公司青年工作总结

公司青年工作总结（精选8篇）

公司青年工作总结 篇1

新形势公司青年工作总结

2004年，##%%集团公司团委在集团党委和上级团委的领导下，高举邓小平理论伟大旗帜，以“三个代表”重要思想为指导，认真学习贯彻党的十六大精神和团的十五大精神，认真履行共青团在新形势下的各项职责，紧紧围绕集团公司改革和发展大局，以服务大局、服务青年为着力点，积极开展各项活动，全面加强团组织的自身建设，当好党的助手，发挥了共青团的桥梁纽带和后备军作用。sO100

一、认真学习贯彻党的十六届四中全会及团的十五大精神，加强团员青年思想政治工作

党的十六届四中全会把加强党的执政能力建设作为主要议题。学习贯彻会议精神，关键是坚持用“三个代表”重要思想统领共青团的各项工作。团委全文转发了省委宣传部编写的《党的十六届四中全会精神学习宣传提纲》，供各基层团组织和广大团员青年学习，团委还组织团干部认真学习十六届四中全会及其重要文件精神，并由各团干部组织本单位团员青年学习。各基层团组织也根据自身实际，积极组织团员青年学习。

团委结合实际，在学习团的十五大精神的基础上，进一步加强团的自身建设，积极探索和创新团的组织体系和运行机制，加强团员青年思想政治工作，并于11月启动了“云岭青年先锋工程”。

二、根据团章要求，继续完善团组织的各项制度，加强团的建设，启动“云岭青年先锋”工程

2004年，团委根据集团党委和团省委的要求，结合实际，制定措施，统一思想认识，广泛宣传动员，按照“五好五带头”的目标要求在各基层团组织中组织实施“云岭青年先锋”工程。10月初，团委专门下文，对实施“云岭青年先锋”工程进行了统一的步署，就实施“云岭青年先锋”工程的具体目标进行了要求，要按照“五好五带头”的目标搞好团的基层组织建设和团员青年的教育引导工作，使各基层团组织充分认识到实施“云岭青年先锋”工程的深远意义。即在集团各级团组织中大力实施“云岭青年先锋”工程，这是各级团组织适应建设学习型团组织，引导青年学习，不断提高青年的思想政治水平和自身素质，大力开发青年人才资源的有效形式。团委要求广大团员佩戴团徽上岗服务，树立集团公司团员的先进形象，接受社会和群众的监督。要求广大青年岗位把创建“云岭青年先锋岗”活动同创建“青年文明号”活动有机结合起来，认真组织实施。集团于11月举行“云岭青年先锋”工程启动仪式，明确要求各基层团组织按照“五好五带头”的要求，切实加强团组织建设，团结带领团员青年解放思想，更新观念，强化终身学习的理念，全面提升学习能力和创新能力，勤勉敬业，正确处理好个人利益与集体利益、全局利益的关系，为集团公司深化改革和促进发展发挥共青团组织和青年团员的作用。各创建集体也在启动仪式上庄严宣誓。“云岭青年先锋”工程是当前和今后一段时期集团青年工作的重点，各级团组织要紧紧围绕集团的中心工作和青年的实际，制定规划，狠抓落实，在集团上下和各个%%营造实施“云岭青年先锋”工程的良好氛围，并通过不懈努力取得实效。

2004年，团委继续健全、规范、完善各级团组织，使各级团组织的工作得以规范化、制度化、经常化，大力推进团建创新。团委召开了集团公司成立后的第一次青年工作会议，会议全面总结了三年来集团公司青年工作取得的成绩和存在的不足，并对今后集团青年工作提出了计划和方案。团委于7月批复成立护卫部团委，健全了护卫部团组织。集团公司成立后，集团团委积极同临沧%%、迪庆香格里拉%%团组织联系，对它们的团的组织关系进行了接收，指导其设立团总支，纳入集团团委正常管理。8月，昆明巫家坝国际%%设立独立机构，昆明%%团委及时设立，集团团委给予相应的帮助和指导，顺利完成了工作的交接。团委还健全了团的组织生活制度，加强团员队伍建设。做好团员青年的统计工作，健全集团团员、青年档案，全面准确掌握团员青年的基本情况。

三、继续深入开展创建活动

1、开展“青年文明号”创建活动与“云岭青年先锋”工程有机结合。

2004年，团委在2003年的基础上，继续深入开展创建“青年文明号”活动。各“青年文明号”创建集体都以“诚信为本、有诺必践、恪尽职守、率先垂范”作为开展工作的指导，以“青春献%%，服务创一流”为主题，认真开展创建活动。2004年，公安局昆明%%派出所、丽江%%调度室、芒市%%运营科候机楼客运部、思茅%%运营科候机楼服务组被%%西南管理局继续认定为青年文明号，大理%%营运科被继续认定为全国%%青年文明号，财务部出纳科等9个单位被确定为2003年度“青年文明号”。各基层团组织都有计划、有组织、有措施的开展此项活动。今年，以开展“云岭青年先锋”工程为契机，团委把创建“青年文明号”、创建“五四红旗团委(团支部)”、青年创新创效活动、青年志愿者活动与“云岭青年先锋”工程相结合，培养青年集体和青年先进典型，发挥示范作用。

2、开展“五四红旗团委”创建活动

团委坚持以切实加强基层团委组织建设为重点，努力把团的基层组织建设成“学习型”和“服务型”的组织，开展“五四红旗团委”创建活动，4月，##%%集团公司团委被团省委命名为“五四红旗团委”。一批基层团组织获得了集团公司红旗团支部称号。

3、先进个人

在各项创建活动中，涌现出了一批先进个人，其中：2人荣获##省优秀共青团员;2人荣获##省优秀团干部;还有一批团员青年获得了集团公司优秀共青团员和优秀共青团干部称号。

4、青年志愿者开展活动纪念学习雷锋活动四十一周年

3月5日，团委组织了40名青年志愿者在昆明%%候机楼参与志愿服务，主要服务内容有：帮助过往旅客搬运行李，候机引导服务，为行动不便、行李较多的旅客提供帮、扶服务，发放调查表等，活动为提高昆明%%的服务质量发挥了积极作用。

5、安全宣传

为了配合集团公司“安全生产月”活动和“安康杯”竞赛活动的开展，团委积极配合安监处、工会等部门，对安全生产知识进行宣传，各基层团组织都开展丰富多彩的宣传教育活动，营造“关爱生命，关注安全”的活动氛围，认真组织好团员青年参与6月13日的`安全生产宣传咨询日活动，通过学习宣传活动切实增强广大团员青年的安全意识，丰富安全知识，促进安全生产。

四、积极开展青年文体活动，促进集团企业文化建设

为了增强青年职工的体质，昆明国际%%足球队不定期的开展活动，和社会各界广泛交流，锻炼了队伍，获得了提高。团委于五四期间组织广大团员青年开展了##%%集团公司“五四杯”青年羽毛球比赛，通过比赛，各单位团员青年得到充分的交流，锻炼了身体，增进了友谊。各基层团组织也经常性的组织广大团员青年开展有益的文体活动，丰富了广大团员青年的业余文化生活。在11月结束的首届全国%%青年英语大赛中，由集团公司团委选派的昆明%%总经办鲁方选手以决赛三等奖、即兴演讲单项奖的成绩为集团公司获得了荣誉，充分展示了##%%集团公司青年的风采。

五、工作中的不足

今年，在%%集团公司各级党组织的正确领导和关怀帮助下，在全体团干部的努力工作和全体团员青年朋友的支持下，我们的青年工作取得了一定的成绩，但我们也应清醒地认识到我们工作中的不足。一是基层团组织的发展和建设不平衡，有的团组织组织生活制度有待加强;二是对团的工作、活动，以及对青年典型的宣传力度不够;三是大部分团干部是初次从事团工作，有的团干部对团的基本知识和组织原则的掌握还有欠缺，对团干部的培训工作是目前的一项亟待加强的工作;四是与青年的需求相比，各级团组织服务青年的能力还有一定差距。这些都需要我们在以后的工作中加以研究，着手解决。

六、今后的工作计划

一是加强理论学习和思想政治教育。要把学习贯彻“三个代表”重要思想与贯彻落实党的十六大、十六届四中全会会议精神结合起来，与集团中心工作结合起来，针对青年特点，广泛开展“三个代表”重要思想学习实践活动，全面开展“云岭青年先锋”工程，使广大团员青年树立正确的世界观、人生观和价值观。针对集团体制改革进程中青年们思想比较活跃的情况，各级团组织要采取多种有效形式，做好团员青年的思想政治工作，积极倡导青年作改革的先锋，顾全大局、努力工作，教育广大团员青年做改革的排头兵，改革的推动者。

二是加强科学知识和业务培训。青年们要在集团“安全、效益、改革、发展、稳定”等各项工作中担当重任，就要有丰富的知识、过硬的本领，我们要引导团员青年通过学习经济、法律、外语、经营管理等领域的综合知识，使青年们为集团的改革和发展做好知识储备。并通过“青年岗位能手”、“青年技术能手”培训等方式，力所能及为青年成材创造条件。

三是加强团干培训力度。团干的培训，将以培养忠实实践“三个代表”重要思想为核心，以素质培训和业务培训为重点，以“党放心，青年满意”为出发点和落脚点，不断加强团干队伍的教育和培训力度。我们计划近期举办一期团干培训班或推荐团干参加上级和其他有关部门组织的培训活动。

四是在集团各级团组织中大力实施“云岭青年先锋”工程，这是各级团组织适应建设学习型团组织，引导青年学习，不断提高青年的思想政治水平和自身素质，大力开发青年人才资源的有效形式。是今后一段时期青年工作的重点，要紧紧围绕集团的中心工作和青年的实际，制定规划，狠抓落实，在集团上下和各个%%营造实施“云岭青年先锋”工程的良好氛围，并通过不懈努力取得实效。要健全团的组织生活制度。要努力实现“五好五带头”目标。要把创建“青年文明号”、创建“五四红旗团委(团支部)”、青年创新创效活动、青年志愿者活动与“云岭青年先锋”工程相结合，培养青年集体和青年先进典型，发挥示范作用。要积极创新文体活动，促进集团企业文化建设和精神文明建设。

##%%集团公司团委

二○○四年十二月八日

公司青年工作总结 篇2

一、国企青年职工工作积极性问卷数据分析

( 一) 调查对象﹑方法

本次调查是以问卷调查的方式对中石油集团公司三个部门的员工进行调查, 调查的时间是2014年4月中旬以及五月, 被调查人数是166人, 被调查的员工的自然状况如以下几个图表所示。

( 二) 调查结果的统计分析

(1) 被调查者男性居多, 其中男101人, 女65人; ( 2) 被调查者年龄结构普遍年轻化; (3) 被调查者学历偏高; (4) 被调查者工龄偏低; (5) 被调查员工中67%对自己的薪水不太满意, 23%一般, 只有10%的员工对薪水满意; (6) 被调查员工31%不喜欢现在的工作, 22%的员工对现在的工作岗位热情度不高; (7) 被调查员工61%认为单位领导对员工的关怀不够; (8) 调查显示员工同事之间工作关系相对融洽; (9) 被调查员工中53%对公司没有归属感; (10) 被调查员工43%认为单位的绩效考核制不公平, 存在缺陷, 只有17%的员工认为现有绩效考核制度合理; (11) 61%的员工认为领导和普通员工之间的收入差距过大; ( 12) 不同层次的员工有着不同方面的需求; (13) 61%的员工认为当前单位的最大优势是稳定, 但有51%的员工认为公司的发展前景并不明朗; (14) 62%的员工认为单位的培训机制效果不明显, 没有起到培训的作用。

( 三) 调查结论

1. 人员结构。调查研究表明, 我公司青年职工工龄较低, 年龄偏低, 学历较高, 大部分人员缺少激情, 工作过程中安于现状, 动力和创新能力不足。

2. 思想动态。调查研究表明, 相当一部分青年职工并不喜欢自己现在的工作, 工作大多也只是应付了事, 当然这样的青年职工大多出自于文科生。大多数人同事之间相处也较融洽。

3. 缺乏被认同感。工作过程中工作出色时很少人得到上级的赞赏, 被认同感较低, 缺乏优越。

4. 缺乏人文关怀。很多职工认为自己的领导对自己的精神关怀不够, 自己的价值得不到应有的体现, 同时领导对自己缺乏相应的尊重。

5. 大多数员工对自己的收入状况不满意, 认为领导与普通员工的收入差距过大。

6. 员工归属感较低, 44% 的人考虑过辞职, 工作积极性较低。

二、影响国企青年职工工作积极性的因素

1. 青年职工对单位缺乏归属感和荣誉感。在市场经济的大环境下, 国企更多关注物质方面的奖惩, 对人的精神需求重视不够, 没有维系好企业和职工之间的感情纽带, 结果使得企业和职工在情感方面产生了隔阂, 没能真正的融合在一起.

2. 收入差距不合理导致心理的不平衡。青年职工和工龄时间长的职工以及和领导之间的收入差距在不断扩大, 不少人认为收入差距不合理。

3. 领导者对青年职工的精神关怀不够。

青年职工因为进入单位的时间不长, 对工作的热情高, 充满活力, 在收入水平基本满意的情况下, 更需要单位领导的精神关心。根据马斯洛需求层次理论 ( 如图1) , 尊重和自我实现是人的基本需求。青年职工与领导之间缺少沟通畅谈想法的机会, 无法表达自己的感受。

4. 绩效考核机制不完善。虽然国企也采用了绩效考核制度, 但是制度的透明化程度不高, 且形式单一, 并且在评价的过程中领导评价占主导地位, 从而让很多普通青年职工产生不公平感, 挫伤其工作积极性。

5. 培训机制不完善。国企不太重视人力资源的开发, 没有充分考虑到企业长期需要。不少青年职工的学习欲望得不到很好的满足, 这极大地抑制了他们的积极性和创造性, 有的青年职工甚至就会产生离开公司的想法。

三、激发国企青年职工工作积极性的基本策略

1. 领导要增加对普通员工的关怀度。没有领导者对普通员工的真正关心, 也就不可能出现员工对公司集体的归属感和真正忠诚。关心下属, 下属才会对公司拥有归属感和荣誉感, 领导才能听到正确的反馈意见。只有这样, 公司才会走上良好的发展之路。

2. 引入良性竞争, 可以激励有能力、有作为的员工进一步发挥自己的才能, 并鞭策和促进原来积极性较低的员工, 从整体上提高企业的人员素质, 充分激发“人”的能力和潜能, 提高企业劳动生产率, 促进企业经济效益的提高。

3. 青年职工要增强自身的职业感和使命感。青年职工是企业未来的希望, 关系到企业的发展前途。青年职工要始终坚信自己, 即使自己的工作岗位不符合自身兴趣爱好, 也一定能把它做好, 增加自己对公司的职业感和使命感。

4. 公平原则。公平原则对于企业建立良好的激励机制具有极为重要的作用。薪酬体系要想有激励性, 保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平, 要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平, 要求企业按贡献定薪酬。

5. 针对不同对象的不同需要给予不同的激励方式。企业内部一般由领导层、管理层和操作层组成。根据需求层次理论, 由于所处的地位、经济条件不同, 他们一般具有不同的主导需求。在激励机制的建立过程中, 应针对不同激励对象的主导需求设计不同的激励方案, 采取有针对性的激励措施, 以最大程度地发挥激励作用, 调动员工工作积极性。

6. 建立以能力选才的机制。一般传统国有企业用人机制中最大的弊端就是在人才选拔时总讲究“论资排辈”, 将资历和职位作为选拔人才的标准, 客观上抑制了年轻人才的脱颖而出, 促进了“靠年头, 混资历”等现象。

在企业改革用人机制的同时, 也要改变人才选拔的方式和标准, 新的人才选拔标准应首先重能力, 其后是业绩, 最后才是资历。通过选才和用人机制的改变, 提高年轻员工的工作积极性, 促使他们不断提高理论水平和实践能力, 更快地成长为独当一面的技术骨干。

四、结束语

综上所述, 公司要生存﹑要发展﹑要在激烈的竞争中立于不败之地, 职工尤其是青年职工的工作积极性十分重要。如何激发职工的够工作积极性, 使职工充满活力﹑动力, 是我们要研究的一个问题。人力资源是一种奇特的资源, 运用的好, 他将发挥巨大的作用。调动职工的积极性性, 最重要的是要让职工发现其工作的价值和乐趣, 并能从工作中获得一种满足感。这样职工的个人价值和企业的目标也都会比较容易实现。

参考文献

[1]成功人士99个领导细节.华中科技大学出版社.

[2]人的动机理论.华夏出版社.

青年公司＋青年土改 篇3

笔者认为，大学生就业难，并非短期的、孤立的、局部的问题，应该在改革与发展的宏观进程中，分析和解决。具体的政策建议有两个，一个是针对城市大学生，新创和增设“青年”公司，另一个是针对特定的返乡大学生，启动“青年土改”工程。

困局待解：针对性和建设性

社会各界都在为解决大学生就业问题出谋划策，其思路大致可以分为三类：

1.反思：是不是现行的教育体制出了问题（比如扩招、以考试为中心等）？是不是大学的专业结构需要调整（比如冷门专业不一定普遍设置等）？这些反思不无道理，但是远水毕竟难解近渴。

2.鼓励：例如鼓励承担重点科研项目的高校、科研院所和企业吸纳符合条件的毕业生从事科研工作；企业吸纳符合条件的高校毕业生就业，可按规定享受相关就业扶持政策；建立大学生创业园，通过小额贷款为大学生创业提供启动资金，等等。这些鼓励和扶持的确达到了一定效果，只是覆盖面相对较小。

3.引导：教育大学生放低姿态，不一定都要在中心城市，不一定都要收入高的工作。这样的舆论导向当然是必要的，但是如果设身处地把大学生们当做自己的孩子来考虑问题，还是会感到美中不足。

大学生就业难的问题，不是孤立存在的，应该和建设创新型国家、打破行业垄断、土地承包制度改革、教育医疗体制改革等问题结合在一起，在改革和发展当中予以解决。这样的话，我们的思路就豁然开朗。

青年公司：城市就业孵化器

我们是世界上人口最大的国家，历史上也多次遇到过青年人就业难的问题，例如上世纪80年代中期。当时我们采取的办法是各地建“共青城”，以解决年轻人就业为目的，成立一些专门由年轻人管理和运营的企业。例如1980年成立的中国青年旅行社总社，经过二十多年的发展，目前已经是成为上海证券交易所180指数公司（即中青旅），在资本市场和产业市场均取得了令人瞩目的成绩。笔者建议，参照这个经验，以吸收大学生就业为目的，新设若干中青旅式的“青年公司”。

“青年公司”的本质特征

“青年公司”就是以解决大学生就业为目的新设的企业。所以“青年公司”的员工的年龄必须在28周岁以下，而且其中90%以上应该是大学本科（含）以上学历，50%为应届或毕业一年的大学生。此外，需要另外10%左右的超年龄的行业精英，来进行指导和管理，才不会放大企业在市场竞争中的经营风险。

如同当年的中外合资企业一样，“青年公司”应该属于相对特殊的企业法人，在批准程序、注册手续、税收制度、配套政策等方面，都应该跟其他普通企业存在一定差异。为了让人们一眼就能够识别出该企业是专为安排大学生就业而设立的，“青年公司”甚至可以专用椭圆形等异形公章。并且不管前面名称是什么，公章都附有“青年公司”字样的后缀，例如“某某青年公司”。

“青年公司”的投资方式

根据投资方式的不同，“青年公司”可以分为如下三种：

1.牌照管理行业新设“青年公司”（政府出资）

在牌照管理行业，政府财政可以出资新设各类“青年公司”，并且颁发特别牌照，专门大规模招收应届大学生。比如青年移动通信有限公司、青年证券有限公司、青年电视台、青年报刊、青年研究机构等。

2.其他高端服务行业新设青年公司（财政主导）

除牌照管理的行业以外，其他适合青年人工作的高端服务行业也应该采取类似思路，由国家财政主导，社会力量投资共同新设“青年公司”，比如青年影视公司、青年科技公司。这也是我们调整经济结构、促进知识密集型产业快速发展的客观需要。

这两种形式的“青年公司”潜力很大，以金融服务、电信服务、交通运输、港口机场、文化教育、医疗卫生、媒体娱乐等领域来说，每一个行业都可以提供几万到几十万个优质岗位。

3.大中型企业增设“青年子公司”（企业出资）

财政投资毕竟有限，我们还应该调动大中型企业的积极性，通过税收优惠等办法，鼓励企业新设“青年子公司”，比如中国人寿青年销售有限公司、海尔青年服务有限公司等。

“青年公司”的退出机制

“青年公司”是针对大学生群体的特殊政策安排，必须设立一个退出机制，类似于共青团员，年满二十八周岁，没有在团内担任职务，不再保留团籍。

那么，“青年公司”90%的员工将在工作到28周岁的时候，离开这些公司，会不会因此带来新的就业问题？应该不会，至少不会比现在更糟。因为:

1.这些学生经过几年的工作锻炼，比刚毕业的时候具备了更强的就业能力。

2.我国宏观经济在5年以后将完全走出低谷，整个经济形势会向好。

3.中国生育和升学高峰期即将错过，相对而言，5年后的就业压力会减小。

青年土改：特定的承包权

越来越多的大学毕业生返回家乡，但一些问题也随之而来，其中最为重要的是户口管理制度和土地承包制度。长期以来，大中专院校学生的户口都是随录取通知书进入大中专院校，毕业后再随着就业进入单位。至于高校学生在读期间和毕业返乡的户籍性质，及其能否取得土地承包权，国家对此没有明确规定，各地政策执行也不尽相同。

根据《农村土地承包法》等法律规定，取得土地承包权的前提是必须具备农村集体组织成员的资格，该资格的前提则是农村户口。返乡的大学生，由于已经考上了大学，户口转为非农业的了，也就没有了获得责任田的资格，往往享受不到村民待遇。

笔者建议，针对愿意返乡工作且符合条件的大学生，不但要给予村民待遇，还要超过当地的平均标准。

“青年土改”的两个条件

符合特定条件的大学生有两种:

1.进行农业、林业、渔业等生产的大学生。利用当地的土地资源进行高效农业、林业、渔业、养殖业等生产的大学生，可以有效带动当地经济发展，提高配套产业的科技含量，最终起到致富带头人的作用。针对当前落后的农村地区青壮年外出打工，只有老弱病残留守的状况来说，这些大学生的意义尤为重要。

2.进行村官、教师、医疗等服务的大学生。术业有专攻，如果不选择就地进行农业林生产，大学生可以在地方政府安排下。从事教学、医疗、村官等服务工作。工作满一定期限以后（比如5年），自动获得相应标准土地资源或其永久承包经营权。这些大学生对新农村建设的推进将具有深远影响。

为什么对大学生进行“土改”

首先，由于大学生群体比较特殊，在政策上给予大学生一定程度的倾斜，会得到全社会的理解，不会影响到公平原则。从宏观上讲，大学生是社会精英；从微观上讲，大学生是一个家庭的希望。来自农村家庭的大学生，可能已经耗尽了全家的资源，于情于理都应该找到合适的工作岗位。

其次，大学生有专业技能和实践经验以后，降低了失地风险。

建筑工程公司青年突击队工作总结 篇4

创建“开拓型”青年突击队

**建工集团总承包二部张海春青年突击队，成立于1999年5月，现有队员10人，其中大中专以上学历6人，党员6人，团员2人，平均年龄33岁。2005年，我们青年突击队在集团公司、总承包二部等各级领导关怀与支持下，秉承集团公司“开拓进取”精神，远赴哈尔滨，开拓外阜。2005年4月**建工集团总承包二部张海春青年突击队承接哈尔滨医科大学附属第三医院（黑龙江省肿瘤医院）外科楼工程，2005年6月**建工集团总承包二部张海春青年突击队承接哈尔滨医科大学第二附属医院门诊楼工程及哈尔滨道外客运站商服楼工程，总建筑面积约14万平米。其中，哈尔滨医科大学第二附属医院门诊楼工程及哈尔滨医科大学附属第三医院（黑龙江省肿瘤医院）外科楼工程为黑龙江省十大重点工程。

2005年这一年里，在集团公司领导及总承包二部领导的关心和支持下,在建设单位及监理单位的积极配合及大力协助下，突击队全体成员团结协作，努力工作，积极进取，克服重重困难和压力，以“团结、求实、诚信、高效”的工作作风，使得工作稳步发展，工作模式上有了新的突破，取得了产值5600万的成绩，得到了建设单位及监理单位的认可，获得了各级领导的赞许。这一年里，我们始终坚持“尽心尽力，塑造精品”的工作宗旨，以高昂的热情、敬业的态度圆满完成了各项工作，取得了各项成绩。自2005年4月青年突击队远赴东北以来，三[范文搜网-http://找文章，到范文搜网]个在建工程工程质量始终处于受控状态，质量合格率为100，工程总体质量得到了业主及监理单位的高度赞扬，工程进度均超过计划进度。在安全文明施工方面，三个在建工程自开工以来，无任何伤亡事故发生，事故伤亡率为零。2005年8月2日，哈尔滨医科大学第二附属医院门诊楼工程顺利通过“东北三省四市”文明样板工地验收，验收结果得到上级单位好评，其中安全和机械内业被列入哈尔滨市标杆样板内业。2005年11月2日，哈尔滨医科大学第三附属医院外科楼工程顺利通过“黑龙江省文明工地”验收。2005年8月及2005年10月集团公司及总承包二部领导视察哈尔滨项目部在施工程，前来视察的两级领导对三个工程均表示了满意。2005年11月1日，黑龙江省10余家媒体30余名记者在哈尔滨市政协副主席带领下联合检查了哈尔滨医科大学第二附属医院门诊楼工程，各媒体对该工程给予了高度评价。2005年11月2日，黑龙江安全监督站、哈尔滨安全监督站又对哈尔滨医科大学第二附属医院门诊楼工程进行了抽查，各位专家对该工程给与了好评，并对我青年突击队表示了高度的赞扬。

由于突击队长在工作中的突出表现、多次被评为建工集团优秀党员、公司优秀党员、公司十佳青年知识分子、公司十佳青年、优秀青年知识分子、抗“非典”先进个人、天安门观礼台工程贡献显著奖；青年突击队三次被评为**市优秀青年突击队，个人也两次被评为**市优秀青年工程指挥荣誉。突击队成立以来，始终以“政治建队，建楼育人”为宗旨，以项目管理为核心，科学管理，严密施工，以“质量、文明施工”为重点，高举青年突击队大旗。现将一年来的工作情况汇报如下：

1、开拓进取，勇闯外阜

面对外阜广阔的建筑市场，为了企业更好的生存和发展，集团公司及总承包二部领导高瞻远瞩，以时代前沿的战略眼光，将政治过硬、战斗力强的张海春青年突击队派赴哈尔滨，承接了哈尔滨医科大学附属第三医院（黑龙江省肿瘤医院）外科楼工程、哈尔滨医科大学第二附属医院门诊楼工程及哈尔滨道外客运站商服楼工程。

刚到哈尔滨，我们面对的一个完全陌生的世界，接触的是一个完全不同的施工环境，只身勇闯哈尔滨的突击队不仅要面队工程上的各种挑战，还要面队当地建设单位、建立单位、合作单位质疑的眼光，毕竟“**建工”的品牌及张海春青年突击队在哈尔滨还是一个零的起步。

面对在施面积大、管理人员少、周遍环境不熟悉及各种等诸多困难，全体突击队员以“开拓进取、挑战自我”的战斗精神，面对困难不退缩，不畏惧。管理人员少，人手不够，我们就一人多岗，身兼数职。周遍环境不熟悉，我们就利用晚上及一切可用的时间、一切可用的机会去熟悉当地的建筑行情。通过一年的努力，建设单位，监理单位以及当地各级政府监管部门被我们这群能吃苦，有能力，敢拼打，严要求，工程质量过硬的“外来户”所折服，各种质疑的声音没有了，认可和赞扬接踵而至。

公司青年工作总结 篇5

关于公司青年工作调研报告

关于公司有关青年工作调研的报告

当前，社会思潮、经济形式、组织结构、利益分配多元化趋势日益明显，公司青年员工的思想、学习、生活也呈现出多样化发展趋势。为准确把握公司青年思想状况、个人需求，反映广大青工对公司改革发展特别是青年工作的意见和建议，提高公司青年工作的针对性和实效性，公司团委于今年7、8月份，在全公司青年员工中开展了一次调查研究活动。

本次活动调研的主题是：青年与共青团工作，青年学习成才需求，青年思想状况等。调研采取问卷解答、会议座谈和个别访谈相结合的方式进行。调查对象主要是公司各单位生产一线、技术岗位、管理岗位青年员工和二级单位青年工作负责人。现将调研情况报告如下。

一、青年与共青团工作

1、公司青年对共青团工作整体上比较肯定，各项活动须深化和加强。当问及“您是否愿意参加团的活动”时，表示无附加条件“积极参加”的达72%，表示“没意思，不参加”的只占1%。接受调查者大都认为，近年来，公司团组织围绕公司中心工作和青年工作、生活实际，开展了大量卓有成效的活动，发挥了生力军、突击队作用，特别是去年的大大吉大利

恭喜发财

学生系列活动，展现了当代公司青年大学生的青春风采和精神风貌，丰富了青年大学生的业余文化生活，营造了搭建活动舞台，凝聚青年人才的良好氛围。从上述统计结果不难看出，公司各级团组织通过自身努力，赢得了大部分青年的了解、信任和支持，共青团在青年中仍然具有较高的影响力、凝聚力和号召力。

进一步分析青年对共青团工作的了解和评价时，也发现了当前公司团的工作有许多需要改进、亟待加强的方面。在回答“近两年公司团的工作存在的主要问题”时，选择“各项活动力度、深度不够”的占37%，选择“宣传发动不够、参与面小”的占41.5%，再结合对部分问答题的解答分析，相当一部分被调查者认为，目前团的活动虽然找准了切入点，但很多工作存在着注重形式、缺乏落实、影响不够等现象；有的工作定位不准确，甚至只求一时影响或领导满意，缺乏持久性和生命力；同时，选择“活动太多太广”的仅占2%，一方面说明青年员工对团组织存在着较高的期望值，认为共青团工作应该越多越好，另一方面也说明我们的许多工作由于落实宣传不够，不被广大青年员工所了解和熟悉。另外，在回答“对下列12项团的活动知道其基本内容的有哪些”时，只有技术比武、青年志愿者等少数活动被70%以上青年所选择，而选择创新创效、安全监督等重点活动的不足50%，这一结果也从侧面反映了我们的很多工作“宣传发动大吉大利

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不够、参与面小”。

此外，调研中还发现几条相对集中的意见和建议：一是青年员工认为，团的活动针对企业的较多，而针对青年员工的较少，即服务企业的同时，服务青年不够；二是青年员工普遍认为，公司对青年员工的激励机制比较单一，以精神激励和物质奖励为主，效果非常有限，而物质奖励的力度不够。近几年来，公司各党群部门评选出来的先进个人都在原有的基础上增加了奖励标准而共青团还是采用原来的奖励标准；三是团干部反映，团员数量的不断减少，影响了工作的正常开展，部分共青团工作与企业其他工作在时间上有时发生冲突，也影响了工作的开展；四是青年员工特别是青年大学生一致反映，希望公司能从政策上继续支持公司团委广泛开展丰富多彩、比较有影响力的青年大学生系列活动，为广大青年员工特别是青年大学生搭建好活动舞台，为公司凝聚青年人才营造良好的氛围，并建议公司团委将这项活动打造成为一项服务青年的品牌活动。

4、团的工作环境优中有“忧”，必须引起各级党政的足够重视。近年来，公司党委先后出台了《关于进一步加强和改进青年工作的若干意见》、《关于加强党建带团建工作的意见》等一系列重要文件，对团的组织建设、经费保障、人员编制等作出了明确规定，为团的工作开展创造了良好环境。大多数被调查者认为，目前，公司和社会大环境对共青大吉大利

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团工作非常有利，无论是物力、人才、资源和活动空间上给团组织创造了良好环境，这也使得企业团组织能够紧紧围绕公司的中心工作和核心任务发挥作用。但本次调查也发现，认为本单位党政领导对共青团“非常重视”、“比较重视”、“部分工作重视”的分别占33%、44.5%、21%，认为团组织在本单位的“地位很高”、“地位较高”的分别占21%、40%，认为“地位较低”的占24%。充分说明广大青年员工对基层团组织生存空间和发展环境表现出比较强烈的忧虑，主要集中于两个方面：一是认识不到位，在各基层团委班子建设上，特别是在选好配强团委书记问题上，一些单位根本就没有从抓好后备干部的角度去认识，抱有应付或怀疑心态，不求所为，但求所有，大体上能过去就行，选任团干时，基本不考虑学识水平、知识技能、综合素质和行业特殊性，也很少和上级团委交流，从而导致了一些单位团的工作水平上不去，效果出不来。二是支持不到位，在团组织开展活动时，一些单位在人、财、物上缺乏规划，不能提供足够的支持与保障，与此同时，团干部的待遇也很难得到有力保障，随意性比较大。三是部分基层党组织在经济利益的驱使下，忽视了对共青团工作的领导，对新形势下团组织建设出现的新情况新问题没有认真研究，没有帮助团组织解决实际问题。针对在这些问题，通过调查我们发现，更多的青年员工尤其是团干部表现得较为理性，认为环境对工作的影响不是绝对的，关键大吉大利

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是如何适应环境，自我创造，只要团组织真正做出成绩，得到认可和肯定，领导和职工支持的力度就越大，环境就越好，进而步入良性循环。

5、对共青团工作的思考。结合调研中青年员工的意见和建议，我们认为下一步共青团工作应该从以下几个方面着手改善，概括为“一个创新、两个加强、改善三种关系。“一个创新”即加速推进基层团建模式创新，深化推行团委委员制，把那些综合素质好，进取心强，有奉献精神的优秀青年选配到团委委员的职位上来。在职能划分上，还要改变以往以青工、组宣、学少等业务分工模式，根据公司特点，按照专业建制的方式，分设冶炼片、铁前片、轧钢片、非钢产业片、机关片等专业化委员，实行分工负责，同时对基层团支部或团总支进行优化重组，确立工作目标，制定相应的考核细则，从根本上改变那些工作针对性不强，工作落实不到位等问题。“两个加强”：一是加强团的能力建设。要全面提高团的服务能力、凝聚能力、学习能力，不断打造服务青年的新型载体和平台，进一步巩固团的组织基础，完善共青团工作的职能体系，充分发挥共青团的职能作用，扩大团的影响力。二是加强对团干部的教育和管理。教育引导团干部用干事业的精神做好团的工作，消除“混日子”“过渡期”的思想，增强他们对团工作的热忱和信心，要在团干部中提倡实事求是的思想作风和真抓实干的工作作风，深入基层、联大吉大利

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系青年，了解青年的特点和需求；强化对团干部的培训，使之形成制度化、规范化，以“双培”为基础，“双推”为载体不断为党的组织输送新鲜血液，为党的干部队伍培养高素质人才，真正发挥共青团的后备军作用；要加大对团干部后备力量的选拔培训力度，要有计划地将部分优秀的大学生充实到基层团组织，改变团干部“青黄不接”的现状。这些将是公司加强团的组织建设和青年工作的重要方面。“改善三个关系”，即要进一步处理好服务企业与服务青年的关系，调动青年员工积极性；处理好阶段性与长期性之间的关系，既要完成领导、公司交办的临时性任务，又要注重积累，形成品牌，抓几项家喻户晓的工作；处理好干多与干少的关系，既要努力围绕企业和青年需求，积极参与多干工作，又要“有所为有所不为”，避免四处出击，事事无成。基于这些，广大青年建议公司党委及公司团委非常有必要进一步完善关于加强青年工作和团组织建设的相关意见，以促进新时期新形势下企业青年工作的发展，努力为企业改革发展作出更大贡献。

二、青年学习成才

1、在职学习成为青年共识，付诸行动仍显不足。目前，社会发展形势日新月异，越来越多的公司青年意识到，要在激烈的竞争中站稳脚跟、实现自我，必须不断充实自己、提升素质。本次调查中，在“对参加工作后继续进行学习培训大吉大利

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等有何评价”时，选择“很有必要，终身学习是大势所趋”的占89%，选择“有些必要”的占9%；另外，60%的被调查者在回答“对自己的未来发展有何考虑”时提及学习、培训、提高素质等方面的内容。以上数据表明，渴望学习、追求成才已经成为公司青年的主流。

但同时调查也发现，公司有相当一部分青年在学习成才方面的投入仍显不足。对于“每天直接用于读书学习的时间平均大约多少”，15%的被调查者选择“没有”，45%的被调查者选择“一小时以下”，选择“两小时以上”的仅有20%；同样，对于“每年直接用于自身教育的花费大约多少”，18%的被调查者选择“没有”，34%的被调查者选择“100元以下”，选择“500元以上”的只有19%。从不同青年群体的区别来看，选择“两小时以上”和“500元以上”的以工程技术人员和管理人员等知识分子居多，总体上学历和文化程度越高者学习投入越大，最需要学习的一线和基层青年反而投入少。因此说明，目前仍然需要大力引导广大青年特别是广大青工努力学习，毕竟，学习成才仅有美好的愿望是不够的。

2、学习动机明确，岗位意识需要加强。调查显示，45%的被调查者表示在职学习的主要动机是“为了今后更好地发展”，37%的被调查者表示是“为了多掌握一些知识和技能”，不到9%的被调查者表示是为了“评职称或晋升职务”，表明大部分青年是立足长远、成才发展，学习的功利性似乎不明大吉大利

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显。

需要引起重视的是，青年的学习方向和学习内容整体上缺乏岗位意识。在“您认为目前最需要掌握的知识或技能”调查中，排在前三位的依次是：个人学历进修、计算机和外语等实用知识、经济管理，选中率依次为69%、58%、54%，而选择本岗位劳动知识与技能的只有36%，即使是选择了学历进修，很多人也是“学非所用”，所学专业与本职岗位无关。在另一项调查中，81%的被调查者认为自己的知识和技能完全或基本适应工作岗位的需要，认为“有点困难”的只占14%，但现实情况是，随着生产机械化程度的不断提高和企业管理的日益加强，有相当一部分青年不能完全适应岗位的需要，尤其是青年工人的整体素质偏低，工人技师的比例不足1%。以上对比说明，虽然多学知识、向复合型人才方向努力的意识值得肯定，但公司青工轻视职业水平和技能的倾向值得关注，这一点必须引起各级领导的关注。

3、被动性学习是主流，创建学习型企业任重道远。通过进一步的调查，可以发现上述分析中关于学习投入不足、岗位意识不强等问题的原因。对于“工作后继续学习提高的最大障碍”，排在前三位的依次是“没有学习时间”、“没有明确学习内容和方向”、“因自身惰性不想坚持学习”的分别占33%、29%、22%，远远高于其它原因的选项，而对于“最需要企业提供哪些帮助”，前三位依次是“强化学习激大吉大利

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励、考评机制以提高积极性”、“明确学习方向与任务”、“直接举办各类培训与讲座”，“提供学习时间”“提供学习经费”则比例很低。细致对比，说明学习时间投入不足的的真正原因是相当一部分人缺乏学习的动力与压力，迫切需要“提高积极性”；学习岗位意识不强的真正原因是学习具有很强的盲目性；至于学习经费投入不足，根据公司近年来的职工收入情况，应该不是能力方面的问题。总之，公司青年的在职学习具有很大的被动性，迫切需要企业和团组织提供学习方面的引导和帮助，甚至直接传授知识与技能。

4、对青年学习成才的思考。根据上述调研结果，我们应该把创建学习型企业活动作为服务青年学习成才的重要载体。对于开展学习型企业活动应该重点做好哪些工作，结合调查反馈意见，我们有如下思考：一是工作化运行，即真正把学习型企业创建活动纳入企业各部门的工作日程之中，认真谋划，统筹安排，长期坚持，不走过场；二是个性化运行，紧密结合本单位生产经营和职工队伍整体状况的实际，结合职工个人的发展成才需求，制订具有较强可操作性的方案和计划，因材施教，因人而异，区别对待，避免“一窝蜂”；三是制度化运行，即做好创建活动的考评检查，特别是要建立起相应的学习激励机制，坚持奖惩兑现，充分调动各方面的积极性，使学习感到压力、具有动力、充满活力，才能克服从众心理和盲目心态，收到实实在在的效果。

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三、青年思想与政治

1、青年的政治思想主旋律是爱国主义。调查显示，总体来说，公司青年的政治态度体现了积极、成熟、健康向上的主流特征。绝大多数青年对政治非常关心，对我国的政治、经济、文化现状感到满意，主流政治观体现得较为鲜明，对邓小平理论、“三个代表”重要思想以及“依法治国”、“以德治国”等方略完全赞同，并有较深的理解。尤其值得一提的是，公司青年对爱国主义等问题态度鲜明、立场坚定，对“当前形势下，更应讲爱国主义”、“中国的主权尊严和领土完整神圣不可侵犯”等提法表示“同意”及“完全同意”的比例都在98%以上，充分说明，爱国主义在青年思想中占主导地位，已成为是公司广大青年的主流认识。

2、青年的主流价值观是实现服务社会和自我发展的结合。当前，随着社会经济结构、组织形式、文化观念多元发展趋势的日益明显，使得广大青年个人理想和价值评判上不再具有原来的相对统一模式，而体现为更具个性化、现实性、趋利主义倾向，这是已被更大范围的社会调查所证明。在本次调查中，公司青年所表现的特征也不例外。调查显示，对“为国家和企业多做贡献”的人生态度表示“完全同意”和“比较同意”的被调查者占85.5%，而对“随大流，人家怎样我怎样”和“过一天，算一天”表示赞同的分别只占6%和3.5%，可见，绝大多数被调查者的人生态度是积极向上的。大吉大利

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另外，在其它人生态度的调查中，对“按自己的兴趣和意愿自在地生活”、“努力工作多赚钱”、“努力奋斗成为有名有位的人”表示赞同的比例分别为61%、61.5%和34%；在青年职业价值观的调查中，“如果有可能让您重新选择职业的话”，“首先注重自我价值的实现”的占54%，“首先注重收入和福利待遇”的占32%，“首先注重稳定有保障的”占9%，“说不清”的占5%，说明大多数被调查者在乐意为社会贡献的同时，也十分强调个性、务实和自我价值的实现。

3、青年的团队精神十分明显。我们认为，对于广大基层青年来说，爱国主义和服务社会等，最终需落实于工作岗位上来。为此，针对青年的团队精神进行了调查。调查显示，对“我为自己是单位的一员感到自豪”表示赞同的占82%，对“我愿提出关于单位工作的意见和建议”表示赞同的占84.5%，对“为完成工作任务，我愿经常加班”表示赞同的占72%，表明绝大多数被调查者具有良好的团队合作精神，能正确处理集体与个人的关系。但调查也同时显示，对前两项表示反对和“无所谓”的比例要远大于后一项，表明相当一部分被调查者的团队合作更倾向于小范围的集体和个人。

4、青年的危机与竞争意识进一步增强。竞争与危机意识是企业改革、社会发展的必然产物，是当代青年的重要心理特征，同时危机意识往往也是竞争的结果，竞争与危机意识有利于群体和个人的发展。本次调查显示，81%的被调查大吉大利

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者认为自己近年来有危机感；88%的被调查者认为自己近年来的竞争意识“明显增强”或“有些增强”，只有5%的被调查者认为“变弱。应该说，这一心理变化是与企业改革和社会发展的总趋势相协调的。另外，调查还显示，对于“在企业改革中，您最担心什么”，54%的被调查者选择了“缺乏公平竞争环境”，33%的被调查者选择了“自身素质不高难以适应竞争”，说明相对于“竞争能力”来说，大部分的被调查者更关注“竞争环境”，我们认为这一点应引起公司各级领导的重视。

5、对青年思想政治工作的思考。在充分肯定公司青年思想政治主流的同时，也应意识到，青年中还一些非主流的东西，比如青年中普遍存在的浮躁情绪，青年对现实不满而产生的无奈及回避思想等，而传统的思想政治工作内容和模式在这些问题面前显得力不从心。我们认为，企业要实现更快更好的发展，必须有与之相匹配的职工思想政治体系，并赋予新的内容和形式，特别是要把它纳入到公司组织结构调整战略中去，着力解决目前的形式单

一、内容重复、“新概念、老做法”等问题。当前，除了要强化并保持原有的思想政治工作优势外，还必须发挥新型企业文化的作用，用企业文化去进一步培育和强化职工的价值观念和行为规范，去塑造职工队伍良好的精神状态等，从而构筑起“大政工”的工作格局，这是当前公司企业文化建设的重要使命之一。

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上述调研结果是根据本次调研问卷统计而得出的，调查的范围总体较小，难免以偏盖全，加之笔者水平有限，得出的结论定有不对、不妥之处，敬请各级领导和有关部门批评指正。

在供电公司青年工作会议上的讲话 篇6

同志们、青年朋友们：

今天，我们召开共青团工作会议，是以创新的姿态、进取的精神、务实的作风，积极围绕建设“一强三优”现代公司的发展目标和“三抓一创”的工作思路，安排今年共青团工作。刚才，团委书记同志结合省公司政工会议、及公司职代会、党代会精神，作了共青团工作报告，讲的很全面。可以看出，过去一年，公司各级团组织在党组织的领导下，把服务大局和服务青年有机结合起来，在用科学理论教育青年，组织青年围绕企业中心工作开展创建青年文明号、青年安全生产示范岗和青春光明行等活动中，做出了卓有成效的工作。在统一广大团员青年思想、提高青工队伍整体素质等方面做出了积极的贡献，我为你们取得的成绩感到高兴、欣慰。

下面，我讲三点意见。

一、青年工作面临的挑战和机遇

认清形势，把握大局，是我们做好各项工作的基础。当前，团青工作面临诸多挑战和机遇。

（一）经济社会的深刻变革给青年思想政治工作提出了新挑战

社会经济成份、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式的多样化，赋予了青年独特的品质和特征，一方面当代青年眼界开阔，文化水平较高；言行务实，追求实际；渴望成才，重视学习，崇尚实力；思想活跃，价值取向既体现在社会对个人的尊重和满足，也体现在个人对社会的责任和贡献。另一方面，我们也清醒地看到，市场经济条件下，人们追求现实、功利、享乐的倾向对青年的成长也带来了一些负面影响。如：理想信念动摇；对改革信心不足；对腐败现象有抱怨心理和失望情绪；重金钱实惠，轻道德修养，重个人利益，轻企业利益等。这些，都给我们做好新形势下的团青工作提出了新的任务和挑战。

（二）电力体制改革和企业发展的新形势为团青工作带来了新情况

一是公司改革的不断深化和管理体制的变化，为如何履行团青工作的职责提出了新问题；二是现代企业制度的建立，为团青工作如何纳入企业管理考核体系提出了新任务；三是加强安全生产、提高优质服务水平和加快公司发展的现实需要，为团青工作如何找准切入点、把握结合点，更好地融入企业中心工作提出了新要求。

（三）建设“一强三优”现代公司的发展目标，为公司“十一五”发展做贡献，对团青工作提出了更高的要求

到“十一五”期末，初步达到“一强三优”现代公司的发展目标，为广大团员青年奉献企业、追求自身价值提供了难得的机会。广大团员青年是建设“一强三优”现代公司的生力军，共青团组织担负着团结带领广大团员青年建功立业的历史重任，对建设“一强三优”现代公司有着重要意义。当前，公司党委非常关心、支持团青工作，积极为团干部争取待遇，对共青团工作寄予了厚望。刚刚制定下发了《白山供电公司党委关于加强公司共青团和青年工作的意见》，这是公司加大党建带团建工作力度的纲领性文件。可以看出，当前，公司党委对共青团和青年工作高度重视，为你们做好团青工作带来了难得的历史机遇。

二、围绕建设“一强三优”现代公司的发展目标，不断提高广大团员青年的整体素质

建设“一强三优”现代公司的发展目标，阐述了公司追求健康发展和全面发展的目标取向，是一个全新的思路、创新的举措，具有前瞻性、规律性、科学性和现实性，展示了公司锐意改革、开拓创新、求真务实的企业形象。广大团员青年要珍惜机遇，解放思想，转变观念，提高工作标准，提高工作效率，提高工作质量，努力为把我公司早日建成“一强三优”的现代公司积极工作。

（一）要树立理想、坚定信念

当前，重点是要认真学习、深刻领会这次工作会议精神，用建设“一强三优”现代公司的发展目标统一思想、凝聚力量，认真贯彻落实公司党委的各项决策和部署。要志存高远，树立正确的世界观、人生观和价值观，规划好自己的职业生涯，将个人的成长进步与企业的健康发展有机地融合起来，将个人的理想抱负与实现企业的目标有机地融合起来，在建设“一强三优”现代公司的实践中实现自己的人生价值。

（二）要刻苦学习、发奋成才

广大团员青年要提高素质，增强能力，就必须珍惜时光，勤奋学习。要全面学习。既要抓紧学文化、学知识，又要注重学技术、学技能，不断开阔视野，扩大知识面，优化知识和能力结构。要善于学习，在实践中学习，在工作中学习，在生活中学习。要坚持学习，养成终身学习的良好习惯，始终保持高涨的学习热情，使自己通过学习不断得到新的提高。打好成长进步的根基，以自身综合素质的不断提高铺就成才之路。

（三）要求真务实、开拓创新

公司青年工作总结 篇7

宜宾联通团委组织基层团支部的49名青年团员代表, 身着“沃派自成一派”宣传标语的T恤, 骑上插着“选4G, 就选WO”、“智慧城市, 未来在WO”彩旗的自行车, 带着放飞的心情和美好的祝福, 开始了“WO创业, WO快乐”骑行宣传活动。整个行程约20公里, 历时2个半小时。五四期间, 宜宾联通爱心俱乐部还组织了一次温馨难忘的慰问活动, 他们向“夕阳红”敬老院的全体老人及工作人员送上了亲切的问候和祝福。年轻的姑娘们为老人们带来了精心准备的节目, 老人们打着拍子和台上的姑娘们一起哼唱, 欢声笑语回荡在敬老院的上空。

达州联通团委组织参加“马年健身春天行”活动, 40名青年团员环莲花湖绿色健康徒步行走12公里, 展现了青年员工积极向上的精神风貌, 彰显了联通公司践行“为民、亲民、爱民”的企业态度和服务热情。 (下接9页)

南充联通团委组织青年志愿者在人员流动量大、具有影响力的街道开展现场摆点促销活动。青年志愿者向广大群众派发各类业务宣传单, 细心为用户提供业务咨询和办理服务, 设置了爱心义卖区、业务咨询区、最ing软件下载区、i Phone体验区等, 吸引了市民的极大关注。

泸州联通团委组织团员青年们参加了“奋斗的青春最美丽——泸州市经济形势发展报告会”主题活动。泸州市副市长曹勇勉励青年们, 要做一个富有理想、勤勉敬业、勇于创新和有担当的人, 抬眼看世界, 用心悟当下, 躬身求实践, 找准本职工作与建设泸州的结合点, 努力为社会作贡献。

雅安联通团委组织芦山县分公司团员青年在芦山县芦溪村开展了“帮扶促发展”主题活动。团员青年们深入灾后重建的农户家中拉家常、干农活, 宣传公司的新业务、新产品、新政策, 以实际行动展现志愿者的青春风采。

公司青年工作总结 篇8

关键词：县级供电子公司青年员工培养

一、县级供电子公司人才队伍建设的意义

（一）加强县级供电子公司青年员工队伍建设是解决企业人员结构问题的有效方法

县级供电子公司由于历史原因，普遍存在冗员、结构性缺员的问题，特别是基层供电所随着规范化建设的推进，年龄大、身体不适的老员工对日常业务、抄收电费、登杆作业等工作显得非常吃力。同时，县级供电子公司人才断层现象较为凸显，经历了10年的新进人员真空期，员工老龄化问题较为严重，大部分老员工缺乏对新时代电力事业改革与发展的适应能力。因此，培养和打造一支学习能力强、思想素质高、业务技能好的青年员工队伍俨然已经关系到企业的可持续发展。这是解决县级供电子公司结构性缺员、老龄化等问题的有效方法，符合企业与青年员工共同发展的内在需求。

（二）加强县级供电子公司青年员工队伍建设是促进企业稳定快速发展的重要手段

企业的竞争归根结底是人才的竞争。青年员工作为最具创造力和进取精神的群体，其素质高低与工作积极性的强弱直接关系到企业的生存与发展。而随着电力企业体制改革的不断深化和组织更新步伐的加快，县级供电子公司青年员工队伍正在不断壮大。因此如何加强青年员工队伍建设，如何营造良好的青年员工成才环境，如何为青年员工创造干事的平台和发展的空间是目前县级供电子公司必须面临和解决的课题，这也是促进企业稳定快速发展的重要手段。

二、县级供电子公司人才结构现状与青年员工队伍特征现状

（一）县级供电子公司人才结构现状

由于历史原因，县级供电子公司代管时间过长，在长达近10年（1999——2008年）的代管期内基本未引进新员工，造成人员老化严重，青黄不接，且整体素质偏低，中间出现断层。从2008年直管起才重新正式引进新员工，但是近年来新入企的大学生要成为企业中坚和业务骨干力量尚需时间。

以广东电网梅州丰顺供电局为例：截止2014年2月底，丰顺供电局在册职工总人数650多人，中专及以下学历人员占66.3%，在岗职工平均年龄44岁。企业整体人力资源结构不合理，青年人才占整个职工队伍的比例较低。专业技术和生产技能人才所占比例较少，缺乏一批业务和技术强的生产技能能手，尤其是生产、经营一线技能人才的青黄不接与企业科学发展的矛盾日益突出。

（二）县级供电子公司青年员工队伍特征现状

职场上流传一句话：“60年代的员工是头低头；70年代的员工是背靠背；80年代的员工是脸贴脸。” 意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心，有理想，埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，肩负重担；而80年代出生的员工则偏向以快乐为导向，自我意识很强。据调查发现，目前县级供电子公司青年员工绝大部分是“80后”，他们富有激情，勇于创新，但缺乏工作经验、自我意识过强等问题比较突出，这在一定程度上制约了青年员工自身的发展，也制约了他们在工作当中能力的充分发挥。其特征现状主要体现在以下几个方面：

一是理论知识充足，但缺乏经验值。青年员工文化程度高，创造性和可塑性强。可大多数从学校毕业进入企业时间不长，进入社会，走上岗位，思想上还未能完全转变过来，缺乏对工作环境的适应能力，且缺乏对工作实际问题的应对技巧。

二是工作积极主动，但缺乏持久性。在经历了残酷严峻的就业历程后，步入职场的青年员工会满腔热情，在工作中积极主动，经常加班加点，挑燈夜战。但这种现象大多情况下不能持久，部分青年员工甚至存在得过且过的思想，工作态度逐渐懒散，工作积极性和主动性逐渐消退。

三是执行能力较强，但缺乏大局观。青年员工思想活跃，具备较强的行动力和执行力，但同时他们大多是独生子女，从小养尊处优，艰苦教育匮乏，讲究眼前利益，缺乏正确的利益观，缺乏长远目光，缺乏奉献精神，缺乏大局观念。

四是上进心态活跃，但缺乏归属感。很多青年员工上进心强，渴望在工作中展现自身价值，实现奋斗目标，而现实中，有部分青年员工对自身的工作岗位或现状不甚满意。在无法实现自身价值的情况下，他们对待工作的态度比较消极，思想动态不稳定，对企业缺乏归属感。

为更好了解和掌握目前青年员工的现状，了解他们的需求，积极探索青年员工成长的途径，丰顺供电局对本单位青年员工现状进行了问卷式的调查。调查对象是2008年以来入职大学生，问卷涉及对青年员工工作感受、个人发展等方面的问题。据统计，100%的青年员工对工作现状表示满意，94.8%的青年员工表示愿意尝试其他的岗位工作。在对个人职业发展的三年规划中，100%的青年员工都期望通过不断的学习、培训、实践，逐渐熟悉现从事的岗位工作，能够在本岗位独当一面，成为技术专家或者管理方向的人才。

三、县级供电子公司青年员工队伍发展前景分析

机遇：青年员工是县级供电子公司中最富有生气，最富有创新精神和创造力的人群，代表着供电企业的未来与希望。因为历史原因，青年员工占整个职工队伍的比例逐年下降，青年管理干部、青年技术骨干数量偏少，出现年龄结构断层现象。企业发展过程中对青年人才的渴求为近几年来新进青年员工的成才成长提供了前所未有的机遇。

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困难：县级供电子公司仍处于改革期，工资福利待遇相对较低，这与青年员工预想中“高福利”的美好愿景存在差距。随着企业发展步伐加快，工作任务日趋繁杂，同时受到社会和企业内部消极情绪的影响，容易使他们产生强烈的落差感和困惑感，造成团队意识不强，对未来信心不足，不安心本职工作，责任感淡化，进取意识不强等问题。加上现阶段较为单一的职业发展途径，让青年员工看不到前途和希望。

四、促进县级供电子公司青年员工成长成才的实践

（一）需求满足，借鉴“三种需要理论”激励青年员工奋进

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰从上个世纪40-50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，分别是成就需要、权利需要、亲和需要。

成就需要（争取成功希望做得最好的需要）具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，所追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，而不看重成功所带来的物质奖励。一是通过举办“青年员工座谈会”构架领导与青年员工之间沟通交流的桥梁，开展“我为企业发展献一策”活动，提供青年员工提出意见建议的机会。二是从薪酬的提升、岗位的调整等方面能及时收到明确的有反馈信息，让青年员工了解自己是否有所进步。三是引导青年员工积极投身到群众路线教育实践活动、用电宣传、绿色环保、志愿者服务等各项活动中，注重出效益、出成果的同时，更加注重出人才。

权力需要（影响或控制他人且不受他人控制的需要）权力需要较高的人喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。发挥出“绩效管理”的牵引作用，引导青年员工做好职业规划，促使他们在工作中迅速成长为业务骨干，进而成为技术型或管理型人才。

亲和需要（建立友好亲密的人际关系的需要）高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解。通过开展拓展培训、主题团日活动、联谊活动等，加深彼此之间的沟通和理解，提升青年员工团结合作的能力，增强青年员工队伍的凝聚力。

（二）平台搭建，抓住企业改革机遇提升青年员工能力

在对促进青年员工成长成才的实践与探索中，我们发现一个明显的现象——青年员工的自身才能能否得到充分展现、工作热情能否得到持久延续、工作能力能否得到不断提升，与企业能否为他们提供展现他们聪明才智的平台息息相关。根据马斯洛需要层次理论来说，人具备有“自我实现的需要”，即人有实现个人理想抱负、发挥个人能力至最大程度，达到自我实现境界，使自己成为自身所期望的人物的需求，而在“自我实现需要”得到满足的过程中，人解决问题的能力会逐渐增强，工作自觉性会逐渐提高，工作幸福感也会逐渐攀升。因此，在促进青年员工成长成才的过程中，企业要尽可能的为他们搭建更多展现才能的平台，营造一个有利于他们实现自我价值的环境。

一是搭建工作能力展现平台。丰顺供电局在企业的改革发展过程中，十分注重青年员工的成长成才，利用深化创先、安风体系建设、基础管理达标、规范化一体化建设等工作机遇，以青年员工为骨干，为青年员工搭建展现工作能力的平台，并充分考虑到青年员工理论知识强、实践能力弱等特点，大胆放手让青年员工去干，让他们在实际工作中快速成长起来。二是搭建才艺特长展现平台。認可度和成就感是促进青年员工成长进步的催化剂和提高青年员工幸福感的重要指标，这不仅表现在工作当中。丰顺供电局在结合企业文化宣传的前提下，开展了多种形式的、能够展现青年员工才艺特长的活动，为广大青年员工搭建了才艺特长展现的平台。包括参加广东电网公司“服务好，管理好，形象好”文艺巡演、“奋斗的青春”演讲比赛、“节能小讲堂”等活动，取得了良好的成效。

（三）素质提升，开拓多方位渠道促进青年员工成长成才

1、基层磨炼夯实青年员工发展基础

青年员工思维活跃，接受新事物快，充满朝气，给企业带来生机和活力，但由于缺乏艰苦环境磨炼和社会实践经验，缺乏对基层工作透彻了解，看问题、办事情容易脱离实际，处理复杂问题能力明显不足。

鼓励、支持青年员工到基层锻炼，只有通过在一线工作中遇到各种实际问题，克服困难，提高青工的动手能力和技能，才能够真正熟悉供电业务。将青工的特点及所学专业，与岗位的特点有机结合起来，扬长避短，让每个青工都有机会发挥其所长，并在可能的情况下，将工作与青工的兴趣结合起来，能极大调动起青工的工作积极性，实现工作资源的优化配置。从2008年起，丰顺供电局将青年员工安排到基层供电所和生产一线进行跟班实习，鼓励青年员工扎根基层和生产一线，丰富工作经历，多干多学，在较短的时间内逐渐进入角色，从基层的不同岗位中不断锻炼和充实自己，提高技术技能和业务水平。在接受“导师带徒”学习，掌握了基层一线工作经验的同时，丰顺局青年员工积极“反哺”所在单位，帮助提升所在单位运用信息技术水平，解决业务、技术上的问题。从实践来看，不少青年员工很快便成长为基层供电所和生产一线班组的骨干力量。

2、多元培训提升青年员工业务素质

对于没有任何社会经历，刚走上新的人生旅途的青年员工来说，他们需要在很短的时间内适应并完成从“学生”向“职场人” 的角色转变。在这一转变过程中，他们往往都要面临一个重新认识和评价自我、重新进行自我定位的问题。因此，大力开展青工培训，提高他们的社会工作能力，能激发更多的潜能，不断提升其综合素质，从而实现企业与个人的双赢。

丰顺局坚持“岗位是最好的培训，工作是最好的老师”的理念，结合工作实际，针对青年员工的专业、岗位、兴趣的不同，多形式、分层次、分对象，抓好员工培训。引导各类人才扎根一线干事创业，特别是把青年员工放到一些重要且艰苦复杂的环境中去接受磨炼，促进其早日成才。把各级班组、团组织作为青年人才培养的主阵地，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛、QC课题研究等活动，搭建各种人才展示才能、交流学习、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。截止至2014年2月，前后共输送6125人次的青工参加业务培训，使他们在自我提升、自我发现、自我实现的过程中体验成就感，增强其使命感。

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3、机制引导激励青年员工岗位成才

建立一个有考核、有评价、有反馈的系统性绩效管理体系是落实公司战略和保证业务流程高效运转的重要基础，可以提升企业绩效，促进员工发展，形成企业和员工的双赢。近年丰顺供电局持续加大绩效管理工作力度，将员工绩效考核结果与员工工资晋升挂钩，作为岗位调整、培养、选拔任用、职业发展等的重要依据，同时通过绩效倾斜系数，向基层一线倾斜，切实提高一线员工的薪酬待遇，进一步发挥出绩效管理的“衡量、激励”作用。丰顺供电局建立了“青年员工档案”，对每年新入企员工的兴趣、特长做初步了解，并结合个人所学专业，将青工安排在相应的岗位上实践锻炼，参与实际工作，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。

4、人文关怀建设青年员工温馨家园

坚持以人为本，从解决青年员工最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年员工的关心，努力解决青年员工事业发展的后顾之忧，稳步提升青年团体的向心力和凝聚力。

关注青年员工“民生工程”。针对刚入职外地青年员工买房难的问题，提供生活设施完备的宿舍；加大投入，改善工作环境特别是一线现场环境，为青年员工提供良好的工作场所；建立、完善供电所职工饭堂和宿舍，为到供电所实习工作的青年员工解决吃、住問题，使青年员工在基层一线也能感受到家的温暖。建立完善乒乓球室、台球室、健身房、文娱室、图书阅览室、篮球场地等设施，组织青年员工开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极、向上、高尚的生活情操，促进青年员工健康成长。

关注青年员工心理健康状况。针对青年员工因为阅历少、业务知识不足等原因，在工作中难免会出错，但是同样尊重他们的劳动和创造，对他们个性中不利于其成长发展的部分给予正确的引导，营造用事业留人、用感情留人和用待遇留人，创造感情留人的新环境。定期开展员工体检和员工心理疏导，及时帮助他们解决思想情绪和心理健康方面的问题。每年举办青年员工座谈会，提供领导与青年员工直接沟通的机会，使领导能直接了解青年员工的想法和状况，努力解决青年员工在工作生活中的问题，营造温馨如家的良好氛围。

五、结束语

县级供电子公司青年员工人才队伍建设是一条不断探索和实践的道路，我们将巩固现有的工作方法和途径，不断学习兄弟单位的优秀经验，继续开拓青年员工人才队伍建设的新局面，为企业又好又快发展提供强有力的人才保障。