物业管理怎么样招聘到优秀员工

物业管理怎么样招聘到优秀员工（共9篇）

物业管理怎么样招聘到优秀员工 篇1

物业管理企业如何确定并选聘到优秀的员工

原载于《现代物业》2003年第5期总第11期

一、前言

物业管理企业的竞争，是综合实力的竞争。而物业管理企业综合实力的强弱，在很大程度上又取决于员工综合素质的高低。确定、选聘并保持优秀的员工是物业管理企业在竞争中取得成功的关键，而如何确定并选聘到优秀的员工己成为物业管理企业人力资源管理的一项基础工作。

二、确定并选聘到优秀员工的重要性

无论是大、中型物业管理企业还是小型物业管理企业，人力资源管理工作都是企业管理者最重要的工作之一。几乎每一个物业管理企业的管理者每天都会面对着与人力资源相关的管理决策。例如：企业哪些岗位需要人？需要什么样的人？这些人如何得到？这些决策的核心都是为了如何确定并选聘到优秀的员工。

三、确定并选聘到优秀员工的过程

物业管理企业确定并选聘优秀员工的过程主要包括五个方面的内容，这五个方面的内容分别是：人力资源规划、通过招聘增补员工、通过解聘减少员工、进行人员甄选、通过试岗让新员工与企业相互适应和了解。

（一）人力资源规划

1、目的和作用

人力资源规划是指物业管理企业的管理者在适当的时候，为适当的岗位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能有效地完成促进物业管理企业实现总体目标的任务的过程。

通过人力资源规划可以将物业管理企业的总体目标转换为需要哪些人员来实现这些目标。人力资源规划不仅可以让物业管理企业对现时的人力资源配备需要提供指导，还可以预测物业管理企业未来的人力资源需要。物业管理企业人力资源规划包括三方面的步骤：对当前人力资源的评估，对未来人力资源的评估，制定满足未来人力资源需要的实施方案。

2、对当前人力资源的评估

物业管理企业的管理者对当前人力资源评估的一项内容是对企业现有人力资源的状况进行调查，调查的目的是为了帮助物业管理企业的管理者能够充分了解现有人员的工作技能。调查可通过让员工填写调查表的方式来完成。调查内容可包括被调查者的姓名、学历、所受过的培训以及以往的就业经历、能力、专长等。

物业管理企业的管理者对当前人力资源评估的另一项内容是进行岗位分析，岗位分析的目的是为了确定物业管理企业中各岗位的职责以及履行各岗位所需要的条件。例如：保安队长的职责是什么？做好此项工作所应该具有的知识、能力和技能有哪些？保安队长与保安员这两个岗位人员的要求有哪些异同？在实际操作中有五种方法可用来进行岗位分析。

（1）观察法，直接对员工的日常工作进行观察或拍成录像。例如，安排相关人员对保安员的日常工作进行一段时间的观察并进行记录，最后总结出保安人员的具体工作内容。

（2）面谈法，逐个或以小组的方式以员工进交谈。例如，与维修工进行交谈，让他们对日常工作进行描述，并对所描述的内容进行记录，从而归纳出维修工岗位所有的工作内容。

（3）调查法，让员工在一份调查问卷上列出他们所有工作的内容。例如，制作一份调查问卷发给物管员，让其列出日常工作的所有内容，经过整理则可以得到物管员这个岗位的具体工作内容。

（4）讨论会，让对某项工作有详细了解的人员一起确定某个岗位的具体内容。例如，让物业管理部的管理人员、物业管理企业中负责质量监督的人员以及其它有关人员一起对物业主管岗位的内容进行讨论，通过讨论进一步明确物业主管的工作内容是什么。

（5）记录法，让员工将每天的工作内容记录下来，以供复阅，同时整理成岗位职责材料。例如，让办公室文员将每天的工作内容进行记录，通过一段时间的记录经整理后就可得到办公室文员的具体工作内容。

通过对现有人力资源的调查以及岗位分析的工作，物业管理企业就可以着手编制各岗位的职责和任职标准。岗位职责是对任职者需做什么、怎么做和为什么做进行的书面说明。任职标准是对任职者从事此项工作所应具备的资格标准提出要求，这些要求包括身体素质、知识素质、技术要求和工作能力等。

岗位职责和任职标准是物业管理企业进行人员招聘和人员挑选时所应该持有的重要文件，可以帮助物业管理企业确定哪个候选人更为合适。

3、对未来人力资源的评估

对未来人力资源的评估是指根据物业管理企业的业务发展计划以及经营管理目标对未来人资源的需求情况进行评估。例如：根据物业管理企业本年计划接管的物业面积、物业类型及物业的规模，可规划出所需设置的岗位有哪些，每个岗位需要配置的员工人数有多少。

4、制定满足未来人力资源需要的方案

通过对物业管理企业现有人力资源以及未来人力资源的评估，物业管理企业的管理者就可以依据所提供的信息制定满足未来人力资源需求的行动计划。例如：通过对现有人力资源状况的分析，可以知道物业管理企业中哪些岗位的人员多余需要减少员工；哪些岗位的人员缺少需要增加员工；哪些岗位的员工需要提高工作技能以适应工作职责。通过制定岗位职责以及就业标准可指导招聘人员及挑选人员。通过对未来人力资历源状况的评估可以为物业管理企业制定未来的人力资源增减计划等。

（二）通过招聘增补员工

通过招聘增补员工是指物业管理企业为安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。物业管理企业招聘员工的过程一般采用内部招募和外部招募两种形式。

1、内部招募

在物业管理企业内部招募是广泛采用的一种招聘方式，它的优点是花费少；有利于提高员工有积极性；候选人了解企业的情况；能很快适应新岗位。缺点是人员来源有限。内部招募的主要方式有内部提拔、内部调换、内部工作轮换、内部员工推荐。

（1）内部提拔

内部提拔是指根据物业管理企业根据空缺职位的需求，从现有人员中进行提拔。例如：将护卫队员提拔为护卫领班。将物业管理员提拔为物业主管。

（2）内部调换

内部调换是指根据物业管理企业空缺职位的需求，从其它岗位平级调动人员填补空缺岗位。内部调换可提供员工从事更多岗位的机会，有利于将来有提拔，还可平衡企业人员比例。例如，物业主管出现了岗位空缺，而办公室主管的设置又出现多余的情况下，可将办公室主管平级调换到物业主管的岗位，既减少了办公室岗位多余的设置，同时又满足了物业主管岗位的空缺需求。

（3）内部工作轮换

让物业管理企业内的员工定期进行岗位轮换，适应不同的工作岗位。通过对不同岗位的熟悉有利于提高员工的综合素质，有助于更高层次管理人员的产生，还可以减轻员工因长期从事同一工作而产生的枯燥感提高工作效率。例如，让非技术性管理岗位（如财务管理、工程管理）的管理人员定期轮岗，以熟悉不同的岗位。

（4）内部员工推荐

基于物业管理员工对所在企业的认识，让其推荐高素质的员工进入企业。员工推荐是最好的一种招募方式。首先，推荐者对企业和被推荐者都比较熟悉，因此，被推荐者在被推荐之前都经过了推荐者的精心筛选，较适合所需岗位。其次，出于对自己个人名誉的考虑，推荐者往往将素质较高的人员推荐给企业。员工推荐的不足之处是不利于企业员工类别和结构的增加，因为推荐者一般都会倾向于推荐自己熟悉的工种和岗位。例如，保安人员的推荐一般就只局限于保安这个工种。

2、外部招募

外部招募是指物业管理企业通过外部渠道招募员工的一种方法。一般采用以下方式：

（1）广告招募

广告招募是物业管理企业获得应聘人员的常用方法。这种方法的特点是，辐射面广，可以有目的地针对某一特定群体。缺点是可能有许多不合格的应聘者。招募广告的内容可包括公司简介、招聘岗位介绍、应聘岗位的要求、工作待遇、联系方式等内容。好的招聘广告既可以提高物为业管理企业的知名度又能够吸引较多的招聘对象，一举两得。但应选择好招聘媒介，以达到较好的收阅、收视、收听效果。

（2）学校分配

这是物业管理企业招聘初级岗位员工的一种较好方式。物业管理企业可与有房地产专业或物业管理专业的院校建立起联系，通过联合办学、设立奖学金、供需见面会等方式吸引优秀学生毕业后到企业工作。

（3）公共就业机构

每一个城市都有由劳动、人事部门设立的人才交流中心和职业介绍机构，这些机构都储备了大量的人力资源并能提供及时的人力资源信息供用人单位挑选。物业管理企业应通过成为其会员等方式与这些机构建立起长期的联系，可随时获得所需要的应聘者和人力资源信息。

（4）私人就业机构

对于一些高级管理人才、技术人才物业管理企业可提供出具体要求委托一些私人就业机构（猎头公司）寻求。

（5）临时性支援服务

对于特定时期因特殊需要的临时人员，物业管理企业可选用临时性支援服务的方式。例如，使用其它家政机构的人员或自由家政职业者临时为物业管理企业所承接的家政业务提供服务。委托招投标中介机构的专家提供物业管理招标、投标咨询服务等。

（三）通过解聘减少员工

随着物为业管理行业竞争的加剧以及业主自主选择物业管理企业的增多，物业管理企业因管理范围减少、放弃服务、业务转型等原因还经常要面对解聘员工的问题。解聘的目的是为了缩减员工同时进行员工技能的重组，常用的解聘方式有：

1、解除合同

解除合同是物为业管理企业与受聘人员之间一种永久性的、非自愿地解除聘用的方式。为减轻这种方式在企业员工中所造成的负面影响，企业可采用文化考核、绩效考评、查验有效证件等方式来组织实施。

2、暂时解除合同

这是物业管理企业与受聘人员之间一种临时性的非自愿地解除聘用关系的方式。解聘可能持续较短时间也可能持续较长时间。

3、自然解聘

对因自愿辞职或退休而空缺出的岗位不再增员填补。

4、调换岗位

横向或者是纵向地调整员工，这种方式通常不会降低劳动力成本，但是可以缓减劳动力供求不平衡。例如，行政管理人员较多，可暂时将行政管理人员调整到基层操作性岗位。

5、缩短工作周让员工减少每周工作时间，或者进行工作分担（一人数职、一人多岗），或让临时工分担这些工作。例如，平时只保留很少的绿化管理人员，在特定时期选择工人进行除草、施肥、修剪、喷洒农药等工作。

6、提前退休

为年龄大、资历深的员工提供激励，鼓励他们在正常退休年龄之前离开岗位。

（四）人员甄选

物业管理企业通过人力资源规划确定了企业人叫短缺，并通过实施过程开发了一批申请者后，管理者需要采取一定的方法对申请者进行甄别以确保最合适的人选得到这一职位。甄选实际上是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者能按照物业管理企业的绩效考评标准把工作完成得有效。常用的甄选手段有：

1、申请表

申请表是几乎每一个物业管理企业都在使用的甄选手段。表的内容一般包括受聘人员的姓名、年龄、文化程度、联系方式、专业技能、工作经历、任职情况、个性特长、就职愿望等基本情况。申请表的真实性一般较低。实际操作中的一些方法能增加申请表的有效性。例如，让申请者提供合乎条件的担保人；让申请者提供合法有效的证明；要求申请人对工作经历中每次离职的原因提供说明文件；对于一些特殊岗位的人员还可采用外调的方式了解情况。

2、笔试

笔试主要是考核申请者是否具备与所应聘岗位相关的综合文化素质。例如，物业管理人员的考核就应该包括物业管理基础理论、相关法规、公文写作、人际沟通、服务礼节等方面的内容。

3、绩效模拟测试

绩效模拟测试是一种在上岗之前就能够测试出应聘人员工作能力的甄选方法，主要包括工作抽样法和测评中心两种方法。

4、工作抽样法

工作抽样法是通过让应聘人员完成一项工作的某些核心任务，以测试应聘人员是否具有完成该项工作的能力。工作抽样法主要是用于一般员工的招聘。例如，让应聘绿化工作的人员辨认各种植物并说明各种植物的维护要点，以测试应聘者是否具备从事该项工作的基本素质。在水电工的招聘中，电力拖动实作考核是常用的测试方法，具体内容包括：要求应聘者根据设备运行要求设计设备安装图纸，根据图纸要求进行设备线路及控制线路的排设，排设完成用万用表对所排线路进行通电测试，接通电源使设备严格按照图纸设计进行运行等一系列内容。

5、测评中心

测评中心是一种更为复杂的模拟测试方法，它主要是用于管理人员的招聘。具体是由物业管理企业中履行相关职责的管理人员、人事管理人员、监督管理人员一起成立测评中心对应聘者的综合素质进行考核的方法。考核的内容主要是完成与实际工作相关事件的处理能力。例如，让应聘物业管理岗位的人员进行物业接管方案的设计；提供装修管理的全程管理服务；对一些日常冲突提出自己的具体处理意见和措施。

6、面谈法

面谈法也是一种被经常使用的招聘方法，几乎每一个应聘者都经历过面谈的程序，很多人就是通过面谈的方法取得工作。物业管理企业的招聘者在组织面谈工作时应注意以下一些工作要点：

（1）对所有应聘者设计一些固定的问题。所提问题应该具有针对性及目的性，尽量减少面谈工作的随意性。

（2）取得以应聘者工作有关的详细信息。招聘者应该对应聘者所要应聘的岗位充分的熟悉以确保提问的专业性。

（3）尽量减少对应聘者履历、经验、兴趣或其它方面的先前的认识。与应聘者相关的信息有可能使招聘者在提问时带有个人倾向，从而影响招聘者做出正确的判断。

（4）多提问那些要求应聘者对实际做法给予详细描述的问题。所提问题不应该是空洞的理论，而应是用于实际工作中的案例。

（5）采用标准的评价格式。应制定出问题的答案以便对应聘者所回答的问题进行评分。

（6）面谈中要做笔记。应对面谈的过程及结果进行记录。

（7）避免短时间面谈形成过早决策。面谈时间过短往往很难对应聘者的素质形成全面客观的认识，面谈的时间应相对较长。

7、体格检查

体格检查既是确保上岗所应具备的基本条件，同时又能避免给企业以及企业员工造成不必要的损失。

（五）试岗

一但确定了岗位的候选人，他就需要被介绍到相应的岗位、部门、和企业中以完成相互之间的适应。试岗的目的是为了减少员工在一个新的工作环境中所产生的焦虑，让新员工熟悉所就职的岗位、部门、企业，在试岗的过程中也让企业进一步了解该员工是否适合所应聘的岗位，是否是企业所需要的人。试岗的时间不易过长，一般来说一至三个月较为合适。

本篇文章来源于《现代物业》杂志(http://)

http:///trends.asp?id=221&id2=220&id1=222&bcname=物管实务 [原文出处]：

小企业如何招聘到好员工 篇2

企业的发展靠的是人，特别是对一个小的企业如果想发展壮大，光靠老板一个人的能力是绝对不行的，许多小企业的老板都想找一些合适的人，但企业的规模小，外 表形象不能吸引人，资金不雄厚，不能提供诱人的报酬，这又是每一个小企业招聘人才的瓶颈，如何突破这个瓶颈，这是每一个企业老板都头痛的事，我以前也有这 方面的经历，后来我采取了一方法，取得了一些成功的经验，下面就拿出来与同仁共同分享和探讨。

第一步，招聘的方式：

目前招聘的方式 有许多种，我不想多说，我认为最主要的一种方式是到人才市场，因为80%的人找工作都是到人才市场，作为一企业的小老板一定不要吝啬那点招聘费用，我发现有些小老板为了省那点小钱采用一些不正规的招聘方式，结果就可想而知了，所以要想招聘到人才必须到正规的人才市场。

第二步、招聘内容

对于大多数小企业来说，急需的都是销售人员，有的老板为了省事在招聘张贴上就写一个业务人员若干，别的什么都没有，这就导致那些找工作的一看就是小企业，根本就不想投表，结果就不用说了，所以我认为招聘张贴的内容要写多一点，比如文员，销售经理，司机等到，要多写一点，另外工资待遇也要写上，还要写得高一点，但不可能太过分，这样才能吸引人投表，这样你才能有选择的机会才能多一点，也才能招聘到适合的人选。

第三步、面试

面试的过程是这最重要的一个过程，它关系到你这次招聘的成与败，如何进行面试，应从这几个方面进行；

1、办公的环境不管外部条件如何一定要干净整洁，让人看到这是一个有进取心的企业。

2、公司一定要有人气，如果人员太少的话可以临时从外面叫几个朋友过来帮忙。

3、老板一定要亲自参与面试，老板的形象非常重要，所以老板一定要给自己包装一下，使面试的人感觉到这个老板不错，跟他干有发展。

4、面试时的的提问很重要，一定要有所准备可以做一些心理测试的题目，以问卷的形式让应聘人员填写。准备好几个问题，其中最主要的是介绍企业的时候一定要把未来的发展方向，也就是把企业的前景说的很有诱或力，让应聘人员感觉在你的企业工作，能实现自己的人生目标，能体现自己的价值。

5、复试时间，如上午大面试，最好下午就通知第二天进行复试，这样可以避免应聘者再到别的企业面试，以访止人才流失。

物业管理怎么样招聘到优秀员工 篇3

对于一家茶叶加盟店来说，经营团队的素质和服务的质量，加盟店生意好坏的决定性因素。店员是直接与客户打交道的，对于加盟店的形象，对于创造销售业绩都有着重要作用，因此在招聘店员的时候一定要仔细认真挑选。要想招聘到优秀的店员，以下三点一定要注意。

1、店员要善于倾听。善于倾听的店员更能够及时把握顾客的需求，有针对性地向顾客介绍和推荐产品。

2、店员要相貌清秀端庄、举止优雅大方。相貌清秀端庄的店员，首先就可以给顾客留下良好的印象，让顾客有一个好心情来选购产品。优雅大方的举止不仅让顾客感到得到尊重，而且也更加符合茶叶加盟店的形象。

十大理由让公司招到优秀员工 篇4

十大理由让公司招到优秀员工

在哈佛商业评论博客上有一个有趣的故事，讲的是公司董事会的大部分成员都会给本公司的人才收购与发展部门打个“F”的成绩，以此责备人力资源部门的不合格。

自从我们公司开始帮助全球其他的公司提升他们的招聘业绩时，我们就很好的发现他们在招聘上的优势和不足。据此，以下是我们发现的内容，它们是让公司人才招聘成功的原因，也是为什么很多公司招聘失败的理由。

十大理由让公司招到优秀员工

拥有一份清晰明了的沟通和综合人才收购战略，取得公司自上而下所有组织的理解、支持并追踪。很多的公司和公司总裁只是口头上提供服务，并没有具体的支持、关注措施，也不能提供相应的资金和物力，也没有具体的控制办法。

招聘经理应该在提高团队质量多少上获得排名。如果在招聘顶尖人才上排名第一，那就需要成为每一位经理绩效考核的主要话题。如果不能，则“人才第一”这句话就变成了大空话。

招聘决策很重要，不该全权交付给招聘经理一人。招聘经理更倾向于短期的填补某一职位空缺，而不能重点关注培养企业未来的领导人。

当企业缺乏人才时，需要使用不同的招聘方法。很多公司的招聘方法都是建立在人才过剩的情况下采取“淘汰弱者”的方式。这种方式绝对不能运用于人才缺乏的公司。这时候必须采取“吸引良才”的方式才是对的。

员工计划是用来创建一个积极、前瞻性的招聘流程。如果一家公司没有为将来的人才储备做好一半或者四分之三的工作，则意味着这家公司接下来没有时间，或者只有更少的招聘选择，并且要在招聘过程中匆忙的做决定。

招聘质量是招聘的主要衡量指标，而不是快速的填补职位空缺或者低薪水招聘。多数情况下公司的招聘人员都是快速地挑选出最好的岗位申请人，它只能起到维护当前的人才水平却并不能起到提高的作用。这里有一篇我们在实践中衡量招聘质量的事例，这样就不会出现在实践中无法测量招聘质量的事情。

最好的公司领导人从不找借口。太多的公司领导人都责备公司的招聘经理，做薪酬的部门，申请人追踪系统，或者是公司的法律团队缺乏改进。

招聘流程从头到尾相互协调。并行工程这一概念已经出现很多年并被运用于流程改进和产品开发当中，但是似乎人力资源领域的人并不知道这一词汇。搜寻候选人、招聘、面试、职位的关闭、入职以及绩效管理需要是一步接一步的持续流程，而不是独立开来或者相矛盾。当招聘到合格的人员后就可以留住员工、拥有好绩效，也能在工作中取得满足。

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雇佣最好的可用之人，而不是申请人中最优秀的。83%的全职工作者都没有积极的找工作，也不会看招聘广告后投递简历，这些人中的大部分在探索性的基础上都会乐意和招聘专员或者招聘经理进行沟通。这也就意味着熟练的招聘专员和招聘经理要采用稀缺人才的招聘流程去招聘。

提供职业生涯的机会，而不仅仅是提供一份工作岗位。仅仅看这些职位描述，就能猜出为什么优秀的候选人不会申请。这其中的很多工作都很好，但是写的十分糟糕，即使是求职无望的人也不会看中。这里有职位描述的例子，告诉你应该如何写职位描述，来吸引寻求职业发展的人。(这是合法的!)

以上十条中有些不足是因为公司缺乏正确的策略而不是因为战术不对或者实施不到位。如此说来，得到F成绩的责任应该是总裁们的责任，而不是人力资源的。事实上，你可以说这个责任可以追究到董事会的每个人身上，包括那些成百上千的调查人在内。

既然招聘人才如此重要，那么它就应该属于每个董事会会议的主要议题之一。我记得自己当时以一个新员工坐在一个50强的公司里看很糟糕的MBA幻灯片，董事长严斥一个集团总裁，说战略驱动策略，而不是由策略带动战略。该原则同样适用于人才招聘。

如果该原则有效，那么F的成绩应该归咎于制定人才战略的人。正如瑞德。斯科特所说：“要么明智的做招聘，要么艰难的做管理。”

员工招聘管理规定 篇5

第一章总则

第一条 为了保障公司发展所需要的人力资源，规范员工招聘工作，树立良好的雇主形象，制定本规定。

第二条 员工招聘坚持公开、公平、竞争、择优的原则。

第三条 员工招聘的管理由人力资源部具体负责,根据公司业务发展需要和人员编制统一组织。

第二章招聘

第四条 聘用人员需具备的基本条件：

（一）遵纪守法，诚实守信，服从分配，有良好的职业道德和敬业精神；

（二）全日制大学本科（含）以上学历，岗位有特殊要求的除外；

（三）身体健康、容貌端正，具有承担工作负荷的精力和体力；

（四）具备具体招聘岗位要求的资格与条件。

有下列情况之一的，不予录用：

（一）与原单位尚未解除劳动合同；

（二）经营私人企业或在其他公司兼职；

（三）有赌博、吸毒或其他不良嗜好；

（四）患有传染性疾病或者不能够胜任工作的疾病；

（五）曾因违法违纪或其他不良行为受过处分或处罚；

（六）经认定其他不适合在公司工作的情况。

第五条 招聘的方式

（一）新闻媒体刊登招聘广告；

（二）人才市场招聘；

（三）人才招聘大会；

（四）校园招聘会；

（五）网上招聘；

（六）自荐及他人推荐；

（七）委托猎头；

（八）其他渠道。

第六条 招聘程序

第一阶段 招聘准备阶段

（一）确定招聘需求计划

1、每年年初，在公司定岗定编定员完成后，由人力资源部根据存在的职位空缺，编制春季招聘需求计划；

2、每年三季度，由人力资源部依据公司的业务发展计划，组织调查公司各部门的人员需求情况，编制秋季招聘需求计划；

3、部门因工作职责、工作量的增加或者人员变动导致需要增加人员时，部门可根据《岗位编制调整及人员调配管理办法》向人力资源部提交相应申请材料，对于由此产生的职位空缺，由人力资源部形成临时性的招聘需求计划。

（二）成立招聘小组

小组成员以人力资源部人员为主，根据实际需要，吸纳其他部室人员加入，并明确小组成员的分工。

（三）准备相关资料

1、制定招聘实施方案、招聘费用预算；

2、准备招聘相关的表格，包括《应聘登记表(应届)》、《应聘登记表(非应届)》招聘人员情况汇总表、面试评分表等；

3、准备企业宣传材料；

4、准备面试和笔试环节涉及的题目。

第二阶段 招聘实施阶段

（一）发布招聘信息

由人力资源部根据招聘需求计划，拟定招聘广告。通过调查询价，选择合适的招聘方式，发布招聘信息。

（二）收集和筛选应聘资料

应聘人员应提供以下资料：

1、应聘登记表（本人填写）；

2、个人简历；

3、毕业证、学位证（或推荐表）的原件及复印件；

4、资格证书的原件及复印件；

5、身份证原件及复印件；

6、近期一寸或二寸免冠照片一张；

7、公司要求提供的其他材料。

招聘小组对于应聘人员的资料进行收集整理，并初步筛选，确定初试名单。

（三）测试与面试

测试与面试由人力资源部组织进行，内容包括笔试、面试、职业测评、培训考试、案例分析、小组讨论等。

由公司高管、相关部室负责人和招聘小组成员共同组成招聘考核小组。招聘考核小组成员的工作包括参加面试、案例分析、小组讨论等环节的评分，以及依据应聘人员各环节的表现，对其进行综合评价，确定拟录用名单。

（四）体检

人力资源部组织拟录用名单中的应聘人员进行入职体检。如果应聘人员体检结果出现传染性疾病或者不能够胜任工作的疾病，则不予录用。

（五）资料审查和交流活动

对于进入拟录用名单的应聘人员由人力资源部安排交流活动。交流的内容包括介绍公司基本情况、工作内容、工作条件、工作时间、工作地点、薪酬福利以及如何办理入职手续等。同时，解答应聘人员提出的问题。

人力资源部组织对其提供的应聘资料及其他相关信息的真实性进行审查，方式包括检验证件、背景调查等。

人力资源部将审查和交流情况反馈给招聘考核小组，对于在这一环节中发现提供虚假信息或不符合聘用条件的应聘人员，由招聘考核小组决定是否继续在拟录用名单中保留。

（六）确定录用名单

由招聘考核小组决定最终的录用名单。

第三阶段 录用阶段

（一）与应聘人员达成录用意向

人力资源部电话通知被录用的应聘人员。自电话通知之日起，本地应聘应届

毕业生两个工作日内到公司签订《高校毕业生就业协议书》；外地应聘应届毕业生两个工作日内回复是否确定与公司签订协议，并在回复后一周内将《高校毕业生就业协议书》寄至公司，就业协议需经所在院校盖印、本人签字；非应届毕业的应聘者两个工作日内回复是否决定到公司工作，并根据实际情况，由人力资源部决定其入职报到时间；二次派遣的应聘者两个工作日内回复是否决定到公司工作，并根据实际情况，由人力资源部决定其签订就业协议的时限。除特殊情形外，凡是未在上述规定时间内办理相关手续的，均视为应聘者放弃到公司工作。

应届毕业生以及二次派遣的应聘人员还需登录大连市高校毕业生就业服务信息网办理网上实名登记注册及就业协议审核。

（二）报到及入职手续办理

经招聘考核被录用者于指定日期到人力资源部报到。报到时填写《个人信息登记表》，并办理报到手续。

1、应届毕业生及二次派遣人员：

报到的前提：（1）在大连市高校毕业生就业服务信息网注册成功，并和公司在网上完成对接；（2）取得毕业证、学位证和派遣证。

应届毕业生及二次派遣人员在取得派遣证10日内到公司报到。报到时需要准备毕业证、学位证、派遣证、身份证原件、一寸彩照2张，硕士以上学历需同时提供本科（含）以上毕业证、学位证原件，上述材料均须提供复印件1份，其中最高学历毕业证和身份证复印件各需提供3份。

2、其他人员报到须按以下程序进行：

（1）提供原工作单位出具的《解除劳动合同证明书》或《终止劳动合同证明书》1份；

（2）提供毕业证、学位证、身份证原件、一寸彩照2张，硕士以上学历需同时提供本科（含）以上毕业证、学位证原件，上述材料均须提供复印件1份，其中最高学历毕业证和身份证复印件各需提供3份；

（3）公司向原工作单位或人事代理机构出具《干部调动报告表》3份，《提取档案介绍信》1份；

（4）原工作单位或人事代理机构在《干部调动报告表》上盖印、出具《干部调动介绍信》、《工资介绍信》、《档案转递通知书》等，并将档案转到公司；

（5）由原工作单位或人事代理机构办理社保、公积金转出，转出完毕后报到者将公积金转移回单交至人力资源部。

3、应届毕业生需要办理公司集体户口的，报到时需携带《大中专毕业学生户籍证明》、《户口迁移证》或《户口簿》，并提供复印件各一份。

4、报到者为中国共产党党员的，需提供《中国共产党党员组织关系介绍信》：报到者原工作单位或毕业院校所在地为非大连的，介绍信开至“中共大连市委组织部”；报到者原工作单位或毕业院校所在地为大连的，介绍信开至“大连市直机关工委”。接收单位统一为“中共大连华信信托股份有限公司党委”。

5、新员工报到十日内，持本人身份证办理借记卡作为工资卡，将卡片复印并签字确认交至人力资源部。

新员工报到后，公司根据实际情况安排实习部门或进行入职培训。

第七条 凡与公司签订就业协议书的应聘人员如不能履行协议，需提交书面材料说明原由，并严格按照双方签订的就业协议办理。

第八条 招聘成本

招聘开始阶段由人力资源部编制招聘成本预算，招聘结束后进行招聘成本收益分析。

招聘成本包括但不限于广告费、展位费、制作费、场地费、体检费、职业测评费、中介费、赴外地招聘的差旅费以及公司负担的外地应聘人员来连的交通费、住宿费和伙食费等。

家庭住所地为非大连的外地应届毕业生来连应聘，视实际情况其来连应聘的单程硬座或硬卧火车票可由公司报销，由公司统一安排食宿，负担费用；毕业后正式到公司报到的来连单程硬座或硬卧火车票及随车托运行李费可由公司报销。

家庭住所地为大连的外地应届毕业生来连应聘，视实际情况其来连应聘的单程硬座或硬卧火车票可由公司报销。

第三章 附则

第九条 本规定由人力资源部负责解释。

员工招聘管理制度 篇6

第五条 员工招聘分为一般员工招聘、管理人员招聘、特殊专业技术人才招聘和临时工招聘四种。

第六条 需要招聘一般员工的部门，在公司编制范围内出现岗位空缺时，填写《员工招聘申请表》，交公司行政人事部审核后报公司经理批准。

第七条 公司需要招聘管理人员时，由公司行政人事部填写《员工招聘申请表》，制作岗位职务说明书，报公司总经理批准。

第八条 需要招聘特殊专业技术人员时，由公司经理办公会议研究决定，公司经理总经理签署招聘指令，公司行政人事部办理相关招聘事宜。

第九条 需要聘用临时工的部门，填报《员工招聘申请表》，报公司行政人事部转公司领导批准。

第十条 公司行政人事部区别不同类型人员，按照公司总经理批准的招聘岗位员工任职条件和任职要求，选择合适的招聘方式，实施具体招聘工作。

第十一条 未经公司领导特批，任何部门不得招用从公司自动离职、或被公司辞退、开除的人员。

第十二条 招聘员工的渠道可以采取：内部招聘、外部招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、网络招聘及委托职业中介机构招聘等方法进行。但无论何种方式，都必须事前办理申报批准手续。未经报批手续自行招聘人员的，所招聘人员作辞退处理，由此造成的全部责任由当事人承担。

第三章 一般员工招聘程序

第十三条 门店营业员、营销员、仓库管理员、物流配送员、批发开单员、售后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作能力的安装维修工，属于一般员工。按下列程序招聘：

1.公司行政人事部拟定和发布招聘广告，公示招聘岗位、招聘人数、任职条件和任职要求，以及相对应的工资、福利和社会保险待遇，报名起止时间等事项。并负责处理应聘报名相关事项;

2.应聘者填写《招用员工登记表》，提交《身份证》、《户口册》和学历证明复印件;

3.公司行政人事部汇总整理所有应聘人员资料，联系用人部门，确定初选名单，通知初选人参加面试;

4.通过面试的应聘人员，在征得应聘人员同意的情况下，直接安排到用人部门，给予5至10天的适应选择期;

5.选择期满，由公司行政人事部招回组织岗前培训(培训的内容：一是职业道德，二是岗位职责);

6.岗前培训结束后，组织笔试，笔试合格者，双方协商签订《劳动合同》，履行劳动合同约定的权利和义务。

第十四条 适应选择期内任何一方认为不具备建立正式劳动关系的，可以说明原因，友好辞谢。适应选择期满3天以上的，公司按照国家最低工资标准，依据应聘者在适应选择期的实际上班天数发给劳动报酬。

第十五条 适应选择期满，双方签订《劳动合同》建立劳动关系的，适应选择期计算为应聘人员试用期，享受试用期工资待遇。

第四章 管理人员、特殊专业技术人员招聘程序

第十六条 管理人员包括：公司直属机关各部门负责人、市内门店负责人、涉外门店负责人及会计、出纳等财务管理人员。特殊专业技术人员是指：根据公司经营业务需要必须配备的各种具有专业技术知识或技术职称的人员。譬如项目设计师、项目经理、项目技术员、安装维修技工等。

第十七条 管理人员及特殊专业技术人员的招聘按下列程序办理：

1.公司总经理或副总经理约谈和面试。

2.应聘人员与公司总经理或副总经理就劳动报酬及相关工作职责、职权等相关事项达成一致意见。

3.应聘人员填写《招用员工登记表》及相关应聘资料。

4.公司行政人事部起草《劳动合同》或《聘用协议书》。

5.签订劳动合同或聘用协议，履行《合同》或《协议》约定的权利和义务。

第十八条 涉及公司机密岗位的人员，在签订《劳动合同》或《聘用协议书》的同时，与公司签订《保密协议》，履行保密合同规定的权利和义务。

第五章 临时工招聘程序

第十九条 聘用期限在一个月以内的，报经批准后，由部门自主招聘;聘用期限超过一个月以上的，由公司行政人事部与应聘人员签订《劳动合同》。

第六章 试有期

第二十条 员工的试用期，依据《劳动合同法》的规定确定。

第二十一条 应聘人员在试用期内，如果不愿在公司继续工作，可以按《劳动合同法》的规定，向公司提交解除劳动合同的书面或口头申请，办理相关交接手续后，解除劳动关系。

第二十二条 公司在员工试用期间，发现聘用者有下列情况之一者，可随时解除劳动关系：

1.发现不符合应聘条件者;

2.不能胜任工作者;

3.严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害者;

4.违反国家法纪，被依法追究刑事责任者;

5.与其他单位建立有劳动关系或者在外兼职影响正常工作者;

6.发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。

第二十三条 试用期满后，员工本人提交书面申请，部门负责人签署意见，报公司行政人事部办理审核定级手续，从批准定级的下月起调整工资待遇。

第二十四条 管理人员和特殊专业技术人员的试用期按《劳动合同》或《聘用协议》的约定执行。

第七章 新员工工资待遇

第二十五条 一般员工试用期的工资待遇，按公司《员工薪酬管理规定》的标准执行。不低于国家规定最低工资标准。试用期间，不享受提成工资待遇。

第二十六条 管理人员和特殊专业技术人员试用期的工资待遇按《劳动合同》或《聘用协议》约定执行。

第二十七条 员工被正式录用后，按其所在岗位或所任职务享受相应的工资、福利待遇。公司可以根据员工的工作能力、工作表现和公司的实际需要，调整和变动员工的工作。调整变动工作后的工资福利待遇也随之相应变动。

第二十八条 为稳定员工队伍，鼓励员工积极向上，公司根据员工在公司工作的实际年限，发给工龄工资;对在工作中做出重大贡献的员工发给年度特殊贡献奖;对在一个月内无迟到、早退现象和病、事假的员工发给全勤奖。

第二十九条 签订《劳动合同》，在本公司履职满一年以上的员工，公司按《劳动法》的规定，为其办理社会保险缴费手续。个人原因不愿意参加社会保险的，由本人写出申请，公司按规定发给社会保险补贴。

第八章 工作时间和劳动纪律

第三十条 公司依据《劳动法》的相关规定，结合不同部门、不同岗位、不同工种的实际情况，分别实行三种不同的上班工作时间制度：

(1)定时工作制;

(2)不定时工作制;

(3)综合计时工作制。

第三十一条 每个员工执行那种工作时间制，根据其所任职岗位的不同，在劳动合同中约定。

第三十二条 所有员工必须自觉遵守公司制定的《劳动出勤与劳动纪律管理规定》，有事有病请假批准，上班期间不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。

第三十三条 员工违反公司劳动纪律，按规定接受处罚，情节严重、累教不改者解除劳动关系。

第三十四条 各部门员工出勤登记表，每月5日前报公司行政人事部备案。公司行政人事部每个季度公布一次员工考勤情况。

第九章 其他

第三十五条 本规定从发文之日起执行。

第三十六条 本规定在执行中修改完善。

公司员工招聘管理制度 篇7

1.2适用范围 本制度适用于集团所有的招聘工作。

1.3权责单位 人力资源部负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作；

总经理办公会负责本制度的制定、修改、废止等的核准。

1.4招聘录用的原则 1.4.1企业招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。

1.4.2企业招聘坚持计划性原则。即招聘前，人力资源部必须制订合理的招聘计划。

1.4.3企业招聘要贯彻任人唯贤、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。配合各部门的工作需要，为企业提供高质量的人力资源保障。

1.5招聘职责划分 1.5.1在编制范围内，用人单位的招聘计划由人力资源部总监复核，总经理审批。新增编制由集团总经理办公会审批。

1.5.2本企业的招聘工作由人力资源部统一管理。

1.5.3在招聘工作具体的执行过程中，人力资源部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。

2.招聘计划的制订 2.1人力资源部根据集团总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。

2.2招聘计划的制订 2.2.1定期招聘 ①人力资源部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。

②各用人部门于每季度末月的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。

③对应届毕业生、实习生的需求，要在定期招聘计划中注明。

2.2.2不定期招聘 ①各部门因特殊原因急需招聘时，人力资源部可根据各部门的要求临时招聘。

②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前十天向人力资源部提出申请。

2.3制订招聘计划时，属新增设招聘职位的，各部门应将职务说明书、人员需求计划表等相关资料上交人力资源部。

3.招聘工作实施 3.1招聘渠道的选择 3.1.1内部招聘 ①通过提拔企业内部优秀人员来填补中高层管理职位的空缺。

②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解企业的机会。

③重新聘用由于某种原因当前不在职的企业员工，如下岗人员、长期休假人员等。

3.1.2外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度进行。

②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。

③外部招聘需遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。

3.2应聘程序：

3.2.1所有求职人员应认真填写《求职申请表》；

3.2.2应聘人员携带：

①一张一寸免冠近期照片；

②身份证原件及复印件；

③学历证原件及复印件；

④职称证明原件及复印件；

⑤其它有关证明复印件。

待检核通过后，复印件留存，原件归还应聘者。

3.3初步筛选 人力资源部招聘配置主管负责进行初步筛选。

3.4面试小组 企业成立招聘面试小组负责对人员的筛选，其小组成员至少有三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、企业领导或聘请外部专家。不同对象的招聘人员，其面试考官的构成如下：

3.4.1对于普通员工，初试考官为人力资源部人员（招聘配置主管），复试考官由人力资源部人员（总监）和用人部门负责人（总监）组成，总经理核定。

3.4.2对于基层管理人员，初试考官为人力资源部人员（招聘配置主管），复试考官由人力资源部负责人（总监）和用人单位负责人或代管副总经理、总经理组成，由总经理核定。

3.4.3对于中高层管理人员及公司所需要的特殊人才，面试考官一般由人力资源部负责人、用人部门负责人、总经理、外聘专家组成，总经理办公会拥有对其录用决策的最终决定权。

3.5面试 面试一般分为初试和复试两个环节。根据招聘职位的不同，也会有第三轮甚至第四轮的面试环节，这种情况一般适用于中高层管理人员或公司所需的特殊人才。

3.5.1初试。主要是对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等做出基本判断。

3.5.2复试。根据初试的结果，人力资源部对符合空缺岗位要求的应聘者安排复试，主要对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任该岗位所需具备的综合能力等方面。

3.6背景调查 3.6.1经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其可做相关的背景调查，调查的主要内容包括学历水平、工作经历、综合素质等。

3.6.2对于应届毕业生，在签订三方协议前，人力资源部应向其老师、同学等进行实地或电话调查。根据背景调查的情况，确定是否聘用。

3.6.3非应届人员，在试用期内，人力资源部向其原工作单位进行调查了解。根据背景调查的情况，确定是否继续试用。

3.7体检 人力资源部通知通过面试的应聘者进行体检，体检合格，方可录用。

4.聘用程序 4.1新员工上岗 4.1.1新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责及时通知。

4.1.2报到手续 新员工根据聘用通知单的要求，按时到人力资源部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在人力资源部办理以下手续：

①填写《员工基本资料卡》；

②将相关资料交与人力资源部，包括体检合格证明、身份证、学历证书、职称证书等相关资料的复印件（验明原件）。

③其他需要提供的资料。

4.1.3人力资源部提前三天通知相关部门新员工入职事宜，用人部门应及时准备新员工所需的相关办公设施、设备。

5．招聘分工表 部门 人员 工作内容 人力资源部 人力资源总监 指导、实施招聘、面试实施方案，参与复试工作。

招聘配置主管 根据上级指示，制定招聘计划，筛选应聘资料、通知面试，核对背景资料，参与初试。

用人部门 参与招聘人员需求、面试试题的制定工作，参与复试，对应聘人员的面试表现进行评估。

高层领导及专家 对应聘中高层或核心职位的人员进行复试，并做出录用决策。

6.招聘工作的总结与评估 6.1招聘工作的及时性与有效性。

6.2招聘成本评估。

6.3对录用人员的评估。

7.附则 7.1公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。

7.2本制度自颁布之日起实施。

附 招聘计划管理流程 人员增补申请表 招聘计划模板 招聘计划表 应聘人员登记表 招聘公示模板 招聘报告表 招聘评估总结报告模板 面试评估表 面试测评点与详细内容 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 流程 招聘计划管理工作流程 页 码 受控状态 编 号 执行部门 人力资源部 监督人 考证部门 相关部门 人力资源部 人力资源总监 总经理 相关制度、表单 提出人员需求 配合 参与 配合 开始 招聘需求分析 明确招聘职务说明 确定职位人数 选择招聘方式和渠道 确定日期时间 确定招聘小组 制定招聘计划书 组织执行 结束 人力资源 规划 否 审核 是 是 审核 否 审核 是 是 企业发展 战略 否 审核 否 审核 招聘管理制度 人员增补申请表 招聘计划书 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 人员增补申请表 申请部门 增补岗位 增补人数 增补原因 〇 扩编 〇储备 〇补充 〇短期 〇其他（原因：）拟到职日期 申请日期 工作地点 工资待遇 任职资格 性别: 〇男 〇女 〇不限 年龄：

岁— 岁 婚姻：〇已婚 〇未婚 〇不限 学历：〇高中或中专 〇大专 〇本科 〇硕士 〇博士 专业：

职称；

〇不限 〇中级 〇高级 工作年限：〇五年以上 〇三年以上 〇一年以上 〇应届 〇不限 外语：〇一般 〇良好 〇熟练 〇精通 〇不限 其他：

岗位描述 申请部门负责人：

年 月 日 主管领导 人力资源部 总经理 应聘人员登记表 应聘职位：

期望薪金（税前）：

元/月 姓 名 　 性 别 民 族 年龄 贴照片 户口所在地 　 身份证号码 　 籍 贯 政治面貌 现 住 址 　 手 机 　 紧急联络人 　 电子邮箱 　 宅 电 婚 否　 是否离职 职 称 教育背景(从最高学历填起)起止时间 专 业 学 校 学 历 电 话 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 培训经历（时间由近及远）起止时间 课程名称 培训机构 所获得的相关证书 工作经历:(从最近经历填起)单位1名称 　 单位人数 单位性质 　 起止时间 　 工 资 　 任职部门及职务 　 主要工作内容及业绩 　 　 直接上司姓名 　 职 务 　 联系电话 　 离职原因 　 单位2名称 　 单位人数 单位性质 起止时间 　 工 资 任职部门及职务 主要工作内容及业绩 　 　 直接上司姓名 　 职 务 联系电话 离职原因 　 单位3名称 　 单位人数 单位性质 起止时间 　 工 资 任职部门及职务 主要工作内容及业绩 　 　 直接上司姓名 　 职 务 联系电话 离职原因 　 备注 外语语种及水平　 计算机水平　 特长爱好 　 可到职日期 　 家庭成员 姓 名 与本人关系 任职单位 职 务 电 话 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 综合测试 1、请将下列问题，依您所关心程度由高到低用数字1-10依次排列 □人际关系 □劳动报酬 □工作环境 □上司器重 □晋升机会 □福利待遇 □公司前景 □就业安全感 □各项保险 □培训机会 2、本公司最吸引您的是什么？ 以上信息本人如实详尽填写，并对其真实性负责。

填表人签字：

填表时间：

初试意见 1.2.3． 初试人：

初试时间：

年 月 日 招聘公示模板 一、公司标识及名称：

二、公司简介：

三、招聘职位情况 岗位名称、人数、任职要求（学历、年龄、性别、身高、能力要求、工作经验要求、外语水平、户口、其他）四、公司情况：

公司地址及线路、联系人、联系电话、传真、邮箱、接待时间 招聘报告表 日期：

年 月 日 应聘人数 _____人 初试合格 _____人 面试合格 ______人 复试合格 _____人 合格率 _____% 招聘计划完成率 _____% 费用预算 _____元 实际支出 _____元 节约/超支率 _____% 预定时间 _____天 实际时间 _____天 提前/滞后率 _____% 计划招聘方式 　 实际采用方式 　 各职位应聘情况报告 序号 招聘职位 应聘人数 初试合格 复试合格 甄选人数 到岗试用 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 制度 招聘计划模板 页 码 受控状态 编 号 执行部门 人力资源部 监督人 考证部门 1.招聘目标（人员需求）部门 职务名称 人数 其他要求 备注 2.信息发布时间及渠道 2.1于 月 日在 报上发布招聘广告；

2.2于 月 日在 网站上发布招聘信息；

2.3于 月 日使用展架发布招聘信息。

3.招聘小组成员名单 招聘小组构成 人员安排 职务 职责 组长 组员 4.选拔方案及时间安排 选拔人员 资料筛选 初试 复试 录用 5.新员工上岗时间 预计在 年 月 日。

6.招聘费用预算 6.1广告刊登费 元 6.2招聘网站信息费 元 6.3展架制作费 元 合计：

元 7．招聘工作时间表 时间 工作安排 月 日— 月 日 撰写招聘广告文字 月 日— 月 日 进行招聘广告版面设计 月 日— 月 日 与报社、网站联系 月 日— 月 日 发布广告、信息接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选 月 日— 月 日 通知（应聘者、用人部门）面试 月 日— 月 日 进行面试 月 日— 月 日 笔试 月 日— 月 日 组织复试 月 日— 月 日 确定录用人员 月 日— 月 日 发出录用通知 月 日— 月 日 新员工报到 月 日— 月 日 进行招聘评估 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 制度 招聘评估总结报告模板 页 码 受控状态 编 号 执行部门 人力资源部 监督人 考证部门 1.公司概况 2.招聘计划 3.招聘评估 3.1招聘人员数量达成情况 3.1.1招聘计划完成率 = 实际招聘人数 / 计划招聘人数 * 100% 3.1.2录用比率 = 实际录用人数 /参加面试人数 * 100% 3.1.3应聘比率 = 实际收到的简历比率 / 计划招聘人数 * 100% 3.2招聘成本 工作项目 计划费用支出 实际费用支出 备注 4.招聘总结 本次招聘工作基本（未）达到计划目标，总结成功与不足原因如下：

4.1招聘成功的原因 4.2招聘的不足之处 5.相关说明 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 招聘计划表 招聘部门 招聘职位 岗位职责 招聘人数 年龄 专业及学历 任职资格 招聘时间 到岗时间 备注 合计 招聘成本预算 备注 总经理：

人力资源总监：

制表人：

面试评估表 □ 第一次面试 □ 第二次面试 □ 第三次面试 评价人：

评价时间：

应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 考评项目 权重 考核内容 分值 考核得分 仪容仪表 10% 穿着打扮 5 气质 5 知识技能 与工作经验 40% 专业知识 10 专业技能 10 相关知识 10 实际工作经验 10 个人能力 40% 语言表达能力 10 解决问题的能力 10 应变能力 10 创新能力 10 工作态度 10% 工作主动性 5 工作责任感 5 面试评价 考核得分 □90～100分 □80～89分 □70～79分 □60～69分 □60分以下 录用决定 □予以录用 □有待进一步考核 □推荐复试 □备用 □不予考虑 备注 填表说明：本表格用于面试过程中，面试考官对面试人员进行评价记录。

面试评估意见汇总表 应聘者姓名：

应聘岗位：

考评1 考评2 考评3 考评4 考评5平均分 备注 初试 姓名 评分 复试 姓名 评分 复试 姓名 评分 备注：

结果：

□予以录用 □有待进一步考核 □备用 □不予考虑 部门：

岗位：

到岗日期：

试用期限：

试用期薪资：

（税前）转正薪资：

(税前)其他：

用人部门意见：

人力资源部: 直属副总经理：

总经理：

教职员工招聘管理制度 篇8

总

则

第一条 目 的为规范员工招聘、试用及转正管理工作，提高人员招聘的有效性，保障学校正常的教学秩序和教育质量，维护聘任双方的合法权益，促进我校健康持续发展，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规，特制定本制度。

第二条 原 则

一、招聘原则：公平、公开、公正、择优。

二、员工招聘的标准按学校《岗位说明书》中的任职要求执行。

三、招生办根据学校下达的工作计划或学校发展需要，编制招聘员工方案，报校长批准后实施招聘。

四、各部门根据工作需要和人员使用状况提出招聘需求申请，填写《人员增补申请表》，报校长批准后实施招聘。（人员增补需提前2个星期申请）

第三条 适用范围

本制度适用于学校全体员工。

第二章

应聘条件和招聘流程

第四条 员工应聘的基本条件

一、热爱教育事业，具有良好的道德品质和团队合作精神、严谨的治学和工作态度、强烈的事业心和责任感；

二、具备相应的教育教学能力或管理经验；

三、应聘教师岗位必须具有本科或以上学历；应聘职员必须具有中专或

四、应聘教师岗位须具备相应的教师资格；

五、应聘教师必须具备相应的普通话登记证书，语文老师普通话等级必须达到二级甲等以上（含二级甲等）

六、年富力强，身体健康，能履行岗位职责；应聘教师岗位者年龄原则上不超过55岁，应聘职员岗位者年龄原则上不超过45岁；特别优秀的或确因工作需要的，相关条件可以适当放宽，可以破格聘用。

七、在前一单位工作期间表现良好，无违法违纪问题。第五条 招聘流程

一、招生办根据审批后《人员增补申请表》，在相关招聘网站上发布招聘信息，并筛选出合适的应聘人员及时预约安排面试。

二、应聘人员前来学校面试时需提交个人材料，教导处校验有关有效证件（身份证、学历和学位证、报到证、教师资格证、专业技术职称证、执业资格证书等合法证明），符合条件者填写应聘申请表。

三、面试由分管校长组织实施，并根据岗位需求决定是否增加笔试考核。

四、应聘教师岗位的，面试合格后必须进行试讲，由分管副校长、教务处主任主持听课、评价并提出初录意见报校长决定。

五、主管及以上员工的面试校长主持并决定录用人员。

第六条 不录用理由

一、隐瞒个人资料真实情况者（学历学位、劳动关系状况、社会保险、职务成果、保守商业秘密、竞业限制等）；

二、与其它单位存在劳动关系者；

四、被依法剥夺权利尚未恢复者或被判处刑罚尚未结案或被通缉者；

六、吸食毒品、赌博或有其它劣迹者或有贪污、受贿、挪用公款行为者；

七、经学校指定医院体检不合格者；

八、被录用的员工，经核实有以上情形者，学校有权立即解除劳动合同，并有权追究其相关责任。

第七条 报 到

一、面试及相关考核通过后，由招生办通知应聘人员提交以下资料：

（一）1寸近期免冠彩色照片3张；

（二）身份证复印件；

（三）学历和学位证、报到证、教师资格证、专业技术职称证、执业资格证书等合法证明；

（四）学校指定医院出具的体检表；

（五）最后工作单位离职证明（部分岗位需要提供，具体由招生办确定）

二、面试合格人员接到通知后，应按指定日期、时间、地点前往办理报到手续。除不可抗力原因外，未于通知时间内办理报到手续者视为拒绝受聘。

三、新员工报到办理入职手续时，即应认真诚实填写《教职工入职登记表》，与学校签订劳动合同。因特殊原因未能及时签订的，必须在入职后一个月内补签。员工拒绝与学校订立合同的，不予录用或终止试用。

第八条 员工试用

一、新员工与学校签订劳动合同时约定试用期。试用期原则上为一学年。

二、试用期内招生办应对重要岗位试用人员进行背景调查工作，经核实有隐

三、招生办与用人处室共同承担新员工的试用期管理工作。相应工作内容按照处室工作职责进行。

四、试用期间有下列情形的人员被认为不符合录用条件，学校将终止其试用并解除劳动合同：

（一）达不到岗位基本要求者（以学校岗位要求为基准）；

（二）受警告及以上之处分者；

（三）一个月内迟到、早退达3次者；

（四）事假累计达5日者或有旷工现象者；

（五）违反劳动合同约定者或违反诚信原则者；

（六）与学校价值观不符者或对学校文化不认同者。

五、试用员工在试用期内执行试用期工资。试用期工资标准根据学校薪酬制度中的相关规定执行。

第九条 员工转正

一、试用期满，由本人写出工作总结，所在部门负责人出具鉴定材料，招生办提出具体意见，并将试用考核结果报请校长同意后即可转正。

二、试用期员工表现突出、成绩优异且对学校有重大贡献的，由所在部门提出书面申请，按照转正程序批准后，可提前转正。

第三章

受聘员工的权利和义务

第十条 受聘员工享有下列权利：

一、按时获取相应职务的工资报酬；

房地产员工招聘管理制度 篇9

一、员工招聘

（一）房地产开发有限公司将遵循公平、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，所聘员工一律实行劳动合同制。

（二）聘用的基本条件

1、想品德端正，遵纪守法，作风正派。

2、具有高中以上文化程度（其中大专以上者占2/3以上），并具有与所聘岗位相适应的专业知识，能力和技术知识、水平。

3、有开拓创新意识，有事业心和责任感。

4、身体健康、五官端正、举止文明。

（三）招聘程序

1、员工的招聘须严格按照公司规定的编制、名额进行，各部门增加人员须向办公室提出用人计划，经总经理或董事会批准后实施。

2、应聘人员填写《求职申请表》，并附上工作简历，职称证书和最高文凭（A4纸）复印件。

3、办公室面试、审查、签署意见。

4、部门经理进行面试、审查、签署意见。

5、副总经理、总经理审核，签署意见。

6、批准录用后，由办公室安排签订劳动合同。

7、具体程序按《员工调入、调出管理规定》有关条办理。

二、劳动合同

（一）试用期

新员工一般要经过三个月试用期，试用期内双方签订《用工协议》，待转为正式员工后签订劳动合同。

（二）劳动合同期限

根据岗位性质、工作需要及员工的具体情况而定。合同期分为短期、中期、长期、无固定期限或以完成一定的工作为期限的劳动合同。

（三）劳动合同解除

在劳动合同期限内，甲乙双方可以解除劳动合同，但必须符合劳动合同中所规定的解除条件，并按劳动合同中的规定办理解除合同手续。

（四）劳动合同期限届满

需要延续合同应提前三十天书面通知对方，经双方协商同意后，办理延续手续。任何一方不同意延续，合同即行终止。

（五）劳动合同终止

依照劳动合同中所规定的条理执行。

（六）劳动争议

甲乙双方在履行合同中发生劳动争议，当事人应在自劳动争议发生之日起三十天内，以书面形式向公司人事部门申请调解，经调解达成协议的，当事人应履行；调解不成，当事人要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十天内向甲方所在地区劳动仲裁委员会申请仲裁。

员工的权利及义务

一、公司员工

（一）凡是按照本制度办理聘用手续、在公司各部门从业、并领取薪酬的人员，都是房地产开发有限公司的员工。

（二）公司员工有义务做到：

1、热爱祖国、遵守国家和政府的各项政策法规。

2、热爱和关心公司，维护公司的名誉、荣誉和权益。

3、忠于职守，认真履行职责，提高工作效率，讲求经济效益。

4、团结协作，努力上进，服从上级领导，遵守公司的各项规章制度和纪律，以最佳的工作姿态为公司做贡献。

（三）与义务相一致，房地产开发有限公司员工享受相应的工资、福利和有关待遇的权利；有享受节假日和休息的权利；由向各级领导反映有关情况和提出合理化建议的权利；由辞职的权利。

六、员工工资

（一）工资形式与发放形式

1、公司实行岗位等级工资制，根据员工所在岗位及所担任职务确定工资级别。

2、公司实行下发薪制度，每月5日为发薪日。

3、工资调升条件

公司依据员工的能力、技校、贡献等，可上下浮动员工工资。此外，在正常情况下，每年有适当调升，具体条件如下：

（1）

部门或个人超额完成任务、指标或定额的；

（2）

在某一项经营、业务中创造出突出经济效益或有重大贡献的；

（3）

遵守公司规章制度，无违法乱纪行为和严重过失的；

（二）年终奖

1、根据公司经营情况、员工实绩发放，原则上一年发放一次。

2、年终奖发放条件：员工一年内工作努力，遵纪守法，无重大失误。

3、有下列情况之一者，不发或扣发年终奖：

（1）

年内因个人原因辞职或被公司辞退的；

（2）

工作有重大失误或给公司造成直接经济损失的；

（3）

职权范围内或上级安排布置的单项工作任务完成不好的；

（4）

年终考核不能胜任本职工作的；

（5）

全年事假、病假累计30天以上的。

（三）员工浮动工资

1、公司每月从员工工资应发额中扣除10％～20％作为浮动工资，每半年发放一次。

2、员工离开公司时，须办理完规定的各种手续，然后发给浮动工资。对于受到除名或开除处分的员工，公司有权取消其浮动工资，作为对公司损失的补偿。

七、员工福利

（一）养老统筹、大病统筹、失业保险

二）

人身意外保险

（三）年休假

（四）有薪假期

（五）伙食补助一、八、员工培训

（一）培训方式及内容

岗前培训：即员工在正式受聘前需进行公司规章制度、工作程序、本部门经营情况及一般业务知识的培训。

在职培训：即员工在工作岗位上结合工作和需要进行培训。

离职培训：即对部分员工进行新技术、新项目的培训，对专业性很强的技术人员进行深化训练。

外出参观学习：即派往国内、外对先进企业、技术及市场进行考察、学习、实习。

（二）培训方法

1、岗前培训和在职培训：由办公室牵头，部门经理制定培训计划并组织实施；

2、离职培训和外出参观学习：由办公室牵头，部门经理制定培训计划，报总经理批准，办公室组织实施；

3、员工的培训考核由办公室备案，将作为员工考核、奖励、提拔等根据之一。

（一）由公司出资培训（含境内、外实习、进修）的员工，在培训期满后工作未满规定的服务期年限，因给人原因辞职或自行离职的，需按公司规定承担违约责任，赔偿培训费用，具体办法详见《员工调入、调出管理规定》。

二、九、奖惩

（一）公司将根据国家有关法律、法规以及公司的实际情况，制定员工奖惩条例。

（二）对于模范遵守公司规章制度，以及有突出贡献或某些方面有突出成绩者，给予奖励。奖励项目：嘉奖、加薪、授予荣誉称号。

（三）对于有触犯国家法律、法规，违反公司规章制度，有过失错误者，给予处分。处分项目有：批评教育、警告、行政处分直至开除。对于一年内有三次警告，两次记过的员工，公司可以解除劳动合同。

（四）建立员工的人事档案，及时记录员工在公司的业绩、培训、考核和奖惩情况，加强对员工的动态管理，做为公司选拔人才的依据。

员工的任免、调配和解聘、辞退

一、员工聘用、解聘、任免、调配等的审批权限

（一）部门经理以上人员的聘用、解聘、任免、调配等由公司正、副总经理提出，报懂事会批准，部门经理一下人员的聘用解聘、任免、调配等由公司正、副总经理研究后批准执行。

（二）员工的聘用、解聘、升职、降职和调配必须严格按照董事会规定的编制、名额及程序进行。

二、员工升职

（一）升职条件

1、将任职务的职位出现空缺；

2、由于公司发展需要增加新的部门或职位；

3、其他原因引起的职位空缺等。

（二）升职者应具备的条件

1、具有在公司工作的良好业绩，经济效益明显，工作效率高，计划性强；

2、具有与新任职务所相适应的领导能力、组织能力和业务能力；

3、具有做好新职工作的自信心、责任心；

4、个人品德好，团结协作精神强；

5、身体健康。

（三）升职审批权限及程序

1、根据业务需要和职位空缺，升职人员需填写《人事任免申请表》；

2、升任部门副经理、业务主管的由公司正、副总经理研究批准；

3、升任部门经理的由总经理审核，报董事会批准。

三、员工免职或降职

具有下列情况之一者，可以办理免职或降职

1、调任新职务的。

2、不能胜任所担任职务的。

3、违反国家法律或不遵守公司制度和纪律，已经不适合继续担任该职务的。

4、公司裁减项目、部门、职务的。

5、其他原因等。

四、员工的调配

（一）调配权限：部门经理具有在所辖范围内调配员工的权利，总经理具有在全公司范围内调配员工的权利。

（二）调配程序：由需调配部门经理填写“人员变动申请表”，经批准后报办公室备案，业务主管以上员工须报总经理批准。

五、员工的解聘

（一）有下列情况之一者，公司可以解聘员工：

1、双方一致同意的；

2、员工不能胜任

3、员工自行提出变动工种或调整工作，经研究无法另行安排的;

4、员工患病1个月以上不能复工或经治疗不能从事正常工作的；

5、公司因生产、经营、技术条件发生变化，无法安排富余人员或需要裁减员工的；

6、其他原因。

（二）因以上原因被解聘的员工，可享受如下补偿：

1、工作满6个月的，发给半个月工资

2、工作满7个月不足一年的，发给一个月工资；

3、工作满1年不足2年的，发给一个半月工资；

4、工作满2年以上的，发给二个月工资。

六、员工的辞职

有下列情况之一者，员工可以申请辞职

1、认为专业不对口，不能发挥技术专长的；

2、认为劳动条件恶劣，危害员工安全与健康的；

3、认为条件和福利差（因工作不能胜任被降职、降级者除外）；

4、认为公司侵犯了员工的合法权益的；

5、员工脱产学习或到境外定居的。

七、员工的辞退

有下列情况之一者，公司有权将其员工辞退

1、违反公司保密纪律和工作纪律，影响正常工作秩序的；

2、由于员工未履行职责或有失职、过失行为，给公司造成经济损失或严重后果的；

3、工作态度恶劣，损害公司利益和形象的；

4、有贪污、盗窃、欺诈、赌博、腐化、营私舞弊等违法行为和劣迹的；

5、无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误，受到记过以上处分的。

八、员工的除名

1、员工违法犯罪，视为自动解聘，公司立即将其除名或送国家司法部门处理。

2、员工自行离职（一年内旷工10天以上或无故旷工3天以上），公司予以除名处理，一切后果有自行离职者自负。

九、办理辞职或辞退手续的程序

（一）凡要求辞职者，本人须在离开工作岗位前30天以书面形式向所在部门提出申请报告，并填写《员工离职审批表》交所在部门。经部门经理批准后，送办公室审核，报副总经理、总经理批准。

（二）凡被公司辞退的员工，接到公司通知后，由辞退部门经理填写《员工辞退审批表》，送办公室审核，被辞退者按通知时间办理离职手续。

（三）反辞职或辞退的员工，均须按照“员工调出交接手续清单”中的要求，向公司结清费用、债务、交清物品以及所负责部门的账目、文件等。

（四）凡未按规定提前30天申请辞职者，公司扣除该员工一个月工资。