最佳雇主

最佳雇主（精选9篇）

最佳雇主 篇1

8月5日, “远瞩趋势共主未来———第八届中国大学生最佳雇主颁奖典礼”在京隆重召开。一汽-大众与一汽集团、上汽集团共同位列汽车行业最佳雇主三甲, 同时也成为华北地区最佳雇主。

历经八载, 中华英才网发起的“最佳雇主”评选活动已经成为业内公认最具权威性和公信力的雇主评选活动, 本次评选更涵盖了国内所有的省、自治区和直辖市以及香港、澳门、台湾和海外地区, 来自700多所高校的近20万名学生参与其中。

此次评定一汽-大众蝉联汽车行业榜单三甲, 正是基于对一汽-大众在企业文化、品牌形象、薪酬福利、职业发展等多方面业绩的首肯。

作为中国最大的汽车制造企业之一, 一汽-大众一直以“中国最优秀的汽车合资企业”和“员工眼中最具吸引力的公司”为奋斗目标, 在保持员工队伍稳定的同时, 不断吸收新鲜血液加入, 并高度重视人力资源管理与人才的培养和储备。企业从员工的成长进步与公司的长远发展角度出发, 尊重知识, 尊重人才, 并为他们营造学习、深造、晋级、提升等多种发展空间, 在员工获得令人羡慕的收入同时, 为员工搭建了施展才华, 实现梦想的广阔平台。

一汽-大众此次荣膺“最佳雇主”称号一方面反映了社会各类人才对企业的高度认同, 另一方面也在一定程度上反映出一汽-大众拥有的良好企业形象和品牌价值。

“创造良好的雇主品牌”是一汽-大众人力资源管理的不变核心, “成为员工眼中最具吸引力的公司”是一汽-大众雇主品牌营销的恒久主题。“最佳雇主”称号无疑将成为企业在激烈的人才竞争中抢占制高点的金字招牌, 而这也将推动一汽-大众不断前行, 继续领跑中国汽车制造业。

最佳雇主 篇2

发布会现场

7月25日下午,由中华英才网主办的“第十二届中国大学生最佳雇主颁奖典礼”在京举行,最新一期《中国大学生最佳雇主调查报告》与会同期发布.国家人事部和高校毕业生就业协会的相关领导、中华英才网的高层管理者以及百余家优秀雇主企业共同出席,围绕当下大学生就业与企业招聘的主要趋势展开了深入的探讨.

名企hr答记者问中华英才网高层答记者问

中华英才网ceoandrewnorth(安德鲁)在发言中表示,90后的大规模就业、移动互联网和社交媒体的迅速普及,都在深刻影响着大学生就业趋势的变化,对于招聘者和相关政策制定者也提出了新的挑战.最佳雇主调查报告旨在深刻的洞察这种趋势,为应聘者、招聘方以及相关政策制定者提供有价值的参考,最终实现个人发展与组织发展的完美匹配.

始于20xx年,历时12载的中华英才网大学生最佳雇主调查和榜单评选,已经成为中国就业及招聘领域重要的参考依据和风向标.本次报告自20xx年2月份开始样本和数据的采集,历时3个月共收集有效样本近5万份,为大学生的择业心理、薪酬预期等方面的分析提供了可靠依据.与此同时,本次报告依据中华英才网在业内首次提出的cbcd评估模型,通过4维体系的16项指标的评比,颁布了20xx年的“中国大学生最佳雇主排行榜”,评选出top50总榜单和21个细分行业的子榜单.

面临“史上更难就业季”大学生薪酬预期不降反增

去年的“最难”就业季在20xx年变成了“更难”就业季,在强大的就业压力下,大学生对首份工作的薪酬预期不降反增.据最新一期的报告显示,截止20xx年5月份,仍有38.9%的在校大学生尚未签约,与如此严峻的就业压力形成鲜明对比的是,77%的在校大学生薪酬预期集中在4000-5999元的区间,而在20xx年75%的在校大学生预期集中在20xx-3999的区间.

对此,中华英才网研究院分析认为,造成这一现象的主要经济因素是物价上涨以及由此造成的生活成本增加,但与此同时,90后大学生群体对自我价值的认同和追逐更加强烈,进而通过薪资有所体现,也是造成预期薪酬逐年走高的成因之一.

国企仍为首选但吸引力下降2成就业者有创业倾向

尽管仍有35.9%的在校大学生将国有企业列为最理想的求职单位,但在工作三年以上的就业人群中,依然选择国企的比例下降为23.91%,而愿意选择民营企业的比例则达到了33.63%.国有企业在福利保障体系和职位稳定性方面依然具有优势,但随着社会福利保障体系的完善和大量新兴市场机会的出现,国企的吸引力已经开始下降.

与之相呼应的是,在已毕业大学生中,有自主创业倾向的人占到了18.9%,接近两成,这一比例较去年的2.21%有了大幅度的增长.以互联网为代表的新技术催生了大量的市场机会,客观上为自主创业提供了更多的可能性;与此同时,已就业人群在积累了一定工作经验和社会资本之后,更期望通过自己能够掌控的方式实现自身价值;此外,新一届政府上台后的一系列政策,体现了对市场经济活力进行释放的坚定决心,也是形成这一现象的重要因素.

工作岗位与所学专业匹配度较低凸显人才供求的结构性错位

据调查报告显示,在校大学生中仅有19.3%希望从事与自己本专业一致的工作,而不希望从事本专业工作的比例则高达34.9%.与此同时,在已就业人群中有66.4%更换过工作,而且其中的86%的人要经过1至2次工作的更换才能找到自己适合的岗位.

造成以上现象的原因既有可能是学生们对自己所学专业的不满,也有可能是在严峻的就业形势下降低了自己的择业要求.但无论是哪种原因,在客观上都凸显了以大学为主的人才输出体系与当下的市场需求之间的结构性错位.

中华英才网研究院分析认为,在酒店、航空等行业,针对自身行业的人才需求与院校展开合作设立相应专业,在所学专业的实用性和毕业后的就业比率上取得了很好的效果.如果可以推动更多行业与高校的有效对接,在一定程度上将“招聘”转变为“招生”,将是一个对高校、企业、国家都有利的资源优化过程.高校毕业生就业协会的李强秘书长也在活动现场表达了对上述建议的肯定,并表述会与中华英才网进行更加深入的合作.

网络招聘平台仍为求职者首选求职方式

相比较传统媒体、校园招聘和新媒体等其它途径,48.5%的求职者首选基于互联网络的招聘方式.这主要是基于互联网所具备的经济成本相对低廉、可选择范围无限延伸、资讯获取更加容易、服务更加专业等优势.

然而移动互联网的普及和社交媒体的兴起正在深刻的影响着求职者和应聘者的使用体验.人们将越来越多的时间花在移动终端设备上,当然也希望求职的过程也可以在移动设备上获得更好的体验;而招聘者也希望能借助更多的信息和渠道,立体而全面的完成对应聘者的筛选.

谁是最佳雇主？ 篇3

近期，全球权威调研机构优信咨询公司（Universum Communications）发布了《2012年全球最吸引员工企业50强》排名。

据了解，此次优信咨询是按照商业背景（Business）和工程背景（Engineering）两大专业背景，共计面向144000名求职者，对企业的喜好进行调查而排出来的最受员工青睐的企业榜单。其中，受访者主要来自于中国、美国、俄罗斯、日本、德国、法国、英国、意大利、西班牙、巴西、加拿大和印度等国。

问题出现了，如果你正在求职或另谋高位，为什么想去微软而不选择谷歌？为什么想去通用而不选择福特？为什么想去宝洁而不选择去强生？这些已入围榜单的企业究竟有何独到之处？他们又拥有什么样的魔力能够吸引如此众多的求职者竞相竞聘？

这里的学问很大。显然，这样一份名单并不是一个“最佳公司”的排名，而只是想通过其调查，体现出一个好雇主所应该具有的标准及条件。

需求大不同

值得一提的是，在已上榜的50家企业中，不乏一些汽车企业存在。在全球最吸引商业类员工企业中，宝马位居总排名的第13位，为车企中的最高名次；之后是大众汽车，位列第34位；随后是戴姆勒第44位，丰田汽车第45位，福特汽车第46位。

这一成绩也在业内人士的普遍预料之中。刚刚入职北京现代的一名工作人员这样对《汽车观察》说，“如果是我自己选择，也会择优选择宝马、大众、通用的，因为这三家企业所提供的平台、文化及薪酬待遇，都是我最想要得到的。”

大众汽车自然不用过多解释，无论是大众品牌还是奥迪品牌，目前都发展得很好，而且其本土化的推进也做得十分到位；通用汽车则是典型的美国企业，其文化氛围是一直是中国员工梦寐以求的；至于宝马汽车，绝大多数求职者则更看重它的平台和施展空间。

另外，在全球最吸引工程类员工企业中，宝马依然拔得头筹，为车企最高名次，位列第4位；紧随其后的还是大众汽车，位列第12位；通用汽车也在这类排名中取得了名次，位列第15位；接下来的是福特汽车第17位，丰田汽车第18位，戴姆勒汽车第24位；以及最后一名上榜的沃尔沃汽车，位列第43位。

值得注意的是，在最吸引工程类员工世界50强企业中，大型汽车企业占据的比例非常大，仅次于依旧热门的IT行业。其实，商业背景类的排名很容易理解，主要包括企业的创业史、产品、品牌、文化、渠道、规模、影响力、营业额等等。但工程背景类的排名就有所区分了，倘若是一名技术类的求职者，他们更看重车企的什么特点呢？

“研发平台及技术先进性，是工科类求职者比较看重的要素。”多位正在从事汽车设计与研发的工作人员这样对《汽车观察》说。他们还特别指出，有的技术类员工还是比较看重这家汽车企业的技术是不是自主研发的。因为在国内，往往自主品牌车企是自主研发的，而合资企业在中国则不是自主研发的。“这对于有经验的高级技术人才来说，是十分必要的加分项。”

但近两年来，自主品牌车企由于销量一般、员工福利一般、品牌文化也不是很成熟，这在一定程度上影响了企业于优秀技术类人才的引进，这或许也是名牌大学生愿意选择去合资企业的原因吧。

长线与综合

对企业而言，求职者的意向在一定程度上道出了企业的优劣势。通常情况下，求职者最向往的企业需要具备五大基本特征：即优秀的领导、灵活的工作时间、职场尊重、学习机会及职业发展路线。

但针对不同行业，也会有着不同的求职特点。相比其他行业，汽车行业就业和择业的特点又有哪些？

华晨汽车市场战略研究室主任穆天宇向《汽车观察》总结出了汽车企业吸引求职者的专有属性——长线与综合：长线是指需要知识积累；综合是指对各类专业都要所有涉猎。因为汽车行业本身就是长线产业，不像金融行业那样短线操作。

此外，穆天宇还对《汽车观察》强调，一家汽车企业具备吸引求职者的五点要素是：第一，品牌文化与企业文化；第二，薪资待遇；第三，全球化的平台与国际视野；第四，完善的培训体系；第五，升职空间。其中，品牌文化与企业理念是吸引高层人才的重要因素。比如宝马品牌，可能就是很多人儿时的汽车梦想，他们以未来能在宝马公司工作为荣。

而对于基层工作人员，薪资待遇可能是其最重要的求职考虑因素，无论哪个行业亦是如此。一位已在广汽乘用车公司工作了两年的员工这样告诉《汽车观察》，“品牌很重要、地点很重要、薪酬很重要。对于刚刚迈入职场的求职者，往往更看重当下，而不是未来。”

总体而言，对于年轻的求职者，他们首先更看重的是薪酬，其次是公司所提供的职位对其个人的成长性和增值，然后才是企业文化；中层管理者更看重的则是企业的提升空间及未来的能力发展，在这种背景下，他们往往会选择合资企业或外资企业的多一些，因为合资企业与外资企业能够提供更好的学习经验与平台。

而高层领导者则会更看重一家企业的核心价值体现，尤其是一些已具备外资管理经验的高层们，他们普遍认为自主品牌车企的未来发展机会和潜力会更大些，但需要提醒的是，这些人在跳槽到自主品牌车企后，最先需要学会的是调整和创新，如果只是单纯地照搬合资企业或外资企业的话，就不会活得太长。与此同时，这样的领导者也不希望被优秀团队排除在外，而希望成为他们中的精英。

没有永远的朝阳

在这份榜单中，汽车企业上榜率分别为 10%（商业背景类）和14%（工程背景类），与时下比较火热的保险业、能源业、餐饮业、房地产业、服装业、化学化工业、建筑业、零售业、电讯通信业、银行业、金融业、咨询业相比，汽车业的优势明显，但也存在隐忧。

中国汽车咨询中心网CEO徐锦泉认为，车企之所以受到广大求职者的欢迎，其实与车企在2012年的总体销售表现不无关系。据悉，宝马2012年中国销量达30.3万辆，全球销量154万辆；奔驰虽然去年在华受挫，只有19.8万辆，但在全球的销量也高达132万辆；奥迪则是去年在中国市场表现最为抢眼的外资品牌，其销量高达40.6万辆，全球也贡献了145.5万辆的不俗成绩。

另外，随着销售业绩的不断攀升以及考虑到巨大的中国市场，这些车企预计将在2013年继续扩大在华投资规模。从2011年到2012年4S销售店的增长率来看，奥迪4S店增长幅度达到了惊人的40.09%，而宝马和奔驰也有36.26%和26.11%的增幅，所以“站稳，并扩张着”依旧成为这些车企的最大课题。

“除了车企销量的良好表现外，机会也是员工最为看重的一点，良好的发展前途成为了求职者的长远打算。”徐锦泉给《汽车观察》举了一个例子，据宝马一位工作人员透露，宝马公司每年都会提供30天的带薪休假，而且还会专门针对每位公司人员制定一个未来的发展计划，并带领他们前往海外进行培训和实习，增强员工的表现和实践机会，同时宝马的提拔制度也让员工们能够得到更大的发展空间，使其发挥更多的价值。

综上所述，以这份名单来看，非常符合目前的行业现状，上榜的企业基本上都是行业的龙头老大，希望能够得到他们的offer是非常合理也是非常实际的事情。“汽车作为高速增长的行业，能够提供给员工的机会非常多，这符合当下年轻人寻求机会、希望干出一番事业的心态。只要具备良好的就业环境和激励机制，就可以促成这些企业发展的良性循环，企业在得到成长的同时，员工也自然得到了不断的进步，两者是相辅相成的关系。”徐锦泉对《汽车观察》如是说。

正如多数人预测的那样，汽车行业现在是、未来或许也是朝阳产业，但实际上不可能有某一行业永远是朝阳行业。

一位刚刚从华泰汽车离职的中层管理者向《汽车观察》谈起了他的离职经历：“华泰汽车的平台对我来说已经不适合了，我在那里基本上不会有更大的发展空间了，或者说是发展机会越来越小，所以我选择离开。”

这位中层管理者认为，企业管理基本上走到哪里都是相通的，他现在正在一家香港上市公司工作，对他而言，薪资待遇已经不是最大的问题了，主要还是看重企业的发展平台以及这家企业未来能否实现自己的人生价值。“这或许也是去年一年，自主品牌车企中高层频繁换人的切入点吧。”

解码“最佳雇主” 篇4

不久前, 美国《财富》中文版发布了“2011年中国最适宜工作的公司”榜单。通过对部分上榜企业的调研发现, 虽然上榜的这20家公司来自不同行业, 但这些企业存在共同的特质——管理制度透明、员工归属感和认同感强。

雇主品牌概念最早是由英国资深管理专家赛蒙·巴洛与伦敦商学院的提姆·安博拉教授提出来的, 雇主品牌体现了这样一种管理理念:服务好员工, 提高员工的满意度就等于创造利润。“最佳雇主”的评选一方面树立了榜样和典型;另外一方面也为求职者提供了一个供以参考的“参照物”。

人是企业的主要财富, 要创造企业的价值, 首先要使人的价值形成企业最重要的资产。企业成功的关键之一就在于谁能发挥人力资源优势, 吸引并留住人才, 使他们在愉快的环境下工作。如何吸引和留住人才, 争当最佳雇主, 这应该是企业高层管理者、HR经理人乃至营销部门接下来一段时期需要关注的重点。

中国年度最佳雇主面试题 篇5

1、题目来自全球最狠NB的雇主，感受一下招聘技术哪家强。

2、欢迎交头接耳、传纸条、有本事你都答对了。

3、据说全部答对的不到5%,通常这部分人会妥妥的出任ceo迎娶白富美走上人生巅峰。

题目

第一题：老板跟你说，‘嗯。。。这个方案还凑活吧’的意思是

A，可以立即执行。

B,这个方案还行。

C，改改改改改

第二题：同事A说：“B说的是对的，方案在我这里”，同事B说：“A说的是错的，方案在A哪里”。问方案在哪里?

A ：早A那里

B：在B那里

C：无法判读

第三题：一辆公共汽车能装下多少高尔夫球：

A：10450

B：18350

C：不知道

第四题：一个人花8元买只鸡。花9元卖出去。10元买回来、11元在卖出去。请问他赚了多少钱?

A：0元

B:1元

C：2元

第五题：您是某公司面试官，屋里有一张桌子和一把椅子。你对来的三位应聘者都说，“请坐”。三位的回答如下：

应聘者A说：不用，还是站着谈吧。

应聘者B说：贵公司没有椅子，怎么坐?

应聘者C说：好，我可以去外面搬把椅子吗?

你会选择那个应聘者?

A

B

C

第六题：“高傲的公主”是某产品创意海报的主题，你觉得这应该是什么产品广告?

A：沐浴器

B：护肤品

C：高跟鞋

答案在最后，自己对照

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答案

不要过分迷恋最佳雇主榜 篇6

解析

金融行业成为大赢家

在12家大学生雇主榜新上榜的企业当中，金融、互联网企业成为新上榜主力，如太平洋保险、浦发银行、平安保险及互联网行业的新浪、盛大网络和搜狐等企业。特别是金融行业在这次调查当中占到50强中的11个席位，成了最大的赢家。紧随其后的是政府和公共事业，另外大学生雇主榜汽车业的上升态势也是比较明显的。

外企、民企挑战国企领先地位

国有企业在能源、金融、电信领域仍保持着绝对优势，历来是大学生眼中的金字招牌。比如中国移动蝉联三年冠军，中国银行三年来也没掉出前五名。但随着经济的复苏，外企、民企正在挑战国企最佳雇主的领先地位，其中外企的反弹尤为明显——跻身前50名由去年屈指可数的3家升为10家，包括微软、宝洁、谷歌、沃尔玛、苹果等。在2001年经济危机中，仅有14，5％的大学生选择外商独资企业作为自己的首选企业类型，但今年这个比例上升到32％。

已得此殊荣的阿里巴巴公司总裁马云说，最佳雇主仍停留在老板对员工的“我对你不错，你要感恩”这样的浅层次上，阿里巴巴的下一步是把最佳雇主的公司的努力转变为员工最具幸福感的公司。

不要过分迷信最佳雇主

尽管最佳雇主排行榜是一个企业品牌及知名度的体现，但有专家认为，也不用对此过分迷恋。榜单的调查主体绝大部分还是在校的大学生，他们对企业的认知都是来源于媒体及朋友，所以它的意义更多体现在于大学生的择业偏好，而不是企业能给大学生带来什么。

最佳雇主 篇7

12 月3 日, “第十三届中国大学生最佳雇主颁奖典礼”在京举行, 最新一期《中国大学生最佳雇主调查报告》与会同期发布。全国著名高校的毕业生就业部门领导、业内专家学者以及三百余家优秀雇主单位代表共同出席。此次评选涉及银行、投资银行及证券、计算机、互联网及电子商务、网络娱乐、建筑、能源化工、通讯电信、汽车等16 个行业。一汽-大众凭借在品牌内涵、发展愿景、行业地位、职业生涯、工作环境等16 项指标上的优异表现, 在参与评选的所有雇主中位居第四名, 取得历史最好成绩;并再度蝉联“最佳雇主”汽车行业第一名的荣誉, 这也是一汽-大众连续第五年获此殊荣。一汽-大众能够在众多企业中获得此奖项, 再次证明了一汽-大众在人力资源领域强大的体系能力, 科学、严谨的企业发展战略以及良好的企业形象。

最佳雇主 篇8

作为全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一, 翰威特 (Hewitt) 调查认定的亚洲和中国最佳雇主有一个鲜明的共同特征, 就是这些最佳雇主无一例外地演绎着员工高度敬业的神话, 是一个个长袖善舞的人力资源专家。

色彩“柔和”的天花板-让本土员工升职有指望

在一些外资企业, 中国本土人才基本上都会碰到这样的问题, 那就是很难走到该企业的高层, 仰望天花板, 要么是遥不可及, 要么是令人窒息, 很难脱颖而出。

可是在惠普中国公司, 员工们看到的天花板是那么“柔和”, 因为只要他们尽职尽力, 随时会受到老板的提拔和重用。

作为2005年中国最佳雇主之一的惠普中国有限公司, 其早期在中高层的职位上的大多数还是外籍人士。惠普中国的第二任总经理俞新昌深知, 要打开惠普在中国的业务规模, 本土化是一个很重要的方面, 必须吸引优秀的本土人才。而在那个时候, 习惯国有企业慢节奏、全福利工作方式的许多人对在中国为数不多的外资企业还保存着一些戒心和不安全感。

俞新昌说服惠普总部在北京投资近7000万美元建了一栋20层高的惠普员工宿舍楼, 效仿当时很多国有企业的做法, 作为福利分配给员工住宿。此举果然有效, 新近毕业的许多名校大学生和许多国有企业的优秀人才开始渐渐涌入惠普, 这些人物成了后来中国IT业发展史上的中坚人物, 像李汉生、杨红青等。

新人才的涌入, 固然为惠普带来了生机和活力, 但同时, 本土人才也需要适应惠普的文化和跨国公司的管理理念。俞新昌在惠普建立了一套较为完备的培训体系, 亲自为员工授课, 并开创了惠普今日尚沿袭的监督会议 (Supervisal Meeting) , 让员工监督和参与公司的管理和发展。

如今惠普中国70%的重要岗位都是大陆本土员工内部晋升, 惠普中国公司的几个大区经理都是内部提升的, 而销售经理的职位95%是内部提升的。只要成绩做得好的, 没有不提升的理由。不会发生那种做得好与坏都有可能被解雇的情况。惠普有制度来保证。这样, 就给了员工一个色彩柔和的“天花板”, 让他们有了奔头。

最佳雇主很少聘请空降兵, 目的是避免挫败内部员工的积极性, 因为空降兵会占据既定的职位, 给本土员工一种上升之路受阻的感觉。最佳雇主为每个员工制定很好的职业生涯规划, 除了在本土发展, 员工可以像企业高层那样, 到海外很多地方工作, 寻找发展机会。

最佳雇主善于让合适的人做合适的工作, 并采取工作丰富化、扩大化等不同方法, 让工作本身提供内在激励, 把那些有能力的员工安排在最适合他们的岗位上, 让员工体会到工作本身所带来的挑战、意义和自身进步。

最佳雇主为员工提供了世界一流的培训发展机会, 如公司培训、部门培训以及主管给予员工的建议和指导。最佳雇主很重视本地人才的培养, 为了使足够的本地人才能够做到更高的位置, 最佳雇主致力于提高他们的全球化竞争力。最佳雇主都有一个“本地人才培养计划”:找到表现很好的员工, 制定最适宜在公司发展的职业规划, 培养他们, 使他们以后能够承担更多的责任。

六百人泰国游-践行诺言以表诚信

2004年, 上海庄臣公司的总经理为了鼓舞士气, 宣布如果今后三年公司能实现持续两位数的增长, 就组织全公司员工集体出国旅游。三年后, 目标达到, 尽管总经理换人, 但此事却被人力资源部记录下来继续操作, 最终成行。

对于前任的承诺, 上海庄臣现任总经理陆达盈曾经有过变通的兑现想法, 就是给每个员工象征性地发一点奖金了事。但考虑到80%的员工, 特别是车间一线工人都没有出过国, 出国旅游是他们一生中最美好的愿望。再说, 公司也要履行诺言, 取信于员工, 不因人事变动而变卦。

于是, 中国庄臣公司一下子组织了六百人的旅游观光大军, 包下了泰国首都曼谷几家大酒店, 这显然不是普通的旅行团。

泰国度假地的侍应生对大量涌入的中国观光客早已见怪不怪, 可是, 眼前浩浩荡荡的中国游客依然引起了他们的好奇, 这个观光旅行团大多数人明显是第一次出国旅游, 中间还夹杂着几个欧美人高大的身影。庞大的旅行团惊动了当地官员, 他们特地到酒店与中国庄臣的老总会晤, 表示欢迎和谢意。

一诺千金、说话算数应当是雇主诚信的表现, 这样才能取信于员工。中国庄臣的老总以诚信树立起良好的雇主形象, 激发了员工更大的工作热情。如果公司以“新官不理旧事”这样冠冕堂皇的理由搪塞员工, 将三年前的承诺抛诸脑后, 就会在员工的心里投下阴影。

从眼前利益来看, 中国庄臣组织六百人的旅行团出国旅游, 花费一定远远超过给员工发点奖金要多好多, 挤占了公司的利润。但从长远意义来说, 兑现三年前的承诺, 让员工感受到公司管理层的诚信, 员工心甘情愿地为这样信守诺言的雇主卖力, 激发出来的积极性所产生的隐形利润肯定要比集体旅游的花费高得多。

CEO午餐会-搭建上下交流的平台

2005年, 诺华北京公司的销售突破了18亿元。5年间增长速度473.6%。这也使得诺华北京公司成为诺华集团发展最快的公司之一。而这一切对北京诺华制药有限公司总裁及首席执行官刘贞贤来说非常重要, 但更为重要的是, 这一年, 诺华北京公司获得了来自翰威特的一份大礼:诺华北京公司当选为2005年中国最佳雇主。这是中国第一家得到这个奖项的医药公司。

刘贞贤深知公司员工在想什么是公司发展的一大因素, 他与员工沟通交流有一个特别通道, 就是每个月一次的午餐会。午餐会从1999年就开始, 公司10个部门各派一名代表来, 与他一起吃饭。只要是诺华的正式员工都有机会来参加这个午餐会。午餐会开头10分钟, 刘贞贤介绍公司的发展状况, 接下来员工有问题, 可以直接问刘贞贤, 有的问题在现场就可以解决, 因为每次午餐会, 人力资源部都会有人负责记录。成立员工培训中心的建议就是在午餐会上提出来的。这个午餐会已经开了6年了, 有700多人参加过这个会, 他们中有销售代表、生产工人、送货工人、司机等等。

刘贞贤刚到诺华北京的时候, 就想改变员工心目中CEO高高在上的形象。他希望与员工进行一些有效、平等的沟通, 让他们知道只要发表自己的见解, 就有可能改变公司的现状。

刘贞贤的日程表一般都会排得很满, 但午餐会一定会参加。实在排不过来, 午餐会的时间变一下。每次会议之后, 会议纪录会发到各地员工的手里, 让他们也好及时了解公司的状况, 这也是一种沟通。

午餐会虽说事小, 但贵在坚持而不流于形式。午餐会搭建上下交流的平台, 企业老总与员工边吃边聊, 在温馨和谐的气氛倾听员工们的心声, 这是正襟危坐的座谈会达不到的效果。

现代企业观念认为, 企业不再是企业老总个人的, 而是企业全体员工的, 企业领导人与员工之间建立畅通的交流渠道, 便于集思广益, 发挥大家的智慧, 通过民主化决策达到决策的最优化。

瑜伽房搬进公司-拓展员工自由的空间

排名2007年亚洲最佳雇主第一位的飞索半导体 (中国) 有限公司有一个瑜珈活动室, 还有瑜珈课程。如果谁要想上瑜伽课, 就可以自己发起申请, 放在公司内部网站上, 报名人数超过了20人, 公司就会掏钱请专业的瑜伽老师来, 剩下的钱由员工自己支付。员工可以参加为期12周、每周2次的瑜伽课, 教室就在公司大楼二楼的活动厅。

参观飞索中国新建大楼的五层, 你会以为自己来到了一家体育中心。这里有一个篮球馆 (兼5个羽毛球场) 、6个乒乓球室、一个100平米的跳操房兼瑜伽房、一个健身器械房、一个露天网球场。厂区临街的绿地上, 还有一个七人制足球场。

这就是与众不同的飞索中国, 在这里, 员工们的利益被当作最先考虑的因素, 员工有自由的空间。

我们时常看到一些企业把员工当成赚钱的机器, 只知剥削其“剩余价值”而不知疼爱和关心。飞索中国反其道而行之, 把瑜珈室搬进公司, 给员工营造个人活动的空间, 调节生活, 释放过剩的精力。这对以年轻员工为主的IT企业来说, 飞索中国的做法无疑是一个标杆, 以人为本, 关心员工八小时之外的生活, 人文关怀做到了极致, 员工们充满生机和希望, 焉能不卖力工作?

翰威特 (Hewitt) 调查认定的亚洲和中国最佳雇主有一个鲜明的共同特征, 就是这些最佳雇主无一例外地演绎着员工高度敬业的神话。

最佳雇主就是让员工去赢 篇9

南方李锦记总经理杨国晋先生向记者阐述了李锦记的企业意识形态三角形模式。企业的层级一般是指领导层——管理层——员工层——顾客层四个梯度，这就形成了以领导层、管理层为顶、员工层与顾客层为底的三角形，这是一般企业管理的路径。但在李锦记这个三角形被倒立了，顾客层在三角形的顶端，员工层其次，第三与第四是管理层与领导层。

这是李锦记让员工去赢的简单模型。而要真正让这个模型在实战中得到验证，细节在每一个环节中发挥着不可或缺的作用。

李锦记把这些细节总结为一套“自动波”领导模式。这里涉及六个方面的内容。

教练的心态与技巧

领导要有教练的心态与技巧。管理者要做教练式领导，通过培训、激励、反馈等手段，充分发挥员工潜能，让员工去“赢”（成功与成长），不是做家长式领导，也不是做运动员（替代下属做下属的事）。作为教练的管理者，不仅要培训下属，提高其专业技能，更为重要的是改变其观念和心态，从而激发员工的工作热情。

为此，公司要求管理人员工作再忙，也要抽时间定期与下属总结过往一段时间的绩效表现，肯定成绩，指出不足，解决困难，定下目标。每次教练式谈话后，员工像刚充满电一样，信心倍增，干劲更足。教练式领导，摒弃传统的、机械的、等级式的管理，把激励和指导的功能发挥到极致。

高“信”的氛围

充分授权的前提是高度信任的氛围。要发挥员工的潜能，就要充分信任员工，只有高度信任，才能坦诚沟通，减少管理成本，提高效益。南方李锦记董事长李惠森给其他同事打电话从来不问“你在哪里？”或者“你在干什么？”而第一句话就是“打扰你吗？”或者是“方便吗？”

另外，公司对经理层以上的员工实行目标管理，取消考勤，这样各级员工都不是以下班时间来衡量自己，而是以目标和结果要求自己。信任的力量，从中可略见一斑。

选对人才

对管理层的考核，不仅是考核他本人的绩效，而且有一个“点将分”，即要看其下属的绩效。这从体制上要求领导选对人才。

公司选人不仅仅看一个人的专业能力是否胜任，也注重一个人的性格与人际技能（People Skill）是否合适，更注重一个人的价值观是否与公司的核心价值观相符。李惠森提出“找人80分以上，做事90分以上”的原则，即聘用人宁缺勿滥，一定对他有信心、有把握，人力资源部与业务部门都要满意才行。

充分授权

有了人才还不行，要想充分发挥他们的才能，就必须充分授权。让员工“爽”，不是让员工不做事或少做事，而是让他们干得痛快，觉得充分发挥了自己的潜力并得到认可。

充分授权，就是要授予各级员工尽可能多的权限，并做到责权结合，让管理者从事务性工作中解脱出来，有更多的时间思考方向性、策略性的问题，让每一级员工可以“拔高”自己，站在更高的层面思考工作，员工自然而然得到锻炼和成长。

李惠森在公司有句名言：“能自己不管的事尽量不管”。这就充分反映了其对下属和员工信任的心态，宽宏的度量。

高效的团队

充分授权的目的就是要打造一个高效的团队。南方李锦记对团队活动的重视，不像一些企业赶管理时髦，只停留在“提倡”层面，而是真正投入资源，探索一种有效的团队建设模式与平台。南方李锦记创造了三个具体的沟通工具，即背景分享、强弱项分析和残酷的现实。

一开始，通过大家分享背景来达到彼此了解的目的。如向团队成员介绍自己的家庭、学习、工作和爱好，以及自己难忘的事情。通过强弱项分析，可能增强自我了解以及对同事的了解，一方面相互之间可以取长补短，另外可以避免许多误会的产生。有了这种彼此信任的氛围之后，开始进入“残酷的现实”这一环节。让团队成员相互指出缺点，并提出改进建议。过了这三个磨合阶段后，一支高效有战斗力的团队也就形成了。

共同的目标

一个团队的形成必须有共同的目标，共同的目标就像黏合剂，把员工紧紧团结在一起，形成合力。但目标是悬在半空的，公司将使命变成一步步具有挑战性并可达成的目标。在使命的指引下，南方李锦记制订一个个五年发展计划，然后将五年计划分解成公司年度可量度的成绩表，成绩表又分解成部门目标和经理级及以上管理层的KRA（Key Result Area）。

在制订南方李锦记五年计划与年度目标时，管理层尽量让员工和业务伙伴共同参与讨论，以增加他们对目标的拥有感，做到“心一致，行动一致”。南方李锦记年度目标实现后，员工就相应地享有年终分红，目标超额完成，分红就超额发放。

每年，南方李锦记都要以核心价值观检讨人才资源管理制度。除了根据人力资源市场的薪酬情况，结合员工个人表现进行调薪外，每年也对公司福利制度进行检讨。检讨的原则就是是否体现“思利及人、以人为本、高信高效、共享成果”等核心价值观。

管理层必须以身作则，身体力行地实现公司核心价值观。“思利及人就是凡事都要考虑对方的利益，从对方角度出发，看待与处理事情。我们在人才资源工作中经常要站在员工、应聘者的角度，设身处地地为他们着想。”这是李惠森自己的一句心得。

南方李锦记为员工提供了非常全面又具人性化的福利， 除了这种物质上的成果共享外，还与员工和业务伙伴共享成功的成就感。例如公司每月在汇集会上公布公司成绩表（公司主要目标完成情况），达成或超额完成目标，即共同庆贺；没有完成，就检讨原因继续努力。更重要的是，公司为员工和业务伙伴不断提供发展的机会，将公司目标与个人事业目标紧密结合，演绎着管理实践中最具激励效应的手段。