学历人员33700人，占员工总数94.88％。其中，具有博士学位57人，占员工总数的0.16％；具有硕士学位465人，占员工总数的1.31%；具有本科学历7672人，占员工总数的21.60%；专科8866人，占员工总数的24.96%；中专16640，占员工总数的46.85%。

2013年，招聘应届大学专科及以上学历毕业生237人，占2013年初在岗员工的比例为0.8%。

五、员工培训与提升

2013年，公司培训工作紧密围绕人力资源发展战略和生产经营实际，以推进自主创新、优化产品结构、提高产品质量、加强企业管理等为主线，不断改进员工培训模式，切实增强培训工作的针对性和有效性，全面促进了员工队伍整体素质的提升。

强化员工培训需求预测。结合公司战略发展、生产经营、技术改造实际，以培养高层次的经营管理、专业技术和生产操作三支人才队伍为重点，采取自上而下、自下而上的方式，组织开展了培训需求预测，在充分调研的基础上，科学规划并制定员工培训计划。全面完成员工培训计划。2013年，公司采取内部培训与外部培训相结合的方式，以加强管理创新培训，实现企业战略思维的转变；加强技术创新培训，实现企业快速提升的转变；加强技能创新培训，实现企业持续发展的转变为重点，全面提升管理和

14专业技术人员专业技术水平，实现以高技能人才创新能力培训带动生产操作人员整体技能水平再上新台阶，为公司不断发展、做好人才储备提供了必要的保障。2013年组织员工参加集中培训19656人次。其中：组织高层管理人员参加政治理论、战略管理培训533人次；组织管理和专业技术人员参加管理知识、专项技术培训5326人次；组织高技能人才创新能力培训696人次；组织生产人员参加技术等级、设备点检培训4435人次；组织特种作业安全资质培训6643人次；组织班组长安全、职业化训练等培训1797人次；组织委培在职攻读硕士学位105人；组织管理和专业技术人员高校进修121人。组织员工参加岗位知识与操作技能培训26071人次。

4、

鞍钢最佳员工 篇2

我认为好的的公司及雇主必须具备以下六种特征:一是好的工资待遇;二是良好的企业形象;三是较多的培训机会;四是完善的福利待遇;五是有序的制度管理;六是公平的升迁机会。

——某公司人力资源部经理

我们公司的员工不仅在自己生日那一天可以放假, 而且在配偶生日这天也可以放假。这个做法给了员工们一个与所爱的人共享浪漫温馨时光的机会, 让员工们很感动公司与领导的良苦用心, 我认为我们企业的老总就是最佳雇主。员工心中如果充满感激、感恩, 自然会把这种快乐心境带到工作中去。

——制造业员工

在公司, 最让我激动和难忘的, 不是我拿到月份销售业绩冠军, 而是我当了销售冠军后, 我的主管和老板特地到家里来祝贺时的情景。那天, 我的主管和老板带来的感谢信上, 竟然写出了每个家人的名字, 那种被肯定被重视的惊喜, 使我从此以后更看重这份工作, 更加努力。

——某公司业务销售员

最佳雇主一定是平易近人, 员工乐于接近的人, 这样, 也有利于企业形成一个优良的工作氛围。据调查, 有超过一半以上的员工明确表示自己工作并不快乐。中国人力资源开发网与新浪网等媒体曾合作开展了一项名为“2005你为‘什么’而工作”的调查, 调查显示, 有78%的员工认为在企业“被人尊重”最重要;这种工作价值观占了绝对主流位置。好的工作氛围应该是员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处, 工作环境和谐, 员工能与公司一起成长, 那么“努力工作”就会成为他们自发自愿的行为, 从而上升为“快乐工作”。

——某文化公司员工李梅

我很幸运自己能够成为西南航空公司的一员。公司从创立开始就一直坚持一个基本理念——爱。老板赫伯·克勒赫把每个员工视为西南航空公司大家庭的一分子。他鼓励大家在工作中寻找乐趣, 而且自己带头这样做。比如为推广一个新航线, 他会打扮得像猫王埃尔维斯一样, 在飞机上分发花生。他还会举办员工聚会, 或者在公司的音乐录像中表演节目。他时时刻刻走出来与自己的团体在一起, 向团队传递信息, 告诉员工他们是在为谁工作, 他们的工作有多重要。这样做的目的, 就是要让员工感觉自己很重要和受到尊重。爱的氛围使西南航空公司的员工乐于到公司来, 而且以工作为乐。

——西南航空公司员工王珂

优秀的企业雇主, 能按照社会发展水平及时调整员工薪资和福利待遇, 其次是有一个团结、友爱的工作环境以及平等的晋升机会, 另外, 如果企业能为员工的成长提供学习的机会那更是理想雇主了。

——某杂志社编辑

许多企业紧张的雇佣关系, 让好多有实力的青年人不停的换雇主。前不久被评为最佳雇主的某保险公司来说, 员工每周四下班后都可以去公司包场的体育馆打球健身, 这不仅有益身心, 更融洽了同事之间的关系;每季度还有小型的运动会, 奖品、奖金也颇为丰厚;过节有过节费, 还有迷你公交卡, 企业领导更是贴心地给每张公交卡里存了钱。听朋友讲这些的时候, 从他神采飞扬一脸幸福的样子里都能看见他的斗志。

得民心者得天下, 其实真正的“最佳雇主”就是能让自己的员工幸福地为企业工作, 在为企业创造利益的同时自身物质精神方面的需求也都能满足。这样企业才能留得住人才, 才能朝气蓬勃的发展, 才能体现出“软实力”的价值。

鞍钢最佳员工 篇3

在独立财务顾问中金公司的帮助下，攀钢集团以攀钢钢钒为平台，通过换股吸收合并和增发新股购买资产的方式完成了整体上市。在这一设计巧妙的交易结构中，还安排了第三方鞍钢集团作为现金选择权提供方，为其整合攀钢奠定了基础。

业务扩张产生巨大资金需求，

整体上市实现资源整合

兴建于1965年的攀钢集团，位于川滇交界的四川省攀枝花市，依托区域丰富的钒钛磁铁矿资源优势，逐步发展成中国唯一具备钒钛磁铁矿综合利用能力的钢铁钒钛联合型企业、西部最大的钢铁生产基地和中国最大、世界第二的钒制品企业，旗下拥有攀钢钢钒（000629.SZ）、攀渝钛业（000515.SZ）和长城股份（000569.SZ）三家上市公司。

同时，攀钢集团也面临不少问题。一方面，下属企业众多，内部架构复杂，主导产业钢铁、钒钛分布在多个公司之中，产业链处于分割状态，资源配置和利用效率不高，尤其是三家上市公司分立，不能形成有效的协同效应，降低了企业的运营管理效率和经济效益；另一方面，攀钢钢钒作为集团下属资产规模最大的上市公司，与其他两家上市公司及各单位之间均存在不同程度的同业竞争和关联交易问题，集团运作的规范性及独立性有待加强。因此，攀钢集团亟需通过业务和资产的整合和管理流程再造，对钢铁、钒、钛产业链进行有效整合，提升核心竞争力和可持续发展能力。

从集团未来的发展看，整合旗下资源，实现整体上市后，一可打通各产业链和整合管理流程，建立适应大集团发展的管理模式；其次，可以建成国内少数几个矿石资源可自给的上市公司；其三，将彻底消除同业竞争，大幅降低关联交易比例；其四，通过推进公司资产证券化，打造更大的资本和发展平台。

在此诉求下，攀钢集团于2007年下半年开始论证重大资产重组，并于2007年11月审议通过了相关框架方案。2008年4月，该方案获国资委原则同意。2008年5月，重大资产重组的具体方案出台，相关方签署《发行股份购买资产协议》和《吸收合并协议》。2008年6月，重大资产重组涉及的相关事项分别获得攀钢钢钒、攀渝钛业和长城股份三家上市公司股东大会批准。2008年12月，重大资产重组方案获证监会批准，进入实质操作阶段。

以攀钢钢钒为平台，

双管齐下推动整体上市

本次重大资产重组方案包括定向增发和换股吸收合并两大部分，确定以攀钢钢钒为平台，实现攀钢集团整体上市（图1）。

定向增发方面，攀钢钢钒向攀钢集团及其旗下另三家非上市公司—攀枝花钢铁有限责任公司（简称“攀钢有限”）、攀钢集团成都钢铁有限责任公司（简称“攀成钢”）和攀钢集团四川长城特殊钢有限责任公司（简称“攀长钢”），以9.59元的价格定向增发不超过7.5亿股（含7.5亿股），购买其相关资产。经初步测算，这些资产总额约为228.4亿元，净资产为23.2亿元，评估净值74.07亿元。

换股吸收合并方面，攀钢钢钒为吸并方和吸并完成后的存续方，拟通过换股方式吸收合并攀渝钛业及长城股份。攀钢钢钒、攀渝钛业及长城股份的换股价格分别为9.59元/股、14.14元/股和6.50元/股，同时，作为对参加换股的攀渝钛业及长城股份股东的风险补偿，在实施换股时给予其20.79%的风险溢价，由此确定攀渝钛业、长城股份全体股东所持股份分别按1∶1.78、1∶0.82的换股比例转换为攀钢钢钒。吸收合并完成后，攀渝钛业及长城股份的资产、负债、业务和人员全部进入攀钢钢钒。

换股吸收合并攀渝钛业及长城股份后，攀钢钢钒将合计新增95176.68万股，其中换股吸收合并攀渝钛业新增33322.93万股，换股吸收合并长城股份新增股份61853.74万股。

为充分保护除攀钢集团及关联企业外攀钢钢钒、攀渝钛业及长城股份全体股东的利益，保护反对本次吸收合并股东的合法权益，本次换股吸收合并将由第三方鞍钢集团向攀钢钢钒、攀渝钛业及长城股份除攀钢集团及其关联方以及承诺不行使现金选择权的股东以外的其他所有股东提供现金选择权。

现金选择权实施方案共由两部分组成，即首次现金选择权和第二次现金选择权。首次现金选择权系鞍钢集团于2008年5月接受攀钢钢钒的委托，向攀钢钢钒、攀渝钛业和长城股份有选择权的股东所提供的现金选择权，相关股东可在首次申报期（2009年4月9-23日）按9.59元/股、14.14元/股及6.50元/股的价格全部或部分行权，同时将相对应的股份过户给鞍钢集团。2008 年10 月，鞍钢集团进一步承诺，于首次现金选择权申报期内未申报的有选择权股东，有权于2011 年4 月25-29日期间分别按10.55元/股、8.73元/股和8.73元/股的价格行使第二次现金选择权。

不过，现金选择权采取账户绑定方式派出。公告显示，自 2009年5月6日起买入攀钢钢钒股票的新投资者无法取得第二次现金选择权；自2009 年5 月6 日起增持攀钢钢钒股票的原投资者，其增持部分也无法取得第二次现金选择权。

公告显示，截至 2009年4月23日收盘，共计263.35万股攀钢钢钒股份、0.77万股攀渝钛业股份及0 股长城股份股份申报行使现金选择权，相关资金清算及股份过户事宜已于2009年4月27日完成。随后，第二次现金选择权于2009年4月27日派发，攀渝钛业及长城股份分别按照1.78及0.82的转股比例转为攀钢钢钒股份。攀钢钢钒总股份由40.25亿股增至49.77亿股，新增9.52亿股，其中，换股吸收合并攀渝钛业新增3.33亿股，换股吸收合并长城股份新增6.19亿股。

2009年7月22日，攀钢钢钒增发新股完成。攀钢钢钒向攀钢集团、攀钢有限、攀成钢和攀长钢分别发行1.85亿股、1.86亿股、3.35亿股和0.44亿股股份。增发新股登记完成后，攀钢钢钒总股本上升至57.265亿股。至此，攀钢集团整体上市完成（图2）。

一箭双雕:

攀钢整体上市与鞍钢暗渡陈仓

本次资产重组完成后，以攀钢钢钒为平台，攀钢集团实现了整体上市，并通过内部资源整合，形成以丰富矿产资源为基础的钢铁、钒、钛三大业务板块齐头并进的产业布局。同时，攀钢钢钒的资产规模、盈利水平均明显提升，运作进一步规范。

更值得关注的是，其整体上市的交易安排为鞍钢集团整合攀钢集团提供了契机。由于国资委早已对央企放话“三年之内要做到行业前三名，否则国资委给你们找婆家”，其辖下的宝钢、鞍钢、武钢和攀钢等四家钢铁央企角逐激烈。宝钢先后出炉了整合韶钢、广钢、八一钢铁的计划，武钢也出台与柳钢联合重组的计划。即便非央企的河北钢铁、山东钢铁、沙钢，也通过并购重组发展迅猛。相对而言，鞍钢和攀钢的整合力度较弱，通过攀钢整体上市，实现强强联合，攀钢和鞍钢一拍即合。

整合上市方案中，鞍钢集团通过现金选择权，以第三方身份介入攀钢重组。在极端假设情况下，鞍钢将出资263亿元收购攀钢整体上市后52%的股权。

与此同时，鞍钢集团还在二级市场吸纳攀钢系筹码。换股前（截至换股公告刊登日），鞍钢集团持有攀钢钢钒4.63亿股，占其总股本的11.51%；持有攀渝钛业0.26亿股，占其总股本的13.82%；持有长城股份1.02亿股，占其总股本的13.49%。上述股份均为无限售条件流通股，换股完成后，鞍钢集团合计持有攀钢钢钒5.95亿股，占其总股本10.39%，为后者第二大股东（附表）。

最佳员工获奖感言 篇4

大家好!

很荣幸被评为20xx年度的优秀员工，这既是公司对我个人工作潜质的肯定，也是对我做好今后工作的一种鼓励，虽然这一年里我没有什么可炫耀的业绩，但在自己的工作岗位上始终兢兢业业，认真对待每一件事，多思考，多关注，为把好产品的质量关尽自己的一份力。在今后的工作中，我将更加出色的完成各项工作，不辜负公司对我期望。

当选为公司20xx年度的优秀员工，这是一份荣誉，更是一份激励。加入公司近七年来，从一个对“电路板”这个名词仅仅有一点点模糊明白的门外汉，到现今不但已熟练掌握各类板件的工艺流程和一些主要设备的工作原理，还能对一般板件的常见缺陷进行分析处理，整个过程离不开上级领导的`认真教导和资深同事们的热心帮忙，在今后的日子里，我将秉承团结奋进的精神，引导更多的人加入到我们的优秀队伍中来，让我们一齐为CCTC更加灿烂辉煌的明天加油!

自从参加工作以来，“追求突出，无论何时何争做最好”，一向是我的座右铭，入厂以来历届优秀员工都是我学习的榜样，沿着这个目标，我不断发奋前进，我想优秀最重要的一点就是：要有一颗奉献的心，敢于行动，愿意付出，才有收获。获得优秀员工这个荣誉后，“优秀”这个词会鼓励我更加发奋地去开展5S活动、TPM活动，用用心向上的态度去营造一个更加有战斗力的团体，更好地为公司服务。

当选为优秀员工，仅仅是进步的起点，这将是我今后工作的鞭策和动力，它将推动我更加发奋地完成公司的各项指标，做好每一件事，我决心在员工中起到革新技术，提高效率，发扬团队精神等带头作用;也决心为打造品牌，保质保量完成任务，发奋提高员工素质，在各级领导的带领下，为将CCTC打造成为世界一流企业奉献青春和力量!衷心期望我们这支队伍能够越来越壮大，发奋为企业的繁荣昌盛做出贡献!

《员工最佳执行力》 篇5

机会永远垂青于高素质、有准备的人!

爱岗敬业不是一句空洞的说教，努力工作不只为企业，而是为自己和所有爱你的人。李强老师通过自己早年在职场上的亲身经历来揭示成功者的为人处事之道，告诉你如何行动抓住成长和发展的机会。成功不是偶然，挣钱需要一个能养家糊口的“技”，但挣更多的钱则需要专注练成自身的“长”。 身为员工，如何让自己拥有达成目标的卓越执行力?最佳执行力一定是基于个人内在的深刻反省和强烈的内在动机。李强老师把执行力内化为感恩意识、积极正面的心态和自我成长的`需求，从而让人释放出最佳执行力!

李强老师的授课风格厚重深刻而不失幽默风趣、饱含深情又充满机智，他的课程极富感染力，具有可供学习实践的实操性，帮助企业打造出高效执行力团队。

员工心中的最佳雇主四大标准 篇6

在职场上，名声与最佳雇主并不是等同的，有名无实、金玉其外败絮其中的不在少数。所以，今年最近出炉的中国大学生最佳雇主评选结果无疑吸引了很多大学生和职场新鲜人的目光，这双慧眼，能让他们更清晰地逼近真相。毕竟人往高处走，好的雇主是所有员工梦寐以求的安身立命之所，很多人跳槽无疑是朝着向最佳雇主靠近的目标迈进的。那么好的雇主是否有几个可供参考的标准呢?

标准一：职业发展前景、国外培训or高额奖学金

参考企业：通用汽车、联邦快递

不久前，由《亚洲华尔街日报》和知名HR咨询机构翰威特联合进行的“亚洲地区最佳雇主”的调查结果显示，中国上海的雇员一致将培训和职业发展列为雇主应该提供的两种最重要的东西，其热衷程度甚至超过了对薪水和福利的渴求。即随着薪资达到一定程度，人们会更倾向于追求别人的尊重和社会的认同，进而希望得到个人价值的自我实现，而这种认同和实现在职场其实就是更好的发展前景和成就感。这与马斯洛的需求五层次理论所说的道理是一样的。

以通用汽车为例，其每年几乎将其中国总部的1/4雇员送到国外培训，并将其在华4家合资公司的很多技术人员送出去培训。这已经成为通用员工工作中最重要的两项待遇中的一项，另一项为海外旅行。同样，崇尚员工至上的美国联邦快递，每一个员工每年都可以没有任何附加条件地获得高达2500美元的奖学金，其用途由员工自行选择进修和工作相关的课程。

标准二：公司文化下的人文关怀

参考企业：谷歌

一般人会觉得这是一个看不见摸不着的标准，往往通过大而空的口号，中看不中用的荣誉给你一个精神上的奖励，但是在真正的最佳雇主公司里，企业文化起着举足轻重的作用。好的企业文化会体现在时时处处，也体现在实实在在的地方，薪资福利以及培训制度其实都是企业文化的表现，

蝉联和两届全美最佳MBA雇主的谷歌，之所以稳坐最佳雇主宝座，主要原因是它提供给员工的各种丰厚福利，免费美食、健身中心、24小时开放的健身房、瑜伽课程、温泉水疗、以生物柴油为燃料的班车……这些丰富而富有吸引力的福利让人义无反顾地选择谷歌。不过，根据沃顿商学院的专家的说法，这种丰厚的福利带给谷歌的也是高效而持久的工作激情和绩效，它不仅可以在激烈的市场上吸引最优秀的人才;让员工在公司享用和处理私人事务所，还可以模糊员工私生活和工作的界限，从而长时间地加班。

标准三：积极的沟通和交流

参考企业：安捷伦

虽然许多公司有着优厚的待遇和极大的发展潜力，但是人员流失率还是很大，其中的一大原因就是缺乏沟通导致缺乏认同感及成就感。据调查，很多企业中43%的员工根本不知道自己如何能够对企业的经营作出贡献，那也难怪其做法难以得到领导赏识进而获得认同感了，如果企业不为员工指明奋斗的方向，恐怕很多人都很难做出成绩的。

作为中国最佳雇主的安捷伦科技就在这一点上加分不小。安捷伦科技的总裁每年都会来中国与国内的员工面对面地交流，听取员工的意见和建议。安捷伦还有完善的员工意见收集体制，各级经理都会到各个部门、各个分公司走动，面对面地和员工接触。在制定公司策略时，也会充分考虑员工的意见。让员工明确了解工作的目标，不仅让他们感到被重视，产生认同感，而且还能对他们起很大的激励作用。

标准四：薪资

参考企业：所有最佳雇主

行业最高薪资往往不是出自最佳雇主，但是最佳雇主所付的工资一定不会低于行业平均水平。调查显示实质上，最佳雇主和其它公司在薪资方面的投入比例并无多大区别，但是最佳雇主60%以上的员工对自己的薪资感到满意，而其它公司的这一数据仅为35%。薪资是企业对一个员工贡献的回报，它显示出一个企业对于员工的认可程度。另外，分配上的“贫富不均”也是导致很多员工对薪资不满因素之一，因此合理的薪金和奖惩制度是一大关键要素，但是一旦员工满足于目前的薪金，以上三项就成为其去留的最重要因素了。

鞍钢与中国中铁“联手”谋发展 篇7

鞍钢集团公司董事长、党委书记张广宁, 中国铁路工程总公司董事长、中国中铁董事长、党委书记李长进等出席签约仪式。鞍钢集团公司党委常委、副总经理、鞍山钢铁集团公司总经理唐复平, 中国中铁财务总监杨良分别代表鞍钢集团、中国中铁在战略合作框架协议上签字。

中国中铁是集勘察设计、施工安装、工业制造、房地产开发、资源开发、基础设施投资、科研咨询、工程监理、资本经营、金融信托和外经外贸于一体的多功能、特大型企业集团。在世界500强中排名102位, 是世界最大建筑承包商之一。鞍钢集团与中国中铁有着广泛合作的历史传统, 先后在国内外多个项目上紧密合作。2014年3月, 张广宁率队走访中国中铁, 与李长进进行会谈, 双方达成广泛共识, 一致同意按照强强联合、优势互补、合作共赢、共同发展的目标, 签订战略合作框架协议。

签约仪式前, 双方围绕进一步深化合作进行了会谈。

鞍钢最佳员工 篇8

【关键词】薪酬制度；激励机制

1.现行薪酬制度及其评价

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。

1.1对岗位工资制度的评价

"崗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。"它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

1.2对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。

1.3对混合工资制度的评价

"混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。"结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

1.4对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种"完全责任制"薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。

不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

2.建立完善而有效的薪酬激励机制

具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益。

2.1激励报酬的合适程度

一个员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。

2.2实施薪酬激励有效性的措施

2.2.1提供具有公平性和竞争力的薪酬

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。

薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要考虑成本的问题。

2.2.2设计符合员工需要的福利项目

薪酬激励与员工的福利密切相关。员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行；另一类是企业自行设计的福利项目。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

2.2.3实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬，调动了员工的工作热情，提高了绩效。

2.2.4把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点和确定，关键是在于如果把握"度"的问题。尺度的把握程度直接影响激励效果。采取保密薪酬的企业可能会禁止员工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的沟通。但在这种情况下，员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息，并对薪酬的公平性作出判断，而这种判断有可能是歪曲了事实的。同样，公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平性作出正确判断。

2.2.5注意与员工沟通薪酬，薪酬就是沟通

沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点：第一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高阶领导特别重要；第二、将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标；第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈；最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。此外还要注意绩效评估和信息反馈。

2.2.6支付薪酬上要满足层次需求（马斯洛的需要层次论），巧付薪酬

需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。这理论包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求，适时满足员工合理的要求。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，企业也相对受益。反之依亦然。

领导者如何与员工保持最佳距离 篇9

【员工管理】在企业员工管理中，如何与员工保持一个最佳距离的管理工作是令大多领导者比较头疼的一件事，管理者有能力管理一个团队，却不能随时解决管理中出现的问题，但若是掌握一定的管理方法或许就能有效帮助领导者解除这个烦恼。

面对如今越来越偏向于人性化的职场管理，领导如何与下属员工保持一个良好的距离成为大家比较关注的问题。因为有很多企业就是因为与员工相处的不好，而致使自己的管理工作不能顺利展开，在影响大家的工作情绪之后，还影响企业工作的正常运营。那么，对于领导者来说，到底应该怎么做才能与员工保持一个良好最佳距离？

很多企业家或者优秀的领导者，他们对下属的要求非常严格，同时也从来不向下属掩饰自己的真情，但是最终却赢得了下属发自内心的尊重和追随。关键的就是因为他们掌握了什么时候该严厉什么该放松的保持最佳距离的这个度与原则。作为企业领导者，若想自己的员工能够开心快乐的工作，首先的任务就是尽自己最大努力为下属员工创造一个良好的工作氛围，积极健康的引导大家努力工作，进而推动和促进人才和企业的共同发展。

当然管理中建立必要的绩效考核管理也有必要的，这不仅是对员工的一种激励，而且凭借相应的绩效考核制度才能更好的和员工保持距离。但是管理中不能过于“精打细算”，让员工在最关心的薪资制度方面有过多不满和距离感。也要严格执行考核制度，避免上下级关系过密从而影响考核的公平性。在管理中建立良好的工作流程和管理制度，也要配合有力的执行。缺乏执行力的企业就不能落实具体的企业制度，那么关系过密的上下级就会缺乏公信力，从而影响工作原则和其他员工积极性。

无论是古代的君臣关系，还是现代的企业管理，都要记住“君子之交淡如水”这个做管理者的基本原则。在企业中，无论是对上级、同级或是下级，虽然“淡如水”的关系不好掌握，但也应该尽力去做。不要培养“死党”、密友，不要交往过密。进入公司就一定要掌握尺度，秉公办事。企业管理尽可能要一碗水尽可能的端平，公正公平。管理者既要掌握这种管理原则，又要懂得如何灵活变通。不好端平的事，要不不做，要做时就要注意正确的方法和策略。

在企业管理上最好不要容许身边有永远离不开的人，只有积极调动，才能保持一定距离，而惟有保持一定的距离，才能保证顾问和参谋的思维和决断具有新鲜感和充满朝气，也就可以杜绝年长日久的顾问和参谋们利用相应的权利及名义营私舞弊。有些人为谋一己之私利，最后拉领导干部下水，后果是很危险的。在工作场合和待遇问题上，斯通从不吝啬对管理者们的关爱。但在工作时间时也不要与员工走的过于亲密，与员工保持一定的距离，既不会使你高高在上，也不会使你与员工互相混淆身份，这是管理的一种最佳状态。

员工最佳执行力第一部分作业 篇10

听完李强老师的课后，让我重新认识学习与人生的密切关系，学习的重要性和必要性。在当今这个经济信息快速发展的时代，知识经济的一切都与学习相关，所以生存的第一就是学习、学习、再学习。懒于学习的人，实际是在选择落后，也就是在选择离开。学生需要学习，企业员工需要学习，以适应社会的发展，不至于被社会所淘汰。我们只有坚持终身学习，才能跟上科技、文化和社会的发展，才能使我们在工作上有所作为。

一、要有明确的目标

“除非你说出目的地，否则你无法成功”、“没有理想，人就会失去动力，就无法战胜自己的惰性；而无法战胜自己的惰性，就很难把握时间、把握生活，很难有直面困难和挫折的勇气”，做任何事情都需要有一个明确的目标。只要不让自己年轻时的梦想随风飘逝，成功总有一天会出现在你的面前。

二、立即行动

只有目标是万万不够的，而制定了目标就必须要立刻付诸实践。不要等你觉得万无一失的时候才付诸行动，那样你将注定一事无成。不要等你觉得时间充裕的时候才付诸行动，那样你将注定一事无成。没有条件，要创造条件；没有时间，要挤出时间。总之一旦目标确立，马上行动，一刻也不要耽误。行动不一定会成功，但不行动绝对不可能成功。“明日复明日，明日何其多，我生待明日，万事成蹉跎”。什么事都等到明天去做，那么结果必然是什么事情都做不成。再美好的目标，再容易实现的目标，如果不从现在开始努力，那么它绝不可能变成现实。

三、专心致志

当你专心致志的时候，世界上就没有什么办不到的事情了，人的精力是有限的，什么都想做的结果是什么也做不好，到头来就是一事无成。所以说不仅要有目标，有行动，而且必须专心的去做这件事。“不要把握每分钟来学习，而要把握学习的每分钟”。

四、坚持不懈

永远不要绝望，就是绝望了也要在绝望中努力，坚持到底就是成功。做任何事情都必须发挥持之以恒的精神，一天一天坚持不懈的去做，将一点一点的努力汇聚起来，才能真正的发挥作用。

由此可见，学习不仅是读书、听课、做题那么简单，它是一种能力、一种素质，它需要正确的方法，需要良好的心态。

培养好德行，活出职场精彩

如果我们能够认识到我们是在为自己做事，我们将会发现工作中有许多个人成长的机会。通过工作，我们能学到更多的知识，积累更多的经验，能够充分发挥自己的潜能，展现自己的才能。“心态决定一切”。为自己工作，我们就不会懒惰，不会抱怨，不会消极，不会怀疑，不会马马乎乎，不会投机取巧，更不会存在跳槽。

对于一个身职场的员工来说，要想在自己所从事的工作上做出一番成绩，并能获得很好的发展机遇和空间，我们就要端正对待工作的态度，认识到自己现在所从事的工作的意义所在，并且带着一颗感恩的心。

学会感恩，带着爱心去工作。李强老师的那段演讲，既有潜移默化的影响力，又有催人泪下的感染力和震撼力。让我们打开尘封已久的记忆，去寻找和触摸自己那颗感恩的心：有多久没有静下心来想想远在家乡的父母？他们为了我们含辛茹苦，无怨无悔，我们为他们又做过些什么？对于工作，你是否总在抱怨，总是不满，会疲倦，会迷惘？你是否意识到正是企业给了我们梦想起飞的舞台，使我们成长、成功？感恩是我们前行的最大动力：懂得感恩父母，才会有不断奋斗的动力；懂得感恩企业，才会以最佳的心态去面对职场中的压力和挑战。人类因为感恩而伟大，世界因为感恩而美丽，感恩是爱的延续，爱才是一切生命的动力。学会感恩，心中的怨气就会化解，就会变得快乐和充满力量。感恩父母，感恩企业，感恩社会，学会对一切抱有感恩的心，带着爱心去工作、去生活。

为自己工作,体会工作的乐趣。如今的我们，经常会迷茫，总是在心底问自己：到底为什么要工作，所有的付出和努力到底是为了谁？其实，这就是我们工作的出发点和动机。不明白工作的目的，没有好的工作动机，很难产生强大的驱动力。只有认识到是为自己而工作，才能真正体会到工作的乐趣。工作是为了自己，不必在意别人的说法，积极努力去工作，在工作中实现自我价值。只有认识到为自己工作，才不用别人督促就主动去完成自己的任务，才不会懒惰、不会报怨、不会消极、不会马马虎虎、不会推诿扯皮等，才能真正的用心做事，才能把事情做到最好。正如李强老师所讲的，规章制度是工作中自律的底线，规章制度越严格越规范，你才能懂得的越多，才能学到更多。敬业是为自己；服从是为自己；信用依然是为自己。行为渐成习惯，习惯决定性格，性格决定命运。静坐常思自己过，闲谈莫论他人非，能吃苦方为有志之土，肯吃亏不是痴人，敬君子方显有德，怕小人不算无能，退一步天高地阔，让三分心平气和。相信今天自己的付出，必将会获得回报，脚踏实地、带着一份愉悦的心情去干好工作。

壳牌劲霸助力鞍钢汽运降本增效 篇11

鞍钢汽运的前身是创建于1948年的鞍钢运输部汽车队, 经过1953年和1978年两次扩编, 于1999年建成隶属于鞍钢集团的全资子公司, 再于2005年转制成立有限责任公司。鞍钢汽车从最早的13名员工和7辆汽车, 发展到如今员工近4000人, 总资产4.56亿元, 各种运输设备和工程车辆1300余台, 年运输量5800万吨专业化大型冶金道路运输企业。

2008年鞍钢汽运先后吸纳了营口港务集团和鞍钢集团国际经济贸易公司的战略投资, 迎来了前所未有的大发展阶段。同年5月, 鞍钢汽运的鲅鱼圈分公司投入运营, 占地6万平方米, 拥有职工1000多人, 下设三个运输车队、两个汽车修理厂和一个物流仓库, 将运输、储存及配送等功能实现有机结合, 为鞍钢鲅鱼圈钢铁分公司的生产、生活提供运输服务。

空前的发展也为鞍钢汽运带来了新的挑战, 在“十二五”规划中, 节能减排成为重中之重, 如何在业务量高速发展的新时期, 节约资金与成本, 减少碳排放, 成为了鞍钢汽车遇到的新挑战。

降本增效向成本要效益

2012年4月12日, 鞍钢汽运召开“降本增效措施推进会”, 公司董事长李鲁建向全公司提出了降本增效的要求和措施, 并将指标落实到每一个具体的业务类别。润滑油是运输类企业最重要的养护产品之一, 公司制定的2012年润滑油计划指标比2011年的降低15%。这不仅要求降低润滑油采购的总成本, 还要保证车辆在减少润滑油使用量的同时能高效正常地工作, 不对车辆零部件造成伤害。

“车队从2010年下半年开始使用壳牌劲霸R6 LM全合成润滑油, 最重要的考虑就是较之前所使用的同级别润滑油品相比, 壳牌劲霸R6 LM全合成润滑油具有价格低, 质量出色, 性价比高的特点。”鞍钢汽运公司负责汽车技术的王部长在接受采访时向记者介绍, “以前我公司的奔驰车使用其他品牌的润滑油时, 每6万公里需换一次油。用了壳牌劲霸R6LM之后, 同样是6万公里换一次, 运行状况不变, 润滑油价格却降低了20%。成本降低了, 利润自然就提高了。”

壳牌劲霸R6 LM全合成润滑油采用“Low-SAPS”添加剂技术, 以及独特的抗磨添加剂配方, 具有低排放、节约维护成本、提高燃油经济性、适用范围广四大特点。2012年, 壳牌劲霸将享誉全球的合成润滑油产品R5E引进国内, 更加丰富了劲霸品牌在中国市场的高端润滑油产品线。壳牌劲霸R5E润滑油采用了独特的添加剂配方, 可以在各种压力和温度下为发动机提供优异的润滑保护, 其先进的合成油配方更明显提升了油品的整体性能, 提高燃油经济性的同时还具备出色的抗磨保护性能。

“除了已经全面配备了壳牌劲霸R6 LM润滑油的高端车和长途车之外, 我们的一些短途车和场地运输车也在考虑使用壳牌劲霸润滑油, 目前计划使用R5E为这些车做路试。”鞍钢汽运公司王部长说, “既能够保障车辆的良好作业, 又能够节约成本, 我们当然要进一步推广使用。”

软硬兼顾用服务扩大优势

“我们这么大的车队, 更换润滑油品牌是很慎重的事情, 存在一定的风险, 经过与壳牌工程师的深入沟通, 我们决定通过实际路试, 并对油品定期进行采样化验, 让数据说话, 也就是“不看广告看疗效”。王部长在回忆做出换油决策之前, 对新油品能否胜任高强度的工作存有一丝疑虑。

“壳牌劲霸除了为企业提供高质量的润滑油品之外, 还会提供配套的服务, 保障客户在售前和售后得到最可靠的支持。我们从鞍钢汽运公司选了三台车作为路试的试验车, 使用壳牌劲霸R6 LM全合成润滑油, 每辆车先后共运行了超过6万公里。路试结果说明壳牌劲霸的品质是值得信赖的。而且在路试报告出来后, 壳牌还主动派技术工程师再次来到鞍钢, 对报告中所有的数据进行了细致的阐释和讲解, 使我们对油品的性能了解的更透彻, 用起来更放心。”壳牌沈阳经销商与鞍钢汽运的王部长在谈到当年的路试时, 依然印象很深。

鞍钢汽运作为东北区具备合成油需求的重要客户之一, 壳牌及经销商一直在关注与寻求同鞍钢汽运的合作。沈阳经销商的高飞总经理介绍说:“对于取得与鞍钢汽运的成功合作, 最重要的是我们前期做了大量客户端的信息收集与整理, 为了解鞍钢汽运奔驰车辆实际的运营情况, 我们还专门安排相应的工作人员随车进行跟踪并进行信息记录;同时我们积极与鞍钢汽运各部门建立多层次的接触与交流, 以便壳牌的产品和服务得到不同层面的认可与支持。2010年我们在响应鞍钢汽运对于“节约资金与成本, 减少碳排放”的现实需求下, 提出了“壳牌劲霸R6 LM助力鞍钢汽运降本增效”方案。在接下来的5个多月的R6 LM实际路试中, 经销商的技术人员的专业服务以及壳牌技术工程师张帆提供的阶段性现场数据分析与理化指标的解读, 最终赢得了鞍钢汽运技术部及各部门的认可。”

鞍钢最佳员工 篇12

众所周知，历来老板和员工的关系都是非常复杂，两者关系虽建立在一纸契约（劳动合同）之上，但仍然不乏相爱相杀的状况发生。

老板一心追求企业利益的最大化，而员工则追求自己劳动价值的最优化，因此老板总说“我希望员工做出成绩了我再给最大报酬。”，而员工又说“等老板给出最优待遇了我再努力工作。”这种状态实在尴尬，到底是老板先给最高工资还是员工先做最优成绩？当两者无法磨合的时候，老板和员工双方必定会起冲突，很简单，当冲突加剧之时，企业的发展便会严重受到影响，最常见的结果则是两败俱伤。因此，如何正确处理好老板和员工之间的关系成为了现代企业发展的重要问题。关于这个话题，笔者认为，以下三种关系，是老板和员工的关系达到最佳的状态。温暖彼此的亲人关系 现实的社会里没有多少企业把员工当家人，也很少有员工把企业当自己家。因此，当企业困难时许多员工并不是和企业一起渡过难关，而是选择辞职走人。这说到底，就是老板和员工的关系没有处理好。企业对员工没有感情，员工自然对企业没有了忠诚度。反之，企业如果给员工一个属于“家”的归属感，员工又怎会弃他而去？这些都是有例可循的。还记得一年一度的国产灾难片--“春运”吗？每年时间一到，准时在全国各地上演。在外地打工的每个人都在这时怀揣着一颗躁动不安的心，“想回家，票难买；错高峰，假请不来。”年复一年，总是一票难求。而曾在温岭，就有一位鞋厂的老板自掏腰包给员工买机票回家。此事轰动一时，老板对此却回答得十分平淡朴实：“这是公司对辛勤工作一年的员工的回馈，本来就是应该做的事。”的确，一张从温州到江西的机票价值只有七八百元，这对于一位大boss来讲，的确不算什么，但是在他眼里看似简单的举动却在当时暖哭了鞋厂里的所有员工。他们说道：“去年过年时，老板给我们老家的父母都包了红包，今年又登记了我们的地址，说要给我们买点年货寄过去。这么好的公司，明年我们肯定还会回来！”有人说“最凉不过人心，而最暖的也是人心。”年关之际，也是很多企业人才流失的时候，很多员工拿了年终奖明年就不来了这些都已经成为了正常现象。但这位老板打从心里关心员工，用实际行动温暖到每一位员工的内心深处，对方也自然愿意留下来为他工作。老板愿意提供“暖心”，员工自然愿意付出“衷心”，老板你只有把企业建立成为员工的温暖港湾，员工才会与你风雨同渡，同舟共济。当老板和员工成为风雨同舟的一家人的时候，企业的凝聚力也就上来了。相互促进的师生关系 在学校的时候，我们有学业成绩可以记录我们的学业成果，而走进社会，我们又有了工作绩效可以标榜我们的人生辉煌，因此，企业对个人来说，是个人追求成功的平台，更是很多人的继续深造的社会大学，而老板在此期间则充当着我们的人生导师一角色。刚出校园的时候，我们很多人都像一张A4纸，一页空白，没有任何实践的我们来到了社会，进入了公司，老板则开始充当我们社会大学的老师，所谓“师者，传道受业解惑也。”，老板开始在工作上对我们循循善诱，教会我们一些工作上的技巧和本领。此时此刻，老板和员工的关系乃“师生关系。”如何处理好这种师生关系，老板起着关键作用。“学高为师，身正为范。”自古以来是师训，没有“以身作则”的老师不配为老师，而同样，没有“以身作则”的老板不是好老板。老板你定义严格的考勤管理规章，请问你自己有做到不迟到不早退吗？老板你定义严厉的绩效考核制度，请问你自己有守规依章吗？人们常说，最好的教育就是“以身作则”，老板，望你在要求员工的时候也同样严于律己。古训曰“教不严，师之惰。”因此严师才能出高徒，在工作的过程中，每一位充当导师角色的老板都承担着教育的重任，老板应该时刻秉承着“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”的理念，在工作上对员工严格要求，小错不纵容，大错必严惩。我曾听说过这样一则故事，一名性格古怪的老板在招聘这方面特立独行，招人B型血的不要，天蝎座的不要，女生眼睛不能太小，身材不能肥胖。嘿嘿~这典型的个人主义，但凡在她手下工作的员工，体重都不会太偏激，身材也都保养得当。在她奇葩（严格）的要求下，一位身高158cm、体重132斤的女生在两个月内足足瘦了23斤，（23斤呀，你想像一下去菜市场买23斤猪肉有多少？）但这位女生离职不到一个月，很快体重又飙升了15斤。员工每每谈及此啼笑皆非，虽然这是则笑话，但是正是验证了“严师出高徒”那句真理，没有那名老板的严厉施压，员工就不会重视与日俱增的体重和日益变形的身材，没有那名老板的变态要求，懒惰的员工哪会吧睡懒觉的时间用来晨起和锻炼。说到师生关系，其实这也是一种相对的关系，并不是老板就是对的，而员工就永远是错的。韩愈说过：“弟子不必不如师，师不必贤于弟子。”，古往今来总有“青出于蓝而胜于蓝”的典范，一个具有辩证头脑的老板（教师），总会善于正视这一点，也总会善于从优秀的员工（学生）身上吸取各种营养，不断地充实和丰富自己。

互利共赢的合作关系

随着时代的变迁，人类社会越来越浮夸，懂的感恩的人也越来越少。而无论是在社会中，还是在公司中，时刻怀揣感恩之心的人，都会比别人多一个机会。我也时常告诫自己“受人滴水之恩，定当以涌泉相报”。作为员工的我们一定要常怀感恩之心，感恩公司提供平台给我们施展，感恩老板提供机会给我们历练。因为没有平台、没有伯乐，再强的千里马也会变得“英雄无用武之地”。我们一再地强调员工要有“感恩之心”，但是前几天在世界浙商高峰论坛上，华为创始人任正非却说了一句让人印象深刻的话“如果员工感恩华为，我相信华为是做错了，那一定是我(华为)给他多了”。这句话无疑是啪啪啪地打了很多老板的脸。的确，群狼时代，市场上的竞争已经不是个体与个体之间的竞争，而是群体与群体之间的竞争，公司表面上是老板的，实则是大家的，只有员工们齐心协力与老板并肩作战，才能为公司谋取最大利益，公司赚了，员工你才不会亏了。所以，摒弃雇主与被雇者的身份，从一个层面上讲，老板和员工更应该是互利共赢的合作伙伴关系。企业管理不是行善，给有价值的人应有的待遇，激发他们工作的积极性，持续发挥价值。就像华为一样，公司感谢员工创造价值，而员工则感谢公司给予了相对公平并显得优越的报酬。两者相辅相成，建立在对等的合作关系上。我们倡导员工要有感恩的做人良知，但并不能一味强调员工单方面的感恩，身为老板，更应该就事论事而不是感情用事，“没有永恒的朋友，只有永恒的利益。”，作为员工你不会因为感恩就无偿加班加点，这对你不公平，身为老板，你不能因为员工感恩就对员工开后门、行特例，这对公司来说，不但培养不了人才更会留下庸才。老板和员工，只有建立在等价交换的前提下，才能并肩作战达到强强联合的最佳状态。所谓单丝不成线，孤木难成林，老板和员工的关系处理，需要大家的共同努力！加油！