机关绩效考核办法

机关绩效考核办法（共8篇）

机关绩效考核办法 篇1

市委办公室绩效考核办法（送审稿）

为进一步加强机关作风建设，规范管理，提升服务，根据公务员绩效考核的有关规定，特制定本考核办法。

一、考核对象

市委办公室全体在职在岗干部职工。

二、组织机构

办公室成立绩效考核工作领导小组，由办公室主任任组长，办公室副主任任副组长，下设绩效考核工作领导小组办公室（简称考核办），分管副主任兼任考核办主任，各科室负责人、办公室纪检员及陈艺为考核办成员，考核办负责对科室及干部职工进行考核。

三、考核内容与方式

绩效考核分为月度考核、季度考核和考核。

（一）月度考核

月度考核包括考勤、考纪、考事三个方面，主要以日常考核的形式进行；每月个人基数分为100分，月度考核结果作为季度考核的重要依据。

1、考核内容：

（1）考勤。上班迟到、早退或离岗，扣2分；迟到、早退或离岗超过1小时，计旷工半天，扣5分（特殊情况由科室长适当调整，例如由科室安排的加班超过晚上12点后或值晚班的，第二天上班允许推迟2小时等情况）；旷工（含去向不明或无正

当理由逾期不归）一天，扣10分，一年中旷工达15天以上，年终考核定为不称职；会议、学习或集体活动迟到，扣2分，无故缺席，扣10分（无特殊原因不准请假，临时请假以缺席处理）；值班室和机要局的日常24小时值班和节假日值班，出现缺勤或值晚班不住机关（因特殊情况需对换值班人员的，需经秘书科负责人同意），按旷工处理，扣10分，同时扣发值班补助。

（2）考纪。上班时间上网聊天、打牌、看碟、玩游戏等，扣5分；不履行工作职责，服务意识差，工作态度粗暴，造成不良影响，扣10分；利用工作之便索、拿、卡、要，扣10—30分，情节严重的报送纪委查处；严重违纪及违法行为，扣30—50分，并依法依规从严处理。违纪违法和廉政情况由纪检员负责登记核实。

（3）考事。工作责任心不强，未按时如质完成工作任务，扣5分；工作出现失误，导致本办形象受损或受到领导批评，扣10分；上级或本办要求报送的各种报表、计划、总结等资料，逾期一天，扣2分；每出现1处错、漏、少现象，扣2分；未达到基本标准要求，扣5分；被上级或本办通报批评，扣10分；对市委和本办的中心工作，无正当理由不接受任务，扣10分；未按时完成，扣5分。中心工作有专项考核的，按专项考核办法执行。对领导交办的临时性工作，拒不承担或敷衍应付，扣10分；未如期如质完成，扣5分。办公室桌面、窗台保持清洁无尘，地面干净整洁。书籍、报纸、资料堆放整齐，卫生检查

分好、一般、较差3个等次予以登记，被定为较差等次，扣3分。

2、考核实施：

（1）科室考核。科室长将工作任务分解到月，将月度工作书面交办到科室人员，对其完成情况进行评价计分，并对科室人员日常出勤及内务进行检查登记。

（2）随机抽查。考核办成员（随机抽2—3人）每周不定期对全体干部职工日常考勤情况和上班纪律进行抽查2—3次，抽查时不在岗，局、办、科室长不能说明该同志去向，按离岗处理。每次抽查情况报局、办、科室长签字认可，并于次月5个工作日内对上月情况汇总并进行通报。

（3）综合汇总。会议、学习、集体活动出勤情况由行政事务科负责登记。局、办、科室负责人的出勤情况由考核办考勤人员负责登记，报各分管副主任进行核实。办公室副主任的出勤情况由行政事务科负责人及秘书科长负责登记，报办公室主任核实。干部职工本职工作完成情况每月由目标管理考核工作领导小组办公室对照各局、办、科室年初确定的工作目标任务和月工作计划安排进行考核。办公室班子成员的本职工作由办公室主任进行评议考核；科室负责人的本职工作由各分管副主任进行初考；科员的本职工作由科室负责人进行初考，初考须按工作任务完成情况和出勤情况考核。中心工作由考核办进行考核。临时工作由交办领导和考核领导小组办公室考核。

上述考核结果由各科室负责人、分管副主任签字汇总后于

次月5个工作日内将考核表交至行政事务科，由考核领导小组进行复核，考核办主任签字后送考核领导小组组长审签确定。

考核工作必须认真及时，客观公正，如出现复核与初考情况不符，考核领导小组可认定初考责任人工作失职，扣责任人5分，并通报批评。考核表迟交，扣责任人2分。

（二）季度考核

季度考核重在考事，由考核办主要负责核查。季度内三个月的累计得分减去该季度考核办确认需要扣除的分值，即为季度个人考核得分。

1、考核内容

季度考核内容为季度年工作要点任务，交办工作完成情况参加学习、中心工作、机关集体活动、内务等情况。

干部职工在本季工作中有特殊贡献或有突出表现的，由主任会议确定加分项目和分值。季度红旗科室副科室长各加5分，科员各加3分；季度先进个人加10分。季度重点工作任务由于科室原因未完成，或制度执行不到位的，科室长每项扣10分。

2、考核实施

（1）综合检查。考核办抽调部分科室副职组成季度集中考核组，在季度末对各科室进行考核检查。

（2）述职测评。组织季度考核述职测评大会，由科室负责人进行科室工作完成情况述职，由全体干部职工对各科室季度工作情况进行测评。

（3）会议研究。述职测评完成后，召开主任会议，对集中

考核评分情况进行研究，讨论确定3个季度先进科室和12个季度先进个人。优秀科室长原则上直接评定为该季度先进个人，其他季度先进个人由科室推荐，主任会确定。

（4）通报讲评。主任会议后，召开全办会议，通报考核结果，并由主要领导进行工作讲评。

（三）考核

1、考核内容

考核内容为履行职责和工作目标完成情况，年终考学情况和形象建设情况。

年终考核总分由四个季度考核得分，加上年终考学得分和形象建设得分构成。在年终考评会上进行民主测评，测评得分即为个人形象得分。年终考学得分和形象建设得分均采用百分制计算。办公室副主任考核得分为分管科室工作人员得分的平均值。年终考核得分作为发放年终绩效考核奖的依据。

年终对下列情况实行加分奖励：工作突出，获得国家级、省级、地市级综合奖励，或者在国家级、省级、地市级经验交流会上作典型发言或经验介绍的，分别奖励责任科室每人10分、8分、5分；属单项奖的，分别奖励该项工作具体负责人10分、8分、5分。在上级党委办公厅对应业务部门工作交流刊物上发表调研文章的，国家级、省级、地市级的，每篇分别加15分、10分、5分，信息稿件减半加分。

2、考核实施

年终考核结合第四季度考核，参照季度考核的基本程序增

加理论考核环节进行，另述职测评环节增加干部个人述职和对干部个人的测评。

四、结果运用

1、奖季度考核得分和年终考核得分分别作为依据，结合岗位赋值系数，计发季度和年终绩效考核奖。

2、考核得分作为公务员考核、评先评优和晋级晋升的重要依据。月考核全年累计4次60分以下，年终考核初步定为不称职，月考核得分全年累计4次75分以下，年终考核为基本称职。考核得分1200分以下者，待岗3个月，待岗期间只发给基本工资；连续两年考核得分1200分以下者，视为不能胜任本职工作，根据公务员考核有关办法予以调离或辞退。

3、出现下列情况之一，取消评先资格，并确定为基本称职或不称职：在廉洁自律方面，违法乱纪，造成重大损失和不良影响的；在维稳和防汛特护期间，因工作失误造成重大责任事故，影响恶劣的；在业务工作方面，出现重大失误，或因工作延误造成重大影响和损失的；在计划生育方面，违反计划生育有关规定的。

4、本办法自印发之日起实施。

2012年月日

机关绩效考核办法 篇2

关键词：管理机关,绩效看板,绩效考核

一、管理目标描述

管理机关是企业管理的基本组织, 管理机关绩效管理是全员绩效的深化和推广。

(一) 管理理念和策略

通过绩效看板工作推动管理机关绩效管理工作的开展。每季度部门 (单位) 绩效评价结合后, 开展管理员工绩效考核评价。每个部门、每个员工的绩效考核结果通过绩效看板形式在公司内网绩效管理专题进行公布。部门之间的绩效考核结果进行展示对比, 员工之间的绩效考核结果之间也进行展示和对比。通过大范围的公开和对比促进部门绩效提升和员工绩效改善, 明确部门在员工管理中的主体地位, 督促部门加强对员工的管理和考核。

(二) 管理指标体系及目标值

公司要求管理机关在每季度绩效考核后及时更新绩效看板, 并要求各部门内部严格考核, 认真评价, 部门指标的完成情况应在员工绩效中得到反映和体现。员工考核结果要拉开差距, 杜绝“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”现象。公司绩效管理办公室定期检查各部门绩效看板更新情况和员工绩效考核情况, 并对各部门绩效工作完成情况在下个周期的绩效考核中进行评价。

二、主要管理做法

安阳公司按照“分级管理, 分类考核”的原则, 明确各级考核主体的管理责任。通过推行绩效看板, 进行绩效考核结果的公开展示, 全面落实考核责任, 破解管理机关考核难点, 强化管理机关绩效考核。同时, 在完成绩效看板工作的过程中加强绩效管理过程管控, 注重沟通反馈, 形成闭环管理体系, 持续改进, 确保公司各项任务完成。

(一) 主要流程说明

1. 采用目标任务制考核方式

(1) 管理部门考核

管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标与减项扣分指标。

第一, 目标任务指标 (100分) , 考核内容包括关键业绩指标、公司重点工作任务和部门主要工作任务。根据公司与省公司签定的企业负责人年度业绩考核责任书、县公司与公司签订的企业负责人年度业绩考核责任书、公司年度重点工作、部门年度重点工作, 确定各单位考核指标。

关键业绩指标包括省公司下达的企业负责人年度业绩指标、同业对标指标、本部门根据部门职责提炼的指标以及其它部门分配的关联性指标。评价时主要采用目标比较法和历史评价法。

公司重点工作任务指标包括本部门承担的公司年度重点工作任务和其他部门派发的公司年度重点工作任务。

部门主要工作任务包括本部门 (单位) 的核心业务和工作任务, 是指除本部门 (单位) 承担的公司年度重点工作任务之外的其他工作任务, 覆盖安全生产、电网运行、资产经营、成本费用、营销 (量价费损) 等方面。

目标任务指标考核采取部门自评、指标业务分管部门评价和公司领导审核评价相结合的方式。

第二, 减项扣分指标, 是将安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传、依法治企等不可发生项目作为减分项指标进行考核。由指标业务分管部门按关键事件法进行评价, 即发生一起便对相关责任部门和责任人进行扣减。

(2) 管理员工考核

管理员工实施目标任务制与减项扣分指标考核。目标任务制考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。

第一, 目标任务指标 (80分) , 考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标, 由部门目标任务指标分解落实并结合岗位职责提炼形成, 根据部门绩效考核目标完成情况和员工工作任务完成情况综合评定。

第二, 综合评价 (20分) , 包括考勤、工作态度、工作能力、创新精神等内容, 由绩效经理人每季度进行评价。

2. 实行绩效经理人制度

绩效经理人是员工的直接管理人, 负责与员工确定绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。安阳公司实行四级绩效经理人制度。公司党政正职是一级绩效经理人, 是公司对应副职的绩效经理人;公司其他领导班子成员是二级绩效经理人, 是分管部门正职的绩效经理人;各部门正职是三级绩效经理人, 是副职、分管专责和班站长的绩效经理人;班站长是四级绩效经理人, 是副班长、班站员工的绩效经理人。

3. 实行三级绩效合约制度

通过对公司重点工作指标和主要工作任务进行逐级分解, 明确考核指标和评价标准, 公司与各部门 (单位) 签订绩效合约, 部门 (单位) 与部门副职、专责、班组长签订绩效合约, 班组与员工签订绩效合约, 层层落实工作任务。

4. 绩效评价和申述

各级绩效管理办公室按照“公开、公平、公正”的原则, 根据绩效合约确定的目标和标准, 开展考核评价工作。确定考核结果后, 发给被考核者进行确认, 对考核结果持有异议的, 按规定程序向本单位绩效管理办公室进行申诉。绩效管理办公室接到申诉后及时进行调查核实, 争取各方对考核结果达成一致意见。绩效管理办公室不能协调的, 提出处理意见后提交本单位绩效管理委员会最终裁定。

5. 做好沟通与反馈

在通过绩效看板发布绩效结果前, 绩效经理人与各被考核者进行沟通和面谈, 将考核结果进行反馈。绩效经理人和被考核者对考核结果共同进行分析, 肯定成绩、指出问题、分析原因, 提出改进措施、明确努力方向, 并做好相关记录, 便于下一季度绩效分析和总结。

(二) 人力资源保证与控制手段

1. 为保证管理机关绩效看板工作扎实开展, 公司成立绩效兼职管理员队伍, 负责协助部门负责人组织实施本部门绩效管理相关工作, 包括绩效数据搜集、分析、上报、总结, 绩效看板编制、维护等工作, 有效地保证了绩效相关工作的推进、宣传及开展。强有力的绩效管理组织体系, 确保了全员绩效管理工作的顺利实施。

2. 为推动管理机关内部绩效工作的开展, 公司在各部门 (单位) 中选树管理标杆, 进行奖励, 采用典型带动全局的方式, 使员工逐步接受绩效分数有差别, 绩效结果有分级, 推进管理机关绩效工作的开展。

3. 公司的绩效管理办公室会按照一定周期对于每一个部门的绩效进行基于更新状态。更新所显示内容和对于员工自身绩效考核的情况的考查。同时, 在公司绩效指标体系各部门考核任务中加入“绩效目标任务完成率及工作质量合格率”指标, 对各管理部门内部管理员工考核及绩效看板工作完成情况进行评价。

三、评估与改进

(一) 评估方法

1. 调查员工对全员绩效管理办法的认可程度。采取问卷调查、绩效面谈等方式, 了解员工对绩效看板工作的意见、对评价内容与方法的掌握程度、对全员绩效管理实施过程和考核结果的认同程度等。

2. 开展管理机关全员绩效管理工作评价。按照公司颁布的全员绩效管理工作办法和绩效看板工作要求, 通过现场检查或其他方式开展评价工作, 检查量化考核对员工的覆盖程度, 指标体系的量化程度、合理性和是否对工作内容的全覆盖, 考核评价结果有无与个人薪酬相挂钩, 考核兑现是否体现奖优罚劣、多劳多得的原则, 是否完整建立员工的绩效考核信息档案, 全面考核其全员绩效管理工作的规范性和具体成效。

(二) 存在的问题

1. 绩效信息管理平台建设相对滞后, 管理效率不高。公司目前绩效合约的制定、流程管理、考核评价全靠手工模式, 导致绩效管理模式相对粗放, 各部门绩效工作差异性较大, 数据质量水平参差不齐, 绩效数据审查和甄选难度较大, 绩效运行体系效率较低。

2. 各单位 (部门) 之间绩效管理推进工作仍然存在不平衡现象。绩效经理人的作用没有得到充分发挥, 员工对全员绩效管理的认知度和参与度仍有待进一步提高。管理者与员工的绩效沟通虽较以往有所加强, 但距离绩效管理的要求仍有差距, 双向沟通还没有成为一种自觉行为。

(三) 改进方向

1. 加强绩效管理宣贯

通过外请绩效培训师、教练等方式, 将全员绩效管理理念不断在员工脑海中灌输、巩固和加强, 进一步培育公司全员绩效管理的文化氛围, 提高各级绩效经理人的绩效管理意识和能力, 发挥绩效管理工具作用。

2. 加强绩效系统建设

政府机关绩效考核问题探讨 篇3

【关键词】机关事业单位；绩效考核；方法

1.平衡记分卡法

1.1平衡记分卡问题的提出

20 世纪80 年代末90 年代初，欧美很多学者和大公司发现，传统的以財务为单一衡量指标考核企业经营绩效的方法是妨碍企业进步的主要原因之一。因为传统单一的财务评价体系只提供了企业有限的信息，一方面这些信息只反映过去的业绩，并不能对企业未来的发展前景与获利能力做出评价；另一方面这些信息只反映出了结果并没有放映出导致结果的趋动因素；更为重要是不能实现组织的战略目标与管理手段的有机融合。鉴于以上问题，企业界和学术界也一直在研究和探索全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，其中“平衡记分卡”是较为典型的一种，该方法提出后迅速在美国乃至整个发达国家的企业和政府应用。

1.2平衡记分卡的内容

上世纪90 年代初，哈佛商学院和诺朗诺顿研究所所长发展出一种全新的组织绩效管理方法——平衡记分卡。实际上，该方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡记分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息社会里，传统的业绩管理方法是不全面的，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。正是基于这样的认识，平衡记分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：创新与学习、内部流程、顾客、财务。由此可见，平衡记分卡不仅提供过去成果的财务性指标，同时从顾客、内部运营和创新与学习等三方面弥补传统方法的不足。

1.3建立平衡记分卡的步骤

第一步：明确公司的战略目标

第二步：明确公司战略，为实现公司些领域？

第三步：明该做得更好，每一方面的成功驱动因素是什么？

第四步：制定衡量每一方面的指标。

第五步：制定评估平衡记分卡的方案。

第六步：制定行动计划——为了完成预定的指标，应该采取哪些行动？

第七步：跟踪与管理

2.我国政府机关存在的主要问题

2.1缺乏服务意识

BSC最大的特点之一是从战略的视角来制定绩效评价指标，战略目标不同，策略不同，据此确定的指标不同。目前政府机关人员在思想上并没有真正认识到政府机关服务质量的好坏对经济发展的重要影响作用，将社会经济的发展与机关的服务视为相互联系、相互依存的整体。政企关系不正确、部门职能不到位、社会环境不公、无服务意识，思想观念需要转变。

2.2办事效率不高

无合理的科学的办事程序，透明度不高，审批环节繁琐，手续复杂，办事拖拉扯皮严重，中间环节过多，甚至存在不同部门的重复工作和公众的重复劳动，造成劳动力、资金、时间的大量浪费。

2.3缺乏激励机制

政府部门作为非直接生产利润和上交税收的部门，没有直接参与激烈的市场竞争，其在用人机制上远远落后于企业，一旦通过国家公务员考试进入政府机关就捧上了所谓的“金饭碗”可以高枕无忧了，严重挫伤了一部分人的积极性。在对政府公务员的任用、年度业绩考核、干部的选拔上也存在不规范现象，虽然这几年在干部提拔上也进行了改革，增加了笔试、面试等项目，但仍然只停留在表面形式上。

上述现象严重影响政府形象，降低政府服务效率，阻碍经济发展，使政企矛盾加深，对企业和社会财富的增长产生了抵消、侵蚀作用。引入平衡计分卡的做法，建立政府机关人员业绩评价体系，提高机关人员的业务能力和管理能力从而提高政府机关服务质量是当务之急。

3.平衡计分卡对政府机关业绩评价体系建立的启示

3.1明确目标

政府机关在维护国家经济秩序、减少社会失业率、提高社会公平、维护安定团结、构建和谐社会等方面扮演着重要的角色，担负着巨大的社会责任，因此其最高目标不同于企业以盈利为目标，而是服务于社会服务于国家，所有行为措施都是围绕这一重要目标实施的。但我国各个政府机关的职能不同，所承担的服务任务就有所不同，如司法局、公安局、环保局等具有不同的服务目标，目标不同实现目标的行为就不同，考核指标就不同，所以明确各行政机关为社会服务的总目标，树立社会责任观，从而根据总目标制定部门目标和岗位人员目标，是运用平衡计分卡建立业绩评价体系的首要前提。

3.2建立对客户关系的评价指标

所谓客户即服务对象，政府机关的客户就是社会大众。作为人民的公仆，政府机关工作人员应该经常有效地与客户进行沟通，在遵循国家有关法律、法规的情况下帮助他们解决问题，取得他们的信任，而不是居高临下，缺少尊重和人文关怀。这部分指标可从客户的角度对政府机关人员服务的质量好坏、办事效率高低、办事效果是否满意、办事人员态度、人品等方面进行考核，真正做到客户至上。

3.3建立对政府机关内部工作流程的评价指标

良好有序的内部管理业务流程是保证政府机关工作效率提高，减少浪费损失，提高服务质量的重要保证，如果内部流程失效或出现漏洞，必然会出现工作重复或控制失效产生差错，长此以往还会滋生腐败现象，继而危害整个组织。因此在布置各部门工作、相互协调、任务安排上要尽量克服分工不均、忙闲不一，明确岗位责任，建立考核指标，建立科学合理的业务流程，增强部门和部门之间的沟通、交流，建立精诚高效的合作关系，避免内部扯皮，减少内耗成本，提高工作效率。在干部选拔上废除轮资排队，吃大锅饭的情况，建立严格的人才选拔制度和程序，提高透明度，接受人民群众的监督。

3.4建立财务评价指标

政府部门是非盈利单位，不同于企业存在生产成本和费用的控制和管理，然而，正因为政府机关使用的是纳税人的钱，为避免国家财产遭受损失和浪费，为避免贪污腐败以及以权谋私现象发生、仍然需要加强对政府机关成本）效率的考核，对每笔资金款项的审批程序严格把关，对用途、合作伙伴进行深入广泛的考察和监督；对员工工作的效率进行考核，如办事的时间、期限是否及时，减少不必要的政府开支，杜绝浪费，尽量使较少的钱为社会服务价值达到最大化，实现有限资源的最佳合理配置。

总之，机关人员的工作绩效直接影响着政府的工作绩效和形象，对政府机关人员绩效进行考核，探索建立一套行之有效的绩效考核体系，提高机关人员的管理能力和业务能力，从而提高政府办事效率是当务之急。而平衡计分卡的方法值得借鉴。 [科]

【参考文献】

[1]蔡永红，林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报（人文社会科学版），2001，（04）.

[2]薄启亮，刘贵洲，麦巍.绩效管理的核心流程[J].中国人才，2005，（05）.

[3]熊胜绪.国有企业经营绩效评价方法的改进与完善[J].湖北财税，2003，（10）.

[4]冯丽霞.析平衡计分卡：一种新的企业绩效评价方法[J].湖南社会科学，2001，（04）.

机关工作人员绩效考核暂行办法 篇4

第一章 总则

第一条 为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》和《江苏省公务员考核实施办法》，结合本局实际，制定本办法。

第二条 本办法所称之机关工作人员绩效考核，是指按照管理权限，根据国家公务员法规的有关规定，对局机关科级及其以下机关工作人员的思想品德、工作成绩、履职能力、服务态度和廉洁奉公全面考察并作出客观公正的评价。

第三条 机关工作人员绩效考核应坚持如下原则：

一、客观公正原则。根据考核的标准，实事求是地对机关工作人员的表现作出准确的评价；

二、民主公开原则。考核工作采取领导与群众相结合、平时与定期相结合的方法，既体现行政首长负责制，又体现民主和公开；

三、注重实绩原则。实绩是机关工作人员工作所取得的实际效果，是思想品德、工作能力和工作态度的综合反映。

第二章 考核的内容与标准 第四条 考核的内容，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。

德：是指政治思想、道德品质、职业道德、遵纪守法等方面的表现。

能：是指组织领导能力、业务协调能力、管理能力、处理和解决问题能力和学识水平等。

勤：是指工作态度、勤奋敬业精神和在本职岗位上的出勤状况等。

绩：是指公务员的政绩表现，包括完成工作的数量、质量和效率。

廉：主要指廉洁从政表现。侧重考核党风廉政建设有关规定的执行情况。

第五条 考核标准，以职位说明书规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。

第三章 考核机构

第六条 绩效考核由局绩效考核领导小组负责，局绩效考核领导小组由局领导、办公室、组织人事、纪检监察部门和工作人员代表等组成，在党组领导下开展工作。

局绩效考核领导小组的职责：

一、根据有关规定制定绩效考核实施办法：

二、组织、协调和监督全局的考核工作；

三、负责对机关工作人员的考核，审核评价意见与考核等次；

四、审定被评为优秀和不称职的人员；

五、受理对考核结果的复议请求和其他有关申诉。第七条 局绩效考核领导小组的成员，必须严格按规定要求，实事求是地组织实施考核工作。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须进行严肃处理。

第四章 考核方法

第八条 绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导评定得分组成，各部分所占权重比例为3：4：3。

第九条 绩效考核采取平时考核和考核相结合的方法进行。

第十条平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由处室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。

平时绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：

(一)因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，情节严重的，扣5至10分；

(二)无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；

(三)旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分；(四)因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分；

(五)工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分；

(六)处室工作人员因投诉并被扣分的，或处室受到上级或局通报批评的，所在处室的主要负责人扣2至3分。

第十一条 绩效考核在翌年初进行。其基本程序为：

(一)被考核人对内德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行全面总结，填写《公务员考核登记表》；

(二)个人述职。在一定范围内进行述职。处长(主任)递交书面述职报告；

(三)在相互评议的基础上，处长(主任)根据被考核人的平时绩效考核情况、个人总结和民主评议的情况，审定个人自评分值，确定出评分分值；

(四)召开全局大会，对全体工作人员进行民主测评；

(五)分管领导对所分管处室的处长(主任)、副处长进行打分，确定出领导评分分值；

(六)对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权 重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。考核结果通知被考核人。

第十二条 外出学习培训，因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的考核，按有关规定执行。

第十三条 机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

其基本标准是：

(一)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出；

(二)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务；

(三)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作。

(四)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

第十四条 机关工作人员考核被确定为优秀等次的人数，不得超过机关工作人员总人数的15％，比例数额由全局平衡使用。优秀等次按处长(主任)以下人员各层次分类评选。具体人选根据绩效考核实际得分，从高到低差额推荐，经局绩效考核领导小组审核，局党组审定，报请上级有关部门审批。

第十五条平时绩效考核中凡扣分在15分以上，20分以下，或绩效考核总计得分在70分以下60分以上的，确定为基本称职。

第十六条 本有下列情况之一的，其绩效考核一般应确定为不称职等次：

(一)平时绩效考核中扣分在20分以上，或绩效考核总计得分在60分以下的；

(二)无正当理由拒绝参加平时绩效考核和绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；

(三)在公共场合散布有损党和政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的；

(四)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的；

(五)因责任差错或工作失误造成严重影响的；(六)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的；

(七)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的；(八)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利，收受红包，经查证情况属实的；

(九)其它严重违法违纪的。

第十七条 各处室或个人在进行绩效考核时必须严明纪律，防止徇私舞弊，如发现有不正当行为要及时查处。参加测评人员应当认真负责地填写测评表，按考核对象实际情况进行测评。

第五章 考核结果的使用

第十八条 机关工作人员在考核中，连续三年被确定为优秀等次的，按照管理权限报请三等功一次。

第十九条 机关工作人员在现任职务内，考核连续两年被确定为称职以上等次的，按规定在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

第二十条 机关工作人员在当年考核被确定为称职以上等次的，按照有关规定以其本12月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。

第二十一条 机关工作人员连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。

第二十二条 机关工作人员当年考核被确定为不称职等次的，予以降职，降职决定由任免机关3个月内作

出。工资级别执行降职后职务对应的级别工资。

第二十三条 机关工作人员连续两年被确定为不 称职等次的，按规定予以辞退。

第六章 附 则

第二十四条 本办法如有与同级人事主管部门规定不一致的，以同级人事主管部门的规定为准。

第二十五条 市安全生产监察支队参照本办法执行。

第二十六条 本办法由局绩效考核领导小组负责解释。

机关绩效考核办法 篇5

机关各股室：

为了进一步加强我局机关干部绩效考核工作，确保考核公正、公平、公开进行，积极营造创先争优、求真务实的发展氛围，激发全局机关干部工作的主动性、能动性，树立想干事、会干事、干成事的良好机关形象，经局党支部大会、局务会研究决定，在实行日常管理的基础上，特制订机关干部考核办法。

一、考核对象

局机关干部。

二、考核内容

考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面。

三、考核内容及标准

考评从日常考勤、本职业务工作和综合评价三个方面进行，采取各项考核相结合的办法，对完成任务好的给予奖励，对完不成任务的给予相应处罚。考核总分为100分，其中日考勤30分，本职业务工作60分，综合评价（德、能、廉）10分。

四、考评办法

考评实行定量与定性相结合，平时与相结合。

1、日常考勤（30分）：实行上下班签到和签退、升国旗、出操，公务出差、请假、休假报批制度，以上考勤由办公室负责。

日常考勤采取办公室定期考勤与不定期抽查相结合的方式进行，迟到早退一次扣0.5分，升国旗、出操无故不参加一次扣0.5，旷工一天扣1分，累计请事假15天扣5分，一个月扣10分（累计请假在年考核总分中扣除）；签到签退时间为正常时间上下浮动30分钟。

2、本职业务工作（60分）：实行分管局长、股长、业务往来单位三方评价相结合。

各股室明确好机关干部的各自工作职责，实行定岗定绩绩效考核，根据各工作人员的工作完成情况，并结合考核标准，对工作作风、态度、遵纪情况及工作绩效和相关协调工作等情况先由本股室股长进行打分，再由分管业务的局领导打分，最后进行由有业务往来单位的会计人员公开测评。局分管领导对所分管股室人员考评成绩审定签字后，指定一名工作人员将分管股室人员考评成绩于每季结束后7日内报送局办公室。

3、综合评价（10分）：年终由班子成员对全体机关干部平时的服务态度、服务质量、办事效率等进行评议打分，取综合平均分，其中政治素质（含参加各种政治业务学习情况）、廉洁自律、工作能力、工作作风、工作绩效。

对在考核期内有违规违纪行为、服务对象投诉等问题，经考评领导小组核实后，每有一次在季度总分中扣3分；对于给局机关争得荣誉的事项，经考评领导小组核实后，每有一次在季度总分中加3分。

4、关于对信息、分析、调研报告考评：对信息、分析、调研报告设单项奖，不计入个人绩效考评总分。办公室负责制定信息、分析、调研报告评分的具体办法并组织考评。

五、考核说明

1、年考核得分：每季度得分的平均值扣除累计请假分值为考核得分。

2、年终总评结合各项考核情况确定全年绩效考核档次。考核采用百分制，凡总分达90分以上的评为“一档”；80-90 分评为“二档”；60-79 分评为“三档”；60分以下评为“四档”。考核成绩与年终奖金直接挂钩，并作为干部个人考核评定的依据。

考核结果与年终奖金挂钩，其基数由局务会研究确定。凡经考核被评为一档的，可全额享受本人年终奖金；凡经考核被评为二档的，可享受年终奖金的90%；凡经考核被评为三档的，可享受年终奖金的85%；凡经考核被评为四档的，享受年终奖金的80%。

3、综合考核得分与机关干部评优评先和考核挂钩。在专项工作考核中以及其它方面有特殊贡献的，由局务会研究，实行加分奖励。

机关绩效考核办法 篇6

**市工商局机关目标管理绩效考核办法

(征求意见稿)

为落实岗位责任制，提高工作效能，做到人、编、岗相适应，责、权、利相统一，依据《公务员考核规定(试行)》等有关规定，特制定如下考核办法。

一、组织领导及分工、考核形式

市局成立目标管理绩效考核工作领导小组，局长任

组长，其他党组成员任副组长，人事教育科、纪检监察室、办公室(督察室)、财务基建科、机关党委等部门主要负责人为成员，领导小组办公室(简称考核办)设在人事教育科，人事教育科科长任主任。日常考核检查工作由市局党组成员、纪检组长牵头，纪检监察室组织领导小组成员具体实施，每月考核一次。对日常出勤和“两令”执行等情况每月抽查1—2次并予通报；对集中学习和开会每次进行考勤并予通报。

领导小组各成员具体分工如下：

办公室(督察室)主要负责人牵头组织定性任务科室(部门)(包括个人)的考核；

财务基建科主要负责人牵头组织对有定量任务科室(部门)(包括个人)的考核；

人事教育科主要负责人牵头组织集中学习、会议考勤，请销假及每月考勤情况、奖惩情况汇总；

纪检监察室主要负责人牵头组织违法、违纪行为查处通报、汇总和党风廉政建设考核及组织日常检查、抽查工作。

考核办每月对考核结果要进行审查，并在市局大厅电子显示屏或干部大会上进行通报。对考核结果有异议的，由领导小组进行复核。考核结果将作为年度评先及考核的重要依据，并与相关待遇挂钩。

二、考核范围和分值

本办法考核范围为市局机关各科室（单位）及科级(含科级)以下在编工作人员。其中，在岗工作人员（以下简称工作人员）个人全年考核总分值为60分，科室（单位）考核总分值为所辖工作人员全年考核总分值之和。年满52周岁改非或男满55周岁、女满50周岁在编工作人员不能坚持在岗正常工作并经本人申请、组织研究同意的，在编工作人员病假超过6个月(重症等疾病的除外)的，均可不参加考核，全年按照考核总分值30分享受相应待遇。

三、考核评分标准

（一）凡具备下列条件之一者，在考核总分值的基础上分别给予加分：

1.为市局或本科室（单位）争得省部级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加10分；

2.为市局或本科室（单位）争得厅局级及市州级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加5分；

3.科室(单位)超额完成市局下达的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予该科室（单位）考核总分值适当百分比的加分；

4.获得省部级先进或荣誉称号及记一等功的个人，加15分；

5.获得市级、省局先进或荣誉称号及记二等功的个人，加10分；

6.获得系统外县处级先进奖励及记三等功的个人，加5分；

7.工作人员超额完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予其个人考核总分值适当百分比的加分。

（二）凡被发现有以下情形之一者，在考核总分值以内分别予以扣分：

1.对工作作风懈怠、工作态度差造成不良影响，或行政不作为、乱作为造成工作失误并引发不良影响，但不足以给予党纪政纪处分的工作人员每次扣3分，并扣除该工作人员所在科室（单位）负责人1分；

2.科室(单位)未完成市局下达的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比扣除该科室（单位）考核总分值相应百分比的分数，科室(单位)没有完成市局下达的定性目标管理任务的，由市局考核工作领导小组视情况研究决定扣除相应分数；

3.工作人员未完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比，扣除其个人考核总分值相应百分比的分数；

4.工作人员年休假及探亲、婚、产、丧假之外的请假缺勤按每天扣0.5分计算，各类请假按《株洲市工商局机关考勤请假制度》规定执行，个人填写《请假登记审批表》，经有关领导签批后当天交人事教育科。未填写《请假登记审批表》并按规定办理报批手续的请假无效(突发疾病等特殊情况除外)，按迟到、早退或旷工处理。每月考勤表由部门主要负责人签字后于下月3日前交人事教育科备查、汇总；

5.工作人员上班(集中学习、开会)迟到、早退、溜岗、脱岗者，发现一次扣1分，上班时间玩电游、上网炒股、干私活,发现一次扣2分，无故旷工7天以内，每天扣5分；

6.违反市局“着装令”和“禁酒令”规定，发现1次扣2分，3次以上者按“两令”相关规定给予当事人组织处分，并扣除相应分数；

7.违反党和国家廉洁从政有关规定及国家工商总局“六项禁令”和省工商局“八条禁令”，被反映或举报，经查证属实，并受到行政记过或党内严重警告处分的，每项扣10分，并依

据《公务员考核规定(试行)》等规定，扣发当事人第13个月奖励工资。

（三）凡工作严重失职或出现严重违法违纪行为，符合以下情形之一者，实行一票否决，将个人全年考核总分值全部扣除并扣发其第13个月奖励工资：

1.由于主观故意、工作严重疏忽或明显错误，所承担的工作出现严重问题，严重影响机关形象，被市级以上媒体曝光或被

行政问责的；

2.因不依法办事（办案），情节严重，造成其具体行政行为在行政复议、行政诉讼、行政申诉中被撤销或者造成行政赔偿的；

3.实施或变相实施乱罚款、乱收费、乱摊派以及私设“小钱柜”的；

4.工作人员参与非法组织及活动或赌博、嫖娼、吸毒、传销，以及其它违法违纪行为，被公安机关查获，受到行政记大过或撤销党内职务以上纪律处分或被追究刑事责任的；

5.违反计划生育、社会治安综合治理有关规定以及其它扰乱经济社会发展环境的；

6.在行政执法过程中，违反有关纪律，有包庇违法行为和索拿卡要等不廉洁行为，情节严重的。

凡所辖工作人员被发现有以上

（二）、（三）项所列情形，且科室主要负责人及科室分管负责人在工作中负有领导责任时承担连带责任，减半扣除其与违纪、违法工作人员相应的分值。

机关绩效考核办法 篇7

笔者作为主管检察长, 在院党组主持下研究执笔了《鹤北林区人民检察院绩效 (工作目标) 考核评估实施细则》, 全程参与了工作量化、目标制定、评估考核、奖惩兑现。作为林区检察机关绩效管理的探索和实践者, 鹤北院的做法得到了林区分院的充分肯定。下面, 笔者就林区检察机关实行绩效管理的必要性和可行性进行探究。

一、林区检察机关实行绩效管理的必要性

林区检察机关自1982年组建以来, 作为省级院在森工林区的一个派出机构, 担负着打击林区内经济、渎职侵权、刑事等犯罪, 维护森林资源安全, 促进林区经济发展的职能作用, 林区基层检察干警经过不懈的努力和辛勤的工作, 在打击林区内发生的各种职务犯罪和刑事犯罪上发挥了重要的作用, 为森工林区的可持续发展作出了不可磨灭的贡献。然而, 与地方检察机关相比, 林区检察干警工资低、待遇低的实际是一个不可否认的问题, 在某种程度上影响了干警的工作积极性。因此建立一套灵活有效的管理机制, 尤其是建立一套将干警的工作业绩同工作效率有效结合起来的管理机制, 更显得尤为重要, 这也为林区检察机关引入绩效管理机制提供了一个特殊的条件。

(—) 适应社会发展的要求。

随着经济全球化迅速发展, 竞争日趋激烈, 要在竞争中求生存永立于不败之地, 就必须提高我们队伍的整体效能, 提升自身的核心竞争力, 加强检察队伍建设, 迫切需要建立起一套“保公正、促廉洁、奖勤政、求务实、得高效”的管理机制。

(二) 为民执法服务意识的要求。

近年来, 各级检察机关相继开展了“两风”、“警示”等多种形式的学习教育活动, 检察干警的服务意识明显增强, 工作作风有所改进, 工作效能有所提高, 脸难看、事难办的情况在小范围内依然存在, 办事拖拉、态度蛮横等现象严重影响了检察机关的社会形象。

(三) 检察队伍自身建设的要求。

提高效能的初始原动力来自于对检察队伍自身的有效管理, 而这种动力发源于“竞争”, 绩效管理正是引入“竞争”, 活化思维, 营造“干多干少不一样、干好干坏不一样”的氛围, 充分调动人的主动性和创造性的最为行之有效的举措。

二、必须明确的几个问题

一是坚持以人为本。通过评估考核, 突出人性化管理, 体现人文关怀, 为干警提供一个自我反省、自我展示、学习交流的平台, 使干警对评估考核结果不仅易于接受, 而且乐于接受, 心情舒畅地正视自身存在的问题, 调动自身的积极性、主动性、创造性, 做到自我认识、自我约束、自我管理、自我教育。

二是坚持以办案为中心。通过评估考核, 提高主要办案部门干警的奖金基数, 鼓励和支持干警在反贪污贿赂、渎职侵权检察和公诉工作岗位上勇挑重担、提高办案效率、节约诉讼成本, 办大案、办铁案, 在强化法律监督、维护公平正义中发挥积极作用。

三是坚持问题管理。通过评估考核, 启发引导干警认识自身在学习竞争、工作创新、服务团队、敬业尽责、自我规范、办案 (办公) 质量效率、外部评价、内部评价方面存在的不足和问题, 分析原因, 落实责任, 付诸整改, 不断在克服问题改进不足中提高、进步。

四是坚持激励先进、鞭策后进。通过评估考核, 激活和调动干警的积极性、主动性和创造性, 重现实、重表现、重作为、重实绩, 奖勤罚懒, 鼓励先进, 促进后进, 引导每个干警为实现个人和组织的共同愿景, 而释放自己的全部能量。

五是坚持敢抓敢管实事求是。通过评估考核, 各级干部敢抓敢管, 敢于碰硬, 求真务实、严谨踏实、业绩做实。

六是坚持探索创新。通过评估考核, 扩展干警参与管理活动的空间, 提高干警的自我管理能力, 既注重自我评估又注重组织考评, 既注重过程指标又注重结果因素, 既注重问题管理又注重先进激励, 既注重个体绩效又注重整体作用, 推动我院绩效管理理念创新, 形成体系完整、制度科学、操作简便, 易于实践的管理体系。

三、考核指标的设定

(一) 充分调研, 确保体系和谐完整

一是在全院范围内开展调研, 内容包括我院干警个人及科室工作内容、数量和效率, 以及工作中的重点、热点、难点问题, 从全方位地了解部门工作实际情况及干警的需求。

二是召开多层次意见征求会, 就如何考核进行广泛了解。先后召开党组、中心组、全院干警大会, 坚持从我院实际出发, 鼓励干警积极提出切实可行方案和意见。

三是以科室为单位进行交流, 要求干警就本人的岗位职责设定考核目标, 做到既能使确定的绩效指标更科学合理, 也在全院范围内创造一个沟通、理解、协作的和谐环境, 为绩效考核的顺利实施打下良好的基础。

(二) 突出重点, 瞄准考核基础指向

我院突出对思想道德和检务实绩的考核。实行二元法, 把绩效指标分成公共基础和检务能力两大项指标。检察机关是国家的法律监督机关, 办案是检察机关的基本职责和实施法律监督的基本形式。检务能力也直接关系到检察事业的生存与发展, 是关键的绩效核心内容。

(三) 重视结果, 同时关注行为过程

在设定绩效指标时, 我们既考虑应该取得如何效果, 又考核如何取得效果, 实现行为结果的有机统一。因此, 我们以“绩”“效”并重, 工作中勇于突破, 敢于创新, 我院作为一个工作亮点进行表彰, 以鼓励干警发挥主观能动性, 积极引导干警树检察特色, 创检察品牌。

(四) 量化目标, 避免指标重叠罗列

在设定绩效考核指标时, 我院尽量做到精确的量化, 特别是检务能力的指标作出明确具体的评价标准。尽管各科室、干警的具体岗位职责任务有所不同, 但不可能面面俱到地将所有的内容都罗列出来, 并进行量化, 也并非所有可量化的项目都值得以指标考核, 所以在指标量化时本着实实在在的态度, 将必须规定体现工作数量、深度等方面的内容作规划即可。

四、绩效考核的原则

管理是组织内部系统规范的一种指向性行为, 必须遵循管理链条上记录的普遍原理, 但由于检察机关与企业性质上的区别, 不可能将企业绩效管理模式照本宣科。我院在考核时联系检察工作实际坚持以下四个原则:

(一) “四个把握”, 确定方向

一是把握考核可操作性。二是把握考核明确性。三是把握考核客观性。四是把握考核及时性。

(二) 以人为本, 双向互动

在制度建设中, 干警的认识水平和态度趋向直接关系到制度的实施, 也就是说人的因素起到了关键性的作用, 而绩效管理中正是在人与人持续沟通过程中实现管理的目的。我们将领导者设置双重角色, 既考核者和评价者, 又是被考核和被评价者, 第一次将领导作为考核对象, 实现了全员考评的科学体系。

(三) 奖惩结合, 发挥作用

绩效考核的目标就是通过考核对干警作出全面客观的评价, 为确定工资报酬、人事调整等提供依据, 所以我们在评选先进、奖金分配及干部任用等方面一定要与绩效考核的结果相一致, 对绩效好的干警充分肯定的同时, 给予与之相适应的奖励, 反之给予惩罚, 真正调动干部的积极性、创造性。我院对连续三个月考核优秀的干警, 年终奖金提升一级, 评科级干部时给予优先。相反, 对连续三个月考核不合格的干警取消其一切评优资格, 将年终奖金降低一级, 并作通报批评。

(四) 抓好重点, 放眼全局

推进绩效管理利于在系统内部引入竞争机制, 提高效率意识, 合理配置资源、提高工作质量。应该看到的是绩效考核是绩效管理的重要而且主要的部分, 有效的绩效考核是为绩效管理的整体效果而服务的, 是绩效管理的有力支撑, 但不意味着绩效考核就是绩效管理的全部。

摘要：绩效管理是较为先进有效的人力资源管理方式, 其核心是对工作业绩和工作效率的考核。鹤北林区院试行绩效管理两年, 工作业绩受到省院、分院的充分肯定。因此, 可以看出在林区检察机关建立起科学、规范、完善、实用的工作考核评估体系十分重要。

机关绩效考核办法 篇8

［关键词］量化 考核办法 创新 机制

一、概述

“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。

建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。

二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系

“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。

科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。

工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。

生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。

这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。

三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：

“CSP”的计算公式如下：

各项指标的释义如下：

1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。

3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容：

(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。

7.各项非管理因素而获取的效益之和。

8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：

(1)实施“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制，增加奖励支出。

(2)实施培训机制，增加培训支出。

(3)实施“低职高聘，高职低聘”为核心的人才流动机制，增加了人工成本。

9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。

综上，得出:

=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(万元)

即:2006年实行以“量化考核科技人才绩效办法”为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。

参考文献:

[1]比斯盖特.舒尔茨:顶尖管理方法.北京:地震出版社，2002.285_358

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