绩效考核工作调查问卷

绩效考核工作调查问卷（精选11篇）

绩效考核工作调查问卷 篇1

绩效考核工作调查问卷

各位网友：

为了进一步完善绩效考核制度，雨湖区绩效考核领导小组办公室特印发此调查问卷，面向社会广泛征求意见建议。欢迎你积极参与问卷调查。

此调查问卷你可以全面作答，也可以就自己熟悉的、感兴趣的问题作答。请各位网友把你的好意见、好建议发至我们的邮箱。邮箱地址yhqjkb@163.com。

雨湖区绩效考核领导小组办公室

2009年2月20日

1、今年我区将开展“干部素质年”活动，着力加大干部培训力度，提升干部素质，作为考核领导干部的绩效考核制度，如何与“干部素质年”活动结合起来，以提高干部绩效，有什么具体建议？

2、如何加大绩效考核工作目标的评估审核力度，以确保目标设置更加合理，符合科学发展的要求？

3、在完善社会公认评估内容、改进测评方式，提高公众参与度等方面，有什么具体建议？

4、如何加大绩效考核结果的运用力度？

5、你对前几年我区领导班子和领导干部绩效考核工作看法如何？

6、其他建议和意见。

绩效考核工作调查问卷 篇2

关键词：气象科技人员,生存状态满意度,工作绩效,差异性,实证研究

随着全球气候变暖、自然灾害频发, 人们越来越意识到气象与人类的生产生活休戚相关。2008年初, 中国西南部遭受到强降雪, 因低温雨雪冰冻灾害造成的直接经济损失达到537.9亿元。据统计, 在所有的自然灾害中, 天气灾害占70%[1]。因此, 积极研究气象变化规律, 提高气象预警监测能力显得尤为重要。正如胡锦涛总书记所指出的:“气象工作非常重要, 对于提高防灾抗灾能力、保护人民生命财产安全具有十分重要的意义。”气象事业作为科技型、基础性公益事业, 必须充分发挥科技人员的积极性和创造力。我国气象科技人员的积极性发挥得如何?他们的生存状态满意度与工作绩效之间关系怎样?不同统计学特征下的气象科技人员生存状态和工作绩效有着怎样的差异?对于这些问题的研究可以帮助我们真实地了解气象科技人员的状况, 为进一步制定合理的政策提供真实可靠的依据。

1相关理论与文献回顾

内容型激励理论是以人的需要为研究对象, 探究激发人们行为动机的各种因素的激励理论。包括马斯洛的需要层次理论、ERG理论、后天需要理论等。马斯洛需要层次理论中将人们的需要由低到高分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要[2]23。阿尔德弗的ERG理论将人的需要定义为生存需要、交往需要和成长需要[3]。麦克莱兰后天需要理论将人的需要界定为成就需要、权力需要和归属需要[2]34。内容型激励理论告诉我们要从满足人们的生理和心理需要等方面来激励被管理者。因此对气象科技人员的激励也应该从满足他们的生理需要和心理需要着手。那么气象科技人员具有哪些需求呢?气象科技人员的需求特征是由其个性特征决定的。他们的个性特征包括:① 自我价值判断较高, 内在需求呈现多样化、混合化趋势[4]。② 有较强的自主性和独立意识。③ 具有独立的价值观, 他们工作不是仅仅为了挣钱, 而是追求职业发展和进步[5]。④ 具有突出的团队意识。⑤ 具有较强的流动意愿, 对组织的忠诚度低[6]。这些个性特征决定了气象科技人员的需求特征:第一, 期望获得高薪酬和良好的福利待遇。第二, 具有自主工作的需要和参与管理的需要。第三, 具有业务成就需要以及公平需要。第四, 渴望有良好、和谐的工作环境和人际关系。第五, 希望工作能够有助于个人成长并能激发足够的兴趣。对气象科技人员进行激励就要满足他们的各种心理需要。而各种心理需求满足程度如何可以通过满意度来体现。行为科学的研究证实, 工作满意度和激励之间以及激励和经济性薪酬之间具有一定的相关性[7]。对于气象科技人员来说, 良好的薪酬与福利需求的满足程度可以通过收入状况满意度和生活状况满意度进行测度。参与管理需要、业务成就需要、良好的工作环境需要的满足程度可以通过工作状况满意度进行测度。个人成长需要的满足程度可以通过学习培训状况满意度进行测度。气象科技人员生存状态满意度 (包括生活状况满意度、工作状况满意度、收入状况满意度、学习状况满意度) 能够反映气象科技人员的总体激励状况。此外, 也有研究表明收入满意度、工作满意度和组织绩效三者之间彼此具有正相关性[8]。也就是说气象科技人员的生存状态满意度与其工作绩效应该呈正相关关系。与此同时, 权变理论告诉我们研究气象科技人员生存状态和工作绩效还需要考虑具有不同统计学特征的科技人员他们的满意度和工作绩效是差异的[9], 因为研究证明科技人员的收入与年龄、学历、职称之间有显著相关关系[10,11]。区域经济发展不平衡因素也会造成区域居民收入差距扩大[12]。

2研究过程与方法

2.1样本数据获取

本研究通过网络调查问卷面向全国 (港、澳、台地区除外) 气象科技人员展开调查。共有来自全国30个省份的14 569名气象科技人员参与了本次调查。经过筛选将符合要求的调查问卷13 509份进行汇总统计。问卷有效回收率为92.72%。参加调查的气象科技人员基本状况如下:从性别来看, 男性科技人员占61.95%, 女性科技人员占38.05%。 从年龄组成来看, 30岁及以下的科技人员占26.94%, 31～40岁的科技人员占29.73%, 41～49岁的科技人员占29.06%, 50～55岁11.41%, 56岁及以上的科技人员占2.86%。从学历来看, 中专及以下学历科技人员占10.87%, 拥有大专学历的科技人员占26.66%, 拥有大学本科学历的科技人员占55.11%, 拥有硕士学历的科技人员占6.72%, 拥有博士学历的科技人员占0.64%。从职称来看, 具有正高级职称的科技人员占0.68%, 具有副高级职称的科技人员占11.92%具有中级职称的科技人员占44.21%, 具有初级职称的科技人员占33.81%, 无职称的占9.38%。 从单位级别来看, 县级气象局占46.10%, 市级气象局占35.59%, 省级气象局占18.17%, 国家级气象局占0.14%。

本研究采用Likert量表设计调查问卷。在调查被测试者对某一问题的态度时将回答设为5个选项, “非常满意”、“比较满意”、“基本满意”、“不太满意”和“很不满意”。5级Likert量表每个选项分别被赋予分值。非常满意为“5”, 比较满意为“4”, 基本为“3”, 不太满意为“2”, 很不满意为“1”。

2.2研究方法

运用SPSS15.0统计软件对气象科技人员的生活状况满意度、工作状况满意度、收入状况满意度、学习状况满意度以及工作绩效之间相关关系进行检验。在确立存在相关性的基础上, 运用SPSS15.0中的独立双样本Mann-Whitney U 检验和多独立样本Kruskal-Wallis 检验对不同权变因素下的气象科技人员的生存状态满意度和工作绩效进行分析。独立双样本的Mann-Whitney U 检验主要用于判别两个独立样本所属的总体是否有相同的分布。如果相伴概率P≤0.05时, 说明在此显著性水平时, 样本来自两个独立总体的均值有显著差异, 否则, 样本来自的两个独立总体的均值无显著差异。Kruskal-Wallis 检验是用来检验k个独立样本是否来自不同总体, 如果相伴概率P≤0.05时, 说明在此显著性水平时, 来自多个独立总体的均值有显著差异, 否则, 样本来自的多个独立总体的均值无显著差异[13]。

3研究结果

3.1问卷设计的信度分析

为了确保问卷的可靠性和稳定性, 需要对调查问卷 (即测量工具) 进行信度分析。内在信度最常用的检测方法是Cronbach's Alpha系数。一般认为, 信度系数在0.60～0.65为不可信;0.65～0.70为最小可接受值;0.70～0.80认为相当好;0.80～0.90为非常好[14]。采用SPSS15.0统计软件对气象科技人员生存状态满意度与工作绩效各测度指标进行信度分析, 得到Cronbach's Alpha系数为0.671, 说明问卷设计合理可信。

3.2气象科技人员生存状态满意度与工作绩效相关性分析

从表1可以看出, 气象科技人员的生活状况满意度、工作状况满意度、收入状况满意度、学习状况满意度彼此间呈正相关关系, 即提高任何一项满意度, 都会带来整体生存状态满意度的提高。而各类满意度与工作绩效之间的相关性存在差异。其中生活状况满意度与参与项目和发表文章均呈正相关关系。工作状况满意度和收入状况满意度与参与项目呈正相关关系。学习状况满意度与参与项目和发表文章均无相关关系。

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) .* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) .

3.3不同统计学特征的气象科技人员生存状态满意度及工作绩效差异性分析

① 不同性别气象科技人员生存状态满意度及工作绩效差异性比较。

从表2可知, 男性和女性气象科技人员在生活状况满意度、收入状况满意度和学习状况满意度以及参与项目方面存在显著差异。其中女性科技人员的生活状况和收入状况满意度比男性科技人员高, 但学习状况满意度低于男性, 在参与项目上女性科技人员少于男性科技人员。

② 不同年龄气象科技人员生存状态满意度及工作绩效差异性比较。

从表3可知, 不同年龄气象科技人员的生存状态满意度和工作绩效均存在显著差异。其中值得关注的是参与项目和发表文章最多的31～40岁的气象科技人员他们的生存状态满意度几乎最低。

③ 不同学历气象科技人员生存状态满意度及工作绩效差异性比较。

从表4可知, 不同学历气象科技人员的生存状态满意度和工作绩效普遍存在显著差异 (除了生活状况满意度以外) 。其中值得关注的是博士和硕士是参与项目和发表文章最多的群体, 但是他们的工作状况满意度、收入状况满意度和学习状况满意度偏低, 博士的满意度最低。

④ 不同职称气象科技人员生存状态满意度及工作绩效差异性比较。

从表5可知, 不同职称气象科技人员的生存状态满意度和工作绩效均存在显著差异。基本上是职称越高的科技人员, 其生存状态满意度和工作绩效就越高。但是值得关注的是无职称和初级职称的科技人员学习状况满意度高于中级职称和副高级职称的科技人员满意度。

⑤ 不同级别单位的气象科技人员生存状态满意度及工作绩效差异性比较。

不同级别单位的气象科技人员的生存状态满意度和工作绩效均存在显著差异。

其中省级气象局的科技人员参与项目和发表文章数最多, 但是他们的生活状况满意度、工作状况满意度、收入状况满意度、学习状况满意度均为最低, 详细情况参见表6。

4结论与建议

从上述统计分析结果我们能够获知, 气象科技人员的生活状况满意度、工作状况满意度、收入状况满意度、学习状况满意度彼此呈正相关。其中生活状况满意度、工作状况满意度、收入状况满意度与他们的工作绩效呈正相关, 而学习状况满意度与他们的工作绩效没有任何相关性。女性气象科技人员总体生存状态满意度高于男性, 但是她们参与项目数量却少于男性科技人员。高学历 (硕士及以上) 科技人员以及31～40岁的青年科技人员的工作绩效最高, 但他们的生存状态满意度却不高。省级气象局科技人员的工作绩效最高, 而他们的生存状态满意度不高。这些具有典型意义的统计分析结果应该引起管理者的关注。

为了更好地改善和提高气象科技人员的生存状态满意度, 进一步激发科技人员的积极性和创造性, 在管理过程中需要从以下几个方面着手。

① 进一步提高气象科技人员的生活状况、工作状况、收入状况和学习状况满意度, 有利于改善科技人员的科研工作绩效。

② 注意改善气象科技人员的学习与培训效果, 特别是努力提高中级和副高级职称科技人员的学习状况满意度。

③ 积极鼓励女性气象科技人员参与科学研究, 努力提高她们的工作绩效。

④ 注意改善青年气象科技人员的生存状态满意度, 更好地激发他们的创造力。

⑤ 注意提升高学历气象科技人员的生存状态满意度, 保持科研队伍的稳定性。

教师绩效考核现状调查 篇3

绩效考核现状

绩效考核满意度

在被调查的教师中，对绩效考核结果满意的仅有6.5％，不满意的有34.9％，16.7％的教师对考核结果非常不满意，34.4％的教师对考核结果的满意度处于满意和不满意的中间地带，对考核的认知存在较大的不确定性。绩效考核有改善工作的空间和必要。选择“一般”的教师对“没有满意原因”做出了选择。认为绩效考核指标没有量化的任课教师有34.4％，教师在填写绩效考核评价表时趋同的体验是考核指标难以定位到教师工作的具体表现，难以做出客观、公正评价。教师的优秀之处，在绩效考核的指标中难以找到匹配的量化指标内容，不同程度上模糊了基本称职、称职和优秀之间的界限。评价权转向了职权拥有者，给“领导说了算(18.3％)”留有太大的自由操作空间，造成教师认知方面的偏差，误导教师努力工作的方向，偏离了我们一直提倡并为之不懈努力的制度管理。有17.7％和29.6％的受访教师认为考核维度和指标不全面，考核维度中忽视了同事评价和学生评教在综合评价中的权重，没有实现绩效考核对教学管理的柱石作用。考核维度是否全面一定程度上决定了考核指标的全面程度，但是考核维度体现着管理者对绩效考核的管理思维和操作方式。

绩效考核指标的普识性通过调查发现，知道绩效考核内容的任课教师有23人，占12.4％，知道部分考核内容的有77人，占41.4％，剩下的86位(占46.2％)被调查教师不知道具体的考核内容。根据目标设置理论可知，目标的设置对教师的行为具有很强的导向作用，目标越清晰，导向作用就越明显，清晰的目标是更容易实现的目标。部分知道或不知道绩效考核指标在一定程度上模糊了教师工作的努力方向。教师的努力一旦与学校的期望不一致，导致努力方向迷失，将严重挫伤教师工作的积极性。

绩效考核结果反馈绩效考核结果反馈在绩效考核中起着关键的作用，在对考核结果知晓情况的调查中，知道自己考核结果的教师有18.8％，有时知道考核结果的教师占37.6％，不知道自己考核结果的教师占到被调查教师的43.5％。调查结果表明，知道自己考核结果的教师人数严重偏低，使考核行为严重脱离考核目标和本质。教师不知道自己的考核结果，就无法知道自己工作努力是否符合教学目标的要求，无法知道自己工作中需要改进和坚持的内容。导致54.3％教师不知道自己工作行为的优缺点。

调查发现，教师对同事绩效考核结果知道的有28人，偶尔知道的教师有57人，占30.6％，不知道的有101人，占54.3％。其中“知道”和“偶尔知道”的教师中多数是本年度考核结果为“优秀”和“良好”的教师。公平理论认为，教师常把自己的投入和产出与他人的投入、产出进行比较，他们感到自己的评优比率与比较对象等同，则为公平状态，教师会认为自己所处的环境是公平的。当教师感到这种比率不同或不知道自己同事的比率，而只知道他人的收益多于自己时，就体验到“公平紧张感”。浙江省民办高职的绩效考核现状，只有15％的教师知道自己的考核结果。是很效考核系统难以发挥应有的功能。

绩效考核有待优化

明确绩效考核定位绩效考核的核心思想是要不断提升和改进学校、部门和教师三个层面的工作效率。考核、奖罚、晋升都是激励形式，不是绩效考核的最终目的，归根到底是要改进工作。一个完整的绩效考核体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几部分组成，并形成一个全封闭的循环，是实现学校预期目标的重要管理通道。从学校和部门层面来说，表现为绩效管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现公司和部门绩效目标并提升其绩效水平；从教师个人层面来说，通过教师和部门领导的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节实现教师技能的不断提高和绩效的不断提升。

健全和量化绩效考核指标考核指标对考核结果有着决定性的影响，是取得什么样的考核结果的落脚点，指标的全面难产生公平感的。

在对教师反馈途径的调查中发现，领导告知的占22.4％、同事告知的占48.2％、自己查知的占23.5％，通过其他途径获知的占5.9％。这表明中层管理者中存在一定的自利性选择，为了规避工作难度，选择报喜不报忧和降低反馈难度的反馈方式。考核就是要发现问题，改进工作方式，提高工作效率。发现问题，正视问题，迎难而上，解决问题是提高绩效的选择。目前各个高校存在的选择性反馈，降低了反馈在绩效考核中的作用，使整个绩性和量化程度反映考核结果的真实程度，同时绩效考核指标设置要具有可操作性。全面性包括对岗位考核维度的全面性和单一维度指标的全面性；量化的指标具有较强的准确性和可操作性。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的内容，采用详细的行为性描述方法，则可以进行客观的评价，减少考评者的主观判断，最终以绩效考核表的形式体现出来。

实施全方位考核方式并科学分配绩效考核权重建立360度绩效考核体系，绩效考核维度的全面性可以有效地弥补考核设置的缺陷，考核权重分配应遵循“相关方”原则，依据利益相关程度进行权重分配。有效规避评价中的晕轮效应、居中趋势、松紧倾向等现象。教师绩效考核的利益相关方有系主任、教研室主任、教研室成员、学生、自我、教学督导等。其中与教学工作最相关的是学生，学生评教应该体现到教师整个评价中，并占有较大的权重。

做好绩效考核的前期准备工作明确学期或学年绩效考核目标后，人事部门对系，部级考核人员针对考核目标和考核指标进行培训，系、部对下一级考核人员进行相关培训，层层分配考核任务，使被考核者清楚考核内容及权重，强调考核中需要注意事项，使考核双方有统一的思想认识。

建立考核结果面谈反馈和申诉制度建立绩效考核的面谈反馈制度，规范反馈形式。教研室主任以单独面对面交流的形式将绩效结果直接反馈给任课教师，要坚持“对事不对人”的原则。面谈反馈包括三个方面的工作，一是根据客观的工作数据进行面谈，如出勤记录、工作量、学生评教数据，不要主观臆断，在事实面前便于沟通；二是鼓励教师表达，实现双向沟通，增强反馈的有效性；三是不要绕弯子，开门见山，体现反馈的坦诚和对事不对人的原则。

有效的沟通是缓解教师内心压力和激发教师创造力的重要方式，学校要从制度的层面进行规定，规避反馈的自利性选择。绩效反馈面谈在绩效考核中起着举足轻重的作用，没有绩效考核反馈，就没有教师教学能力的提升和教学效果的改善。建立申诉渠道，教师对绩效考核结果有异议，通过面谈反馈不能解决的，可以向系、部上一级主管部门提出申诉。用科学的态度对待申诉，不能对申诉行为带有傲慢和偏见，要给教师一个自我评价的空间，充分体现高校人性化管理。

绩效考核工作调查问卷 篇4

市委组织部：按照市委组织部《关于对城市中心区实施分类考核工作进行问卷调查的通知》要求，我区区委书记、区长、分管干部工作的副书记、分管经济和社会发展工作的副书记、常务副区长、组织部长分别就问卷内容提出了意见和建议，现整理汇总如下：

一、关于现行考核体系中的不足

当前，随着形势的发展，城市中心区和县(市)的区域特点和地域差别逐渐加大，如何按照科学发展观的要求，坚持以人为本，实现地区经济和社会事业全面、协调、可持续发展，是各区、县面临的共同课题，也是干部考核工作面临的一个重大课题。从整体上看，现行考核体系中主要存在着以下两点不足：一是考核指标的针对性不强，对经济和社会发展的导向作用不够明显。现行的区、县统一的考核指标，无法体现城市中心区和县市的区域特点和地域差别以及发展规划和工作重点，考核指标设置的针对性不强，因而对各区、县经济和社岱⒄沟闹傅夹圆磺浚?己说牡枷蜃饔貌还幻飨浴?/SPAN>二是考核评价方式方法有待进一步改进。目前，考核还主要是沿袭传统方法，用听汇报、看统计报表、群众测评打分和个别座谈等方法进行，模式比较单一;同时，在进行评价时应当对显绩与潜绩进行深入分析，避免可能出现的“重视眼前结果、忽视长远发展、重视完成硬指标、忽视软环境建设”的现象。基于上述认识，我区认为按照科学发展观的要求，设置科学合理的考核指标体系，进一步改进考核评价方法，对城市中心区实施分类考核，是深化和推进干部考核制度改革，加强和改进我市干部考核工作的有效措施。

二、关于指导思想和基本思路

根据市委书记***同志要求，本着“科学合理、客观公正、体现特色、简便易行”的原则，根据城市中心区的实际情况和区域特点，提出对城市中心区进行分类考核的指导思想和基本思路如下：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的十六大精神，紧紧围绕教育和引导各级领导干部树立科学的发展观和正确的政绩观，树立正确的政绩导向;紧密结合我市城市中心区发展规划和工作重点，优化目标设置及管理体系，建立科学合理的考核评价指标体系，通过全面、客观、公正地对各城市中心区经济建设、社会发展和精神文明建设、党的建设等各方面取得的成绩和效果进行考核和评价，激励各级领导干部为实现我市经济济社会全面、协调、可持续发展，奋发有为，建功立业，为我市努力走在全省最前列提供坚强的组织保证。通过精心设置考核目标，加强干部考核，引导各级领导干部不仅重视经济指标，而且重视人文指标、资源指标、环境指标和社会发展指标，促进地方经济和社会协调健康发展。

三、关于考核内容

绩效考核工作调查问卷 篇5

第一部分【个人教学或管理活动和学校基本情况】

1.您目前所教学科是（），您的周任课时数是（）

2.您的专业技术职务是?（）

3.您目前是否按现在的专业技术职务兑现基本工资（）： A是；B否；C不清楚

4.您在学校里担任（可多选）：（）

A校长；B副校长；C中层干部；

D教研组长；E普通教师；F班主任；G其他您的教龄?（）您目前是否担任班主任?（）

6.您所在的学校属于（）

A城区学校 B县城学校

C乡镇中心学校 D 乡镇以下学校

第二部分【个人对实施绩效工资的态度】

1.您是否已拿到基础性绩效工资？()

A是，B否，C 不清楚

2.您所在学校是否落实了奖励性绩效工资？()

A已落实，B正在落实，C未落实，D不清楚

3.2008年，您平均每月工资收入大约是:()

4.现在，您平均每月工资收入大约是（包括奖励性绩效工资部分）：()

5.和实施绩效工资前相比，您全年的工资：()

A增加了不少；B增加了一些；C没变化；

D降低了一点；E降低了许多

6.按照国家政策规定，义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放或者按职务发放，其余30%作为奖励性部分按绩效考核结果发放，您觉得：

()

A基本合理；B不够合理；C说不好

7.其中奖励性部分的比重：()

A太多；B不够；C差不多；D说不好

8.在您看来，实施绩效工资是否就一定会涨工资？()A一定；B不一定；C不清楚

9.在您看来，您所在学校教师的工资是否已不低于当地公务员工资？()A可能是；B差不多；C未实现；D不知道

10.您所在地区有没有“同城不同酬”情况？()

A有；B没有；C不清楚

11.您最关心实施绩效工资中哪方面情况（可多选）()： A工资能增加多少；B教师平均工资是否低于当地公务员平均工资；1

C绩效考核怎么操作；D学校的奖励性绩效工资怎么分配；E不同地区绩效工资的差距；F同事之间绩效工资的差距；G无所谓；H其他

12.就您了解的您的学校内部，比如（主课和副课老师之间，年轻教师与年老教师，在职教师与退休教师，）在绩效工资分配方面是否存在着巨大差距？（）

A．是B.否C.不知道

13.您所在的学校教师的绩效工资和其他学校之间是否有差距？如果存在差距，有哪些具体表现？

第三部分【对学校奖励性绩效工资分配的看法】

1.您所在学校制订奖励性绩效工资实施方案时：()

A由教职工全体大会或者代表大会通过；B征求了教职工意见然后学校确定；C征求了一部分教职工的意见；D根本没有征求意见；E不知道

2.您对所在学校奖励性绩效工资实施方案是否满意()

A基本满意；B不满意；C可以接受；D无所谓；E不知道

3.您所在学校校长的奖励性绩效工资与一般教师相比：()

A高一些；B差不多；C低一些。

4.您所在学校中层干部奖励性绩效工资与一般教师相比()：

A高一些；B差不多；C低一些。

5.如果仅仅因为所教学科不同，教师的奖励性绩效工资有差别，您觉得：()

A有合理的因素；B完全不合理；C说不好

6.您觉得您所在学校奖励性绩效工资分配方案的问题是：()(可多选)

A没什么大问题.； B制订过程不公开；C教师与管理人员差距太大； D没有体现多劳多得；E不知道；F其他

第四部分【对实施绩效工资的建议】

1.您认为实行教师绩效考核有必要吗？()

A有必要；B没必要；C无所谓

2.您认为教师绩效考核中最重要的是（可多选）？()

A师德；B教育教学能力；C综合的考核标准，但以教学质量为核心； D以职称学历教龄为主；E工作量；F说不好

3．您觉得实施绩效工资后，您对工作（）

A想做得更好一点；B和以前差不多；C 更不想关心了

绩效考核工作调查问卷 篇6

（）

1、你认为该同学一贯的思想作风如何？（包括，思想上是否积极要求进步）：

A、很好B、较好C、一般D、较差

（）

2、该同学平时是否关心集体，是否能以集体利益为重，不计较个人得失？：

A、能主动关心集体，集体荣誉感强 B、较好C、一般D、较差

（）

3、该同学在学习上对自己的要求如何？（包括学习态度、学习成绩等）：

A、对自己要求高B、较高 C、一般D、较差

（）

4、该同学学习成绩处在班上的水平：

A、名列前茅B、上游C、中等D、中等以下

（）

5、该同学对学习、生活上有困难的学生的帮助情况：

A、主动去关心帮助他人B、较主动C、一般D、不太管别人的事（）

6、该同学与班级其他同学能否很好的交流和沟通？

A、做的很好B、较好C、一般D、接触不多

（）

7、该同学参加学院、系部、班级活动情况：

A、积极参加并起带动作用B、参加并能承担交办任务

C、参加活动D、不愿意参加集体活动

（）

8、你认为该同学处理问题的能力如何？对交待的任务是否能认真完成？

A、很负责而且有较高的水平B、较负责而且有一定水平

C、负责但方法不好D、不负责

（）

9、你认为该同学在看到不良行为能否立场坚定，并勇于指出。

A、立场坚定并当时或事后指出B、不参与不良行为但不能指出

C、视而不见D、不仅不指出还参与其中

（）

10、该同学在宿舍的卫生保洁工作情况：

能主动打扫卫生，并能督促其他同学搞好宿舍卫生

平时能主动打扫卫生

轮到值日能打扫卫生

不关心宿舍卫生

（）

11、该同学对于宿舍中存在的不文明现象的态度：（如抽烟、喝酒、打牌、违章使用电器、影响他人休息等）

A.能予以制止或劝说B.不参与不文明行为但不能指出

C.视而不见D.不仅不指出还参与其中

（）

12、该同学能否参与宿舍管理：（如宿舍秩序、卫生、安全、作息安排等）

A.能配合宿管员、带领同学共同搞好整个宿舍的管理工作

B.认真做好所在宿舍的管理工作

C.不关心宿舍管理工作

D.自身有违反宿舍管理制度的现象

（）

13、你对被测评的同学总的印象是：

A、优秀B、良好C、一般D、不清楚

其他说明

绩效考核工作调查问卷 篇7

关键词：考核模式

1 高职财务会计课程考核模式现状

我通过电话、QQ、微信、电子邮件等方式调查了河北省大部分的高职院校,财务会计课程的考核大致分成以下几种类型:

1.1 形式上单一

几乎所有省内的高职院校都采用闭卷的形式考核学生的财务会计课程的掌握能力,几乎所有的知识点都是采用闭卷的形式考核学生。这种单一的考试形式,教师们也反映呈现出有的同学虽然考了高分,但是业务能力不强,不能很快地适应社会工作。

1.2 内容上重理论,轻实践

会计是个操作的工作,但学校教育大部分考试还是偏重理论,列举一些虚拟案例,不能直观的提供会计资料凭证考核学生;甚至学生考得高分,靠到了真实的票据,不能理论联系实际,实际处理能力差。

1.3 方式上重结果,轻过程

在校学习与社会自学考试有本质上的差别,自考我们更注重结果。但是学校教育我们除了盯住结果,还要注重学生的过程中遵守纪律的情况、团队合作的能力、各方面能力提升的情况,这些在成绩中的反应程度很小,但往往在工作中,各方面能力甚至与成绩一样重要。

2 问卷的设置

毕业生调查问卷我们设置了5个部分,第一部分:毕业生就业情况;第二部分:对工作的满意度评价;第三部分:对影响就业及职业发展的因素评价;第四部分:对母校教育教学工作的综合评价;第五部分:对母校职业指导与就业服务工作的评价。

3 从调查问卷视角分析课程考核模式

考核不仅是考核学生的知识掌握程度,也是检验教师教学效果的手段,同时也是学校教育目标实现的重要工具。通过分析调查问卷,我们对会计专业的核心课程《财务会计》的考核模式,提出了以下几点建议。

3.1 财务会计课程的考核模式要与专业人才培养目标相一致

我们在人才培养模式中明确培养“知能兼备,德业双馨”的现代化人才,那么我们的考核模式中就不能只有考试成绩,也应该有学生各方面的能力的测评,有的要量化,有的不需要量化,多种指标并存的考核模式。

3.2 考核模式要体现“以考促教”

如果只是考学生,并不反应教师的教学水平,那么教就不会有动力,所以学生考试,既是考学生自己,也是考教师教的效果,给教师以压力,所以试题应该是教师与企业、行业专家共同订立,就像会计证考试一样,甚至全国要有一定的标准题库,学生必须达到统一标准才能修到学分,而不是好的学校要掌握到助理会计师的水平才及格,而相对差一点的学校学生随便考个分数就及格了、毕业了。

3.3 考核模式要加强“以考促学”

学是目的,所以在实际中,不妨引入开卷考试,让学生处理真实的业务。而且考不是最终一次考,而是有区别于自学考试的常态考试,从开学第一天,考到期末考试最后一天,每次上课有考核内容,下课也有考试内容,有学习内容,这一点随着互联网技术的发展,在技术上已经不是问题。

3.4 体系综合能力

绩效考核工作调查问卷 篇8

二0一一年，我疾病预防控制工作绩效考核测试组在疾控中心党总支的正确领导下，践行“三个代表”重要思想，坚持“以人为本”全面落实科学发展观，结合治理商业贿赂专项工作认真履行稽查职能，采取多种方式发放征求意见函（卡）的方式，向社会各界征求和采集我中心疾病控制工作的意见和建议，对中心公共卫生服务工作的可持续发展及有效卫生防疫情况和行业作风情况起到积极的作用。具体情况总结如下：

一、征求意见卡发放情况

稽查科卫生监督员于今年5月、11月分两次深入企业和社会义务监督单位发放征求意见卡，全年共发放函（卡）260张，收回214张，其中城镇食品卫生行业134张，经营性公共场所行业53张，社会义务监督单位21张，经统计社会义务监督员和业户对我所卫生监督工作满意率达96%。

二、工作成果

1、搭建了疾病控制和宣传的平台，征求意见卡的广泛发放，向社会公开了我中心的举报电话号码和举报箱的具体位置，拓宽了举报、投诉信息渠道，提醒了广大消费者和监管业户正确行使监督的权利。

2、优化疾病控制主体与被服务对象的关系，以发放征求意见卡为纽带，使疾病控制主体与被被服务的关系更加融洽，切实把服务于人民群众放在首位，促进公共卫生监督事业的健康、和谐、正确发展。

3、汲取广大业户、群众的意见和建议，发现和查找工作薄弱环节，即时正确处理工作中出现的问题，从而端正疾病防控的服务态度和提高行业服务质量，打造优秀的疾病控制队伍。

4、有效杜绝了疾病控制个别人员对被服务对象吃、拿、卡、要现象，扼制了违纪违法案件的发生，起到了防微杜渐的作用，推动了我中心行风建设和预防商业贿赂工作的开展。今后，我中心将进一步细化此项工作，同时逐步从城镇扩展到农村，切实将此项工作开展得规范化、广泛化，确保可靠性、实效性，促进我中心公共卫生服务工作的建设性发展。

绩效考核工作汇报 篇9

博兴县疾病预防控制中心

为科学评估疾病预防控制工作，推进疾病预防控制工作的科学管理，不断完善、提高疾病预防控制机构工作效能和服务质量，促进疾病预防控制工作全面健康有序的可持续发展，根据上级部门绩效考核指标的内容和要求，结合我中心的实际，自2010年11月26号始对我中心 2008、2009 的各项工作进行绩效考核评估，现将绩效考核评估工作情况总结汇报如下：

一、一、加强领导，健全组织，明确责任分工

开展绩效考核评估，是科学评估疾病预防控制工作落实程度，改进和提高疾控机构服务质量与水平，强化和履行基本公共卫生职责的重要手段。为切实保证绩效考核质量和效率，我们多次召开专题会议，研究布置绩效考核工作，要求班子成员和各科室负责人加强对此项工作的组织领导，充分认识绩效考核的重要性和必要性。为加强对绩效考核工作的组织管理，制定并下发《绩效考核工作实施方案》；成立以主任为组长，副主任为副组长，各科室负责人为成员的绩效考核领导小组，领导小组下设绩效考核办公室，负责绩效考核日常业务工作。按各科室的职能职责分工，各科室独立完成各自负责的指标，并将卫生部印发的《疾病预防控制工作绩效评估标准》中的每一项指标逐一分解，落实责任，明确科长为第一责任人，要求各科室至少确定一名年轻骨干负责具体工作，力求全员参与。共抽调9名年轻业务技术骨干负责绩效考核，并把考核指标逐一分解落实到每个成员，并负责今后每年的绩效考核，形成长效的绩效考核工作机制。

二、全员参与，强化培训

10月26号召开全体职工大会，传达省市疾病预防控制绩效考核工作会议精神和绩效考核的重要意义，对绩效考核工作进行全面动员，提出明确要求,使全体工作人员对绩效考核工作的重要性有更加深刻的认识。11月10日，召开会议，就加强技术培训、加快工作进度等问题进行专题研究，确保绩效考核工作顺利完成。12月15日，召开绩效考核专题调度会，各科室汇报绩效考核进度，针对存在问题分析原因，加快进度，加大措施。

我们十分重视培训工作，首先对骨干进行培训，9月9日-12日，在市CDC的组织带领下，参加了全省第二期技术骨干培训班。9月14日，参加全市绩效考核技术骨干培训班。11月26日，绩效办全体人员到市疾控中心参观学习，详细了解市绩效考核工作准备情况，并现场观摩市绩效考核工作档案。参加人员有业务副主任、各科室主任、业务骨干。其次重视全员培训，将绩效考核操作手册下发给全体人员进行学习，根据市CDC的培训材料多次组织内部学习、讨论指标，结合工作实际，进行科室之间的探讨与交流学习。切实做到全员参与，突出重点，发现问题，及时解决，确保考核工作顺利进行。

三、构建和完善管理机制

我们积极探索，把握绩效考核的内涵，以推行绩效考核为契机，合理设置绩效管理流程，尽可能使绩效管理融入中心管理，加强自身建设，高效履行公共卫生服务职责，建立科学的长效工作机制和规范的工作模式。

一是明确四位一体的绩效管理框架：将履行公共卫生服务职责、围绕社会需求提供公共卫生服务、兼顾中心自身发展制定的中心规划、以及阶段性目标和工作任务的规划和计划体系；以中心绩效、科室绩效、个人绩效连动完成机构绩效考核体系；以项目管理、目标管理和绩效管理兼容的工作运行管理体系；以社会综合服务能力建设融入人才培养考核的管理体系，构成推进中心可持续发展的全面质量管理绩效考核体系。二是合理设置绩效管理流程：下达目标任务，下发科室目标任务（包括所有绩效指标）；以科室为单元工作，单个科室独立完成的指标，其科室独立完成结果收集、分析、总结，绩效考核办公室归档，量表自评，并标明资料连接报送；多个科室协作完成的指标，责任科室负责结果收集、汇总、分析、总结，责任科室负责收集结果，资料不统一归档的指明出处，量表自评，并标明资料连接报送；所有自评量表报送中心绩效考核领导小组办公室进行汇总、并核实科室

自评量表；中心考核办现场评价纳入科室考核的绩效指标，进行绩效考核结果综合评价，包括纵向、横向和管理过程。

四、积极协调调度，提升整体水平。

这次绩效考核主要是疾控机构以及承担部分疾控业务管理职能的单位，结核病防治主要由结防所负责，改水改厕由爱卫办负责，居民健康档案和慢性病管理由新农合负责等。需要帮助提供数据的主要有财政局、统计局、教育局等部门。在准备绩效考核工作过程中，积极沟通协调，争取相关部门和单位支持，较好地完成了资料收集整理工作。

五、存在的不足与今后努力的方向

博兴县卫生局和疾病预防控制中心高度重视绩效考核工作。通过全面动员、精心组织、分解指标、明确任务，采取有效措施，全面实施绩效考核工作，根据《各级疾病预防控制机构基本职责》、《疾病预防控制工作绩效评估标准》和《推进全国疾病预防控制绩效考核工作方案》，共考核区域指标六大类17 个，机构指标8 大类101个。在本次考核中，博兴县在传染病防控、免疫规划、艾滋病防治、卫生检验、地方病防治等方面成绩显著，指标完成程度较高。同时存在一些问题和不足的，在健康危害因素、生活饮用水、公共场所监测等方面，由于基础设施不足，仪器设备缺乏，缺少资质，疾控机构存在工作主动性相对较差，财政支持偏少等原因，这些指标还未达到要求。经费投入不足是制约疾控事业发展的重要瓶颈，疾控机构基础建设、仪器设备与国家标准相比，存在较大差距，直接体现在检验服务能力不足，技术支撑作用得不到完全发挥。目前我县健康危害因素监测工作无法开展，健康查体工作无法正常进行。其次还表现在人均论文发表数不达标，人员缺乏业务知识培训等方面。

今后，我们要进一步以绩效考核工作为契机，总结经验、分析问题、提高认识、拓展思路、加强协调、明确职责，理顺关系，增强疾控机构的整体合力，以能力促发展，向管理要效益，基础建设投入与技术服务提升携手同进，突出重点与全面发展相结合，继续深入实施疾控工作绩效考核，为全面推进疾病预防控制工作可持续发展打下坚实的基础。

绩效考核工作调查问卷 篇10

调查的时间安排在2010年的3月底, 离2010年2月11日发放教师奖励性绩效工资时隔一个多月, 目的在于听取各种意见, 维护学校的稳定。笔者认为在教师们对绩效工资发放的结果日趋平静的时候, 在平和的心态中, 再来理性地思考奖励性绩效工资在学校各群体间的分配问题, 将更有助于协调各群体之间的利益关系, 改进奖励性绩效工资试行方案, 促进学校的制度建设。

一、统计和结论

笔者在Z校调查了50名教师, 有数学、语文、英语、化学、物理和历史等学科的教师, 他们一年的人均绩效工资为13 000元;满工作量的教师为35人, 占70%;不满工作量的教师为15人, 占30%。

从客观数据来看, 教师一年的奖励性绩效工资额最高为32 000元, 最低为6 400元, 平均数为13 000元。同时, 笔者也对学校领导做了相关的访谈, 并得到大力支持, 从中获悉, 校级领导4人, 最高为38 800元, 最低为23 400元, 平均为27 700元;学校中层领导16人, 最高为29 000元, 最低为18 600元, 平均为23 500元;职工为16人, 最高为23 500元, 最低为13 670元, 平均为16 354元。教师的平均数低于领导和职工的平均数。

教师们对奖励性绩效工资的发放结果总体上不满意, 52%的教师表示非常不满意, 36%的教师表示不满意, 4%的教师表示比较满意, 没有教师很满意。有98%的教师认为领导、教师和职工的层级金额分配不能接受。

教师们反映, 学校不公开奖励性工资的总额, 也不做具体的解释和说明, 他们对奖励性绩效工资的分配和考核结果都不了解。100%的教师对学校发放奖励性绩效工资的方式不赞成, 100%的教师认为按照学校的试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额, 100%的教师认为学校应该主动提供给教师奖励性绩效工资的明细账目。

由此可见, 奖励性绩效工资考核的结果并没有按照教育部、省教育厅和市教育局的相关政策向一线教师、骨干教师倾斜;考核的公正性、公平性和公开性还有待改善和提高。

二、问题和剖析

教育部、省教育厅以及地方教育行政部门都明确规定, 奖励性绩效工资考核的结果必须向一线教师、骨干教师倾斜。显然, Z校的奖励性绩效工资的考核结果违反了教育部、省市的政策规定。笔者认为, 任何行为所造成的结果本身会对周围的人和环境造成影响, 而仅仅追究这样的结果, 远不是解决问题的根本。要从根本上解决这些问题, 必须从行为的起因上加以深刻剖析, 以抓住事物发生的本质。我们也只有在源头上化解矛盾, 问题才可能得到真正的解决。

1. 学校行政化:领导的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师

学校的领导们把自己作为一线教师, 因为他们本身就担任一定的教学任务, 他们都具有教师资格证书。但是, Z校的奖励性绩效工资的试行稿规定:“干部兼课:评聘教师职务的校长、书记、副校长、中层干部应为同学科教师标准授课时数的1/4、1/3、1/2;大队辅导员为2/3。”从这样的规定来看, 领导的主要工作是行政事务, 教学工作只是兼职, 只是他们工作的一部分, 因此, 这项规定已经将领导与一线教师、骨干教师区分开来了, 他们是领导, 或者是领导中的骨干, 而非一线教师或骨干教师。

学校自始至终存在着行政和教学两条工作线路, 而当今的学校工作常常把两条线的工作合二为一, 学校的行政领导都从专业教师中的骨干中选拔而来, 无疑损害了教师终身从教的职业精神, 也削弱了教师队伍的专业水平, 从而影响了教师队伍的稳定和专业化的建设。另一方面, 学校行政队伍也具有专业性, 其成员必须具备行政工作的专业知识和管理学校的能力, 从教师队伍中选取没有管理知识和经验的骨干教师从事学校行政工作, 显然, 不利于行政队伍专业化的建设。

2. 领导利益化:教师行政发展要求高于教师职业的专业精神

学校教育质量的高低取决于教师队伍的素质水平, 骨干教师对学校教育质量的保证和提高起着极为重要的作用。教师队伍中缺少了骨干教师, 肯定会对学校的教育质量的提高产生不利的影响, 因此, 从骨干教师中提拔学校行政领导, 不利于学校教育的发展;学校应当鼓励骨干教师终身从事教育工作, 在选拔行政领导中应考虑到教师专业队伍的建设, 少选拔或不选拔学校的骨干教师担任行政职务。

目前, 学校中的教师不少都有向学校行政领导发展的意向, 学校的领导队伍中大多都曾经是骨干教师。之所以骨干教师愿意从事行政工作, 这与行政领导的待遇高于教师的待遇相关, 年终奖励性绩效工资的考核结果就证明了这一点。长此以往, 骨干教师向行政领导发展就会成为一股潮流。这么多年来, 我们一直在感叹中小学校出不了教育家, 很少出或出不了真正的教育专家以及真正的学者, 与这股潮流不无关系。

3. 利益关系化:职工的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师

94%的教师认为领导没有维护广大教师的利益, 98%的教师对职工的平均数高于教师的平均数不能接受。学校的行政领导都来自于一线的骨干教师, 由于他们缺少专业的管理理论和实践经验, 对政策理解和执行会有偏差, 而且自身从事行政工作的动机就受利益观念的驱使, 因此, 对政策的严肃性和严密性, 缺少全面的思考和准确的定位, 以致差之毫厘, 谬以千里。

学校的中心工作是教育工作, 教师队伍的建设是学校建设的重中之重。学校的行政管理工作都以教育工作为中心, 为学校的教育做好服务工作;以教师为本, 更是学校管理的最基本理念。教师的待遇必须高于学校二线行政人员, 这个依据, 我们的领导都无法否定。但是, 在涉及到自身的职位利益时, 他们竟然放弃了原则的底线, 不惜牺牲教师的利益, 漠视教师已有的社会地位。

学校的行政领导主要来源于学校的骨干教师, 而学校二线的行政人员三十多年来从来没有从社会上招聘过, 他们往往都是通过一定的关系链而进入学校工作的, 因此, 对于他们的社会背景, 领导们尤其重视和关切, 后勤辅助人员和行政人员的奖励性绩效工资的平均数都高于一线教师的平均数。

4. 权力强势化:教师发展前景的担忧和教师民主意识的萎缩

100%的教师表明, 学校没有公布学校奖励性绩效工资的总额, 教师对照学校试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额, 教师对于学校奖励性绩效工资不清楚, 90%的教师选择了自我消化, 8%的教师向教代会代表表示自己的不满意, 而只有2%的教师选择主动与学校领导沟通。在调查中, 教师都认为学校完全应该每个月公布每个教师的工作量津贴, 而却没有一个教师敢于站出来为教师们自己说话。

笔者在调查工作中确实了解到, 教师对学校的行政工作有不少的看法, 但是, 他们往往都选择回避, 他们的职业发展都由学校领导所决定, 具体体现在教师职称的晋升、优秀教师的评选、出国深造的机遇以及干部后备人员的选拔等。一句话, 可以说, 学校领导决定着教师未来发展的前途。

三、讨论和建议

教师队伍的行政化滞后了领导队伍的专业化, 影响了学校的管理工作;行政队伍的利益化则偏离了学校教育工作的中心, 影响了教师终身从事教育的职业精神和专业发展;而权力属性的个人化忽视了民主管理的集思广益, 降低了决策的准确性。因此, 校长必须重视行政专业队伍与教师专业队伍的建设, 实现行政与教育的分离;重视学校的民主建设, 实现校务公开、公平和公正。

1. 加强教师专业队伍的建设, 保障一线教师的待遇

教师绩效工资的改革是为了提高教师的社会地位, 鼓励优秀教师终身从事教育事业, 稳定教师队伍, 因此, 学校必须避免安排优秀教师和骨干教师到行政岗位上去工作的现象, 应积极鼓励他们专心于教、终身从教, 造就一支优秀的学术队伍, 紧紧抓住教学这个中心点, 提高学校的教育质量, 为社会培养合格的人才。

学校主要是学术型机构, 因此, 学校的管理应该以教师为本, 必须坚持把教师的利益放在首位, 学校行政必须为教师做好服务工作, 必须坚持绩效工资的考核结果向一线教师和骨干教师倾斜, 以保障一线教师的待遇, 确立教师的中心地位。

2. 完善学校民主管理的机制, 发挥教代会民主管理学校的作用

我们看到, 教师队伍的行政化直接导致了领导的利益化, 导致了学校制度的官本位和教师职业精神的淡化, 因此, 学校民主管理机制的重建, 就成为了制度建设和执行的根本。

改革学校领导决策机制, 发挥教职工代表大会民主管理学校的作用。要确保教职工代表大会在学校制度制定中起到决定性作用, 党支部则在政策的指导、法规的引导以及规章的合法性中要起到重要的导向作用, 校长则是教代会决议后制度的执行者, 教职工代表对其执行过程进行监督与质询。

建立以教师为主体的考核领导小组, 保证考核与被考核的公正性。学校的绩效考核领导小组应该按照学校的教师人数、中层人数以及领导层人数按比例设定, 这样才能体现出考核的公正性。校长不再是上级委派的“特派员”, 而是学校的成员之一, 必须由教代会评议与考核, 考核的效果必须向全体教职工公示, 并送报上级教育行政部门, 作为年终考核校长的重要依据;对于教代会考核不合格的校长, 教代会有权对其采取警告、罢免等措施, 并送报上级教育行政部门进行处理。

绩效考核工作总结 篇11

转眼间，实施绩效考核已经三年了，绩效考核社会关注程序高，政策性强，是广大教职工来比较关心的一件大事。我校为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据国家、省、市、县关于实施学校教师绩效考核工作的有关精神，从指导学校全面工作上台阶的高度和出发点，认真学习研究政策，制订了一系列量化考核体系，为绩效考核工作的顺利推进提供了有力的保障。为了更好的做好今后绩效工资考核发放工作，现对近几年来教师绩效工资发放工作总结如下：

经验与成绩：

一、成立组织，领会精神。

学校成立了以一把手校长为组长，其他校级班子成员为成员的学校绩效考核领导机构，同时还成立绩效考核工作小组，负责考核分配的具体工作，工作小组由学校领导、中层干部和教职工代表组成。工作机构全体人员认真学习县局关于绩效考核相关文件，以及相关会议精神，充分领会文件精神，认真思考与学校工作结合和操作的实施办法。全体考核组成员在考核中都能严格执行考核规定，认真进行考核。

二、加强宣传，确保稳定。

学校将《响水县教职工绩效考核指导意见》张贴到学校公示栏，利用集体会议学习绩效工资相关文件精神，充分征求广大教师的意见和建议，让每一位教师都能领会文件精神并指导自己的工作。

针对我校在考核中可能出现的现象，学校利用周例会和各年级组会议进行宣传教育，利用宣传栏及时宣传；利用工会人员深入基层年级组做好政策解释工作；广开言路，让广大教师通过学校途径咨询疑问和反映要求，学校很好的化解了一些不稳定因素。在绩效工资实施期间，我校没有出现负面影响的事件。

同时，针对我校小学、初中并存的实际情况，积极做好广大教师的思想教育工作，保证绩效考核公平、公正、公开，让他们能安心投入到正常的工作中。

三、研究校情，制订方案。

我们本着指导实际工作的原则，从实施绩效考核以来，开展多次调研，召开各层次的研讨会议，制订了《响水县海安集实验学校教职工绩效考核实施方案》。近几年来，每学期开学前都根据学校实际情况对绩效考核方案进行完善，根据考核方案，学校还推行了教师教育教学工作量化细则和班级管理量化细则，将这两个细则作为绩效考核的主要依据，推行取得了扭转作风和促进工作的目的，更好地我校为教育教学工作服务。

学校绩效考核方案的制定，首先是发放征求意见稿，人手一份，广泛征求各同志的意见和建议，然后再进行修订公示，最终在教代会上通过绩效考核实施方案。

四、公开实施，接受监督。

我校教师绩效考核的内容主要包括职业道德、工作表现、工作量和工作实绩等方面，其中职业道德、工作表现各15分，工作量30分，工作实绩40分。严格按照绩效考核方案进行实施，重点体现在工作量和工作实绩上。每学期放假前，根据考核实施方案的要求，由各科室对教师一学期来的各项工作进行量化积分，各项量化分数再汇总到办公室，公示无异议后进行汇总上报。到年底，学校再将两学期的考核积分进行汇总，形成一年的考核积分，公示后上报县局。最终根据县局划分的绩效工资总额，核算出每位教职工的绩效工资，再进行公示无误后，由全体考核领导小组人员签字后上报县局发放。

五、总结及时，指导今后。

每一年的绩效考核后，我们都进行了及时的总结反思，及时修订了绩效考核实施细则，期更能方便操作，更具科学。我们根据总结反思的体会，完善下一年的绩效工资实施方案及相关的考核细则，以期更好的指导今后的工作。存在问题：

1.部分老教师对30%绩效部分的理解存在疑义。认为老教师年龄大、工龄长、职称高，只要自己能保质保量地完成学校规定的工作量，就应该全额享受自己的30%部分，而不应该扣除其它的单项津贴；还有个别教师在工作量与绩效工资发放额度上产生了矛盾。

2.发过期的绩效钱多作用小。发过去的奖励性绩效工资似乎对现在工作的推动作用较小，建议能够按照学期或者月及时发放；

今后工作：

实行绩效工资制度，在很大程度上调动了教职工的工作积极性，增强了教师的工作责任感，同时又提高了教师的工资待遇，赢得了广大教师的赞许。但在实际操作中，我们也感觉到要想把这一惠民工程做实做好，必须遵循以人为本、客观公正、优绩优酬等原则，正确处理好干多与干少、干坏与干好的关系，既要体现多劳多得，又要搞好和谐；既要体现公平，又要激励先进。争取以后的《方案》更加完善、合理。同时也有利于我们在今后的工作中进一步加强学校规范管理，分析教师在绩效工资逐步规范的新形势下产生的一些新的思想意识。我们要不断调节好教师的工作状态，既鼓励教师之间的竞争，又增强教师之间的信任和团队精神。让绩效工资制度真正促进学校和谐发展。