国内外小企业信息化背景、目的、意义

2024-10-21

国内外小企业信息化背景、目的、意义（通用3篇）

国内外小企业信息化背景、目的、意义篇1

中小企业信息化背景、目的、意义

1、中小企业信息化背景

在我国经济构成中，中小企业占有十分重要的地位，中小企业数占全部企业数的99%，中小企业工业总产值和实现利税分别占全国的60%和40%左右;在流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上;中小企业还提供了大约80城镇就业机会。因此，中小企业的壮大是扩大内需、提升消费能力的根本支撑。发改委2008年的资料显示，在中国中小企业有4200万户，占全部企业总数的99%；提供了近80%的城镇就业岗位。其生产总值占全国总产值的60%；上缴税收总数额占全国总税收的50%；全国65%的发明专利和80%的新产品都是由中小企业所研发的。河北中小企业占总数的99%以上。保定市到2009年，全市中小企业发展到23.4万家，从业人员196万人。因此，中小企业信息化市场拥有巨大的发展潜力。

2、中小企业信息化国内外现状

改革开放以来，我国的中小企业得到了迅速发展。这些中小企业存在着一定的普遍特征：资金不是十分雄厚，管理不是非常完善，信息化基础普遍较差，面临着异常激烈的市场竞争。随着信息时代的到来，中小企业的生存和竞争环境发生了根本性的变化。

国家高度重视中小企业的发展。《2006━2020年国家信息化发展战略》指出，要制定和颁布中小企业信息化发展指南，分类指导，择优扶持，建设面向中小企业的公共信息服务平台，促进中小企业开展灵活多样的电子商务活动。前段时间开展的中小企业信息化抽样调查结果显示，中国80.4%的中小企业具有互联网接入能力，其中44.2%的企业已经将互联网用于企业信息化。当前中小企业信息化包括很多方面和内容，其中管理信息化是一个重要方面。如何运用信息技术增强企业的管理和技术创新能力，如何制定企业信息化发展战略来提升企业的核心竞争力，如何把信息化系统融入日常的管理工作为企业带来效益，是信息化建设者们所面临的重要问题。

美国有关政府部门采取了各种措施来推动中小企业信息化的发展。小企业管理局的各种资金援助计划填补了按正常条件无法获得私人贷款的小企业的信贷

缺口。在政府和国会制定政策法规时，为小企业说话，使政策法规对小企业的发展不会产生不利影响。同时，为小企业利用信息技术争取税收优惠。

日本从上个世纪80年代初建立了日本中小企业事业团信息中心，并与中央及地方政府群众团体和有关单位、机构互相支援，密切合作，加强交流共同发展。日本政府还加快网络建设步伐，构筑起广泛的信息发布和接受系统，将各国立、公立研究机构的研究成果、新技术及各种经营信息通过网络提供给中小企业，实现信息资源共享。另外，日本政府专门成立了信息通信技术战略总部，并明确提出了优先发展日本信息技术的新战略：将信息技术革命作为动力，加快恢复和发展经济，推进经济结构改革。

3、中小企业信息化存在问题

通常企业资源问题是制约中小企业信息化的主要瓶颈之一。根据研究与实践分析表明，主要以下几点问题：

①对自身管理上存在的问题缺乏研究。

②对自身信息化的基础问题。

③信息化目标不明确，对是否搞信息化持观望态度，不了解管理上的问题正严重制约企业的发展，不了解信息化能够解决的正是管理上的问题，不了解过去的优势正在消失。

④理解有偏差。主要表现在中小企业对信息化概念认识不清，对信息化认识过于简单化，对信息化项目的实施抱以过高的期望，把信息化等同于技术改造，如让技术部门主持信息化，选型中盲目追求软件的高档次和高功能，没有意识到行业性限制，对实施信息化存在不切合实际的想法，比如认为信息化可以解决一切问题，信息系统可以代替企业家和管理人员等等。

⑤组织人员的阻碍。

⑥资金短缺问题。

⑦人才缺乏与人才流动大的问题。中小企业信息化常常缺乏高水平的系统管理与网络管理人才，中小企业也常常面临人才外流问题的困扰。

⑧经营管理的问题。

⑨信息交流不畅。

⑩缺乏信息化评估体系，投资不平衡，机构不合理

4、中小企业实施信息化的目的和意义

在当前以推进中小企业信息为着力点，转变企业发展方式和实现产业结构以及企业产品结构优化升级，对高中小企业管理水平、创新能力和市场竞争力具有十分重要的战略意义，随着市场经济的不断加剧，信息化既是企业参与市场竞争的一种战略手段，也是当前的一种战术手段，在企业经营中都发挥着举足轻重的作用，企业的信息化建设是中小企业的一场革命，也是带动中小企业更新和升级的突破口，信息技术能力大力提升传统产业创新程度和企业发展水平，它能使企业管理数字化，生产过程的制度化，决策的智能化，为有效的促进工业化和信息化的融合，所以，我们必须卓有成效的实施中小企业信息化，通过对企业生产经营的全过程客观数据的评估帮助企业找出差距，推动中小企业的管理更加规范和更加高效运行。

国内外小企业信息化背景、目的、意义篇2

随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。

人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。国内外发展现状

近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这

种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。

与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。

国外人力资源管理系统与国内的相比，优势主要体现为：具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。

从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品，在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品，但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣，而且其价格过于昂贵，让国内企业难以接受。另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响，人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化。这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。研究意义

国内外小企业信息化背景、目的、意义篇3

那么，企业该如何建立积极的团队合作氛围呢？我公司在2007年最佳雇主调研中发现，他们的制胜之道在于：

首先，通过制度建设强化团队的概念。在调研中，我们还发现，最佳雇主会通过一系列的措施来强化团队的概念。

其次，高层管理者关注团队建设工作，并身体力行促进团队合作氛围。

在最佳雇主中，81%的员工感受到高层管理者正在消除部门之间的合作障碍，不遗余力地促进部门之间的合作。而在其他公司中，仅有46%的员工有这样的感受。高层管理者在团队建设过程中的重要性是不言而喻的，比如市场上有些公司，高层管理团队之间的合作气氛就有待改进，如此便造成了部门各自为阵，整体上缺乏统筹协调，员工的团队意识也因此显得非常薄弱。只有拥有敬业的高层，才能培养出敬业的中层，敬业的中层才能带领出一批敬业的员工。最后，构建良好的企业文化，并将合作的文化融入日常的管理工作中。最佳雇主非常注重企业文化的建设工作，包括清晰定义企业文化宣言，制定具体的企业文化实施计划并贯彻落实，同时开展有计划、有层次、多方位的宣传沟通。比如，某最佳雇主的企业文化非常强调团队合作，企业文化宣言中有一点就是“one team”的概念，团队中的任何员工，无论是团队领导还是团队助理，都愿意共同帮助团队成员解决问题达到目标，因为团队成员的目标达到了，团队的目标就自然达成。奖金制度——八成以上的最佳雇主会将短期激励与个人及团队的绩效表现相联系，通过奖金制度影响员工的行为，在强调个人优异的同时也关注团队表现。表彰制度——所有的最佳雇主都会提供形式各异的各类表彰计划，以认可员工个人和团队为公司做出的贡献。比如“最具创造性团队”、“杰出贡献团队”等等，并将获奖团队成员的名字和照片制作成大幅海报，张贴于办公区域。总而言之，要建立良好的团队氛围，提高员工的团队意识，是一项非常长期和艰巨的任务，但企业应该坚信：“道路是曲折的，前途是光明的”。组织者应做好全方位深入的沟通。

首先与老总讲清楚拓展训练是体验式的培训，不是简单的知识学习,而是个人潜能的开发、引导与发掘,最终使学员达到完善自我，提高团队意识的双重升华，是一个渐进的过程。

其次要与参与人员深入沟通。要让每一个员工认真对待，不能简单的当作游戏来玩，讲清楚培训的目标、目的与达到的效果，不妨也与企业的各项管理或升迁等结合起来进行前期宣传，引起全员的重视。

上述案例沟通是不到位的，重要领导的想法太乐观，员工也全当一次放松或游戏。最后很重要的就是与培训教练的沟通和要求。拓展训练很重要的内容是项目结束后的分享与引导。带大家分享体会，教练的引导至关重要。最好选一个有过实战经验的企业管理者作教练，这样点评的效果才会锦上添花，倡导一种积极向上的思想与心态，员工才能由内而外逐渐改变。

学员培训要分类：从人力资源的角度来讲，人才的培养是要分层次、梯队。培训对象的确认将决定培训效果的好坏。要根据企业人才的资历、学历、职位、业绩、日常表现等各项指标严格把关参加每次培训的人数与对象，这样才不会有误传信息与培训不匹配的现象出现。团队拓展训练的对象最好是一个层级人员或是一个工作时合作关系比较多的部门与个人参与，效果会更佳。

上述案例没有认真的甄选培训对象，干部、员工、新员工等全混在一起，不但老员工效果不大，还影响到了新员工状态。再好的培训，如果没有配套的企业文化氛围或现代的企业管理制度，效果也会像案例一样没有任何效果。在企业中非常沉默的员工，在拓展时能全身心投入呈现良好的状态，回到公司就又变成了原来模样，很大程度上是因企业的氛围与培训时差距太大，太过严素，或有一些不良风气，导致员工有一种自约束缚力。因而构建良好的企业文化非常重要！拓展训练对企业团队建设的意义：

1、增强凝聚力：

促进内部沟通，融洽团队关系;配合企业的理念教育与目标教育，形成共同参与和共同意志;强化对员工的文化管理，实现精神激励。

2、增强竞争力：

树立相互配合、支持的团队意识;激发创造进取精神;促进团队在障碍超越、危机处理、变化应对等方面能力的提升。

3、变革与学习：

针对企业特别要求设计的方案，能潜移默化地使员工认识到“只有变是唯一的不变，达成变革与创新是最好的生存发展之道的共识，并建立共同愿景，从而消除企业推变革时的理念意识阻碍；同时，通过让受训者深入体验组织学习与知识创新过程，从而有效地帮助企业实现建立学习型组织的目标。拓展训练对团队成员个体的意义：

1、释放生活工作压力，调节心理平衡。

2、认识自身潜能，增强自信心。

3、提高自我控制能力，从容应对压力与挑战。

4、强化探索精神与创新意识，培养进取心。

5、学会更好地与他人进沟通与协调，优化人际环境。

6、完善人格，培养勇气、毅力、责任心、荣誉感以及积极的价值观。