借助网络平台传播企业校园雇主品牌

借助网络平台传播企业校园雇主品牌（精选3篇）

借助网络平台传播企业校园雇主品牌 篇1

企业如何借助网络平台传播企业校园雇主品牌

一、雇主品牌概念：

雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的企业。

雇主品牌分为对内雇主品牌和对外雇主品牌。对内，主要是企业现有员工对企业的生活、发展、成长、环境、文化的一种认可和可靠的承诺。对外，主要是指面对广大的潜在雇员，建立企业在人才市场中的形象和定位。对外的雇主品牌有分为社会和校园两方面。其中校园雇主品牌，是指目标学生群体的对企业的认知和定位。

雇主品牌不等于产品品牌，比如阿克苏诺贝尔，很多学生对阿克苏诺贝尔不了解，但是如果说起它的产品的话，很多学生就知道了，比如多乐士。产品品牌主要是针对企业和消费群体之间对产品的认知和承诺，而雇主品牌更多的是企业和人才之间的承诺和尊重。

雇主品牌的评价一般包括10个维度：薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等。

另外、企业文化和雇主品牌又是有差别的，企业文化的形成及塑造往往和企业的领导者密不可分。领导者把对企业的期望、个人的价值观和信念投射到企业文化中，经过长期宣导、贯彻和历史的沉淀形成组织文化。雇主品牌体现了组织文化的一个方面这一点毋庸置疑，不过，领导者关注的重点未必和目标人才关注的一致，这也使得雇主品牌不同于企业文化。比如：宝洁公司的文化倡导主人翁精神、诚实正直、积极求胜等核心价值，但宝洁对优秀人才有强大吸引力的原因有可能是对人的尊重、提升能力的机会及工作和生活的平衡等等。

二、雇主品牌的价值和现状

雇主品牌的价值在于：更好的保留现有的员工、提高对目标候选人的吸引力、提高企业在人才市场中的竞争力、建立优秀人才的蓄水池、降低招应聘双方的风险、提高企业在校园和社会上的知名度和美誉度，降低企业的招聘成本。

优秀人才的蓄水池。诚如管理思想家授查尔斯•汉迪所说：“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’”。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池。

校园雇主品牌对校园招聘来说尤其显得重要。在信息爆炸的时代，学生对信息的判断不够成熟，海量的信息反而会让学生对企业产生疑惑和隔阂；学生对企业的了解仅限于网上，最多是参加企业的一次宣讲会，但是这对于求职者来说信息是不够的，所以这也导致了很多学生拿到OFFER之后有拒的原因；90后的学生关注自我能力的发展和实现，但是在校园招聘过程中，学生很难去获得这方面的信息和体验。

华为财经的招聘经理说过这样一句话“每年我们都会去学校做宣讲、巡讲、比赛、特训营等各种校园活动，但是在公司的调研中发现，学生对华为财经的认知还是不明确，在人才招聘中还是很困难”。

三、如何建立企业雇主品牌：

雇主品牌建设是一个长期的过程，雇主品牌建设需要一个完成的推广策略和推广计划，可采用“4P”的策略发展和强化雇主品牌，即：People、Product、Position和Promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人群的关键，提炼雇主品牌关键诉求，并进行内部沟通，以迎合目标人才的独特需求。传统雇主品牌的传播主要方式包括：宣讲会、讲座、校企联合培养、奖学金、俱乐部等，这些方式都是基于线下来完成，雇主品牌的传播也是单向的传递，缺少互动和体验的元素。

随着网络的应用和发展，特别是现今各种社交媒体、SNS社区、网络招聘、微博等新媒体的应用和发展，企业对于雇主品牌发展的策略逐渐从线下转移到线上。导致这种趋势的原因有几方面：第一、90后的学生是在网络的环境中长大的，他们喜欢在网络中交友、分享信息和经验、互动交流、信息收集、在线学习、寻找工作。目标人群行为变化，导致企业不得不去学生经常出没的地方去传播企业的品牌和做校园招聘的宣传。第二、随着企业对校园招聘的重视，每年秋季的时候，每个学校要承接几百场企业的宣讲会和企业的招聘，学校的资源毕竟是有限的、学生的时间是有限的，导致企业线下做活动难的情况，而且还经常担心和同行业的公司出现撞车的情况，特别是一些雇主品牌未完全受学生认知的企业或者在行业竞争中相对处于弱势的企业。第三、雇主品牌建设和传播非常重要的一点是长期效应，对于企业来说，不可能每个月，甚至每个星期都能去学校做各种各样的活动，而网络的及时性、长期性、便利性却能很好的弥补企业这方面的不足。

四、网络在校园雇主品牌传播中的应用

1、整合企业资源和校园活动：

雇主品牌的建立和传播仅仅依靠人力资源部或者品牌部是不够的，雇主品牌需要全方位的整合企业的资源。是一个多部门、多活动相互配合的系统工程：

1)塑造品牌大使（People）：

企业品牌大使可以是公司的高层也可以是普通的员工，这就是所谓的榜样的力量。比如技

术类的学生，他们都关心自我本身技术的实现，关注最前沿的最新技术，崇拜技术牛人，企业可以让公司的技术牛人和学生进行在线交流，增加学生对企业技术的了解，以此获得更多学生的关注。公司的高层的时间一般都很紧张，很难协调出时间去和学生零距离的基础，但是通过网络平台，高层可以和学生在线互动，让学生了解公司的战略、目标价值和使命，增加学生对企业的认知度。

2)个性的企业展示（Product）：

校园招聘中，把企业招聘岗位和企业自己本身比作商品的话，求职者就是我们的消费者，人才招聘中，关键的是如何找到优秀的适合自己公司的人才。企业需要更多的去展示自己独特点和优势，才能更多的吸引目标学生的关注，获得更多精英的青睐。

通过网络体现企业个性的雇佣价值主张。雇主品牌在一定程度上就是企业作为雇主的独特

“个性”。这种“个性”以及相应承诺是雇主品牌建设的核心。“个性”展现出企业的性质、价值观和愿景等；承诺表明企业针对目标受众的独特雇佣主张。那么，如何定位雇主的“个性”，也即是说如何确定雇主品牌的差异化价值定位？雇主品牌主张必须独立、特别和引人注目,能够反映企业作为雇主的独特性。有研究者（Ewing，Pitt，de Bussy & Berthon，2002)总结三种现有的雇主品牌价值主张：第一种是地位,持这种主张的企业往往把自己作为大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主来宣传；第二种是激动人心的新体验,持这种主张的企业及其所在行业往往比较新,在这类企业工作能使员工产生激动人心的新体验；第三种价值主张是来源于相似性的认同,企业常常着力宣传通过自己而在本领域获得成功的人士,言下之意是,如果你属于同一类型,加盟本企业同样也会获得成功。

A、线上可以通过公司元素的传递吸引学生的目光。比如阿克苏诺贝尔，因为很多学生对

阿克苏不了解，而阿克苏诺贝尔是经营化工涂料的企业，而且是行业中的精英，而且奥运会场馆中的很多涂料用的都是他们家的。所以在搭建企业线上平台的时候，主页面采用缤纷的色彩以及鸟巢的元素，能够加深对企业的印象，这是从雇主品牌的“视觉品牌”出发去传播企业的雇主品牌。

B、企业职业中心，可以展示企业个性化的职业发展。校园雇主品牌建设是一个长期的过程，需要企业长期的和目标学生沟通。而学生在求职准备之时，对自己的职业都比较迷茫，所以非常渴望希望能够得到指导。企业通过在线对学生进行职业指导，帮助学生明确自己的职业方向、职业诉求的同时，也是一种软性的对目标学生的影响，而且这种影响很容易获得学生的好感和认可。同时学生也是一个喜欢新鲜事物，喜欢玩的群体，通过在线平台，企业规划和公司相关的一些趣味的活动，吸引目标学生参与，让学生在玩的过程中了解企业、认知企业。

所以企业需要形成自己的职业中心，获得目标人群的积累和雇主品牌传播的长远化。

3)明确企业和求职者双发的定位，了解晋升和发展机制（Positon & Promotion）：

人力资源部和市场部要使雇主品牌和产品品牌价值协调一致，并向内部和外部沟通品牌价值，确定企业的自我定位。包括：我们的战略是什么，我们能为雇员提供什么，我们需要什么样的雇员，我们的优劣势是什么，我们还能进一步做什么？然后根据细分市场，找到企业所在的细分市场，确定企业雇主品牌理念。企业可以借助网络调研，从学生那边获得最直接的信息，从而帮助企业更好的定位自己。把这些定位转化成学生容易记住的语言，借助网络的传播，让学生对企业的定位有更多的了解，对企业的了解不再仅仅浮于表面，而是能够做到深层次的了解，这样能够有效的帮助企业雇主品牌的传播。

企业结合公司的定位，在线帮助学生明确自己的职业路径和发展方向，引导学生的职业定位和公司的职业定位保持同步，这需要企业长期在线给学生进行灌输和洗礼。企业在网络中建立属于自己的社区之后，可以帮助企业引导目标人群在企业的社区中进行活动，从而达到明确企业和学生求职者的定位。

通过企业在线的岗位发展事业路径以及师兄师姐的经验和心得分享，可以让求职对岗位的信息以及岗位具体工作内容有清晰的认识以及自己如果要从事这个岗位的话所应该具备的能力，同时了解这个岗位在公司中的职业发展方向和晋升的机制和方法。网络上的候选人在了解到这些信息之后，也会把相应的信息进行传播，从而扩大企业雇主品牌的传播广度和精准度，能够有效提高雇主品牌的认知，并能让更多的学生认可企业的理念、发展机制、岗位机制以及企业本身。

2、通过网络提高校园雇主品牌传播速度和广度：

90后的学生喜欢互动和体验的方式去了解企业，从原来的被动信息接收者变为活动的参与者甚至是组织者。雇主品牌的传播分为软传播和硬传播；硬传播主要是通过电视、广播、报纸、平面媒体、招聘网站、海报、单页等形式进行宣传。软传播主要是通过网络软文、BBS、微博、SNS社区以及口碑的传播。对于目标人群来说，软传播更容易让目标学生记住，也能提高学生的感受度，让目标学生对企业的了解能够深入，而且能够发挥网络传播速度快、范围广的优势。

企业可以通过塑造一些事件来帮助企业传播企业的雇主品牌知名度，比如百度借助“李彦宏天价抢走优秀毕业生”，“安居计划”等事件在网络上进行宣传，扩大百度在目标学生中的影响力。“度娘”事件一度被疯传，对于企业的品牌传播带来很大的影响力。

除了这种另外的爆发式“病毒”事件外，企业通过一些实实在在的校园活动也可以帮助企业在线传播企业的雇主品牌。比如宝洁的精英挑战赛，挑战赛出来参赛的选手以外，通过投票等形式吸引其他为参赛的同学也来参与到宝洁的其他活动中，同时还会借助微博的转发和分享，扩大整个比赛的影响力，一个比赛，通过线上扩大了宝洁校园雇主品牌的影响力。

在我们传统的认知当中，Open day一般都是在线下进行的，很多企业也会觉得这中方式可以作为深度的影响，但是对雇主品牌广度的宣传有限。网络的掀起给这种方式带来了突破，让这个活动的前中后三个阶段都能通过在线进行传播，特别是参加完之后的二次传播，都是以前线下形式所达不到的。比如德勤的在线Open Day，通过在线的形式，让学生从出发一直到公司各部门的全体验能够在线就能够完成，这种形式比较新颖有趣，学生比较喜欢；同时这种形式减少企业的投入成本，但是参观的和关注的人数却扩大了无数倍，提高德勤在雇主品牌认知度和美誉度。华为的目标学生

参加完Open day之后，企业引导学生把自己参加之后的感言、收获以及参加的路线在线进行传播，这是校园活动的二次传播，通过二次传播，可以让没有在现场体验的学生，通过线上的内容和分享，可以身临其境的去感受华为的实力、文化、理念，从而扩大活动的影响力，帮助企业传播企业雇主品牌。

3、通过在线互动，促进企业校园雇主品牌的传播：

企业建立和传播雇主品牌中，有一点是借助雇员，让其在工作中理解、执行并向潜在雇员宣传雇主品牌。传统的方式大部分是企业在去学校做校园招聘的时候，让师兄、师姐在宣讲会现场分享10-15分钟。这种方式限制了传播的内容，很多学生很喜欢听，但是听多了会感觉很官方，每个人讲来讲去都是一样的东西，没劲。宣讲会结束之后，学生就很难有机会和这些师兄姐们够了。因为师兄姐也要上班，不可能天天去学校喝他们分享。

企业在线搭建互动平台，并且让公司的管理层、普通员工、该领域的精英、HR等在线作为学生可以咨询和互动的人群，是目标学生问有所答。通过分享行业、公司、职业发展、职业规划、工作环境等，可以促进学生对企业的了解，传播雇主品牌的内涵，提高学生对企业的认可度。比如德勤的在线社区，社区中主要的人群为公司的员工、俱乐部成员和公司的目标候选人，在这个平台中，员工之间可以相互互动沟通，把自己遇到的高兴的事情、心得体会、困扰拿出来和大家分享，也会把自己工作中的收获、工作环境拿出来show，大家会给建议、给安慰、给祝福或者点评；未加入公司的员工也会在平台中向师兄师姐请教问题，师兄师姐也会给大家建议。同时德勤还在线为大家提供可以学习成长的地方，大家可以在线一起学习、探讨。整个平台就形成了德勤的线上的家。

让雇员主动讲“故事”。任何一个优秀的工作场所，首先应该获得员工认同。强有力的雇主品牌都有一个主要特征：雇员主动地向外界传播公司管理、业务实践以及公司对他们生活的影响的故事。这将会形成一种氛围：公司员工不断向他们的家庭成员、朋友、合作者，甚至是在机场、专业人员会议和社会活动中碰到的陌生人传播公司的优秀管理实践。让组织内的员工主动传播公司的优秀管理实践的故事将使公司员工感到更自豪，同时提高人才保留率，此外还大大提升了开放职位的内部推荐的数量和质量。在拥有强有力的雇主品牌的公司中，甚至连雇员的家庭成员都知道并且传播公司的故事。

4、提高潜在应聘者对优秀管理实践的关注度。

这要求企业必须提炼传递给目标受众信息，引导他们关注你的管理和业务实践，并因这些信息来申请具体工作职位。企业的每一功能模块都必须承担向潜在应聘者传递他们的最佳实践的功能。这个工作可能在招聘材料、公司年报尤其是公司网站中呈现。由于许多潜在应聘者都是主动从雇主网站上获取信息，所以，在公司的网站上应该包含公司的管理和业务实践的信息，这些信息应能够使潜在应聘者受鼓舞，这一点非常重要。

5、用在线平台的活动黏住目标人群，提高目标学生对企业校园雇主品牌的忠诚度，并建立人才库

打造雇主品牌和打造产品品牌一样，都需要长期的艰苦努力。当你拥有一个成功品牌时，你不能停滞不前，必须持续地提升和改造它，使其适应目标受众的需求变化。你无法提升那些你无法评估的东西。你所评估、谈论和鼓励的东西应该向人们传递这样的信息：什么才是真正重要的！雇主品牌持续提升的关键在于利用品牌评估指标和方法来评估企业的雇主品牌的状况。品牌评估指标应该成为所有业务功能部门和管理人员评估标准的一部分。而这种持续性的关键是要能在网络平台中留住学生，同时有活动长期让学生参与。

企业搭建了属于自己的在线平台之后，需要提高学生的黏性，让学生能长期的保留在平台上，并且能经常上平台分享信息、看信息、转发信息、参加活动、个人信息更新、找寻工作机会等。把学生长期保留在平台中，能够长期接收企业的信息和参加企业的活动，从而对企业的雇主品牌有更深的了解；而且在成为我们企业忠实的粉丝之后，通过学生对雇主品牌进行口碑传播，扩大企业校园雇主品牌在学生中的影响力。大量的人才聚集在企业的平台中，形成企业社区文化，并且丰富的人才档案库。

比如GE在2010年搭建了属于GE自己的在线社区，主要是针对学校的学生为主，平台对GE校园雇主品牌主要有这么几个阶段：通过GE在线的分享、公司介绍和最新信息资讯让不知道GE的学生了解GE，通过校园活动、GE的社会责任、工作环境、荣誉墙、校企合作、在线的互动八卦让学生认可GE，通过岗位的发布吸引学生加入GE；其中在吸引学生了解GE、认可GE的过程中，建立属于自己的人才库，锁定更多优秀的学生人群加入GE。平台中为了能够吸引学生长期的在线，建立了积分兑换的机制，通过积分机制把学生凝聚在平台中。学生每天的登录、发表信息、信息的分享转发（和新浪、腾讯、人人都建立了关联，可直接分享到这些新媒体）、参加在线活动、提问、回复等都可以获得相应的积分，学生获得这些积分之后，可兑换实习机会、HR一对一指导机会、高层下午茶、GE精美礼品、GE开放日等。

五、结束

雇主品牌是企业作为雇主的“个性”，它的核心是企业差异化的雇佣价值主张，这种独特价值定位必须建立在对企业战略的需求、现职雇员和潜在雇员需求的真正理解之上。雇主品牌已经成为一个通过人力资源管理活动来提高组织价值的有力工具。过去，人力资源部门经常通过推动成本控制政策来影响公司财务状况，但这些活动对于公司生产率的提升作用非常有限。雇主品牌从另一方面提升了公司雇员质量，降低了人才不适配的风险，激励雇员提高工作效率，与企业品牌形成积极互动，促进公司的市场拓展，从而增加了企业的竞争优势。

而网络时代下的企业，随着网络的掀起以及目标人群对于网络的应用的习惯，通过网络，长期的把企业的作为雇主的“个性”传播给学生，树立起企业在某领域的标杆性。管理方面比较优秀的企业往往都是标杆企业。这些企业的最佳实践是其他企业都希望学习和模仿的。一个强有力的雇主品牌要求管理层参与领域内关键的标杆研究，并且有意识突出自己最佳实践。这样做的直接结果就是，在本领域相关会议中，公司的名字被提及的次数越来越多，而且越来越受到尊敬，这样对于企业对优秀目标人群的吸引和锁定必将带来重要的促进作用。

借助网络平台传播企业校园雇主品牌 篇2

传统的校园招聘流程是:简历筛选—笔试—面试—录用。这种招聘方式并不能全方位考查到应聘者的特长和技能, 且如果招聘过程处理不当, 造成不良口碑, 还会影响企业校园招聘的持续发展。因此, 当今企业需要进行校园招聘的创新, 提升雇主品牌, 为以后的人才选拔和储备打好基础。如何在高校中高效高质地选拔员工, 一直是困扰企业的难题。在这一方面, 欧莱雅、宝洁等知名外企采用创新的招聘模式, 能够帮助企业识得英才, 打造优秀的雇主品牌, 值得国内企业借鉴。

一、招聘流程的创新:优化传统校园招聘流程

首先, 校园招聘一定要建立准确的招聘标准。选择适合企业自身发展、与企业文化契合的毕业生, 应该是企业进行校园招聘的基本原则。其次, 招聘要求在校园招聘的具体实施, 要做到规范、专业和公正。因此, 企业在校园招聘中, 应该以清晰准确的岗位描述为基础, 配备一套科学的评估考核体系。

宝洁公司是校园招聘的标杆企业, 其招聘效率高、口碑好、用人风险低, 值得其他企业借鉴。首先, 为保证校园招聘的质量, 宝洁公司建立了“胜任模型”。即核心胜任能力、领导力和专业胜任能力, 从招聘开始, 宝洁公司就注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况, 与公司的期望值和需求是否一致等。

下面是宝洁公司以“胜任模型”为基础的校园招聘流程:

首先, 前期宣传准备充分, 辐射范围广。宝洁的校园招聘是完全开放的, 即专业开放、学历开放、学校开放、语言开放。其次, 采用网络申请模式, 保证招聘流程的专业性与公平性。第三, 笔试题目设计巧妙, 题型多样。精心设计的招聘题目, 主要考核申请者是否符合“胜任模型”的要求。第四, 实例分析, 使面试考核更加细化, 无论应聘者如实或者编造回答, 都能反映其某一方面的能力。简言之, 宝洁公司把申请者既作为潜在的人才, 又作为企业的顾客, 像对待顾客一样对待大学生, 使其在校园招聘中获得了良好的口碑, 成为校园招聘的标杆。

二、招聘模式上的创新:多样化的人才选拔方式

在每年进行正统的校园招聘之余, 很多企业已提前进入大学校园, 通过多样的方式进行预选拔, 给在校大学生留下深刻印象, 如欧莱雅的各种竞赛等。其通过举办各种校园大赛, 定向选拔优秀的高校学生。针对全球大学生的“全球在线商业策略竞赛”以及始创于中国的“欧莱雅工业大赛”, 这些形式各异的比赛和招聘活动, 让学生及公司的招聘人员在办公室以外的环境中增进了解, 为成功招聘做了有益铺垫。

欧莱雅在招聘中做到了以下几点, 值得其他企业借鉴:

(一) 定向选拔人才, 降低了培训成本。

欧莱雅举办的比赛都是循环周期长、涉及范围广和赛事流程高度专业化的。因此, 其吸纳的人才都是其专业方面的, 这就避免了其他筛选成本。

(二) 信息对称, 员工忠诚度较高。

欧莱雅在比赛中深入了解潜在的人才, 也期待大学生了解和体会公司的文化和价值观, 这种深层次的接触, 避免了双方选择的盲目性。

(三) 在挑选人才的同时也能储备人才。

欧莱雅人力资源部门保留了所有曾经参赛学生的资料。从而建立了一个丰富的人才资源库, 以保证能够持续招募到全球的优秀人才。

(四) 培育雇主品牌, 为未来的人才争夺战建立优势。

形式多样的比赛内容传达出欧莱雅的理念和未来的发展潜力, 暗示作为一个欧莱雅员工的巨大的发展机会。

目前大多数国内企业还是以传统的笔试、面试为主, 而案例分析、in-tray test、商业模拟等“仿真练习”的方式较少, 难以吸引优秀的毕业生。当然也有不少企业开始尝试新型模式, 如去年11月份成都华泰证券联手西南财经大学谈判协会举办的商务谈判大赛, 比赛以华泰证券目前的业务为主, 由其公司的负责人担任主要评委, 而最后进入决赛的四支队伍将获得进入到华泰证券实习的机会。赛事持续了近一个月, 期间, 大小宣传不断, 社团和参赛者以不同的方式影响着周边的同学, 将华泰证券的雇主品牌广泛传播到大学校园。

三、与高校长期合作, 塑造良好的雇主品牌

企业在校园内建立良好的雇主品牌是一个长期的过程, 想要塑造良好的雇主品牌, 就要与高校进行长期合作, 如:有针对性地参与和赞助校园社团活动、在高校设立奖助学金等, 从而将企业形象根植于大学生内心。

在高校人才竞争愈演愈烈的今天, 在校园招聘中脱颖而出, 赢得学校和大学生的认可和信任, 是企业吸引人才、塑造雇主品牌的关键。企业要打破以往为招人而招聘的认识局限, 进行长远的战略人才招聘规划。这就要求企业对校园招聘从流程到模式进行创新, 多管齐下, 把握时机, 赢得大学生的信任和好感, 为企业的人才选拔和人才储备做好铺垫。

摘要：如今, 校园招聘已经成为企业人才选拔和人才储备的重要方式。企业要想在人才争夺战中胜出, 就必须在校园招聘中标新立异, 对校园招聘从流程到模式上进行创新, 从长期人力资源战略出发, 在高校树立良好的雇主品牌, 把握时机吸引大量的优秀人才。

关键词：企业,校园招聘,创新,雇主品牌,人才选拔

参考文献

[1]诺伊等著, 刘昕译.人力资源基础[M].北京:中国人民大学出版社, 2011.

如何在校园招聘中传播雇主品牌 篇3

【摘要】 从三个方面论述了如何在校园招聘传播良好的雇主品牌,以实现雇主品牌传播与校园招聘活动的良性互动,提高校园招聘的有效性。

【关键词】 雇主品牌;校园招聘;传播

社会上有经验的雇员数量有限,获取这些人才的成本相对较高,越来越多的企业瞄准了校园这个市场。校园招聘的针对性强,可以根据企业的需要,选择学校,选择专业,选择面很大,便于企业作战略性的选择。更重要的是,校园招聘的人才成功率高,失误率低,如果培养、任用得当,人才对企业的认可度便高,忠诚度也高,企业的雇主品牌形象自然提升上去。许多企业在校园招聘的过程中,只是为招到员工而招聘,并没有塑造雇主品牌的意识。优秀的雇主品牌同优秀的产品品牌、企业形象品牌一样,是企业迈向成功的战略要素之一,能为企业赢得社会公众的认可,增强企业的美誉度和知名度,吸引优秀人才,提高企业的社会影响力和市场竞争力。

雇主品牌这一概念最初是由英国学者于上世纪90年代初提出,就是企业在人力资源市场上的定位,既是现有企业雇员的雇佣体验,也是潜在员工心目中的形象。雇主品牌可以分为外部雇主品牌和内部雇主品牌两个部分:内部品牌是在现有员工中树立品牌,是公司对雇员做出的某种承诺,不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系,还体现了公司为现有和潜在员工所提供的独特工作经历;外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌,是他们愿意到公司来工作,为公司树立最佳工作场所的形象。所探讨的主要是外部雇主品牌,即在大学生这些潜在目标人才中传播雇主品牌。

雇主品牌的有效传播是决定雇主品牌价值和品牌文化形成的重要力量。一个好的雇主品牌会时刻致力于向各个接触点传播一致的品牌信息,作为潜在雇员对其的感觉来自于该雇主品牌所实施的传播策略的结果。将校园招聘作为雇主品牌传播的载体,对于企业与个人来说,都呈现出了一些特殊的特点。在校园招聘中传播雇主品牌,特殊的场合与特点也就决定了在招聘中,要有一定的针对性,具体到校园招聘的具体流程中,可以从招聘信息的发布、校园宣讲会的实施、以及招聘流程三个方面加以论述。

一、合理发布招聘信息,渗透雇主品牌

合理发布招聘信息,主要是指企业在招聘中应有针对性的对影响求职者心目中雇主形象的关键因素发布招聘信息,努力打造企业最佳雇主形象。

1.抓准招聘信息的发布时间。企业进行校园招聘的信息应该提前传递给目标院校,不仅可以使应聘学生有充足的时间准备相关资料,体现雇主从学生角度出发的人本理念,也在无形中为企业文化起到了宣传作用。相反,如果企业直接进入到校园进行招聘,发布相关信息,首先会有部分学生由于没有及时获得信息而错过机会,其次也会给应聘者产生一种负面印象,认为企业不重视此次招聘活动,降低对企业的评价。校园招聘信息的发布,不要和校内的其他大型活动相冲突或其他名企的宣传活动撞车,还要避开两个时间段,也就是国考和考研的前夕,这段时间,那些两手准备的学生,可能就无暇光临招聘会,使企业错失大量的优秀人才。在企业组织校园招聘时,要认真做好每一个细节,力求每次招聘的完美性,雇主品牌信息的全面渗透。

2.充分利用招聘发布渠道。企业招聘信息的发布渠道在当今社会呈现出多样化的特征,各大招聘网站、招聘会、校园BBS、老师或亲友的推荐等,都是学生获取企业招聘信息的重要途径。针对校园招聘进行的特殊地点,即高校内部,应该着重注意在校园学生聚集地较多的地方张贴宣传企业文化以及招聘信息的相关海报。与高校老师以及有关部门进行积极的沟通,保证招聘会信息准确而又及时的传递到学生那里。融入到校园文化生活中,运用学生欢迎的渠道,如BBS、论坛等进行传播,并融入雇主品牌的信息,还要注意在宣讲会现场的细节,处处体现雇主优秀的形象,最大程度的宣传自己优秀的雇主品牌,在细节中展现企业的魅力。

3.注重招聘信息的内容。企业要想吸引优秀的人才,就必须在招聘信息上下足功夫。一个具有良好雇主品牌的企业,不会简单的将招聘需求列出了事,还要力图在招聘信息中向求职者传递雇主的经营理念、企业文化、用才之道,并将招聘职位的状况进行立体化的介绍,使得求职者对于企业有一个初步的了解,对于职位有一个清晰的概念,并给求职者留下诚恳、专业的印象。有利于企业雇主品牌塑造的因素都要在招聘信息的发布时尽可能多的得以体现,最大程度的吸引优秀的潜在雇员前来应聘。

二、科学组织校园宣讲,充分宣传雇主信息

从雇主品牌传播的角度看,企业在校园招聘中需要侧重宣讲学生关系的内容和自己的亮点,突出自身特点和差异性,有的放矢的进行适度宣传。

1.抓准宣讲会的内容焦点。企业一定要重视校园宣讲会,校园宣讲会是学生们第一次与企业亲密接触,也是企业宣传的第一站,更是传播雇主品牌的最佳时机。应该充分利用这个机会向学生们真实、准确地宣传、灌输企业文化、企业价值观、用人理念、员工的上升空间等等,尽快在大学生心目中树立一个直观、良好的“雇主”形象,从众多招聘企业中脱颖而出。企业进行的校园招聘实际上也是一次营销活动,前来参加宣讲会的大学生可能就是企业的未来员工,企业要想招募到优秀的人才,就应该从学生的角度出发,了解学生对企业最关心的是什么。宣讲会的形式不能过于单一,企业应结合宣讲学校的不同情况和特点,在方式上适当变动,将有利于雇主品牌塑造的内容焦点以不同形式展现出来,给学生留下深刻的印象。

2.掌握宣讲会的与会人员构成。宣讲会的与会人员构成,很大程度上决定了企业对于此次校园招聘的重视程度、宣讲会的专业程度以及规模等。公关部、人力资源部人员、各部门或旗下的集团公司主要负责人等都是理想的与会人员构成。高层领导亲临现场本身就会对求着者从心理上感到一种满意和欣慰。如联想的校园招聘会都是副总裁级,每个人都认真准备讲稿,并讲述一些个人奋斗经历,令他们的演讲生动而亲切,更让学生们觉得联想十分重视这次招聘,很尊重人才,与他们所宣扬的企业文化非常吻合。雇主在进行校园招聘时,应该侧重学生期待较高的人员的出席,以增加企业的雇主品牌的宣讲力度。

3.准备好大学生应聘表格。尽管现在的大学生都会有自己的简历,一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率,降低招聘成本,尽快筛选出合适的人选,也可以帮助那些没有携带自己简历来参加校园招聘的学生,这样能使大学生联想到企业优质与特色的服务,将其定位为良好的雇主形象。企业应根据校园招聘的特点,设计应聘登记表的内容,确保每一栏目均有一定目的,能为筛选人才提高。招聘人员可通过对应聘登记表的审核,筛选出明显不符合条件者,提高校园招聘的效率。

4.发放介绍公司概括的小册子。该手册应该包括大学生比较关注且有利于传播雇主品牌形象的内容,如企业属性、企业历史、招聘流程和选人标准、薪酬福利待遇、实习生计划、工作环境介绍、产品品牌与市场业绩等。该手册揭示的企业信息必须是真实的,以此来进行雇主品牌的推广。如果企业一味地迎合求职者的要求,做出不实的承诺,一旦求职者进去企业发现根本不是宣传册上介绍或承诺,便会有上当受骗的感觉,怠工离职现象也就不足为奇,这必然不利于雇主品牌的建设。

三、规范选拔流程,提升雇主品牌价值

招聘与面试是强化雇主品牌的一个重要环节,在招聘与面试中必须放宽视野,努力打造强势的雇主品牌。

1.严格选择招聘小组成员。招聘人员是企业的代表,直接展示雇主形象。因此,要挑选合适的人员参加校园招聘活动。招聘是一个双选的过程,招聘人员是企业形象代表,招聘小组应该由三类人员组成:人力资源部成员,需求人才的部门主管人员;了解学校情况的人。他们的职责主要是对应聘者进行筛选,做出录用决策。除了招聘人员的结构以外,在选择招聘人员时,还必须关注招聘人员的水平。“烙饼原理”就是一个重要的原则。

“烙饼原理”就是指饼再大也大不过烙饼的锅。将此原理应用到招聘面试的过程中,就是指面试考官的水平应当是知识丰富、眼界开阔、具有较强的判断能力。若其水平低于求职者,则很难从中选出具有真正才能的求职者,如果要招聘硕士和博士研究生,招聘小组中应有高学历的人参加,才能对人才做出较准确的判断,这样能体现企业对人才的重视,加深企业在大学生心中的形象。

2.通知求职人员。对于所有投递简历的人员,雇主企业都要予以答复,考虑到求职人员的感受,对于未通过简历审查的求职者与进入面试流程的求职者应当采取不同的通知方式。

(1)通知不符合条件的求职者。通知的原则是:首先,言辞要尽量婉约,切忌直来直去。语言太直白容易伤害求职者的感情,不易让对方接受,使求职者产生抵触情绪,影响求职人员对公司的态度与看法。其次,尽量不要采取直接沟通的方式,E-MAIL方式最佳。若能给予简短的求职指导,效果会更好,在如今激烈竞争的求职过程中,进入面试考场的毕竟是少数,雇主品牌在没有被录用的求职者中传播,则更具有真实性和广泛性。为了更广泛的传播雇主品牌,未被录用的求职者成为传播不可忽视的群体。

(2)通知相关人员参加面试。合理的安排求职者参加面试,是能够体现出一个公司的管理水平的,应该仔细加以斟酌,合理安排。现实中的招聘方法经常出现所有的求职人员同时到达,面试却一个一个顺序进行的情况,使得排序越往后的求职者等待的时间越长,经过严密计划的面试过程,是绝不应该出现这种糟糕情况。在整个招聘流程中,一点差错都会给雇主品牌的塑造带来消极影响,雇主应该时时处处事事注意,为雇主品牌的塑造不遗余力的达到完美的效果。

3.建立科学合理的人员测评和甄选体系。企业是否具有一套完整、科学、规范和有针对性的人才评估考核体系是判断一个企业雇主形象的关键指标之一,科学而又明确的确定测评与选拔的目的、项目、参考因素以及指标权重,是进行人选测评与甄选的基本前提。选用正确的甄选方法针对员工的知识、品德、能力进行测评,不仅会给企业节约将来辞退员工的成本,节约管理的时间,在科学而又公平的甄选过程,无疑将企业公平公正、以人为本的雇主品牌形象渗透其中。运用公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演等科学的方法,并尽可能多的获得雇员的背景资料,提高甄选与测评的信度与效度才是雇主企业的明智之举。让那些经过甄选而失败的人,都能够对雇主品牌进行宣传才是对雇主品牌最成功的宣传之一。

雇主品牌的塑造体现在方方面面,在完成以上的招聘工作后仍然存在大量的后续工作,如对新员工的培训、职业生涯规划等,企业要拥有良好的雇主品牌形象,就应该投入更大的精力与关心,这样才能保证对人才的吸引和企业的持续性发展。

参考文献

[1]宋飞.《雇主品牌:功能、框架与塑造方法》[J] .新资本.2008(5)

[2]廖泉文.《招聘与录用》[M]. 中国人民大学出版社,2004

[3]张庆.《如何提高校园招聘的成功率》[J].中国人力资源开发.2009(4)