从招聘信息看公司实力

2024-09-29

从招聘信息看公司实力（共5篇）

从招聘信息看公司实力篇1

作为一个人力资源管理从业者，在这个行业浸淫久了心里慢慢的能明白很多时候招聘信息能够反应出一个公司的实力。平时跟朋友聊天谈论哪家公司哪个工作的时候也会参谋一下这份工作好不好，谈得多了也就慢慢的就收获了很多的信息，很多时候心中一晃而过的东西想抓又抓不着，于是我每有所得就零零散散的写下来，积攒至今我觉得可以总结总结了。我写的很多东西很多同行和职场达人都有这样的体会，只是我刚好有空把这些东西写出来给我的朋友们分享，毕竟我们这个年纪的人以后都需要找工作或者帮别人找工作，这样我们在研究招聘信息的时候可以有一些参考。

首先，我们将招聘信息分为：岗位名称、岗位职责、任职资格、薪酬福利、职业发展、员工生活、公司介绍等几个版块，我们可以一个一个的对各个板块进行分析。

岗位名称。岗位名称能够一定程度上反应这个岗位的专业类别、职位类别和职级类别，比如审计专员岗位，我们可以轻松看出这是一个审计专业类别的岗位，并且职位类别是专员岗位，意味着是一个基础岗位，这个时候我们可以从专员二字上下功夫，去研究该公司其它岗位的职位类别，寻找“助理、专员、主任、主管、经理”之类的关键词，来推断出该岗位在公司职位等级体系里面的地位。我们以经营管理类为例，一般情况下，企业里面的顺位排序应该是：助理——专员——主管——经理（部长）——总监——副总经理——总经理，我们可以参考一下寻找自己的目标职位在职位等级里面属于哪一档，也有些企业会用“担当”一类的职位名称来构成职位等级体系，但是道理都是一样的，多浏览一些该公司的其它岗位信息，总能看个差不多。除此之外，岗位名称还能够直接反映一个问题，那就是该公司的人力资源工作是否专业性高，如果一家公司的人力资源工作开展的比较到位，公司都会有成套的职务体系，每个岗位有标准的岗位名称，那些发布像“招聘办公室人员、招工人”这类招聘信息的公司一般都没有现代化企业管理制度，而且领导层和人事工作人员学历素质层次并不是非常高，这如果您想谋求长期的发展，获得专业上更多的指导和成长，我建议最好不要去这一类的企业，这样的经历并不能给您的简历加分当然，如果您有能力去力挽狂澜的话就另当别论了。这一部分主要对应的是公司的软实力。

岗位职责。很多人喜欢从岗位名称来看工作内容，这样是不严谨的，所获取的信息也不一定是正确的，一是有些岗位称呼比较笼统，比如行政专员虽然都是一样的岗位名称，但是有文秘、接待、执行、党团青工等不同的方向，所从事的工作内容也不同，因此我建议不要看了岗位名称之后就马上申请该职位，不一定合适。现在好的招聘网站对于职位类别描述的非常详细，不妨认真阅读完毕再做决定。岗位职责方面一般都是该岗位工作内容的系统描述，一般情况下都是1、2、3、4„„罗列出来，但是这罗列出来的内容也是需要通过完成岗位分析工作才能得到的。岗位分析是企业人力资源部门人力资源规划模块的工作内容，也是企业人岗匹配目标的基础，我个人认为，管理的科学化也是从岗位分析开始的，以实际工作需要为基础进行设计而来的岗位，是有着明确使命的。如果一个公司的招聘信息没有条理的岗位职责或者岗位职责与岗位名称有很大差异，只能说明该公司的管理太混乱，软实力太差。

任职资格。个人认为任职资格可以看作对于岗位胜任力评估标准的描述，我们除了从任职资格描述是否条理并且合乎逻辑来判断该公司的人力资源管理水平之外，还能从具体内容中得到一些信息。以行政专员岗位为例，先来看学历，如果这个岗位的要求是本科，并且对于专业和履历有一定的要求，这种情况意味着：

1、该公司有充分的筛选空间，他们不必为简历投递量发愁；

2、这个岗位非常重要，并且有可能列入公司的后备人才培养序列；

3、现在的求职者学历层次越来越高，低学历人才在专业技术能力、成长能力、人脉（清华的毕业生至少有一群清华同学）等方面有一定的局限性，提高人才筛选的标准说明公司管理层对于公司的发展、人才梯队建设有更高远的认识，这样的公司是谋求发展的公司；

4、俗话说：近朱者赤，近墨者黑。进入到高标准的公司，能够接触到高素质的人才队伍，学习别人的优点，扩展自己的人脉，认识一个博士和认识一个车间工人对我们事业的成长能够得到的帮助

是不一样的。学历要求之外，还有年龄，年龄和学历结合起来可以直接决定了在所从事行业的职位和薪酬水平，我们可以按照正常的思路想一想，在我们熟悉的人群里，一般多大的年龄匹配什么样的职位，专员岗位对应着较低的从业年限和年龄要求，待遇也自然是最低的。所以如果我们看到一个公司在发布的经理岗位中对年龄没有要求或者要求不高，要么说明这个公司青黄不接居然内部无人当此重任（35岁左右是一个人一生最年富力强的时候，很多时候这个年龄段的高层次人才的比例能够判断出一家公司的发展潜力以及在育人、留人方面的待遇），要么说明这个公司的招聘专员是一个粗心的人。总之一定要根据岗位类别，综合学历、经验、年龄等信息，认真的考量一下，再看看对方提供的薪酬是否在正常水平上，如果招聘信息上写着“面议”，那么要么你就可以根据市场情况综合评估一个工资了，具体如何评估将在薪酬福利部分详细说明。这一部分在体现公司软实力的同时还能体现一定程度的硬实力，毕竟包里没有几个钱，谁会花那么多钱去聘请高质量的人才呢。

薪酬福利。这一点是最能够直观的体现一家公司的硬实力的，也是企业和求职者最关注的，在薪酬的人资实践中也分为好几种情况，不同行业的企业薪酬标准不一样，不同性质的企业（民企、国企、外企、合资企业）薪酬标准不一样，不同规模的企业薪酬标准不一样，不同发展阶段的薪酬标准不一样。在这里那些企业强待遇好的顺风情况我就不说了，说说与我们理想中不一样的几种情况。

1、很多国企的工资不高，不要失望，国企的好从来不会体现在工资上，奖金、降温费、取暖费、过节费„„真要列的话可以列出20多个名目来，当然也不一定你所钟情那个国企一定有上述所有的内容，那怕来上个三五个，也比市场平均待遇强上很多了；

2、有些企业看起来很强大，牌子也很响，但是工资却不高，在人才市场上这一类企业是很多的，早晨这种现象的原因有很多，常见的有以下几种，企业发展过分注重规模，内部的管理还没有提升上来，员工整体的素质层次不高，这一类员工对薪酬的期望值较低，长期的影响下就形成了这样的现状，还有就是企业发展速度过快，还没有进入稳定盈利阶段，所以工资上不去；再有就是有一些企业虽然也在盈利，财政也不紧张，但是负债率太高，银行天天催着还债，工资高了银行就知道企业财政不缺钱了，接着是银行各种死命的催着还钱。在了解了目标职位所在企业的大体情况后，可以在理想的工资价位上做一个调整，理想的工资价位不是臆想出来的，而是岗位的职务类别、所在行业、学历、行业工作经验、年龄等信息综合评估的结果，以一个大中专毕业生来说，刚参加工作工资是2000，岗位为专员级别，那么一两年之后，提拔了，薪酬自然水涨船高，达到5年成长为一个见习经理人级别，又是另外一个待遇。现在几乎所有的企业都有一套自己的薪酬方案，每个位置执行一个工资套定，这个工资方案本身的高低不会有逆天的影响，关键看该岗位的领导有没有魄力给你一个匹配的标准，以笔者的经验的看，工资低的企业也是存在高薪员工的，这部分员工有一个共同点：专业技术能力过硬。那么如果你也有这个特点，放心大胆的去要吧，但是不要要求过高，不然会被怀疑情商。另外，各大城市人才市场发布的工资指导价，看看就行了，别往心里去，很少有准的，还不如看看三大招聘网站的薪酬报告。

职业发展。怎么说呢，职业发展是我认为企业对员工最负责的内容了，当然前提是让员工吃饱饭。这部分分两块，一软一硬，硬的指的是公司对于员工发展投入的经费、设备、攻读学位补贴等硬件内容；软的是公司对于员工提供高质量的培训关怀。有句话叫“生于招聘，死于培训”，我好不容易招进来个好苗子，培训工作开展不好能把他弄给夭折了。现在的企业里面，在员工保证温饱的情况下，对员进行职业生涯规划培训指导是非常必要的，这就要求企业管理层必须为员工制定出职业发展机制来，而职业发展通道的设计是这一切的基础，体现在招聘信息上就是岗位发展的方向和晋升的渠道。如果我们从招聘信息里面看到有关于职业发展通道和员工培训方面的内容，那么我们应该庆幸，进入到这样的企业里面，起码我们能够接受到系统的培训，我们应该额外注意的一点是，有些招聘专员发布的招聘信息是经过加工的，在面试的时候一定要问的更仔细一点，辨别实际情况和理想的是否有差距。PS：

我从入职到现在的半年来，接到无数公司的面试电话，惟一一次心动的就是力高房地产跟我详细讲述了他们那边岗位的发展方向。

员工生活。我在一次同行分享会上我曾经提到过，如果员工在公司内生活品质较高，公司能够提供丰富多彩的员工生活，那我们一定要把这些写进招聘信息里面，这对于员工是莫大的吸引，所以浏览招聘信息的时候一定要注意此类信息，至少说明该公司的人事工作者很聪明啊，这样人力资源管理工作做好了，企业的管理水平也会提高一大截。软实力的体现暂且不谈，试问公司若是没钱，谁会投钱搞出那么多花样来。

公司介绍。从公司的介绍来评价其实力，完全看我们自己语文学的好不好，见识多不多了我就不在多说废话。个人认为这部分应该关注两部分内容，一是信息更新，有些公司发布招聘信息用的还是几年前的公司介绍，其实他们的公司介绍早就更新了好几遍了，不管出于什么原因，该公司的招聘专员失职，分管人力资源领导失察，而且这样的问题能够长期存在只能说明一点：这个公司整体并且长期存在执行力低的现象像这样的公司我们要考虑一下了；二是业务介绍，人力资源圈有这么一句话“不懂业务的人资永远成不了气候”，也就是说如果招聘信息里面没有关于公司业务的介绍，很有可能是该公司的人事不懂业务，这样我们至少可以评价一下该公司的人事工作，当然也有可能是人事认为没有必要去描述这些，反正作为我来说写上点业务，内行看门道，外行也可以看看热闹。

上面这些都是我平时积攒的一些心得，有些东西是片面之见，我的朋友同学们以后都需要找工作或者帮别人找工作，这些东西至少可以提供某种程度上的思考，当然关键还是要看自己的把握啦！

从招聘信息看公司实力篇2

此次信息披露违规对该公司来说已不是“初犯”。早在2009年底，该司就曾因信息披露问题被监管部门责令整改。此次再犯，信息披露内容又涉及较为敏感的环保污染事件，自然引起监管层、媒体及社会大众的极大关注。

笔者以为，此前信息披露法规中未强制性要求上市公司披露公司环保信息，以及上市公司在涉及不利公司信息时缺乏披露的压力及动力这两方面都是导致此次信息披露违规的重要因素。

首先，法律法规的缺失使企业在环境信息披露中缺乏可操作性，在披露中也难免会遇到信息量不足或缺乏可比性等问题。在没有具体要求、规定约束的情况下，多数企业往往倾向于选择低调处理相关环境信息，信息披露违规现象自然禁而不止。

其次，处于竞争压力、社会形象等各方因素的考虑，企业往往只有动力去披露一些正面信息，而刻意回避负面信息，或尽量缓报少报甚至不报，以图瞒天过海，减少其对企业的不利影响。

正因为如此，该身陷环保漩涡的上市公司从7月3日出事到7月12日的信息披露，中间瞒报了9天，最后实在是瞒不住了，才不得不公开。

上述事件凸显了我国上市公司信息披露制度的薄弱之处。一方面是法律对信息披露的规定还不够完善，另一方面是企业信息披露的理念仍存有误区。为此，笔者对完善我国上市公司信息披露制度有两点思考：

一、自律为贵，修正信息披露理念误区

信息披露，其本意是为了减少信息不对称对上市公司中小股东造成的影响，确保其股东权益不受侵害。上市公司的经营业绩优异、经营成果喜人时自然该大张旗鼓地宣传，使中小股东能够分享公司发展的成果和喜悦，但同样，上市公司出现重大的经营问题或是经营事故时，更应及时告知其股东。股东有权据此选择是否继续持有对公司的投资。如若上市公司在遇到坏事时不愿主动披露，则无形中剥夺了公司股东选择的权力。

主动披露企业负面信息，自觉接受监管层和社会大众的监督，还有利于企业防范负面事件风险的蔓延升级。通过自省自律，有效减少乃至杜绝类似负面事件的发生，从而促使企业提升经营管理水平，保障企业的可持续发展。

作为负责任的公众企业，上市公司不仅在遇有好事时应主动披露相关信息，而在遇到坏事时更应该履行信息披露之义务。企业的经营管理者应当持有正确的理念，如此方能在资本市场上真正树立起一个负责任、有担当的企业形象。

二、他律为本，完善环境信息披露制度

在美国，其证券交易委员会会计报告对环境成本、环境负债的披露问题均有专门的规定，对上市公司的环境信息披露提出了强制性的要求。

环境信息披露的广度和深度，是较易受监管压力所影响的。要提高我国上市公司环境信息披露的水平，与监管机构的重视程度是分不开的。2008年环保部门和证监会分别出台了《上市公司环境保护监督管理工作的指导意见》和《重污染行业生产经营公司IPO申请申报文件》的通知，正式启动了“上市环保核查”制度，同时上交所也根据上述文件制定了《环境信息披露指引》。此次污染事件曝光后，环保部门发布了《关于进一步严格环保核查管理制度，加强上市公司环保核查后督查工作的通知》，表示将建立上市公司的环境保护核查公告制度。

上述法规文件的出台，能看出监管机构近年来对上市公司环境信息披露工作的重视，但现有的法规政策仍不够详细，一些标准仍有待确定。环境信息披露工作还需要在今后的实践工作中不断丰富，方能渐趋完善，充分体现信息披露“真实性、准确性、完整性、及时性和公平性”的实质要求。

随着经济活动的不断深入，上市公司对信息披露的正面意义有了进一步的认识，主动披露正反面信息的意愿正在逐步加强。尽管如此，作为一个法制社会和世界第二大经济体，充分的信息披露仅仅依靠上市公司的主动作为是远远不够的，根本上还是要靠相关法律法规的不断健全和完善。对信息披露的违规违法行为，监管部门和执法部门应根据有关信息披露法律、行政法规、规章和规范性文件，以及证券交易所业务规则等规定，遵循专业标准和职业道德，运用逻辑判断和监管工作经验，审查运用证据，全面、客观、公正地认定事实，依法处理。只有这样，信息披露法律法规才能得到切实的执行，信息披露的意义才能得到真正的体现。

摘要：上市公司信息披露制度的切实执行, 他律和自律均不可或缺。文章通过企业相关违规事件, 揭示当前信息披露工作中存在的问题并剖析其发生的主要原因, 提出完善上市公司信息披露制度的思路。

关键词：信息披露,环境保护,上市公司

参考文献

[1]夏媛媛.以利益相关者看环境会计信息披露[J].当代经理人, 2006 (09) .

[2]毛瑜声.循环经济下企业环境会计信息披露问题探讨[J].商场现代化, 2009 (10) .

从招聘看企业人力资源成熟度篇3

我朋友从事HR已经10年，曾任台资大型公司中层，近日接到一个某高科技公司人力资源专员的电话说是搜到我朋友的简历比较符合HR高级经理的职位。我朋友正在开会，时间是下午14点。朋友说在开会不方便接听就挂断电话。

作为一个大型企业的高级HR经理，起码来说就是公司的中高层，让一个专员职位来进行沟通邀约，开始就是一个败笔。因为这些蛰伏大中型企业的职业经理人本身就不是找不到工作的主，作为一个专员很难在一定层次进行初期的沟通，也就难以实现定向爆破，而且对他们来说尊重显得更加重要。第二点在电话邀约的时间点我觉得就欠妥当，目前公司要的是一个高级管理岗位，而不是一个普通的人事文员，在这个时间点上一是应聘人在职不方便讲话，二是造成应聘人对公司的HR专业度的怀疑。作为一个网上宣传重视人才的高科技企业，实际行动比华丽言语更能体现企业对人才的重视程度。而招聘则是一面镜子折射出企业的人力资源成熟度。

设计公司招聘信息篇4

企业名称：

广州深山产品设计有限公司

企业简介：

深山设计作为专业的设计机构多年致力于产品开发的形象规划与外观造型设计，秉承“业在于专”“务在于实”的专业精神服务于我国长三角与珠三角两大经济地区品牌企业，凭借深山雄厚的产品开发设计资源与国际性的设计管理模式，在系统化服务中得到更高价值的体现和各大企业的认可，同时深山设计的综合能力也不断的得到提升逐步形成泛珠三角最具有活力与实力的专业设计公司之一。

深山设计拥有专业的产品信息资源库，专项产品信息研究与管理，产品形象规划与设计是深山设计强势服务，深山人正打造着产品形象规划的强势品牌规划机构，在多次的全国性专项产品市场调查与企业产品线的设计规划中，充分的体现深山设计高品质设计与规划公司地址：

广州市中山大道西140号华港商务大厦西塔1618-1619单元(510630)

招聘职位：

设计总监

承诺薪酬：面议

工作经验：不限

年龄要求：22岁以上

学历要求：不低于大专

职责:

1.负责前期设计组设计管理工作；

2.组织制定设计计划并实施，保证每一环节按时完成并与其他部门顺利衔接；

3.要具有超前意识，督促、组织、鼓励与帮助设计人员始终保有旺盛的创造力；

4.与销售部门密切合作，及时了解市场趋势和顾客反映，以便评价和调整设计方案或内容；

5.与推广人员密切协作，维护与创造专业、优质的整体形象；

6.不断促进设计团队的合作与水平，构建一个强大的充满自由创意空间的设计

7.熟练操作（RHINO犀牛 PROE 3DMAX CAD PS MD）等造型软件。

二

企业名称：

广州市置美优合艺术装饰有限公司

企业简介：

置美优合是一家专业从事软装饰设计的公司，我们的产品和服务包括：家具的设计、制作，布艺、花艺、灯具、画和饰品等的整体设计及配置，实现居室软装饰的一条龙专业服务，我们制作的每件家具、每件布艺、灯具、画、花艺作品以及饰品的搭配都将视乎客户的需要而独一无二。让期望家居独具个性与品味的客户实现自己的愿望；也帮助发展商打造各种不同风格和定位的样板房。

我们在尊重设计的前提下，在准确表达和解释设计构想的同时，创作出更优秀的作品，现今行业的发展在带给我们众多挑战的同时，也赋予我们更多的动力与机遇。

置美优合为热爱软装饰设计工作并立志有所成就者创造一个“最具创造力的工作平台”，使之能够吸引、激励有才干、有雄心及工作卓有成效的员工，我们倡导质朴诚挚的人际关系，让所有员工拥有均等的发展机会，能在公平竞争中尽展所长。今天置美优合正在蓬勃发展，面临新一轮的业务扩张。我们相信这一次机遇带来的是全新的成功起点，我们期待着更多志同道合的人才加盟我们的团队，一起共创美好的明天。

优秀的人文环境+完善的培训机制+优厚的薪酬福利待遇=置美优合拥有四层写字楼。

良好的薪酬待遇：

1、办理养老、医疗、生育、失业、工伤五项社会保险；

2、法定节假日及带薪福利假；

3、长短周工作制，每天7.5小时；

4、各项奖励（全勤奖、季度奖、年终奖、生日礼金、生日假、年假津贴等）

5、丰富的培训项目与团队活动（专题培训、户外拓展等）

可乘公交（121、121A、120、131A、131B、20、204到赤岗塔站下车，往南看约250米“广东星洲药业”的大楼）

（51、122、195、230、512、522、882、266、301、305、562、657、836、37、53、83、130、178、189、197、252、263号公交车到客村立交站下车往北行，海珠区税务局旁路口直入）

地铁二号线客村站B出口，左转20米新市头路前行约8分钟，到艺景路的十字路口左转第二栋楼

公司地址：广州大道南北约新街5号10楼(帝景华苑对面、赤岗塔则)(510240)招聘职位：产品设计师

承诺薪酬：面议

工作经验：不限

年龄要求：不限

学历要求：不限

任职资格：

1、产品设计、工业设计等相关艺术专业；

2、具有良好的审美基础和设计创意，对设计资讯有较高理解应用能力；

3、思维活跃，对产品创意设计及概念有独到的见解；

4、能独立完成从创意、草图、到效果图制作；

5、有较强的团队合作精神，善于沟通；

6、熟悉CAD、Coredraw、Photoshop、Word、Excel等软件的操作；

7、一年以上家居产品设计工作经验者优先；

8、能力稍弱可应聘助理职位。

三

企业名称：

香港汉诺斯实业集团有限公司

企业简介：

汉若斯企业成立于2000年，总公司设在广州，工厂位于广州市花都区。是中国最为专业的笔记本电脑周边产品制造商之一。企业集设计、生产及营销为一体，主要产品有电脑包、电脑拉杆箱、电脑背包、电脑内袋、数码相机包和CD包;鼠标、健盘、耳机、音箱等。

经过几年的不懈奋斗，企业已全面贯彻实行ISO9001：2000国际质量体系标准，从原材料的购买到筛选、生产、包装及装运，每一个环节都进行严格的检测，以保证出厂的每个产品100%合格，使得企业提供了最好品质的产品给客户。

专业时尚的设计理念，引航以往传统的笔记本电脑周边用品进入流行的领域。公司地址：广州市机场路17号金茂大厦502-510(510405)

招聘职位：产品设计师

承诺薪酬：面议

工作经验：不限

年龄要求：22-35

要求学历：不低于大专

职位要求：

1、对卡通形象有一定的热爱度，敏感度，想象力、领悟力和创造力。

2、团队意识强，喜欢挑战，心态良好，愿意与同事分享自己的经验和成果。

3、良好的美术功底，动手能力和造型能力强。

4、能使用相应的设计软件、三维软件。

5、有二年以上箱包类设计经验。

从招聘信息看公司实力篇5

与其他高校一样, 高师院校毕业生 (1) 就业压力同样很大, 结构性矛盾也十分突出。高师院校毕业生的就业方向大多指向教师, 而若想成为一名教师则一般要参加教师公开招聘考试 (以下简称招教考试) 。从招教考试中暴露出了高师院校毕业生在考试知识的准备和就业技能上的诸多不足。本文试图根据《教育部关于做好2011年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》的精神和要求, 通过研究现行招教考试模式特点来审视高师院校就业指导课程改革, 希望能够对高师院校就业指导课程改革带来些启示。

招教考试基本情况

1. 招教考试的性质

现行招教考试始于2003年教育部对教师入编考核模式进行的改革, 此次改革制定了“凡进必考”的招教考试制度。这是一种公开选拔优秀教师的新型录用制度, 是由地区教育局或人事局统一组织的教师上岗考试。近年来, 招教考试已逐步模式化、正规化, 各省市考核制度基本统一。随着教育部《关于进一步做好中小学教师补充工作的通知》 (教师[2009]2号) 的颁布, 中小学新任教师公开招聘的制度开始全面推行, 形成长效机制。但招教考试不是由国家组织或省级教育部门组织, 没有统一的考试大纲和考试教材, 各地的考试内容不尽相同, 大部分地区没有统一考试大纲。

2.招教考试的程序

招教考试主要采用当地教育局或人事局组织公开考试的聘用机制, 教育局或人事局通过地区教育网或人事网发布招聘简章, 考试程序包括考核、审查、录用、签约等。考核分初试与复试两部分, 初试主要测查应聘人员的专业素质和能力, 复试主要是测试应聘人员的授课水平和能力。

招教考试的模式、内容分析

全国各地的招教考试, 基本上都是根据地方情况制定考试计划。考试模式一般分为初试和复试两个环节, 初试以公共知识笔试、专业知识笔试为主, 复试以说课、试讲和面试问答为主。

1. 初试模式、内容具体分析

大多数省市的初试涉及的内容包括教育理论基础知识和专业知识, 教育理论基础知识包括教育学、心理学、教育心理学、教育法律法规、教师职业道德、新课程改革、教学技能与实践、教材教法与教案;专业知识为各科相应的基础性知识、技能。据粗略统计, 教育理论基础知识 (公共知识) 占的比例相对较小, 一般为40%, 而专业知识部分所占比例较大, 占60%。有的省市则根据实际考核的需要, 加大对教案编写的考查, 甚至分值高达40% (基础知识30%, 专业知识30%) 。

概括起来, 各省招教考试初试内容大致可以分为基础知识、专业知识两个方面, 具体如下:

通过对近几年各地招教考试初试部分模式和内容的分析, 可以发现初试有如下特点: (1) 紧密联系教学实际; (2) 死记硬背的内容减少; (3) 注重对考生综合能力的考查。

2. 复试模式、内容具体分析

总结各省招教考试复试部分内容大致可以分为说课、试讲和面试问答两个部分, 具体如下:

复试按学科和学段 (小学、初中和高中) 分别进行。教材以及教材的版本一般会在复试通知中指定。说课、试讲是最为重要的一个环节, “说课”是一种课前行为;“试讲”是一种课堂行为。“说课”在于说明对一定的教学课题“怎样教”和“为什么这样教”的教学设计思想的分析、概括, 原则上是对教案的设计阐述;“试讲”是通过现场课堂教学实践来体现教学设计、分析与教学技能, 也就是说, “说课”是指教学的设计及其分析, “试讲”是指教学的设计及其分析的实施。概括地说, 复试主要考查考生的实际教学能力, 特点是紧密结合教学实际。

通过以上分析可以看出, 现行招教考试的考察方向及目的已经相当明确:一方面要求考生必须掌握相应的理论知识, 另一方面要求考生必须掌握分析解决问题的策略, 从而有效地将教育理论知识运用到实践中去。

高师院校毕业生在招教考试制度下出现的问题

高师院校毕业生在大学里学习了大量的教育学、心理学、学科教学法知识, 可到了参加招教考试时, 却有相当部分学生并不具有比非师范类高等院校毕业生更加明显的优势, 许多非师范毕业生通过较短时间的备考也能在招教考试中脱颖而出。这就给我们的高师院校敲响了警钟, 表明我们的高师院校在就业指导课程方面出现了一些问题。分析原因可能在于:经过了七年多的不断完善, 招教考试已逐步模式化、正规化, 内容也在不断更新、补充, 逐步系统化和独立化, 与高师院校毕业生在大学里学到的理论知识的差异化也越来越大。招教考试体现了社会对于教师人才的要求在不断更新和提高, 而高师院校却仍然保留着其原有的教学模式和课程设置, 仍然按照过去对教师人才的要求去培养师范学生, 不能充分建立和社会教师人才需求的沟通机制, 不能及时根据社会对教师人才的考核标准调整课程设置, 这样便出现了以下尴尬的情况:高师院校的一部分学生在学校里参加各科考试的成绩可能很好, 然而一旦进入教师招聘考试那种多学科结合并且联系实际的考试时, 却无法取得满意的成绩。许多高师院校毕业生由于缺乏招教考试要求的相关的理论知识和实际教学技能, 不得不在社会上参加一些针对招教考试的专题辅导班, 使得这些辅导班的生意相当火爆。但这些辅导机构很多缺乏政府部门的有效监管, 不能保证给高师院校毕业生提供针对招教考试的专业、权威的指导。

招教考试对高师院校就业指导课程改革的启示

结合现行招教考试以及目前高师院校就业指导课程的实际情况, 以《教育部关于做好2011年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》 (教学[2010]11号) 为指导, 笔者认为高师院校就业指导课的课程改革刻不容缓, 主要应注意以下几个方面:

1.高师院校应更加重视招教考试对高师院校学生就业的影响

近几年, 高师院校就业指导课程随着大学生就业形势日渐严峻虽然开始得到重视, 但不少高师院校仍然认为就业指导只是一种信息政策的传达和就业技巧的指导, 很难帮助学生在从学校跨入社会的转变中做好知识上和能力上的准备, 因此不能有效缓解学生的就业压力。所以高师院校应本着对学生更加负责的态度, 重视招教考试对高师院校学生就业的影响, 根据《教育部关于做好2011年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》 (教学[2010]11号) 文件的精神, 改革高师院校的就业指导课程。

2. 根据招教考试的要求和特点完善高师院校就业指导课程设置

高师院校应改变过去的那种不适应现行招教考试制度的师范生培养模式, 把高师院校的就业指导课纳入日常教学计划, 将就业指导课程贯穿于整个大学学习阶段。就业指导课程设置要与教育专业课程紧密结合在一起, 根据国家对于师范毕业生的最新就业政策, 紧密结合符合招教考试的特点, 使高师院校就业指导课程目的更明确。开展示范课程评选和教学经验交流, 努力提高就业指导课程的质量。建议有条件的高师院校设置针对招教考试的指导教研室, 鼓励专职教师到用人单位挂职, 加强对校级领导、专职教师、院系辅导员的培训。建立针对高师院校学生的就业指导咨询室, 结合学生个人特点, 有针对性地提供招教考试相关政策、考试辅导、职业规划等帮助。逐步形成以就业指导课程为基础, 以个性化职业咨询和辅导为辅助的具有高师特色的就业指导服务体系。

3. 充分利用与招教考试相关的人力资源, 进一步加强高师院校就业指导队伍建设

近年来随着招教考试已逐步模式化、正规化, 内容也在不断更新、补充, 逐步系统化和独立化, 与高师毕业生在大学里学到的理论知识和实践技能的差异化也越来越大。招教考试的这种变化充分体现了社会对于教师人才的要求在不断更新和提高, 针对这种变化趋势, 如何充分利用跟招教考试相关的人力资源, 加强高师院校就业指导队伍建设, 成为高师院校就业指导课程改革成败的关键因素。笔者认为高师院校在选任就业指导课教师的时候, 应选任对招教考试相关考试科目具有较高理论知识水平和相关实践经验的老师担任, 比如针对招教考试中笔试部分通常会考教育理论基础知识的特点, 就应当选任对教育理论基础知识有较高理论知识水平和相关实践经验的老师担任, 一般应选任教育学、心理学等相关专业的老师。针对相当部分省市还会考到职业能力测验这个科目, 则应选任对职业能力测验有过深入研究的老师来讲授。复试部分是分不同学科进行考查的, 主要考查考生在所报考科目方面的实际教学能力, 特点是紧密结合教学实际, 所以针对复试部分应根据学生所希望报考的科目, 选任相关科目主要负责教学实践课程讲授并且对复试环节相关要求非常熟悉的教师担任。校外还可以聘请人力资源管理专家、教师招聘主管部门的人员做客座教师, 通过他们高师院校学生可以更深入细致地了解社会对人才需求的标准, 了解招教考试的特点和要求, 以弥补校内教师在招教考试知识与经验上的不足。同时, 充分利用校友资源, 请顺利通过招教考试的校友来校作报告。校友参加招教考试的经历可以给将要参加招教考试的学生们提供非常宝贵的第一手资料和大量实用性很强的经验, 使就业指导课程更贴近学生的实际。

4. 充分考虑高师院校学生的个性差异, 切实提高高师院校就业指导课程的有效性

现阶段高师院校还存在的一个突出的问题是就业指导课程针对性不强, 从而不能实现就业指导课程的有效性。目前大部分的高师院校的就业指导课程, 仍然仅仅采用班级授课的方式, 简单概括地介绍一些面试技巧等方式、方法, 而没有认真关注不同学生的个性差异, 进而针对其进行个性化的就业指导, 这就使得学生无法得到针对自身特点的就业指导, 而失去或是削弱了对于学生个体指导的有效性。每个学生都有其独特的优势和劣势, 如何使他们在招教考试中充分展现优势, 弥补自身不足, 这是就业指导中应关注的一个重要问题。高师院校在就业指导课程的改革中, 应该充分重视学生之间的差异性, 除了在一些普遍存在的问题上以班级授课的方式进行就业指导外, 更多的应该关注学生的个性特点, 进行个性化就业辅导。个性化辅导应主要针对复试环节, 复试是对考生的综合素质的全方位考察, 充分体现出考生之间的个性差异, 而这种个性差异往往会影响到最终的录取结果。高师院校的就业指导教师应在充分了解复试环节特点的基础上, 结合学生的个性化特点, 对学生进行全方位的“包装设计”, 包括仪容仪态, 言谈举止, 讲台风格等等方面, 切实提高高师院校就业指导课程的有效性。

总之, 高师院校应充分重视建设具有高师特色的就业指导课程, 把招教考试作为高师院校就业指导课程的主要指导项目, 充分做好对招教考试的调查研究, 完善高师院校就业指导课程的设置, 充分利用跟招教考试相关的人力资源, 加强就业指导体系建设, 对学生开展具有针对性、有效性的全方位就业指导。

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