绩效考核试行办法

绩效考核试行办法（精选8篇）

绩效考核试行办法 篇1

关于公布《中铁大桥局集团有限公司 员工绩效考核试行办法》的通知

桥人［2003］169号

集团公司各部室、各事业部（中心）：

现将经集团公司党政联席会议研究通过的《中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法》予以公布，请认真贯彻执行。

附件：中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法。

二OO三年六月十一日

中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法

第一章总则

第一条为适应建立现代企业制度需要，公正、客观评价员工工作绩效，全面、准确掌握员工履行岗位职责情况，更好地激励员工努力工作，转变工作作风，提高工作效率，保证集团公司整体战略目标的实现，结合《中铁大桥局集团公司岗位工资制试行办法》，特制定本办法。

第二条考核范围

集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记以及机关各部（室）、事业部等实行岗位工资制人员。

第三条考核原则

1、公开性原则：考核内容、考核标准、考核程序和方法事先公开；

2、客观性原则：以确认的事实和可靠的材料作为考核依据；

3、开放沟通原则：绩效管理与考核过程中，考核者与被考核者进行沟通和交流；

4、差别性原则：不同层次员工采用不同的考核模式；

5、直线考核原则：采用直线主管直接考核。

第二章考核类别

第四条员工考核分为新录用员工定级考核、提拔人员转正考核、季度绩效考核和绩效考核。

1、新录用员工定级考核：主要是由各部门对员工见习期间的工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行全面、客观的评价，以确认员工是否适应该岗位的要求。

2、提拔人员转正考核：新提拔人员，试用期满须对试用期间工作情况进行总结，主管领导对其试用期间综合情况进行考核。

3、员工季度绩效考核：考核的主要内容是本季度员工的工作业绩和行为表现。侧重对员工工作业绩的考核。

4、员工绩效考核：考核的主要内容是本员工的工作业绩、行为表现、技能增长、职业发展等情况的综合评述，侧重对员工综合发展情况的考核。

以上1、2项考核按干部管理权限进行，属不定期考核，3、4项为例行考核与岗薪制的实施相配合。

第三章绩效考核模式、权限和等级

第五条绩效考核模式

根据员工的不同层次和工作性质，绩效考核采用以下五种模式。

第四章考核程序

第八条季度绩效考核程序

1、确定考核内容：除操作和服务人员外，所有参加考核的员工在每季度首月2日前，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》（附表1）中A（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及B（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容；

2、设定岗位职责：考核本岗位相对静态、持续、反复性、例行性的工作任务情况，包括绩效指导、团队建设和内部规章制度建设等绩效内容，反映管理人员岗位职责履行情况。

3、制定季度工作目标：根据集团公司的发展战略和经营计划、部门工作目标计划、个人的岗位职责及上一个绩效期间的考核结果，制定本人工作目标。

4、上级审核确定：直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中员工所填写的相关内容进行审核，共同讨论确定本季度《员工工作绩效季度考核表》的相关内容，最后由部门负责人审定。

5、员工自评：在每季度首月2日前，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，进行自我评分，填写上季度《员工工作绩效季度考核表》，交给直接上级。自评分在员工最终考核成绩中权重占20%。

6、考核评分与绩效面谈：

每季度首月5日前，直接上级对照上季度《员工工作绩效季度考核表》中的岗位职责、工作目标、行为表现进行评分，直接上级考核评分在员工最终考核成绩中权重占80%，直接上级就相关内容与每一位下级员工进行绩效面谈，填写《绩效面谈记录表》（附表7）。

7、对于操作及服务人员，由直接上级根据《操作及服务人员考核表》（附表2）进行直接评定。

8、考核成绩汇总及排序

⑴ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，由部门主要负责人对部门内员工的考核得分进行审核，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序；

⑵ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权；

⑶ 三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门（事业部）主要负责人由集团公司全体领导组成考评委共同考评；

⑷ 每季度首月5日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表(季度)》（附表5）、《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》交人力资源部。

第九条绩效考核程序

采用年终述职的方式，将员工全年的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门负责人审核相结合，绩效考核以员工四个季度绩效表现为主。集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门（事业部）主要负责人还要接受集团公司民主管理委员会的考评。

1、考核时间

每年元月8日至12日实施考核。

2、员工自我评分与评述

除“操作及服务人员“外，所有被考核员工根据《员工工作绩效考核表》（附表3）中的内容，填写《员工绩效评述表》（附表9），同时制定本的主要工作目标，并对上一的整体绩效进行自我评分，自我评分在绩效成绩中占5%。

3、考核成绩汇总及排序

⑴ 直接上级对员工进行评分，在员工绩效成绩中占5%。

⑵ 季度考核成绩在员工成绩中，各类人员分别占85-95%的权重。

⑶ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序；

⑷ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权；

⑸ 每年元月12日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表()》交人力资源部；⑹ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人接受集团公司民主管理委员会考评，由评干领导小组统计汇总考评成绩报集团公司主要领导，职代会考评成绩占被考核人绩效成绩5%。

⑺ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人每年末还要征询各子公司领导的意见，作为绩效考核成绩的参考。

4、绩效考核结果进入员工档案。

〖BT2〗第五章考核结果应用和申诉

第十条考核结果的应用

1、考核结果作为绩效工资分配的依据，具体挂钩办法见《季度员工绩效工资对应表》（附表11）和《员工绩效工资对应表》（附表12）；集团公司领导不参与绩效考核，绩效工资直接按表中系数兑现。

2、绩效考核结果作为竞争上岗和岗位调配的依据；

3、绩效考核结果作为员工职业发展和培训的依据。

第十一条申诉

考核结果须向被考核员工反馈，被考核员工如有异议，首先通过沟通方式解决，解决不了时，可根据以下程序在七日内提出申诉：

1、员工本人向其上上级领导或人力资源部递交“申诉报告”；

2、接到申诉报告的部门或人员应积极同有关部门沟通，调查事件原委；

3、如由人力资源部调查，需形成调查报告并提交给申诉员工的上上级领导；

4、申诉员工的上上级领导根据“调查报告“和客观实际情况，应在收到申诉报告后七日内裁定，将结果反馈给申诉员工并报人力资源部。

第六章附则

第十二条员工病事假季度累计15天以上、累计45天以上者，其相应季度、绩效工资按实际考核结果的50%兑现；试用期员工不参加考核及兑现。

第十三条集团公司三副总师兼任部门（事业部）主要负责人的，按部门（事业部）主

要负责人岗位考核，兑现时按绩效工资对应表中“4档”相应等级兑现。

第十四条人力资源部对绩效考核情况实行不定期抽查。

第十五条社管中心执行岗薪制的单位和集团公司分公司、驻外及派出机构的绩效考核比照本办法执行。

第十六条本办法由人力资源部负责解释。

第十七条本办法自二○○三年七月一日起实施。

附：

1、员工工作绩效季度考核表

2、操作及服务人员考核表

3、员工工作绩效考核表

4、集团公司民主管理委员会考评干部表

5、绩效考核部门汇总表

6、员工行为表现考核参考标准

7、绩效面谈记录表

8、日常绩效记录表

9、员工绩效评述表

10、绩效考核征询意见表

11、季度绩效工资兑现标准表

12、绩效工资兑现标准表

绩效考核试行办法 篇2

“施工项目绩效工资考核制度”作为南水北调中线工程郑州2-3项目部《项目管理实施规划》所确定的制度创新内容之一, 是由项目部集体研究决定的。主要制定依据为工程局有关文件精神、制度规定和《项目管理手册》, 由综合管理部负责具体策划和宣贯, 行政副经理负责监控实施。绩效工资考核制度的出发点是为了适应现代企业管理需要, 强化薪酬分配的约束和激励机制, 控制工程项目生产经营过程中的无效人工成本, 更好的体现按劳分配的原则, 理顺项目部管理和技术人员的责、权、利关系, 以充分发挥管理和技术人员的积极性。

1 绩效工资构成

(1) 本项目部班子成员及生产人员的薪酬依据《河南省水利第二工程局施工项目员工薪酬分配办法》 (豫水二局【2009】61号文) 的标准和办法执行。 (2) 其他非生产人员采用全员绩效薪酬制, 以岗位责任、劳动绩效、经营风险为主要依据, 对不同岗位的员工采用统一的考核办法和不同形式的工资分配标准, 经考核后计发。 (3) 工资薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励工资四部分组成;其薪酬的构成中考虑了水利工程施工项目工作的特殊性, 其休息日、夜间施工、雨天作业、高空高温高寒等均包含在内。 (4) 项目部统一标准基本工资, 根据项目部所处于工作环境状态, 选定一个每日工资标准。 (5) 岗位工资以基本工资为基础的系数, 区分为部门负责人正职、副职、业务骨干、现场技术及辅助生产人员、学员等, 其岗位系数依次为1、0.9、0.8、0.7、0.6、0.4;当人员所处岗位变动时, 岗位工资随着变动。 (6) 绩效工资按基本绩效工资乘以考核系数和出勤天数, 由于施工项目的不均衡性, 基本绩效工资需要根据当月施工进度、效益完成情况进行确定, 由项目部班子会议研究确定基本绩效日工资标准。 (7) 奖励工资包括安全及质量奖, 系根据项目部安全及质量奖罚细则, 按季度评比, 另行计发。

2 绩效考核办法

(1) 绩效工资考核每月进行一次, 考核分四个层次按单元进行, 由分管副经理组织。首先为内部员工民主互评, 然后依次由部门负责人和分管副经理考评, 最后由项目经理或常务副经理组织项目班子对部门绩效进行考核, 最后由劳资员将考核结果汇总、公示, 交财务部门发放。 (2) 项目部员工工资的计算发放, 按实际出勤天数计算, 考勤按照项目部《管理手册》中规定的《考勤管理办法》执行, 逐月公示。 (3) 本项目部共设7个职能部门, 分为3个考核单元。1单元为工程技术部和物资机械部 (约15~30人) 、2单元为计划合同部和质量检查部 (约10人) , 3单元为综合管理部、安全生产部、财务管理部 (约20人) 。 (4) 部门内部考核连续四个次处于末位的人员, 自行淘汰, 项目部通知工程局人力资源部门予以解除与本项目部的聘用关系。 (5) 员工绩效考核每月的26~27日完成, 25日前各部门本月工作总结上报项目部, 内容结合月计划, 安全质量、文明施工、成本控制等 (各部门结合实际报) , 未能如期提交考核表内容的部门、部分和考核结果的, 不得发放工资;其他相关内容根据《河南省水利第二工程局南水北调郑州2-3项目部财务管理规定》执行。 (6) 按照豫水二局【2009】61号文1.4款的要求, 项目部将与参加项目施工的一般管理人员、辅助生产人员及生产人员签订用工合同, 实行固定月薪酬, 计入考勤后发放, 不参加绩效工资考核。

3 绩效考核内容

3.1 项目部具体考核办法参照工程局的绩效考核办

法及《项目管理手册》, 制定了《豫水二局郑州2-3项目部综合绩效考核评分表》。

3.2 绩效考核统一分为10个层面:分别为文明道德

(6分) 、岗位作业进度 (20分) 、报表作业资料管理 (10分) 、质量控制 (15分) 、成本控制 (10分) 、安全管理 (15分) 、团结协作 (5分) 、劳动纪律 (9分) 、临时任务 (5分) 、奖罚分 (-5~+5分) 。

(1) 文明道德 (6分) :主要为敬业爱岗, 遵纪守法, 按制度办事, 客观公正, 态度端正, 文明服务, 保守秘密的 (表现不好的扣1~2分) 。 (2) 岗位作业进度 (20分) :主要为根据工作进度计划, 项目部进行细化分解责任到人, 要求及时、正确完成各自部门岗位工作任务的;各自部门岗位对外业务工作联系的主动性、能动性, 及时准确相互沟通有关信息的 (未及时完成的扣3~10分) 。 (3) 报表作业资料管理 (10分) :主要为认真编制有关各自岗位工作报表, 做到计算准确, 编制及时、规范的;工程、计划、质量、物资、财务、综办等相关业务统计的台帐、旬月报、流水账等编制及时、完整和准确的。项目部有关对内、对外合同等各种文件的管理, 做到妥善保管, 存放有序, 查找方便的 (有错误或不及时扣3分) 。 (4) 质量控制 (15分) :主要为工程质量“三控制”落实情况, 各个工作人员的工作质量和效率等 (丢失一份一次扣3~5分等) 。 (5) 成本控制 (10分) :主要为涉及部门各自岗位作业结算 (如工程结算、劳务承包等结算) 、层面验收等工作协作, 按时间要求办理相关手续的 (错一笔或不及时扣3~5分) 。 (6) 安全管理 (15分) :主要为班前三分钟教育记录详细及时的;工程施工、工程质量、人员作业、物资财产、机械车辆运转、职工食宿、防火防盗等安全要素, 紧急避险的 (违反操作规程的扣8分) 。 (7) 团结协作 (5分) :主要为岗位工作积极主动, 团结同志, 搞好相互协作工作的 (发生一次口角扣2分, 打架扣5分) 。 (8) 劳动纪律 (9分) :主要为严格遵守各项规章制度, 按时上下班, 不迟到早退、不无故缺勤的 (迟到一次1分, 早退一次1分, 旷工一次5分) 。 (9) 临时任务 (5分) :主要为积极完成领导交办的临时工作, 积极参加本项目部单位的各项活动的 (不服从领导、完不成任务扣1~5分) 。 (10) 奖罚分 (-5~+5分) :岗位任务完成出色的、给项目部创新增收节支的等;消极怠工的、因故造成浪费或损失的等 (出色及节约奖分, 损失罚分) 。

3.3 所有考核填表均为不记名, 考核打分过程要做到

集中、公开和独立进行。考核表中满分95分;表10项奖罚分正常为0分, 项目部决定对完成出色的 (如成效的合理化建议等、因故造成浪费或损失的等) , 给予个别人员适当加减-5~+5分。

3.4 考核表内容和形式设计简单明了, 综合贯穿每个

人的工作全过程, 在很短时间完成, 不断总结, 提高工作效率。

3.5 绩效工资的计算基数是一致的, 然后与考核系数

挂钩, 所以最终的工资总额差别, 即综合体现了每个人工作效率和工作成绩。

4 结语

从该制度运行的过程和效果上来看, 笔者认为有以下几个方面值得注意和说明。 (1) 绩效工资考核制度在运行过程中, 维持了较大的工资差异, 体现了按劳分配的原则, 没有员工就工资问题要求项目部做出解释, 说明对考核的成果认可度较高。 (2) 如以单一个体或一个小团体为单位, 对其足够长的绩效考核系列实证资料进行数理统计和系统分析, 则对于施工项目员工效能提升的研究更具价值。比如选取工作经历、年限、学历、偏好、岗位甚至性别作为样本进行分析, 找出分析对象在时间序列或样本间的效能变化或差异, 就可以从施工项目人力资源管理的角度, 就如何提高和稳定员工效能状态, 如何纠正员工效能偏差提供管理行为的依据, 便于采取针对性的措施, 从而通过员工效能保障项目管理绩效的提升。

摘要：施工项目绩效工资考核制度是为较好地促使员工提高工作质量, 充分调动员工的积极性和创造性而制定的。

关键词：施工项目,绩效工资,制度试行

参考文献

[1]田儒洲.高强度厚壁钢管卷制施工技术[J].价值工程, 2013 (08) .

[2]王燚.浅谈企业实行绩效工资的意义[J].经营管理者, 2012 (09) .

绩效考核试行办法 篇3

一、《办法》、《细则》出台的背景和目的

首都城市环境建设是首都全面可持续协调发展的重要内容，是做好“四个服务”的重要前提，也是展示首都文明进步形象的重要方面。

奥运会成功举办及新中国成立60周年重大庆典活动保障任务圆满完成后，市委、市政府根据北京市社会发展形势及时提出了建设世界城市的战略发展目标。世界城市的建设目标，对城市环境建设提出了更高的要求。为了提升首都城市环境质量，北京市委、市政府提出了“精细管理、美化市容”工作要求，同时把“全面推行首都城市环境建设综合考评”，加强城市环境长效管理，做为城市环境建设的重要内容。首都城市环境建设委员会办公室（简称“首都环境建设办”）依据要求，研究建立了首都城市环境考核评价体系，编制了考评办法，制定了考评实施细则。从2011年第二季度起，全面推行首都城市环境建设综合考评。

开展首都城市环境建设综合考评目的是通过考核评价引导城市环境建设管理和投入的持续改善，促进城市环境建设在信息化、精细化和社会化等方面实现创新发展，调动区县、部门环境建设的积极性，促进城市环境建设各项任务的完成。

二、《办法》规定了考评的主体、主要内容和对象

考评的主体是首都环境建设委，具体工作由首都环境建设办实施。

考评主要内容是首都“四大环境”，即：市容环境、生态环境、设施环境和秩序环境。重点考核评价各成员单位在首都城市环境建设中的履职效率、管理效能、服务效果和创新创优等方面的情况。

考评的对象是承担城市环境管理职能的单位、部门，并通过对区县政府城市环境建设工作的考评，发现职能部门在环境建设管理中存在的共性问题，通过对“块”的考评促进“条”的管理，提高环境建设专业队伍服务区县、服务公众的水平。

三、《办法》明确了考评的原则、制度和方式

原则：属地管理，条块结合，分区分类，循序渐进。

工作制度：综合检查、年度考评。考评的周期是年度，一年考评一次。

考评方式：采用综合考评（100分）和社会评价（100分）双百分制。其中综合考评的权重为70%，社会评价的权重为30%。通过双百分制考评，对考评对象管理全过程进行监督，对其管理绩效进行综合考评和社会评价。

分层实施：城区、郊区分层实施考核评价，城六区为一个层次，十个远郊区县为一个层次。

四、考评的组织与实施

依据《办法》的规定，首都环境委建立考评联系会制度，首都环境建设办负责组织综合考评和社会评价的实施。具体对重点任务及工作保障、综合检查、信息化城市管理系统、环境卫生、城市容貌、环境秩序、园林绿化、大气环境、水环境、社会公众满意度调查、城市环境热线统计、市政市容志愿服务团队信息反馈等12个项目进行考评。

重点任务及工作保障考评每季度或每年组织1次。综合检查根据环境建设重点任务、季节变化，每年组织1-2次。信息化城市管理考评每季度进行一次打分，并结合全年主观评价，年终进行汇总计入城市环境建设考评。环境卫生每季度或每年组织1次考核。城市容貌专项考评按季度组织实施。环境秩序包含城管执法重点工作任务和日常执法两项内容。城管执法重点工作任务每季度组织抽查，年度考评。日常执法实行月考核、季评价、年度汇总。

社会公众满意度调查是指对城市环境建设社会公众满意度进行调查。该项目按季节或季度组织实施。城市环境热线统计考评的主要内容是城市环境热线反映的环境卫生、城市容貌、环境秩序、井盖管理、线杆线缆、供热质量等方面的合理诉求和媒体反映的环境问题。该项目季度统计，年终打分。市政市容志愿服务团队信息反馈是将志愿者向市城市管理信息平台（12319）反馈的服务信息，计入对考评对象的评价，实行季度统计，年度评价。

五、考评结果及奖惩措施

《办法》规定，首都环境建设考评结果将分为优秀、良好、达标、不达标四个档次，年终根据环境建设综合考评结果，提出年度评比表彰的意见。考评的信息由首都环境建设办在政府网站、新闻媒体上公布，并报市委组织部和市政府绩效办。同时，《办法》还设置了相应指标，因违纪违法、重大责任事故和责任不落实等情况发生将降低成绩档次。

绩效考核试行办法 篇4

（试行）

为激发卷烟配送中心员工的工作积极性，有效提升工作效率，客观评价工作业绩，确保员工岗位职责履行，落实中心各项规章制度。结合中心实际，特制定本考核办法。

一、考核原则

（一）坚持公平、公开、公正考核的原则；

（二）团队业绩考核与员工履职情况考核相结合的原则;

（三）针对不同工种分类别考核的原则；

（四）以定量指标为主、定性指标为辅的原则；

（五）实行当月考核、次月通报兑现的原则。

二、考核对象

考核对象为与卷烟配送中心依法签订劳动合同的工作人员，以及在中心工作的劳务派遣人员，年薪制人员除外。

三、考核组织

为实现对考核工作的有效领导，成立卷烟配送中心员工考核工作委员会（以下简称考核委），成员如下：

主 任：XXX 常务副主任: XXX 副 主 任：XXX XXX XXX

对员工日常履职的管理。

机关序列员工考核得分=部门业绩考核得分×60%+个人履职情况得分×40%+奖/惩分

基层序列员工考核得分=个人履职情况得分+奖/惩分

（五）部门业绩考核由每月考核委会议对各部门月度工作完成情况进行认定，根据认定结果核算考核得分。员工个人履职情况由部门初评、考核办复核，综合认定、核算考核结果。

（六）员工月度考核成绩经考核委审定后进行通报并公示，公示结果报送人事部门。

五、部门业绩考核细则

部门业绩考核突出对团队工作的目标管理,分为团队目标、现场管理、安全管理、工作协同四类考核项目，总分100分。

（一）团队目标（70分）责任部门：考核办

各部门月初向考核办提交本月工作计划，月末向考核办提交本月工作完成情况（要提供相关佐证材料），由考核办汇总并审核后提报考核委会议，由考核委审定。

1.工作计划提报（5分）（1）工作计划编制

工作计划编制，体现出计划的全面性、重点性。如出现

3.资金预算执行率（10分）

各部门每月25日前向财务部申报次月资金预算。部门预算申报执行率达到95%以上（含95%）的，本项得10分；执行率达到85%-95%（含85%）的，本项得8分；执行率达到70%-85%（含70%）的，本项得5分；执行率70%以下的，本项不得分。如出现预算申报漏项，每漏1项扣5分；因不可预测或特殊情况下，出现超出预算申报数的，该部门要及时写出合理说明，否则超出1项扣5分。逾期不报的，该项不得分。

财务部于每月第一个工作日将上月各部门预算执行情况报考核办。

（二）现场管理（10分）责任部门：考核办

考核办依据《现场管理考核评分表》（附件3）分别对办公区域、作业现场进行检查。对机关办公区、联合工房检查每月不少于4次，对中转站检查每月不少于1次。检查结果采用平均值法计算部门、中转站现场管理最终得分。得分为100分的，本项目得10分；得分在90-100分之间（含90分）的，本项目得8分；得分在80-90分之间（含80分）的，本项目得5分；得分低于80分的，本项目不得分。

（三）安全管理（15分）

责任部门:考核办

六、个人履职情况考核细则

个人履职情况考核突出对员工履职的基础管理，分为日常工作、行为规范两类考核项目，总分100分。

（一）日常工作（70分）

员工日常工作考核分为初评、复核两个环节。初评环节责任部门为各部门、各中转站；复核环节责任部门为考核办。

送货部一线员工以送货线路为单位考核送货员、驾驶员个人履职情况。

大型车辆驾驶员由车辆调度室（储配部）进行初评。1.初评环节

（1）考核指标提报（5分）

员工根据本岗位工作职责，编写《员工日常工作计划表》（附件6），经部门负责人审核后，在每月第一个工作日报送考核办。工作计划未能覆盖全部岗位职责的，每漏1项扣1分；工作指标能量化而未量化的，每项扣1分。逾期未报的，本项不得分。

送货部一线员工以送货线路为单位编制《员工日常工作计划表》。

（2）工作完成情况（60分）

部门负责人在月末根据《员工日常工作计划表》中各项工作指标完成情况，对本部门员工履职情况进行评分。

（3）考核结果报送（5分）

安保部根据事故责任认定，依据有关管理制度，提请中心办公会议做出处理决定。

2.作风纪律。员工因违反法律法规、党纪党规、行业规章制度，以及中央“八项规定”、地方及行业作风纪律有关规定，被上级部门查处，造成恶劣影响的，实行一票否决，扣除其行为规范考核全部得分。

3.信访稳定。员工因违规、越级上访或缠访，违反信访稳定有关法律、法规和行业规定，被上级部门查处，造成不良影响的，实行一票否决，扣除其行为规范考核全部得分。

4.规范经营。员工因违反规范经营有关制度、规定，被上级部门查处，造成恶劣影响的，实现一票否决，扣除其行为规范考核全部得分。

5.劳动纪律（10分）。

考核办依据《卷烟配送中心劳动纪律管理规定》、《卷烟配送中心员工请销假管理办法》等对员工考勤进行检查，对迟到、早退、随意脱岗，无故旷工的，发现1次扣5分；对未按规定履行请、销假手续的，发现1次扣5分。

6.值班纪律（10分）

考核办对节假日、夜间安全值班情况进行检查，检查方式为实地查看和电话查岗相结合。对节假日值班检查每日不少于1次，对物流园区夜间值班检查每周不少于1次。

值班期间未按时到岗、脱岗的，发现1次扣5分；缺勤

（三）处罚

部门、个人工作出现失误，由所在部门负责人针对工作失误进行报告说明，考核办集体审定认为需要进行处罚的，扣除责任部门、责任人相应得分。

1.本部门受到通报批评的，扣除该部门全体人员相应分值。

2.个人受到通报批评的，扣除该员工相应分值。3.受到中心通报批评的扣2分；受到市局通报批评的扣3分；受到省局通报批评的扣5分。

八、考核结果认定

考核办在每月10日前，将上月考核结果形成材料报送考核委，考核委在每月中旬召开会议，集体审定考核结果。经考核委审定同意后，考核办对员工月度考核成绩进行通报并公示，公示期为三个工作日。

九、考核结果兑现

员工月度考核成绩与其次月绩效工资相挂钩。部门业绩考核结果是评选中心优秀团队的重要依据，员工月度考核成绩是评选中心先进个人的重要依据。

（一）机关序列的考核兑现

1.基本原则

机关序列分为股级干部、普通员工两个类别分别兑现。各类别人员根据其考核成绩自高向低进行排序，成绩排名为

1（2）考核评定为待改进的，月度绩效工资下调5%；（3）其余人员月度绩效工资不变。

十、特殊情况说明

（一）试用期员工参与员工考核，但不进行考核结果兑现。借调到外单位工作的员工，不参与员工考核，其绩效工资按照良好等级发放。

（二）月度内职务或岗位有变动的，以其任职或在岗时间较长的岗位作为考核依据。

（三）月度累计请、休假时间超过18个工作日的，不参与员工考核，绩效工资按照良好等级发放。

十一、考核申诉

为充分保障员工权益，考核办法设置考核申诉程序。被考核员工应尊重考核委审定决议，对决议确有异议的，应在 考核结果公示期内，提交《员工考核申诉书》（附件9）到 考核办。考核办认为确有隐情需要对考核结果重新评定的，可提请召开考核委专题会议，对员工申诉进行评定。

考核委专题会议是考核申诉的最终裁决机构。考核委专题会议对申诉重新评定形成决议后，一周内将决议的内容通知申诉人。

十二、本办法在试行阶段可根据实际情况进行调整和完善。

绩效考核试行办法 篇5

温州市农业局工作绩效考核办法(试行)

为深入贯彻落实科学发展观，建立健全创先争优长效机制，充分发挥考核工作的激励、监督和导向作用，切实推动重要工作任务的落实，根据温委„2011‟3号文件精神，结合农业局工作实际，特制定本办法。

一、考核对象

考核对象为：局内部各行政处室、直属各企事业单位以及各单位的领导干部。被考核单位（共21个）包括：局办公室、人事教育处、副食品办、科技与产品质量处、农村经营管理处（农村土地承包管理办公室）、政策法规处（行政审批处、土地仲裁办公室）、产业信息处、机关党委、监察室、市畜牧兽医局(市动物卫生监督所)、市农业机械管理处（市农机监理所）、市农村能源办公室、市农业行政执法支队、市农业站、市特产站、市种子站（市种子公司）、市植物保护站、市农产品检验测试中心、市优质农产品开发服务中心（市农业信息中心）、市原种场、市特产场。

二、单位绩效考核项目的分类设置

坚持科学合理、突出重点、量化可控、分类管理的原则，按照“全省领先、全国一流”的目标，设置绩效考核项目。考核项目由重点项目、“五型机关”创建、创先争优和综合评价等四方面内容组成。

(一)重点项目。主要考核完成市委、市政府下达的“十大项目”与省农业厅下达的考核任务和局其他重点工作的情

况。重点项目由局考核办根据上级组织要求和局领导意见，会同各单位提出，并经局长办公会议审定后下达。各单位由于不可抗拒或政策调整等原因，导致任务不能完成的，应及时提出调整意见，经局考核办审核并经局领导同意后作适当调整。

(二)“五型机关”创建。主要考核文明单位创建情况，重点是责任型、服务型、效率型、学习型和廉洁型机关的创建工作。考核内容和办法由机关党委、机关纪委和监察室提出。

(三)创先争优。主要考核各单位工作创新和获奖情况。

(四)综合评价。由局领导对各单位进行综合评价。

三、单位绩效考核计分办法

单位绩效考核设基本分100分（包括重点项目80分，“五型机关”创建20分），加分10分（创先争优5分，综合评价5分），满分为110分。

（一）重点项目（80分）。每个单位确定6个重点工作项目，第一项20分，第二、第三项各15分，其他项目为10分。同时，考核办组织人员对每个重点项目的难度系数进行评定，难度系数为1-1.2。完成或超额完成项目任务的评为满分，未完成的按完成比例计分，考评分乘以难度系数即为该项目的得分。

（二）“五型机关”创建（20分）。由局有关单位根据各单位工作和平时检查情况，确定相应考核等级，并按照基准分予以赋分。考核和计分办法另行通知。

（三）创先争优（5分）。单位集体或个人获国家级表彰

奖励的，每项加5分；独创性经验被国家有关部门推广的加3分，被省农业厅推广的加2分；单位整体工作获农业部或省委省政府，省农业厅（部属司、局）或市委市政府，市农业局或厅属各单位表彰奖励的，分别加3分、1.5分和0.7分，单项工作受上述组织表彰奖励的分别加2分、1分和0.5分；单位主持的农业科技项目获市级丰收计划一、二、三等奖分别加0.8分、0.5分和0.2分，获市级科技进步奖一、二、三等奖分别加3分、1.5分和0.5分，获省级、国家级奖励的分别按相应等级的5和10倍加分，其他科技奖项酌情给分。同类项目取最高分,加分累计最高分为5分。上述项目因发文时间原因如未在当年考核使用的，可在下考核时予以加分。

（四）综合评价（5分）。局领导对被考核单位按照类别进行评价。评价分优秀、良好、合格、基本合格4档，优秀比例按20%左右掌握。优秀加5分、良好加3分、合格不加分、基本合格扣5分。

四、领导干部绩效考核计分办法

健全领导干部绩效考核机制，把单位绩效考核结果作为领导干部绩效考核的主要依据。各单位领导干部绩效考核设基本分100分。主要领导干部绩效考核分包括单位工作绩效考核最终排名60分，局分管领导评价10分和民主测评30分三项内容；其他领导干部绩效考核分包括单位工作绩效考核最终排名50分，局分管领导评价10分、单位主要领导评价10分和民主测评30分四项内容。

1、工作绩效考核最终排名得分60（单位主要领导基本

分：60；单位其他领导基本分：50）

根据单位工作绩效考核最终得分情况，排名第一的单位领导得基本分，其他单位领导干部得分=（该单位工作绩效考核最终得分/110）×基本分。

2、局分管领导评价（10分）

局分管领导对分管联系的各单位领导干部进行评价。根据所负责项目工作的完成情况，对领导干部进行排名打分，最高可打10分，最低可打5分，排名相邻的得分相差不少于0.5分。

3、单位主要领导评价（10分）

单位主要领导对本单位其他领导干部进行评价排名，最高得分10分，最低不少于5分，排名相邻的得分相差不少于0.5分。

4、民主测评（30分）

根据领导干部考核民主测评情况，按照优秀为

1、称职为0.7、基本称职为0.3、不称职为-

1、弃权为0的权重计分。民主测评份=【优秀票×1+称职票×0.7+基本称职票×0.3+不称职票×（-1）+弃权票×0】/总有效得票数×30。

五、工作要求

（一）明确机构。局成立绩效考核办公室（设在局人事教育处），具体负责绩效考核管理的日常工作。

（二）落实任务。各单位应将局下达的考核项目逐项分解落实到人，明确责任领导及工作人员，真正做到千斤重担大家挑、人人肩上有责任。

（三）加强协作。项目牵头单位要主动加强与协办单位的协调，定期交流情况，明确工作任务和要求；协办单位要积极配合，不推诿、不拖延，确保工作圆满完成。

（四）强化管理。考绩工作要做到日常督查、年中评估和年末考核有机结合。年初提出考核目标，年中由考核办组织半评估，年末在各单位进行自查自评的基础上，由考核办组织考核评分。同时要加强日常管理，对推进慢、进展不理想的重点项目，由分管领导及时提醒督促，并协调解决具体困难。

（五）严肃纪律。被考核单位要坚持实事求是，按要求报送各种数据和材料，发现存在瞒报、错报、漏报行为的，扣除该项得分，并取消该被考核单位的评优资格。考核人员要严格按照考核标准和程序，做好考核和督查工作。考核结果出现失误的，要追查考核人员的责任。

六、考绩奖惩

按照单位绩效考核得分对所有被考核单位进行排名，以20%的比例评出“考绩先进单位”，50%的比例评出“考绩良好单位”，30%的比例评出“考绩合格单位”。凡发生“一票否决”情况的单位，取消“考绩先进单位”评审资格。考绩结果由市局发文通报，并作为干部使用的重要依据。对“考绩先进单位”予以表彰和奖励，单位主要领导干部考核定档为优秀；对考核结果为全局末位的单位的主要领导进行谈话，原则上不能提拔或转任重要岗位；连续2年的考核结果为末位的，对主要领导提出组织调整动议。

单位领导干部绩效考核排名全局后2位的，由分管领导

进行谈话；连续2年处于全局后2位的，提出组织调整动议。

七、其他

绩效考核试行办法 篇6

西卫【2 01 1)】 64 号

关于印发《西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》的通知

各乡镇卫生院：

根据省卫生厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅《河南省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)(豫卫[2010]3号)文件精神，制订《西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》，现印发给你们，请结合工作实际，认真贯彻执行。

二0一一年三月十日

西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法

(试 行)

为进一步加强基层医疗卫生机构管理，充分凋动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，制定本办法。

一、工作目标

通过对基层医疗卫生机构进行绩效考核，促进基层医疗卫生机构认真履行基本医疗和公共卫生服务职能，规范服务行为，转变服务模式，提高服务质量和效率，逐步深化城乡基层医疗卫生机构人事和分配制度改革，建立岗位聘用、竞聘上岗、合同管理、1能进能出的用人机制和多劳多得、优劳优得的有效激励机制，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，从而促进基本公共卫生服务逐步均等化，进一步提高城乡居民的健康水平。

二、考核原则

(一)坚持突出公益性。以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责，体现基层医疗机构的公益性和社会效益。

(二)坚持公平、公正、公开。公开考核程序、内容、标准，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映基层医疗卫生机构的真实情况，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。

(三)坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的两级考核体系，坚持对考核结果合理运用。考核结果将作为基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员待遇的重要依据。

三、考核内容

(一)基层医疗卫生机构绩效考核内容

1、乡镇卫生院的考核内容

(1)基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范用药和药品零差率销售的执行情况。

(2)公共卫生服务：主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况。

(3)新型农村合作医疗工作开展情况。

(4)人事财务管理情况。包括岗位设置与人员结构，财务制度与管理、经费开支与使用等情况。

(5)院内建设与管理。基础设施建设与医疗设备使用，内部管理。

(6)群众评价与监督。

详见《西华县乡镇卫生院绩效考核标准》

2、村卫生室的考核内容

主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目在村卫生室实施情况，参与公共卫生管理、合理用药、药房规范化、新型农村合作医疗制度实施和群众满意度等内容。详见《西华县村卫生室绩效考核标准》。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核内容

基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和居民(或职工)满意度。根据基层医疗卫生机构绩效考核标准，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次。

四、考核程序

(一)基层医疗卫生机构考核程序

依据《西华县乡镇卫生院绩效考核标准》，每年6月底和12月底前对乡镇卫生院进行集中考核，并将考核结果(包括绩效分

值)报县相关部门备查。

对于村卫生室由乡镇卫生院依据《西华县村卫生室绩效考核标准》，每年6月底和12月底前组织进行集中考核。并报县相关部门备查。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核程序

基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核结果，与职工个人待遇挂钩。乡镇卫生院在县卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。村卫生室工作人员，由乡镇卫生院组织考核。

五、考核方法

(一)基层医疗卫生机构考核方法

1、查阅资料。包括基层医疗卫生机构的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看其内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。

3、调查访谈。走访患者及辖区居民，进行问卷调查，了解群众的满意度。

4、召开座谈会。

(二)基层医疗卫生机构工作人员考核方法

通过查阅资料、现场检查等方法对基层医疗机构工作人员工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化评分。通过走访患者、辖区居民及本医疗卫生机构职工，并进行问卷调查，了解群众的满意度。

六、考核结果运用

(一)基层医疗卫生机构的考核结果运用

1、考核结果。考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：分值90-100分以上为优秀，80-89分为合格，80分以下不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。

2、考核结果运用

(1)作为财政补助的依据

乡镇卫生院考核结果与财政补助挂钩。分好中差三个档次，区别对待。

(2)奖励先进，惩戒后进

对考核不合格的基层医疗卫生机构结余的政府补助，应奖励考核合格且得分位列县前三名的基层医疗卫生机构，主要用于改善本基层医疗卫生机构医疗条件，同时，对此机构及其负责人给予通报表扬；对考核不合格且得分位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改，连续3次考核均位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，免去负责人职务。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用

基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

对引进的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人

和长期扎根农村的卫生专业技术人员，对考核优秀人员，绩效工资分配时可给予倾斜。

七、工作要求

绩效考核试行办法 篇7

为了适应应用型人才的培养需求,财经院校也开始开展实验教学,而实验教学质量与实验技术人员的工作绩效有着紧密的联系。如何对实验技术人员进行有效考核,以提高实验技术人员的工作积极性从而提高实验教学工作质量是一个需要我们思考的问题。

2. 对财经院校实验技术人员实施绩效考核的重要性

实验室的工作职能有多个层次,包括实验室建设、实验教学、实验准备、实验设备管理和维护、实验室安全和卫生、实验室开放管理、科研等。其工作内容繁琐零碎。通过实施绩效考核可以约束实验技术人员的行为,杜绝“干与不干一个样的”现象。

实验技术人员也分为不同类型,在高校办学规模扩大、办学层次提高,实验教学、实验科研工作量不断增加的同时,不同实验室之间也造成了不平衡现象。例如金融学科实验室、管理学科实验室和计算机基础实验室之间的工作内容和工作量也是不尽相同的。不同院、系、实验中心承担的实验教学、实验科研工作量往往差异很大,而在年度考核和酬金分配上往往相差无几。这不仅严重挫伤了实验室工作人员的工作积极性,更会影响实验室的发展和实验教学质量的提高。

3. 财经院校实验技术人员绩效考核中存在的问题

目前,财经院校也定期(一般年末)对实验技术人员实施了考核,但相对于实验室工作的繁杂性,现行的考核方式还有待进一步完善。

(1)考核方法单一

大多数财经院校采用行政人员的考核标准来对实验技术人员实施考核,只采用定性的考核办法。由考评人根据自己对被考评人的印象来评定其“优秀”、“称职”还是“不称职”。凭印象考核出现的偏差就是心理学中所说的晕轮效应和首因效应。所谓“晕轮效应”就是以点盖面,在对一个人进行考核时,往往根据他的个别优点或缺点就得出结论。因此,这个结论是片面的。而“首因效应”是一种先入为主的心理特征,评判事物靠的是第一印象,这种印象往往会是一种偏见,根植在评判者的头脑中,有时候甚至是错误的判断。在有些考核指标不能量化的情况下,运用定性的方法来进行考核也是十分必要的。但如果所有考核指标只有定性指标,而没有定量指标将会影响考核的客观性、准确性。

(2)考核主体单一

财经院校对实验技术人员实施考核时,考核的主体一般为部门领导。这样的考核结果并能对该员工工作质量作出合理评价。首先,部门领导不可能对每位员工的工作都十分了解,只是凭大概的印象,有时可能因为“首因效应”和“晕轮效应”作出错误的评价。其次,可能造成某些员工不以工作为主要目标而专注于讨好领导。

(3)考核指标不合理

1)重思想道德,轻工作实绩

在对实验技术人员考核中,对思想道德方面的考核比重过大,对工作的实际成绩方面的考核比重过轻。由于长期以来“左”的思想的影响和干扰,造成了“政治挂帅”这样的一个局面,以致于在绩效考核中,政治表现和思想品德占有过多的比重。只要思想政治上没有大的错误,考核也就合格了,工作量多少不重要,形成了吃大锅饭的局面。

2)不够细化

在考核过程中往往总共只有几个指标,比如思想道德、能力、绩效等。这些指标太泛,涉及的方面很广,在考核过程中难以让考评人在短时间内作出客观公正的评价。

4. 改善财经院校实验技术人员绩效考核办法的建议

(1)绩效考核前良好的沟通

绩效考核的有效实施必须是在做好前期的沟通工作的基础上进行的。绩效考核的开展往往与利益的分配有关,而利益分配制度的改革历来是敏感的话题,它是把双刃剑,用得好,可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力;反之,由此引起消极情绪,逆转为影响各项工作开展的阻力。因此,实施绩效考核改革前应广泛征求和听取员工的意见,向员工宣传考核制度改革与单位、部门员工利益间的关系,以得到员工的支持,从而形成上下共识。

(2)定性考核和定量考核相结合

目前采用的定性考核方式大多是凭领导印象或根据群众讨论结果做出评价,受考核者的主观影响较大,难以区分优劣,容易产生片面性。财经院校实验技术人员主要从事实验教学准备、实验室建设与管理、科学研究与实验技术开发工作,工作范围涉及面广,工作繁琐、零碎,有些工作难以定量。因此本文建议对实验技术人员的考核实行定性和定量考核相结合的办法,总考核结果为两项结果之和,即Y总=Y定性+Y定量。

1)定性考核

(1)增加考评主体,采用360度绩效考核法,也称为全景式考评,或多源评估,是建立在管理学、心理学和行为学理论基础上的。它是由被考评者的上级、同事、下级、服务对象等对考评对象了解、熟悉的人从不同的角度来对其进行考评。

高校实验中心有一个实行360度考评的文化环境,360度考评法的成功运用是建立在信任、坦诚和持续改善基础上的,需要一个不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的环境。每个实验中心的技术人员一般人数不是很多,大家比较熟悉,是一群有着较高知识与能力的人,有追求自我实现的需求,有较强的自主管理能力和自我发展愿望,这就给360度绩效考核的实施提供了良好的环境。

根据实验技术人员的工作特性,本文建立如下图1的360O绩效考核模型:

对实验室工作人员的绩效考核由员工本人、学生和老师、同在实验教学中心工作的同事和直接领导共5个方面的综合评定结果确定,这5方面在总体评价中的比重分别为10%、10%、10%、10%和60%。

(2)通过行为锚定等级法确定考核指标和等级。行为锚定等级评价法是用一些特定关键事件加以说明的行为来对工作绩效加以定位的工作绩效评价方法。这种方法为每一个绩效指标都设计出一个等级评价表,表上每一个等级的绩效均通过对工作中某一关键事件的客观描述性说明词来加以界定(即所谓锚定)。基于实验技术人员的工作特点,这种方法设定的工作绩效评价指标简明、扼要,同时又能抓住关键工作要素,有利于科学、合理地确定考核指标。明确的考核指标不仅指明了个人努力的方向,还可以帮助他们认识自己的潜力,从而知道如何发展自我。因此,关键工作行为可以使评价人更为有效地向被评价人提供反馈,可以帮助被评价人明确自己的工作努力方向,使考核要求逐渐成为他们工作行为的自律标准,促使他们不断提高自己的水平和能力。根据实验技术人员的工作特性,本文建立如下表1的行为锚定体系:

注:“优秀”为10分,“称职”为8分。“基本称职”为6分

2)定量考核

为使对实验技术人员的考核更加客观、合理,应尽量将指标量化。量化的指标分为四个部分:实验室日常维护管理工作Y1、实验准备工作Y2、科研工作Y3及其它Y4,Y定量=Y1+Y2+Y3+Y4。

实验室日常维护管理工作Y1:财经院校实验室主要设备是计算机,因此日常设备维护即是计算机维护。设该实验中心总的计算机台数为A,某实验技术人员负责维护的设备台数为B,则Y1=50B/A。

实验准备工作Y2:主要负责做好实验环境的构建、检查、调试及实验过程中小故障的排除、实验后进行适当的数据处理等工作。设总实验标准学时数为C,某实验技术人员准备的实验标准学时总数为D,则Y2=50D/C。

科研工作量Y3:在学术刊物上公开发表论文(第一作者),一般刊物发表一篇算2分,核心刊物发表一篇算5分。研究、设计并开出新的综合性、设计性实验,经实验教学中心、院(系)共同认定后,每开出一个实验项目算5分。支持实验技术人员申报各类科研课题,申请到纵向科研课题一项算5分,课题经费超过5000元者,按5000元为单位个人另加2分。对申报到的国家级科研课题除按以上加分外,另外每项加10分。

其它Y4:实验室新建、改造、装修和各类实验辅助设施的组装可根据工作的质和量适当加分。

在对实验技术人员的考核中还应注意以下两点:首先考核工作应尽量做到公平公正,只有在公正的情况下实施的考核,实验技术人员才能接受考核的结果,对他们产生激励作用;其次,考核结果要与工资或奖金挂钩,否则也不能产生激励作用。

参考文献

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[2]王欢等,对实验室技术人员考核办法的探索[J].高校实验室工作研究,2008,98(4):106-108.

[3]孙曼利等,360度考评法在高校实验技术人员业绩考评中的应用[J].陕西教育,2009(1):64-65.

[4]钟海,高校实验技术人员考核的误区与对策[J].文教资料,2006(10):9.

[5]张灵,行为锚定等级评价法在高校实验技术人员工作业绩考核中的运用[J].中山大学学报论丛,2007,27(8):131-133.

《药品注册管理办法》（试行）等 篇8

中国证监会与中国人民银行近日联合下发了《合格境外机构投资者境内证券投资管理暂行办法》，自2002年12月1日起施行。根据《暂行办法》有关内容，国家外汇管理局制定并发布了《合格境外机构投资者境内证券投资外汇管理暂行规定》，规定包括托管人管理、投资额度管理、账户和汇兑管理以及监督管理等内容。

《禁止使用童工规定》

招一童工月罚万元。根据日前中国国务院令第364号公布的《禁止使用童工规定》，凡用人单位使用童工的，将由劳动保障部门按每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚，1991年发布的原《禁止使用童工规定》同时作废。新旧规定的最大不同是，新规定制定了具体的处罚标准，操作性强，同时处罚也比旧规定还要严厉，最高额度可达每人每月罚款1万元。使用童工的企业要吊销营业执照，单位或个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，每介绍一人罚款5000元。勤工俭学不算使用童工。

《药品注册管理办法》（试行）

各级药品监督管理部门要以新修改的《药品管理法》和《实施条例》为法律武器，认真履行法律赋予的职责，严格规范药品流通秩序，依法监督管理药品研究、生产、经营、使用的各个环节，进一步整顿和规范药品生产经营秩序，依法严厉打击制售假劣药品的违法活动。《药品管理法》和《实施条例》的出台，完善了药品监督管理法律、法规体系。

《金融统计管理规定》

为适应金融管理体制改革和金融业务的发展，依法强化金融统计管理，规范金融统计行为，提高金融统计质量，中国人民银行根据有关法律和法规，制定并颁布了《金融统计管理规定》。《规定》适用于中国人民银行，以及经央行批准从事金融业务的中外资金融机构，包括政策性银行、商业银行、城市信用合作社、农村信用合作社、信托投资公司、企业集团财务公司、金融租赁公司、金融资产管理公司、邮政储汇局等。《规定》还对金融统计资料的管理与统计调查、金融统计资料的公布、金融统计部门的职责、统计人员的配备与职责、统计监督和统计检查、奖励与惩罚等作了具体规定。

《外商投资建筑业企业管理规定》

《规定》对外商投资建筑业企业工程承包范围作出了明确规定，外资建筑业企业只允许在其资质等级许可的范围内承包下列工程：(一)全部由外国投资、外国赠款、外国投资及赠款建设的工程；(二)由国际金融机构资助并通过根据贷款条款进行的国际招标授予的建设项目；(三)外资等于或者超过50％的中外联合建设项目，及外资少于50％，但因技术困难而不能由中国建筑企业独立实施，经省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门批准的中外联合建设项目；(四)由中国投资，但因技术困难而不能由中国建筑企业独立实施的建设项目，经省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门批准，可以由中外建筑企业联合承揽。

《室内空气质量标准》

这个标准是在借鉴国外相关标准的基础上制定的，并首次引入室内空气质量的概念。标准中室内环境污染的控制指标更宽了，规定的控制项目不仅有化学性污染，还有物理性、生物性和放射性污染。化学性污染物质中不仅有人们熟悉的甲醛、苯、氨、氡等污染物质，还有可吸入颗粒物、二氧化碳、二氧化硫等13项化学性污染物质。此外，标准还加入了"室内空气应无毒、无害、无异常嗅味"的要求，使其适用性更强。该标准是由国家质量监督检验检疫总局、国家环保总局、卫生部联合制定的，它的实施将为广大消费者解决自家的污染难题提供有力保障。

新中国第一部民法草案首次提请审议

2002年12月23日九届全国人大常委会第三十一次会议上，新中国的第一部民法草案首次提请审议。民法规范平等主体之间的财产关系和人身关系，是社会生活的基本准则。民法草案将诉讼时效从我国现行法律规定的两年修改为3年，并对诉讼时效的起算时间也作出适当的修改。民法草案包括总则、物权法、合同法、人格权法、婚姻法、收养法、继承法、侵权责任法、涉外民事关系的法律适用法等九编。

户口办迁移要换身份证

公民身份证法草案规定：公民办理常住户口迁移手续时，应当换领公民身份证。但是常住户口在直辖市或者设区的市级行政区域内迁移的除外。

肖像有专属他人勿擅用

民法草案加大了对公民肖像权的保护力度，规定未经许可，他人不得公开使用自然人的肖像。自然人享有肖像权，有权保护自己的肖像不受歪曲、污辱。自然人有权使用或者许可他人使用自己的肖像。因新闻报道等，可以合理使用自然人的姓名、肖像等。

遭网络侵权追偿有定主

草案规定，网络经营者明知网络用户通过该网站实施侵权行为，或者经权利人提出警告，仍不采取删除侵权内容等措施消除侵权后果的，网站经营者与该网络用户承担连带责任。

法人的工作人员因执行职务侵害他人人身、财产的，法人应当承担侵权责任。法人赔偿后，可以向对造成损害有过错的工作人员追偿。

拾物要返还悬赏需兑现

拾得人拾得遗失物，应当在30日内通知所有权人、遗失人等权利人领取，或送交有关部门，权利人不领取的，应自通知之日起60日内将该物送交有关部门。所有权人、遗失人等权利人悬赏寻找遗失物的，领取遗失物时应当按照其承诺向拾得人支付报酬，否则，拾得人有权留置遗失物。

拾得人因故意或者重大过失致使遗失物毁损、灭失的，应当承担损害赔偿责任。

精神受损害一律得赔偿

无论是人身权利、人格权受到侵害，受害人都可以要求精神损害赔偿，但赔偿金额不能漫天要价。

民法草案在侵权责任法一编中规定，侵害他人的人格权或者毁损他人具有人格象征意义的特定物品的，受害人有权要求精神损害赔偿。草案还规定，侵害他人姓名权、名誉权、肖像权、隐私权等，侵权人应当按照因此获得的利益给予赔偿，也可以按照受害人的损失给予赔偿。侵权人获得的利益或者受害人的损失不能确定的，应当根据侵权行为的情节，给予10万元以下赔偿。

个人隐私权有完全保护

民法草案在人格权法一编中明确规定，自然人享有隐私权，禁止以窥视、窍听、刺探、披露等方式侵害他人的隐私。草案对隐私范围作出明确界定，规定隐私的范围包括私人信息、私人活动和私人空间。民法草案还在侵权责任法一编中规定，侵害他人隐私权的，侵权人应当按照因此获得的利益给予赔偿，也可以按照受害人的损失给予赔偿。侵权人获得的利益或者受害人的损失不能确定的，应当根据侵权行为的情节，给予10万元以下赔偿。

打涉外官司有法律依据