科级干部工作不足

科级干部工作不足（通用11篇）

科级干部工作不足 篇1

XXXXXX 关于推荐科级副科级后备干部的报告

县委组织部：

根据县委组织部研究确定的科级、副科级后备干部人员名单及有关要求，XXXX根据相关人员工作能力及现实表现等情况，于XXXX年XX月XX日召开局务会议，集体研究决定，将有关人员分别按以下顺序推荐上报。

一、XXX局机关科级、副科级后备干部

1、正科级后备干部近期：XXX 中期：XXX

2、副科级后备干部近期：XXX 中期：XXX 远期：XXX

二、XX系统县、乡XXX机构科级、副科级后备干部

1、正科级后备干部近期：XXXX 中期：XXXX 远期：XXX

2、副科级后备干部近期：XXXX XXXX 中期：XXXX XXXX 远期：XXXX 特此报告

XXXX年XXX月XXX日

主题词：干部 推荐 报告 XXXXX XXXXX年XXXX月XXXX日印发

科级干部工作不足 篇2

1 对象与方法

1.1 研究对象

2008年来我院参加体检的科级乡镇干部，资料完整者共计951例，男847例，占89.06%；女104例，占10.94%。年龄25～58岁。

1.2 主要体检项目

主要检测血压、血脂、血糖、血尿酸及肝肾功能，并行心电图、X线胸片、超声 (肝、胆、肾、脾) 及外科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、妇产科等检查。根据具体需要增减检查项目，并由高、中级专业技术职务的专科医师写出检查结论。

1.3 诊断标准

(1) 高血压：根据《2005年高血压防治指南》标准，即收缩压≥140mmHg和/或舒张压≥90mmHg； (2) 血脂异常：根据《中国成人血脂异常防治指南（2007）》标准，即血清总胆固醇>5.18mmol/L，或低密度脂蛋白胆固醇>3.37mmol/L，或甘油三酯>1.70mmol/L； (3) 血糖异常：根据《中国2型糖尿病防治指南（2007年版）》糖尿病诊断标准，包括空腹血糖受损（6.1mmol/L荞空腹血糖<7.0mmol/L）和糖尿病（空腹血糖≥7.0mmol/L）； (4) 脂肪肝、胆囊炎及胆囊息肉由超声科医师检查诊断； (5) 心电图诊断由心电图室专职医师检查诊断。

2 结果

各项检查正常的健康者244人，占25.66%，男198人，女46人。血脂异常318人，占33.44%，单纯甘油三酯高160人。脂肪肝300人，占31.55%，合并血脂高184人。高血压292人，占30.71%，血压高合并血脂高118人，血压血脂血糖高28人。血糖异常128人，占13.46%，合并血脂高66人。心电图异常104人，占10.94%，诊断冠心病24人，早搏8人（室早6人，房早2人）。肝功异常52人，占5.47%，合并血脂高28人。HBsAg (+) 34人，占3.58%，男32人，女2人。胆囊息肉26人，占2.73%。乳腺增生症24人，占2.52%。胆囊炎22人，占2.31%。子宫肌瘤6人，占0.63%。

3 讨论

本研究显示，乡镇科级干部人群中血脂异常、脂肪肝、高血压、血糖异常等发病率较高，其中血脂异常检出率最高，达33.44%；脂肪肝现患病率为31.55%，占第2位，高于文献报道[1]；高血压现患率为30.71%，占第3位，较有关报道平均发病率5.35%显著增高；血糖异常现患病率为13.46%，也高于有关报道发病率。其原因主要与这一特殊群体的生活方式有关：因为体检对象男性居多，高脂肪、高热量饮食、大量饮酒；工作压力大，锻炼少，导致血脂、血压、血糖增高。酒精导致中毒性肝损害，加上甘油三酯在肝脏蓄积形成脂肪肝[2]。

甘油三酯（TG）是血浆中各脂蛋白所含TG的总和。TG水平受饮食和不同时间等因素的影响较大，所以同一个体在多次测定时，TG值可能有较大差异。本组血脂异常318人，单纯TG高160人，占50.32%。这与乡镇科级干部人群高脂肪、高热量饮食比重大有关。TG轻中度升高有直接致动脉粥样硬化作用，重度升高时常可伴发急性胰腺炎。

综合分析来看，体检项目全部正常者仅占体检总人数的25.66%，异常者则高达74.34%。与生活方式相关的疾病如血脂异常、脂肪肝、高血压、血糖异常、代谢综合征等已成为科级乡镇干部的主要疾病。同时，由于他们大部分人责任重、压力大，对自身健康重视不够，缺乏必要的医学常识。在日常门诊工作和集中体检时，有必要进行有针对性的健康宣教与健康指导。

参考文献

[1]陈晓秀, 童庆伟, 董亚平, 等.某高校干部健康体检结果分析及干预策略[J].中外健康文摘, 2009, 8 (18) :218~220.

科级干部工作不足 篇3

一、干部交流工作的重要性

古语有云：“流水不腐，户枢不蠹”。领导干部交流轮岗始终是为了企业的发展和干部能力的提高。一是干部交流有利于提高干部综合素质。干部长期不流动，易形成墨守成规、安于现状的思想。实施干部交流，迫使他们主动了解掌握各种信息，在岗位交换中，提高了认识和解决问题的能力。二是干部交流有利于优化班子结构，发挥领导班子最大整体效能。通过适当的干部交流，可以使班子成员的组合做到优势互补，提高领导班子的凝聚力和战斗力。三是干部交流有利于增强干部防腐拒变的能力。长期处于领导岗位上的“一把手”或者管理人财物等重要岗位上的干部，易受到人情关系的羁绊，比较容易滋生腐败，通过适时地交流换岗，最大限度地防止和避免这方面情况的发生。

二、公司干部交流工作的主要做法和效果

（一）主要做法

1.长远规划，有计划地推进干部交流工作。

电力集团公司现有科级单位26家，在岗科级干部184人，干部平均年龄47.6岁，本科以上学历占64%。多年来，公司在科级干部交流工作方面，努力做到四个结合：与基层班子的优化组合相结合，与培养年轻干部相结合，与优化干部队伍结构相结合，与平时干部的调整工作相结合。人事（组织）部每年制定计划对机关、基层班子和干部进行考察摸底，并定期对班子情况、中层干部需求进行分析和预测，并将具体情况对党委进行汇报。在此基础上，根据班子建设的需要提出交流、调整方案。对交流干部全面掌握他们的政治素质、思想状况、业绩、优缺点等情况，尽可能地因才施用，扬长避短。从有利于队伍稳定、保证工作的衔接出发，“小幅度，低频率”地积极稳妥地开展干部交流工作。

2.加强考核，建立健全科学合理的考核机制。

为交流使用干部提供可靠依据，避免凭印象使用、交流干部，努力做到“三个一”：一是明确公正的考核原则。就是以分工定考核，以考核论业绩，以业绩论奖惩，坚持立足实际，便于操作量化的原则，制定考核评价办法、二是形成一个科学的考核体系。始终坚持贯彻落实公司干部年度业绩考核制度、年度履职考核制度及领导干部监督和谈话等制度，形成了一套科学合理的干部考核评价体系。三是建立完整的干部考核档案。每年及时将每名干部当年履职情况、民主评议意见及测评结果等收集整理并如实填写《领导干部年度考核登记表》，并交由正职或主管领导填写意见，最后由考核委员会定档意见，归入个人档案。

3.积极稳妥，努力做到“三个倾斜”。

用人是一面镜子，一种无形的力量，在干部交流中，努力做到四个倾斜：一是向专业技术干部倾斜。在干部交流中，力争为专业技术能力强，综合素质高的干部创造一个更广阔的平台，让他们为企业发展最大限度地发挥作用。二是向年轻干部倾斜。目前公司45岁以下科级干部占总数只有25%，因此加强年轻干部交流培养是我们一直以来干部交流工作的重点。三是向重点岗位的干部倾斜。对长期掌管“人”“财”“物”的干部或部分权利集中的重点岗位上的干部加强交流力度，推动人才流动，促进廉政建设。

（二）干部交流工作取得的效果

近两年来，电力集团公司共交流轮岗科级干部60余名。从工作实践来看，通过积极稳妥地推进干部交流轮岗工作，使公司干部队伍精神面貌焕然一新，促进了公司干部队伍建设，形成了干事创业的良好氛围。主要表现在：

1.通过交流优化了领导班子的整体结构。

领导班子的组成逐步做到年龄结构形成梯次，学历水平相应提高，专业特长搭配适当。我们通过交流，17个基层单位科级干部队伍平均年龄46岁，大学以上学历占85%。

2.通过干部交流提高了领导干部的综合素质。

我们这几年先后交流8名行政正职到党务正职岗位，通过基层单位党政正职的交流，使各单位党群工作的思路和做法相互渗透、带动了整个公司的思想政治工作和企业文化建设工作。

3.通过交流激活了干部任用机制。

干部交流为合理使用各类干部提供更大的空间，使干部任用机制运转更加灵活高效，特别是为年轻干部的培养创造了条件。5年来，公司培养交流40岁以下年轻干部共计15人次，在2014年底，公司新提拔9名站队干部进入基层一线生产单位科级班子，让他们在新的岗位上发挥自己年纪轻、文化程度高、敢闯敢干的优势，迅速在实践中成熟起来。

（三）关于如何加强和改进干部交流工作的思考

一是要加大政策宣传教育力度，进一步优化干部交流的社会舆论环境。通过多种途径，大力宣传干部交流的重要意义，在领导干部中开展精神教育，为交流干部提供一个良好的社会环境。二是要明确干部交流对象。对优秀年轻干部进行培养型交流。有计划的对机关和基层一线年轻干部进行选调，对掌管人财物部门和组织纪检部门干部进行交流。三是要建立交流干部的跟踪培养制度，完善交流干部的考核监督和管理教育机制。及时了解他们思想和工作状况。促使交流干部在实践中健康成长，要创造条件解决他们实际困难，解除后顾之忧。

科级干部年度工作总结 篇4

在上一轮（20XX年度）后备干部推荐工作中，我县储备了99名乡科级党政正职后备干部。其中女干部15人，占总数的15.15%；非中共党员干部3人；30周岁以下1人，31-35岁以下7人、36-40岁30人、41-45岁34人、46岁以上27人；中专及以下学历6人、大专学历19人、本科及以上学历74人。乡科级副职后备干部储备了188名，其中女干部44人，占总数的23.4%；非中共党员干部8人；30周岁以下6人，31-35岁以下60人、36-40岁70人、41-45岁42人、46岁以上6人；中专及以下学历4人、大专学历76人、本科及以上学历104人。

20XX年度，我县提拔干部78人，其中正科级后备干部18人，副科级后备干部35人，占提拔总数的68%。另外，我县乡镇人大、政府换届工作中，提拔的12名副乡镇长人选中，副科级后备干部达11人。

二、后备干部培养选拔的经验和成效

1、立足全局，着眼长远，提高后备干部队伍建设的重要性和紧迫性。认识是行动的先导。县委及其组织部门进一步提高对培养后备工作的认识，把后备干部队伍建设作为领导班子建设的重要组成部分，列入重要工作日程，认真抓好落实。在20XX年县直机关单位的年度考核中，我县又安排了新一轮的后备干部推荐工作。

2、拓宽视野，优化结构，进一步充实后备干部人才库。县委及其组织部门注重增大“库存容量”，拓宽选人视野。打破区域、部门和身份界限，分层次、分类别把有培养前途、有发展潜力、德才兼备的干部纳入后备干部人才库，并适当放宽少数民族、妇女和党外干部的入围条件，增加相应类别的后备干部名额，使他们在后备干部中既达到合理比例要求，又为其它岗位提供了质量较高的预备力量。

3、强化管理，动态跟踪，形成后备干部“优备劣汰”的工作机制。我县后备干部实行分类管理、动态跟踪、及时更新，形成“优备劣态”机制，确保储备质量。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。从而使后备干部队伍在不断的新陈代谢中，始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，始终保持生机和活力。目前正在探索建立最长备用期制度，对备用时间较长的干部进行重点研究分析，为这些后备干部的使用创造条件。

4、重视培养，强化锻炼，多渠道提高后备干部队伍整体素质。对纳入后备干部人才库的干部，按照“缺什么，补什么”的要求，确定培养方向，把握培养重点，落实培养措施，有针对性地加强理论学习、业务培训和实践锻炼，丰富后备干部知识含量，全面提高素质。一方面是增强后备干部教育培训的针对性。依托全县培训资源组合的成果，充分发挥县委党校在干部教育培训中的主渠道、主阵地作用，提高后备干部培训效果。县委党校除了把举办中青年干部培训班作为主体班次，还专门安排了后备干部培训班。另一方面，增强后备干部实践锻炼途径的多样性。对干部个人来说，经历就是财富。县委及其组织部门重视拓宽后备干部实践锻炼的途径，把后备干部放到重要岗位压担子，解难题，切实提高后备干部的实际工作能力，使他们具备担当领导重任的综合素质。采取的锻炼途径主要是挂职锻炼或参加中心工作。如我县20XX年11月从县乡分别抽调5人挂职任经济开发区工委委员、副主任，4人挂职任招商局副局长，时间两年。

5、强调业绩，备用结合，加大从后备人才中提拔使用干部的力度。使用是后备干部工作的最终目的。县委及其组织部门加大力度，创新后备干部使用途径，把握人才时效，通过多种途径和措施，促使后备干部早日走上领导岗位。20XX年度，我县提拔干部78人，其中后备干部53人，占提拔总数的68%。另外，提拔的12名副乡镇长人选中后备干部达11人。

三、当前后备干部队伍建设的存在问题和薄弱环节

1、后备干部队伍建设的前瞻性和计划性仍需加强。从我县后备干部队伍的整体上看，前瞻性和计划性亟须进一步加强。对后备干部的培养使用以及配套制度建设的系统考虑还须强化。

2、对后备干部的培养锻炼渠道比较单一。目前在后备干部培养中还缺少实实在在的、有针对性的科学方法，表现为培养渠道不够多、方法不够新，力度不够大，一定程度上影响了后备干部本身的积极性。如在基层锻炼方面，多用“任职”少用“挂职”，加大了工作难度；在培训教育方面，针对性不强，效果不够明显，通常采用的短期理论培训达不到迅速提高后备干部综合素质的目的。

竞聘科级干部方案 篇5

为进一步落实科学发展观，加强学校管理体制改革，推进干部选拔任用工作的科学化、民主化和制度化，使优秀人才脱颖而出，促进学校可持续发展。经学校党委和校长办公会研究，决定通过公开竞聘选拔中层干部副职，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

一、学校组织工作领导小组：

组长：×××

成员：×××

二、竞聘工作的基本原则：

1．候选人实行自荐与民主推荐相结合。

2．公开、公平、公正择优的原则。

三、竞聘职位

中层副职岗位1名。

四、竞聘的条件和资格

1．思想进步，事业心强。忠诚党的教育事业，坚持四项基本原则，政治立场坚定，言行上始终同党中央保持一致。

2．品德端正，以身作则，有正确的权力观，廉洁奉公。有高度的事业心和责任感，服务意识强，胸怀博大，有吃苦耐劳精神，乐意奉献，为人表率。

3．坚持原则，务实肯干，与时俱进，善于思考，创优争先，勤于实 1

践。有扎实的专业知识，是学校的教学骨干；具有较高的教育管理水平，在组织协调和管理方面有较强的能力和发展潜力，身心健康。

4．有全局观念和团结协作精神，能坚持和维护民主集中制，作风民主，联系群众，言行一致，在师生中有较高的威信。

5．具有本科以上学历，中级以上职称.五、竞聘的方式和程序：

1．学校成立考核聘任小组，制定并公布竞聘工作实施方案。

考核聘任小组由校级干部、中层干部、年级组长、教研组长组成。

2．张贴“学校选聘中层干部公告”，公布本次民主推荐的职位、任职条件。

3．报名与资格审查：采取个人报名和组织推荐、群众推荐相结合。组织工作领导小组对照资格条件对报名者进行资格审查后，确定竞岗候选人并予以公布。

4.竞岗的候选人演讲及民主推荐。

召开民主推荐大会，竞聘者演讲，全校教职工对竞选者投票。差额推选出竞聘者，按1:2进入组织考核阶段。

5．组织考察、综合评定：

学校组织工作领导班子集体研究，确定拟任人选。

6．任前公示与任命：

竞聘岗位的拟任人选，将在校内进行为期五天的公示。公示合格者报由学校正式行文任命。

科级干部问题清单 篇6

（一）在政治站位方面。(20分)

1、对支部、科室党的建设重视程度不够，表率作用发挥不够，不能带头完成党建工作任务，组织党的活动重形式轻内容；(3分)

2、贯彻执行上级和局党组决策部署安排行动迟缓，态度不坚决，落实任务打折扣、做选择、搞变通，有令不行、有禁不止、政令不畅；(3分)

3、对有关会议精神学习传达不及时，贯彻落实政策不力；(2分)

4、政治敏锐性不强，信谣传谣、妄发议论、妄议领导；(3分)

5、在关键时刻、重要关头不敢亮出党员身份，混同于一般群众；(2分)

6、对身边的腐败问题和不正之风睁一只眼闭一只眼，对审计发现的问题不报告；(2分)

7、用党的理论创新成果武装头脑、指导审计工作不到位，对习近平新时代中国特色社会主义思想的精髓要义把握不全面、不系统；(3分)

8、大局意识不强，协作配合和团队意识差。(2分)

（二）在思想认识方面。（14分）

9、对作风建设的有关规定要求感觉麻木，满足于已经听说、大体上知道；(3分)

10、对通报的典型案例、他人的违规违纪问题持漠视态度，不能主动对照查摆，引以为戒；(2分)

11、对照检查不深不细，整改措施不硬不实，浮在面上，流于形式；(2分)

12、“一岗双责”意识不强，对科室存在的苗头性、倾向性问题视而不见、遮遮掩掩、纠治不力；(3分)

13、政治学习自觉性不高，主动性不强，记笔记凑页数、凑字数，敷衍了事走过场，没有入心入脑；(2分)

14、干事创业的劲头不足，怕加任务、安于现状，对自己的要求降低等问题。(2分)

（三）在组织观念方面。（15分）

15、党内生活制度不到位，不按要求参加所在党支部、党小组组织生活，不主动自觉按时缴纳党费；(3分)

16、对个人档案中存在的问题不如实向组织说明，敷衍应付、隐瞒事实；(3分)

17、组织原则性不强，在考察、考核过程中不如实向组织反映个人和其他干部的情况；(2分)

18、对党员干部的教育不严格，批评与自我批评避重就轻、不动真格；(2分)

19、跑官要官、拉选票、求照顾，总感到组织对自己提拔晚了、重用慢了；(3分)

20、画地为牢，本位主义，搞“小圈子”“山头主义”，不讲原则讲关系，不靠组织靠兄弟，不讲原则讲义气，污染政治生态。(2分)

（四）在纪律规矩方面。（19分）

21、不严格遵守会议纪律，迟到早退、随意缺席，打瞌睡，玩手机；(2分)

22、不能严格落实请销假、报备制度；(2分)

23、违反廉洁纪律，接受可能影响公正执行公务的礼品、礼金、消费卡、土特产、宴请；(3分)

24、大操大办婚丧喜庆，借机违规收受礼金等；(3分)

25、出入私人会所、高消费娱乐场所、单位（企业）食堂，在居民小区安排“一桌餐”；(3分)

26、违反规定参加同学会、老乡会、战友会；(2分)

27、在出差、培训时违规公款旅游；(2分)

28、对科室人员廉洁警示教育不够，压力传导不到位。(2分)

（五）在作风建设方面。（22分）

29、工作中口大气粗、高高在上，对下级、对群众摆“官架子”，向基层及下级单位安排工作、调度情况、征求意见时，习惯于行政命令，不考虑基层实际和困难；(3分)30、开展工作重形式、轻实效，以会议落实会议，以文件落实文件，搞“空对空”；(2分)

31、推进工作落实重调度、轻督查，满足于工作报告上的“材料政绩”，搞材料、抓工作本末倒置，工作落实变成文来文往；(2分)

32、责任担当意识不强，对待工作畏难发愁，遇到难点问题不积极想法解决，而是推诿扯皮；(2分)

33、工作中缺乏强烈的发展意识，开拓创新的动力和魄力不足。习惯于自己与自己比，小成则满，小进即安，争先创优的意识不强；(2分)

34、群众观念淡薄，结亲连心、联系群众不用真心真情，被动应付；(2分)

35、上班迟到早退，在班不在岗、在岗不在状态；(2分)

36、在日常生活中讲排场、比阔气，大手大脚、铺张浪费，享乐主义、奢糜之风树倒根不烂；(2分)

37、与干部职工思想沟通交流不及时，关心干部成长进步不够；(2分)

38、对审计工作质量重视程度不够，措施不力。审计报告质量不高，审计建议可行性、可操作性、建设性不强。(3分)

（六）在制度执行方面。（10分）

39、制度文件仅仅挂在墙上、体现在材料中，对执行情况缺乏督促检查；(2分)40、不按要求参加支部学习、主题党日活动等，以工作忙等为借口随意取消、更改、缺席组织活动；(3分)

41、执行纪律不严格，对科室人员疏于监督、管理，对违反工作纪律问题视而不见，不批评、不报告；(3分)

科级干部工作不足 篇7

笔者于2013年上半年在吉安市科级领导干部中进行了问卷调查, 发放问卷243份, 实际收回问卷214份, 其中有效问卷214份, 有效问卷回收率为88%。本次调查方式为面对面访谈, 然后通过对数据进行统计和解读, 最终形成了该文。

受访的基层科级领导干部, 从性别来看, 男性、女性分别占68%和32%;从学历来看, 大专、本科和研究生分别占31%、64%和5%, 以本科学历为主, 超过60%, 而高学历较少, 硕士研究生只占5%, 博士没有。可以看出, 内陆地区政府部门面临高素质人才瓶颈。从年龄来看, 以纺锤形结构呈现, 30-39岁和40-49岁年龄段为主, 分别占了37%和39%, 而两端所占比重偏小, 30岁以下科级干部只占16%, 50岁以上更少, 占8%。从所属部门来看, 有安监局、公安局、统计局、人防办、档案局、看守所、检察院、城管局、农业局、医院、园艺场、医保科、保密局、宣传部、机关工委等。

1. 基层领导干部媒介接触

从基层领导干部媒介接触种类 (见表1) 调查发现, 传统媒体接触率不及新媒体, 三大传统媒体 (报纸、广播、电视) 接触率加起来只占43%;而新媒体 (网络、手机) 接触率接近60%, 占57%, 其中网络媒体的接触率达到55%。这从“您接触最多的媒体是———”的选项答案中得到印证, 网络首拔头筹, 有65%的受访者选择其作为接触最多的媒体。而手机还只作为通讯交流工具来使用。

当向受访者调查“您了解信息的第一渠道是什么”时, 结果发现, 在报纸、书籍、杂志、广播、电视、网络这六种媒介中, 基层领导干部媒介接触偏好存在很大差异, 高达67%的受访者偏好“网络”来获取信息, 其次是电视, 接近22%, 接着是报纸杂志, 占11%。

通过调查基层领导干部媒介接触种类和偏好中, 网络都占居首位, 这从基层领导干部网络接触频率中更进一步得到印证, 高达80%的受访者经常上网, 不上网的没有, 可以看出基层干部办公条件也得到很大的改善, 正在无纸化办公。也从中可以看出, 网络媒体的影响力正在不断渗透到政府部门的领导干部中。 (见表2)

2. 基层领导干部与媒体打交道

“使用与满足”理论是传播学领域关于大众媒介的效果与使用的理论, 用以研究媒介和受众的关系, 1973年, 美国卡茨、布拉姆勒、格里维奇认为接触媒介应满足5大类需求:认知的需要 (获得信息、知识和理解) ;情感的需要 (情绪的、愉悦的或美感的体验) ;个人整合的需要 (加强可信度、信心、稳固性和身份地位) ;社会整合的需要 (加强与家人、朋友等的接触) ;舒解压力的需要 (逃避和转移注意力) 。

基层领导干部接触、使用媒介, 跟媒体打交道, 是出于什么目的呢?调查发现, “沟通信息”的目的占43%, “宣传政策”占38%, “化解矛盾”占10%。从中可以看出, 基层领导干部意识到新闻媒体在传播信息、宣传政策、整合矛盾等方面日益发挥着重要的作用。

基层领导干部主要接触的媒体调查发现:由于地缘、地域特性, “本地媒体”高居榜首, 占了83%, “中央媒体”排在第二, 占10%, 而“省级媒体”只占了6%, “境外媒体”1%不到。

基层领导干部与媒体打交道的方式调查, 发现:54%的受访者会主动通过“提供新闻稿”方式来跟媒体打交道;19%通过“接受采访”;选择其他方式的占22%;而只有5%的受访者会通过“新闻发布会”方式来跟媒体打交道。当前在中央部委和省级行政部门都成立了新闻发言人制度, 但是基层部门对新闻发布会这种形式还显得不到位, 甚至缺位。新闻发言人制度要在基层政府部门延伸还有很长一段路要走。

当问到“领导干部学会跟媒体打交道重要不重要”时, 91%的受访者都认为“重要”, 只有2%的受访者认为“不重要”, 还有7%的受访者选择“说不清楚”。在信息化时代, 在媒体融入我们生活的时代, 领导干部都认识到“学会跟媒体打交道”的重要性。

3. 基层领导干部对媒体的态度

态度决定一切。领导干部对媒体的态度只要是开放的、积极的、包容的、善意的, 领导干部就能处理好媒体和工作的关系, 就能处理好跟记者的关系。对此, 当调查“领导干部与记者的关系”时, 接近60%的受访者认为是“合作者”的关系, 占到59%, 21%的受访者认为是“其他”关系, 19%的受访者认为是“朋友”关系, 只有不到1%的受访者认为是“对手”关系。

新闻舆论监督是新闻媒体的一个很重要的功能, 党和政府十分重视新闻舆论监督。“基层领导干部对舆论监督是持一种什么态度呢?” (见表3) 持“欢迎”态度的占到50%, “有限欢迎”的占25%, “看情况”的占20%, “不欢迎”和“无所谓”的只占5%左右, 选择“抵制”的没有。可以看出, 基层领导干部对舆论监督还是比较重视, 对舆论监督有了正确的认识, 新闻媒体的舆论监督空间正在不断扩大。

当问到“本地域发生突发公共事件时, 您会怎样做?”时, 46%的受访者选择“向上汇报”, 41%的受访者认为“向上汇报、尽快披露信息、抢救国家财产”三管齐下, 同时进行。只有3%和5%的受访者选择“不急着披露信息”、“等待上级指示”, 从中可以看出, 基层领导干部对突发公共事件的态度日趋理性、冷静、有为。

这从调查“对负面报道会采取何种行动”中得到验证。只有6%的受访者采取“消极应付, 不予理睬”的对策, 94%的受访者都会采取相应策略来处理“负面报道”, 其中有35%的受访者会主动采取“积极应对”策略来解决问题, 可以看出, 基层领导干部对负面报道的积极作为, 敢于承担责任。

当问到“对媒体政策的态度”时, 36%的受访者认为“媒体的引导不够”, 30%的受访者认为“媒体自主性差”, 24%的受访者认为“适合我国国情”, 还有10%的受访者认为“管制过宽”。

4. 基层领导干部接触媒体的意愿、障碍和素质

基层领导干部对媒体的重要性认识达到91%, 对舆论监督的态度“持欢迎”的也达到50%, 按理说, 基层领导干部愿意接受记者采访的意愿肯定很高, 但调查发现, “不愿意接受采访“的超过10%, 达到11%, “愿意接受采访”的只有21%, 高达60%的受访者选择“看情况而定”。

可以看出, 基层干部真正面对媒体, 接受记者采访时, 还有很多顾虑, 甚至障碍 (见表4) 。调查发现, 主要障碍有“不习惯接近媒体” (占29%) , “担心说错话, 带来麻烦” (占25%) , “环境不允许多说” (也占25%) , “担心记者乱说” (占15%) , 还有6%的受访者“不知所措”。可以看出, 基层领导干部面对媒体的障碍, 既有自己本身对媒体认识不到位的原因, 也有大环境的原因。

基层领导干部对媒体接受记者采访, 要达到理想的采访效果, 高达54%的受访者认为领导干部“要有思想观点”, 33%的受访者认为“接受采访技巧”的重要性, 12%的受访者认为“谈吐”也很重要。

5. 基层领导干部对外宣传的认识

对外宣传工作, 是我们党和政府宣传工作的重要组成部分, 它关系到树立地方形象、提升地方知名度和影响力、促进招商引资和对外文化交流等方面的重要问题。

基层领导干部对本单位的对外宣传是一种怎样的评价呢?调查研究发现:将近50% (占47%) 的受访者认为“外宣力度不够”, 37%的受访者认为“还可以”, 选择“适中”的占14%。从中可以看出, 基层领导干部对外宣传工作认识还是比较清晰的, 需要加大对外宣传报道的力度、强度、效度。

“是什么原因造成本单位外宣报道不足呢?”调查发现, “领导重视不够、外宣人才缺乏、自身能力不足”三大综合原因造成的, 占据首位, 达到35%的受访者这样认为;31%的受访者认为“外宣人才不足”造成的原因;21%的受访者认为“重视不够”造成的, 还有3%的受访者认为“自身能力不足”。

6. 对调查数据的一点评论

从我们的调查数据来看, 可以得出这样的结论:

基层领导干部普遍对跟媒体打交道都很重视 (高达91%) 。如对舆论监督的态度 (持“欢迎”的占到50%) 、对本地发生的突发公共事件态度 (87%的受访者认为要“向上汇报、尽快披露信息、抢救国家财产”等做法) 、对负面报道的态度, 也有高达94%的受访者认为会采取措施来积极应对;但是真正要跟媒体打交道, 接受记者采访, 意愿性不强, 心存各种顾虑甚至障碍 (“愿意接受采访”的只有21%, “看情况接受采访”占到六成的比例) ;这折射出基层领导干部认识媒体、运用媒体方面的知识、能力还需要加强, 掌握与媒体打交道的技能技巧, 不断加强媒体训练, 从而提高媒介素养。这从“不习惯接近媒体” (占到29%) 调查中得到验证。

科级干部工作不足 篇8

关键词:农电企业;招标管理;对策;建议

中图分类号:F284文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)22-0083-02

规范招标管理工作是国有企业法定的要求。当前,招标已越来越被人们所熟悉,对于省公司系统的电力改造与建设息息相关。按照省公司系统发展规划,2004年至2010年我省电力将投入422亿元建设现代化电网,另外还有大量的技改、大修、维护工程和固定资产购置,需要招标的项目将不断增多,招标管理工作已成为公司电力建设、生产运行维护以及科技、经营管理等各项工作中重要的一个环节,直接关系到各项工作开展时间进度、安全质量和效率效益。对于提升电网装备水平、技术水平,充分利用市场手段,降本增效,提高公司经济效益,规范关联交易,增强辅业、多经企业市场竞争力将产生深远的意义。规范招投标不仅有助于建立统一、开放、竞争、有序的市场体系,防止交易中的“暗箱操作”,而且也是增强企业市场竞争力、有效地提高企业投资效益、防止国有资产流失的重要手段。

1农电企业招标管理工作现状及存在不足

农电体制改革前,县供电公司因供电企业体制和自身规模等条件的限制,招标管理工作存在不规范,部分电力公司依法招标的观念仍旧比较欠缺,对招标工作还存在抵触情绪。

2007年3月南平局组织有关专家历时半个月对九个县级供电公司的招标管理工作进行调研。经过几年的农电两改工作,各电力公司已基本完成股份制改革,招标管理工作也有了较快发展,但与国网公司及省公司招标管理工作的标准和要求对比,还存在一些普遍的问题:

①没有建立统一领导机制。组织机构不健全、人员配置不到位,招标工作或是多头管理或是管理松懈;有的单位虽成立了招标办,却没有真正履行招标管理职能,招标管理职能分散在多个职能部门;工作分散,难于形成有效的管理和控制。

②没有制定统一的招标管理规定和实施细则。许多单位没有制定招标管理规定,有的招标管理规定存在着与国网及省公司管理规定相违背;招标需求不按规定上报,或上报没有考虑招标所需的法定程序和时间;对管理规定和程序提出种种非议,对权限范围内的竞争性谈判随意操作等。

③招标与技术协议产生偏差。签订的技术协议与招标文件技术规范存在偏差的问题普遍存在。如:招标结果出来以后,签订的技术协议中往往会增加许多新的要求,随意增加招标范围以外的设备,造成签订的技术协议与招标文件存在偏差,而引起中标价格变更,且价格变更、技术参数的修改等报送审批环节太多,流程很大,工作效率较低,影响合同签订,物资供应乃至工程建设。

④没有建立统一监督体系,中标结果执行缺乏严格的监督。没有形成相互制约机制,难于实现全程的闭环监督。推荐、评标、定标没有按规定“三分离”。企业推荐的评标专家虽熟悉专业知识但对招标法律法规知识较为欠缺,影响了评标质量;有的评标专家违反保密规定等。企业应加强对评标专家的培训和管理。

根据物流体制改革精神,省公司定标后由各级物资公进行分层经营采购。但在实际执行过程中出现了许多中标结果与合同履行结果不同的情况。

2农电企业招标管理工作的若干建议

①规范设置组织机构。供电公司设立招标领导小组,并按专业分设电力工程建设招标专业小组、物资采购招标专业小组和招标监督小组等专业管理、监督组织。招标领导小组在供电公司职能部门下设招标管理办公室,明确公司分管领导,配备专(兼)职人员。

招标专业小组在招标领导小组的领导下履行职责;招标管理办公室在招标领导小组的领导下开展日常工作。

通过规范招标组织机构,为实施招标集约化、专业化管理创造条件,为实招司法职权分离制、多级审核制、集体讨论审批制,建立相互制约机制提供了组织保障。

②转变观念,切实提高招标管理工作的认识,把工作落在实处。招标管理工作是一项政策性强、协调面广、复杂而又敏感的工作。公司系统招标管理工作处于不断地发展、变化之中。为了掌握最新的知识动态,有关管理人员应认真学习有关招标法律法规知识,查阅配套法规及案例。并将学到的理论带到实际工作中,通过不断实践,发现问题,总结经验,寻找对策。为了让各县电力公司及有关人员充分认识规范招标活动的重要意义和认真执行招投标规范工作的要求,基层局还应通过组织培训以及召开宣贯会等多种形式增强有关部门及人员的业务知识水平。首先注重从思想认识层面强化招标管理人员的招标法制化管理观念:一是举办招标管理工作培训会议,学习省公司招标及非招标的有关文件精神,并加强对实际工作及流程的技术指导。二是利用纪检监察会、物资管理工作会的机会,宣贯招投标法及招标体制改革精神,解释非招标管理相关规定和流程,提高广大员工对招标管理工作重要性的认识。三是定期组织有关专家到各县电力公司座谈、调研、指导各县电力公司规范开展招标管理工作。

③完善制度,规范管理,推动招标管理工作健康发展。为强化招标法制化管理,规范招标管理工作的流程,县供电公司应在省公司、电业局招标管理制度的基础上,结合本公司实际,制订、完善、补充,逐步建立起适合本公司的招标管理工作制度,明确招标及管理工作的标准、权限划分、工作程序、纪律约束等。同时为进一步增强招标管理工作的系统性和可操作性、针对招标管理过程中出现的流程不清等问题,供电公司应规范招标管理流程和表单形式,使有关人员一目了然其工作、管理内容及要求。

一是对达到省公司招标金额的必须严格按照规定的流程在一定的期限内上报。二是对供电公司生产急需、量少且未达到招标金额的项目,省公司及电业局应及时给予批复,协调解决招标时限与生产需要的予盾。三是省公司针对招标管理流程在实施过程中出现的问题,应及时组织有关单位举行招标管理制度研讨会,对招标需求申报流程等有关规定进行修订完善。

为了有效地防止招标与技术协议产生偏差的问题,供电企业在提供招标文件的技术标部分时应按不同物资的不同技术要求确定不同商务、技术权重及不同的计价评分标准,技术要求高的设备设定均价为基准价,同时技术分权重也大;技术要求一般的设备设定最低价为基准价,同时商务分权重也大,有效地利用招标这一市场的手段让投标人进行竞争,实现招标结果物美价廉。同时技术规范应经相关职能部门审核把关,有利于增强技术规范的科学性、合理性、可行性。

④加强自身廉政建设,规范执行中标结果。招标管理工作是一项政策性强、协调面广、复杂而又敏感的工作。要求招标管理工作人员正视招标工作存在的问题,寻找易产生腐败的土壤和空间,提高业务素质的同时注重自身道德、法纪观念的修养,提高防腐意识,自觉接受监督,从源头防范和治理腐,要在头脑中时刻绷紧廉洁守纪的弦,在思想上牢筑廉政防线。通过招标实践,发现问题,总结经验,寻找对策,切实从制度上依法规范招标活动,防止违法行为的发生。

3 结 语

为保护国家利益,社会公共利益和企业利益,各级招标结果执行人应规范执行招标结果。在执行招标结果过程中,各单位、部门应加合同、协议的管理,明确各级管理者、各有关部门、人员的权限责任。对于违反规定和程序的应对相关单位和有关人员进行严厉地处罚,以确保招标结果的有效执行。

参考文献:

[1] 林善谋.招标投标法适用与案例评析[M].北京:机械工业出版社,2004.

科级干部廉政心得 篇9

一、加强业务知识学习，克服能力不足危险。我们担保公司的主要业务范围，是为我市的中小微企业征信，为企业在金融机构获得经营周转资金服务。目前公司的在保户数300户，在保金额20亿元，有力地扶持了我市的中小企业发展，有效缓解了我市的就业压力。成绩已是过去，面临众多形形色色的各类企业;有农业加工企业、种养殖企业、商品贸易企业、运输企业等等，我深刻感到自身知识的匮乏。俗话说得好，隔行如隔山，更何况我们担保的这么多种类的行业，那将是隔着多少山啊!从工作实际出发，我们也必须要加强各方面的业务知识学习，做到有的放矢，不打无把握之战，把业务做精做实，做到每笔业务在心中都有一本明白账，始终把责任二字牢记。不仅要自己提高业务知识的学习，而且要带领部门员工共同学习，努力达到以学习指导工作，以工作促进学习的良好工作状态。

二、加强政治理论学习，克服精神懈怠危险。在业务工作之余，一定要加强政治理论的学习，尤其作为一名基层工作中的党员，应该对自己的要求更高，处处以党章中的要求来约束自己、规范自己，做到一名共产党员应起到的模范带头作用，真正做到一个党员一面旗。在工作中更要牢固树立大局观念和全局意识，从长远利益考虑今后的工作，要深刻认识到担保工作的政治责任性。中小企业是社会不可或缺的机体细胞，它的健康成长有利于提高社会经济的发展、社会的稳定、家庭的和谐。为此，加强对中小企业的扶持力度、降低中小企业的融资成本等一系列政策措施的出台，无疑都是充分肯定了中小企业在我国的经济发展中的重要位置。从这一点上看，我们党员更要以理论上的坚定保证行动上的坚定，以思想上的清醒保证用权上的清醒，树立正确的世界观、权力观、事业观，始终保持共产党人的高尚品格和廉洁操守去开展担保服务工作，努力打造出适于我市中小微企业健康发展的融资平台，确保他们在优质的融资土壤中汲取养分，茁壮成长。

三、加强部门员工之间的沟通，及时了解员工在工作和生活中遇到的问题;积极主动定期和受保企业联系，及时了解经营中的难题，克服脱离群众的危险。我市政府性担保公司成立时间较晚，且担保在国内也属于一个新生事物，各项体制机制都不是十分健全和完备，而且，对于担保业务来说，各地市的发展状况都不相同，大多地市的担保公司都是以地方产业为基础，担保模式和运作方式各不相同，没有现成的案例可以参照。所以，担保业务的开展都是靠我们业务人员经过一定的考察研究，慢慢从实践中总结出的经验。我市担保公司成立7年来，各项规章制度也在一步步完善，但在具体工作中仍有大量的问题有待解决。因此，在工作之余，要多和部门业务人员加强业务研究和探索，及时掌握工作动态和遇到的难题，从实际出发，逐步制定出符合我市中小微企业的担保模式，进一步促进担保业务有效、有序、快速开展。对于受保企业和大多未参保企业来说，我们更应主动联系，站在企业的角度为他们考虑经营发展中所面临的难题和困境，让企业切实感受到担保公司是以帮助他们发展为出发点的实际现状，让企业敢于说实话、倒苦水，这样我们担保工作才能做到有的放矢，才能真正地帮助企业渡难关，促发展。决不能以官僚主义作风干工作，这样让企业和我们之间会产生难以逾越的鸿沟，那样的话还怎么开展业务?只能是最终产生你不相信我，我不相信你的局面。这就是我们工作中绝不允许出现的现象，要做到想企业之所想，急企业之所急，务真求实、脚踏实地的去做每一笔业务。

科级干部管理办法 篇10

第一章总则

第一条为适应公司经营发展的需要，建立健全权责明确、管理科学的现代企业制度，加强公司内部科级干部的管理，使公司的各项管理工作有章可循，充分发挥科级管理干部工作的积极性和创造性，特制订本制度。

第二章科级干部行为准则

第二条科级干部必须严格遵守公司一切规章制度；

第三条科级干部必须服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应及时请示，遵照指示办理；

第四条科级干部必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取；

第五条每位科级管理干部都要有高度的责任心和事业心，处处以公司的利益为重，为公司的发展努力工作；

第六条公司内科级干部之间要团结合作，互相信任，互相学习，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家；

第七条要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质；

第八条科级干部应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密；

第九条科级干部不得损毁或非法侵占公司财物；

第十条公司所有科级干部对客户、提货人员应热情、礼貌，使用礼貌规范语言，做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体，体现公司文明形象。

第三章科级干部任用原则、条件

第十一条选拔任用科级干部，必须坚持下列原则：

（一）任人唯贤、德才兼备原则；

（二）群众公认、注重实绩原则；

（三）公开、平等、竞争、择优原则；

（四）民主集中制原则；

第十二条选拔科级干部应具备下列基本条件：

（一）坚定地贯彻执行党的基本路线和国家的各项方针、政策；

（二）有较强的事业心和责任感，全心全意为人民服务，工作实绩突出；

（三）廉洁奉公，遵纪守法，作风正派，团结共事；

（四）一般应具有大专以上文化程序，具有三年以上工龄，具有正常履行职责的身体条件，新提拔的干部年龄应在40岁以下；

（五）具有胜任工作的政策理论水平和组织领导能力；

（六）干部任职应逐级提拔。晋升科级正职职务，应任下一级职务两年以上。

第四章科级干部任用程序

第十三条选拔科级干部采用公开选拔与考试考核相结合的方式，切实体现推荐的公开性、竞争的公平性、选拔的公正性。

第十四条制定方案，发布公告。公开选拔前，要对拟选职位所需人才资源进行充分的分析预测，并按集团公司有关科级干部职数规定，合理确定公开选拔的科级干部职位及职数，提出应具备的基本条件；选拔方案确定后要向公布公布拟选拔职位、报名资格条件、选拔程序和方法，并广泛宣传发动，以形成良好的舆论氛围。

第十五条报名主要采取个人自荐。根据选拔条件和要求，由组织、人事部门对报名的人选进行资格审查。对审查合格者，准予参加考试。对个人弄虚作假，提供虚假学历、荣誉等证明材料或采用不正当手段谋取职位的，情节严重造成恶劣影响的，经查实，由公司给予党纪政纪处分。

第十六条笔试命题、组织考试。考试由组织、人事部门统一组织实施。试题必须适应拟选拔科级干部职位的要求，能够准确检验参试人员的知识水平和运用知识的能力，做到理论联系实际，命题范围、容量和难易程度适度。笔试试卷一般可分为公共知识试卷和专业知识试卷。笔试采取闭卷答题方式进行，参试人员要在监考人员的监督下单独答卷，答完的试卷应进行密封。评卷结束后，考试成绩张榜公布。

第十七条面试答辩。进行面试答辩人员的确定，可依据笔试成绩，按照拟选拔职数的3：1比例确定，也可以根据实际情况，参加笔试人员全部进入面试答辩。面试答辩由面试答辩考评的主考或副主考主持，面试答辩的评委由公司领导和有关部门领导及专业人员组成。答辩会可广泛吸收相关部门的干部群众和社会各界代表参加。面试答辩一般采用面试者个人竞聘演讲、评委提问答辩形式进行，个别情况下也可允许群众代表提问答辩。面试答辩的得分情况应当场公布。

第十八条确定选拔人选。面试答辩结束后，依据应试者笔试成绩（占40%）、竞聘施政演说得分（占40%）、所获荣誉得分三项合计得分，公司现场召开党政联席会议，确定考察人选。

第十九条组织考察。对已确定的考察对象，由组织、人事部门组织考察组到具体人选单位广泛听取意见，重点考察干部的政治立场、思想品德、工作实绩、廉政勤政状况等，并应在所在单位的适当范围内进行民意测验，在全面考察了解的基础上写出考察材料。根据笔试、面试答辩和考察情况，由组织、人事部门提出拟任用人选意见。

第二十条公示、任命。拟任职人选按有关规定通过一定形式在一定范围内进行公示。公示期满后，公示结果不影响任职的，正式办理任职手续，公司归口部门下发任命文件，兑现工资待遇。

第二十一条凡经笔试、面试答辩、考察、组织决定任用的干部，要有一年的试用期。试用期满应进行组织考察，考察合格者正式任职，考察中如发现有重大违纪、违规和不胜任现职岗位的应区别情况调整岗位、延长试用期限或取消任用资格。取消任用资格的，可回原单位工作或重新安排工作。

第二十二条对违反保密规定的，应对责任者给予批评教育或党纪政纪处分，造成严重后果的要追究法律责任。

第二十三条纪检监察部门参加考试的命题、评卷、答辩、监督等环节的工作，在职权范围内对选拔工作进行检查、监督。

第五章干部诫勉

第二十四条对出现一定问题但又构不成降免职务的干部，有下列情形之一的实行诫勉；（1）贯彻执行党的路线、方针、政策和公司决定、决议不得力，给工作造成损失，造成不良影响的；（2）在事关全局和根本原则问题上政治鉴别力、政治敏感性不强，言行出现较大偏差的；（3）正副职搞无原则纠纷，闹不团结，影响工作的主要责任者；（4）组织观念淡薄，不遵守纪律，有令不行，有禁不止，各行其是，群众反映较大的；（5）本单位出现较大事故，负有直接领导责任的；

（6）在实行工作目标管理合同工作中，因主观原因未完成工作目标，又构不成降免职务的；（7）在民主测评中，不称职票超过总票数20%，经考察问题确有问题而又构不成降免职务的；（8）受党内警告以上处分的。

第二十五条诫勉的程序和要求：（1）对干部实行诫勉由党委集体讨论决定；

（2）诫勉期限一般为一年；（3）党委对诫勉人在诫勉期间的表现进行考察，决定是否解除诫勉。对经诫勉问题仍未得到解决的，采取调整工作、降免职务等其他组织措施；（4）凡被诫勉的干部，诫勉期间不能评为或授予先进称号，不调动工作单位，不提拔使用。

第六章辞职、降职、免职

第二十六条实行科级干部辞职制度。辞职主要包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。

自愿辞职，是指科级干部因个人原因或其他原因，自行提出辞去现任职务。自愿辞职，必须写出书面申请，报任免部门审批。任免部门应当自收到申请书之日起30日内予以答复。未经批准，不得擅离职守。

引咎辞职，是指科级干部因工作失误、失职造成损失或者影响，或者对重大事故负有领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任科级职务。自提出之日起，任免部门应在30日内予以答复。

责令辞职，是指公司根据科级干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职的，通过正式程序责令其辞去现任科级领导职务。拒不辞职的，应免去现职。

第二十七条实行科级干部降职制度。科级干部有下列情形之一者，一般应降职或免职：（1）贯彻执行党的路线、方针、政策和上级决定、决议不得力，造成重大损失、在全市范围内造成严重影响的；（2）受党内严重警告、行政记大过处分的；（3）被诫勉的干部在诫勉期间认错态度不好，或对所犯错误无明显改正的；（4）无故连续缺勤10天以上，或一年累计无故缺勤25天以上的；（5）在民主测评中称职票不超过60%的或不称职超过20%，经考察确属不胜任现职的；（6）连续两年没有完成目标管理合同规定的指标的；（7）组织上决定调整、交流、本人拒不服从的；（8）重大问题不经集体讨论，决策失误，给工作造成较大损失的；（9）正副职之间闹无原则纠纷，严重影响工作的主要责任者；（10）在廉政考核中测评不满意票超过40%的；（11）改革创新意识差，缺乏事业心、责任感，政绩平庸、经教育仍无明显改进的；（12）作风漂浮，弄虚作假，欺上瞒下，情节严重的；（13）组织能力差，决策水平低，没有能力担任领导职务的。降职使用的干部，其待遇按照新任职务的标准执行。

第二十八条引咎辞职、责令辞职、降职的科级干部，在新岗位上工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可按照相关规定，重新担任或提拔担任科级干部职务。

第二十九条实行科级干部免职制度。有下列情形之一的，应当免去现职：

（一）达到任职年龄界限的；

（二）因健康原因不能坚持正常工作超过一年的；

（三）在考核、干部考察、民主测评中，经组织考核认定为不称职的；

（四）因工作需要或者其他原因，应当免去现职的。

第七章干部谈话

第三十条干部遇有下列情况之一者，公司有关领导要进行谈话：（1）工作发生较大变动时；（2）受到重要表奖或受到惩处时；（3）工作遇到较大困难或遭到挫折时；（4）发现有违法违纪等问题，或被群众揭发可能有重大问题时；（5）正副职闹不团结、干部之间出现较大矛盾时；（6）在干部考察工民主评议中，对干部反映的问题比较突出时；（7）离（退）休时；（8）主动要求找组织谈话时。

第三十一条谈话的程序与要求：（1）干部谈话由主管领导或党委指定的领导负责进行；（2）谈话要从关心、爱护、帮助干部和对干部负责的角度出发，做好思想政治工作，切实帮助干部解决实际问题。

第八章附则

第三十二条本规定由物资供应公司负责解释。

科级干部工作不足 篇11

一、企业统计管理工作中存在的问题

新形势下,我国统计管理中存在一些主要的问题,主要有以下几点:

(一)统计管理意识不强,有待提高

很长一段时间,多数企业的统计管理工作都没有受到关注和重视, 主要是因为受到传统统计管理模式的影响和制约,使得这样工作一直没有主动发展的机会。在一些企业中,领导者对此长期的不重视,分析出现问题的原因时,对数据失真以及被动管理的因素考虑的不全面,这在很大程度上影响了企业统计管理自身应有价值的发挥,以至于自身应用的效用发挥不出来。

(二)缺乏有效的制度落实政策

当前,在我国的企业中还存在着这样一些现象,因为在思想上对这项工作没有引起足够的重视,从而影响到制度的落实与实施。有些统计管理制度缺乏实效性导致落实不了也是存在的常见现象。在一些企业中,虽然制定了相关的统计管理制度,但是由于与之相配套的制度落实政策比较缺乏,导致了管理制度的时效性不强,有的甚至推行不下去。一些主要的弊端表现在:在企业统计工作中出现了统计数据不全、 弄虚作假、虚报瞒报等违章违规现象,从而造成统计管理工作效用的下降。

(三)缺乏完善的统计管理机构体系

在企业的统计管理工作中,统计人员的整体素质水平有待提高,一些企业没有专门的统计人员以及机构设置,在一些中小企业中表现的比较突出,许多企业特别是一些中小企业的统计工作是由企业的财务人员兼职或只是简单的设立统计组,只是一些简单的生产数量等方面记录,企业在计量、劳资、能源、技术进步、产品质量以及环保等方面由于缺乏专门的统计管理部门和人员进行详细的统计,在一定程度上限制了企业的创新发展,不利于整统计管理工作的进行。

(四)缺乏先进的统计管理模式

当今社会是一个信息化的社会,反映在企业统计管理中就是需要采用先进的统计管理模式,以适应新形势的发展。然而,在当前的企业统计管理中,很多企业不能很好的适应形势的发展,仍然采用传统的模式,对一些数据资料的收集、检索等方面依然使用人工进行操作完成, 对信息化计算机的运用比较缺乏,一定程度上使得企业不能很好的跟上新形势的发展,也不利于统计管理工作效率的提高,这不仅导致统计数据的正确性和全面性无法得到有效保障,也在某种程度上限制了企业的快速发展,成为企业发展的一个瓶颈。

(五)缺乏专业的高素质统计人才

人才是一个企业竞争发展的核心,一个企业只有具备高素质的人才,才能具有竞争力,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。但是, 目前我国企业统计管理工作中的一下现状是:很多企业没有配备专门的统计人员,兼职以及调配现象比较明显,这样一来,统计人才的专业化就显得不足,有的管理人员没有专业的知识基础,对这项工作了解不够深入,造成了对统计工作的资料汇总、数据计算以及管理汇报等内容掌握不佳,从而导致统计管理工作不能真正发挥其实际效用,导致统计工作对企业经营管理的决策辅助、经济监督等功能得不到有效的落实和发挥。

二、企业统计管理工作的改进对策

目前我国的统计管理工作存在着一些问题,在以后的管理中,如何能够克服这些问题,从根本上提高企业统计管理工作的质量水平,有以下几个方面的措施:

(一)加强统计管理意识,树立正确的统计管理观念

不仅是领导,包括一般员工都要首先从主观上对统计管理工作有足够的认识,树立正确的管理观念,对其在企业整个发展过程中的重要性要有充分的了解和把握,对一些专业的统计知识,要不断的学习,领导应该给予足够的支持,包括资金的投入,定期组织员工进行培训等, 从整体上不断提高管理的质量水平。

(二)建立健全企业统计管理制度体系

企业要根据自身经营发展情况以及国家颁布的相关法律法规和政策制度,建立健全适应本企业生产经营管理的统计管理制度体系,并着重加强对一些具体、细节统计工作的制度规章制定,从而确保统计管理工作有法可依、有章可循。同时,还要构建和完善统一的、专门的、综合性的统计机构,明确部门内部各岗位、人员的工作目标、任务、内容和职权,从而确保统计管理工作的落实和开展。

(三)积极创新统计管理模式,提高统计工作的信息化水平

随着社会的进步发展,计算机信息化已经成为一种主流的趋势,信息化已经广泛渗透到各个行业,并成为各个行业不能缺少的重要组成部分。对于企业统计管理工作来说,他不仅能够利用计算机技术带来的各种便捷,例如:对数据的存储,搜索等等,和传统的人工相比,极大的提高了生产效率,能够为企业的长久发展带来巨大的经济利益。所以,在企业统计管理中一定要善于创新统计管理的新模式,不断的将计算机技术融入到统计工作中,实现企业统计工作在数据收集、整理、更新、计算、分析、预测以及报表等各方面的自动化、信息化,从而有效地提高企业统计管理工作的效率和质量,提高数据计算和分析预测的科学性、准确性和时效性。

(四)提高统计管理人员的能力和水平

企业要不断提高统计管理人员的职业能力和素质水平,通过实行定期或不定期的职业素质培训,使统计人员都能够最大限度地丰富自身对统计知识的了解和储备,熟练掌握统计管理的相关工作内容、数据计算方法以及先进管理模式,认识和了解当前企业统计行业中的新政策、新制度,努力提高自身的业务水平、专业素质以及技术能力,提高统计人员职业道德素质水平,积极创建一支业务水平高、综合素质强、技术能力优秀的专业化高素质人才队伍,从而确保企业各项统计工作的顺利进行。

三、结束语

总之,在当前新形势下,统计管理工作是一项综合性工作,要想充分的做好,就需要充分考虑到各方面的因素,包括主观方面要树立正确的意识与理念以及职业道德水准,对这项工作引起足够的重视,不断建

立和完善的管理制度保证工作的有效落实,从根本上提高专业人员的整体素质等等,从而不断促进企业统计管理工作的长久科学发展。

摘要：随着社会的进步发展,企业生产经营越来越受到重视。统计管理是企业生产经营管理的重要组成部分,对整个企业的经营管理及发展有着非常重要的作用。在企业的生产经营管理过程中,做好统计管理工作有利于准确地把握企业运转的相关数据,企业可以根据这些数据制定出科学合理的投资方案,不仅如此,企业还能够根据数据很好的了解其他竞争企业的经营与发展情况,从而有利于企业的长久发展。本文从多年的实践经验出发,针对目前企业统计管理工作中经常出现的一些问题以及如何从根本上对这些问题进行有效的解决等方面展开了全面的探讨,以期更好地提高企业统计管理工作的效率和效益,促进企业的发展。

关键词：企业,统计,管理,问题,改进,对策

参考文献

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