华为员工辞职（共11篇）
华为员工辞职 篇1
下面就一起来欣赏以下这一篇关于华为员工的辞职报告范文，仅供大家来参考。
尊敬的领导：您好！
在经过我长时间的考虑之后，结合我自身的实际情况，我不得不作出告退申请，因为很多的实际情况，我已经无法继续在公司中工作下去，这些是我不愿意看到的，也是领导不愿意看到的。可是现实就是这样，谁也无法左右，我感到十分的无奈，我会牢记我在今公司中工作的过去的。
入职以后先后在宽带无线接入和gbss维护开发部分工作，XX年年2月正式转正。转正成绩为c。以后的工作中显示正常，两次季度考核都获得c。由于个人的从业经历和专业的题目，对无线产品没有知识积累，但是在工作中我努力进修，积极请教，能够完成公司交给我的任务。
在职期间两个部分的主管对我的生活和工作都非常的关心，经常进行思想交流和技术点拨，使我受益很大，感谢领导们的关心。告退主要原因是我自身的问题，无法适应目前的工作压力，精神上和身体上已经不勘重负。另一个原因是在华为入职以来一直找不到自己的位置，无法给自己定位。海外的生活使我感觉自己的性格特点和思维方式无法适应华为海外团队的文化。
出于珍爱自己的目的，特向您提出告退申请。希望早日回到国内，完成离职手续，有时间调整自己的身体状态和精神状态。我想我会在调养好自己的身体之后，继续不断的努力工作下去的。
可是现在的情况是我已经无法继续高质量完成公司的工作了，我只好选择离开，我在今后的工作中一定会更好的工作下去的。前提是我一定要养好自己的身体，我坚信自己能够走好！
此致
敬礼！
华为员工辞职 篇2
手机贴膜“日薪”500元
“南湖体育场旁边有个给手机贴膜的师傅, 要贴的人就把手机排队放好, 再压10块钱在下面, 两分钟贴一台。我跑完步出来就跟着贴了张, 凑近一看放钱的框都装满满的了, 一问师傅一晚能贴多少, 他说今天有点下雨, 生意一般, 才500多。”网名河西熊孩子发的一条微博引来数千网友关注。“联想到昨天华为宣讲会—研究生1万本科生9千, 不禁泪奔。”
记者来到南京南湖体育场东侧的文体路夜市, 随便找了一位摊主问附近是否有位贴膜生意很火的摊位。“小蔡嘛, 夜市最北边!”夜市上有两个贴膜摊, 小蔡的生意最好, 经常排队。小蔡的摊位有近8平方那么大, 除了贴膜还卖些手机壳、手机挂件、鼠标等。
小蔡2009年毕业后就从事贴膜, 在南湖摆摊近三年了, 积累了不少老客户, 生意“还算可以”。“说多了同行不高兴, 说少了又不真实。反正就我一人忙, 差的时候一天两三百元, 好的时候能有一千多元。”最高收入和最低收入取平均值, 每天600元, 一个月出摊25天仅贴膜就有1.5万的收入, 这还不包括卖手机配件和鼠标的收入。除非天气不好, 小蔡基本每天出摊, 相比那些每月拿固定工资的同学, 小蔡的收入“比他们多一些”。
随着智能手机的兴起, 贴膜看似不起眼的小生意悄悄成了“高薪行业”。“贴膜业”的平均月收入最低都有两三千元, 多则五六千元, 恐怕要让不少上班族“羡慕嫉妒恨”, 手机贴膜也分淡旺季, 夏季生意最好。
用巧劲生意好
1.抓年轻顾客的兴趣点。用智能手机的人越来越多, 很多都是通讯运营商送的定制机, 贴膜的人自然也就越来越多了。当下年轻人对手机美容的兴趣点也在改变, 让贴膜生意变好了, 现在手机膜做的越来越时尚, 除了传统的钻石膜、高清膜、镜面膜, 现在有很多卡通图案的手机膜, 有的女孩一两个月就来换一次。
2.要有人“领进门”。外行看觉得贴膜赚钱似乎很容易, 但如果没前辈带, 至少需要半年多才能入行。
3进货渠道是关键。贴膜技术有讲究, 关键是到哪里进货, 怎么进货。某电子数码城一位经营手机贴膜批发生意的何先生介绍, 市场上所谓的钻石膜要价二三十元, 进价却只有5元, 等于是翻了好几番。“据我了解, 做手机贴膜生意的一天至少有100多元的收入, 贴苹果手机的膜甚至可以赚200多元。”何先生认为, 贴膜利润高, 主要是因为成本低, 一张膜批发价最多十几块。“普通的膜我一元钱就可以批发给你, 液晶保护膜的批发价一般是5元钱。”
“喝酒耍无赖不给钱的, 小混混索要保护费的, 摆摊这几年什么人都遇见过。”小蔡说自己摆摊多年, 接触了很多社会上形形色色的人, 他自认为现在看人很准“对什么人说什么话, 用什么表情都是有讲究的。”小蔡告诉记者, 大学毕业的时候他也有机会到单位上班, 但他觉得现在这种自由自在的生活方式更适合自己“只要肯吃苦都能赚到钱的。”小蔡下一步正考虑开个实体店扩大经营规模。
“那些不被人知的高薪产业”
收送快递, 一月收入上万元;请个月嫂, 一个月得开支五六千元;帮忙开个锁, 收个七八十元……如今, 我们已经不能再简单地以岗位冷热判断薪酬的高低, 部分热门岗位, 未必就能获得高收入;相反, 一些原本不起眼的工作, 却在悄无声息间登上了高薪职位排行榜。
“一个女的快件丢了, 她就硬说是快递员偷的, 结果快递员被她说得发飙了, ‘我一个月工资上万元, 会为了你这几百块的东西丢这个饭碗么?’当时, 所有人瞬间无语……”最近, 这个段子在微博上十分火, 不少网友纷纷跟帖, 少数人在替快递员叫屈, 大部分人在感叹快递员的高薪。
老周做快递8年了, 现在是申通椒江分公司一名老资格的快递员。“我的月薪确实过万元。”老周说, “但是一年也就年底那么几个月, 网购热潮不断升温的时候。一到这个时候, 自己就忙得只恨胳膊腿脚不够使。”“比如上个月的‘双十一’购物潮, 之前我一天的派件量是50到70份, 但这阶段翻了一番。这样一来, 提成多了, 工资也就上去了。”老周笑称, “11月的工资过万元问题不大。”不过, 即便是在申通这样拥有较大市场份额的快递公司, 像老周这样的也只占了少数。“我们公司现在有三四百名员工, 但工资能够过万的, 估计只有十来人。”老周说。
入冬后, 家电使用效率高, 出现的故障也多。普通维修工的月收入达五六千元, 技术较好的维修师傅的月收入超万元。台州苏宁电器售后服务部经理鲍伯能告诉记者, 干家电维修这一行, 不比上班拿工资, 每个月赚的钱不固定。每年夏天和冬天, 大部分维修师傅的月工资都能达到七八千元, 但淡季时, 他们的月收入在两三千元左右。
而另一个岗位, 空调安装工人, 为很多人送去了清凉, 但他们自嘲道, “我和空调有缘, 和吹空调绝缘。”装空调先在屋内装空调内机, 接下来在外墙高处装外机, 已经有十年经验的华师傅称, “这一步专业话叫‘出外机’。”由他经手的空调, 已经有三四千套。
夏天是旺季, 他们工作有时甚至气温可达到40℃, 安装师傅蹲在不足1平方米的平台上进行安装, 装好回到室内, 往往是前胸后背全部湿透, 特别是扣安全带的地方。“外面不像室内, 太阳就在头顶, 平台又小, 没处躲, 要么晒脸要么晒屁股, 差不多热。而且, 空中作业也顾不上热不热, 安全最重要。”华师傅说。
华为员工辞职 篇3
■巨人网络纽交所挂牌
史玉柱一夜暴富
美国东部时间11月1日，史玉柱掌控的网络游戏商巨人网络(NYSE：GA)在美国纽交所挂牌上市，发行价为15.5美元，融资8.87亿美元。据了解，现年45岁的史玉柱和女儿史静目前持有巨人网络1.78亿股股份，按照巨人网络开盘价18.25美元计算，两人的资产已达到32.48亿美元（约合人民币243亿元）。此外，由于史玉柱还持有6.98亿股民生银行的股票和1.012亿股华夏银行的股票，按照目前这两家银行A股股价计算，史玉柱仅持有这两家银行的股票市值就已经达到150亿元。加之史玉柱持有健特生物公司的股权，外界粗略估算，史玉柱个人身家有望达到500亿元。
■“中国最牛的散户”亮相央视 刘芳竟是普通司机
刘芳，是个最普通不过的名字，然而，在股市上，只要一提到刘芳，人们只会想到一个人，他被称为“中国最牛的散户”，只要他买了哪只股票，哪只股票的股价就打着滚往上涨。有人统计过，在过去不到一年的时间里，这个刘芳起码从股票上赚了上亿元。可是，日前中央电视台揭秘说，刘芳的真实身份却是个司机。而谁在用刘芳的身份运作股票，还是一个谜。
事件
■日赚上万元有人深圳加油后在香港转售
近些年来，由于受深圳和香港之间汽油存在差价的诱惑，一些挂两地牌照的货柜车和小车开始采用改大油箱或多挂油桶的形式，从深圳加油到香港贩卖。如今这已经形成了一条“产业链”：深圳加油站提供汽油，司机购买后运回香港，香港黑加油站收购后卖给当地消费者。业内人士指出，负责偷运的司机通常每公升汽油能分得1元到1.5元的辛苦费，而地下加油站每公升也能赚1元到1.5元。“一天多跑几个来回，除去来回油费，赚个上万元不成问题。”一位在地下加油站工作过的员工说。
■怒杀两名“上线” 受骗男子被判死缓
湖北男子鲁忠安因被老乡骗到遵义搞传销而怀恨在心，手持菜刀将熟睡中的两名老乡砍死在床。11月1日，遵义市中院一审以故意杀人罪判处鲁忠安死刑，缓期二年执行，剥夺政治权利终身。法院查明，2007年3月，湖北人鲁忠安被老乡曾某、韩某骗至遵义成为两人的传销“下线”，并被限制人身自由，鲁忠安因此怀恨在心，产生杀害二被害人的念头。3月19日凌晨5时，鲁忠安在位于遵义市红花岗区海尔大道的出租房内用菜刀将熟睡中的曾某、韩某砍死。
■发动大学生炒股 证券公司进校搞宣传
11月1日，海口一证券公司在当地高校开展“扫楼”式宣传，为在校大学生免费开户，大力支持学生炒股。在证券公司的大力推动下，有些学校出现了全宿舍乃至全班同学皆炒股的现象。很多大学生表示，在校外打工很辛苦挣得又少，还是炒股来钱快，所以有吸引力。但部分受访者也认为，大学生应该抓紧时间认真学习，积累基础知识，毕业后再炒股也不迟。
■最高叫价20.08万元 网上有人叫卖奥运邮箱
随着2008北京奥运会举办日期的日益临近，越来越多的人从中嗅到商机。目前，新浪、网易、谷歌等各大网站带有“beijing2008”、“2008”、“fuwa”等与奥运相关名称的邮箱都在网上叫卖。邮箱叫价从几十元到几万元不等，价格以“2008”的数字居多，例如2008元、200.80元，一个在微软注册的名为2008@live.co.uk的邮箱竟叫价20.08万元！
■补偿10亿元 华为鼓励7000员工辞职
自2007年9月底开始，华为公司共计超过7000名工作满8年的老员工，相继自愿离职。这次大规模的离职是由华为公司组织安排的，辞职员工随后可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是重新签署劳动合同，工龄重新计算。全部离职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解，总额高达10亿元。此次华为“先辞职再竞岗”，被外界解读为是为规避即将实施的《劳动合同法》相关条文为目的的。
政策
■总天数增加1天
国家法定节假日调整内容公布
国家发改委日前在其官方网站刊登国家法定节假日调整方案问卷调查，经过一年多的多方研究论证比较，目前国家法定节假日调整方案已基本形成。调整的主要内容包括：1.国家法定节假日总天数增加1天，即由目前的10天增加到11天。2.对国家法定节假日时间安排进行调整：元旦放假1天不变；春节放假3天不变，但放假起始时间由农历年正月初一调整为除夕；“五一”国际劳动节由3天调整为1天，减少2天；“十一”国庆节放假3天不变；清明、端午、中秋增设为国家法定节假日，各放假1天(农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日)。3.允许周末上移下错，与法定节假日形成连休。
■禁止“月薪面议” 《就业服务与就业管理规定》明年实施
职介服务不成功的应退还中介服务费；招工信息应标明薪酬，“月薪面议”字样将禁止出现；仅靠三五个人、一张桌子、一部电话不可能成立一家职介公司……日前，劳动和社会保障部发布消息，《就业服务与就业管理规定》从明年1月1日起正式实施，并首次明确，用人单位强查乙肝血清学指标将被罚款1000元。
■国务院发布征求意见稿 工龄满一年者将有五天带薪年假
2007事件回顾——华为辞职门 篇4
9月30日，华为公司内部讨论通过一份题为“关于终止、解除劳动合同的补偿规定”的文件，要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工（共计7000多名）在2008年元旦之前逐步完成“先辞职再竞岗”工作；废除现行工号制度，所有工号重排序。10月下旬，各大媒体披露此事并引发社会各界热议。11月2日，深圳市劳动和社会保障局对此事展开调查。11月5日，华为发表声明，否认规避新 《劳动合同法》“10年大限”，此次属公司正常人力资源调整。11月7日，华为表示集体辞职事件结束，绝大部分员工会通过竞岗回到原来岗位，另有一百多人未能续约。11月9日，广东省总工会主要负责人在省总工会约见华为有关负责人，就维护职工合法权益、妥善处理事件达成共识。目前，华为公司已中止部分员工辞职再竞岗工作，近期筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。
知名企业大规模裁员事件
10月，沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员9月，展讯通信缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员
8月，中央电视台解聘1800名编外人员
7月，韩国LG电子裁掉11%的中国员工
华为辞工：“自愿”工龄“归零”是一种无奈
连日来，深圳华为公司6000多名职工集体辞职事件把众多媒体弄得一头雾水。记者们忙不迭要给华为员工“维权”，可不少员工似乎并不领情。一位员工还当面质问记者：“我们过得很好，你们想干嘛？”是记者多事了吗？华为是否在“钻法律空子，侵害员工权益”？
华为辩白：旨在激发活力
早在今年8月，华为公司的“大辞职运动”就拉开了序幕，一批华为子公司的员工被要求重签劳动合同，工龄从零开始计算。紧接着华为公司出台了一项新规定，工龄在8年以上的员工可辞职后再上岗，从老员工变成“新人”，同时获得一笔补偿金。“辞工门”事件由此深化，华为公司一度有6000多名员工通过辞职程序成为“新人”。
华为公司在接受记者专访时这样阐述“辞职”人员的构成：其中3000多人是华为公司下属子公司、合资公司的员工。这些员工大都与总公司签了劳动合同，但工作地点却在子公司，因此有必要调整。这次华为公司通过
“辞职”行动，让这些员工以“新人”身份重新与子公司签合同，工龄从零开始计算。
另外3000多人是工龄在8年以上的老员工，按照公司10月8日出台的《补偿规定》，他们可以“自愿辞职、竞聘上岗”。目前这些人已完成了竞聘上岗手续，其中有10余人因能力不胜任岗位要求，公司不再聘用。另有70余人因病休、退休、个人原因等离开公司。其余人全都和以前一样回到公司上班。
华为公司认为，他们这次行动的目的主要是为了“激发企业的活力和创造力”。另外，让子公司的员工重新签合同则是为了理顺劳动关系。
社会质疑：旨在规避法律
但是，华为公司“旨在激发公司活力”的说法引起广泛质疑。不少网友不依不饶地表示，激发企业活力、理顺劳动关系的方法很多，为何偏偏选择“切断工龄”？广州大学法学院副院长刘兴桂称，华为公司此举的着眼点显然是“工龄”二字，而非其他。因为即将于2008年元旦实施的新《劳动合同法》规定，在同一单位工龄满10年的员工可签订“无固定期限劳动合同”，按规定解除劳动合同时，企业要支付相应的经济补偿金。刘兴桂认为，华为公司很有可能是担心将来老员工会增加用工成本，因
此才想出了这个“以旧换新”的规避方法。
华为公司员工工作体会 篇5
光阴似箭。眨眼间，在新公司已经到了要转正的时候。第一次煞有介事准备试用期转正报告还是XX年在华为，当时利用周末时间改ppt的场景至今还存留在脑海里。
这次的工作总结是参加工作以来写得最卖力的一次，共有近3000字。在这里把中间跟具体工作无关的“工作体会”一节贴出来，可看作一篇独立的：
***
（二）工作体会
离开互联网公司来到传统企业做事，感觉既陌生又熟悉。陌生的业务场景、陌生的公司体制，而熟悉之处在于，有一批优秀的同事，大家在工作态度和做事方法上常有共鸣。
行胜于言。一个人哪怕能力再强技术再好，光说不做也是难以让人信服的，相反只要实实在在带头做一点事，哪怕结果跟预期有差距，也能收获信任。
人力有穷。做事的心态越热切，就越发意识到自身能力的局限。常感觉想做的事情一件一件积成山，正在做的事情却屡屡耗费比预期更多的时间，再偶尔加上没空读书学习带来的焦虑，结合成精神上的压力。我还在逐渐熟悉和学习应对这种压力。
做项目还是做产品。两者之间的差别能在XX遗留的桶水项目里体会出来——目前在我看来，这种差别实质上就是谁为生产出来的代码负责的问题。“业务方的要求”至高无上么？如果抱着做项目的心态，大抵应该如此，因为项目归根结底还是交付委托方的。但如果从做产品、身为产品owner的角度看，就要更多考虑到业务需求的合理和内恰，“业务方的要求”未必符合业务方自身的利益——可能他们自己也还没有想清楚。
理想和现实的差距。惯性的力量很强大，我想可能每个人工作都有自己独特的理由和目标，所以即使是一项实施之后可以马上带来好处的改变，也要花费很多力气才可能被接受。比如说用junit代替main函数来做自测，虽然说过几次了，还有人习惯性地用后者…
华为员工持股的做法与启示 篇6
2013-07-18 11:44 中国航空报 张敬峰 我要评论0
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华为公司是成功的，但也有几分神秘。《下一个倒下的会不会是华为》以其全面系统的“揭秘”而备受关注。因工作岗位，我对其中关于华为上市及员工持股等内容更感兴趣。任正非说：“谁拥有华为？我不知道怎么说，我反正只有百分之一点几的股份”。从法律上说，华为公司的股东有两个（截至2012年年底）：一个是华为公司工会，代表65596名员工持股98.58%；另一个是任正非，持股1.42%。这些持有股份的员工不同于公司法上的股东，因为从2001年起，他们持有公司的股份就改为虚拟受限股。简单来说，员工并不是公司直接的股东，但享有分红权和股份增值权。历史地辨证来看，大规模员工持股是华为成功的一种公司治理模式，事实上，除了员工激励，这也是华为的内部融资行为。
历史回顾：
华为公司员工持股的起源
华为公司成立于1987年，当时注册资本2万元，任正非只有3000多元，不得不拉一些人集资以满足营业审批的要求，后来这些人以法律诉讼的方式，获得了高额补偿。任正非在其《一江春水向东流》一文中道出了华为员工持股制度的产生过程：“我创建公司时设计了员工持股制度，通过利益分享，团结起员工。那时我还不懂期权制度，更不知道西方在这方面很发达……仅凭自己过去的人生挫折，感悟到要与员工分担责任，分享利益”。1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。此时并非是国际意义上的员工持股（Esop），主要在于两点：首先，内部持股员工只有分红权，没有公司法上股东所享有的其他权利；其次，员工所持股份在退出公司时价格是按照购股之初的原始价格回购，员工也不享有股东对股票的溢价权。
直到2001年改为虚拟受限股以前，这一阶段华为员工持股的基本做法是：凡是工作1年以上的员工均可以购买公司的股份；购买数量的多少取决于员工的级别（13—23级）、绩效、可持续贡献等，一般是公司在年底通知员工可以购买的股份数；员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够的，公司协助贷款（“个人助业贷款”）；购买价格为1元/股，与公司净资产不挂钩员工购买股份后的主要收益来自于公司分红，分红情况与公司效益挂钩。员工离职时，公司按照员工原来的购买价格即1元/股回购；除1995年和1996年公司曾给员工持股证明外，其他年份就不再给员工持股证明，但员工可以在公司查询并记录自己持股量的多少；工会（下面有持股委员会）代表员工管理持有的股份，是公司真正的股东，员工自身并没有公司法上股东完整的权利。
虚拟受限股：
具有华为特色的持股方式
2001年底，在总裁任正非的强力推行下，华为公司实行员工持股改革：新员工不再派发长期不变一元一股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股，即所谓的“虚拟受限股”。虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。每年，华为根据员工的工作水平和对公司的贡献，决定其获得的股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
华为认为虚拟股比原来的持股方式更为合理。公司规定：根据内部的评价体系，员工的虚拟股每年可兑现1/4，价格是最新的每股净资产价格。但是，对中高层的兑现额度则作了另外规定，只能每年兑现1/10，除非离职。并且在离开后，还要经历公司严格的6个月审核，确认不出现创业公司的产品与华为构成同业竞争、没有从华为内部挖过墙角等等条件中的任何一条后，方可全额兑现。
每个持股员工都有权选举和被选举为股东代表，这些持股员工选出51人作为代表。这51名代表中轮流选出13人作为董事会成员，5人担任监事会的成员。
华为通过不断调整股票的分配方式来维系整个组织的活力。2008年，华为微调了虚拟股制度，实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。这一规定使得手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，但是有利于激励华为公司的新员工。
员工持股： 公司与员工的双赢
华为推行大面积员工持股，对华为从一个2万元起步、没有任何创新能力的微小企业成长为拥有14万多名员工、在150个国家设有分公司、代表处或研究所，年销售收入超过350亿美元的跨国公司起到了至关重要的作用。这种机制和制度，吸引、团结、粘合住了大批人才，包括国际化员工。用任正非的话说，正是这种制度，形成并沉淀了公司“利益分享，以奋斗者为中心的文化。”
经过10年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。比如，2010年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。2011年，分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍然可观。2008年至2011年，华为的股东权益回报率分别为21%、42%、40%和17%。因为华为是根据净资产作价配股，所以华为员工在华为公司的虚拟股的年回报率与上述股东权益回报率应当基本一致，这个回报率确实不可谓不高。同时，员工还可以享受到公司净资产增加而带来的股份增值。2012年华为公司回购员工虚拟股的价格已经涨到5.42元/股。
从公司角度看，员工持股也有效解决了公司快速发展过程中的融资问题。自2004年开始至2011年，华为控股工会和任正非两家股东新增持股63.74亿股，总计增资275.447亿元。其中，2011年一年，华为控股创纪录地向两家股东增发17.35亿股，任正非和控股工会总计出资达到了94.037亿元。反观华为公司的直接竞争对手中兴通讯，其在A股上市以来累计募集资金不过24亿元。2004年在香港上市，融资不过21亿港元，融资力度高下立判。
总结一句话，华为员工持股既发挥了巨大的激励作用，也为公司渡过一次又一次寒冬，融得了大量资金，支撑了公司连续多年的高速发展。对于融资环境处于劣势的民营企业而言，此举可谓一举两得。
问题与坚守： 华为员工持股的未来
华为公司员工持股走到今天，也带来新的问题：一是部分拥有较多虚拟股的员工因为财富的增加而失去了奋斗精神，用任正非的话说，本来员工持股是为了吸引奋斗者，但到了一定程度，股份却让部分员工不再奋斗，他们“那么年轻，却那么有钱”；二是因国家金融监管政策的变化，华为联合金融机构为员工购买虚拟股提供贷款的做法被叫停。2012年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于2011年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确2012年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。三是超过6.55万名员工拥有股份，远远超过了境内A股上市发起人股东不得超过200人的限制，并且曾经合法的工会持股现如今也变得不合法，这成了华为在境内上市难以解决的硬伤。不过，最近华为轮值CEO徐直军在接受《财富》采访时比较明确地表达了一个观点：宁可不上市，也要走下去。正如《下一个倒下的会不会是华为》一书中所说：“华为文化的本质是„以奋斗者为本‟，其具体体现是„工者有其股‟。6万多员工集体持股，从根本上决定了华为的利益格局”。华为员工持股的形式可能会变化，但作为公司成长历程中的动力引擎和核心价值观的载体，员工持股本身未来不可能有根本性变化，除非，华为不再是当初和现在的华为。
华为员工辞职 篇7
毫无疑问, “首席员工健康与安全官”的设立是华为的世界首创。华为为什么会有此举?决非有些媒体所猜测的, 意图借以缓解社会对华为的“床垫文化”以及华为员工的工作环境、工作压力的拷问和质疑。在我看来, 这是华为应对成长过程中出现的必然问题的必然举措, 是华为文化创新的必然结果。这种创新华为不是第一次, 肯定也不是最后一次。
多家网站的调查显示, 超过九成的网友对华为设立首席员工健康与安全官表示支持。华为的这一行动, 堪称企业文化创造的智慧之举, 至少可以给予我们以下三点启示:
1. 文化变革的趋势—体现对员工的人性化关爱
关爱员工是全球众多卓越公司的共性特征。因为只有这样, 才能有效地增进员工的归属感, 充分保护、发挥员工的积极主动性和创造活力, 同时也十分有利于雇主品牌的塑造, 使企业有能力吸纳更多的优秀人才加盟。
从2006年到2008年的两年时间内, 华为6名员工相继死于自杀、猝死和各种意外事故。但是, 与外界的质疑所不同的是, 华为的狼性文化有着深厚的群众基础, 得到了广大员工的认同。“华为成长的道路上一直面临以小博大、虎口夺食的压力, 到今天都是如此。一路上都在充当鲨鱼堆里的‘鲇鱼’角色, 公司压力以及员工压力可想而知。”一位华为员工评价说。
事实上, 华为的“狼性文化”并不排斥“温情”, 相反, 关爱和温情本是狼文化不可或缺的基因。正如任正非所言:“华为公司总的来说是个内部很宽容的公司, 不像社会上想象的那样。有些误解的人, 主要是不了解我们。”否则, 去年新《劳动法》颁布后, 在社会上拂拂扬扬的“华为辞职门”事件为什么在华为反倒毫无声息呢?
华为目前的员工总数是8.75万人, 其中有43%从事研发, 员工构成明显以“知识型”员工居多。随着生活水平越来越高, 员工从单纯追求丰厚的物质回报, 转向关注睡眠权、休息权、娱乐权、健康权等在内的更多人性化的因素。为顺应这种趋势, 华为已经做了很多努力。2008年, 华为单是为员工各种福利保障支出就达到14.4亿元, 还依据员工体检结果发布了健康报告, 在总结员工高发病症的基础上, 详细介绍了这些疾病的诱因、危害以及预防、治疗方法。
可见, 适应知识型员工构成特点、设立“首席员工健康与安全官”, 是华为致力于人性化关爱的最佳体现, 代表了企业文化创造的一种必然趋势。
2. 文化变革的关键——企业领袖亲身推动
由于在企业内部的特殊地位, 企业文化的变革, 离不开“一把手”的亲自推动和示范带头。
众所周知, 华为创始人、精神领袖任正非在华为的历次文化变革中, 均扮演了倡导者和推动者的角色。
2006年以来, 任正非已经在华为内部的多个场合发表演讲, 帮助员工解决各种精神压力和思想困惑。比如在参加华为优秀党员座谈会时, 他就以自身为例, 讲述在1999年到2007年间曾经有过很痛苦、很抑郁的经历, 但最终通过多与外界交流、多交朋友等方式把自己解放了出来。
在谈到设立首席员工健康与安全官的目的和背景时, 任正非更是强调:“员工不能成为守财奴, 丰厚的薪酬是为了通过优裕、高雅的生活, 激发人们更加努力、有效工作的, 不是使我们精神自闭、自锁。”
这种领导者率先垂范的作风有着强烈的遗传作用。如今, 作为首席员工健康与安全官, 纪平副总裁会不时给华为员工直接发邮件提醒大家注意安全 (包括交通安全) , 要注意劳逸结合和身体健康, 这不仅表明了公司对员工健康的重视程度和力度, 同时也在领导和员工之间建立了平等的互动交流平台, 形成了良性的沟通氛围。
3. 文化变革的捷径——从现实问题入手
企业文化创造是一个系统工程, 涉及企业经营管理的方方面面。如何才能找准正确的变革方向?文化变革应该从哪里入手?有无文化变革的捷径?这是众多企业领导者和企业文化管理者经常思考的问题。
华为设立“首席员工健康与安全官”的经验再次为我们给出了很好的答案:文化变革从现实问题入手。“如何解决因工作压力和工作环境而引发的员工非正常死亡和健康与安全问题?”这是近年来华为遭遇到的最不容忽视的棘手问题, 也是华为企业文化建设面临的最大挑战。正如前文所说, 华为狼文化中本身就有“关爱、温情”的元素。设立“首席员工健康与安全官”这一岗位, 不仅使得这些元素瞬间变得清晰、明朗, 同时, 由于相应的配套机制和政策的出台, 更使得这些元素变得真实和可以触摸, 让广大员工乃至社会公众都能够深切地感知到企业的关爱之心。
华为员工的一天 篇8
前一天是周日，吴飞一直加班到夜里10点半才离开办公室，回到家已是夜里11点，做完洗澡、洗衣、上床、看碟等一系列“規定动作”之后，凌晨3点，吴飞终于进入了梦乡，这个周末他又加了13个小时的班。
临睡前，吴飞不忘发句牢骚，“为什么我们加班费还打9折？”根据法律规定，法定休假日安排劳动者工作的，应该额外支付不低于劳动合同约定的小时或日工资标准300%的工资报酬。吴飞他们周末的加班费只是平时同等时间的90%，“在华为，我们遵守的是《华为基本法》，老板的话才是硬道理。”
☆上班
8：30，闹铃声再次响起，这次不是1个闹钟，而是5个。五分钟后，吴飞穿衣、洗漱完毕，匆匆上了一辆开往坂田基地方向的小巴。
9：25，吴飞终于到了华为研发中心F区东门口，他迅速从口袋里面翻出“华为员工卡”，往脖子上一挂，大步走了进去。这时离上班时间已经过了25分钟，不过还好，最迟可以10点钟打卡。
“看来今天又不能按时下班了。”吴飞叹了一声。在这里，一天8个小时必须保证，平时就算加班，也是白搭，没有加班费。每个月最后一个星期六要义务加班，因为这一天是替自己挣年终的带薪假，一年12个月，也就是挣12天的假。
吴飞上班的这栋楼简称“F4”，跟华为“地标”——那栋20层研发大楼F1遥遥相对。依次通过大门口、楼栋口、楼层、房间4个门禁，刷了2次“华为卡”。
8分钟后，吴飞终于坐进了自己的办公室，迅速打开电脑，一天的工作开始了。
吴飞的工号排到了10万号之后。在这里，工号就是身份的象征，001号自然是归这里的总裁任正非拥有，不过，一个多月后，001号也将作古。“7000人辞职”事件之后，任正非带头的拥有前1万工号的员工将重新签订劳动合同，他们要重新编号，接在新进的最后一名员工后面按顺序往下排，任正非的工号即将排在12万以后。
☆中午
中午12：05，吴飞第一个打卡，冲向食堂。如果提前一分钟打卡下班，根据公司规定：罚款人民币500元，直接领导“连坐”罚款200元，外加全公司通报。这可犯不着。
食堂的饭菜不贵，一荤一素一饭一汤，9元，比起外面的外卖便宜不少。
12：40，吴飞回到了办公室，翻了翻早上在车站旁买的《南方都市报》。中午1个半小时的午餐休息时间，报纸成了他一整天上班惟一的休闲。
13：00，吴飞抱着自己卷起的军绿色铺盖，到办公室隔壁的房间午休。
☆加班
半个小时后，手机闹钟再次把他叫醒。吴飞熟练地把铺盖一卷，夹着走向了办公室，开工了。办公室里只有三种声音：键盘噼噼啪啪声、风扇呼呼声、大家关于项目的争论声。
15：44，突然，吴飞的老式手机嘟嘟响起，大学的同学、也是现在的同事李平(化名)给他发来了一条短信。
李平约晚上一起吃个饭，除了昔日的同学和现在华为的同事，吴飞这几年其他的朋友一个都没结识，因为没有时间。
吴飞十分愧疚地拒绝了老同学的好意，他要赶进度。虽然“胡新宇事件”之后，公司规定加班不得超过晚上10点，不过，吴飞没把这当回事，“没办法，我活没干完，不加班怎么办，难道你替我干？”
时针指向18点整，下班的时候到了。编了一下午程序，吴飞也饿了，他去F区食堂吃了个晚餐，晚上还要加班。今天还没干够8小时。
20：30，吴飞下班了。今天太累，他没有加班到很晚，收好胸卡，坐上了公司专为加班员工提供的大巴。每天晚上除了20：40到21：20之间大规模班车外，22：30、23：30、0：30都有特定班车来接人，另外还有24小时的订车电话，用内线打过去，不管几点，都有免费车接送。
21：00，吴飞踏进了家门。洗完澡，吴飞开始洗衣服，他一直坚持手洗，这是一天难得的“运动”。
23：00，提醒他早点睡觉的闹钟第三次准点响起，吴飞看《色戒》正酣。
华为员工培训体系详细介绍 篇9
一、开发流程培训
新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。
这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。
二、编程基础培训
新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础;2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为a、b、c、d四等，打d的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。
1.编程基础考试
根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分(满分100)为通过。
内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。
考试形式为：选择题(含单选、多选)/判断题/填空。
新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次;考试试题主要从公司题库中抽取。
2.编程规范考试
编程规范考试每月一次，每人有三次机会，考试90分及格(满分100)。公司有一本整理的编程规范文档，内容包含排版、注释、标示符命名、可读性、变量/结构定义、可测试性、程序效率、质量保证、代码逻辑/编译、代码测试/维护、宏等规范，涵盖内容比较多，word文档有50多页。考试形式为选择(单选、多选)/判断，考试以“编程规范”为依据出题。
统一的编程规范能显著提高代码的可读性，降低维护成本。
部分应届毕业生编程基础不扎实，编码不规范，通过这两个考试，能够巩固基础知识，养成良好的编码习惯，为项目的开发打下较好的基础。其次，编程基础考试是新员工入职面临的第一座大山，考试不通过，或被淘汰或转测试，因此使新员工有一定的学习压力，迫使他主动学习，从进入公司开始就养成较好的学习习惯。
三、业务知识培训
业务知识是指与项目相关的知识，主要培训责任人为导师(新员工入职后会分配一个导师，一般为入职比较久，项目骨干，类似于uc的入职引导人)。培训主要有三项：1 熟悉项目;3 学习经典案例;2 修改bug。
1.熟悉项目
新员工由导师负责熟悉项目的整体知识，学习项目组的培训资料，然后重点学习某一模块，新员工主要学习的模块一般是其导师负责的模块。新员工定期(二周或一个月)输出学习汇报胶片，在项目组中进行汇报讲解。
部门会组织业务骨干对新员工进行技术培训，培训内容为本部门开发使用的平台或组件以及开发过程中需要的业务知识。
2.学习经典案例
公司有经典案例库，案例都是员工在实际开发过程某一类问题的解决方法总结和修改bug中积累的典型经验教训，通过经典案例学习可以有效的吸收经验，避免或减少重复错误。
3.修改bug
业务知识的培训主要通过修改bug，新员工刚开始一般做项目维护，一周内就会安排修改bug。修改bug的过程实际是在有压力条件下，有目的地学习过程，新员工解决了一个bug后，往往更有成就感，能够激发学习的欲望。
实际过程中发现，通过修改bug熟悉项目整体、深入理解模块是很有效的，我所在的项目组经历过5名新员工，无论基础好坏，通过修改bug的培训，基本上2个月后都能独立修改一个模块的问题。
四、答辩考核
新员工在三个月试用期满，编程基础考试通过后，准备答辩胶片，描述自己在试用期的学习和工作成果，由部门组织3-4个项目经理或骨干员工组成评审专家组，对新员工进行答辩考核，形式跟毕业论文答辩差不多。考核内容包括公司文化，编程技术，业务知识，答辩成绩分为a、b、c、d四等，a为优秀，占5% 左右，b为良好，占40%，c为合格，占50%，d为不合格，3%~5%，d被淘汰。
普通员工培训
在华为近三年里，我印象深刻的是项目开发中好像从来没有搞不定的事情，并且最厉害的是任何事情可以分配给任何人，开始眼看就搞不定，可到最后都能搞定;我经历的项目有两次在将要完成开发转测试的时候，有人离职了，并且模块比较复杂，找了一个新员工，最后都搞定了。我后来想老大为什么那么自信?其实主要原因是他有靠山，关键时候如果真搞不定，他可以向上请求援助，甚至是跨部门协助，公司有那么一批人确实经验丰富，真是老将出马一个顶俩，其实好多时候他们不用出马，指点一下就好了，我做通信的时候就向一些老家伙求助过。
我觉得公司人才积累主要是靠日常培训体系，华为一直重视员工培训，有一成套的制度，总结一下，大的方面主要有四个：1 经典案例库;2 培训讲师制;3技术等级制;4培训组织形式。
一、经典案例库
软件开发过程中错误是不可避免的，避免重复错误是关键，一个团队避免重复错误的能力决定他的软件开发质量和开发能力。华为避免重复犯错的方法就是对于犯过的错误进行记录，形成经典案例库，并组织员工学习经典案例库。华为公司有很庞大的经典案例库，记录着各个项目各个时间犯过的典型错误以及开发过程中典型问题的解决方法。
经典案例库的建设是通过强制+鼓励的方式，公司要求每个部门每个月都要提交经典案例，由公司进行筛选，通过的会对提交人进行奖励。
各个项目组一般也有经典案例库，这些案例就是自己项目开发维护过程中犯过的典型错误和一些典型问题的解决方法。
二、培训讲师制
经验丰富、技术水平高的员工是公司的宝贵财富，而这些员工迟早是要脱离开发一线，因此在他离开开发一线前，要最大程度的让他的经验得到传承。公司构建培训讲师资源池，由技术水平较高的员工组成，要求资源池输出培训，并作为绩效考核的一部分，为了鼓励培训，培训讲师有培训课酬。
三、技术等级划分
刚从大学毕业的新员工，由于不懂得东西多，再加上对项目开发比较好奇，是学习主动性最强的一年，也是编程技术提高较快的一年。之后项目进入维护期或增量开发期，已经掌握的知识就能够满足项目开发的需求，学习主动性下降。
实际上，对于软件开发，能够完成和能够做好有非常大的差别，软件质量的高低依赖于开发人员的技能，熟悉内存管理机制、对象模型、设计模式的开发人员能够使代码有更好的稳定性、效率和可维护性。
为了激发员工提高技能的主动性，华为实行了技术等级制，从4个方面来正向牵引：
1. 技术级别初级到七级，每一级都制定了详细的可参照的标准，包含两大部分：1) 绩
效指标;2) 业务能力;3) 技术能力;级别越高对技术要求越深入，越强调设计能力，例如1级具有独立的模块设计能力，2级要求具有架构设计能力;
2. 强调培训输出，高级别的员工必须输出培训课程，为部门内低一级的员工进行培训，
并作为升级的条件;
3. 为所有员工建立培训档案，申请升级的员工必须完成本级别规定课程的培训，并通
过考试，培训课程由公司设计，有网课，也有讲座课程;
4. 升3级以上的员工必须有申请的专利。
华为公司的工作机是不能连接外网的，编程过程中遇到问题不能去google、或百度，只能通过公司的技术论坛发帖，不过几乎所有的问题都能很快得到解决，这就反映出公司的人才培训是相当有效果的。
四、培训的组织形式
公司在组织上通过设立技术委员会、技术资源池和培训经理、培训接口人来保证培训的正常运作。
每个产品线设立技术委员会，有4级以上技术专家组成，统筹产品线的技术规划研究和技术培训、技术考核。各个部门设立技术人才资源池，成员为各个项目组骨干，由各部门的系统分析组重点培养，目标是成为系统分析组成员和某方面技术专家，资源池保证每月至少有一次技术交流。
每个部门设培训经理和项目组培训接口人，培训经理：一般为兼职，根据各项目组的需求，安排培训，包括协调培训老师，安排培训时间地点，培训效果跟踪，为培训老师申请课酬，以及培训资料归档。
项目组培训接口人：一般为兼职，负责在每个月收集培训需求，报给培训经理。部门内培训向项目组传达，督促大家参加培训。项目组在工作中有新技能需求的时候都可以报培训经理。
产品线每个季度会组织培训满意度调查，并进行排名，督促各个部门的培训。
uc新员工培训建议
我们公司与华为在业务和技术需求方面有很大的不同，但在新员工方面，我们与华为有很多相同点，招聘的主力是应届毕业生，应届毕业生的典型特点是：编程基础如内存访问、多线程等不扎实，对程序效率不敏感，编码不规范，同时又具有很强的学习欲望和精力，我觉得我们目前对新员工技术培训太少，对应届生的新员工的培训可以借鉴华为的基础知识培训+考核的方式，具体建议如下：
1. 设立部门新员工技术培训接口人，负责技术培训安排;
2. 统一进行编程基础(含编程技术和编码规范)培训和考核;
3. 分部门进行业务知识培训和考核;
华为新员工培训方案-工作方案 篇10
(一) 报到对象：华为公司全体应届新员工
(二) 报到时间：每年3月至8月 任选一个时间段(每周六均安排报到接待)
(三)报到顺序：
1、关注公司校园招聘网站上人事处发布的公告;
2、在公司校园招聘网站上自行选取报到日期(无限次修改);
3、前往公司深圳总部报到(全国各地分区域发放相应补贴);
1)毕业前报到：未领取毕业证、学位证，到学校教务处开取相应证明;
2)毕业后报到：带毕业证、学位证、四六级证书、派遣证、党组织介绍信;
备注：可根据自身情况决定是否迁移户口，是否迁户口影响不大。
4、办理入住手续：统一入住华为单身公寓百草园;
5、办理报到手续：提交毕业证、学位证、四六级证书、身份证原件及复印件，提 交派遣证、党组织介绍信、户口迁移证原件、三方协议原件。
二、新员工入职：
(一)办理入职前提条件：通过入职体检(按公务员标准执行)。
备注：每周日上午体检，下午给初检没有通过者通知，没收到短信者默认体检通过。
体检没有通过者有第二次体检机会，第二次没有通过者可以自己到三甲以上医院复查，并将结果提交给公司;若体检依旧不合格，公司可最多延长其三个月的休养假期，休养好后再到公司报到。
(二)新员工参与培训的第一天，即为入职的第一天。
三、新员工培训：
1、大队培训：
主要内容：公司文化介绍(六大核心价值观：成就客户、艰苦奋斗、自我批判、开放进取
、至诚守信、团队合作)、高层领导/金牌员工交流、观看主题电影、团队合作模拟演练(户外活动体验)。
时间安排：五个工作日(周一至周五)，每天：
07：30-07：50 晨跑、早操 地点：公司机加中心;
08：30-12：00 培训 地点：公司培训中心;
13：30-18：00 培训 地点：公司培训中心;
19：00-21：00 培训 地点：公司培训中心。
从华为员工到“农家乐”掌柜 篇11
偶然与必然的共谋
作为柞水县营盘镇朱家湾村首家“农家乐”，小郑家的“红庙河农家乐”的开业其实是很偶然的：2003年，他们在老宅的地基上建盖了新房，除了自家居住外，还有空余的房间。这时，碰巧的事发生了，朱家湾这里的“绿色”菜品，清新空气，幽静环境，淳朴民风，使游客们产生了在此体验农家生活的要求。为应对游客的需求，小郑父母利用家里的空余房间，为游客提供住宿，有人住店也就有了用餐的需求，于是他们又开始为游客提供一些家常菜，没想到深受在大城市生活的游客的喜爱，受这种供需结合的影响，“红庙河农家乐”应运而生。作为第一家在牛背梁自然保护区附近开设的“农家乐”，小郑家的生意一直很好。到了2009年，由于父母年纪大了，小郑也大学毕业，开始在华为工作，于是父母将“农家乐”出租，生意也一直不错。
“农家乐”作为一种新兴的旅游休闲形式，吸引了越来越多住着高楼大厦、呼吸着被汽车尾气严重污染了的空气、吃着被大量农药、化肥污染的食品、忍受着城市喧嚣的人们。他们利用闲暇时间，与家人或三五位知己，来到能够呼吸新鲜空气、感受鸟语花香的地方，品尝新鲜的、少污染的农产品，尽情享受大自然的恩赐。这种旅游也被称为“乡村旅游”。后来，我国的乡村旅游也在市场需求和政府引导的双重作用下如火如荼地发展起来了。其实，乡村旅游不是我国所独有的，欧洲乡村旅游可以追溯到上个世纪，在美国，举家到乡村的情况也很普遍，人们往往通过亲身经历和从事一些象征性的农事活动去体验真正的农村生活或曾经的农村生活。到了上世纪80年代之后，乡村旅游以极快的速度，迅速在各国各地发展起来。
“天之骄子”跃回“农门”
“红庙河农家乐”的兴旺，带动了周围农家乐的发展，也吸引了像小郑这样被誉为“天之骄子”的大学生。在传统社会里，上大学是一种主要的“跳农门”的形式。然而，是什么让这位跳出“农门”的小伙子又重返家园呢?
据小郑介绍：他大学所学专业为电信，毕业后主要为公司做通信工程，虽然专业对口，收入也不低，但是一天到晚在外面跑，自己感觉很辛苦，太累了，此外，还由于父母年纪大了，没人照顾，因此该回来照顾一下了；而他自己也到了该成家的年龄，虽然做电信时成天到处跑，也顾不了家，但自己已经有了一个谈了很长时间的恋爱对象，因此，结婚成家也是他毅然选择回家的因素之一，面对重回“农门”他也曾有过思想斗争，因为在华为做电信项目，会有很多去国外工作的机会，我们问他：“放弃了在很多人眼中这么好的工作，回乡做农家乐，你后悔吗?”他说：“没有什么后悔的，在家和父母在一起，感觉挺好的，我还可以照顾他们，因为他们岁数大了，身体都不太好。”没有什么豪言壮语，却让人觉得很实在，不但可以感受到一种乐观向上的精神，还让我们感受了浓浓的亲情，也让他父亲在旁边听得点头微笑。小郑父亲还悄悄地对我们说：其实，从收入上来说，做农家乐的年收入甚至还略高于他在华为的年收入，加上吃住在家里，又节约了一笔开支。小郑也认为，由于上过大学，在外工作过，见过了世面，长了见识，在与人交流方面有很多优势，视野也比较开阔。正是带着这些优势，小郑于2011年回到家乡，收回了对外出租的“红庙河农家乐”，利用自己的专业优势，开发了网络宣传与营销手段，使自家的农家乐已经发展到能同时接待300－400人的规模。
在经营农家乐的过程中，在与游客的交流中，以及通过自己以前在外面的见识与经验，也使他不断思索将来可能的发展，重新思考自己的家乡，思考家乡的特色，看能否利用当地资源，发展养殖业或开发一些深加工。据他说，这种想法在他几位大学毕业且在外工作过又重新回到家乡创业的同学当中也比较常见，如他的一位同学已经在自留地里发展养鸡业，而且干得不亦乐乎。小郑也还在思考，除了农家乐，是否还能发展养蜂业，或把目前经济效益较低、村民都将其弃之的山栗进行加工处理，提升它的经济价值。如果可以，不但利用了资源，而且还会增加收益，不断提高自己的生活质量。
年轻掌柜对保护区的评价
我们越聊越近乎，当然也不忘记此行的目的，也想了解一下开农家乐的“生意人”对保护区工作的看法，小郑平实却充满了哲理的话让我们不由从心底里佩服：“只有林子保护好，森林覆盖率高了，游客才会多，我们才能背靠着保护站发展。”他还告诉我们
虽然他们离保护区很近，但是村民们不像以前那样靠山吃山了，一些人开始利用地理优势，进行养殖，如饲养野鸡；也有人利用当地清澈的水质资源养起了虹鳟鱼。当谈到游客与当地人对于保护区为保护山林而出台的相关规定的看法，郑传家对我们说：一般情况下游客都会遵守规定，不会随意进入保护区的核心区域，不去捕猎野生动物，他们就是喜欢爬爬山，在河边玩一下。其实在这种旅游中，人们的主要目的不是猎奇，也不是寻找刺激，而是为了那份安宁，而且，游客在与当地人的交流中，还能共享到蕴藏在民众中的文化，如当地人在与大自然多年的相互依存中，逐渐形成的“靠山养山”的生存智慧，针对保护区相关的规定，他们也从开始的感觉不习惯，到现在的非常配合，因为他们已经意识到，经过自然保护区的保护，山坡绿了，景色更美了，生存环境也更好了。正如郑传家所说的“经历了2003年的洪水，大家都知道了森林的重要性，这比说什么都重要。”
从对农家乐大学生掌柜的访谈中，我们不但了解到农家乐产生的背景，也看出当代旅游的一种趋势：人们进行这种短途旅游，主要是为了避暑、欣赏自然、休闲娱乐、品尝一些农家菜、呼吸新鲜的空气。牛背梁国家级自然保护区的天然屏障，能让人们希望享受大自然的宁静的需求成为可能，也满足了人们旅游的度假需求。同时，我们也意识到，人们喜欢来这个地方进行休闲游，还因为在旅游中，通过交流与沟通，城里人可以感受“靠山养山”这个淳朴而又具有丰富含义的生活哲理。所以，这是否也是这种旅游形式欣欣向荣、蓬勃发展的原因，对游客来说花费不多，却让他们不仅欣赏到了美丽的自然风光，而且还可以避开城市的喧嚣，可以在这里选择独处，可以享受自我的、而且相对少人打扰的“私密”空间：享受一种闲适的聚会；或可以和家人一起享受亲情、爱情或友情；品尝到新鲜的美食；学习到东道主的智慧。它不仅迎合了当代大多数城市有一些闲钱和闲暇人的需求，而且也满足了他们的情趣。
旅游在给东道主带来经济收益的同时，也为他们带来了自信，带来生活方式和思维方式的变化，使他们重新考虑生存方式与生存环境的相互关系。游客与当地民众能在彼此的接触与交流中增进理解进而学会相互欣赏，游客也在相互学习中真正理解目的地的人们，爱上他们创造的文化，尊重这种文化并从中学会与自然相互依存。通过接触，当地人也可以从游客那里知道自己的特色，更加珍惜自己的传统与知识，也倍加爱护自己生存的环境。