乡绩效考核办法

乡绩效考核办法（共10篇）

乡绩效考核办法 篇1

XX乡绩效考核办法

为认真贯彻落实科学发展观，建立科学的政绩考核体系和奖惩机制，进一步强化全乡各级干部和村级组织的工作意识、目标意识和责任意识，充分调动全乡各级干部的积极性、主动性，形成真抓实干、创先争优的良好氛围，确保全乡2010年各项工作目标的实现，根据上级有关精神，结合我乡实际，乡党委、政府特制定融目标、业绩、过错“三位一体”的45绩效考核办法。

一、考核对象

考核对象为全体班子成员、机关一般干部和村级组织。

二、考核内容

考核内容主要包括目标、业绩、过错三方面内容。

三、考核评分标准

（一）目标考核

目标的内容：目标包括责任目标、安排的阶段性中心工作和重要工作任务。具体考核办法如下：

1、班子成员的目标考核。

班子成员的目标考核包括包片工作和业务工作，两项各占百分之五十，所包片各村的目标考核得分平均值和业务考评得分之和为本人目标考核总成绩。

2、机关一般干部的目标考核。

机关一般干部的目标考核包括村工作和业务工作，两项各占百分之五十，所包村目标考核得分和业务考评得分之和为本人目标考核总成绩（计生办工作人员目标考核得分参照该办法执行，目标考核分值分配，取所包村目标考核得分的平均值）。

3、村级组织的目标考核（140分）。（1）新农村建设（20分）。按成绩分为四个等次，一等得20分；二等得15分；三等得10分；四等得5分。

（2）春季林业生态建设（20分）按照乡政府下达的目标任务进行考核打分。（3）信访稳定（20分）（按照《XX乡2010年信访稳定工作考核办法》进行考核打分，所得总分即为该项得分）。（4）秸秆禁烧（20分）。

受到省、市、县、乡通报批评，每次分别扣4、3、2、1分，扣完为止。（5）安全生产（5分）。

①按时报送表册、资料记2分，迟报一次扣0.2分，漏报一次扣0.4分。

②按照属地管理的原则，本村区域内发生一起一般安全事故（含村区域内的矿山、企业）扣2分，5分扣完为止。

③发生重大安全事故本项不得分，并取消年终评先资格。（6）计划生育（20分）。

①按春、秋季乡政府分给各村四术任务，根据完成情况按百分比考核。（6分）②出生 情况按县下达的出生率分别下达到各村，根据出生上报情况的百分比给分。（2分）③出生证办理，按分配任务完成情况的百分比给分。（2分）④抚养费征收，根据各村排查出的政策外出生人数分别给征收任务，首次征收必须达到80%，按落实效果给分。（6分）（7）殡葬改革（10分）。

（8）基层组织建设（主要是指党员发展、党费收缴）（10分）。

（9）沼气建设（10分）。（10）农村合作医疗（5分）。

以上除前六项有具体给分外，后四项均按完成任务的百分比给分。另烟叶生产按照《XX乡2010年烟叶生产考核奖惩办法》执行。

（二）业绩考核 业绩的内容：业绩是指通过自身努力在超额完成工作目标基础上所创造的优异工作成绩和获得的奖励、荣誉等。具体考核办法如下：

1、班子成员的业绩考核。

（1）分管业务顺利通过省、市、县考核验收或争取省、市、县召开现场会取得满意效果，分别给5、3、2分奖励，同时奖励现金分别为500元、300元、200元。

（2）分管业务迎接省、市一次调研，并取得满意效果，分别加3分、2分，同时奖励现金分别为300元、200元。

（3）分管业务获省、市、县奖励，不论奖励等次，只要获奖，分别给予7、5、3分（以年终考核为准）。

（4）招商引资每引进资金50万元计1分，最高计20分；引税工作乡政府实得每1万元加1分（以年终考核为准）。

（5）临时性中心工作及突发事件处理，每参与一次加2分。

（6）在乡机关干部会或其他会议上受书记、乡长点名表扬一次的加1分，县级以上点名表扬分别加2、3、4分。

2、机关一般干部的业绩考核。

（1）按业务获奖情况给分，给分标准与班子成员相同，委室所有同志与分管领导同样得分。（2）招商引资每引进资金50万元计1分，最高计20分；引税工作乡政府实得每1万元加1分（以年终考核为准）。

（3）临时性中心工作及突发事件处理，每参与一次加2分。

（4）在乡机关干部会或其他会议上受书记、乡长点名表扬一次的加1分，县级以上点名表扬分别加2、3、4分。

（5）机关一般干部职工，每书面向上级有关部门上报单条工作信息一篇，奖励现金2元，加1分，上报综合信息一篇，奖励现金10元，加2分。上报工作信息被县级以上刊物采用的，单条奖励现金10元，加2分，被列为专期奖励现金50元，加5分。

3、村级组织的业绩考核。

（1）工作顺利通过省、市、县、乡考核验收或争取省、市、县、乡现场会在村召开并取得满意效果，分别奖该村5、3、2、1分。

（2）每代表乡迎接省、市、县一次调研，并取得满意效果，分别奖该村3分、2分、1分。（3）获省、市、县奖励，不论奖励等次，只要获奖，分别奖该村7、5、3分（以年终考核为准）。

（4）特色产业。发展一个标准大棚加0.5分；调整种植结构，巩固每50亩加1分，新发展每50亩加4分；新发展养鸡1000只以上、养猪100头以上、养牛20只以上的每户加2分。（5）招商引资每引进资金50万元计1分，最高计20分；引税工作乡政府实得每1万元加1分（以年终考核为准）。

（6）村级组织被书记、乡长点名表扬一次的加1分，县级以上点名表扬分别加2、3、4分。

（三）过错考核

过错的内容：过错是指被考核对象因失职、失信、失误，影响党政机关工作秩序、工作效率、工作质量、机关形象和村级正常工作开展，且造成不良影响或后果的行为。具体考核办法如下：

（1）参加会议情况（15分）。

无旷会、无迟到得满分，旷会一次扣1分，迟到一次扣0.5分，早退一次扣0.5分，请假三次视为一次旷会。该项对全体班子成员、机关一般干部、村级组织共同适用。

（2）在乡机关干部会或其他会议上受书记、乡长点名批评一次扣1分，该项对全体班子成员、机关一般干部、村级组织共同适用。

（3）工作没有通过省、市、县考核验收，分管领导、相关委室机关干部和村级组织分别扣4、3、2分。

（4）工作受到省、市、县、乡通报批评或记过错的，分管领导、相关委室机关干部 和村级组织分别扣4、3、2、1分。

（5）被通报批评三次及以上或记过错二次及以上，当年评为不称职（两次通报批评折合为一次过错）。

四、考核方式 按照突出重点、客观公正、注重实际、绩效挂钩的原则对全乡各级干部和村级组织进行考核。考核工作采取日常考核与年底考核相结合的办法进行，平时每件交办的工作都要进行考核打分，中心工作及时考核，半年小评，年终总评。具体考核工作由乡绩效考核领导小组统一组织。

五、考核结果的运用

1、考核成绩与党委、政府用人挂钩。

2、机关干部的考核成绩与年终奖金挂钩，并作为年终评先的重要依据。

3、对村级的考核，作为年终评先依据，同时与村级经费挂钩，与村干部报酬、奖惩、任用、评先挂钩。（1）村级奖惩

①半年考核奖惩。前三名的村分别奖500元、300元、200元，后两名的村表态发言。②考核奖惩。前三名的村分别奖500元、300元、200元，后两名的村表态发言，必要时进行组织处理。（2）村干部奖惩

按照村级组织绩效考核总成绩从高到低排名，分一等奖、二等奖、三等奖，奖励比例为一等奖占10%、二等奖占20%、三等奖占30%，分别奖励支部书记、村委主任1200元、960元、720元。

乡绩效考核办法 篇2

1 企业绩效考核系统中存在的问题

企业在发展的过程中, 需要对员工进行必要的培训, 要提高员工的工作效率, 还要约束员工的行为, 要做好考核工作, 制定发展的目标, 对企业员工进行观察, 对其日常工作状况进行记录, 这有助于对其进行综合、客观的评价。企业员工在工作的过程中, 要保证操作的规范性, 不能出现违规行为, 否则会受到相应的处罚, 制定绩效考核系统, 可以了解企业的工作情况, 可以提高企业的经济效益。绩效考核还可以提高员工的素质, 可以为企业创造出更大的社会效益。很多企业都制定了绩效考核系统, 在实行的过程中, 可以发现企业绩效考核系统中存在较多的问题, 下面笔者对其进行一一分析。

1.1 考核标准缺乏合理性

很多企业对绩效考核工作不够重视, 在制定绩效考核标准时, 存在合理性以及科学性。在绩效考核系统中, 还存在考核标准不明确, 考核形式过于单一的问题。在制定岗位考核标准时, 很多企业只设定了基本完成、较好完成以及出色完成这三个类别, 划分的不够细致, 这几个类别没有明确的区分标准, 所以, 在评判的过程中, 缺乏合理性与公正性, 很容易出现主观臆断的问题。

1.2 考核目标存在偏差

在制定考核目标时, 有的企业采用的是在月初建表, 月底考核的原则, 这种考核方式对工作中存在的问题或者缺陷并不在意, 对考核的结果也没有进行必要的审核, 不利于保证考核结果的正确性。很多员工对工作的过程中并不在意, 比较注重工作的结果, 功利心理比较严重, 没有对工作中存在的问题进行反思, 这没有得到绩效考核的真正目的。

1.3 考核观念比较落后

在很多企业中, 工资标准、考核制度都会员工的工龄挂钩, 没有对员工发放额外的奖励, 这不利于调动员工工作的积极性, 很多企业没有给员工提供晋升的渠道, 员工的工作热情不高, 而且缺乏工作的动力, 长期以来处于机械化工作的状态, 工作的积极性越来越差, 工作效率也越来越低, 这主要是企业考核观念比较落后, 容易造成企业人才流失。企业的管理人员一定要认识到人力资源管理以及绩效考核制度制定的重要性, 要引进先进的管理理念, 这样才能激发员工工作的积极性。

2 解决企业绩效考核系统中问题的方法

2.1 绩效考核制度的制定应该遵循“整体设计”原则

为了保障绩效考核制度实施效果, 企业管理人员在制定绩效考核制度时, 必须要遵循“整体设计”的原则, “整体设计”原则的内容较多, 包括定期化原则、制度化原则、可靠性原则、正确性原则、反馈与提升原则、公开性与开放性原则。企业管理人员需要意识到这些原则的重要作用, 根据企业的规模、员工的特点积极借鉴发达国家的绩效考核体系, 制定出适宜企业发展的绩效考核制度。

2.2 制定出客观、公正的绩效考核标准

企业制定绩效考核制度的最终目的就是激发出员工工作的积极性与主动性, 提升企业的经济效益与社会效益, 而只有客观、公正的考核制度才能够让员工信服。因此, 绩效考核标准还需要具备客观性与公正性的特征。考虑到这一因素, 企业管理人员就需要将公开、实际、客观的考核标准融入企业的绩效考核系统中, 量化每一条考核标准, 同时, 建立好完善的评分标准与岗位责任制度, 考核标准的内容应该涵盖员工工作进度、工作质量、精神文明建设 (包括安全管理、团队建设、劳动纪律、廉洁自律和文明办公等) 、员工岗位职责、工作定额等内容, 将绩效考核标准公示出来, 让所有的员工都能够明确考核标准与评价标准。

2.3 开展有效的面谈与沟通工作

沟通与面谈都是绩效考核工作的有机组成部分, 科学合理的绩效与面谈工作可以帮助企业突破发展障碍, 激发出员工工作的积极性, 优化企业的管理效率。为此, 可以成立专门的绩效考核管理小组, 由小组成员与员工进行沟通和交流, 了解员工的心声与难处, 真正的解决他们的问题。对于绩效考核结果需要定期公开, 对于表现优秀的员工予以相应的奖励, 对于表现较差的员工予以适当的处罚, 拉开员工之间的差距, 激发出员工工作的积极性和主动性。绩效考核小组则需要根据面谈与考核的内容挖掘出企业绩效管理工作中更深层次的内容, 并提出针对性的改善措施, 这样能够促进管理工作地顺利开展。

2.4 明确组织结构与组织职责

要充分的发挥出绩效考核系统的作用, 企业管理人员还要明确内部的岗位与机构设置, 并明确每一位员工的工作职责, 加强岗位管理机制, 科学合理的设置企业内部的组织机构, 并根据企业的发展战略确定考核内容。此外, 还要将企业的绩效考核工作与员工的发展进行有机结合, 实现企业经济效益的最大化。

结束语

绩效考核对企业的发展有着较大的影响, 只有制定科学合理的绩效考核制度, 才能提高企业的经济效益。企业的管理人员一定要重视绩效考核工作, 要对绩效考核系统进行完善与优化, 还要明确绩效考核的标准, 做好对员工的培训工作。企业还要为员工提供晋升的渠道, 要制定科学的考核目标, 这样才能使员工发挥出自身的潜能, 为了完成绩效考核目标, 可以在工作中更加积极主动, 可以创造出更大的业绩, 为企业创造出更多的经济效益。制定企业绩效考核系统, 可以促进企业健康、长远的发展, 可以提高员工的素质, 为企业培养出一支高素质的团队。

摘要：绩效考核是企业重要的管理制度, 其可以提高员工工作的积极性, 还可以激发员工工作的热情, 提高员工的工作效率。在制定绩效考核制度时, 要以提高企业的经济效益为原则, 很多企业的管理人员由于对绩效考核工作不够重视, 使得绩效考核系统中存在较多的问题。本文对企业绩效考核系统下存在的问题以及解决办法进行了介绍, 希望对相关工作人员提供一定帮助。

关键词：企业,绩效考核,系统,问题,解决办法

参考文献

[1]王新喜.企业绩效考核系统下存在的问题及解决办法[J].中国商贸, 2012 (5) .

[2]刘志军.电厂绩效考核管理存在的主要问题及解决办法[J].广州航海高等专科学校学报, 2009 (9) .

浅谈企业绩效考核的作用与办法 篇3

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

乡“河长制”工作考核办法 篇4

第一条为进一步落实辖区水环境保护责任，切实改善河流水质，实现流域水污染防治目标任务，根据《2021年上半河湖长制工作督查考核方案》（X河办〔2021〕X号）文件精神，制订本办法。

第二条考核对象为纳入“河长制”管理的各村（社区）。

第三条“河长制”工作考核的内容：

（一）辖区内河道环境保护管理的领导机构（包括明确专人负责）及河长制宣传教育落实情况。

（二）辖区内河道管理计划及方案措施的制定和落实情况。

（三）开展巡河走河情况，发现问题能处置的及时处置，不能处置的及时上报。

（四）“河长制”工作信息上报情况。

（五）辖区内河流环境综合治理工作开展情况：

1.沿河两岸垦植退垦情况；

2.沿河两岸垃圾清理情况；

3.河道两侧禁养区范围内养殖企业（户）的整治拆除情况；

4.河道两侧其他污染源，包括工农业面源污染的登记和监控情况。

第四条“河长制”工作考核评分采用百分制，考核得分=月度综合考核得分均值×70%＋综合考核得分×30%，月度综合考核得分均值=月度综合考核得分之和÷12。当月考核扣分点在下个月考核之前未整改到位，按相关标准加倍扣分，直至完成整改。考核结果分四档：90分（含90分）以上为优秀、80分（含80分）－90分为良好、70分（含70分）－80分为合格、70分以下为不合格。

（一）对上级督查发现的问题、媒体报道的问题未及时整改落实的，一次扣5分，20分扣完为止。

（二）发现河长牌联系方式不通的每处扣5分；

发现河长牌不干净整洁每个扣5分；20分扣完为止。

（三）未制定“一河一策”的，最高扣10分；

未制定计划的最高扣10分，20分扣完为止。

（四）河道、岸坡发现漂浮物、垃圾等污染物一处扣2分；

河道管理范围内发现违章一处扣5分；未及时上报涉河排污口，一处扣4分；未设置涉河排污口标志牌的，一处扣2分；40分扣完为止。

第五条“河长制”工作考核由乡“河长制”工作领导小组办公室具体组织实施。

第六条有下列情形之一的，考核时直接认定为不合格：

（一）因河湖管理不到位发生重大安全责任事故的；

（二）内本辖区因没有及时上报有关环境隐患信息而被上级发现并通报批评的，或者发生重大水污染责任事故（县级以上环保部门认定）的。

高坪乡计生办分工考核办法 篇5

根据乡党委政府安排，结合我乡人口和计划生育工作实际，特制定本分工考核办法：

一、工作分工：

（一）计生办：

1、王 海：负责计生办全面工作，具体负责人口计划、新生婴儿入户管理、社抚费征收、办理一孩、二孩的准生证办理、群众自治、和谐新村建设工作，分解各项指标任务。联系麻园村、英雄村。

2、陈大俊：负责新生婴儿入户审核工作、管理统计、微机数据录入、数据修改、更新，定时收集村专干报表工作，奖扶（特扶、企扶）、流动人口管理、留守儿童登记表工作、微机数据录入、数据修改、更新工作，及时率调整。联系先锋村。

3、黄夏辉：负责出纳、管理内务资料，建立处理文书档案、建立处罚分户账工作，负责协会、独生子女、“三结合”、关爱女孩行动工作。联系槐树村。

（二）服务站：

1、何兰玉：负责服务站全面工作，落实节育手术，手术病历规范书写、录入、归档、术后回访，五期教育—靓丽青春工作，男、女性生殖健康检查，打击“两非”工作，联系先锋村。

计生办、服务站全体人员必须完成党委政府或办公室安排的临时工作。

二、考核办法

各项工作负责人必须在上级规定的时间内完成本职工作和联系村工作，经县级以上专项检查、目标考核无误差得满分（100分）。(一)计生办人员：

1、业务工作(50分)

（1）计生办主任：对计生办、服务站工作负全面责任。督促完成县下达的全年人口和计划生育各项工作任务，考核达标加50分，不达标扣50分。

（2）计生办统计员兼微机操作员：负责全乡人口和计划生育统计工作，具体实施信息互动工作。

a、每发生一次育龄妇女信息管理服务系统基础数据的录入或变动不及时或不准确扣1分（每月将出生、补救措施人员名单抄送服务站一份）；

b、负责定期收集村级信息资料，并将收集到的、又不能报的出生信息，分村登记、装订备查（每差一人口0.5分）；

c、督促村级专干按月做好《人口变动情况报告单》和《工作情况报告单》，每差一村（次、月）扣1分；

d、每发生迟报一次数据和报表扣3分； e、统计误差控制在2%以内，每高1%扣1分；

f、资料归档有序，整齐、整洁，若未达到一次扣1分；

g、每月调整及时率达87%以上（并将及时率调整名单和手术名单抄送服务站一份），每差1%（或一次）扣1分。

h、社抚费征收、新生儿入户审核，每错一个扣1分；

(3)流动人口管理员：督促村委会、包村干部定期做好流动人口清理工作：

建立，内部资料管理：

a、行政执法档案、分户账建立率达100%，且逻辑无错误，每错一项扣1分；

b、内部资料建立要求及时、字迹工整、整洁、完善，每缺一项扣1分；

c、资料归档有序，整齐、整洁，未达到标准一次扣1分。

2、工作作风考核(30分)；计生办人员必须遵守纪律、服从分工，团结协作，工作积极、主动。

（1）计生办工作人员应按照管理服务的纪律和要求，严格遵守计生系统和乡的工作制度。对不按要求参加县、乡计生办组织的各种会议(例会)的，每缺席一次扣5分，迟到一次扣2分，早退一次扣2分；

（2）上下班制度：严格遵守乡政府请销假制度，上班期间早上9:00到办公室，下午14:30（逢场天13:30）到办公室，17:00时下班；每迟到、早退一次扣1分，缺勤一次扣3分；

（3）抓好环境卫生和办公室内卫生打扫工作，并做到每天一小扫，每周一大扫，每少一次扣2分，检查为不清洁一次扣5分（保洁员负责公共地段卫生）；

（4）乡分管领导和计生办主任依据各人日常工作表现，采取平时考评方式，确定分值。

3、联系村工作（20分）

工作人员安排具体联系村，按照“既分工又合作、分工不分家”的原则，互相协作、互相帮助、共同对全乡工作负责。

（1）工作中要认真负责、指导到位。督促联系村指标任务按时完成，非”活动的报经有关执法部门处罚，未清理、公示和发现“两非”活动未处理的，每次例扣5分；

（8）五期教育—靓丽青春行动：要有文件、协议、宣传、培训资料和适龄人群花名册，每差一项扣2分；

（9）宣传教育工作：按上级要求，每年完成宣传报道12篇，图片资料要求归档存查，每差一篇（项）扣1分；

（10）宣传品发放：各村（社区）要有每月发放登记花名册，每差一村（月）扣1分；

（11）根据要求做好药具管理，考核办法见考核细则；（12）资料归档有序，整齐、整洁，未达到标准一次扣1分；（14）按“十个一”标准建设好村级服务室，经验收不达标扣10分，达标加10分。

2、工作作风考核(30分)；计生服务站人员必须遵守纪律、服从分工，团结协作，工作积极、主动。

（1）计生服务站人员应按照管理服务的纪律和要求，严格遵守计生系统和镇的工作制度。对不按要求参加县、镇计生办组织的各种会议(例会)的，每缺席一次扣5分，迟到一次扣2分，早退一次扣2分；

（2）上下班制度。严格遵守乡政府请销假制度，上班期间早上9:30分到办公室，下午14:30（逢场天13:30）分到办公室，16:00时下班；每迟到早退一次扣1分，缺勤一次扣3分；

乡绩效考核办法 篇6

武威公路总段养护维修工程处

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条 为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。

第二条 不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。

第三条 加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

第四条 加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。

第五条 通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据；使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。

第二章考核范围及原则

第六条 绩效考核范围包括单位全体职工（包括借调或临时聘用的职工）及单位组建的各项目部。

第七条 公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。

第八条 灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。

第九条 定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。

第三章组织领导及考核方式方法

第十条 单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：戴德荣

副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿

成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟

领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。

第十一条 考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核；留守人员由单位绩效考核小组负责考核；项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。

每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

第十二条 日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。

第十三条 考核档次和比例：员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次：优秀、良好、较好、合格、不合格

各档次考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。

第四章考核标准

第十四条 日常考核：单位全体员工执行同一标准（标准附后）。

第十五条 项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案（附后）。

第五章考核奖惩办法

第十六条 员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度总分/考核月份

第十七条 项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。

项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份 第十八条 经济奖惩：

（1）、单位将现在职工工资中的岗位津贴（平均占到工资总额的34%）和年底奖金（以十三个月工资为标准），作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。

（2）、项目部根据当月绩效得分情况（须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。

（3）、具体发放表比例额度如下：

（4）、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分（占50%）和项目综合评价得分（占50%）统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。

（5）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。

第十九条 待遇调整或精神奖惩：

（1）年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作（生产）者并给予奖励。

（2）在较好以下（不含较好）者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。

第六章说明事项

第二十条 各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。

第二十一条 表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。

第二十二条 差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。

第二十三条 对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。

第七章附 则

第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。

第二十五条 本办法自下发之日起实行。

乡绩效考核办法 篇7

关键词：地勘单位,绩效考核,思考,建议

一、地勘单位职工绩效考核中存在的问题

1.考核程序简单生硬。按照老的考核办法 ,多数情况下只是为了完成上级给出的优秀指数,为了上报有关材料,应付事业单位的工作程序而已,单位从上到下也是一层层把关优秀的名额,考核细节一直没有具体的规定,多年操作下来,考核流于形式、简单生硬的现象成为定式,考核工作面临着亟待规范的局面。

2.考核标准量化不足。平时资料的积累不全 ,年终考核与平时工作脱钩,无据可查,考核等次的确定多从基层开始就以投票的方式决定,各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡 ,优秀指标 轮流占用 等现象严 重 ,导致评价 结果有失偏颇。

3.对考核工作重视不够。长期以来考核工作中出现的问题也引起了上级部门的重视,近年来中层以上人员的考核正逐渐规范起来,但一般职工的考核依然保持原来的形式。领导层也对年终考核工作不够重视,按部就班,没有投入专门的力量,年终时临时组织人员进行考核,被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点不足。而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事。

4.考核结果的应用和总结不到位。考核工作结束后,对于考核结果仅仅用于上报和规定范围的奖金兑现,没有对考核进行系统的分析和总结,也没有对单位的工作及人才培养规划起到指导和促进的作用,考核的作用发挥不足。

以上问题的存在,影响了考核工作的严肃性,使职工绩效考核流于形式,考核达到不促进生产,推出优秀,鼓舞干劲的作用,有更甚者,适得其反,考核的不痛不痒,伤了真正干事创业、奉献出力的职工的心,影响了工作的积极性。考核的针对性不强,领导也难以摸清职工队伍的真实情况,起不到指导职工职务变动、工资增减的作用,容易造成用人决策失误,人才流失现象严重;考核的真实性和客观公正性不强,职工的自我约束、自我发展的前景模糊,职工发展的导向不明确,职工队伍凝聚力不强,干劲不足,对单位的发展影响很不利。

二、加强职工绩效考核工作的几点方法建议

1.将360度考核体系充分运用到地勘单位职工绩效考核中去。360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。360度考核打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“ 个人偏见”和“考核盲点”等现象,能够较为全面地对被考核者进行工作业绩评价,也有助于被考核者多方面能力的提升,对于考核工作的公正客观可行有很好的促进作用。

2.明确考核内容,量化、硬化考核指标。从职工绩效考核的可操作性出发,以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据,不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等;技术人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。根据地勘单位自身特点、人员结构,对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化( 见下页表1) 。

3.规范考核方法和打分权重。为使考核工作能够顺利高效的实施,单位要成立考核工作领导小组,工作人员由人事部门职工担任, 领导小组成员涉及单位重点部门的负责人,对单位整体工作有全面了解,一般为七到九人全程参与职工年度绩效考核工作。考核分三个层面进行。第一层面由本部门职工对其进行测评打分,占总考评分的30%;第二个层面是全队职 工代表进 行测评打 分 ,测评分数 占总考评 分的40%;第三层面是考核领导小组和单位高层领导对其进行测评打分,占总考评分的30%,根据不同权重的计分,得出被考核者的最终得分。

被考核人姓名: 所在部门: 考核年度: 年

同时要注意平时考核的重要性,各职能科室对自己管理范围内的 工作做好 日常台账 的记录 ,如考勤记 录、各项材料的上报、获奖情况等,这些平时的工作结果累积起来,年终进行考 核测评有 理有据 ,评出科室 、职工的档 次更为科学合理。

4.严格考核程序,通过不同层次职工360度的打分测评,被考核者与领导、所在部门的职工、各公司职工长期工作、学习和生活在一起,大家对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解,详细的测评标准也为大家提供了依据。除量化测评外,还可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式,充分听取群众的意见,避免以偏概全、主观主义等问题。

5.做好考核工作公示与总结反馈工作。首先,考核工作结束后,应认真及时的总结经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,对今后人才培养、干部选拔等方面提供依据。其次,加强绩效考核的反馈工作, 各基层单位领导也可以充分掌握本部门人员的优缺点,有针对性地做好管理工作,向被考核者反馈自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过绩效考核工作对被考核者、基层单位、单位整体的工作都能起起到激励和鞭策作用。

三、充分运用考核结果,发挥绩效考核作用

1.与提薪和奖金的关系。目前基本执行的是一年优秀奖金800元,连续三年优秀奖金1 500元,下一年再重新计算的一次性奖励方式。工资的提升或调整,主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式,使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬,代替了“提薪”的功能,奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核,建立“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。

2.绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。

当把考核引进竞争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进;形成奖优罚劣,奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励,受到鼓励,劣者受到鞭策与教育,使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击,形成“创先争优”的良好氛围。

四、需要思考的问题

XX乡干部职工绩效考核实施方案 篇8

为进一步转变工作作风、提高工作效率，贯彻落实建设“五型”政府的会议精神，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使XX乡干部职工进一步端正工作态度，严守工作纪律，认真履行工作职责，充分调动干部职工的工作积极性，实现“XX崛起”的奋斗目标，结合实际和工作需求，经研究，特制定本考核办法。

一、考核对象

考核对象为XX乡全体在编在岗的机关干部职工(含科级领导干部)、乡属中心、站、所在编在岗的干部职工。长期抽调外出达半年以上的不纳入考核范围。因工作需要调入或调任XX乡工作的，按照其实际工作月份，结合XX乡考核等次发放绩效奖励。

二、考核原则

按照整治干部职工作风“怕、慢、假、庸、散”和增强干部职工的积极性、主动性和创造性的要求，实现“忠诚、创新、担当、服务、过硬”的“五型政府”的总目标,遵循科学公正、民主公开、注重实绩、奖优罚劣、简便易行的原则，结合XX乡的实际，以XX乡总体发展思路和目标为导向，坚持职责明确与重点突出并重，政治激励和经济激励并施，考核量化和绩效挂钩并举，共性指标

与个性指标并存，公平合理和奖优罚劣并用，实施多源评价，分类考核。

三、考核方式

坚持因事设岗、因岗定责，将考核内容逐项分解到岗、量化到个人，全程记录绩效考核对象的日常表现和工作实绩，并据此确定考核结果。考核结果一般分为一级、二级、三级3个等次，评为一级等次的不超过30%，评为三级等次的不低于10%。本考核办法实行百分制考核，采取月比、季考、年评相结合的方式，实行自我评议、民主评议、组织审定的步骤，量化指标。其中党政主要领导干部的考核成绩与县委、县政府对各乡镇的考核结果挂钩；班子成员、干部职工根据日常抓工作及落实工作的情况，结合全县考核或所分管从事的工作成绩排名及日常加减分项得出。年终汇总后，根据得分情况兑现奖惩，并作为年终岗位考核的重要依据。基础分为100分，最高不超过120分，最低分不设下限。

四、考核内容

乡科级干部和一般干部的考核重点围绕分管或业务工作、挂村工作、作风纪律、日常考核、其他工作、民主测评等6个方面。

五、考核办法

（一）科级干部绩效考核办法

考核重点围绕分管工作和业务工作、挂村工作、政治学习、作风纪律、日常考勤、民主测评六个方面。

1、分管工作和业务工作（20分）

完成分管工作和业务工作20分。依据县里考评排名情况，统计分管工作得分情况，以乡镇为例，排名第4名，即为基础分20分。排名前移或后靠按加减分规则进行计分。分管工作少于3方面的全部拿出来考评；分管业务工作多于3方面的被考评方自己推荐3方面进行考评。

2、挂村工作（50分）

（1）党建工作10分。要求所挂村“两委”班子团结有战斗力，能按规定开展“三会一课”，党员发挥模范带头作用有典型，按计划发展党员，对困难党员及时进行关心关爱，无党员信教现象，能及时收缴党费。

（2）脱贫攻坚工作10分。所挂村在迎接各级考核检查中成绩良好，未发现漏评、错评、错退，群众满意率达到90%以上，各项扶贫政策得到落实，各项资料齐全、规范。

（3）城乡环境卫生综合整治工作6分。未被上级通报。

（4）绿色殡葬改革工作5分。2018年10月10日后火化率达到100%，没有土葬现象，无新增活人墓，棺木收缴到位，“三沿六区”大墓整治到位。

（5）高标准农田建设工作5分。高标准农田建设地块流转率在90%以上，不应群众工作不到位影响高标准农田建设的质量和进度。

（7）村级集体经济发展5分。通过发展产业增加村级集体经济50000元。

（9）涉农项目建设推进工作4分。做好所挂村涉农项目建设的管理工作，及时解决因项目建设引发的矛盾纠纷，及时做好项目建设用地的征迁工作。

（10）信访工作3分。不发生赴省进京非正常上访现象。

（11）防火、防汛、防地质灾害工作2分。所挂村无火灾发生，无焚烧秸秆、田塝现象发生；所挂村防汛、防地质灾害工作组织得力。

3、纪律作风（10分）

1上班时间炒股、玩电脑游戏、上网聊天的，被查实第一次扣1分，第二次扣2分，第三次全部扣除；电脑上安装炒股、游戏软件的，发现一次扣1分；被上级部门查到的，每次扣5分；涉及违纪的，在扣分的同时按照《中国共产党纪律处分条例》处理；

2在网络、媒体、微信群等转发或发布不当言论的每次扣1分，在公共场所发布不正当言论且造成不良影响的每次扣1分。

4、日常考勤（10分）

以负面清单为准扣分

5、其他工作（5分）

能较好的完成党委政府交办的其他工作5分。此项考核由主要领导打分取平均分，该项得分若低于3分，总考评不能评为优秀。

6、民主测评（5分）

民主测评办法，每季度与年终开展工作述评，测评结果优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）分别得分5分、4分、2分、0分，季度测评得分占总测评得分的30%，年终测评得分占70%，采取不记名方式取平均分。

（二）一般干部绩效考核办法

考核重点围绕业务工作、挂村工作、纪律作风、日常考勤、其他工作、民主测评六个方面。

1.业务工作（20分）

完成业务工作20分。依据县里考评排名情况，统计分管工作得分情况，以乡镇为例，排名第4名，即为基础分20分。排名前移或后靠按加减分规则进行计分。如果县里未进行排名，如便民服务中心工作，则取基础分20分。

2.挂村工作（50分）

该项工作得分由所属分管领导根据其挂村工作表现进行打分。

3、纪律作风（10分）

1上班时间炒股、玩电脑游戏、上网聊天的，被查实第一次扣1分，第二次扣2分，第三次全部扣除；电脑上安装炒股、游戏软件的，发现一次扣1分；被上级部门查到的，每次扣5分；涉及违纪的，在扣分的同时按照《中国共产党纪律处分条例》处理；

2在网络、媒体、微信群等转发或发布不当言论的每次扣1分，在公共场所发布不正当言论且造成不良影响的每次扣1分。

4、日常考勤（10分）

以负面清单为准扣分

5、其他工作（5分）

能较好的完成党委政府交办的其他工作5分。此项考核由各班子成员打分取平均分。主要领导与其他班子成员各占50%，该项得分若为3分及以下，总考评不能评为优秀。

6、民主测评（5分）

民主测评办法，每季度与年终开展工作述评，测评结果优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）分别得分5分、4分、2分、0分，季度测评得分占总测评得分的30%，年终测评得分占70%，采取不记名方式取平均分。

（三）加减分规则

（一）加分规则

1、被考评对象牵头负责的工作或牵头组织打造的示范点，获国家级（中央、全国人大、国务院、全国政协）、省部级、地厅级、县处级评比表彰的，分管领导分别加10分、8分、5分、3分，参与工作的各中心、办、站、所的相关负责人分别加8分、5分、3分、2分，参与工作的其他同志分别加5分、3分、2分、1分；

2、被考评对象牵头负责的工作，分管工作在县业务主管部门的考核中获得一、二、三名的，分管领导分别加3分、2分、1.5分，其相关同志分别加2分、1.5分、1分。

3、被考评对象所挂村迎接市级以上检查并顺利通过的加1分；省级加2分，国家的加4分。

4、挂点村有县级以上重点项目实施的加1分；

5、挂点村通过发展产业增加村级集体经济的加1分，通过发展产业增加村级集体经济50000元以上的加2分。增加10万元以上的加3分。

6、被抽调到上级参与重大项目建设并得到表彰的加1分。在全县推进棚户区改造、文明城市创建、卫生城市创建等中心工作中给予大力支持且取得成效的1分。

同一内容获多个层次或多种形式表彰、推广的加分项目，按照最高分数只计一次加分。

（二）扣分规则

1、职责内工作在县级以上媒体出现负面信息，并查实的，发生1次，分管领导扣3分，其他相关同志扣2分；

2、分管工作或业务工作被县级以上单位通报批评1次，分管领导扣1分，相关工作人员扣0.5分。

3、职责内工作依据全县综合考评排名情况，排名倒数一、二、三名的分管领导分别扣2分、1.5分、1分，参与工作的其他同志分别扣1.5分、1分、0.5分；

4、挂村工作：

（1）“两委”班子不团结，战斗力不强扣4分，没有按规定开展“三会一课”、主题教育、主题党日扣2分，2年没有发展1名党员的扣1分，党员发挥模范带头作用无典型扣1分，对困难党员没有尽到帮扶责任扣1分，没有及时收缴党费的扣1分；

（2）所挂村脱贫攻坚工作在迎接各级考核检查中发现一例漏评、错退的扣3分，发现一例错评的扣1分，群众满意度达不到90%的扣3分，发现一例政策未落实的扣1分，发现其他资料方面的一处扣0.1分；

（3）城乡环境卫生综合整治工作在各项检查过程中，发现1处乱搭乱建、乱堆乱放分别扣0.3分，扣0.1分，发现一处应拆未拆的扣1分，发现一处拆除垃圾未有时清理的扣0.5分；

（4）发现1起土葬（未火化）和新增1座活人墓的该项不得分，漏收一起骨灰未放公墓山的扣0.5分；

（5）做好所挂村涉农项目建设过程中，不能及时解决因项目建设引发的矛盾纠纷扣1分，不能及时做好项目建设用地的征迁工作扣2分。

（6）赴县、市、省非正常上访每起分别扣0.5、1、2分，出现1起赴京访不得分。因一事多处多次上访的，按最多扣分项扣分，不重复扣分；

（7）所挂村每发生1起火灾扣1分，发生一起烧秸秆、田塝扣0.5分，所挂村出现1起防汛、防地质灾害组织不力的扣1分。

5、日常扣分以负面清单为准。

六、考评成果运用

个人考核奖金数=同考核等次总奖金数÷同考核等次总得分×个人绩效考核得分。XX乡党政主要领导不参与本乡的日常干部绩效考核，由县委组织部统一组织考核，考核结果为一级、二级、三级。考核等次为一级的奖金为本乡第一名的1.05倍，考核等次为二级的奖金与为本乡第一名奖金相同，考核等次为三级与本乡一级等次中最后一名奖金相同。考核结果一级不得超过30%，三级不得超过10%，且一级、三级奖金差距不低于1万元，并报县委组织部备案。

1、年终总分在30%以上的，视为圆满完成工作任务，评为一级，排名前两名的科级干部直接确定为优秀，并向县委优先推荐为提拔重用的对象；排名前三名的一般干部直接确定为优秀，并列为科级后备干部人选。

2、年终总分在中间60%的，视为较好完成工作任务，具备评优选先的资格，年终考核为二级。

3、年终总分在后10%的，视为基本完成工作任务或没有完成工作任务，年终考核为三级。

4、在工作中出现个人重大失误，视为没有完成工作任务，直接评定为不合格（不称职），并调整工作岗位；一般干部交XX乡按相关规定处理，领导干部建议县委按相关规定处理，并扣发全部绩效工资。

5、被考核对象在本受纪律或行政处分的，不予评先、评优。

七、组织领导

绩效考核评分办法 篇9

一，分数计算

绩效考核评分分个人评分、直接上级评分、综合评分和最后得分四部分

其中综合评分及最后得分的计算如下：

综合评分=个人评分╳30%+直接上级评分╳70%

最后得分=综合评分╳80%+日常检查得分╳20%+特别奖励加分 其中日常检查得分由行政部定期或不定期的日常检查中进行给分，在月底汇总求得当月平均分既是绩效考核评分中的日常检查得分。

二，评分流程

1、绩效考核表于每月末发到每个人的手中，每个人先进行自

我个人评分。

2、交给各自的直接上级，由直接上进行给分。

3、直接上级交到行政部进行综合评分，算出最后得分后连同

日常检查得分情况交还被考核者本人核对！

4、核对无误后再由行政部进行工资计算。

三、奖励或处罚

公司绩效考核办法 篇10

分公司2009年绩效考核办法

根据集团董事会会议精神，围绕2009年公司整体发展战略要求，结合2009第一季度各分公司经营整体运行情况，为更好的实现集团整体经营目标及持续稳定的业务发展，特制订本办法：

一、考核目的1、针对现有市场状态，设置有效考核结构，实现经营的持续发展；

2、通过考核，对被考核人进行内部良性竞争结构，实现公司业绩持续、稳步增长；

3、作为集团薪资调整、人员调配、职业培训的有效依据。

二、考核原则

1、分公司整体考核指标对应岗位为分公司经理；

2、考核项的设立，作为各分公司业绩评定和分公司经理（含副经理）绩效工资发放的依据；

3、分公司经理月度基础年薪分基础工资和考核工资，分别与岗位出勤和月度考核结果挂钩。

4、分公司经理以下员工实行底薪加提成的薪资管理；底薪与岗位出勤挂钩；提成，在分公司完成整体预算净利60%以上，可以实行提成。

⑴分公司提取上月实际运营（数据、加盟毛利除外）毛利不高于10%作为提成总额，各岗位实行系数分配，每个业务代表系数为1，库管系数不高于0.9，开卡员系数不高于0.8。

⑵分公司经理每月给业务代表下达个人基础毛利贡献任务（不含数据毛利的所有毛利，青岛另外含数据批发毛利；SIM卡毛利按出卡量计提），业务代表个人基础毛利任务合计数为库管和开卡员毛利任务；

⑶完成基础毛利任务以上的业务代表，按个人实际毛利贡献占分公司整体2009人字[023]号

实际毛利（不含数据毛利的所有毛利，青岛另外含数据批发毛利）的比例参与业务代表总系数提成的分配；完成基础毛利任务的库管和开卡员，按系数参与提成分配；

⑷经理助理和财务专员分别按业务代表平均提成的一定比例享受提成，经理助理不高于80%，财务专员不高于40%。

⑸业务代表基础毛利任务由分公司经理参照公司实际经营项目情况制定，业务代表毛利任务合计不低于分公司当月毛利任务（当月预算毛利-上月实际数据毛利，青岛为当月预算毛利-上月网点实际数据毛利）的60%。

⑺每月27日前，分公司业务代表基础毛利任务随分公司营销计划一起报总公司营销管理部审核后执行。不按期提报个人基础毛利任务的，当月提成予以取消。

5、石家庄分公司部门负责人和二线部门（财务部、人资部）员工继续实行基础工资加考核工资的薪资管理，根据部门和个人关键业绩指标完成情况计算考核工资，具体办法由石家庄分公司提报，总公司营销管理部、财务管理部和人力资源部审核后执行。

三、考核项目设置

1、毛利指标

该项考核占20分

2、净利润指标

该项考核占70分

3、应收账款周转率指标

该项考核占5分

4、存货周转率指标

该项考核占5分

5、总裁考评指标

总裁考评指标在本考核办法中特指集团总裁授权常务副总裁对各分公司日常经营及管理完成指数的综合评价；

该项考核占±5分。

6、考核实施细则：

（1）由集团营销管理部、人力资源部、财务管理部与分公司沟通后，结合集团整体发展目标和分公司人员调整后的实际状况，制定各分公司经营指标，并分解下达分公司的月度经营指标。

（2）分公司的月度毛利指标包括：运营毛利+建点毛利+其他毛利（超市销售毛利、营业厅毛利）

毛利指标完成率=实际实现毛利/核定毛利

集团针对各地分公司其月度经营指标完成率的考核。

（3）月度应收账款周转率指标

应收账款周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率

应收账款周转率=当月销售收入/［（月初账面应收账款余额+月末账面应收账款余额）/2］

此销售收入不含数据类产品。

（4）月度存货周转率指标

存货周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率

存货周转率=当月销售成本/［（月初账面存货余额+月末存货余额）/2］ 此销售成本及存货测算范围不含数据产品。

（5）分公司考核得分=毛利指标的完成率X考核分（20分）+净利润指标考核分（70分）+应收账款周转率指标完成率X考核分（5分）+存货周转率指标完成率X考核分（5分）+总裁考评指标得分（±5）

每单项考核分值不高于单项记分值的120%。

三、考核依据及周期：

考核依据各分公司各项考核指标实际完成情况，以计算的考核得分为完成率，月度工资以月为周期进行考核。

四、考核起止时间：

2009年7月1日——2009年9月30日

五、月度分公司经理考核实行排名

A、依据考核各项指标的完成率及考核权重，量化出各分公司月度的考核分数，依次每月对各分公司整体业绩进行大排名，评为第一名：给与分公司负责人500元奖励

评为最后一名：对分公司负责人给与500元的负激励

B、连续2个月或累计3个月被评比为第一的，集团将对该分公司经理晋升一级岗位工资或颁发总裁特别贡献奖；

C、连续2个月或累计3个月被评比为最后一名的，集团将对该分公司经理予以降职、调岗、直至辞退；

六、注意事项

1、本次考核方案的调整旨在强化分公司的创新和主动意识，以为公司创造更高净利润和资金回报为目的，请各分公司深度理解，并制定切实可行的分公司内部提成方案，事先报集团审批并备案；

2、公司各级管理部门和分公司可以根据集团各项管理制度按照《员工手册》中规定的奖惩办法对员工进行日常行为的即时正负激励。

3、石家庄分公司所属各经营项目全部纳入分公司整体考核指标计算范围，包括超市和销售部经营业绩。

本考核办法的解释权归人力资源部。

人力资源部总经理：

常务副总裁：

山东捷通科贸有限公司

二OO九年七月一日

主题词：分公司2009年绩效考核办法级别： 普通级 起草：人力资源部发送：总公司各部门、各分公司抄报：董事长、总裁、副总裁