员工基本情况登记表

2024-11-04

员工基本情况登记表（共12篇）

员工基本情况登记表篇1

员工基本情况登记表

填表说明

1、本表应由员工本人亲自填写，使用蓝黑或黑色水笔填写，不得使用圆珠笔。

文字一律用中文，数字均使用阿拉伯数字。

2、如实逐项填写，不得有空项，如遇没有的项目请填写“无”或划“”。

3、有关项目填写的要求如下：

(1)“姓名”、“性别”、“民族”请按身份证上的信息填写；

(2)“照片”应粘贴本人近期的1寸彩色照片；

(3)“曾用名”指的是曾经使用过的姓名，如没有则填写“无”或划“”；

(4)“籍贯”是指出生地的省、(市)县，如“湖南沅陵”、“湖南常德”等；

(5)“文化程度”：小学、初中、高中、中专或技校、大学专科、大学本科；

(6)“政治面貌”：共青团员、中共党员，不是党、团员的填“无”或划“”；

(7)“婚姻状况”：未婚、已婚、离异、丧偶等；

(8)“入职时间”填写入职时的年月日；“入职岗位”指员工入职时所从事的岗位名称；“证明人签字”由管理人员签字；

(9)“身份证号码”：第二代身份证上的18位公民身份号码，逐格填写；

(10)“健康状况”请叙述本人的身体健康状况，如各项急、慢性疾病等，没有的填写“身体健康”；身体有残疾的请如实说明；

(11)“参加社会保险情况”指员工在入职前是否参加社会保险及哪种类型

保险的情况，在下划线处填写对应类型的字母编码。

(12)“户籍地址”：第二代身份证或户口本上的住址；

(13)“常住地址”指目前居住的地址，确保单位派员上门时可以找到本人、有关通知文件可以邮寄到达本人，日后有变更的员工应书面通知单位；

(14)“联系电话”:必须填写本人日常使用的手机和固定电话；

(15)“家庭成员情况”应将本人的父母、配偶、子女及同住的亲属等的情

况如实填写，以便有意外情况时可以联系上员工家人；

(16)“身份证复印件”：应提供身份证复印件，并粘贴在本表相应位置。

4、在本表的最下面的位置员工本人应签字，以对该表中所填写的内容和提供的身份证复印件的真实性、完整性负责。

员工基本情况登记表篇2

1 与确权登记颁证依据、底线相关的情况

1)以各级地方政府核发的《土地使用权证书》及其工作底图为依据,除依法征占用、使用外,其他一切都属于非法。

2)必须通过合法变更登记才能保护草原的用益物权,无论其他任何部门如何频繁细分地类、变更权属,只要未经县级以上草原监理部门变更登记一概不予承认。

3)工作底图由各级政府农业区划办调绘、保存,目前该机构有些已合并入各级国土资源管理部门或地方各级民政部门。

2 与人、户相关的情况

1)草原承包方承包经营权共有人以现有草原承包经营家庭成员、前期草原承包时的家庭成员为基础,参照现有草原承包户家庭成员确定。

2)长期在外、常年未归且无委托代理人又联系不上的应设法函告,户口未外迁的先进行草原调查登记,按现有草原承包合同确权,待取得联系后再登记颁证;草原承包户无法自行管理而又未委托他人管理草原的,暂由草原使用权人代为管理。

3)新生成员欲分割草原不打乱原来格局,面积不调也不增(减),不重新签发草原承包合同,登记为草原承包经营权共有人。新增家庭成员登记为共有人,注明与户主关系;家庭成员减少的不影响原草原承包关系。

4)草原承包户部分家庭成员已是军人按规定进行处理,农村入伍义务兵和初级士官正在服役,复员后政府不负责安排工作和解决城市户口的,仍具有原家庭成员资格,确权为草原承包经营权共有人;大中专学生确权为草原承包经营权共有人;国家财政供养人员不确权为草原承包经营权共有人。

5)分户并有纸质分签草原合同,且对承包草原和面积达成协议的,草原使用权人应与其分签,并经乡镇农村合作经济经营管理站、县级以上草原监理部门备案后,按照分户后各户对草原的承包现状分别确权登记颁证。分户且纸质提出分割草原的须草原承包户纸质提出,并在县级以上草原监理部门变更登记,无争议的分别确权登记颁证。提请分户时能够一并解决的分成2户,合同分签,否则按现状确权,待日后变更登记。

6)合户的参照《关于开展农村土地承包经营权登记试点工作的意见》文件。除婚姻等特殊情况不予支持,按原草原承包关系确权;已与草原使用权人重新签订草原承包合同,并在县级以上草原监理部门变更登记的按合户后确权登记颁证;未重签草原承包合同,但双方当事人申请合户,并在县级以上草原监理部门变更登记,按合户后确权登记颁证。

7)夫妻离婚依《承包法》第三十条“承包期内妇女结婚在新居住地未取得承包地的,发包方不得收回其原承包地;妇女离婚或丧偶仍在原居住地生活或不在原居住地生活,但新居住地未取得承包地的,发包方不得收回其原承包地”。

8)承包期内承包方全家迁入小城镇落户,按照承包方意愿保留其土地承包经营权或允许其依法进行土地承包经营权流转;承包期内承包方全家迁入设区的市,转为非农业户口的将承包的耕地和草地交回使用权人,承包方不交回的可以收回承包的耕地和草地,但在城市生活确有困难的,在民主协商一致基础上妥善处理。

3 与承包权、经营权相关的情况

3.1 承包对象变化

经确认,合法的予以确权登记颁证,违法违规、未在县级以上草原监理部门备案的收回草原承包合同,依《草原法》《黑龙江省草原条例》(简称《条例》)重新发包,确权登记颁证。

3.2 放弃草原承包经营权

依据《农村土地承包法》(简称《承包法》)第二十九条“承包期内承包方可自愿将承包地交回发包方。承包方自愿交回承包地应提前半年以书面形式通知发包方,在承包期内不得再要求承包土地,草原交回使用权人,并由草原使用权人法定代表人签字盖章、乡镇农村合作经济经营管理站及县级以上草原监理部门变更登记。”

3.3 有草原却显示无草原户

按漏登记处理,前期应草原确权,但已纸质提出不再承包经营草原的不进行确权。

3.4“一地双证”“一地三证”

尊重历史、兼顾现实、尊重农牧民意愿,由草原使用权人组织成员依法协商解决,只能“一地一证”。

3.5 其他

1)联合承包草原的可继续联户经营草原,确权不确地。

2)交换草原经营权、承包权须按流转后的现状确权登记。跨跃草原使用权人需经双方草原使用权人协商一致,经相关部门备案后确权登记颁证,任何一方有异议的不予确权;私下交换草原需归还草原后再确权;协商保持现状的需征得发包方同意,并在县级以上草原监理部门变更登记后依据现状确权登记颁证。

3)转让草原须在草原使用权人内部进行,并经草原使用权人同意,可以请求县级以上草原监理部门办理草原承包经营权变更登记。

4)租赁、转包、股份合作等按原草原承包户登记草原承包权,流转关系有效,无须办理草原承包经营权变更,仅为原草原承包户确权登记颁证。

5)合村、合乡、并镇后承包经营权按合并前承包关系分别确权登记,但使用权人为合村后的村委会,法定代表人为现任村委会主任。

6)草原地块、面积误差要如期核实。因征占用或修建畜牧业设施使面积减少的要及时扣除,实测面积公示后据实登记。

7)因草原等级不同折亩计算时凡在该块草原原四至内的均须实际调绘、录入,无异议的报乡镇农村合作经济经营管理站、县级以上草原监理部门备案后确权登记颁证。

8)地块界限与草原四至或边界差距甚大且难以确定时以草原承包台账、前期合同面积、草原相对位置、县级以上草原监理部门备案登记为依据,由相关草原承包方协商。

9)草原指界、指认、相关事项签字盖章时当事人、利害关系人不能亲自到场的须由指定委托代理人到场,并提交委托人、受托人身份证明书、委托书。

10)草原承包合同存在漏洞的进行修订、补签、补充后再确权登记颁证,起止日期与草原承包合同日期相同。

11)工商企业及草原使用权人以外人员长时间、大面积租赁草原的依照《关于加强对工商资本租赁农地监管和风险防范的意见》,未分级备案的不予确权登记颁证。

12)草原使用权人发包给本使用权人以外的单位和个人,须内部无人承包且承包方案经本草原使用权人组织成员大会或成员代表大会2/3以上成员同意,并报乡镇人民政府批准,可以以招标、拍卖或公开协商方式竞价发包,未依法履行上述程序违反法律规定所签订草原承包合同无效,不予确权登记。

13)由特大洪水等形成的移民村除国家征收及另有政策外,草原使用权、承包经营权不变。

14)乡镇公共设施、公益事业需要使用草原的经依法审核批准的不再确权登记,并分别注销和变更登记;未被使用部分据实调绘确权登记颁证;未经依法批准的对原草原承包户确权登记。

15)按国家统一规划进行人工种草等草原建设后的按草原建设或流转前的草原承包关系,尊重农牧民意愿确权,也可确股确权或确面积确权。确权时不得改变已形成的草原流转关系。

4 与变更、补换发权证、暂缓或不予确权相关的情况

4.1 应进行草原变更、注销登记的情形

草原使用权人使用权变化;被征收导致地块或草原面积变化;分户等导致草原承包经营权分割;草原承包经营权地块、面积与实际不符;结婚等导致草原承包经营权合并;承包草原灭失或承包农户消亡;承包草原被使用权人依法调整或收回;户主变更及其他需要依法变更、注销的情形。

4.2 变更草原承包合同和承包经营权证的情形

依法征收、征占用致使草原承包方部分承包草原丧失;经依法批准,调整草原致使承包草原位置、面积变动;草原承包方自愿交回部分草原;法律、法规规定的其他情形。

4.3 解除或终止草原承包合同的情形

承包方提交纸质材料,自愿交回全部承包草原;草原被依法全部征收;承包方消亡;使用权人依法收回;国家法律、法规规定的其他情形。

4.4 补换发承包经营权证情形

已取得草原承包经营权证,登记内容未改变;依法承包草原但未颁发草原承包经营权证;前期颁证不规范;草原承包关系发生变化和承包草原实际面积发生变化;采取转让、交换方式流转部分草原承包经营权;承包期内,承包户分户且要求分割原承包土地分别由子女独立草原承包经营,且未办理草原承包经营权证。

4.5 暂缓确权或不予确权的情形

权属或地类(用途)有争议、草原与证账不符、四至界限不清;草原违法违规行为尚未处理或正在处理;未依法足额缴纳草原承包费;权利超过规定期限;非农业人口承包、占用草原;非本使用权单位人员承包、占用草原;敏感、矛盾集中、已经或可能引发举报上访;不符合草原利用总体规划、未经审核批准征占用和使用草原,包括少批多占、未按批准使用、未批先建、边批边建、强行占用、超期或未续期、改变用途;因依法查封草原上建筑物和其他附着物等原因限制草原权利;应当退耕还草而未退耕还草;其他。

5 与草原使用权、承包经营权收回、违法乱纪相关的情况

5.1 欠缴草原承包费

欠缴草原承包费应如实登记,并联合审计部门开展定期专项审计,足额追缴应缴款项,减少政府财源流失,待足额缴纳草原承包费后确权颁证。不得以欠缴草原承包费为由收回草原,如原承包草原已发包给草原使用权人以外人员应修订合同,重新发包给原草原承包户。

5.2 新增耕地及地类性质发生变化、改变草原用途

除依法征占用外,违法行为处理后符合国家政策规定的确权为国有,由县级以上人民政府管理;非法的一律恢复草原植被,按草原管理。对于未依法审批,擅自流转给他人在承包草原上建房或其他建筑设施的,县级以上草原监理部门依法处罚履行完毕后,经县级以上人民政府审批通过可予以注销或变更登记。经审批通过后建房及其附属设施的不再确权登记。承包草原的全部或部分被国家、集体经济组织征占用的应注销或变更登记,对未被征用的部分如实调绘、确权登记。已纳入城镇规划但未依法办理征用手续的按原承包关系确权登记。按规定已退耕还草的保持原承包关系不变。按县级以上人民政府规定退耕还林的按林地承包相关规定颁发林权证,不确权登记。

私开乱垦已列入二轮土地承包的享受国家种地补贴的草原,如县级以上人民政府批准、本使用权单位农牧民无争议可予以变更,面积上予以扣减,重签承包合同后确权登记颁证;未列入二轮土地承包及农牧民异议的,须责令限期退耕还草,履行后才能确权颁证;国家征占用未办理审批变更手续的应及时变更,面积上予以扣减、重签承包合同后确权登记颁证;持有县级以上人民政府《造林许可证》且用于生态建设已植树造林的及时变更,面积上予以扣减,重签承包合同后确权登记颁证;无《造林许可证》须退林还草,并依法处罚;已有《林权证》《水域滩涂养殖使用证》的部分不予确权。

5.3 县级以上政府收回使用权的情形

草原保护工作不利,发生严重开垦草原或破坏草原植被行为;应实施禁牧而未组织实施;2年内未组织承包经营;发现承包活动违反条例规定,经县级以上草原行政主管部门提出整改意见,拒不整改;年亩产干草量低于25 kg的草原,县级以上草原行政主管部门责令进行改良建设而拒不改良建设;经依法审核批准征占用草原连续2年未使用,县级以上人民政府无偿收回使用权,重新纳入草原管理。

5.4 未经批准使用草原的处理

1)未经批准或采取欺骗手段骗取批准,非法占用且不符合村镇规划的,由县以上草原监理部门责令退还,恢复草原植被。2)未经批准擅自占用草原,符合村镇规划和土地利用总体规划的,责令恢复草原植被。3)无权批准或违反批准程序批准占用的,批准文件无效,对非法批准使用草原的主管人员和直接责任人员依法给予行政处分;构成犯罪的,以涉嫌非法批准征用、占用农用地罪移交公安机关。非法批准的草原依法收回,拒不归还的移交公安机关。4)变更后的地类权属仍属于国有,任何单位不得变更权属性质。5)非法占用草原,改变草原用途20亩以上或曾因非法占用草原在3年内又非法占用草原,改变草原用途,数量在10亩以上的以涉嫌非法占用农用地罪等移交公安机关;对非法批准征收、征用、占用草原40亩以上的造成20亩草原被毁坏、直接经济损失30万元以上或具有其他恶劣情节的以涉嫌非法批准征收、征用、占用农用地罪等移交公安机关。公安机关不予立案或直接退回后可以自接到不予立案通知书之日起3日内提请复议,也可以建议人民检察院依法进行立案监督。

5.5 党员领导干部及其亲属子女承包草原

党员领导干部及其亲属子女拥有的承包经营权必须到组织、纪检监察机关如实登记,凡未按规定登记的由县级以上组织纪检监察机关按照干部管理权限查处,不属于管理权限范围的提交上级纪检监察机关查处。对于县、乡镇场党政机关、村委会领导干部、工作人员及其亲属子女承包、变相承包草原应查明草原历史使用情况和现状,经村民会议讨论通过后由村委会出具证明并公告30 d无异议,经乡(镇)、县级以上人民政府审核审批,合法后确权登记颁证。

6 结语

员工基本情况登记表篇3

关键词：土地使用权；合村并居；集体土地确权登记

1.农村集体土地使用权登记概述

农村集体土地确权登记是维护农民土地的合法权益的保障，通过颁发集体土地确权登记发证，可以有效解决农村集体土地的产权纠纷，化解土地使用矛盾，促进社会主义新农村和谐有序发展。对健全农村集体土地市场，进一步促进城乡土地一体化管理具有重要的意义。

2.合村并居后驻地土地情况概述

合村并居，也被称之为“合村并点”，简单的说就是将邻近的村整合成一个大的农村社区。这个举措是在社会主义新农村的大背景之下设立的，主要是为了改善农村落后的现状和管理体制，加快农村经济的发展。

2.1合并后驻地所有用权情况

土地对农民生产生活来说意义非凡，它是农民日常生产生活的基本保障和生产资料的基础。在合村并居的过程中，各地政府都颁布相关文件明确规定 “把农民集体所有的土地转为国有土地”，“因城镇建设需要收回转制土地的使用权，按有关规定办理相应手续后给予补偿。”同时农民转变为城镇居民，村民委员会将建制地转为城镇社区居民委员会，然而这样的转变目前还缺少宪法和法律依据，因此，农民的合法权益将会受到损失。

2.2合并后驻地使用权情况

在实际中，合村并居后农民圆了住宅梦，下面以德州为例说明合村并居后农民住宅新气象。近年来，德州某县在农村推行村庄合并，然后进行社区建设，这样科学合理规划，在拆迁方面推行和谐拆迁，有序推进农村居民的住宅建设化和城镇建设的推广。合村并居过程中，在城市建设规划方面聘请专家进行实地论证，与此同时还对部分偏远村庄进行超前规划，这样更能保证村庄合并更加合理到位。除此之外当地主管部门还结合需要进行了招商引资、社区建设及农村支部书记量化管理，充分利用资源要素，将推进合力聚集在合村并居建设上，创造出了若干优秀先进社区建设模式。

3.集体土地使用权登记问题

在我国的农村集体土地使用权进行登记过程中，在农村建设用地使用权的登记方面相对集体农业用地使用权登记来说较为完善，但是农村集体土地使用权的登记的困难也存在。

3.1集体土地使用权登记的法律规定有缺陷。正由于这些缺陷直接影响到对集体土地使用权的登记发证。因为我国集体土地权利复杂多样，对农村集体土地权利类型的分类和怎么界定土地权利内容是集体土地使用权登记的问题所在。

3.2除了上述问题还存在地籍调查困难。进行全面登记集体土地使用权，首先要对大范围的地籍进行调查。要全面覆盖集体土地使用权登记时首先需要投入大量的人员进行地籍调查，由于我国目前土地管理人员存在良荞不济，工作人员既要完成土地管理的通常事务又要在一定时间范围内完成集体土地使用权登记中的地籍调查任务，对集体土地工作人员来说都是一个严峻的考验。在农村集体地籍调查方法体系设计中，急需解决以下难题：如宗地的划分、地籍号的编排等等。

3.3集体土地使用权登记的激励奖励机制存在缺陷。由于若干因素，目前我国的农村集体土地使用权保障体系还存在缺陷，特别在集体土地使用权受到非法侵犯问题就特别突出，因为农地收益原先就低而且农民对使用农地得到的收益的预期原先就不稳定的情况下，登记与不登记自己的土地使用权对于农民来说意义也就不大。除次之外，土地登記机关的确定与对原有的土地使用权登记的处理也存在一定问题。

4.合理登记办法的提出

为了让农民更好享受到合村并居的美好生活，我们应该合理规划建设住宅，在拆迁方面进行和谐拆迁，保证拆迁居民能够统一有序地回迁安置房，结合市场价格进行出售，并在县财政方面设立专项资金对相关居民进行补偿、奖励，还有对合村并居群体在住房贷款给予利率优惠。而针对登记出现的一些小问题笔者认为，首先可以循序渐进在法律程序上进行约束，进行全面登记集体土地使用权，要对大范围的地籍进行调查，严格、严厉打击土地虚假登记相关人员，严格禁止在未依法处理就登记发证违法用地。对于进行土地确权登记发证存在不依法依规的情况，或由于不规范造登记成不良后果的，相关部门将严肃追究有关人员的责任。还有应对登记工作者进行完善的培训工作，同时也应在激励奖励上进一步改善和提高。

5.结语

合村并居在一定条件下改善了农村集体宅基地等问题，一定程度上使农民过上了好日子，他们的生活水平很大程度上得到提高。不过仍存在以下问题：合并后驻地所有用权情况、合并后驻地使用权情况、集体土地使用权登记和合理拆迁等方面还有缺陷，以及集体土地使用权登记的激励奖励也存在缺陷等。为了使合村并居在更大范围推广，应该解决上述棘手问题，只有这样合村并居体系才会更加完善，而解决述问题应该从法律、人员培训、激励奖励、合理规划和和谐谈判拆迁等方面着手进一步完善。

参考文献：

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[4]陈沉.农村集体土地双轨制产权制度的构思[J].改革与战略.2012.9

[5]李烈干等.把好技术操作关确权发证更规范--贺州市国土资源局开展农村宅基地确权登记发证工作纪实[J]南方国土资源2012

[6]韩忠.浅谈集体土地使用权抵押登记[J].黑龙江科技信息.2012

员工人事档案登记表( 空白) 篇4

员工人事档案登记表

编号：

1.本人郑重承诺，以上填写内容真实准确，若有不符而造成的一切后果，均由本人承担。

2.本表入职前填写，按最高学历提供学历证明、职称证明。特殊工种需提供上岗证书。

填表人签名：

年月日

个人简历

担保人协议

担保人资料：姓名：性别：出生年月：

户籍所在地：身份证号：

家庭住址：工作单位：

与被担保人关系：联系电话：

本人自愿为被担保人（先生/女士）身份证号____________________入阿克苏金鼎仓储有限公司就职提拱担保，如其有以下情形之一者，我愿为其

负赔偿责任并放弃先诉申辩权。

1、亏空公款、借用财物不归还者。

2、偷窃贵公司资料、器材、工具及物品者。

3、假冒公司名义向外诈骗、招摇，有确凿证据者。

4、故意损坏公司的设备或其他物品者。

5、有营私舞弊或其他不法行为导致贵公司受害者。

6、移交不清或弃职潜逃导致贵公司受害者。

7、其他损坏贵公司利益的行为。

附：担保人身份证复印件一份。

被担保人签字：担保人签字：

员工年度考核登记表填写说明篇5

一、员工的基本信息、年度主要工作业绩、个人工作经历等由员工本人据实填写，其中：

（一）“年度主要工作业绩”栏：概述员工在岗位工作、部门重点工作、临时工作等方面所取得的主要成绩，篇幅应控制在该栏范围内（不得另加附页）。

（二）“个人工作经历”栏：将作为健全员工人事档案的必要补充信息，务必如实填写清楚。

二、“考核意见”栏按考核权限，由公司各职能部门或各下属单位（二级单位、三级单位均可）考核组填写并加盖印章（下属单位设人事部门的，可只盖人事部门印章）。

三、“核定意见”栏由公司人力资源部填写并加盖印章。

四、员工可在“备注”栏中填写年度内的个人奖惩信息，作为拟定考核等级的参考资料；用人单位对员工予以提级或降级核定考核等级的，应在“备注”栏中进行必要说明。

五、其它相关要求：

（一）该表将存入员工本人的人事档案，按新的人事档案管理要求，请用A4纸双面打印后用黑色墨水笔填写，并确保字迹清楚、工整，尽量不要有涂改痕迹，确需涂改的，应在涂改处加盖印章以示修订。

员工基本情况登记表篇6

员工基本情况登记表篇7

一、进展情况及做法

金川区下辖2个镇、27个行政村、164个村民小组, 有农户15037户, 47993人, 承包合同面积19.69万亩, 实际耕地25万亩。2012年, 农业部确定了2个乡镇的15个村、15个村民小组进行试点, 试点的承包面积为6.31万亩。2013年底, 实际完成了15个村79个村民小组的试点工作, 涉及农户6636户、22715人, 面积10.38万亩 (宁远堡镇3291户10142人, 8.04万亩、双湾镇3345户12573人, 2.34万亩) , 分别占总农户、总人口、总面积的44.1%、47.3%、52.7%。在省上确定为整县推进试点后, 金川区已全面开展剩余85个村民小组的试点工作, 测量绘制工作已完成公开招标, 64个村民小组的农户、地块信息都已收集完成, 正在进行农户信息录入、绘制地块空间位置地籍图等, 涉及农户6854户、20630人, 面积8.69万亩, 分别占总农户、总人口、总面积的45.6%、43.0%、44.1%;其余21个村民小组的试点工作9月初启动, 涉及农户1547户4648人, 面积0.62万亩, 分别占总农户、总人口、总面积的10.3%、9.7%、3.2%。目前, 试点工作正在稳步有序推进, 年底将全面完成试点任务。其主要做法是:

㈠政府引导、先行试点根据农业部和甘肃省农牧厅对试点工作的安排, 2012年金川区结合农户土地分散零乱的实际和部分农民对“互换并地”的要求, 把土地确权登记试点工作与“互换并地”相结合, 选择了村两委班子团结及工作能力强的双湾镇营盘村和九个井村先行试点, 广泛宣传“互换并地”的好处, 动员全村农户支持“互换并地”、支持试点工作, 使部分农民由最初的不愿意到逐渐支持, 最后得到了村民的积极响应。

㈡以井定田, 开展互换在“互换并地”的过程中, 村上按照机井的分布情况, 以井为单位组成若干个小组, 每个小组以抓阄方式确定每个井灌面积的农户, 然后选出小组长根据人口和土地情况进行“互换并地”, 将原来分散的土地由多块调整为一到两块、小块变为大块, 远的变成近的, 再进行确权登记。同时, 将村集体机动地、四荒地集中统一连片, 优化了土地资源配置。

㈢奖励补助, 促进互换为了促进土地互换和登记工作顺利进行, 2013年5月, 金川区农牧局根据区政府的安排, 制定出台了《金川区农村土地集约经营及确权登记工作以奖代补实施方案》, 对整村或者整组完成土地互换后确权登记工作的村进行奖励补助, 2013年11月底共奖励资金200万。奖励资金主要用于互换土地的连片平整及田间道路、林网、渠道等基础设施建设, 促进土地的规模化经营。

㈣项目扶持, 推动互换为进一步调动农民的积极性, 金川区在对土地互换和确权登记工作在进行奖励补助的同时, 还整合各类农业项目, 对互换确权登记完成的村给予项目扶持。对已完成“互换并地”、确权登记的79个村民小组和今年开展的64个村民小组, 安排了高标准节水灌溉项目、农业综合开发土地整理项目及国家“一事一议”财政奖补项目, 其中对12个村的12万亩土地投资1.2亿元, 配套了“低压管灌”节水技术, 对13个村的11.8万亩土地投资5800万元, 进行了土地综合开发整理, 有效促进了“互换并地”和确权登记工作。

㈤坚持原则, 依法自愿在互换登记过程中准确把握政策界线, 以第二轮农村土地承包为基础, 始终坚持农民土地承包经营权不变, 充分尊重农民的意愿, 坚持民主协商, 依法规范, 不强制推行, 确保了农民土地承包经营权益不受侵犯。

二、取得的成效

通过“互换确权”模式的实施, 有效解决了农业生产发展中的瓶颈, 改变了一家一户多块土地、分散经营的现状, 促进了土地的规模化经营, 实现了承包土地规范化管理。把“互换并地”和确权登记相结合, 有效地保障了农民的利益, 得到了农民的拥护和支持, 加快了土地确权登记工作的进程。

㈠整合土地资源, 促进了规模经营通过“互换并地”, 整合了农村土地资源, 提高了土地利用率, 减少了地界、沟渠、生产道路占地, 使原来的大埂子变成了小埂子, 多块地变成了1—2块地。据测算, “互换并地”后, 该区平均每户的土地由原来的8处变成了试点后的3处, 并对一些废闲地进行了改良, 新增耕地近1万亩。例如, 双湾镇营盘村通过对全村6500多亩耕地进行互换整合, 新增耕地260多亩, 其中姚彦文家5口人, 试点前土地25亩、12处, 试点后变成了26.3亩、2处。同时, 互换确权后, 农户的土地变得相对集中, 促进了土地连片成方流转和规模经营。如宁远堡镇新华村三组, 探索以互换促流转、以租赁促分流的“3331”模式, 即30%的农民经营日光温室、30%的农民经营暖棚圈舍、30%的农民进城务工、10%的农民经营高标准节水农田, 提高了农业经营的组织化、专业化和规模化水平。

㈡节本增效, 促进了农民增收通过“互换并地”后, 农户耕种地块更加集中, 便于规模化经营和机械化作业, 节约了劳动时间, 节约了水资源等生产成本, 增加了农民收入。据测算, 互换并地后, 每亩地平均节约水资源300方、节约生产成本88元左右 (节约劳动力46元、节约电费25元、节约机械费用17元) , 按照全区19.6万亩土地计算, 节约水资源5880万方, 降低生产成本1720万元左右, 人均纯收入提高370元左右。土地相对集中后, 农户在土地上舍得投入, 保护了耕地, 提高了土地的质量, 加快了土地流转的规模和速度, 增加了土地流转收入。例如, 河灌区土地租金由试点前的每亩几十元上涨到现在的三、四百元, 井灌区的土地租金由每亩三、四百元上涨到八、九百元, 有的村高达千元以上。同时, “互换并地”节约劳动时间和流转土地后, 使更多的农民选择了外出务工, 增加了务工收入;还有一部分农户利用节约出的时间, 流转本村农户或周边村的土地, 增加了农业经营收入。

㈢减少矛盾纠纷, 促进了农村和谐稳定通过“互换并地”, 减少了地边、地界摩擦和土地耕作、作物种植、水源之争等各方面的矛盾。在“并地”前, 由于地块小且分散, 经常因浇水的先后、早晚发生纠纷;因作物种植品种杂、多, 导致种植、收获时间的前后不一致发生纠纷;因电费不按时缴纳产生滞纳金摊派发生的纠纷等等。“并地”后上述矛盾基本上得到了有效解决, 有效促进了农村的和谐稳定。

三、各地借鉴中需要注意的问题

金川区通过“互换并地”开展确权登记的经验和做法, 在甘肃全省土地确权登记工作中具有指导作用, 值得各地借鉴和学习, 特别是河西其他地区更应借鉴和学习。同时, 在借鉴和学习的过程中, 应注意以下几个方面的问题。

㈠要充分尊重农民的意愿金川区“互换并地”与确权登记相结合, 互换、登记齐头并进的做法之所以能够有效开展, 关键在于得到了农民的拥护和支持。因此, 全省各地借鉴金川区的经验和做法, 一定要把农民的意愿放在首位, 充分征求农民的意见, 引导和征得农民的同意, 不能强制推行。

㈡正确处理好土地互换前后的土地承包关系“互换并地”后, 土地的承包关系发生了改变, 因此, 要对互换的土地重新签订承包合同, 处理好互换前后土地承包合同的关系, 不得借机随意调整土地, 确保土地权属的清晰和稳定。

浅析企业员工薪酬设计的基本要求篇8

一、薪酬分配的公平性

亚当斯和古德曼的公平理论认为，人们的公平感与不公平感是通过投入(贡献)与产出(报酬)的关系比较而产生。这种比较包括个人内比较和社会比较。通过比较感到不公平者往往通过要求补偿、报复和合理化的方法来恢复公平。刘于企业员工的薪酬而言，一般存在三种公平，即存在三种比较。一是企业各部门内部员工的比较。二是各部门之间员工的比较，三是该企业员工与社会相似企业及其他组织员工的比较。因此，管理者为了保证薪酬系统的公平性应遵循三条原则：①薪酬反映员工的价值。随着知识经济的到来，薪酬已被看成人力资本的回报。企业中越来越重要的知识性员工这一群体对人力资本的回报一般比较关注。因此，在薪酬设计时应以人才市场的价格为基础，应使企业员工在个人内比较过程中产生公平感。②薪酬反映工作的价值。企业的各工作职位都有相应的知识、能力、经验等要求。各岗位在组织中的相对重要性即对企业的贡献也具有差异性。当员工以组织内部员工作为参照物时，只有当薪酬反映工作的价值方使员工产生公平感。③薪酬反映工作的绩效。理论与实践均已证明薪酬与绩效相结合能充分发挥薪酬的激励作用，同时也是薪酬分配过程中最容易产生不公平从而影响激励效果的环节。心理学研究表明，每个人都倾向于低估别人的努力而高估自己的投入。对报酬待遇易产生认知失调。因此，管理者应注重考核体系的完善，保证考核的科学性和薪酬分配的公开化。

二、薪酬水平的竞争性

人才市场专业人才的稀缺性造成了其人才身价的节节抬升。这种条件下，薪酬水平的高低决定了企业对高素质人才的吸引力，还在某种程度上能代表该企业的实力和发展潜力。因此，制定有竞争性的薪酬有很强的战略和战术意义。要使薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。企业所处的地理环境、经济环境和文化环境的差别，决定了薪酬的竞争性对不同的企业有不同的内涵。实际上，员工与组织之间存在一种博弈的关系。企业一方面想通过较高的薪酬吸引足够的急需人才，另一方面则尽可能的减少人力资本成本。由于吸引优秀的员工还受高校文化、名气、员工发展机会等因素的影响，所以，有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀人才的最恰当的薪酬水平。保证薪酬竞争的重要工作首先是薪酬调查。调查的内容包括所在行业的薪酬水平、其他组织各职位的薪酬水平、本地区及人才市场的薪酬水平等。其次，一般企业宜采用ABC管理法，给最优秀的人才支付最有竞争力的报酬，以提高人力资本的最大效用。最后，充分发挥其它激励机制的综合作用。各企业为提高薪酬水平的竞争性，应该以自己的实力为基础，尽可能拿出更多的资金进行人力资本的投资。

三、薪酬体系的层次性

薪酬系统是一个多层面的体系，包括战略层、操作层和支持层。薪酬的战略层面主要包括薪酬的分配哲学与文化传统以及企业对战略目标的支持。对于这一层面的设计，管理者应强调奖励能人，强调将薪酬政策向技术与业务骨干倾斜，同时又要注意“平均主义”历史思维的长期影响。另外，企业的薪酬设计是实现战略发展目标的一种手段，应以总体发展目标为导向。操作层面的设计主要指薪酬结构的设计，包括纵向等级结构和具有各薪酬要素组合的横向结构。增加薪酬的等级有利于将岗位之间的差别细化，更加明确按职位付薪的原则。减少薪酬等级的类别，提高等级的幅度并使各类薪酬标准适当交叉，有利于薪酬管理的灵活性，有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制员工仅为获取高一等级的薪酬而努力工作的倾向。各企业应根据自身的特点，定期对每个等级的人数数量进行调整，即调整不同薪酬等级中人员规模和比例。薪酬体系的支持层是指能让薪酬体系发挥作用的基础性的支持系统。主要由三个方面组成：一是各职位的工作分析和评价。它是薪酬制定的基本依据。另一个是绩效考核系统。只有具备完善的绩效考核系统，才能保证分配的公平性，才能使薪酬的激励作用充分发挥出来。还有一个是薪酬信息管理系统。它不仅能为薪酬决策提供必要的条件，有助于员工和管理者之间的信息沟通，消除员工不必要的心理失衡。并且有利于完善已有的薪酬体系。企业的薪酬体系就是由这相互联系相互作用的三个层面构成的整体。

四、薪酬设计的动态性

任何事物都处在变化发展中。科学的薪酬制度只是相对的，环境的变化和组织的发展要求对薪酬体系予以相应的调整。薪酬体系的调整有的具有战略意义，有的只是战术的内部变动。薪酬设计的动态性主要表现在两个层面上。从战略意义上来分析，企业薪酬体系的变动一方面能满足新的战略发展需要(比如通过调整相关薪酬结构和不同薪酬等级的人员规模和比例来保证企业战略实施)，另一方面能充分体现市场的薪酬水平，从而保持薪酬水平的外部竞争性。从战术意义上来分析，薪酬系统的动态性要注意两点：①薪酬水平的动态调整要符合员工的经验曲线规律。经验曲线是指随时间的增加某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越来越深，从而有利于员工改进工作方法，提高工作效率，更好更合理的完成本职工作。随着时间的推移，经验积累速度会放慢直至停止。经验曲线对不同的工作作用程度和积累效用不同。企业员工的薪酬变动，要按经验曲线的变化规律相应的调整薪酬的变动幅度。②薪酬的变动要与其它的激励体系相结合。比如晋升到高一级的职位时，薪酬水平的提高是其权力和地位的物质表征，是对员工晋升激励的强化。

五、方案实施的民主性

企业的管理人员欲想其薪酬体系能充分发挥对员工的激励作用，从设计到执行薪酬方案的每一个环节都要坚持民主性。它既是制定科学薪酬体系的基础，也是新的薪酬方案顺利实施的保障，还可以发挥员工参与的激励作用。保证薪酬方案实施的民主性应注意以下几点：①首先要对员工薪资满意度进行调查，在此基础上再对薪酬方案进行设计。要让员工充分反映现行薪酬体系中存在的问题，通过薪酬诊断找到问题的症结，然后将阻碍组织发展的消极因素消除。一般说来，薪酬问题主要表现于薪酬制度、薪酬系统和薪酬管理方面的问题。②让员工参与薪酬方案的设计，鼓励员工给自己设计薪酬方案。管理者可以根据员工的建议，从整体出发，和员工共同建立一个适合该企业特点的薪酬系统。③开发一个良好的薪酬信息沟通渠道。比如各企业可以在自己的网站建立一个有关管理的论坛区，让员工充分发表自己的意见，使管理者及时得到反馈信息。有的甚至可以建立薪酬系统的质量小组，定期对薪酬系统的运行予以监控，按照PDCA循环，使薪酬系统处于一种动态的最优状态中。

员工基本情况登记表篇9

ChineseName: 出生日期

Date ofBirth: 家庭住址

Address:

EnglishName: 婚姻状况 MaritalStatus:

厘米

性别

Sex: 邮政编

码Zip Cord: 体重

Weight

公斤

身高

Height

宣言 DECLARATION:

本人在该申请书中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报，自愿接受立即解雇之处分。本人授权调查上述资料的真实性。

All the information provided by me in this application form is true and correct.Any false statement or dishonest answer to any questions is sufficient for immediate termination.I also authorize investigation of the above information for the purpose of verification.申请人签名

日期

Applicant’sDate: Signature:

联系方式 Contact Information

家庭电话工作电话

员工入职登记表格篇10

性别

出生年月

照片

学历

婚否

民族

专业

毕业

学校

健康状况

户籍所

在地

身份证

号码

参加工作时间

联系

电话

电子

邮件

联系地址

原工作单位

离职原因

起止时间

学校

学历或资格证书

教育

经历

工作

经历

起止时间

工作单位

职务

声明

本人保证所填写的上述信息真实、准确。如因提供虚假或遗漏相关信息导致用人单位误解而与本人签订劳动合同的，在试用期内，用人单位可以本人不符合录用条件而解除劳动合同;在试用期过后劳动合同期限内，用人单位可以因本人严重违反用人单位的规章制度而与本人解除劳动合同关系。

签名

日期

员工基本情况登记表篇11

关键词：心理健康认知情绪情感

1.问卷调查结果及分析

为了更为直观的了解从事野外工作员工的心理健康状态，我们根据工作区域的不同作了划分，并将收集的数据进行了分类整理。根据员工填写的心理状况调查问卷显示，具体如下：

1.1员工基本情况

文化程度。管理人员：大专以上占比70%，其他30%；基层员工：高中或高中同等学历占比54%，大专以上占比19%，其他27%。

年龄构成。管理人员：30岁以下占比45%，30-39岁占比30%，40-49岁占比15%，50岁以上占比10%；基层员工：30岁以下占比85%，30-39岁占比8%，40岁以上占比6%。

1.2心理健康调查问卷结果的评价与分类

A类（可能有心理问题或有明显心理问题者，即需要重点关注和教育干预的对象）。管理人员占比6%，基层人员占比22%。

B类（可能有较轻的心理问题的员工，应引起关注）。管理人员占比4%，基层人员占比21%。

C类（此类员工属于心理健康）。管理人员占比9%，基层人员占比38%。

从上面我们可以看出管理人员和基层员工之间存在明显的差异，其和咨询师进行实地体验结果相符，说明在总体环境下改变生活、工作条件和环境以及管理方法模式可以改变员工心理状态。同时也可能和人群的知识结构有关系，大专以上文化水平占所占比例高的人群心理问题相对较少。

1.3人格问卷（EPQ）结果的评价与分类

员工的气质类型

多血质（领导力、无忧无虑、活泼、随和、易共鸣、健谈、开朗、善交际）。管理人员占比16%，基层员工占比26%；

黏液质（镇静、性情平和、可信赖、有节制、平静、深思、谨慎、被动）。管理人员占比2%，基层员工占比16%；

胆汁质（活跃、乐观、冲动、多变、兴奋、攻击、不安、敏感）。管理人员占比1%，基层员工占比16%；

抑郁质（安静、不善交际、沉默、悲欢、严肃、刻板、焦虑、忧郁）。管理人员占比2%，基层员工占比10%。

其中有8份问卷是无效问卷，原因主要有两种，一种是自我防范性较强；第二种，是因为态度不认真，导致填写资料不真实。

2.现场观察的印象

2.1员工的情绪状态

我们走访的是工作生活在海拔一千多米高原地区的员工，他们整体给人的感觉是充满阳光、积极向上的。在与他们交流过程中，发现他们产生情绪困扰的主要原因有：1.缺少人际交流，孤独；2.婚姻恋爱；3.愿景缺失；4.福利待遇问题。

主要的情绪表现是焦虑、孤独、烦躁和忧虑等。

2.2心理咨询师的观察

基层管理人员的心理学知识需提高。由于工作在基层，他们更能直接地了解员工情况，但在员工遇到心理问题时，由于缺乏相应的心理学知识和技巧，常常只能以个人的工作、生活经验去开解员工，往往无法达到预期的效果。因此对基层的管理人员，应适度普及心理学知识和心理咨询技巧，让他们学会鉴别员工的不良情绪困扰，便于及时对员工加以心理疏导。

一对一交流的员工更容易将自身心理情绪表达出来。相对于群体交流沟通，因为有领导、同事在身边及其出自本身的一种自我防御本能，员工对内心的坦诚，相对都有所保留，不愿轻易表达出来。对进行个别交流的员工，则更容易敞开心扉，将内心的情绪、感受表达出来。

2.3员工对心理健康知识的认知

在调查中发现部分员工对心理咨询的作用认识不到位，对心理咨询工作还存在模糊观念。主要表现在：首先，体现在把心理问题和精神病问题，以及道德问题相混淆，以至于不认识、不承认，甚至不敢面对自己内心的问题；在实际生活中，也缺少正确处理情绪问题的方法，多以自我发泄、麻痹为主，有情绪困扰时，以抽烟、饮酒、哭泣一场或者对物进行“暴力”为主，缺少必要的社会支持，即使领导关心、同事之间友好相劝，也多以宽慰、教育为主，并没有从根本上解决情绪上的困扰，容易出现同一问题的反复。其次，认为心理咨询就是与心理咨询师谈谈话、聊聊天，根本无法解决根本问题。还有部分员工担心心理咨询过程中会暴露个人的个人隐私和想法，担心万一与心理咨询师说了，会传出来，给自己带来不良后果。对于上面各种认知，直接压抑了员工参与心理咨询的积极性。

2.4員工的生活状况

由于企业工作性质的特殊性，长年驻扎在边远地区，远离城市，远离亲人、朋友，同时由于企业发展很快，人员配备未能及时跟上企业的扩张步伐，部分工区只有2名员工，而部分工区仅有1名员工，与外界交流沟通的机会较少，有部分员工因为工作需要甚至超过三个月以上没有休假，所以难免会有各种各样的情绪上的困扰。

企业本着以人为本的工作要求，对远离生活区的员工通过集体运送生活物资的形式解决生活问题，无偿提供大米，因此，员工食用制成品食品相对较少，生活现场废弃的方便面外包装袋也少见，员工生活、起居室相对而言尚算整洁，员工个人精神面貌良好，穿戴也较整齐。

2.5利用空余时间的方式

部分员工因为工作内容的不同，相对空余时间较多，利用网络和亲友聊天、视频，了解家庭和社会的变化，舒解个人不良情绪，就成了他们消磨和打发时间的主要方式。其他方式有：体育活动。有些员工能有计划地进行体育锻炼，以围绕工作区跑、走为主；种菜。有些员工则自给自足、自娱自乐地开辟了一些小菜地，种些蔬菜瓜果，一来可以解决生活问题，二来可以打发时间，比较有成就感。

3.建议与对策

情绪是人的大脑对客观外界事物与主体需要之间关系的反映。当人所意识的事件与期望或潜意识期望相一致或者得到满足，则会产生愉快情绪，而没有得到满足则会产生负性情绪。

根据相关数据分析和实地观察、了解，结合基层管理人员、员工提出的想法建议，总结了如下几点建议：（1）开通网络，鼓励员工和家人、同事、社会多作交流；（2）对各工区适当进行调整组合以解决人际关系单调的问题，使员工之间增加交流机会；（3）开展一些带有全民参与的竞赛形式活动，利用员工的荣誉感、成就感促使员工充分利用富余时间；（4）对青年员工进行必要的生活技能培训，为员工创造一个良好的心境，会减少不良情绪发生的可能性；（5）适当添置娱乐设施，让员工有一个积极的发泄方式有利于情绪的疏导；（6）对基层管理人员进行心理知识和技能培训；（7）创造良好和谐的企业氛围，在能力范围内，解决员工的实际问题；（8）关心青年员工的成长成才，给予他们美好生活的希望和信心，为他们创造实现自己梦想的途径，防止不良情绪、观念在他们员工之间传播，并相互暗示、循环加强。

参考文献：

[1]心理咨询师（基础知识）.郭念锋.民族出版社.2012年7月第2版.

[2]心理咨询师（三级）.郭念锋.民族出版社.2012年7月第2版.

员工基本情况登记表篇12

一、岗位胜任能力测评的作用

(一)评定作用

岗位胜任能力测评是对员工素质优劣、水平高低状况的鉴别和评定。甄别是测量员工之间的素质差异,评定是衡量员工素质构成及其成熟程度,看其是否具备岗位规定的资格条件和标准。

(二)诊断作用

诊断是指通过员工岗位胜任能力测评,找出员工素质与能力构成及发展上存在的问题与不足。将测评结果反馈给员工,分析缺点和不足及其产生的原因,提出诊断意见和能力素质优化方案,帮助员工克服缺点,发扬优势。

(三)激励作用

通过员工岗位胜任能力测评,可以预知推测其素质与能力的发展趋势。结合诊断和反馈,增强员工的进取心,促进员工努力工作,更快、更好地掌握工作所需的知识和能力,不断自我完善,通过各种途径培养、提高自身,成为企业所需的员工。

二、岗位胜任能力测评的意义

员工岗位胜任能力测评是人力资源决策的有效工具,为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议,具体意义表现在三方面:

(一)优化配置人才资源

当前人力资源管理中缺乏员工岗位胜任能力测评技术,人才资源没有得到科学合理的配置,短剧人才资源的闲置和浪费。通过采用测评,掌握了员工的素质状况、能力水平、优点及缺点,了解其特长、兴趣。掌握这些信息,可以为人力资源部门使用、安置人员提供客观依据,真正实现人才资源的优化配置。

(二)有效推动人才开发

员工岗位胜任能力测评是为现代人力资源管理提供所需信息的有效途径和方法,它能提供的信息十分全面、科学。通过采用测评方式,不但能发现优秀人才和稀缺人才,而且能明确员工的长短优劣,通过培训,扬长避短,最大限度地开发员工潜能,做到人尽其才,才尽其用。

(三)合理规划职业发展

员工岗位胜任能力测评能帮助员工更了解自己,了解自身的能力水平和兴趣爱好,根据每个岗位胜任能力要求,合理规划职业生涯。

三、岗位胜任能力模型的构建

岗位胜任能力测评指标由知识、能力、动机、人格类型和职业兴趣等指标组成。确定指标后,需要将测评指标标准化,把指标转化为可操作的测评项目。

(一)工作分析

工作分析是对工作的性质、任务、责任、环境以及人员的要求进行系统分析,确定完成各项工作所需技能、责任和知识的过程,目的在于解决以下几个问题:员工将完成什么样的工作(WHAT)这项工作需要在什么时候完成(WHEN)这项工作需要在哪里完成(WHERE)员工如何完成这项工作(HOW)为什么要完成这项工作(WHY)完成这项工作需要哪些条件(WHICH)。

(二)搭建雏形

在工作分析的基础上产生员工岗位胜任能力雏形,还要对测评指标名称进行简明化,对指标进行论证,确保指标的设计要符合管理科学和管理实践,能够客观、准确地反映员工的素质与能力水平。

(三)构建模型

在工作分析和搭建雏形的基础上,对测评指标进行调查和评判,形成模型,使模型中的每个指标都具有实用性和可操作性。对每个指标要认真分析,界定其内涵和外延,给出清楚、准确的表达,使员工能明确测评指标的含义。测评指标由工作复杂程度、工作责任、工作强度、工作环境四个评价要素18个指标组成。

1.“工作复杂程度”评价要素有5个指标,分别是:学历、经验、专业技术水平/技能水平、创造性、岗位空缺替代难度。

2.“工作责任”评价要素有7个指标,分别是:经济效益责任、保密责任、安全生产责任、质量责任、精神文明建设责任、外部考核责任、指导监督和协调沟通责任。

3.“工作强度”评价要素有4个指标,分别是:脑力强度、体力强度、工作负荷、心理压力。

4.“工作环境”评价要素有2个指标,分别是:工作场所、危险性。

(四)确定权重

1. 确定所有评价要素的总分值。为了便于计算,一般将总分值设置为100分。

2. 要确定4个评价要素的权重。评价要素的权重反映了企业管理者对各要素的重视程度,因此具有很强的导向性。

3. 根据各评价要素的权重情况对各指标进行赋值,即将评价要素的权重进一步分配到各指标上。