对公司及团队的评价

对公司及团队的评价（共8篇）

对公司及团队的评价 篇1

对公司及团队的评价及展望篇一

一、前言

企业文化是企业自成立之初逐渐发展成形的企业理念(MI)、企业形象(VI)、企业行为(BI)的总汇，她是企业的最高“宪法”，统领着企业的各项工作，是公司所有工作的根本依据，而团队建设是企业理念、企业形象、企业行为在团队活动中的具体工作与表现，这是一项极其复杂的“一把手”工程，它需要公司最高层的全力支持，各部门的全力配合。团队建设就是要将企业的理念深深植入每一位员工大脑中，成为员工思想与行为的依据与准绳;团队建设更是要每一位员工展现出企业形象，要有统一的外在形象;团队建设最终要让每一位员工在行为和思想上要与公司的要求相统一，遵守公司的规章制度，严格执行公司的战略与政策，决对服从上级领导的指示。通过团队建设，要达到思想与行动始终统一到公司的精神上来，使每一位团队成员达到信念最坚定，思想最纯正，战力最强悍，作风最优良。

结合公司现状，公司现有产品很有市场竞争力，这是核心与关键，是一切工作的基础，只要产品在，团队建设与壮大就有了基础与中心。公司现有业务团队市场经验丰富，实际操作水平高，均具有操作过大品种的市场经验，这是最宝贵的财富，结合公司现有的开放平台，使业务团队充分发挥自我水平与能力。综合以上条件，在产品加平台的基础上打造一支战力强悍的销售团队，为公司创造巨大财富是有可能的。

如何让现有的和将来加入的业务团队脱变为真正的销售团队，为公司创造财富，是公司董事会和管理层要解决的首要问题。团队建设需要优秀的企业文化作为成长土壤，而现有公司的企业文化还没有成形为文，缺乏一定的规范力与约束力，员工思想不统一，规章制度不建全，工作职责不分明，公司架构不清晰，从而导致了公司工作效率低下等不良现象，这些都为团队建设造成了一定的阻碍。

二、目的

现阶段，公司团队建设主要工作对象是市场业务人员。公司市场业务人员来自不同的公司，思想与行为各不相同，市场操作方法各有所长，怎么样将“各路英豪”统一到公司旗下，心归一起，力使一处，这是团队建设的方向。

团队建设的目的：

1、对公司产生归属感，首先需要解决劳资双方的身份确认，即签订劳动合同，办理社保手续;其次需要解决业务人员的心理问题，这需要公司进行“亲情”关爱活动，业务人员入职后，办公室、人资部、培训部、客服后勤部门的工作要相继跟上，通过持续不断的工作交流与思想灌输，强化业务人员对公司、产品、业务的认知与认可。这需要建立一整套的工作规范与流程，各部门要密切配合形成机制。

2、对公司产生附属感，现代社会各方面的压力都很大，对于市场业务人员来说，现阶段报酬是他们产生动力的唯一原因，所以，公司在市场策略、薪酬体系、激励机制方面要有系统化的设计，不能只看眼前，没有长远规划。当公司给业务人员带来高收入改善其生活时，业务人员自然而然就成为了公司的一份子，公司也自然而然成为了他的依靠，这是相互依存关系建立的过程。

3、对公司产生崇拜感，当业务人员在精神上找到群体归属感，在行为生活上找到附属感时，他的忠诚度就升华为对公司的崇拜，就能与公司共同进退，与公司溶为一体，就脱变为一名真正的“公司人”。到这时，员工的思想理念、形象行为都体现着公司的精神。他的语言与行为、形象，在外人看来就是公司的员工，他会自觉维护公司的利益，将公司利益放在第一位。

4、对公司最高领导产生服从感与敬畏感，团队建设目的之一就是要树立团队领导者的权威性与领导力。一支战力强悍、纪律严明的团队，必有一个领导力强、奖罚分明的团队领导。团队领导人的权威性与领导力是在一次次正确的业务策略制订和决策与销量和回款持续增长的基础上建立起来的，更是在业务人员的收入不断提高中培育起来的。面对不断变化与发展的医药行业，如何准确的把握行业走势，制定正确的市场策略，通过市场政策的制订与执行，不断提高销售回款是建立与提高团队领导者权威与领导力的关键点也是核心点。还有一点就是与业务人员建立情感，在工作之外，还有一层“非官方”的关系，这种关系对于控制与管理团队是正规官方管理的有益补充，也是团队领导者人格魅力的展现渠道。

三、平台

团队建设需要平台，其实公司的任何一次活动、事件、会议，甚至是日常工作都是团队建设的平台。通常情况下，团队建设的平台有：

1、会议，这是比较正式的方式，通过会议，公司领导可以发表重要的讲话，听取各方意见与建议，统一思想，布置工作，强化权威性，员工可以在大会上介绍自己，在因队面前展现自我，在短时间内，使团队成员互相认知，为以后的团结协作打好基础。会议要开的正式，要有会议议程、议题、流程，会场要布置得当，要有严肃性。会议可以是全体员工大会，也可以是全国营销会议等。会议是团队建设的重要平台之一，通过会议可以持续不断的强化团队成员的公司归属感和荣誉感。参加公司正式会议，这是一种身份的确认，也是思想意识转变的开始，尤其对新加入的团队成员，更需要这种仪式来完成身份确认与心理回归。

2、展会，公司参加全国性的行业展会，也是团队建设的好机会，公司可以安排会展邻近省区的省区经理一同参会，召开会前会，一方面可以进行工作交流，另一方面可以听取相关市场的情况汇报，这种会前会形式灵活，氛围轻松，与会者能够讲一些正式会议不想也不敢讲的心里话。在沟通中可以了解到各省区经理的内心动态，可开展针对性的疏导教育，使之对公司的文化与市场策略产生认同，强化公司归属感与政策执行力度。同时，省区经理出现在公司展会上，加强了对公司的归属感与认同感，也能产生自豪感，小范围的聚会也会在内心里产生荣誉感。

3、日常管理，对于驻外经理，日常工作管理不单是业务管理，更是一种身份管理。每天不定时的业务跟踪管理，出差管理，货物与货款动态管理、产品动销管理、终端促销管理、业务访客管理、后勤客服管理、销售政策管理、业务人员情感管理等都能让业务人员产生“我是公司的员工”“公司还是管我们的”这种心理，业务人员最怕的就是公司总部不闻不问，有一种“没有根”“没人管”“没加入”的感觉。所以说，后勤客服不仅要承担市场服务职能，还承担着团队建设的管理职能，这就对后勤提出了“管理技能”与“人文关怀”技能的要求。这需要一整套的操作规范与管理制度，来实现团队建设中要求各成员遵守规章制度与情感融合的目的。

4、业务管业，这是最能体现团队建设的工作。团队建设的目的就是要让业务团队产生最大绩效，发挥每位成员的积极性，创造最大的价值。业务管理，一是公司市场业务的整合与管理，设置好市场操作模式、操作策略、促销政策、薪酬体系、激励机制、晋升通道等，二是对省区经理进行业务培训与指导，对于那些对公司市场策略与政策不明白不清楚的省区经理要进行培训与说明工作，对于消极怠工的省区经理要进行批评说服工作，总之，通过一系列的业务培训与指导工作，要将团队的思想与行动统一到公司的精神上来，进一步增强公司的团队作战能力与执行力。业务管理同样需要一整套的管理制度与程序，来实现增强凝聚力、执行力、战斗力的团队建设目的。

5、等级管理，团队建设需要严格的等级管理，在一个团队里必须要树立“榜样”，让每位成员产生见贤思齐的思想，只有对比才能分出优劣。等级划分的标准就是销售回款，这是唯一的标准，作销售就是谈回款，以回款论英雄。在团队建设中必须要有英雄，要有标杆，对于回款好的市场要不断的表扬不断的支持，就是要让其它省区市场看到：只要你作的好，公司就支持你，公司永远支持不断前进的人。同时，针对不同的特点的市场，可能进行单项表扬，在每年的年中与年底的营销工作会议上，可以评出各类不同特点的奖项进行表扬，当然最大的奖项还是最佳销售量奖。颁奖盛典，对获奖者来说这是一种荣誉，更是公司对他们工作的认可，是无比的光荣。获奖是个人在团队中身份与地位的体现，在以后的工作会更加努力，因为他明年还想得奖。颁奖盛典，能起到鼓励先进激励后进的目的，是团队建设的重要平台，能过这个平台，让所有与会者都明白：你的付出，终有回报，在团队中你是英雄。集体主义与个人英雄主义在颁奖盛典上完美结合。

6、舆论导向，公司可以通过团队QQ群与微信群对于某次会议、某个事件发表权威性的评论，确立正确的舆论导向，让省区经理明白公司对此事的态度，一是打消个别省区经理不正确不积极的思想与言论，二是让他们明白公司提倡什么，反对什么，怎么做是正确的，怎么做是错误的，最近公司的市场政策是什么。这一点很重要，执行的前提是要明白政策的精要，要吃透政策，才能在市场活动中灵活使用政策，才能创造价值。对于个别不执行公司命令，不执行公司市场策略与政策的省区经理，通过社评要严厉批评，要把不良言论与行为掐死在萌芽状态，不能让不良言论扩散，更不能让发表此言论的人继续传播。通过社评，就是要让大家明白不良言论是公司不充许的，是严厉禁止的。同样，对于坚决执行公司政策并产生良好市场业绩的省区经理要在社评里大加赞赏，让大家明白，一是公司的政策是正确的，只要按照公司政策执行就能取的良好的成绩，二是说明对于坚决执行公司政策的省区经理公司是认同并能得到公司的表扬。

7、集体活动，公司利用省区经理相聚的机会组织集体活动，一是可以增强大家的集体意识，可以树立全国一盘棋的大局意识，对于公司进行市场管理有好处，二是增强大家的公司认同感，从内心里感受到自己是公司的一员，这样的活动参加次数多了，就会产生一种心里期盼感，总想感受一下大家相聚在一起的感觉。这就和过年回家团聚一样。每一次的集体活动都会一个明确的主题，在此主题下开展活动，大家有目的的活动，在活动中感受主题的意义与思想。同时，在每一次活动中都要打出公司的司旗，一是让大家明白这是公司的集团活动，也让外人看清这是公司的团队。

8、YY远程会议，因驻外省区经理常驻外地，没有办法经常聚在一起开会，所以不定期采用YY运程会议及时来解决实际工作。在会议上可以对市场上存在的问题进行分析解答，可以对公司市场政策进行剖析说明，可以对个别市场、个别人、个别事进行批评与表扬，总之，就是要通过YY会议，及时对市场中存在的问题进行处理，不能任有问题扩大与恶化。同时，及时对市场中展现出的优秀市场、人、事进行表场与学习，YY会议是网络免费会议，成本最低，成效最大，效率最高的团队会议，是团队建设的重要手段之一。

9、销售责任状，首先要明确这支团队的工作任务是完成公司制订的销售任务量，如何完成销量，就是团队的第一要务，也是团队领导者首先要考虑的问题。对于公司来讲与团队(销售部门)签订销售责任状，这是团队建设的考核凭证，团队建设的好，销售目标就会实现，

团队建设的不好，销售量自然就会下滑，所以说，团队建设的好与坏和能否完成销售任务是成正比的关系，是因与果的关系。销售责任状的签订也是团队建设的“紧箍咒”，也是团队建设目标之一，更是团队建设的重要内容之一。

10、培训，这是团队建设的开门工作，也是重要工作之一，培训是贯穿整个团队建设的始终，不仅仅是员工入职时的培训。培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、进修培训等。入职培训是要让员工认知公司，明白公司是做什么的，公司的发展战略与前景是什么，让员工产生归属感;岗前培训是要让员工清楚岗位职责与技能要求，明白自己应该做什么;在岗位培训是要让员工熟练掌握岗位技能，办事流程，职责分明，明白自己应该怎么做;进修培训是要让优秀的员工知道怎么才能做的更好，为晋升做准备。对于团队建设来说，培训是必须的，是成员加入团队的第一课。“杀威棒”就是入职培训时的第一项，不管你以前多厉害，那都是过去式，我们要看的是现在式和将来式，清空新员工以前的思想与作风，是培训的得要内容。培训完后要进行考试，通过考试强化公司理念、产品知识在成员大脑中的地位。

团队建设，不是一项空泛的工作，不是讲讲公司理念和发展战略就完事了，而是一项很实际的工作，涉及到公司销售战略的实施，市场政策的具体执行，业务人员精神面貌的了解与激励。团队建设是聚人聚智的工作，是一项长期工作，要内外兼修，外要塑形，内要聚心，形能御敌，心能发力，内外齐发，功则成名则就。团队成则公司旺。

五、内容

1、公司信息，这是团队建设内容的重要组成部分，团队成员必须对公司的发展史与发展战略有清楚的认知，要熟烂于心，作为公司的一员，如果和客户谈起来，对公司信息一无所知，那是不合格的。

2、产品信息，作为销售团队，对产品信息要熟练掌握，产品的基本情况与产品特点是要印在脑子里，与客户谈起来要句句到位，不能乱说，对产品的不熟悉，最后造成业务无法达成。

3、销售模式，公司的模式直接关系到业务人员的工作方式与方法，团队成员要对公司的销售模式要充分的理解，明白操作思路与方法，这是业务人员开始工作的基础，如果对销售模式不明白不理解，甚至有抵触心理，那就无法开展工作，也做不出成绩，这是方向问题，必须要清楚。

4、销售策略，公司的销售策略是按公司的销售模式制订的作战方案，是每一位团队成员必须熟练掌握的技能，在与客户交流与谈判时，要准确到位的使用策略。

5、销售政策，公司的销售政策，是按公司销售策略制度的具体作战工具。销售模式确定了战略性问题，就是做正确的事，销售策略确定了战术性问题，就是正确的做事，而销售政策，就是给你作战的武器，要学会使用公司给予的武器，灵活应用政策，即不能把政策讲穿，也不能不用政策，使业务无法达成。

6、薪酬与激励机制，这是公司与团队成员之间的劳动契约的重要内容之一，按公司的实际情况与员工讲明白，其实说的直接一点，公司与员工之间最简单的关系也是第一关系就是雇用关系，基于这一点，

薪酬与激励机制就显的尤其重要，要让员工明白怎么才能赚到钱，薪酬是如何结算与支付的，这要说明白讲清楚，理顺了关系才能开始正式的合作。

7、公司社评，这是团队成员要重点学习的内容，要从社评里看到公司与团队的发展方向，公司提倡什么与反对什么，什么是公司禁止的，什么是公司要发扬的。只有明白了这些，才能达到思想统一与时俱进的目的。

8、会议精神，每次会议之后，要总结出会议的精要，这是团队下一阶段工作的重点与中心，要让团队成员明白清楚以后的工作方向与方法，要做到与时俱进，不能开过会就没事了，要让会议精神作为工作的指导与方向标。

9、先进人物学习，在团队中要提倡学习先进，不管是销售冠军，还是新人进步奖，还是单品销售第一，还是执行力强等，都是团队成员要学习的，学习别人的长处，发现自己的不足，才能进步，榜样的力量是无穷的，只有对比，才知好坏。在团队内开展先进人物学习，能起到奖优惩劣的目的，同时也能整体提高团队的战斗力。发现团队中最长的板与最短的板，进行有效的管理，使短板成长起来，使长板更长，才能使团队越来越优秀。

10、领导讲话学习，学习团队领导人的重要讲话，是领悟公司精神的重要渠道，团队的灵魂就是领导，团队的精神领袖就是领导，所以通过对领导重要讲话的学习，让每一位员工从内心深处理解讲话精神，才能做到与时俱进，永往直前，减少不必要的错误。

11、公司制度，没有规矩不成方圆，这是千年古训，也很适用于现代组织的团队建设，一个团队的好与坏、优与劣、强与弱，首先要看其是否有铁一般的纪律。所以团队建设的重要内容与基础工作就是制度建立与学习。学习公司制度是团队建设的重要工作，不单要学习市场管理制度，还要学习公司其它制度，如人事管理、保密制度、账务报销制度等。只有将制度装在心里，工作才会有底线，才不会犯原则性的错误。

六、测评

1、业务完成率，团队建设的好与坏，成与败，最直接的测评项目就是业务的完成率，如果把一年的销售任务量分解到月，那就看每月的业绩完成率，虽然团队建设的好与坏不能直接与业务的完成率挂钩，但这两者之间是有必然联系的。能打胜战的团队，其团队建设必然是优秀的。

2、政策执行力，团队及其成员对公司政策执行到位，执行力强，说明团队建设很得力，如果公司政策下发后，没有动，不能保质保期的完成，只能说明团队的执行力差，团队建设不合格。

3、工作完成率，对于某项特殊工作(不包含在日常工作职责内)的完成率，是测评团队工作是否尽力，对于公司命令是否执行，执行是否得力的重要项目，如果团队人员能在规定的时间内提交公司下达的工作要求，那说明团队的执行力强，团队建设很到位。

4、与公司的沟通率，一个合格的团队成员应该是不定期与公司领导或团队领导就工作上的问题进行沟通，如果团队成员很少与公司领导

沟通，说明其心不在工作上，其人也不在公司里，他的工作业绩也不会好。经常与公司领导沟通的员工，一方面可以得到领导的工作支持与指导，另一方面可以加强与领导的个人情感，与之建立起牢固的感情基础，这也是团队建设的一部分。

5、参与度，团队成员如果把自己当成团队一员，他会在完成自己本职工作之余，对于现有团队工作提出自己的想法与建议，能积极参与团队建设，在团队建设中承担起一定的角色，这对于丰富团队活动有很大的帮助。

6、忠诚度，这一点很重要，通过团队建设，团队成员最后会成长为公司最忠诚的一员，在公司出现最大的问题时，能与公司站在一起，同甘苦共患难，对公司不离不弃，这是团队建设的最高目标。这样的员工还有一个最优秀的品质就是不断的学习，使自己能够适应公司发展的要求，不断为公司创造价值。使团队成员保持持续的学习能力，也是团队建设的重要内容与测评项目。

以上就是公司团队建设的方案，这只是一个草案，汇集了本人十多年团队建设的经验，仅供公司领导参考。

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对公司及团队的评价 篇2

1 对象与方法

1.1 对象

随机抽取相城区2个社区, 对符合1999年WHO/ISH高血压诊断标准, 年龄在45~70周岁, 并排除脑卒中、心梗、心绞痛、糖尿病和肿瘤后的108例患者作为研究对象。

1.2 方法

1.2.1 干预方法:

利用全科团队上门服务, 对108例高血压患者进行持续6个月的一对一用药督导和心理指导, 发放健康教育处方, 定期测量血压, 每月举办高血压专题健康讲座, 采取对患者不良生活方式的纠正等干预措施。

1.2.2 资料收集:

对目标人群提供初次全科团队服务时应进行面对面访谈、观察和测量血压, 并记录在健康档案上, 6个月后再次观察、访谈并记录结果。

1.2.3 质量控制:

测量血压、健康教育、行为指导和访谈等分别由专业人员负责, 专业人员要定期接受培训。

1.2.4 统计分析:

采用SPSS进行录入, 采用χ2检验进行统计分析。

2 结果

2.1 基本情况

108例研究对象中, 男性57例 (52.8%) , 女性51例 (47.2%) , 最小年龄45岁, 最大年龄70岁, 平均年龄54.8岁。

2.2 全科团队服务对高血压患者知晓率、治疗率和控制率的影响

108例高血压患者知晓率、治疗率和控制率干预前后对照结果见表1。

2.3 全科团队服务对高血压患者服药依从性的影响

108例高血压患者服药依从性干预前后对照情况见表2。

2.4 全科团队服务对高血压患者生活方式改变的影响

108例高血压患者生活方式干预前后对照情况见表3。

3 结论

以上结果显示, 通过在全科团队服务过程中实施高血压规范化管理工作, 不仅可以提高高血压知晓率、治疗率和控制率 (简称“三率”, P<0.01) , 规范服药干预前后有显著性差异 (P<0.01) , 而且可以促进高血压患者生活方式的明显改善 (P<0.05) 。

全科团队服务是以促进健康为目的, 以家庭为单位、社区为基础和以“送健康, 进万家”为主要活动形式的面对面连续性的健康照顾, 更是社区卫生服务“六位一体”内涵的人文体现。通过全科团队服务, 上门面对面的教育、干预以及督导, 适当调整用药, 推进高血压管理, 对高血压患者起到了积极有效的作用。

3.1“三率”提升

研究发现, 在全科团队服务过程中进行上门免费测量血压、讲解高血压发病因素以及危害、发现患者的不健康因素并进行干预和督促患者全程用药等可以明显提高患者的知晓率、治疗率和控制率, 真正做到早发现、早治疗和早控制。

3.2 服药依从性提高

高血压患者能否有效地减少和控制心脑血管意外与患者是否规律用药密切相关, 通过在全科团队服务过程中帮助患者了解药物性质、禁忌, 纠正不头痛不服药的错误观念并督导用药, 能够有效地提高患者服药依从性。

3.3 加强心理指导

高血压是身心疾病, 长期压抑性心理和强烈的精神创伤是高血压的重要致病因素之一[1]。刘秋花等研究发现[2], 心理干预能使血压得到更好的控制, 并能减少并发症。本研究显示, 通过在全科团队服务过程中对高血压患者进行心理疏导, 能够有效提高患者心理自我疏导能力和患者生命质量。

3.4 戒烟限酒和限盐

文育锋等[3,4,5]认为, 吸烟者比不吸烟者血压显著升高, 酗酒可使发生脑卒中的相对危险性增加, 限盐对高血压患者血压下降起到积极的作用。因此, 戒烟、限酒和限盐可以有效地控制血压, 防止心血管意外的发生。本研究通过在全科团队服务中提供烟酒危害相关知识, 面对面提供戒烟、限盐技巧, 使患者对烟、酒和盐方面的不良生活习惯得到明显改善。

3.5 适量运动

据有关文献报道[6], 不运动或者运动不当均可发生致命性病变, 科学适量运动可以舒张血管, 减轻体重, 改善血压。本研究显示, 在全科团队服务中提倡运动和规范运动, 可以使患者积极投入到科学运动中去。

综上所述, 全科团队服务培养了患者自我健康管理的能力, 不仅在高血压治疗和并发症的预防中起到积极作用, 有效地解决了之前高血压治、管和防分离的不良局面, 而且也提升了社区卫生服务的质量和内涵。

关键词：全科团队,高血压,干预,效果评价

参考文献

[1]朱鼎良, 郭冀珍.高血压临床新技术[M].北京:人民军医出版社, 2002:144-148.

[2]刘秋花, 龙媛.心理行为干预对高血压患者治疗效果的影响[J].中国初级卫生保健, 2009, 23 (12) :92-93.

[3]文育锋, 臧桐华, 徐希平.吸烟和被动吸烟对高血压人基线血压的影响[J].现代预防医学, 2007, 34 (5) :946-948.

[4]Kristi Reynolds, L.krianlenis John, Ravidl Nolen.酒精消费与脑卒中的危险—汇总分析[J].美国医学会杂志 (中文版) , 2003, 22 (4) :206.

[5]李玉清, 刘秀荣, 刘枫, 等.高血压限盐干预效果评价[J].中国健康教育, 2008, 24 (7) :501-503.

对公司及团队的评价 篇3

【关键词】文化差异；团队学习；合资公司

随着我国综合国力的不断增强，国际化进程的加快，我国企业不再仅仅在国内这个小圈子里面竞争，不少企业纷纷走出国门、走向世界，与国外企业建立了合资公司，产品和服务进入全球市场。在中外合资公司内部，来自不同公司的员工组成的小团队为组织整体服务，支持组织的发展。然而，由于东西方文化的显著差异，中外合资公司内部团队的建设和学习都会受其影响。

一、概念界定

本文主要涉及到合資公司、团队学习以及文化差异几个关键概念，下面来逐一介绍。首先，合资公司又称合营公司，指由两家公司共同投入资本成立，分别拥有部分股权，并共同分享利润、支出、风险及对该公司的控制权。而本文要讨论的中外合资公司就是由分别来自国内和国外（尤其是西方国家）的两家企业共同经营的公司。其次，团队是由组织中明确的成员组成，共同担负某种产品或者服务责任的群体。团队在组织活动中的角色日益重要，除了在生产和销售这些部门发挥巨大作用之外，团队在新产品开发、跨部门合作等方面也显示出巨大的能量。团队学习对于团队成员的成长以及相互之间的沟通交流有着非常重要的作用。团队学习主要指团队成员表现出的有助于团队自身调整和不断改进的行为，这些学习行为包括主动寻求反馈、分享信息、要求帮助、分析事物和不断尝试。通过不断学习，团队才会保持旺盛的生命力。而文化是千百年来人们在相互交往的过程中所形成并积淀下来的价值观、思维方式、行为习惯、风俗及宗教信仰。文化对人的影响是潜移默化、耳濡目染的，因此，一个人受文化的影响在短期内很难改变。不同国家、不同地区的文化都有所不同，这就造成了文化差异的出现。

二、团队学习的影响因素之文化因素的作用

团队成员都来自不同的文化或者亚文化的背景中，因此，整个团队就相当于一个文化的集合体，在这里，不同的文化元素相互碰撞，虽然文化冲突不可避免，但是，文化差异也能促进团队成员之间的相互学习。由于每种文化都有其独特的思维特点，因此，利用文化差异组建的团队可以拥有更加广阔的视角范围，能够减少思维模式僵化，激发解决问题的新思路新方法，对于团队的学习和发展起到积极的促进作用。本文重点讨论东西方文化差异在中外合资公司中的影响而非独资公司或者跨国公司的原因在于，在中外合资公司中的员工在合并之前已经接受和认同了原来公司的文化，对于合资之后的新公司的文化可能会有不适应之感。而独资公司或跨国公司中的员工则是一开始就认同本公司的文化，因此，他们之间的文化冲突并不强烈。

三、基于中外合资公司文化差异探讨团队学习问题（文化五维度视角）

荷兰文化学家霍夫斯泰德于1980年提出文化维度模型，将文化划分为五个维度，一是权力距离，即人们对权力在社会或组织中不平等分配的接受程度；二是不确定性规避，即对事物不确定性的容忍；三是个人主义和集体主义，即社会视关注个人的利益还是关注集体利益；四是刚性化和柔性化，即人和人之间关系的和谐程度；五是长期导向和短期导向，即不同文化的人们对长远利益和近期利益的考虑和权衡。根据文化五个维度的划分，下文主要探讨在这五个维度上的文化差异对团队学习产生的影响。首先，不同的文化对于权力的分配有所不同。高权力距离的文化使人们倾向于忍受一系列的等级制度，而低权力距离的文化则强调民主和分权。因此，在中外合资企业的团队中，西方文化的这种低权力距离特性可以给团队学习带来积极的影响，带动团队成员发挥自主创造性，主动思考团队中存在的问题，而不是等待上级的指令。同时，低权力距离也会消除上下级之间的等级隔阂，更加有利于信息在团队成员之间的迅速传递。其次，不确定性规避文化维度主要是强调人们对于环境不确定性的态度以及对风险的承受程度。西方国家的文化更加偏向低不确定性规避，人们更加具有创新精神，勇于挑战，直面失败，不喜欢受规范的规章制度的束缚。而中国文化更加偏向高不确定性规避，尤其是在官僚行政机构中，人们对权威惟命是从，不喜欢思维的碰撞和冲突。因此，在与西方文化背景的同事组建团队时，他们的文化能够接纳各种各样的思想和观点，更加有利于产生一些革新的想法，这可以使团队成员碰撞出积极的思维火花。再次，西方文化强调个人主义，人们喜欢自我管理，不愿意受组织统一管理的束缚，而中国文化历来注重集体主义，人们喜欢相互合作，喜欢在一个大组织中的归属感，有更强烈的合作意愿。从这一维度来讲，中国文化对于团队学习更有利。集体主义文化可以使团队成员之间乐于分享自己的知识技能，对于团队成员之间的学习有很大的促进作用。相反，个人主义文化背景的成员则可能会认为同团队成员分享自己的知识和观点会消减自己的竞争力，同时，他们会认为从他人那里获得帮助会是一种能力不佳的表现，因此不愿意寻求帮助，这样的成员对于组织学习是无益的。只有当个人目标和团队目标一致的时候，知识才能在团队中共享，团队学习才会得以推进，因此，集体主义的文化更有利于团队学习的开展。第四，柔性倾向的文化中，人们更加注重人与人之间的和谐，一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题，这一点更加接近于中国文化中的儒家思想——以和为贵。对团队学习的影响而言，柔性倾向的文化更有利于团队成员之间的沟通、合作以及成果共享，为团队学习营造一种和谐愉快的氛围。但是，要注意柔性倾向的文化也可能会有抹杀不同观点的风险，持有不同意见的成员为了维持团队的团结可能会选择隐藏自己的观点，这就不利于成员之间的相互学习。最后，长期取向和短期取向的维度则是反映了不同文化对于时间的观念。长期取向文化注重对未来的预期，凡事都要未雨绸缪，这在中国文化中表现突出，中国人受传统文化的影响，对待事情都要留有一定的余地。而短期取向的文化则注重现在，重视眼前利益，西方文化即是如此。这两种不同的取向对于团队学习影响也不同。由于学习是一项持续不断的过程，因此，长期取向的文化会使团队制定一个长期目标，团队学习的重点也会放在对员工能力的培养上，团队学习倾向于记录下成果、经验、教训以留给后来者借鉴。而短期取向的文化则注重短期的收益，对于临时工作团队的学习来说，可以发挥短期效用，用短期目标来激励员工的学习。两种取向的文化相互借鉴，会对团队学习起到更好的效果。

四、不同维度文化差异分析的启示

不同的文化对于团队学习都有其积极的促进作用也有一定的阻碍作用，就看在团队学习中如何发挥某一种文化的主导作用。团队成员都是带着自身的文化背景聚集到一个群体中，如何利用他们文化的差异，吸取和借鉴每种文化的精华，是每个跨国合作的团体在不断发展过程中需要思考的问题。团队学习有利于提高团队核心竞争力，进而促进组织核心竞争力的提升，只有团队中每个成员都加入到自我学习、相互学习的过程中，相互信任、无缝配合，团队才能更好得为公司发挥作用。

参 考 文 献

[1]Hackman J Richard.The design of work teams[M].In J.Lorsch（ed.），Handbook of Organizational Behavior：Englewood Cliffs，N J：Pren

tice-Hall.1987：315～342

[2]Edmondson Amy C.Learning from mistakes is easier said than done：Group and organizational influences on the detection and correction of hu

man error[J].Journal of Applied Behavioral Science，1996，32（1）：5～32

对公司及团队的评价 篇4

公司领导：

为了更好地把君威仕产品快速地推向市场,经不断地摸索红酒销售方向,提出以下建议和销售计划。

一、设定指标：

1、君威仕酒业以推销红酒为主，主推君威仕 King系列产品、2、酒业公司销售指标计划第一年为200万元（团队架构和制度形成2个月后开始）。

二、分销渠道建设：

1、省外区域总代理或经销商（如汕头，深圳，惠州，东莞等）向公司交一定的押金后取一批货作区域总经销。

2、省内区域销售经理（可兼职），独立负责一个区域销售

在广州主要区域如天河区、越秀区、海珠区、荔湾区、番禺区设立区域销售经理，向在其销售范围的餐厅，酒店或烟酒专卖店推销我们的产品。

3、公司原有渠道团购经销及维护,认真抓紧回收货款。

4、选一至二个高档区域开设门市部，装修成澳洲特色的专卖店，更好更快捷地服务于广大客户或会员，以灵活高效的物流配送为基础，销售KING系列优质原装进口澳大利亚葡萄酒，打造KING品牌。

5、设定形象广告语：“相信品牌~~king新世界的葡萄酒”！

三、指标计划分配

1、总代理每月销售指标

2、区域经理的每月销售指标

3、各大, 小分销商每月销售计划指标

四、总代理及经销商推销的返还奖励计划

1、每月完成进货指标，可以享受设定返还奖励，比例控制在销售总额的10-15%的范围內（作为经销商的店面宣传促销费用，公司不再支付任何广告促销费；或经销商在翻单结算时，可少付10%-15%的货款额)

2、销售返还要及时处理，确保总代理及经销商顺利推销

3、酒业经理、财务部监管营销人员每月的业绩计提（要结合货款收回情况结算）

五、销售人员基本工资与销售业绩挂钩扣减

销售人员任职一个月后, 严格按个人销售业绩与个人工资总额挂钩，实发工资按当月只完成指标比例计算。

例如：月薪1800元，个人销售月指标3万元，当月完成24,000万元，则当月基本工资为1800X80%=1440元。

六、销售人员业绩的奖励计提办法

1、销售人员的奖励计算: 按每月销售业绩及回收货款, 公司与销售人员确认计提比例。

例如：当月完成个人销售指标是1万元(含1万元及公司领导关系的销售额不作提成）

2、个人指标1万元以上部份的奖励提成：如(2万元-1万元=余1万元)X5%=500元(按货款回收数计算)

3、负责公司关系网络销售的，按每月销售数量计算服务费200、300、500元（按返单数量计提：1万、2万、3万以上）

七、严格防产品进埸上架后有退货的現象

因为直接关系到君威仕的声誉，所以总代理商和区域销售经理的管理工作要到位，要努力做好红酒进埸后酒妹及主管的推销工作及奖励计划，酒业公司派员巡视，定期提供品酒会及礼品推广宣传。

八、每月销售业绩的确认

1、每月由酒业经理主持每月销售总结会

2、区域销售经理负责提供每月销售进销存明细統计表

3、办公室负责计算每月区域销售经理的业绩与工资挂钩的结算，计算个人超额完成指标的奖励及相关末完成指标的扣罚

对公司的评价怎么写 篇5

但就目前我国中小企业发展现状来看，也面临着一些问题。一方面，纵观各个领域的中小企业，它们的快速发展大多集中在中低端市场，而且由于生产设备、生产技术、资源、财务能力等都达不到大型企业的规模，造成单位生产成本较高，达不到规模效益。另一方面，行业内过于集中的中小企业生产能力、创新能力较弱，容易造成产品单一，同质化现象也较为严重，从而加剧企业间的竞争。同时在人们生活水平日益提高，市场需求多元化趋势不断加速的情况下，单一产品使得企业面临的市场风险不断加大。在此现状下，中小企业进行多元化发展，不失为一个不错的选择。

二、多元化发展是现阶段中小企业抵御风险的有效手段

时企业通过多元化战略也能将生产产品过程中剩余无用的生产要素加以充分利用，实现剩余资源的范围经济，降低成本。

三、对现阶段中小企业多元化发展的思考1.中小企业多元化发展进程中的问题。

(1)大多数中小企业多元化发展过程中需借助外部融资，企业经营风险加大。大部分中小企业在进行多元化发展的过程中，企业内部现有的资金不足以支撑企业进行多元化发展，需要借助于外部融资。在近十年中，全球经历了两次金融危机，而且国家采取了紧缩型的货币政策，中小企业获得银行贷款的门槛较高，从而增加了贷款的成本。如果坚持进行多元化发展，就会造成融资成本过高，企业此时变得较为脆弱从而使企业面临破产危机。

(2)企业过度多元化造成资源配置相对分散。中小企业都希望扩大生产经营规模，进而将企业做大做强。当中小企业发展到一定的阶段时，由于企业规模、生产设备等限制，会造成单位成本上升，所以此时扩大企业规模进行多元化发展就成为企业一个很好的选择。但是中小企业的资源往往都是有限的，将有限的资源分配到每一个发展的产业领域中，每个领域获得的资源并不充足，有时甚至无法维持在某个领域对资源的最低要求，这必然无益于企业发展。

(3)企业过早过快多元化削弱了企业的核心竞争力。很多中小企业在自己的产品还处于早期成长阶段时，就过早盲目地进行多元化发展。中小企业不同于大型企业，有着充足的人力、物力、财力的支撑，往往会造成企业对处于成长期的原有产品投入不足，而新进入的领域由于投入不足也得不到较好的发展。也有很多中小企业在进行企业经营时，获得初步的成功后，过快地进行多元化发展。多元化发展必须建立在稳固的市场地位和较强的核心竞争力之上。过快地进行多元化发展，就会稀释自己的核心竞争力，同时也增加了企业面临的财务风险。

(4)企业对品牌进行尽可能的延伸，反而降低了本企业品牌在消费者市场上的影响力。伴随着现在传播媒体的多样性、及时性的发展，越来越多的企业更加注重品牌效应，在营销方面资金的投入比重不断加大。但是品牌延伸的同时必须伴随着高质量的产品，如果企业过度重视品牌效应而忽视产品质量，不仅会损害本品牌的形象，也会造成品牌的影响力下降，甚至有可能在信息化膨胀的今天被不断崛起的企业所淹没。而且很多中小企业在对新产品发展目标、理念等内容不清楚的情况下，大肆包装，从而造成对现有企业品牌的淡化。

(5)盲目进入非相关多元化领域，增大企业面临的风险。我国很多中小企业只注重企业短期利益，贸然进入一些目前看来有着较高收益和良好发展前景的行业。面对全新的领域，现有的生产技术、销售渠道、顾客市场等都不再适应，从而增大了企业面临的经营风险。

2.解决措施。

(1)采取相关措施协助中小企业融资。适当放低中小企业贷款的门槛，降低其贷款的成本。政府采取相关措施帮助中小企业解决融资难的问题，加强与中小企业的交流，为其提供相关的信用担保。银行可以采取对中小企业划分信用等级，建立信用评价机制。根据企业的信用等级，银行适当降低贷款利率。

(2)对企业整体发展潜力进行研究，谨慎选择多元化发展的方向，避免资源过度分散。在企业制定多元化发展战略之前，应该先进行细致周密的市场调查，掌握更多的市场信息。根据相关信息结合本企业自身的发展规划及资源现状，谨慎选择企业多元化发展的方向，避免因决策的盲目性而造成资源的过度分散。

(3)在增强企业的核心竞争力的同时实施多元化战略。一个企业的主营业务往往是塑造企业核心竞争力的基础，也是关系着企业能否稳健发展的重要因素。作为中小企业，不管是在人力、物力还是财力方面，都达不到大型企业的规模。所以中小企业在制定战略上一定要慎重考虑，在稳固发展好自己的主营业务的基础上，可以根据企业自身的优势与资源，再结合市场现状与消费者的需求状况确定企业的多元化发展的方向。这样既扩大了企业的生产规模，又利用了企业在资源与自身的优势，减少了发展其他产业的生产成本。

(4)在进行多元化发展的同时加强企业品牌的塑造、注重企业文化的建设。品牌是关系到企业对外形象好坏的重要标志，在会计中商誉也属于企业的无形资产。企业文化是企业管理者经营思想和企业经营理念的体现。作为中小企业，要想在激烈的竞争中脱颖而出就离不开企业品牌的塑造和企业文化的建设。

(5)将多元化的起点定位于相关多元化。企业多元化所涉及的各行业之间的相关性，对于多元化战略能否成功至关重要。企业实施多元化战略所涉及的行业跨度应该适度，不宜过大。企业进行非相关多元化，面临着全新的领域与市场，原有的产业优势并没有发挥出来，给企业带来了极大的经营风险。在进行相关多元化发展时，进入壁垒低、经营成本低等优势是进行非相关多元化所没有的，所以实施相关多元化更有利于企业获得成功。

四、结论

对公司现状的评价报告书 篇6

一、***公司基本现状

****公司截止****年**月**日(组织结构、服务对象及范围、公司员工人数及能力等)。

根据****公司财务报表数据，截止****年**月**日，公司(财务状况及基本分析)

我们通过问卷调查的方式，对***公司的员工满意度进行了测评。****年**月份，***公司在职员工***名，我们随机调查了****名员工，调查比例为**%，调查结果显示，*******。

我们还对部分客户进行了调查、走访，根据调查信息反馈，******。

二、调查中发现的主要问题

1、财务核算与控制方面的问题(具体描叙);

2、公司内部控制制度建设及执行中的问题(具体描叙);

3、部门间沟通协调存在的问题(具体描叙);

4、经营管理过程中存在的主要问题(具体描叙);

5、其他(具体描叙)。

三、财务收支分析及预测

(略)

预测结果：根据以上预测分析，***公司预计全年经营情况为盈利(亏损)****元。

财务收入预测变动因素分析：

(一)表**中****收入是在*******情况下的预测数，实际收入数会低于预测数;

(二)未在表**中反映的其他收入项目：*****;

(三)其他收入：如***。

财务支出预测变动因素分析：

(一)因***项目，各项费用开支一定时期内将会大幅增加;***项目****，各项费用支出也会有所增加;

(二)其他不确定因素，如*****。

四、建议(根据调查发现的问题，提出具体、可操作性的建议)

1、建议***公司从今年起加强预算管理和费用控制;(具体陈述)

2、建议财务部***;(具体陈述)

3、建议行政部;(具体陈述)

4、对于调查中有客户反映*****问题，建议**部门*****;(具体陈述)

对公司及团队的评价 篇7

随着信息技术的迅猛发展, 研发团队是很多企业, 尤其是高科技企业创造绩效的根本动力和源泉, 对研发团队的有效管理可以使企业获取更大的竞争优势, 而研发团队成员满意度的提升是管理团队并使其成员创造良好绩效的重要环节之一。企业想要有效提升员工满意度, 不仅需要了解影响满意度的各类因素及其重要程度, 还需要了解目前员工对企业及工作的满意度现状, 因此本文在调研的基础上对企业研发团队成员满意度评价问题进行研究, 以此为企业管理实践提供借鉴。

在工作满意度各类研究中, 对其影响因素及评价的研究成果较多, 满意度影响因素大致可以划分为两个方面:个人特征因素和组织情景因素。个人特征虽然会对员工满意度产生重要影响, 但由于企业很难通过管理手段对个人特征进行改变从而改变其满意度, 因此研究组织情景方面影响因素的居多。例如Louis Lévy-Garboua认为工作满意度会受到传统激励因素报酬的影响, 但随着员工工作经验的增加, 他们会对现在的工作努力与收入水平与以往做出比较, 从而影响其工作满意程度[1]。Ling-Hsiu Chen研究了信息系统工作员工满意度影响因素, 包括社会交往、工作本身以及自我实现等[2]。Kurt Matzler等认为员工满意度受到很多因素影响, 而且这些因素的重要程度是不同的, 基于双因素理论, 认为员工对同事关系、上级、工作发展和工作内容满意时, 这些因素显得并不重要, 但当员工对这些因素的满意度降低时, 它们又会变得非常重要[3]。这些研究大多是基于员工不同层次的需求而找出影响到员工满意度的具体因素。当然, 由于员工的工作及自身特点存在较大差别, 不同类型员工工作满意度的主要影响因素及作用程度也不尽相同。研发人员一般都具有较高的教育水平和知识水平, 而且具有较强的独立性、自主性以及较高的成就导向, 其需求很大程度上区别于普通员工[4]。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆的研究表明影响知识型员工 (例如研发员工) 工作满意度的前4个因素为个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富;安盛咨询公司的研究结果为报酬、工作性质、提升、与同事关系[5]。国内王德鲁提出影响企业技术研发人员的满意度因素包括经济因素、环境因素、管理因素、公平因素、发展因素、位势因素、企业文化以及组织远景等, 其研究对这些因素进行了详细说明, 还在此基础上应用模糊综合评价模型对满意度进行了评价[6]。惠调艳研究确定的研发人员满意度影响因素包括工作本身、个体成长、业务成就、薪酬晋升以及工作条件等[5]。由此可见, 研发人员的工作满意度影响因素与其他员工并不完全相同, 尤其是每种因素的作用程度会有较大的差别。但国内外关于满意度各维度对总体满意度作用程度的研究具有不同的结论, 例如文献[7]总结国外研究认为薪酬对研发人员满意度影响程度较小, 而国内研究认为其影响程度较大, 因此基于实践的研究还需进一步深入。

2 企业研发团队成员满意度影响因素确定

2.1 问卷设计及样本信息

问卷中题项的设置是基于基本需求理论, 参考了一些员工满意度和研发团队的相关研究文献。除在理论基础上设置题目, 本问卷还主要借鉴了一大型咨询公司员工满意度调查问卷, 并邀请几位咨询公司顾问进行评鉴修改, 最后与少数被调研者共同讨论修订。主要针对问卷细部题项的代表性及可阅读性加以修正, 以增进本问卷的内容效度与表面效度。问卷问题共设置了5个满意度维度28项具体因素, 全部采用封闭性问题方式, 使用李克特五点式评量尺度, 1、2、3、4、5分分别代表员工对满意度因素认为的重要程度, 依次为越来越重要。本调查共发放问卷310份, 调查范围包括34个企业, 涉及的行业包括生物制药研发、软件研发、电子原件研发、陶瓷产品研发等。回收问卷232份, 问卷回收率为74.8%, 其中有效问卷为204份, 有效率为87.9%。

2.2 满意度影响因素调研结果分析

对问卷项目进行内部一致性信度检验Alpha值为0.73。目前学术界引用最多的是Nunnally提出的关于Alpha值的取舍标准:即系数在0.65以下就应该重新编制量表;在0.65—0.70之间表示可以接受;在0.70—0.80之间表示比较好;在0.80—0.90之间表示非常好;在0.90以上就表示问卷信度甚佳。因此本量表符合信度检验的标准。

因子分析是多元统计分析中常用的一种分析方法, 其基本思想是通过研究众多变量之间的内部依赖关系, 寻找这些数据的基本结构, 并用少数几个被称为公因子的不可观测变量来表示基本数据结构。为了进一步考查变量是否合适做因子分析, 首先使用了KMO检验与Bartlett球度检验。KMO检验结果0.61为适用性一般, 而Bartlett球度检验的显著性水平小于0.01, 因此可以做因子检验。按照公因子特征值大于1进行因子提取, 共提取10个公因子, 这些公因子的累计贡献率达到了70%左右, 因此可以认为它们解释了大部分因素。通过分析因子载荷矩阵, 发现只有工作负荷与压力和工作责任与权利明确性在各维度因子上的载荷都小于0.5, 因此可以在企业研发团队成员满意度影响因素中将其删除, 并按照因子分析的结果对因素作进一步划分, 如表1所示。

以上10个维度可以说是对原问卷维度的进一步细化, 虽然经过因子分析划分的维度与原问卷维度数量相差较多, 但各维度具体项目划分变化不大, 可以认为问卷中原始因素指标的设置以及结构基本上是比较合理的。

2.3 企业研发团队成员的需求层次分析

根据表1的满意度影响因素维度的重新划分, 依托马斯洛的需求层次理论, 参考文献[8]对研发团队成员满意度影响因素按照不同需求进行划分, 能够得出适合研发团队成员的需求层次, 如图1所示。

马斯洛把人类的需求归纳为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要五大类, 而且五种需要像阶梯一样从低到高按照层次递增。人们只有首先满足了较低级别的需要, 较高级别的需要才会起到激励作用。从对企业研发团队成员满意度影响因素的调研结果来看, 这些员工的需求对比马斯洛需求层次理论在内容和结构上发生了一些改变, 如图1所示, 其每个层次对应于表2中的相关维度。具体来讲, 与马斯洛的生理需求相对应的为研发团队成员的物质需求, 主要包括薪酬管理方面的内容:薪酬水平以及薪酬制度;马斯洛的安全需求在研发团队成员需求结构中对应保障性需求, 包括工作时间与稳定性、工作条件, 这是员工从事研发工作的基础条件, 与马斯洛原安全需求的解释具有较大差异;马斯洛的归属及尊重需要在本文中对应研发团队成员的归属需要, 包括领导同事关系以及组织制度氛围;马斯洛需求层次理论中没有员工学习成长需求的层次, 但这对企业研发团队成员来讲具有重要的意义, 因此, 本文在研发团队成员需求层次中加入学习与成长需要, 包括学习与晋升;马斯洛的自我实现需要对应研发团队成员需求结构中的成就需要, 包括工作自主性与工作胜任和满足感, 总体来讲这是员工由工作本身所得到的满足, 比马斯洛自我实现层次的解释更为深入。

3 企业研发团队成员满意度评价方法比较与选择

现有文献评价员工满意度的方法包括简单评价法、层次分析法、模糊评判法、回归分析以及结构方程等, 这些方法在评价员工满意度方面都具有一定的适用性, 但也各自具有优劣势。对各种方法的特点以及企业使用的重点考虑因素进行比较分析, 可以为企业选择适合自己的方法提供参考, 如表2所示。

企业可以根据自己的战略需求和特点对评价方法进行选择, 虽然这些方法都具有各自的特点, 但它们的基本思想都是在满意度影响因素 (指标体系) 的基础上考虑各个因素和维度的权重, 然后通过调查员工对各个因素的满意程度得到总体满意度, 都具有一定的实用性。

4 企业研发团队成员满意度评价结果分析

企业进行员工满意度评价是为了更好地改进其管理中存在的问题, 进一步提高员工的工作积极性, 因此对满意度评价结果的进一步分析具有重要的意义, 参考文献[8]本文建立“满意度-影响权重”矩阵对员工满意度评价结果进行分析, 如图2所示, 即企业在对满意度评价结果进行分析时, 需要考虑各个维度评价结果 (以满分100计) 以及各个维度的重要程度 (以满分1计) , 然后根据分析结果采取相应的管理措施。

图2的矩阵中共有四个象限, 处于适时改进区域维度的特点为员工对其满意程度较低, 但这些维度对整体满意度的影响权重也较低, 即对员工的重要程度较差, 因此对该区域的维度, 企业可以采取适时改进的管理方式, 在时间、人力等各项条件允许的情况下对这些项目进行改进;在优先改进区域, 员工对这些维度的满意程度较低, 但它们对员工总体满意度的影响程度较高、较为重要, 因此对处于该区域的维度, 企业应该采取优先改进的管理策略, 集中精力提高对这些维度的管理, 以更好地提高员工的整体满意度;在重点关注区域, 各个满意度维度对员工的重要程度较高, 而且员工对这些项目也比较满意, 但企业切不可因为员工处于满意状态而忽视对这些维度的管理, 由于其对员工总体满意程度影响较大, 因此需要对其实施密切追踪, 因此这部分也应该重点关注;在继续保持区域, 虽然这些维度对员工重要程度较差, 但员工对其满意程度却较高, 企业在管理过程中需要对其继续保持, 不能因为其重要程度较差而降低管理力度, 因为不同时期员工对各个维度影响满意度的重要程度感受是具有差异性的。

基于满意度各个维度评价结果以及重要程度对员工满意度问题进行分析, 可以更好地为企业有选择地进行员工满意度提升管理提供参考, 可以在一定程度上节省企业的各项成本, 也可以有针对性地满足员工的需求。在使用该评价矩阵时, 如果需要详细了解员工满意度相关问题, 也可对各个影响因素进行详细分析, 但比分析整体维度要耗费较多成本。

5 总结

对员工满意度的有效评价可以使企业随时了解员工对企业及工作的态度, 了解企业管理过程中存在的问题, 是企业改善管理措施提高员工工作积极性的重要基础。研发团队成员的满意度影响因素与一般员工具有明显不同, 单凭理论总结其满意度影响因素对实践的指导性不强, 因此本文在理论基础上, 结合实践对研发团队成员满意度影响因素进行了提取, 并以此为基础构建了适合研发团队成员的需求层次。当然, 由于样本量有限, 调研结果不一定能够完全精确地反映企业实际情况, 而且不同研发团队成员在不同时期对满意度影响因素及其作用程度具有不同的感受, 因此研究必定存在一定的误差。另外, 本文并没有选择某种评价方法对研发团队成员满意度进行评价, 由于很多研究对评价方法已进行详细介绍, 本文在这些研究的基础上对常用方法进行了比较, 可以更好地为企业按照自己特点选择合适的方法提供依据, 但除了这些常用方法之外, 应该还有很多评价决策方法可以使用, 这也是未来的研究方向之一。最后本文提出“满意度-影响权重”矩阵, 企业在得出员工满意程度的基础上, 应该对各个维度满意度及员工认为的重要程度进行综合分析, 以更好地为企业实践提供细化参考。

参考文献

[1]LOUIS LEVY-GARBOUA, CLAUDE MONTMARQUETTE.Repor-ted job satisfaction:what does it mean?[J].Journal of Socio-Eco-nomics, 2004 (33) :135-151.

[2]LING-HSIU CHEN.Job satisfaction among information system per-sonnel[J].Computers in Human Behavior, 2008 (24) :105-118.

[3]KURTMATZLER, BIRGIT RENZL.Assessing asymmetric effects inthe formation of employee satisfaction[J].Tourism Management, 2007 (28) :1093-1103.

[4]MUNYAE MULINGE, CHARLES WMUELLER.Employee job satis-faction in development countries:the case of Kenya[J].World De-velopment, 1998, 26 (12) :2181-2199.

[5]惠调艳.研发人员工作满意度影响因素研究[J].科技进步与对策, 2007, 24 (1) :182-184.

[6]王德鲁.企业技术研发人员满意度评价的模糊综合评价模型[J].科学学与科学技术管理, 2006 (8) :143-147.

[7]张士菊, 廖建桥.员工工作满意度各维度对整体满意度的影响研究[J].科学学与科学技术管理, 2007 (8) :184-188.

对公司及团队的评价 篇8

关键词：企业社会责任行为；消费者公司声誉评价；产品特征；消费者个人特征

一、引言

目前，对于企业社会责任(Corporate social Responsl-bility，CSR)国际上并没有统一的定义，一般认为，企业社会责任就是企业在创造利润、对股东利益负责的同时。还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等。而公司声誉，Fombmn认为它是“对一个企业过去行为和将来前景的一种感觉描述。这种感觉形容了当企业与其他竞争对手相竞争时。企业对它的所有的利益相关者的综合吸引力”。公司声誉在管理领域被认为是一种潜在的市场进入壁垒。声誉对企业有许多潜在的良性影响：比如在给消费者传递的产品质量时候。好的声誉能够使得企业获得溢价；同时好的声誉可以吸引更加优秀的员工；可以吸引投资者。Donaldson和Preston(1995)表示各种利益相关者都想引起企业的重视，当企业满足他们的期望时，他们会非常愿意继续关注企业的发展。这对企业的管理者非常有利。而企业社会责任对满足利益相关者的要求有建设性的作用，这样，企业社会责任就能同时满足利益相关者和内部管理者的期望，从而对公司声誉产生积极作用。

但是过去的研究多集中于企业社会责任的有限几个方面，缺少对企业社会责任这一丰富内涵的挖掘。如Fombmn等的研究表明，以企业慈善捐款以及慈善基金来衡量CSR；Williams等以企业参与慈善活动作为企业社会责任主要评测点。在中国环境下企业的社会责任中明显存在优先次序上的层级性。有鉴于此。本文分别选取三个层次中的善待员工、保护环境、积极慈善捐助为研究对象。

二、理论回顾与研究假设

企业社会责任正成为组织最重要的挑战，而公司声誉与企业的社会、环保和道德行为关系越来越密切。

Fombrun和Shanley(1990)的研究表明，企业社会责任对公司声誉有正面的影响。公众会通过一个公司在非经济行为上的表现来评价它，感知到的公司对外部世界关心程度会影响消费者对一个公司的评价。这就是Fombrtm和shanley公司的社会响应信号能达到同潜在的利益相关群体建立互惠关系的目的。Williams和Barrett(2000)同样证实企业参与慈善活动对公司声誉有提高作用，积极参与慈善活动的企业得到了更高的公司声誉评价。

在关于企业社会责任对公司声誉产生作用的机理上，现有的研究认为企业社会责任促进了企业与利益相关者之间的良好的关系(BiBmlner and Pavelin，2004)。这是因为企业社会责任加快了“识别”的过程，通过这个过程，利益相关者感受到其个人的价值观与企业价值观的融合(Bowling，2004)。

企业社会责任与消费者内心感受到的一致性与消费者个人对企业社会责任行为领域的支持是相关的。对企业社会责任高度支持的消费者将会更多地感知到自身与企业的高度一致性。企业社会责任支持的调节作用在以前的“影响认同的关键因素”(Drumwright，1996)，“表现自我的重要性”(Haley，1996)，“个人关联”(Cyber and Ross，1997)等企业社会责任对消费者影响的研究中均被提及。Molar & Webb(2005)的研究发现消费者对企业社会责任的支持对企业社会责任行为(环保和慈善两方面)与企业的评价的关系具有调节作用。

Brown和Dacin(1997)研究证实，通常而言企业社会责任与消费者对企业产品的评估与对企业形象的评价的影响是平行的。因为市场中人与组织的关系主要是通过消费行为被界定为对有形物亲和感的增加。而一个企业产品是消费者直接可以寻求关联的方面。这对消费者与企业产生一致性认同有高度相关，特别是消费者通过自我表达和自我强化动机作为引导的时候(Belk，1988；Kleine andAllen，1995)。Sen和Bhattacharya(2001)证实了对企业社会责任与企业能力的信任会对一个企业在特定领域的企业社会责任行为与消费者对企业的评价产生调节作用。此外，Molar和Webb(2005)的研究发现价格在企业社会责任与消费者对公司和产品做出响应这一关系中存在调节作用。周延风等(2006)的实证研究已经证实企业社会责任能对公司产品层面的消费者响应产生积极影响，同时价格在这一响应关系中存在显著性的调节作用。基于上述研究与分析，我们提出以下假设：

H1：企业积极承担社会责任行为对公司声誉的评价有正向影响。

H2：产品价格信号对企业社会责任与公司声誉评价的关系有调节作用。当产品为低价格产品时，企业是否承担社会责任对消费者的公司声誉评价的影响比产品为高价格时要大。

H3：消费者支持(CSR-support)对企业社会责任与公司声誉的关系有调节作用。对企业社会责任支持越高的消费者，企业社会责任行为对其公司声誉评价的影响也越大。

H4：消费者信任(CSR-CA beliefs)对企业社会责任与公司声誉的关系有调节作用。消费者越相信承担社会责任的公司能够生产更高质量的产品，企业社会责任行为对公司声誉评价的影响也越大。

三、研究方法

1、被试。预实验阶段有148名研究生参加了实验。正式实验的被试一共有410人，包括78名普研学生、136名研究生课程班学生和196名MBA学生。

2、实验设计。设计了三个实验，分别研究善待员工、保护环境及捐助慈善事业三方面企业社会责任行为对消费者关于公司声誉评价的影响。每个实验均采用2(企业社会责任行为：正面和负面)×2(价格；高档和中低档)的组间设计。同时我们设计了两个控制组(不提及任何企业社会责任信息，产品价格水平分别为4000元与1800元)对消费者响应进行测量。

3、工具。

(1)实验情景。由于采用现实企业作为研究对象很难克服消费者现有的偏见，我们选择了一个生产数码相机的虚拟企业作为研究对象。实验情景包括购物情景描述与企业社会责任行为描述两部分(控制组只有购物情景描述)。

(2)量表编制。本研究因变量公司声誉变量参考了Manfred等(2004)的量表，包括四个题项；企业社会责任支

持(CSR-support)和企业社会责任能力信任(CSR-CA Be-liefs)各含五个题项，均用7级李科特量表测量。

4、研究程序。整个研究过程包括两个阶段：(1)预实验，(2)正式实验。预实验一共回收了127份有效问卷，数据分析结果显示，三个组别的消费者响应存在显著性的差异(P<0.05)，说明操作变量确实发生作用。在变量信度方面。除了消费者对企业社会责任能力信任这一变量的内部一致性信度较低外(Cronbaeh's α=0.646)，其他变量的内部一致性信度都达到要求(cronbach's α>0.80)。在修改了实验情景中一些不够明确的措辞以及个别信度较低的指标后。我们进入正式实验。被试首先被要求认真阅读一个模拟的购物情景，然后以情景中主人公的角色对公司声誉进行评价。之后，我们对被试的个人特征进行了测量，包括对企业社会责任支持、对企业社会责任与生产能力的信任两个方面。最后，我们还增加了一道甄别题，检查被试是否曾在数码相机企业工作过。

5、数据处理和计算。由于采用实验法，本研究采用SPSS12.0中的方差分析(ANOVA)。

四、数据分析过程

1、操作变量检验。我们对企业社会责任的不同水平对消费者公司声誉(Cmnbaeh's α=0.86)评价的影响进行了检验。通过单因素方差分析我们发现，企业社会责任行为这个操作变量是有效的：与控制组相比。在正面企业社会责任行为组别的被试在公司声誉评价方面的评分都要高于控制组；而在负面企业社会责任行。

为的被试这方面的评分都要低于控制组。另外需要指出的是，企业社会责任的支持(CSR-support)(Cronbaeh'sα=0.85)、企业社会责任与能力信任(CSR-CA Beliefa)(Cronbach's α=0.83)这两个反映个人特征的变量在不同的组别并没有显著的差异，这说明被试对企业社会责任行为的态度和看法没有受到实验情景的影响，而这正符合我们实验设计的初衷(见表1)。

2、企业社会责任行为对公司声誉的影响。在三个实验(捐助慈善、保护环境与善待员工)中，企业社会责任行为对公司声誉的评价都有显著的影响(P<0.001)，积极承担社会责任的企业获得了消费者的认同与尊敬(均值>5.3)，而存在对企业社会责任行为的负面报道时，消费者对公司声誉的评价大大降低(均值<2.5)，从而假设H1得到验证。

在捐助慈善公益事业领域价格对企业社会责任与公司声誉评价这一关系具有调节作用(表2)。这一作用可以从交互效应图(图1)得到直观反映，从而假设H2在这一试验中得到验证。此外，在捐助慈善公益事业领域与善待员工领域，企业社会责任行为与企业社会责任支持(CSR-support)的交互效应显著(表2)，从图2可以看到，高支持企业社会责任行为的消费者，对公司声誉的评价也更敏感的受到企业社会责任行为的影响：当企业积极承当社会责任时。这类消费者对公司声誉的评价要高于那些低支持企业社会责任行为的消费者；而当企业发生负面的企业社会责任报道时，高支持的消费者对公司声誉的评价却低于那些低支持的消费者。从而假设H3在试验一、二中得到验证。

然而在保护环境领域，交互效应并不显著，这说明不管是高支持还是低支持的消费者，当企业积极保护环境时，对其公司声誉的评价都比较高。而当企业污染周边环境时，对其公司声誉的评价都很低。此外研究发现在三个试验中消费者对企业社会责任能力的信任对企业社会责任与公司声誉评价这一关系的调节作用都不显著，拒绝H4这一假设。

五、研究结论与讨论

随着企业社会责任越来越受到社会的关注，我国学者们开始从不同的视角(如法律、商业伦理、市场经济等)对企业社会责任进行研究，然而从消费者角度探讨企业社会责任行为的实证研究仍然少见，这一视角的研究无论在理论还是实践上都具有其必要性：理论上可以扩展消费行为学理论中消费者对公司形象感知评价来源点，实践上为我们提供了一条提升公司声誉的路径。本文通过实验方法，对企业社会责任行为与消费者关于。

公司声誉评价的关系进行了系统的研究。本文的主要创新之处包括如下两个方面：(1)分别从捐助慈善与公益事业、保护环境以及善待员工三个不同的维度与层次。分析了企业社会责任行为对消费者公司声誉评价的影响。使研究的结论更加全面充分；(2)引入消费者个人特征变量(如对企业社会责任的支持程度(CSR-support)，对企业社会责任行为与企业能力的信任(CSR-CA beliefs)，以及产品特征变量(如价格信号)，对企业社会责任行为与消费者公司声誉评价之间的关系进行了深入的分析。

研究发现，无论是捐助慈善与公益事业领域、环境保护领域，还在在善待员工领域，企业社会责任行为对消费者公司声誉的评价都有显著的影响。积极承担社会责任的企业，消费者对其公司声誉的评价要远高于出现负面社会责任报道的企业。因此，随着消费者对企业承担社会责任的期望越来越高，企业是否积极承担社会责任，对其长期收益(如公司声誉)有直接的影响，这是企业界应该重视的一个趋势。此外。企业社会责任行为与消费者响应之间的关系，并非只是简单的相关关系，不同类型的消费者，对企业社会责任行为的响应并不完全相同。高支持企业社会责任行为的消费者在评价公司声誉时，对企业是否有社会责任感也更加敏感。总之，不同类型的企业社会责任行为对消费者公司声誉评价具有不同的影响。同时，这一影响受到产品特征和消费者特征的调节。这一研究发现对企业社会责任相关营销活动时候具有启示性意义。