企业奖惩管理制度

2024-05-26

企业奖惩管理制度（共9篇）

企业奖惩管理制度篇1

企业环保奖惩管理制度为进一步加强环保监督管理，规范公司员工环境保护行为，防止污染事故发生，保护人民身体健康，落实环保责任，根据《中华人民共和国环境保护法》及台州市、临海市环保部门的有关文件，制定本制度。

1、公司安环部要认真对职工进行环保法规教育，深刻理解搞好环境保护是我国的一项基本国策的重大意义，增强环保意识，保护环境。

2、环境保护行政处罚的种类：

2.1 警告； 2.2 罚款； 2.3 开除； 2.4 发生重大或特大环境污染事故，一次性罚款 3000-2000 元；发生一般污染事故的单位一次性罚款 1000-2000 元。发生较小或小污染事故的；一次性罚款 500-1000 元；罚款额从事故部门当月奖金扣除。造成重大环境污染事故或造成重大社会影响的污染事故的人，由国家行政执法部门依法处理。

3、符合下列条件之一的可给予一次性奖励：

3.1 全面落实环保责任制目标，单位环保指标得到有效控制，经考核取得优异成绩的； 3.2 在环保管理、竞赛等活动中取得突出成效的； 3.3 严格执行环保规章制度，在制止和纠正违章作业、违章指挥上坚持原则，对环保作出特殊贡献者； 3.4 精心操作，保持生产稳定，认真执行巡回检查制度，及时发现和消除事故隐患成绩显著者；

3.5 对于及时发现、避免重大事故或在事故事故初期处理果断、及时，奋勇抢救人员和企业财产，防止事故蔓延、扩大、减少事故损失贡献突出者。

企业奖惩管理制度篇2

一、目前企业内部审计结果奖惩机制建设存在的主要问题分析

经过调研发现, 一些企业存在内部审计结果运用不科学不合规的现象, 比如审计合谋事件等, 造成很多负面的影响, 这在一定程度上损害了我国财经法纪和财经制度的严肃性。除此之外, 在企业内部审计结果的奖惩执行方面还存在很多问题, 具体如下:

1. 简单以审计奖惩衡量审计成果的事件屡见不鲜

有些企业对于内部审计结果的应用存在矫枉过正的问题, 比如过分重视内部审计的处罚, 也直接忽略了财务工作环节的整改调整等。也就是说, 在很多企业里, 以罚代管的问题非常普遍, 片面地将罚款的金额大小作为衡量审计力度的主要标准, 或是直接将审计惩罚视为审计成果。这种错误的工作思路, 给企业造成了很多错误的引导, 将审计罚款和审计人员的工资相挂钩, 直接偏离了企业内部审计工作的根本目标。

2. 内部审计处罚问题有失规范, 处理尺度不科学

主要表现在: (1) 处罚问题不够准确。比如一些企业内部审计的员工, 由于个人职业综合素质不高的制约, 对审计工作相关的法律、法规和企业管理的政策掌握不及时, 可能直接导致对审计奖惩的定性不准, 甚至造成缺乏审计依据, 或是引用的审计依据不正确的问题。此外, 个别审计人员也可能在作审计处罚决定时, 忽视企业的发展阶段和存在的问题, 在查账时不能抓住审计要点, 对被审计部门存在的关键问题根本查不出来, 导致审计处罚失去了应有的威慑力。 (2) 处罚标准不够规范。目前比较流行的奖惩措施有通报批评;责令冲转或者调整有关会计账项;直接罚款等。但是企业里普遍缺少紧扣企业核心业务的内部审计处罚标准, 很难达到客观、公正、合理的效果和要求。甚至一些企业还存在对内部审计处罚规定朝令夕改的现象。 (3) 处罚尺度不够科学。具体表现在对审计处罚的随意性很大, 要么有标准不执行, 要么无标准而乱处罚, 这些都不能有效引导和规范企业的正常经营活动。

3. 缺乏对审计奖惩后的效果跟踪处理

主要表现在: (1) 审计处罚不够严肃。由于很多企业的内部审计工作量很大, 所以对于一些违规问题, 很可能只是对企业进行处理, 而不追究企业法人和主要管理者的责任。此外, 一些企业审计人员为了谋利利益, 利用信息优势偷懒、舞弊的事件屡见不鲜, 然后由于缺少监管者, 往往这种事件得不到有效的管控。 (2) 审计处罚不到位。在具体的审计过程中, 出于工作、人情以及上下级等关系网的存在, 很容易滋生一些腐败问题, 将审计处罚问题不了了之。 (3) 内部审计结果奖惩难以顺利执行。其执行力度在很大程度上取决于一些被审计企业负责人的素质及其对审计结果的重视程度。很多企业由于执行力度不够, 经常会出现有些问题屡查屡犯、前查后犯, 使得审计结果决定长期得不到落实。“审计难, 处理更难, 落实更更难”的现象长期困扰着内部审计人员。严格遵循规章制度来执行内审结果, 需要有关部门的支持与配合, 若其中的一个环节出现问题, 审计结果的执行就会陷入无可奈何的尴尬境地。

二、若干优化企业内部审计奖惩的措施和对策

简而言之, 企业内部审计奖惩机制是现代企业管理的重要手段之一, 其核心在于通过奖惩方式来确保企业各项经济业务稳步健康发展, 主要是堵塞和解决管理漏洞, 为企业经营决策提供科学的依据。为此, 本文建议本着服务于企业总体目标、立足于服务基层工作及有效激励员工的基本原则, 实施企业内部审计奖惩机制, 主要措施和建议有:

1. 重视内部审计奖惩机制的出台程序

具体要求: (1) 应当由企业的内部审计部门结合长期工作实践, 以及企业的长期发展目标, 在集中讨论和分析的基础上, 拟订内部审计奖惩规定的草案; (2) 广泛征求意见, 形成审计结果奖惩决定书。要求按照企业会计准则、内部审计的基本准则和自身企业的内部管理办法等, 对审计问题进行共性及个性问题、一般管理问题及个人主观问题、政策问题及本位主义问题等方面的分类, 尽量视情况而定, “依法量刑”, 最终形成内部审计奖惩决定书, 里面需要明确注明企业审计的项目、审计的操作依据、审计问题及罚款金额的额度限定, 从而便于提出整改意见和对策, 限期对审计问题进行整改落实, 同时要求对审计处罚如有异议可在规定的时间内复议。

2. 科学地制定内部审计奖惩的标准和要求

要求企业制定较为完备的内部审计处理规定: (1) 保障有章可循。即在内部审计的实际工作中, 要求全部的审计发现都可以在规定中找到相对应的奖惩处理条款。这就要求在制定该项规定的前期, 重视总结和整理企业以往审计发现, 还要前瞻性地提出企业有可能发现的审计问题。 (2) 保障具有可操作性。即制定的奖惩标准能够被审计企业接受和认可。对同一种类的财务违规问题, 也要求根据不同情节、程度来分别制定相应的处理和处罚标准。比如依据违规金额来制定不同的处罚标准, 对免于处罚、加重处罚等给予明确的要求。 (3) 保障全面的审计奖惩范围。即审计奖惩不能以点带面, 范围需要覆盖企业的所有经营业务范畴, 而且要事前、事中和事后的全过程监督和惩处, 从而实现对企业管理的有效监管和控制。

3. 改善内部审计环境以提高审计结果奖惩机制的效果

内部审计环境具体指的是企业内部审计机构 (比如职能定位、工作重点等) 、内部控制因素 (比如内控风险体系是否有效等) 、技能因素 (如审计人员的综合素质) 等, 这直接关系着内部审计工作的奖惩效果。比如, 既然赋予内部审计处罚权, 但是这并不代表该项工作能够得到企业其他部门的配合和认可。也就是说, 如果企业内部审计环境基础不好, 那么内部审计部门也形同虚设, 难以有效地形式奖惩权。为此, 需要不断地规范企业治理行为, 将内部审计部门与企业其他的部门建立较好的沟通机制, 这才是加强内部审计结果运用的关键所在。

4. 建设高素质的内部审计队伍以提高审计结果奖惩的实施力度和效果

内部审计人员作为内审工作的执行者, 对内部审计结果有着及其重要的影响。现代企业对内部审计人员的素质要求越来越高, 作为一名合格的内部审计人员不仅要有相关的资格证书, 一定的从业经验, 扎实的专业技术知识, 内审人员还要懂得财务会计、经营管理、信息系统、法律、工程技术等方面的知识, 同时内部审计人员还应具有良好的人际关系, 以此确保裁定的公平合理。提高内部审计人员的素质可以从以下几个方面着手: (1) 要发挥我国内部审计协会的作用, 加强对从业人员的培训和资格认证; (2) 建立完善的内部审计技术职称考试, 坚守严格的行业准入制度; (3) 加强对内部审计人员的后续教育, 以保证知识对现实需求的延续性; (4) 高校应培养适合内部审计发展需要的高层次、复合型专业人员; (5) 加强内部审计人员的职业道德建设, 利用竞争和激励机制加强审计队伍管理, 充分调动起企业内审人员的工作积极性。

三、结束语

综上所述, 企业将内部审计和治理紧密结合, 加强内部审计成果运用, 需要切合实际地实施审计结果奖惩的具体规定, 并以此来促进企业治理进程。要求企业不能将内部审计工作错误地认为是制造处罚, 而是需要不断改善内部审计环境, 推动企业公正、客观地做出内部审计奖惩和处理, 从而促进企业稳步发展。

摘要：在经济高速发展的历史条件下, 我国内部审计必须把握机遇, 解决好发展中存在的各类问题。现阶段的内部审计, 早已超越了最初的监督评价职能, 而向咨询、鉴证服务方面拓展。同时根据内部审计结果制定相应的奖惩制度, 也是极其重要的。本文将结合多年烟草企业内部审计的工作经验, 系统地分析当前企业内部审计结果奖惩机制建设中存在的主要问题, 并提出有效地解决对策:重视内部审计奖惩机制的出台程序;科学地制定内部审计奖惩的标准和要求;改善内部审计环境以提高审计结果奖惩机制的效果;建设高素质的内部审计队伍以提高审计结果奖惩的实施力度和效果。总之, 不断改善内部审计环境, 推动企业公正、客观地做出内部审计奖惩和处理, 从而促进企业稳步发展。

关键词：内部审计结果,奖惩机制,考核机制

参考文献

[1]黎湘妍.浅谈审计处罚自由裁量权的运用[J].科技创新与应用, 2013, (1) :232.

[2]李月贤.怎样评价内部审计机构的绩效[J].广东审计, 2013, (3) :32-34.

企业绩效管理与奖惩机制研究篇3

绩效管理；奖惩机制；激励

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2011）10-0056-02

当前市场经济社会，随着企业员工的薪酬体系不断完善和改革，人力资源的管理越来越受到重视。而绩效考核和奖惩制度都是建立在科学的人力资源管理的基础上的，能够激励企业员工的积极性和主动性，并且提高企业的管理质量，促进企业经济效益的最大化，形成完整的企业管理机制。

一、绩效管理与奖惩制度的重要性

优化企业人力资源配置，利用企业员工的能动作用能够促进企业经营管理的科学化，有利于建立一套与薪酬制度想匹配的绩效考核与奖惩制度。具体来说绩效管理和奖惩机制对企业管理的作用体现在以下几个方面：

第一，绩效考核有利于合理分配人力资源

绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。

在企业管理中，人力资源的管理是重头戏，一个企业的要实现资源的优化配置，做到人尽其才，是必要抓住人才的特性，使其与企业的职位相匹配。知人才能善任，只有通过对企业人才的熟悉、掌握，抓住其特点，才能更好的进行资源配置。而通过绩效管理，能够有效地区别员工的能力，并且对其态度及素质能够有较为充分的了解。同时绩效管理也能够促进员工的自我了解，扬长避短，发挥自己的最大潜力，提高工作效率。

同时，绩效管理体现的公平公正原则，有利于提高企业员工的凝聚力。通过绩效管理来分配薪酬，通过薪酬的差异化体现员工能力的高度，体现职位的差别。较大的扩展了竞争的空间，能够充分调动员工的积极性，发挥绩效管理的激励作用，能够为企业提供更多的活力，较好的分辨企业人员的能力，恰当的分配职务，提高企业的综合竞争力。

第二，奖惩制度有利于提高企业效率

奖惩制度是企业人力资源管理的创新性举措，对激励企业员工的积极性具有重要的作用，体现企业管理的公平和公正。同时，奖惩制度也是薪酬差异化的主要依据，是从员工的角度制定出来的适应于现代竞争趋势的举措。能够有效的提高企业的工作效率，创造更大的经济效益。

奖惩制度能够促进员工对企业的向心力提升，抓住了企业员工的自我利益实现的价值观，以奖励为诱导提高员工的工作积极性，同时，对危害企业发展的员工行为，及时的予以惩戒，能够肃清企业员工队伍，清除不良风气，形成竞争力较大的企业团队。

同时，奖惩制度有利于形成目标明确的企业价值观，促进企业员工的价值观与企业的价值观协调一致。有利于提高企业运营的效率，提高企业的市场竞争力。

第三，绩效考核是奖惩制度实施的依据

绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能；利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用；而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少绩效考核，激励制度也是纸上谈兵，没有涉及到员工的基本利益的举措，不能从根本上刺激员工的工作积极性。缺少激情的工作态度也就不能提高工作质量。所以说，在企业的人力资源管理中，绩效管理和奖惩制度是缺一不可的整体性企业管理措施。

二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合

不管是企业的绩效管理还是企业的奖惩制度，都是为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率，提高企业产品的质量。所以，要实现企业的最终目标，必须要将企业的措施的优势扩展到最大，实现最大剩余价值的回笼。而在企业管理中，要实现企业的最大价值，势必要对企业的人力资源进行恰当的管理，认为人力资源是企业的血液，是企业保持活力的基本性因素。

在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核。而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。

1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则

第一，公平公正的原则

公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。

第二，民主科学的原则

民主科学的原则具体来说体现在员工的自我意识上，对员工的绩效管理和奖惩制度实行，对不同的职能部门员工和岗位管理，考核的标准和制度的原则要实行区别对待，突出其岗位特点。另外，对员工的考核不能但从其学历和资历进行片面的评断，而应该站在科学的角度，对员工的实际操作能力和工作效率进行正确的评估，根据评估的结果进行奖惩。

第三，定量和定性的原则

定量和定性的原则是体现企业职位的差异性和工作性质的差异化采取的不同的考核标准和管理办法。企业管理中的各项考核指标都要建立在对公司效益提升的基础上，所以，对于不同的考核群体，需要进行定性和定量的规定，从而保障考核的公正。

2.促进绩效管理与奖惩制度的有机结合

企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。

另外对工作人员的奖惩制度管理，需要结合绩效管理的结果实施。根据企业员工的量化指标处理，包括对其企业员工的学历、能力和工作态度等进行定性和定量的评估，对不同类别的功罪哦人员，按照其工作环境和考核表转进行明确的奖惩机制制定，“管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。”

而企业绩效考核的结果是进行奖惩制度的主要依据，根据不同的工作类别和不同的工作岗位，按照指标的权重可以根据实际情况进行分类。一般来说企业的考核结果可以划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据其评估结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，给不合格的给予一定的惩罚都是现代企业进行科学管理的措施。具体来说结合奖惩制度与绩效管理需要注意以下几点：

第一，确定科学的考核标准

绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。

第二，适当的进行考核培训

对考核者进行适当的培训有利于规避考核过程的以偏概全和晕轮效应。“所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”，偏松或偏紧倾向，即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。”

结语：因此，在企业实行绩效管理和奖惩制度是提升企业效益的有利途径，也是激发企业员工的工作热情的重要举措，在实际的实施过程中，要有机的将两者结合起来，使其发挥最大效用。

[1]王茜.企业绩效奖惩制度与薪酬制度[J].北方经济2005年01期.2005.

[2]企业绩效考核的思路与对策研究[J].论文下载中心.2010.

企业奖惩管理办法篇4

1.1为激励公司企业全体员工遵守国家法律法规、社会公德、职业道德和公司各项规章制度，奋发向上，积极工作，认真履行职责，预防和纠正违法、违规、失职行为，保证企业和员工发展目标的实现，根据《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，结合本公司实际情况，制订本办法。

1.2本办法适用于公司任何职级的正式合同工、试用、临时工（含申请离职经批准的待离职人员）

等。

1.3员工奖惩以精神鼓励与物质鼓励相结合、教育与处罚相结合。

二、奖励：

2.1设立的奖励类别有：嘉奖、记功、记大功三大类。

2.2 上述三类奖励，在通报表彰、授予证书（奖状、奖杯）、载入员工企业档案的同时，可以给予奖金、增加薪资和晋升职务。

2.3 对有下列表现之一的员工，应当视情给予“嘉奖”奖励,并给予50-100元不等的奖励。

2.3.1承办重要业务工作、成绩优异者，或执行临时紧急任务、积极克服困难完成者；

2.3.2维护制度纪律，抵制歪风邪气，对于舞弊或有危害公司利益的事情，能坚决制止者；

2.3.3敢于举报损害公司利益和声誉的各种违纪行为的；

2.3.4敢于提出合理化意见，且有显著成效者；

2.3.5其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者。

2.4对有下列表现之一的员工，应当视情给予“记功”奖励,并给予100-500元不等的奖励。

2.4.1在开发、生产、质量、管理等领域中做出明显成绩，取得经济效益在10000元--10万元之间的；

2.4.2通过自身努力，避免了公司质量事故、安全事故、设备设施事故等潜在损失超过3000元者；

2.4.3完成公司重要专项任务、做出突出贡献被公司有关部门认定者；

2.4..4检举揭发侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失超过10000元的；

2.4.5对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献者；

2.4.6荣获县级“劳动模范”称号者；

2.4.7全年累计获“嘉奖”三次者；

2.4.8公司认定的其他表现。

2.5 员工有下列情形之一者给予“记大功”奖励,并给予500-1000元不等的奖励。

2.5.1在开发、生产、质量、管理等领域中做出明显成绩，取得经济效益在10万元以上的；

2.5.2遇有重大灾变或意外事故，承担巨大风险，极力抢救公司及社会损失者；

2.5.3通过自身努力，避免了公司质量事故、安全事故、设备设施事故等潜在损失超过30000元者；

2.5.4荣获市级以上“劳动模范”称号者；

2.5.5检举揭发侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失超过30000元的；

2.5.6公司认定的其他表现。

2.6公司在任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格

提升。

2.7奖励程序与权限：

2.7.1凡属于与岗位有关奖励，由直接上级或见证人提出，书面报人力资源部； 2.7.2人力资源部门按规定的奖励提交总经理审批。

三、惩戒：

3.1 惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司与员工的共同利益和长远利益。员工如有违反公司规章制度行为的，公司将予以 “记过”、“记大过”及“解除劳动合同” 的惩戒。

3.2 上述惩戒，在通报批评、载入员工企业档案的同时，可视情节给予扣罚奖金、降低薪资、降低职务、调整岗位等处罚。

3.3 员工有下列情形之一的，给予“记过”惩戒，同时公司可视具体情况给予5元—200元的奖金扣除处罚。年内累计二次（含）以上者可视作为严重违反公司规章制度行为，公司可与之解除劳动合同并不给予任何经济补偿：

3.3.1上班迟到、早退者；

3.3.2不按规定佩戴工牌者，于车间穿拖鞋、男留长发、女戴夸张繁复饰品者；

3.3.3在工作时间、工作场所举止不端、闲聊者；

3.3.4 在车间使用手机者（工作需要除外）；

3.3.5工作场所、使用设备（物品）欠整洁或未按规定放置；私拉乱接电源者；

3.3.6厂区范围内随地乱丢果皮纸屑、吐痰、制造脏乱等破环工作场所、车间、周边及生活区环境卫生者；

3.3.7 利用公司电话打私人电话者；

3.3.8工作结束后所辖区域有门窗未关、电器电源未切断等安全隐患，尚未造成安全事故者；

3.3.9不履行岗位职责，不按规定时间要求完成工作任务，尚未造成后果者；

3.3.10员工之间谩骂吵闹者；

3.3.11替代他人刷考勤卡或让他人代刷考勤卡者，刷卡后不到工作岗位者；

3.3.12在公司场所随意张贴、涂画，影响观瞻者；

3.3.13因个人过失造成公司财产损失，但金额不超过1000元者；

3.3.14携带各式包袋进入车间者；

3.3.15因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者，情节较轻的；

3.3.16在工作时间睡觉、偷闲、擅离职守或处理其它私人事务者；

3.3.17在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；

3.3.18旷工两天以下者；

3.3.19带零食入车间，在工作场所吃东西者；

3.3.20不及时传达、贯彻执行上级指示、要求，尚未造成后果的；

3.3.21主管对本部门员工督导检查不力、作为不够者；

3.3.22相互借用员工工卡者；

3.3.23未经有关主管允许，随意带外访者进入厂房、宿舍或留宿；

3.3.24上班时间干与工作无关的事、妨碍他人工作者；

3.3.25其他违反公司、部门制度规定的一般行为。

3.3.26未经厂务部办理，私自换、乱住宿舍者。

3.4 员工有下列严重违反公司规章制度行为之一的，给予“记大过、免职”惩戒，视情节轻重处以200元以上的扣除奖金处罚，并追偿公司相应经济损失，公司可与之解除劳动合同并不给予任何经济补偿：

3.4.1工作时间擅离岗位，影响公司经营、生产正常运行，产生恶劣影响者；

3.4.2不履行岗位职责，不按规定时间要求完成工作任务，给公司造成不良影响或1000元以上经济

损失者；

3.4.3毁坏、污染或删除公司的公告、重要文件者；

3.4.4遗失重要公文、物品者或因疏忽大意而导致泄漏商业秘密者；

3.4.5故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接受到损害

者；

3.4.6 对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者；

3.4.7携带危险、违禁物品与生产无关的物品进入工作场所者；

3.4.8殴打同事或相互殴打者；

3.4.9因个人过失造成公司财产损失，金额超过1000元者；

3.4.10怠忽职责，收发物品或不按规定填写工作报表（凭据）或积压退货或个人业务致使公司蒙受损失者；.3.4.11对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者；

3.4.12虚报业绩或其它经营管理数据、瞒报事故、安全事故隐患者；

3.4.13担任主管，滥用职权，恶意辱骂员工或取得不当利益者；

3.4.14工作结束后所辖区域有门窗未关、电器电源未切断等安全隐患，造成安全事故者；

3.4.15工作不负责任，经常产生次、废品，一个月给公司造成经济损失1000元或一年累计给公司造成经济损失3000元以上者；

3.4.16违反管理规定或拒绝管理人员检查者；

3.4.17不服从上级的领导、指导，当场顶撞或以不文明语言发泄情

3.4.18其他违反公司、部门规章制度规定的严重行为；绪造成不良影响者；

3.4.19因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者，情节严重的；

3.4.20不及时传达、贯彻执行上级指示、要求，造成后果的；

3.4.21携带火种、烟花、爆竹进厂或者在厂内及厂区附近燃放者；

3.5员工有下列严重违反公司规章制度行为之一的，给予“解除劳动合同”惩戒，视情节轻重处以相应的处罚并追偿公司相应经济损失责任，公司与其解除劳动合同并不给予任何补偿；有违法犯罪嫌疑的，报告司法机关处理：

3.5.1无正当理由拒不听从上级指挥、监督，与上级发生冲突、造成不良影响者；

3.5.2故意破坏公司设备、工具、原材料、产品或其它公物者；

3.5.3连续旷工2天（含）以上，年内累计旷工达2（含）次的，公司可不经预告，解除其劳动合同；

3.5.4因个人过失导致公司蒙受5000元（含）以上经济损失者；

3.5.5在职期间受到行政处罚或劳动教养；

3.5.6造谣惑众，以口头、书面、网络等形式诋毁公司名誉者；

3.5.7偷窃、赌博、涉黄、吸毒、调戏妇女、酗酒滋事等不良行为者；

3.5.8对下属的正常申诉打击报复，经查实情节严重者；

3.5.9对公司员工实施暴力行为或严重的侮辱、威胁、胁迫行为者；

3.5.10伪造、变造、盗用公司印信、帐单、文件或以其它方式，利用公司名义进行非法活动，使公司蒙受名誉或经济损害者；

3.5.11订立劳动合同时使用虚假证件者；

3.5.12偷盗、侵占同事、公司或客户财物、资料、机密等经查实者；

3.5.13滥用职权，侵占、贪污、挥霍公司财产造成较大经济损失者；

3.5.14故意泄密或出卖公司秘密（包括经营管理数据、客户信息、制度流程、内部文件等）者；

3.5.15在职期间，被国家司法机关给予刑事拘留判处有期徒刑以上刑罚者；

3.5.16参加国家禁止的非法组织，经劝告不改正者；

3.5.17未经公司批准，同时与其它用人单位建立劳动关系，或参与经营活动者；

3.5.18 专人使用的仪器、车辆、工具等，非使用人未经许可擅自操作者；

3.5.19未经许可擅自带外人进公司，或带小孩进入工作场所者；

3.5.20对他人施以暴行、殴打同事或互相殴打者，或进行威吓或妨害他人工作者；

3.5.21 挪用公款、收受贿赂佣金、营私舞弊者以及其它违法乱纪行为的；

3.5.22 不服从工作安排或不服从工作调动；

3.5.23 在厂区抽烟、焚烧杂草，纸屑等；

3.5.24 未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者；

3.5.25受到记过处分后，对同一违规行为仍不知悔改且重犯错误者；

3.5.26工作不负责任，经常产生“废品”，单次或累计造成公司5000元以上经济损失者；

3.5.27员工未经预告擅自离职，视为自动离职，该员工应向公司交纳相当于一个月工资的空岗损失

费，若致公司遭受损失的，依法追赔；

3.5.28未经公司批准参与集体（5人以上）怠工、罢工者；

3.5.29提供虚假病情来达到请假目的的，公司有权要求员工到指定医院复查。复查结果属实，费用由公司承担；复查结果表明员工提供虚假信息的，费用由员工承担，休假期间视为无故旷工，其虚假行为属于严重违反公司规章制度。

3.5.30不及时传达、贯彻执行上级指示、要求，造成严重后果的；

3.5.31入厂时提供虚假证件，有瞒骗厂方行为者；

3.5.32员工擅自收受新工入厂介绍费者；

3.5.32 其它违反国家法律法规及公司各种规定或工作规则，情节严重者；

3.5.33对于违反计划生育政策，如无证生育的，公司将按计划外生育对待。根据《中华人民共和国

人口与计划生育法》第四十二条、《江苏省人口与计划生育条例》第五十二条的相关规定，对不符合法定条件生育的，除按本条例规定，产假期间不发工资、妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇外，公司与男女双方均解除劳动合同并不支付经济补偿金。

五、其他

建筑企业安全生产奖惩制度篇5

为了加强安全生产，认真贯彻“安全生产，预防为主”方针，特制定本制度：

一、学习

1、现场技术人员和班组长应按月进行安全技术交底，及时组织学习操作规程和有关法律等，并上报存档。否则处以现场技术员或责任班组负责人100-500元罚款。

2、班组长每天要作两次班前安全操作交代，否则处以班组负责人50-200元罚款。

二、违规操作

1、技术人员违规指导造成事故的，则该技术人员应承担10-20%的经济责任。

2、作业人员在作业前不戴安全帽、系安全带及安全绳等个人防护用品，罚款50-100元。若造成事故的，其需承担20-30%的经济责任。

3、现场指挥人员违规指挥造成事故的，应承担20-50%的经济责任。

4、作业人员不听从指令而违规作业者，处以50-100元罚款。

5、擅自违规操作造成事故的，当事人应承担50-100%的经济责任。

6、非上班时间违规操作发生事故的，损失一律由当事人自己承担，并处以50-200元罚款，情节严重者要予以开除。

三、高处落物

1、高处落物未造成事故，但影响较大的，要处以责任人50-300元罚款。

2、高处落物造成事故的，责任人和责任班组要承担10-60%的经济责任。

3、高处落物造成事故的，责任班组若找不出责任人，则责任班组承担50%的经济责任。

四、环境

1、施工现场必须进行每天一次的场地清理，保持场地干净整洁，并将物料合理堆放，否则处以现场技术人员和班组长10-100元罚款。

2、造成严重的环境污染或材料浪费的，处以现场技术人员和班组责任人100-500元罚款。

五、检查

1、自检

A、在施工前班组长必须进行班前检查，看员工人身防护用品是否穿、戴、系好，作业场地是否存在隐患，并要及时进行处理，在未处理好之前不能进行施工。否则对班组负责人处以50-200元罚款。

B、建立岗位管理责任制（要责任到人）和设备维护管理制度，以及相应资料的报、存和落实等工作。否则对相关责任人处以50-200元罚款。

C、产品在使用前先进行品检，确认合格后方能使用，否则处以班组长100-200元罚款，造成事故的按相关规定处理。

D、发现安全隐患要及时整改，否则处现场技术人员和责任班组100-500元。

2、认真积极开展、贯彻、落实上级部门“安全检查”活动，按照要求进行部署、计划、安排、检查整改、落实，否则处以现场技术人员和责任班组100-500元罚款。

3、保护、保持各种标志牌、警示牌及标识牌的完好，整洁。合理设立警示牌、警示区等，否则处以现场技术人员和班组长50-300元罚款，如因此导致有关事故发生的，责任技术员和责任班组承担50%以下的经济责任。

六、责任认定

本公司各现场所发生的一切事故都将进行责任认定，认定后承担相应的责任。（责任分4种：直接责任、主要责任、重要责任和领导责任。）

1、认定负直接责任的，责任人或责任班组承担50-80%的经济责任。

2、认定负主要责任的，责任人或责任班组承担20-50%的经济责任。

3、认定负重要责任的，责任人或责任班组承担5-20%的经济责任。

4、认定负领导责任的，相关责任人承担20%以下经济责任。

5、认定有两种或两种以上责任的，相关责任方按相关比例分担经济责任。

6、未及时准确上报事故信息的，处以相关负责人100-500元罚款。

七、文明施工

1、在工作中随意对他人采取不文明行为、动作、语言等，且屡教不改的，罚款当事人50-200元。

2、随意动手打人的，罚款100-300元，情节严重的并予以开除。

3、对上级领导不礼貌的罚款50-200元。

4、在公共场所穿戴不整洁，或有不道德行为的罚款50-100元。

八、奖励

1、在工作岗位带头遵守安全生产规章制度并有突出表现的个人奖励100-200元。

2、单个项目中，在工程进度、质量、安全生产的工作成绩显著的班组奖励200-500元。

3、在季度或以及单个项目的安全生产考评中，对成绩突出的相关安全技术人员和班组奖励200-1000元。

企业奖惩管理制度篇6

建设项目施工质量管理制度

第一章总则

第一条,为加强项目部对本项目的质量管理，切实落实“质量责任到人，质量管理到位，质量履约保证”的工作方针，建立适合本项目的质量管理体系，明确职责，使项目项目质量管理活动做到标准化、规范化、科学化，确保本项目质量达标（达到招商地产实测标准），特制定本管理制度。

第二条,本制度适用于招商项目所有分部分项项目的质量管理工作。

第二章质量管理组织体系

第三条，本项目实行项目管理人员全员参与制，以项目经理为第一责任人，工程部、质量部、技术部、物资部、商务部、安全部等多部门全面配合的质量管理组织体系，以保证质量管理工作协调有效地进行。

第四条，质量管理主要依据：图纸、规范、企业标准、合同、招商地产的各种控制标准等文件，标准不一致时，以高标准执行。第五条，项目各岗位人员质量责任应满足公司规定的岗位责任及项目内部制定的责任，当公司规定的责任范围与项目制定的岗位责任范围不符时，以项目内部制度为准。

第六条，质量管理的基本流程：

1、项目技术部根据相应标准文件编制各类方案→

2、项目质量部编制质量控制实施方案→

3、项目工程部根据方案执行→

4、项目施工过程中质量部、技术部、工程部全过程检查执行情况→

5、质量部、技术部对工程部、施工队伍下发限期整改（具体到施工部位、整改方法、整改完成时间、整改标准等）→

6、工程部依据整改单组织队伍整改并督促实施（工程部可自行下发整改单）→

7、质量部、技术部监督整改过程→

8、整改完成后各部门进行总结并由技术部、质量部制定质量问题预防措施方案。再按1至8流程处理后续工作，直至工程结束。

质量部有权要求队伍停工整改，工程部必须配合，并全过程参与整改，监督和评定整改完成情况。

第七条，工程部、质量部、技术部对现场施工质量全面负责，技术部对方案、图纸、交底负责，质量部对工程实体质量及验收资料负责，工程部对实施过程负责。

配合部门：动力部对现场施工临时水电、设备等负责；材料部对材料质量、材料供应负责；商务部对队伍选择负责；安全部对现场安全文明施工负责等。

第三章质量管理方法

第八条，质量管理实施制度

1、项目经理、总工、生产经理、质量总监、商务经理、安全总监是对内检查监督的责任人，检查监督的对象是项目现场责任工程师、技术工程师、质量工程师、材料员、安全员、机电工程师等。

2、由项目经理制定各部门职责及责任范围，由各部门分管领导制定部门管理人员职责并赋予相应权限，部门经理负责本部门管理人员的工作安排和资源协调，基层管理人员根据直接领导的安排进行日常工作，基层管理人员对部门经理负责，部门经理对项目经理负责。

3、每周召开项目工作例会，对检查中发现的问题进行研究，提出解决措施并安排责任人进行落实，事后由责任人向由部门经理汇报，由部门经理复查并向项目经理汇报结果。

4、对重复出现问题的人和事或发生质量缺陷和事故时，必须分析原因、分清责任，进行整改，由项目经理、总工、部门经理专门调查和研究，对相关责任人员依照项目管理制度进行处罚。第九条，质量管理实施办法

1、实行计划管理措施，各部门根据日常工作需要编制相应计划（物资需用计划，年、月、周施工计划，分包进场计划等），根据计划合理调配资源。

2、实行技术先行方针，技术部对相关部门下发方案，各部门根据方案执行，遇到问题及时反馈。

3、实行样板先行制度，工程部、质量部、技术部共同对样板进行验收，样板合格方可进行现场施工。

4、实行周检、半月检制度，由质量部带头、技术部、工程部参与，全面检查现场施工实体质量，发现问题及时整改。

5、实行例会制度，定期开生产例会（可并入项目管理例会），协调施工过程中各类问题。

6、实行三级教育、三级交底、三检制度，班组进场施工前必须完成相应教育、交底并留存影像、文字资料。

7、实行全过程检查，全员参与，责任人追责制度，确保每道工序合格后实施下道工序。

第四章奖罚管理

第十条，项目质量管理实行“奖优罚劣，违规必罚”原则。第十一条，对项目管理人员依照本制度由项目经理每月进行一次集中考核检查，评价各责任人员的质量管理工作成绩，依据评价结果进行奖罚。

考核检查采取各责任人员先行自查，项目部门员工作出初步评价，部门领导考核，项目经理审核。对考核检查结果在项目例会上进行讲评，对严格执行制度和取得显著成绩的人员进行表扬、表彰或奖金奖励。对违反制度、工作失职、发生质量缺陷和事故时的责任人员进行处罚。处罚分为批评、书面检查、罚款处理、辞退等。

质量奖罚制度

1.目的：为强化质量管理，提高员工及队伍的质量意识，激励员工的工作积极性，保证项目质量目标顺利完成，制定本制度。2.适用范围：本制度适用于项目部所有员工的质量奖罚管理。3.对员工奖罚办法：

3.1根据项目部有关质量管理制度、规定进行考核。

3.2对员工质量意识的考核。对员工质量意识的考核随机进行。任何人故意隐瞒质量问题或缺陷，一经发现每次扣罚100元。

3.3本项目员工（包括专兼职质检人员及领导）发现质量问题或缺陷并反馈到质量部，每次嘉奖20～100元。按季度发放。

3.4对在质量工作中表现突出、工作成绩优良的员工，质量部可不定期给予嘉奖，嘉奖考核及分配由质量部负责。4.对专兼职质检人员的考核：

4.1对专兼职质检人员的考核每月一次逐级考核。

4.2考核以施工质量问题或缺陷在整改(有记录)前被其它人员(非专兼职质检人员)发现并反馈到质量部的次数为标准。考核期内超过二次则扣罚50元，每增加一次加罚50元。4.3未按程序履行验收手续不享受奖励。

4.4由质量部质检员组织三级验收。若该项目验收二次不合格的，质量部可扣除施工队伍100~10000元罚款，多次发生逐次扣除。并罚主持该项目验收的质检员20元。

4.5奖励以管理人员是否达到甲方质量标准及格。

4.6对违反施工工艺纪律的现象,一经发现对责任人处以20元以上处罚，可进行连锁处罚，必要时可对屡犯者进行下岗培训。

4.7对施工项目达到甲方表彰，被列为施工现场样板项目或精品项目的施工单位，质量部不定期给予奖励，并上报公司。

浅析奖惩艺术在班组管理中的运用篇7

班组长作为企业的基层管理者, 与企业其他管理者一样都希望管好自己的一片天地, 但由于管理方法、管理水平的局限而给班组制造一些不和谐现象, 甚至给企业造成严重损失的不乏其人。熟练运用奖惩艺术是企业班组管理成功的法宝, 也是班组长逐步成长成熟所必须掌握的技巧。笔者认为, 班组长应从以下几方面领会和运用好奖惩艺术。

一、运用奖励时需要考虑的因素

在管理上, 奖励是一种外在激励因素。无论是物质奖励还是精神奖励, 其本质就是班组长为了巩固职工的优良行为和影响其他职工的行为而采取的一种报偿行为。班组长必须学会建立有效的奖励制度, 提升班组成员对企业价值的认同, 树立其对企业的忠诚, 以便在此基础上实现其人生价值。有效的奖励制度是提升企业管理效率, 打造经营团队的法宝。奖励不仅仅是管理工作, 更是一门管理艺术。因此, 班组长在运用奖励政策时要考虑以下因素。

1. 奖励要讲究公平性。

公平是指班组成员获得奖励的机会平等, 奖励要有标准和规格并且执行奖励时要统一。班组长要秉持公平, 切忌随意性, 这样有利于营造出一个良好的公平竞争氛围。

2. 奖励要讲究时效性。

对班组成员的奖励做到及时, 让班组成员第一时间明白自己的行为应得到的结果或者是回报, 这样班组成员会继续努力, 更有信心地做好工作。当然, 在运用奖励政策时也要注意一个度, 也不能没完没了地进行奖励, 这样奖励变成了福利, 也失去了其本质意义。

二、运用惩罚时需要处理的关系

与奖励相比, 惩罚是一种更难运用的领导艺术, 掌握得好, 会起到与表扬同等, 甚至更大的作用;掌握得不好, 也可能会伤害人的感情, 影响群众或下属的积极性。从生存的角度而言, 惩罚是对其生存价值和可能性的否定。为此, 无论采用哪一种惩罚方式, 实施中都要讲究方法和艺术, 尽量避免惩罚。明智的管理者都知道, 除非万不得已是不会施加惩罚的, 因为惩罚只能暂时减少不良行为, 也不会导致良好的行为, 当然更不能从根本上消除不良行为;它还会使受罚者更加恐惧而降低工作效率, 同时也导致对施罚者的敌对情绪和反控制的企图, 带来焦虑怀疑和攻击行为。因此, 班组长在运用惩罚措施时要处理好如下几方面的关系。

1. 教与罚的关系。

班组长运用惩罚手段并非是最终目的, 而是更好地教育班组成员同时调动班组成员积极性的手段。所以, 要做到以防为主, 预防、教育与处罚相组合。不能就事论事, 为惩罚而惩罚。在班组管理中要做到先礼后兵, 思想教育做在前面, 有问题才能进行惩罚。

2. 规则与罚则的关系。

奖赏是以功绩为依据的, 惩罚是以过失为依据的。班组规则由班组成员共同制定和公认的, 由班组所有成员一起遵守的条例和章程。没有规则, 惩罚就没有标准, 也就没有真正的惩罚。所以, 班组长在实施惩罚前, 必须首先根据法律和公司的有关规定制定班组的管理规则, 班组成员明白了行动准则, 知道什么是禁止的, 然后才能对违犯者依规惩处。否则, 就不足以儆众、服众, 难以达到惩罚的目的。

3. 宽与严的关系。

作为一个班组长, 要严格掌握惩罚的度。一味地过宽或过严, 过轻或过重, 都会削弱惩罚的效果。过宽, 不足以制止不良行为;过严, 会造成逆反心理, 不仅起不到惩罚的作用, 反而会适得其反。班组长对人对事, 该宽该严, 都不能从自己的主观好恶出发, 更不能感情用事。

4. 罚与情的关系。

要情罚交融。常言道:无情未必真豪杰。班组长对有过失的部下, 也要尊重、理解、关心, 要关心他们的实际生活, 为其排忧解难, 让其充分体会到领导的温暖。但这不能以丧失原则为代价, 也就是说既要讲人情味, 又不能失去原则性。讲人情只有在坚持原则的前提下, 坚持了原则性, 人情味才能更有效, 更具有教育性和感召力。

三、要正确运用“表扬”

1. 表扬要具体如实。

是指班组长要言之有物, 用事实说话。这个事实, 不仅指工作具有成绩, 也包括被班组成员为此付出的心血和作出的努力。一种缺乏具体内容的表扬, 很难有鼓动性和影响力。表扬要有真实具体的内容, 在表扬时指出被表扬的班组成员付出的努力和心血之所在, 这样才能使人感到班长表扬的很实在, 不是在吹捧。表扬得越具体, 说明对被表扬的人越了解, 同时也表明对被表扬者的成绩的肯定和敬重。表扬者有心, 被表扬者有意, 表扬就取得积极的效果。表扬得越具体, 班组成员越容易明白班组认可和指向的行为规范, 越容易明确努力的方向。班组长在表扬时要实事求是, 用语要恰当, 忌讳夸大其词。表扬不是搞文艺创作, 不能像文艺作品那样虚构、夸张, 必须有一说一、有二说二。

2. 表扬要真诚。

这是针对班组长在运用表扬时的态度而言的, 同志们取得了成绩就应该表扬, 让成绩和优点发扬光大, 班组长为此而感到高兴。班组长表扬需要真诚, 不能认为被表扬者是在规定的表扬范围内的, 应付了事, 走过场。就分量而言, 班组长的表扬与公司的奖励不是一个档次, 但班组长真诚的表扬能让班组成员感到温暖、亲切和信任, 激励的效果不亚于公司的奖励。

3. 表扬要及时。

也就是强化管理理论提到的“及时反馈”。对班组成员工作表现好、取得了一定成绩, 或者说班组成员对工作改进提出了合理化建议, 班组长就应该及时地肯定和表扬, 一个人在做了某件事情之后, 总想知道做这件事情的价值和反映何在。表扬作为及时反馈的一样简单形式, 也能起到很好的正强化作用。反过来说, 如果班组长对班组成员好的表现不予注意和重视, 那么这种好的表现重复发生的可能性将会减少和逐步消失, 就会产生“干好干坏一个样”的想法, 就会导致消极因素的产生。

4. 表扬要适当。

是指班组长表扬的人数、频次要适度, 表扬的标准要得当。班组长在进行表扬时要掌握表扬人数的量, 表扬人数过多, 先进性不明显, 容易产生“干好干坏一个样”的现象, 起不到激励的作用。表扬人数过少, 容易让被表扬对象产生孤独感, 也达不到激励的效果。班组长在考虑表扬标准时, 不能太高或太低, 标准太高, 一般情况很难达到, 班组成员被表扬的机率很小, 不能正常使用“正强化”来激励员工;标准太低, 表扬的频次就高, 会产生“疲”的感觉。

四、要妥当用好“批评”

如果说表扬是在做好人好事, 那么批评就是一件得罪人的事。要使批评能被下属接受, 班组长必须讲究艺术。

1. 以事实为依据。

批评的前提是事实清楚, 责任分明, 有理有据。

2. 要尊重人格。

切忌大发雷霆, 恶语伤人。因为人人都有自尊心, 即使犯了错误的人也是如此。为此, 批评下属时应当心平气和, 春风化雨, 力戒发怒。

3. 要注意场合。

班组长批评下属必须讲究场合和范围。有的批评可在大会上进行, 而有的只能进行个别批评。班组长若不注意批评的场合和范围, 随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲, 就会使对方感到无脸见人, 不利于问题的解决。

4. 要有针对性。

班组长批评下属, 应当针对当前发生的问题, 对于过去发生的问题尽量不要拉扯出来。应尽量准确和具体, 对方哪件事做错了, 就批评哪件事, 不能因为他某件事做错了, 就论及这个人如何不好, 以一件事来论及整个人, 把他说得一无是处, 一贯如此。

总的来说, 奖是鼓励, 肯定进步;惩是告诫, 明确错误。表扬不是万能的, 批评也不是万能的, 只有把二者智慧地结合起来, 才会达到管理目的。

参考文献

[1].张善燮.浅谈企业知识型员工的激励问题[J].企业家天地 (理论版) , 2011 (7)

[2].杨卫.企业领导艺术[J].管理科学文摘, 2005 (10)

[3].范晓宏.浅谈企业领导者的领导艺术[J].经济论坛, 2008 (10)

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[5].朱忙根.抓好班组管理, 提升企业核心竞争力[J].中国修船, 2009 (06)

[6].刘苹.浅谈企业管理中的激励方法[J].河北煤炭, 2007 (2)

运用奖惩艺术需巧妙篇8

有些家长不善于或者不愿意运用奖励手段。他们觉得这样做比较费事，要动好多脑筋，而且需要持之以恒，而采用惩罚手段则相当省事。这种想法实际上是在理智上犯了一种明显的错误。因为在儿童时期花费在奖励教育上的力量，日后会得到成倍的补偿。用奖励手段所取得的成效和用惩罚手段所带来的后果，一般地说，是不能相提并论的。

对孩子的两种行为是必须给予奖励的：第一，当孩子做了某种好事，完成了某项符合规定的工作时，应给予适当的奖励。第二，在作出道义上的选择的困难时刻，在几种复杂情况交织在一起的情况下，当父母不在场时，孩子采取了正确的行动，作出了现代人应当做的、而且是唯一可行的事情时，应该奖励。而且，对第二种行为的奖励应当比对第一种行为的奖励多得多。为什么?因为，第一种行为是在规定范围内做出了成绩，如在学校回答问题得到了高分，这本身就包含有奖励的意味。但这种奖励要适度，过了头就可能变成坏事。如孩子为了得到奖赏，拼命追求好成绩，而不再是为了获得知识。第二种行为是在需要作出道义上选择的情况下作出的成绩，如孩子遇有说谎的机会，而且在说谎对自己有利的情况下，不说谎，而说实话。这种行为是真正合乎道德标准的行为。

奖励的方式可以归纳为三种，即称赞、嘉奖和奖赏。至于采用哪种方式更好，那要根据当时的具体情况，同时要考虑以下两个因素。

首先是奖励的程度问题。奖励程度不应使孩子产生大人对他估计不足的感觉。不过，每奖过了头，也是不好的。因此，在奖励时，对孩子符合规定的行为只给予称赞和嘉奖；而当孩子独立作出正确举动，或者在困难和有诱惑因素干扰的情况下，表现出合乎道德标准的行为时，才给予奖赏。

此外，还要注意在公开的场合当众奖励，以提高奖励效果。如果孩子确实是做了好事，就可以把在家的家庭成员叫到一起，当着大家的面赞扬孩子的举动。同时，对孩子的奖励一定要及时，不要拖延，否则，孩子可能就不再做好事，甚至可能走向反面。

如同奖励是必要的那样，惩罚也是不可缺少的。没有惩罚的教育也不是一种成功的教育。

惩罚按其形式可分为三类。第一类是使孩子暂时丧失父母对他的爱，比如告诉他：“如果你再这么干，就会使我感到很伤心。”第二类是使孩子丧失他所喜欢的东西，比如告诉他：“要是你再不听话，只得把你关在家里，不让出去了。”第三类是体罚，使孩子感到疼痛，身心受到影响。这种手段是被许多教育学家完全否定的，因为据认为这种惩罚形式基本上不可能使孩子自觉地控制自己的行动，当父母不在他身边时，或者当父母把令他生畏的皮带丢在一边时，他就会把皮肉之苦忘得精光，而重新违反家长的意愿。所以这种手段，最好完全不用。但遗憾的是至今仍有一些父母还经常滥用这种手段，这是应该引起重视的。

在使用惩罚手段时，请注意：不要使孩子的自尊心受到过大的伤害，不应当使孩子过分降低自我评价，否则不可能得到惩罚的预期效果，而很可能产生消极情绪；同时还要注意讲究实效。

说得更具体一些，运用惩罚手段要遵循以下几条主要原则：

第一，仅在发生重大过失或错误时才进行惩罚。

第二，在进行惩罚时，必须给孩子以改正错误，作出正确行为的机会。

第三，孩子有了过失，犯了错误，不要马上惩罚，要等他弄清楚为啥要受到惩罚时再去惩罚他。

第四，不要惩罚得太晚。孩子非常容易忘记他的过错，如果过了很长时间再去惩罚他，是难以收到惩罚的预期效果的。

第五，必须详细说明惩罚的原因。

第六，不要惩罚得过于频繁，把惩罚当成“家常便饭”。

第七，在进行惩罚时，不要对孩子作全面否定，惩罚应该针对他的某一具体过错。

第八，如果是集体的“过失”，则必须确定每个人的具体责任。

企业职工奖惩条例篇9

在劳动合同法背景下，企业如何行使包括员工奖惩在内的用工自主权，就显得尤为重要。本文依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》而修订。

企业可参照以下规范进行相关奖惩，以规范企业用工自主权，合理规避企业劳动法律风险。

第一条《企业职工奖惩条例》由于已经被国务院废止，已经丧失法律效力。故企业不能将其作为奖惩员工的法律依据。

否则，一旦涉及诉讼，法院会因为企业处罚没有法律依据而裁判处罚无效，企业要承担败诉的法律风险。

第二条依据已经废止的《企业职工奖惩条例》所产生的“除名”“罚款” “撤职”“警告”，“记过”，“记大过”，“降级”等处罚方式已经没有法律依据，而且与《劳动合同法》相冲突。

企业再使用上述称谓处罚方式，一旦涉及诉讼，企业要承担败诉的法律风险。

第三条企业对所谓“违纪违规”员工进行体罚、限制人身自由、侮辱人格等侵犯人权的处罚方式，不仅无效而且涉嫌侵犯员工的人身权利。

即使上述处罚措施在企业规章制度中载明且员工知晓，因为违反法律的规定而无效。

第四条用人单位除依据《劳动合同法》第二十二条“服务期”条款和第二十三条“竞业限制”条款能够向违约劳动者主张违约金之外，用人单位不能以任何理由向劳动者主张违约金，第五条企业应当依据《劳动合同法》的规定，通过民主程序建立健全企业的规章制度(详见拙作《企业内部规章制度制定规范》)，以此作为企业奖惩员工的法律依据，以实现企业用工自主权。

第六条依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

合法有效的规章制度具有法律效力，能够作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。

第七条现有法律规范中合法的企业处罚方式：

1、扣除工资：

依据《工资支付暂行规定》因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

2、企业单方调整员工工作岗位及薪酬;

⑴因劳动者不能胜任工作;

依据《劳动合同法》第40条的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位只要能够证明劳动者不能胜任工作，就可以依法单方决定对劳动者进行岗位调整，继而对劳动报酬依据规章制度作出相应的变更。

⑵用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

3、企业单方解除劳动合同;

依据《劳动合同法》第39条、第40条、第41条的规定，企业可以依法单方解除劳动合同。