公司员工请假及离职管理制度

公司员工请假及离职管理制度（精选14篇）

公司员工请假及离职管理制度 篇1

公司员工请假及离职管理制度

1.目的：为确保员工请假或离职时，其工作能明确交接，特订定本制度。

2.适用范围：适用于嘉威机械有限公司全体员工请假及离职时的处理程序。

3.请假制度

（1）员工请假需提早一天填写请假条向直管颔导申请（如紧急事项可电话请假，但上班当天需补请假条），请假时间在一天以内由直管颔导跟据生产情况可以直接作出批复。如员工请假时间超过一天以上由员工直管领导向生产部批复。

（2）主管及管理人员请假在一天以内可由其部门直接领导按工作情况直接批复,超出一天的，需总经理批准。

（3）请假未经当事领导同意及没有领导签字批准的请假条，私自休息的员工公司将作旷工处理(旷工处罚按当事人当月日平均工资*3扣除)，请各位员工自觉遵守。

（4）车间员工当月只允许有一天的病假（车间当天只允许一位员工请假），请病假超过一天的扣除当月全部补贴及全勤奖。

（5）经领导同意签字的请假条，由请假人交由后勤人事管理董洪权统一保管，公司总经办对于缺勤人员只对照后勤提供的请假单作薪金结算或作旷工罚金处理。

4.离职管理

（1）员工因故辞职，应于1个月前向其部门主管及生产部提出书面离职申请，未办理离职手续私自离职按旷工处理。

（2）主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

（3）辞职员工须填写《离职申请》经各级主管领导签署意见审批后，递交公司总经办。

（4）辞职员工收到总经办的《离职交接表》后，办理离职移交手续（工作交接和工量具退还仓库）。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

（5）辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交总经办，由公司交总办负责相关薪资结算事项。

（6）试用期员工申请离职应于七日前提出。

以上制度条例由2017.06.24开始执行，忘各位员工积极遵守。

宁波北仑嘉威机械有限公司

2017年6月24日

知识型离职员工的分析及管理 篇2

关键词:知识型离职员工;离职成本;管理模式

一、引言

知识员工,从字面上讲,是用“知识”把它从整个“员工”的概念里区分出来。管理大师彼得·德鲁克首先提出了知识员工的概念:即“那些掌握符号和概念,利用知识和信息工作的人”。知识型员工大多掌握一定的专业知识和技能,一方面知识这种特殊的生产要素使得他们具有强烈的实现自我价值的愿望。另一方面丰富的知识储备使他们接受新工作、新挑战的能力远远高于普通员工,因而它们拥有更多的职业选择权。一旦现有工作对其失去吸引力,他们就很容易离开现有公司去寻求新的就业机会,因此知识型员工流动频繁。

员工离职可分为主动离职、被动离职和自然离职。而本文是以主动离职的员工为研究对象的,因此以下所说知识型离职员工即为主动离职的知识型离职员工。

二、知识型员工的离职成本分析

员工离职成本指由于员工自愿或非自愿终止与企业雇佣关系,以及企业替换该员工过程中所发生的一系列直接(有形)和间接(无形)的费用。而知识型员工的较之普通员工离职具有更高的成本。知识型员工离职成本按其离职行为产生的影响包含以下具体项目:

第一,知识型离职员工获得成本:指企业当初为争取人才,招聘知识员工而在招聘信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费用的总和。

第二,知识型离职员工培训开发成本:指企业为使这些员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效而付出的成本。知识型员工较之于普通员工对知识的需求更为强烈,因而需要更多的培训开发成本。

第三,离职前低效成本:这是一种容易被忽视的成本。知识型员工一但有了离职意向后,往往不再安心组织工作,缺乏积极性与主动性,产生消极怠工的倾向,这种低效率直接影响企业的利益。

第四,离职后的空位成本:指从知识型员工离职后到新员工上岗前的一个时间段,由于岗位暂时空缺而产生的空岗损失。知识型员工由于其工作的专业性使其岗位可能存在不可替代性,因而可能会造成某些业务或项目的停滞中断,甚至再也无法延续进行,给企业造成无法估量的损失。

第五,知识型员工离职对其他员工的影响:指知识型员工由于其重要性和影响力大离职后可能影响其他员工的情绪、士气甚至凝聚力,因而造成的生产率下降的成本。

第六,知识型员工离职造成的企业知识技能损失:知识型员工离职,其在企业中积累的工作经验、技巧、技能也被带走,随之流失的可能还有一部分客户关系。在知识经济时代,这是一项难以估量的成本损失。

三、知识型离职员工管理模式

(一)信息管理

信息管理是进行知识型离职员工管理的前提和保障,其主要任务是对知识型离职员工的相关信息进行搜集、整理、分析和动态调整。

第一,设立知识型离职员工关系管理主管。其职责是:建立和动态维护离职员工信息数据库、负责跟踪知识型离职员工的职业生涯调整情况、发现机会及时回聘优秀人才等各项工作。

第二,搜集信息。知识型离职员工的信息除了平时的积累外,还需要在离职面谈时搜集。通常,面谈需要了解的信息包括:知识型员工离职的真实原因;对公司当前企业文化的评价;对公司现有工作条件以及内部人际关系的看法;对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议等。

第三,建立知识型离职员工信息数据库。离职面谈结束后,管理人员要汇总面谈内容,进行相关记录,在此基础上建立离职员工信息数据库。

第四,分析知识型离职员工信息。分析信息有利于进一步确定知识型离职员工的价值和利用的可能性。既要根据汇总整理后的离职面谈记录找出导致知识型员工离职的关键因素,建立分析模型,并针对这些关键因素对公司管理提出改进建议,又要分析知识型离职员工的需求特征,建立个人喜好图表,为定制化管理策略提供依据。

第五,动态调整知识型离职员工信息。知识型离职员工的信息并非一成不变,这需要管理人员对其进行持续的关注和跟踪调查,以动态调整信息数据库资料、完成数据信息更新。

(二)价值衡量

企业不可能对所有的知识型离职员工一视同仁,企业应将有限的精力投入到更有价值的员工身上。对此可以借鉴国际上通行的顾客分级管理办法———“ABC管理法”将知识型离职员工依据价值大小划分为A、B、C三级。

第一,确定分类依据和标准。管理人员可以根据离职员工的能力与素质的高低、任职时间长短及对企业的贡献的大小、职位的高低与业务水平、离职动机以及人力资源需求与供给等指标对离职员工进行细分,做出识别,然后进行重点突破(见图1)。

第二,给出等级定义。按照上面的分类依据和标准,对知识型离职员工等级划分可以借用“通用电气公司法”,用“多因素投资组合矩阵”来对企业离职员工加以分类和评价(见图2)。

企业在对知识型离职员工加以分类和评价时,应着重考虑以下两个变量:一是业务能力。图2中的纵坐标代表业务能力,以大、中、小表示。二是人才稀缺性。图2中横坐标代表人才稀缺性程度,以强、中、弱表示。根据多因素投资组合矩阵图我们可以把离职员工分布在三个地带,分成A、B、C三种类型:一是左上角地带,又叫做“绿色地带”,这个地带的三个小格是“大强”“、中强”“、大中”。处于这个地带的知识型离职员工应被划入A类。二是从左下角到右上角的对角线地带,又叫做“黄色地带”,这个地带的三个小格是“小强”、“中中”、“大弱”。处于这个地带的知识型离职员工应被划入B类。三是右下角地带,又叫做“红色地带”,这个地带的三个小格是“小弱”、“小中”、“中弱”。处于这个地带的知识型离职员工应被划入C类。根据上述的分类、评价,相关管理人员还要绘制出各个离职员工的计划位置图,并根据此决定各离职员工的类型划分。

第三,对号入座,建立“价值金字塔”。该步骤是企业要结合上述“通用电气公司法”对知识型离职员工进行综合细分、评价,将知识型离职员工归纳为不同等级的过程。

第四,进行动态的层级管理和调整。对知识型离职员工进行分类并建立数据库以后,并不意味着从此一劳永逸。管理人员还要注意对知识型离职员工进行实时管理和利用。这一举措可以通过每年一次的离职员工调查来了解离职员工的现状。

(三)分级管理,酌情出招

在做好了价值衡量、不同类型的基础上,应该针对不同类型的离职员工制定不同的管理策略。

第一,A类:“开绿灯”,重点投入。在知识型离职员工离开公司后,应通过电话、信件等形式保持一定的联系,也可以设计一些特别的联络感情的方式。比如重要节日时寄送贺卡或小礼物;定期寄发公司刊物等,使知识型离职员工仍然保有对企业的热情和归属感。

第二,B类:“亮黄灯”,适当投资。出于成本的考虑,通过互联网实现与这类员工的沟通是一种不错的选择。在公司网站上设立类似“同事录”之类的栏目,让离职员工时时了解公司动态,并可以和以前的同事保持联系,企业可适当减少联系频次和感情投资。

第三,C类:“开红灯”,规避负面影响。企业应尽可能在其心目中保持一种正面形象,避免出现负面口碑,该过程在离职面谈及办理离职手续的过程中即可进行。

(四)回聘制度设计

很多跨国公司认为,与新员工相比,前雇员更为熟悉企业文化和公司业务,回聘不但节约了招聘和培养成本,而且能够更快地得到同事和客户的认可。包括Motorola、IBM等在内的很多公司都针对主动离职者设立了回聘制度。有调查显示,“世界500强”企业通过积极回聘前任员工,平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。

对企业来说, “A类”知识型员工应为重点回聘对象。密切关注其发展动向,经考察发现确实为公司所急需的人才时,要舍得给予物质和精神方面的高额激励,并营造和提供更高的平台,以吸引其重新加盟。对于“B类”知识型离职员工则应该保持适度关注,如有必要欢迎其再次加盟。

(五)效果评估,审视与调整

效果评估是进行知识型离职员工管理不可缺少的环节。企业可以通过统计和计算知识型离职员工的建议收集情况、回聘率、人才推荐数量、登陆公司网站的次数及时间、购买企业产品或服务的频次与规模、与企业主动联系的次数与内容等,评价对其实施延续管理的效果。

以上所讲为知识型员工离职之初的管理措施,因为企业每年进行一次全面的知识型离职员工信息调查,而企业知识型离职员工可能不断增加,所以每次调查的时候对于超过一个调查年度的知识型离职员工还要考察其对公司的贡献及参与情况。并在此基础上重新划分知识型离职员工的等级。如此反复,就形成了一个完整的知识型离职员工管理循环模式。

参考文献:

1、PeterFDrueker.Managementchalleng

esforthe21scentury[M].New York: Business,1999.

2、张龙.雇员流动成本:企业利润陷阱[J].中国人力资源开发,2004(10).

3、行金玲.分阶段控制员工离职成本的管理对策[J].重庆工学院学报,2005(12).

4、娄春辉.企业员工自愿离职成本模式及管理对策[J].中国人力资源开发,2004(6).

5、罗洪儿.企业员工流失成本的分析及对策[J].当代经济,2004(9).

6、叶映.善待离职员工[J].企业研究,2006(4).

公司员工请假管理制度 篇3

一、目的：为规范公司考勤制度，统一公司请假政策，特制定本办法。

二、适用范围：公司全体员工。

三、请假程序：

1.员工填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由等，经各级领导审批，并

报办公室备案。

2.较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。

3.续假应及时请示相关领导审批。

4.假满回公司销假，通报办公室，并交接工作。

四、请假标准

1.事假：除规定休息外，不计工资；

2.病假：按区级以上医院证明书最长请假时间为两个月；不计工资。

3.婚假：凭结婚证明，假期及工资发放均依国家规定；

4.产假：凭医院出院小结证明，假期及工资发放均依国家规定。

五、请假规定

1.请假均应亲自来办理手续，若无法亲自办理请假手续的（如急病等），须以电

话向主管报知，主管应及时告知行政部备案，并于事后2天内补办手续，否则扣发双倍休假工资。

2.未办理手续擅自离开岗位，或假期已满仍未销假、续假者或虽行续假但尚未经

核准而不到职者（除确因临时发生意外等不可抗拒事外），均以旷工论处，停发当月工资。

六、假期的核准权限如下：

1.经理级以下员工，请假一周内由部门经理核准；一周以上由部门经理审批（审

批流程中必须确保工作正常进行），方可呈报总经理核准。核准后均需送办公室备案。

共2页，第1页

2.经理级以上员工，请假需报总经理核准，并送办公室备案。

3.公司经理及以上职员请假，期间需保持手机等通讯，以备紧急联络，维持正常

工作秩序。

4.请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，缩短假期或令其延期请假；

5.请假者必须将经办事务交代其他员工代理，并于请假单内注明。

6.本公司员工依本规则所要求请假，如发现有虚伪事情者，以旷工论处外，并视

情节轻重予以惩处。

7.本规则自公示之日起试行。

2016公司员工请假制度 篇4

一、目的

为规范公司考勤管理制度，加强员工组织纪律性，维持公司正常工作秩序，特制定本规定。

二、适用范围

本制度适用于十堰俊发置业全体员工。

三、请假程序

1、公司员工请假，需提前向部门负责人或部门分管领导递交书面申请，填写《请假单》，交行政人事部备案，否则请假不予生效；员工休假期满后，须及时到部门负责人或部门分管领导处销假，否则按旷工处理。

2、员工请假应提前办理请假手续，填写《请假单》。因急事或身体不适临时请假，应在上班前电话告知部门负责人，返岗后补办请假手续，否则按旷工处理。

四、请假审批权限

1、各部门人员1天（含）以内的请假，由部门负责人审批；请假1天以上、3天（含）以内的，经部门负责人审核同意后，须报部门分管领导审批；请假4（含）天以上须经总经理批准。请假申请经相关领导审批同意后，请假员工须在休假前持《请假单》及时到行政人事部备案，否则请假不予生效。

2、各部门负责人请假1天（含）以内，由部门分管领导审批，请假2天(含）以上须报经总经理批准，并须在休假前及时到行政人事部备案。

五、请假类别

1、病假

员工请病假应持区级以上医疗单位出具的诊断证明和病假单办理请假手续。休病假期间，按本人工资的80%计发，连续工龄满八年及以上的按本人工资的100%计发。休病假半年未能正常上班者，公司将予办理病退离职手续。如国家或地方法律法规另有规定的，则按相关法律规定执行。

2、事假

员工请事假必须说明请假事由，填写《请假单》，按请假申请程序和审批权限经批准后方可离岗。事假的最小请假单位为半天，事假为无薪假（不享受工资、补贴及奖金）；请假期间，按事假实际天数全额扣除相应天数的工资，（扣除日工资=正常劳动时间工资/21.75天）年累计事假30天（含）以上者，不享受年终奖待遇。

3、工伤假

因工负伤需住院的员工由正规医院出具相关证明，确定其休息时间。工伤假期间的员工工资福利待遇，按国家及地方政府有关政策及规定执行。

4、婚假

员工在合同期内结婚，根据国家及地方相关政策执行休假；

5、产假及哺乳假 女职工在合同期内生育，其产假及哺乳假按国家及地方计划生育有关政策执行。

6、丧假

员工的直系亲属（父母、配偶、子女、岳父母、公婆）亡故可享有3天丧假；员工的近亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹及本人直接供养的家属）亡故可享有1天丧假；丧假期间的员工工资福利待遇不变。

7、年休假

根据国家规定，职工累计工作已满1年,年休假5天；后期入职时间每增加一年，年休假增加一天。休假期间的员工工资福利待遇不变。

六、其它规定

1、员工必须做到事前请假，事后销假。因事不能上班时，必须提前1天履行书面请假手续，如遇特殊情况事先无法办理请假手续的，须以电话向部门主管请示并得到批准，事后立即补办手续。如未办手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，旷工1天扣除3天工资，连续旷工3天或一年累计旷工7天按开除处理。

2、各部门负责人、主管及员工请假前均须事先落实本人请假期间的工作代理人，并提前做好工作交接，以确保其岗位及负责的相关工作正常开展。

3、员工请假、调休以半天（4小时工作时间）起算，按照先加班后调休的原则，在当月完成，不得累计。一年请假累计不得超过30天（病假、工伤除外）。对于请假超过30天的员工，将作为是否给予员工加薪、晋升的重要考核依据。

七、本制度自公布之日起试行，由公司行政人事部负责解释、修订和完善。

公司员工离职管理制度 篇5

为了规范管理，强化内部责任，确保公司工作顺利开展和信息资料资产的安全，特制定本管理制度。

一、本制度适用于公司所有员工离职手续的办理。

二、员工离职需提前十五天向部门领导提出书面辞职申请，在办公室领取《员工离职申请表》，待部门主管、副总经理、总经理批准后，方能通知辞职员工部门主管安排工作交接。

三、离职人员离职前必须主动到财务部结清一切销售及个人财务往来，离职人员销售的所有业务，不管什么情况（包括辞职、外调、系统内调动、辞退、兼职业务员），一律归离职人员负责收回，不得转让他人代收。

四、两人或两人以上合伙的业务，只能归一人为主，再由为主的人分配到另几个人。离职前必须征得其他合伙人同意，但一定要办理交接手续，如账务未及时收回或造成的损失，应一起承担经济责任。

五、离职员工交接的业务单位，由相关部门主管重新分配给其他业务员，离职员工在离职前与新接手的业务员进行相关工作情况的衔接。

六、离职员工在离职前，必须将本人负责的欠款全额收回，一般在15—30天内，如特殊情况不能及时收回的，最长不能超过4个月。

七、账务实行终身负责制，谁负责谁收回，如未在规定时间内收回欠款，则必须把货物收回公司仓库入库，再由接受人重新铺货，概不履行的，公司将追究当事人的经济和法律责任，一切费用由当事人承担。

八、此制度自发布之日起执行。

浅析员工离职原因及对策 篇6

【关键词】员工离职 原因 对策

0 引言

近些年来，我公司在引进人才、留住人才等方面做了大量卓有成效的工作，人才资源不足的矛盾不断得到缓解，为保持公司持续稳定发展提供了切实的人才资源支持。同时我们也注意到，公司在加大人才引进的同时，员工离职的频率始终在5%左右，且以技术人员为主。在当前社会劳动力市场大环境下，如何通过有效的工作，最大限度地减少和避免不必要的员工离职，最大限度地防范人才流失，是一个值得深入探讨的问题。本文对公司近五年来合同制员工离职情况进行了粗略统计和梳理，愿与大家共同探讨，以期为公司人才管理工作提供一些参考。但由于缺乏系统翔实统计样本，特别是受个人专业水平和能力所限，存在偏颇是肯定的。

1 员工离职情况统计

1.1 离职人员结构分析统计

统计表明，2009年以来，公司离职员工总数为143人，年平均离职29人，年离职率为5 % ，其中：按学历划分，硕士研究生9人，本科77人，专科35人，中专及以下22人。从年龄维度看，30岁以下92人，30-35岁28人，35岁及以上23人。离职周期（在本公司工作时间）大概为：1年以内10人，满1年不满2年9人，满2年不满3年13人，满3年不满5年32人，满5年不满10年45人，满10年34人。按职称级别划分，高级职务7人，中级职务18人，初级职务96人。按专业性质划分，从事外业工作的135人，占离职员工总数的94%。

1.2 离职人员对公司的影响

从以上资料不难看出，离职员工中技术人员占85%，大都是我公司接收的院校毕业生，而这个群体恰恰是我公司人才战略中重点培养和使用的对象之一，有的在离职时已经或正在成为公司基层技术或管理工作的骨干，如果公司不能通过有效的工作加以改进，长此以往，对公司整体人才战略的实施带来更大的冲击和影响是不言而喻的。

2 员工离职的主要原因

员工离职的原因多种多样，归纳起来可分为“主动”与“被动”两大类。主动离职是指离职的决定主要由员工做出，即個人提出解除劳动关系；被动离职则指离职的决定主要由公司做出，即公司依法解除劳动关系。对于公司来说，被动离职是可控制的，而主动离职却往往不可预测也不可控。因此，我们将重点分析和探讨主动离职的原因。

2009年以来，公司离职员工绝大多数为主动离职，综合各种信息，员工离职原因主要为：

2.1 公司外部因素

2.1.1 家庭因素。如两地分居，父母赡养，子女教育，配偶工作等。

2.1.2 个人不适应公司工作。特别是近两年来，90后大学生已逐步成为职场上的主力军，而这些年轻人大都怕吃苦，难以适应野外工作，不喜欢受约束，个性鲜明，自我意识强，抗压能力差等。

2.1.3 个人价值取向。一旦有合适的机会，个人自愿外出“闯荡”。

2.2 公司内部因素

2.2.1 工作条件。主要包括工作性质，工作时间，休息休假，工作地点，劳动强度，工作环境及危险性等。

2.2.2 薪酬福利。付出/收入满意度，单位内部比较满意度，行业内比较满意度等。

2.2.3 学习成长机会。晋升机会（包括技术、管理和专职经营），发展平台和空间，接受培训的机会与效果等。

2.2.4 自我实现。公司发展前景，个性与工作符合度，工作成就感等。

2.2.5 和谐团队。与管理者关系，与同事关系，企业归属感等。

2.2.6 具有创造性的企业文化。

以上所述是员工离职原因汇总，因每个人所处环境和时间不同，离职原因也不尽相同。总体讲，不同时期员工离职考虑的重点因素及顺序是不一样的，如两年以前，多数离职员工往往把薪酬待遇放在首位，而近两年则更多的考虑工作条件、工作氛围、职业发展空间等。

3 对策和建议

近几年来，公司在实施人才战略方面取得了长足进步，效果明显，今后，与时俱进，继续强化和创新在用人、育人、留人等方面的工作，预防人才流失，仍是一项艰巨而长期的工作，需从以下几个方面着手：

3.1 文化认同

企业文化的实质是凝聚人心，要创造良好和谐的企业文化氛围，把公司目标与员工理想紧密地结合起来，为员工的自我实现创造良好的文化氛围，最终实现员工与企业的双赢。各级管理者应在平等基础上与员工进行沟通，尊重员工，让员工有表达自己想法的机会；同时通过沟通，真正了解他们对工作生活的期望，在工作中给予他们更多地赞扬和支持。

3.2 事业吸引

事业吸引可以从两方面入手：一是让员工更多地了解公司运营状况，公司的战略目标，使其为自己的工作感到自豪，对公司的业绩感到骄傲。二是为个人的发展提供机会，帮助他们找到自己的职业发展方向，制定具体可行的职业生涯计划，并根据其工作状态及时进行指导，提供必要的资源帮助他们迅速成长。

3.3 双重激励

激励分为精神激励和物质激励，精神激励主要是指各级管理者要发挥领导艺术，多鼓励、赞扬和关心员工，解决他们的实际问题；物质激励主要是指薪酬福利、和其他合理收入，物质激励要与工作绩效相联系。

3.4 工作生活条件改善

近年来，公司一直致力于改善生产一线的工作环境，如在项目部安装空调，为员工提供必要的安全保护措施等，效果明显，但仍需在条件允许情况下进一步改善。在目前情况下，一线工作艰苦紧张繁忙，安排一定的加班加点也是不可避免的，而员工对工作时间的关注度越来越高，政府相关管理部门的监察力度不断加大，各级管理者应按公司规定妥善安排员工必要的休息、休假和调整时间，并逐步探索完善适合社会环境和自身特点的工作时间和休息休假制度。

参考文献

[1] 张晓欣；高科技员工的流失风险与对策分析[J]；商场现代化；2009年04期

[2] 李宝莹；企业员工流失分析[J]；北京市计划劳动管理干部学院学报；2005年04期

公司员工离职规章制度 篇7

1.1开除/辞退：员工严重违反员工手册规定及岗位责任纪律或不能胜任工作，达到开除/辞退级别。

1.2辞工：由员工本人提出，正常辞工申请要提前十五天与书面形式提出。

1.3自动离职：连续旷工3天者或月累计旷工达3天、年累计旷工4天者，或未按规定程序办理离职手续之离职，作自离处理。

1.4急辞：个人发生紧急事件当天提出辞职需当天离开公司的离职行为。

2.离职申请规定：

2.1开除/辞退：限离职当日办妥移交手续，当天立即离开公司。

2.2正常辞职：

2.2.1新进人员在职未满7天如申请辞职将无薪结算;入职超过7天并且在试用期内辞职须提前5天提出申请;

2.2.2试用期满辞职：主管级以上及财务人员辞职需提前15天提出申请(以行政部收到的离职申请书为准);

2.2.3其它人员辞职需提前10天提出申请(以行政部收到的离职申请书为准)。

2.3急辞工：当天提出申请当天结算离开公司。

2.4对于雇员辞职之申请，本公司有权不准或根据需要核定其离职生效日期。

3.离职审批权限规定：

初审(提报)

复审

审核

核准

部门主管

部门最高主管

行政主管

总经理

4.薪资

4.1薪资计算到离职生效日期前一天为止;

4.2未休之累积有薪假期以薪资付给;

4.3个人提出急辞申请视为单方违反合约，必须扣除30%的工资。以作为违约责任。

4.4辞退时公司不另作辞退补偿或生活补助等。

4.5离职人员其薪资离职时即时发放。

5.离职交接

员工离职时，部门主管负责回收离职人员之领用物品(参考总办之领用物品登记表)并作好交接，若有应缴而未缴回之公司的资产、文件、物品将给予原价扣款，拒交或遗失有关证件者，每证罚款30元。

6.离职程序

6.1当事人提出离职申请并填写《离职申请书》交各级主管及总办审批。

6.2生效日由部门主管/行政主管在场进行物品及工作交接，完后由保安队长/行政主管一起到宿舍清点物品等，并开具《物品放行条》，经同宿舍人员签名后当事人将物品提至四期大门口，当班保安在《物品放行条》上签名确认，当事人再将其返交到总办办理相关离职手续及结算工资。

6.3结算完工资后，保安监督当事人离开公司，不得逗留。

7.离职注意事项

7.1未签准离职以前或已签准生效日前，必须在本岗位正常上班，如旷工、不服工作调动或工作散慢者，主管可申请作相关处罚。

7.2离职生效期内，当事人不得请任何事假。

7.3任何离职办理手续后当天18：00前必须离开公司，不得在公司借宿。

7.4辞退或开除之员工不得再进入公司范围，包括会所、办公室及宿舍，如发现在职人员在以上区域接待被辞退、开除之员工，当事人处中过处罚。

8.应用表单

8.1《离职申请/结算单》

员工考勤及请假管理制度 篇8

为提高员工的工作效率，严格工作纪律，保证各项工作正常运行，根据公司的实际情况，特制定考勤及请假制度。

一、公司作息制度

上班时间夏季上午：08：30～12：00下午：14：00～18：30 春、秋冬季为上午：09：00～12：00下午：13：30～17：30（夏季指每年的6、7、8三个月）

二、工作制

1、公司实行每天8小时标准工作日及双休制。

2、加班制度：根据公司运营实际情况所需，加班时间及津贴没有固定计算办法，最终将会在项目奖金中体现。原则上每接到新项目需要在有限时间内做完相关程序等待报批，项目期间均视为正常工作时间。根据实际情况经领导同意调休的，可正常补休（原则上不影响正常工作情况下）。

三、考勤范围

1、公司所有人员（董事长、总经理除外）均需在考勤之列。

2、考勤区间为每个自然月的1日至月末最后一天，考勤统计由行政主管负责，并于每月10日前呈报上月考勤，以方便核算发放工资（每月15日）。

四、考勤办法

1、全体员工不得迟到、早退、旷工；

2、签到规定：员工每天上班、下班，均需签到（共计每日2次）。

3、考勤设置种类：

1）迟到：在预定上班时间30分钟内到达公司者，视为迟到。

2）早退：比预定下班时间早走，视为早退。

3）旷工：迟到或早退时间超过半小时以上、未经批准休假者视为旷工。

4）请假：分事假、病假，因故不能正常到岗工作的并且经过相关领导批准的视为请假。（后面详细列举）。

5）全勤：当月无请假、无旷工、无迟到、早退现象的为全勤。

4、员工本人在公司因特殊情况忘记签到，需向行政主管口头说明原因，视情况按迟到或备忘处理。

五、事、病假审批权限及流程

1、事假

员工请事假，需写明具体事由，且情况属实，最长不超过一周。事假为不带薪休假，事假当天扣除当日全额工资。

2、病假

员工无论休何种病假，超过一天者，必须递交有效的医生论断证明，经领导批准，否则按旷工处理。病假为无薪假。

3、请假流程

1）员工请假，需填写《请假单》，至少提前一日经领导批准后，请假单报至行政部后方可休假。

2）请假人需安排好工作，找到职务代理人，如无职务代理人，直接上级负责请假人期间工作，并要求职务代理人签字，请假批示生效后，请假人的职务代理人要对请假人假期期间的工作负全责。

3）限于处理紧急的、重要的、突发事件不能事先请假的，应在当天电话告知公司领导，得到批准后，方可办理突发事件，并在上班后补办请假手续，否则以旷工处理。

4）电话请假者，须得到公司领导批准后方能生效。如在10分钟内拨打三次其电话，而无人接听者，可发短信说明请假原因，同时向行政主管说明情况并确认，要求在上班后补办请假手续。

5）不办理请假手续私自离岗者视为旷工，旷工超过三个工作日，为自动离职。

6）请假者，请假期间手机必须开机，保持畅通，以保证公司随时能联系上，否则按旷工半天处理。

7）病假应在上班前及时请假，上班期间如有不适或急诊，均按照请假流程，填写请假单并找到职务代理人，经行政主管或者总经理签字或电话批准后方能生效。

六、准假原则

1）视当前的工作情况定，若处于公司业务繁忙期，不予准假；

2）视工作交接情况定，若因请假带给交接的同事大量工作，或未安排足够的交接时间，不予准假。

3）视请假次数定，每月事假、病假累计不得超过15天，超出者，不予准假。

七、奖惩制度规定

1)以上下班时间为标准，上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按

迟到论处，超过30分钟以上者，按旷工半天论处，60分钟以上，且没有向行政主管或总经理请假者，按旷工一天处理。

2)未经请假或假满未续而擅自不到岗者，无正当理由拒绝上级领导安排的工作者，以旷工论处。旷工扣三倍工资，如旷工一天则需扣除三天的工资，超过三日视自动离职，并扣除当月工资。

3)上级领导安排加班时，无特殊理由应服从工作安排。凡于规定工作时间

外之延长加班，加班津贴则在项目奖金中体现或给予调休；

4)外出办事时，需告之公司领导，并在员工外出登记表上写明具体去向及

所办事项。不得在上班期间外出办理私事，一经发现按旷工半天论处。

八、其他

1)本规定适用于郑州艾度营销策划有限公司所有员工。

2)出勤制度一经颁布，即日起实施。

3)特殊情况需报总经理审批。

郑州某策划有限公司

从员工痛苦离职中得到的管理启示 篇9

不是改人之短，而是用人之长

能在工作岗位中发挥自身优势，对每个人来说都是一件快乐的事情，相反，在别人的敦促和批评下，修正自己的错误，也无疑是一件令人懊恼甚至痛苦的事情。企业家当然希望员工可以尽快地修正自身的缺点，最终把员工打造成适合企业发展需要的人才。但作为企业管理者的你可曾想过，无论管理者的初衷如何，都会在员工心目中形成一个“你对我错”的刻板印象，最终在员工和企业之间造成一条难以逾越的鸿沟，在这种对立甚至对抗的关系中，员工不可能快乐。

由此笔者建议，企业家管理员工的最好方式不是修正员工的缺点，而是充分发挥每位员工的优势。人无完人，金无赤足。世界上的每一个人都有他存在，的价值，同理，企业中的每位员工也都有他独特的优势与能力。但为何在我们的企业中总是缺少真正的人才，企业家也总是吹毛求疵地指责自己员工的缺点、错误呢?其实并不是企业缺少人才，而是因为企业家们缺少一只善于发现的眼睛，如果企业家总是带着一副有色眼镜看人，无限放大一个人的缺点，那他就永远无法真正地发现人才、挖掘人才，最终不能人尽其才地发挥每位员工的价值。俗话说，“改人之短，不如用人之长”，就是这个道理。相信企业发挥每位员工优势所产生的效益要远远高于修正员工错误后得来的效益。

员工不只是执行者更是领导者

没有人愿意成为机器上的一个螺丝钉，一个零部件。相反，每个人都希望最大限度地发挥自己的智慧，体现自己的价值。在这个彰显个性与创造的时代，那个“甘于做一颗革命的螺丝钉”的想法早已与现代人的价值观格格不入。目前企业里的新生代员工们，大多是彰显个人价值的80后、90后们，他们更需要在工作岗位中获得足以让他们发挥智慧，一展拳脚的空间。比如在日本丰田公司。每位年轻的员工都打扮得新潮时尚，他们阳光开朗。洒脱自信，因为他们深知只有精神上的快乐和充实才能让他们极尽所能地施展智慧，创造效益。再如海底捞，正是那些普通的员工才最终创造了海底捞卓越的服务体系。

那么，怎样才能给员工提供一个展示自我，发挥智慧的空间呢?笔者认为，最重要的是要给员工充分的参与权和决策权。因为只有这样，员工才能在亲身体验中，发挥主人翁意识，更会产生自我兼爱之的快乐。此外，让员工自己做决策还有一个最大的好处，那就是自己做出的决策一定会产生最大的执行力。要知道，没有人愿意否定自己，反对自己，要在实践中证明自己是对的，唯一的办法就是去实行。

然而，决策与执行也是不可分割的。如果企业把二者一分为二，一类人作决策，一类人作执行，就会产生决策容易，执行困难的窘境。由此笔者建议，企业管理者不仅要把员工当成执行者，更要把他们看作是决策者，甚至是领导者。

进步不是‘匿名化’而是“小团队”

从心理学的角度讲，人本质上都是以自我为中心的，都会本能地追求他人对自己的关注度和认同感。当人失去了关注度和认同感的时候，也就随之失去了中心感，失去了中心感，也就最终失去了安全感。现代人多有焦虑，就是因为现代社会是一个匿名社会，普遍缺少关注度和认同感。

由此，在企业管理中，企业有必要给予员工足够、持续的关注度和认同感。首先，企业员工要建立起及时有效的沟通，沟通的方式既可以采取即时激励的方式，也可以通过举行颁奖仪式的方式来对员工进行物质和精神的双重奖励。

员工做得好的时候要及时肯定，但当员工做得不好的时候，企业管理者更要给予及时的指导，对员工的想法、希望乃至忧虑要多一些认同，少一些反对。此时，就需要企业不遗余力地消除“匿名化”，而是要精心打造“小团队”。诚然，“匿名化”常被看作是现代社会进步的标志，但笔者认为，企业管理中却是要反对“匿名化”的，最好是做到“去匿名化”，因为只有真正做到管理过程的公开透明，才能在员工之间消除猜忌与恐慌，打造一个和谐、顺畅的沟通环境。而“小团队”是相对于大团队而言的，显而易见，大团队管理成本高，且很难提高每位员工的关注度和认同感，相信精明的你一定可以作出孰是孰非的选择。

不要随意给员工贴标签

中国人历来有家长教育的做法，也更善于好为人师。在企业里，领导教育、培训员工随时随地都在不间断地进行着。这里便产生了一个让员工倍感痛苦的管理方式，那就是随意给员工定性、贴标签。正面的标签还好，负面的标签却总是让人感到痛苦。比如说：“你这个人不负责任”、“你这个人没有创新精神”等等。员工如果“有幸”被贴上类似的标签，就会在公司每位员工的心目中形成一个固定的形象和定位，以至于每当人们提起类似贬损之词时，曾被贴上固定标签的员工就会被不自然地对号入座。

换句话说，随意贴标签，行为中还蕴含着一个“自我预言的实现”的心理问题。即当给一个人贴上标签的时候，无论是你，还是他本人，都会在后续工作中寻找能够证实这个标签的行为，久而久之，你证明了你的看法，员工也真的成为那样一个人了。

如何正确对员工进行评价，可在美国心理学家马丁·塞利格曼的经典著作《活出最乐观的自己》中有关“解释风格”理论中找到答案。具体说来，笔者将它总结为三个维度：

第一个维度：普遍的还是特定的。比如“这次策划没创意”和“你缺少创意”，前者是特定的解释，后者是普遍的解释，显然后者让人难受。

第二个维度：永久的还是暂时的。比如“今天你失误了”和“你水平不行”，前者是暂时的。后者是永久的，同样后者让人难受。

第三个维度：内在的还是外在的。比如“你今天的处境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者是外在的，后者是内在的，同样后者让人难受。

员工休息休假及请假管理办法 篇10

本管理办法适用于本公司员工休息休假和请假管理。引用文件

本公司《考勤管理制度》职责

4.1 总经理办公室人力资源管理专员负责本办法制定、修订和废止的起草和组织实施，并监督管理；

4.2 计划统计室负责对本办法的执行；

4.3 各级准假权限人不得越权准假；

4.4 全体员工严格按本管理办法规定休息休假和请假；

4.5 总经理负责本管理办法制定、修订和废止的审核与批准。员工休息休假

5.1 月休和节假日休息规定

5.1.1 各管理部门办公室人员

⑴ 每月可轮休4天;不扣工资；

⑵ 逢“五一”国际劳动节休假一天、国庆节休假3天；

⑶ 办公室人员月休应按月休息，原则上不得跨月合并休息。一般情况下，各办公室每个工作日都应有人上班处理日常事务，不得断人(即一个办公室内的所有人员不得集中在同一天休息)，节假日如生产系统不放假，各办公室应按棑人员值班；

5.1.2 生产系统员工的休息休假，根据市场需求、及限产等因素考虑，由生产技术部报总经理批准按棑休息；

5.1.3 逢春节将视公司生产任务和技改工程进展等具体情况，放7—10天假;

5.2 员工休假规定

5.2.1 事假:

员工如有特殊事项需临时离职离工的，办妥请假手续,经准假人核准，可请事假。

5.2.2 病假:

员工因病必须住院治疗或根据医嘱需离岗休养的,须凭富阳市市级定点医院或公司指定医院的病历和病休证明,办妥请假手续,经准假人核准,可请病假。

5.2.3 工伤假:

员工因工受伤后需送往医院救治或根据医嘱需离岗休养治疗的,须凭富阳市级定点医院或公司指定医院的病历和病休证明, 办妥请假手续, 经准假权人核准,可请工伤假。

5.2.4 婚假:

(1)员工在本公司连续工作满2年及2年以上者，可享有婚假，具体假期规定如下:

(2)员工本人结婚可请婚假5天；

公司员工请假申请书 篇11

您好

本人xxx(姓名)，于xx年xx月入司，在公司的工作这段时间，本人深深被单位的.企业文化所吸引。受公司企业文化的熏陶，本人深知，作为一个年青人，除了工作，仍然需要不断地学习，充电，以便个人能力提高，为自己将来职业身崖规划打下坚实的基础。所以，本人于xx年xx月参加了会计资格证书的培训，将于xx年xx月考试，出于每次培训时间为每周星期天，所以本人现申请在本人培训的这段期间(注名具体时间)内，如公司不是很忙的情况下，本人周末可以不用加班!当然，如果因公司有紧急事宜或任务须处理，本人将以工作为重，第一时间赶到公司!

盼望领导能给我一个学习的机会谢谢!

望领导批准!谢谢!

此致

公司员工请假及离职管理制度 篇12

【关键词】连锁经济酒店  存在的问题  离职原因  留人对策

一、连锁酒店员工流失管理存在的问题

（一）规模扩张过快，人才储备不足

连锁酒店大规模扩张必然会增加人才的需求量，导致人才供不应求。复合型的连锁酒店对员工的要求为“一人多岗”，传统的酒店员工或者学历低的人很难适应其工作要求。而且，一些实习后的大学生因不能接受酒店的工作体制或者受自身价值观的影响，很少会选择继续留在酒店工作。

（二）管理水平有限，服务能力较低

大部分经济型酒店采用加盟连锁和特许经营形式，这往往会导致酒店效率低下，管理水平低且混乱。一些加盟商选择加盟是因为酒店的品牌知名度和竞争优势，但加盟后很难快速适应统一和标准的管理，从而导致管理水平有限。而且，现在酒店基层员工大部分是学历和素质相对较低，缺乏专业的培训，服务意识和服务水平都比较低。

（三）定位模糊不清，无差异化优势

很多经济型酒店都是将原有的旧房屋进行改造和装修，其具体服务、装修风格和配套设施都是大同小异，这种单一、易模仿的运营模式很容易形成同质竞争，使酒店缺乏差异化优势。另外，很多经济型连锁酒店都不能具体准确地进行市场定位，盲目模仿和追求时尚，从而迷失了定位方向。

二、连锁酒店员工流失的特征分析

适当的人员变动是对酒店发展和进步是有益的，若员工流动率超过10%，会影响到酒店的日常运营。然而，近年来，国内连锁酒店员工流动率已达到30%以上，此现状不容乐观。据调查发现连锁酒店员工的流失有如下特征：

（一）离职时间节点呈现阶段性特征

员工的职能层次不同，离职时间也显现不同的特点。高层管理者在试用期或同一层次管理岗位工作3年至6年期间流失数量较多;中层管理者在特定岗位工作2年至4年后，若无晋升空间，就会选择离开酒店，另谋高就;一线基层员工流失更换速度快，所以时间特征不明显。从时间节点看，大部分员工普遍选择在年底离职。

（二）离职岗位呈现集中化特征

从岗位区分，员工离职多集中于基层一线岗位——服务员，管理岗位员工流失率较低。由于受传统观念影响，酒店服务员的工作地位比较低，发展空间较小，工作强度大且枯燥乏味。从而积累一定经验后，部分优秀服务员就会选择离开。

（三）基层员工离职率与学历成正比

从学历区分，高学历的基层员工更加容易跳槽。大学生的就业价值观存在偏差，认为酒店工作辛苦劳累且地位低，所以酒店服务业不是他们的理想工作。而中专及以下学历的员工由于学历偏低，丧失了很多选择就业的机会，所以他们一般会更加忠诚于酒店服务业。

（四）酒店员工的离职呈现年轻化趋势

从年龄阶段区分，17岁～30岁的员工离职率居高不下。随着年龄的增长，酒店员工在看不到晋升机会的情况下，将会选择离职;而且在这个年龄段的女员工大多会因家庭原因或者自身原因而选择离开酒店。相比之下40岁以上的员工对职业选择更谨慎，不会频繁跳槽。

三、连锁酒店员工流失的原因分析

据资料调查表明员工离职的主要原因无疑就是薪酬福利满意度，另外还有企业文化认可度低、职业规划的缺乏和培训不够等也是导致员工离职的原因，从图1和表1中可以看出薪酬福利、企业文化认可度、员工职业规划这三块员工离职所占比例较大，所以酒店应重视这三方面的建设，提高员工的满意度，才是降低离职率的关键。

图1 酒店员工主动离职的原因

表1 酒店员工主动离职的原因

（一）员工个体原因

1.追求更高的回报。由于连锁酒店的工资水平低且没有较好的福利，员工不能从中得到较好的物质保障，从而会选择离开酒店。而且星级酒店和外资酒店的工资水平普遍高于连锁经济酒店，所以优秀的员工一旦抓住时机就会选择辞职。

2.寻求更好的发展机会。由于连锁经济酒店的层级和岗位减少，且缺乏比较完善的职业发展规划，导致员工的晋升之路希望渺茫。而且员工在服务过程中，心理容易产生不平衡，自我感觉较差。所以他们就会选择跳槽到发展前景更好的酒店或者其他行业工作。

3.谋求工作环境的改善。酒店一线员工的工作内容枯燥乏味，休息时间短，经常熬夜加班;酒店员工为了升职，经常明争暗斗，往往会使人际关系更加复杂;有时一些素质低的客户会对员工进行人格侮辱，并且有些管理者并没有及时的给予员工应有的关怀。长期如此，会使员工身心俱疲。

（二）酒店原因

1.酒店愿景建设有缺陷。酒店愿景是制定战略的参考依据，对酒店内部经营有指导意义。但是一些酒店在愿景建设当中仍然有缺陷：一是愿景远大，不切实际。一些酒店提出的愿景很空泛，没有根据自身特点来制定实际可行的行动计划和配套支持，二是顾客至上，忽视员工。传统的酒店发展理念是有偏差的，忽视了员工应是酒店发展的根本目的而非手段。因此，此类愿景难以对员工达到激励作用，必然会造成酒店管理不力。

2.招聘选拔低效率。酒店员工的频繁辞职，导致酒店不得不重新招聘新员工，从而大大提高了招聘成本。有些酒店在招聘职位时没有进行科学的工作分析，招聘的程序和环节也不规范，只重视招聘数量却忽视了招聘质量。此外，酒店在招聘时没有及时向其沟通，忽略了酒店和员工双方价值观是否匹配，从而使大部分员工在任职不久后将选择离职，降低了招聘效率。

3.绩效薪酬管理不规范。不少酒店在绩效薪酬管理方面还存在一些漏洞，表现在不公平的绩效考核，主观随意性强;缺乏绩效反馈和面谈，员工很难了解自己在工作方面上的优势和不足，以及如何改进下一季度的绩效;薪酬水平偏低，薪酬结构不合理。两者的结合，大大促成了员工的不满。

4.职业生涯管理缺乏。由于连锁酒店扩张速度放缓，管理层也相对稳定，使得员工没有足够的晋升空间，缺乏发展机会，无法实现人生价值，所以在多数情况下，酒店员工会选择跳槽到条件更好的其他酒店就职。另外酒店没有建立科学的管理系统，忽视对员工职业生涯的规划，直接用粗略的晋升计划来取代。

5.离职管理不科学。酒店员工高离职率使得酒店往往忽视离职程序的一些环节，也没有心思去完善离职管理。当遇到员工辞职时，部分酒店只办理了一些简单的离职手续，缺乏后续记录和科学的离职面谈。虽然少数酒店组织了面对面的离职面谈，但是并不是由人力资源部门专员来面谈，反而会导致离职员工不愿积极配合，阻碍酒店找到问题所在，降低离职面谈的效率，不利于酒店管理的改善和进步。

6.培训机制不够完善。大部分连锁酒店对员工的培训不够重视，所以不会对此投入很多成本。有时员工培训也只是走走形式和流程，根本没有实质的效果。如果培训不到位，员工就很难了解工作技巧，也会导致服务水平低下，最终影响酒店的日常业绩。

（三）社会原因

1.传统观念的影响。部分酒店员工由于受传统观念的影响，认为酒店工作不是很体面，觉得没有很好的发展前途，又觉得酒店工作辛苦劳累、单调乏味且地位低。而且酒店行业受年龄限制，年轻时做做无妨，有利于积累社会经验，但是不适合长期任职。

四、降低酒店员工高离职率的对策

（一）在对员工个体管理方面

1.合理进行工作设计。不合理的工作设计只会导致员工身心俱疲，使员工的工作质量和工作积极性有所下降。从而合理进行工作设计是至关重要的。首先，要合理优化一线部门的工作休息时间，有时员工需连续加班，酒店对此需要合理排班，增加休息时间，同时雇用兼职生，降低员工的工作时间，缓解疲劳。其次，可以采取岗位轮换的机制增加员工的技能，采取团队工作和自我管理的方式让员工拥有决策权和自主性。合理的工作设计使员工感受到工作的意义，能够更好提高员工的办事效率和工作满意度，这样才能更好地留住员工。

2.重视职业发展规划和员工培训。酒店应坚持“以人为本”管理理念，为员工制定合理科学的职业发展规划。一方面，规范职业规划，可以让员工清楚地认识到自己的优缺点，也可以激发员工的工作积极性，提高员工的忠诚度，才能更好地留住人心。同时，为新员工进行入职培训，让员工了解酒店文化，帮助员工确定未来发展方向。另一方面，在招聘时尽量选择内招，给员工更多的职业发展机会;采用轮岗的培训手段，丰富工作内容，也更好地使员工学会更多的工作技能，提高工作能力。

3.完善薪酬绩效考核和惩奖机制。首先，酒店应该建立完善的绩效管理体系，绩效考核应根据实际工作设定科学公正的考核标准和指标。在科学的绩效管理基础上，根据工作内容、层级、工龄等因素来设计薪酬制度。根据不同岗位，设计不同的薪酬结构，设计合理的固定薪酬和可变薪酬的比重。薪酬要偏重效率，福利需要体现公平，因此，酒店管理应该在福利设计上努力做到公平合理，增强员工的满意度。同时，需要完善奖惩措施，改变以往的重惩罚轻奖励的状态。当员工出现不满情绪时，为其提供薪酬绩效的申诉渠道。

（二）对酒店管理方面

1.加强企业文化建设。酒店需要加强文化建设，丰富文化内容，努力贯彻“以人为本”的酒店宗旨，只有确立员工的主人翁的地位，才会提高员工的忠诚度和办事效率。具体体现在两个方面：一方面酒店应尊重和重视员工，关心爱护员工，适当授权给优秀员工，使其能够参与一些管理活动。另一方面酒店还需重视团队精神，培养团队合作对酒店的运营和发展是非常有必要的。

2.科学组织招聘。科学有效的招聘才能使酒店获得最合适的人才，促进酒店快速发展。首先，酒店要在招聘时做好沟通工作，了解应聘者和酒店的价值观是否匹配。其次，酒店还应认真对工作岗位特点进行分析归纳，招聘合适的人才到合适的岗位，达到效率最大化。

3.完善离职管理。改善离职管理，不仅可以降低离职率，也可以提高优秀员工重返公司的概率。规范离职管理，首先通过正规的离职面谈，管理者会通过解决优秀员工的一些困惑，从而使其选择继续留在酒店;其次，通过离职面谈能够了解到员工离职的内在原因，了解到管理存在的问题和弊端，有利于酒店不断完善和发展。另外，面谈时，针对优秀员工因某些原因不能继续留在酒店，将会与其保持联系，欢迎他们随时回到酒店工作。

五、结语

总而言之，酒店员工流失率的原因是多方面的，对策也需要综合多方面因素考虑。根据员工实际需要出发，既要关注社会环境建设，又应当尊重员工精神和物质双重需求，帮助其实现人生价值，提高员工的工作满意度，就能有效地降低员工流失率。因此，正视员工的离职，并采取相应的对策是十分重要的。

参考文献

[1]江厉明.基于主动离职理论的酒店员工流失对策研究[J].漳州师范学院学报（哲社版），2008，（1）.

[2]王思平.讨我国酒店员工流失原因与对策[J].广东科技，2009，（2）.

[3]王显成.店员工离职原因的多因素分析及对策研究[J].北京第二外国语学院学报，2009，（5）.

[4]廖文娟，范利民，张露.劳动密集型企业人力资源管理效能分析.商业时代，2011，（34）：83-84.

[5]张璐，张胜男.我国经济型酒店特许经营模式研究—以“如家”酒店为例，首都师范大学学报（自然科学版），2012，33（2）：79-86.

作者简介：黄敏（1996-），女，汉族，浙江金华人，就读宁波大红鹰学院，专业：工商管理（连锁经营管理方向），研究方向：连锁酒店员工离职率;本文指导老师：陈虹（1982-），女，汉族，宁波象山人，宁波大红鹰学院讲师，研究方向：企业管理、创新管理。

38员工聘用及离职管理规程 篇13

038员工聘用及离职管理规程

1目的保证公司员工队伍素质，提高企业的市场竞争力。

2范围

适用于公司各级员工的招聘、离职。

3职责

3．1总经办负责办理员工的招聘、离职手续。

3．2总经办、管理技术部及相关部门负责新入职、离退职员工的考核、评价。

4工作程序

4．1员工的录用

4．1．1应聘者先填写《职位申请表》。

4．1．2由总经办与录用部门组成二至三人的考核小组，考核小组根据岗位任职条

件对应聘者进行考核。

4．1．3考核小组在《职位申请表》上填写应聘者的考核情况，并签注意见。

4．1．4对符合招聘条件的，总经办将《职位申请表》报总经理审批。

4．1．5员工入职

4．1．5．1新入职的员工必须在指定的时间到公司报到。

4．1．5．2报到时，新入职的员工需向总经办提交个人资料原件及复印件，由总经办

对其个人资料原件进行审核，并将其个人资料复印件存入员工个人档案；

4．1．5．3新入职员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误。其内容（如联系电

话、住址、婚姻状况、教育程度、证件等）若有更改，应及时通知总经办，由总经办对其个人档案进行补充或更改；

4．1．5．4员工提供的个人资料，若一经发现属虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

4．1．5．5体格检查

凡新入职员工必须经由公司指定的省人民医院、中山医附属三院、广州医学院河南附属医学院三家医疗机构其中一家检查身体合格后，方可录用。公司对全体员工每年进行一次体检，对患有传染病或其它不宜在公司工作的疾病者，公司有权视其病情劝其离职休息或调换工作岗位。

4．2辞职

员工在试用期内如要求终止劳动关系须提前五天，合同期内要求终止关系

须提前一个月通知公司，员工辞职必须向公司提出书面申请，经公司批准

并办理手续后方可离开公司。违反上述规定，按劳动合同条款执行。

4．3辞退

4．3．1员工在试用期被证明不符合录用条件的，公司可随时予以辞退，在合同期

内，员工严重违反劳动纪律或者公司规章制度的，经教育无效的，公司可

随时予以辞退。

4．3．2员工有下列情形之一的，公司可予以辞退，但提前三十天通知员工本人：

4．3．2．1员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公

司另行安排的工作；

4．3．2．2员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

4．3．2．3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履

行，经与当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

4．3．2．4辞退员工按劳动合同有关条款执行。

4．4离职

4．4．1员工有下列情形之一，按规定经公司同意离开本公司的，以离职处理：

4．4．1．1出境定居；

4．4．1．2回农村落户；

4．4．1．3考入各类学校进行全日制学习；

4．4．1．4在职期间服兵役。

4．4．2离职员工按劳动合同有关条款执行。

4．5自动离职

员工没有向公司提出书面辞职申请而自动离职，或提出书面辞职申请，未

经公司批准，员工坚持离职的，视为自动离职，自动离职按除名处理。

4．6退休

员工符合下列条件之一，应该退休：

4．6．1年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满15年；

4．6．2男年满50周岁，女年满45周岁，连续工作龄满15年，由医院证明，并经

劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；

4．6．3因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；

4．6．4员工退休以后，按国家规定领取养老保险金。

4．7退职

4．7．1员工不符合退休条件，但完全丧失劳动能力而离开公司的，视为退职。

4．7．2办理退职的员工须由医院开具证明，并经劳动鉴定委员会确认为完全丧失

劳动能力人，公司方为其办理退职手续，退职后员工按国家规定领取养老保

险金。

4．8除名

员工无正当理由经常旷工，经批评教育，连续旷工时间超过十五天，或者一

年以内累计旷工超过三十天的，公司有权对其予以除名。被除名员工公司不

发给生活补助费。

5相关文件和记录

5．1《职位申请表》012

公司员工请假及离职管理制度 篇14

活动结束时间: 2012-04-21 17:00

主办方: 人事法务师广州考培中心、广州市锐易咨询服务有限公司报名截止: 2012-04-20 17:30

活动类型: 培训

活动地点: 天河东路37号-3(广东省人力资源培训配置示范基地)

活动费用: 0

限制人数: 40

hr，您 好！

广州2012年第3期“人事法务系列课程”将于4月21日开课，本次主讲课题《员工入职、员工跳槽、离职、辞退管理技巧及风险控制》，诚邀您参加，首次参加的免费试听，欢迎咨询报名！

主讲嘉宾：王肇文

广东省律师协会劳动法律专业委员会秘书长、委员，广州市律师协会劳动法律专业委员会委员，广州市工会工资集体协商顾问团顾问，被广州市司法局特聘为广州市公益律师服务团成员。中国人事法务师协会高级专家顾问、特约讲师。从事律师工作十年以上，具有丰富的实践经验。广东劳动法律咨询网（）首席律师。

时间：2012年4月21日13:30-17:00

场地：天河东路37号—3(广东省人力资源培训配置示范基地)（“天河南”站旁）地铁：石牌桥站b出口走到天河东路口右转再向前走200米

（费用为300元/人，也可以选择报认证班，首次参加的学员有一次免费试听机会！）

-----------回执单-----------

参加企业名称：_________________

姓名：__________职务：___________

电话：__________手机：___________

传真：__________邮箱：___________

名额有限,请填写回执单发至邮箱，或回传至传真：020-28309363，预定座位，谢谢！

联系电话：020-22109431，qq：1435355699

网址：http:///

事法务师广州考培中心

人力资源法务咨询师课程培训基地

活动URL: http://hd.hrloo.com/show/1822

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