幼儿园财务人员考核表

2024-10-09

幼儿园财务人员考核表（共7篇）

幼儿园财务人员考核表篇1

绩效考核表

部门：财务部岗位：财务总监

被考核人：考核人：考核时段：考核模块

KPI

关键指标

计分标准：应收账款周转率下降1%扣2分，扣完为止。

界定：

1、财务报表表指公司损益表、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财务报表于每月8号（含8号）前完成并提交总裁。财务报表

2、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财提供及时100% 10 务报表按公司实际情况核算与分析，必须准确率准确无误。计分标准：财务分析表不及时/准确一次扣

2分，扣完为止。

应收应付界定：

1、应收应付账款指采购、销售、委账款提供外/现金等账款。

2、及时准确指按根据公司100% 10

及时准确销售、回款政策与客户销售信用额度为依率据或销售/采购/委外合同规定的期限，并准指标名称目标权重

考核标准

实际值得分

数据

来源

界定：

1、财务部负责对总裁办、品牌事业中心各事业部、人力行政中心、财务中心、生产中心各分厂、运营中心、战略发展中心等中心的财务预算进行监督与执行财务预算控制。财务预算控制按公司年度预算规划为管控与考核依据。以事业部为例：预算费用包括产品促销费用、差旅费用、广告费用、销售回款、连锁/加盟店拓展费.财务预算

用、客户接待费用、客户活动/专柜支持费控制达标100% 20

用、运输费用、展览费用、租赁费用、事率

业部活动工资与奖金等，详见《年度各中心/部门年度财务预算标准》。

2、季度/年度财务预算分析表必须通过审计部审计与确认。

计分标准：财务预算控制达标率上升0.5%扣2分，扣完为止。

界定：

1、应收账款周转率=营业收入÷应收账款平均余额。公司应收账款周转率为2.8。

应收账款100% 15

2、季度/年度应收账款周转率必须通过审计周转率

部审计与确认。

季度/年度财务

预算分析表

应收账款周转率分析表

总裁/

审计

报表

审计报表/

对口部门

关键人员流失率行为 8%

确无误。

计分标准：应收应付账款提供不及时/准确

一次扣2分，扣完为止。

界定：人员流失率=当月流失人数÷月底总人数，新员工试用期7天内（含7天，临时工除外）和因生理问题（提供相关的医疗资料）不能继续工作的不列入流失率，5 合同期满、申请离职、辞退、自离等均纳

入。

计分标准：人员流失率上升1%扣2分，扣完为止。

界定：报表在规定时间或上级约定时间内完成，以不影响上级工作进程为准。4

投诉

人员流动分析表

计分标准：不及时/准确一次扣2分，可以倒扣。

团队素质及工作协调；培训、沟通、内部符合要管理；任务能力或工作效率、服从度；部其它管理 6

求门整体工作状况，其它没有包括在KPI范

围内的正常工作事项，按情节扣1-6分。

符合要包括工作失误、工作质量、工作心态（不工作态度 5

求积极、不主动）等相关事项, 每次扣1分。工作态度/服务承诺符合要违反公司制度、流程、标准及没完成事情服务承诺 5

求承诺等相关规定，每次扣1分。

合计 100

主要未达标绩效问题：

编制：日期：绩效分析：

编制：日期：纠正预防措施：

编制：日期：

核实：审核：批准：

年月日年月日年月日报表及时100%

准确率

数据需求部门/直接上级直接上级/公司领导服务对象服务对象

绩效考核表

部门：财务部

岗位：财务经理被考核人：考核人：考核时段：考核模块指标名称目标

权重

考核标准

实际值得分

数据来源

财务报表提供及时准确100%

率

界定：

1、财务报表表指公司损益表、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财务报表于每月15号（含15号）前完成并提交总裁。

2、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各15 类财务报表按公司实际情况核算与分析，必须准确无误。计分标准：财务分析表不及时/准确一次扣2分，扣完为止。

界定：

1、应收应付账款指采购、销售、委外/现金等账款。

2、及时准确指按根据公司销售、回款政策与客户销售信用额度为依据或销售/采购/委外合同规定的期限，并准15

确无误。计分标准：应收应付账款提供不及时/准确一次扣2分，扣完为止。

界定：

1、报销单据指差旅、运输、即时付款合同等各类费用报销单据；

2、及时率：费用报销在每周二、四、六报销开放时间当天审核（费用报销内容、标准出现异常除外），3、准确率：报销费用按合同要求15

与公司各类报销标准（差旅费用标准等）为依据。计分标准：各类报销单据审核不及时/不准确一次扣2，扣完为止。

界定：

1、根据公司年度对各事业部促销、开发调研等预算与相关财务制度为依据。

2、事业部费用控制达成率=月度实际支出10 费用÷月度预算费用。计分标准：各事业部费用控制达成率上升

1%扣2分，扣完为止。

界定：

1、及时准确指每月15号前抽查上月工资状况。

2、达标指工资抽查比率≥15%。

3、产品报价抽查指对产品报价实10

施抽查，每月抽查20款以上，并做好分析。

计分标准：产品报价/工资/考勤抽查不及时

审计报

表

应收应付账款提供及时准确率

KPI 关

键

指各类报销单据审核的及标时准确率 100%

审计报表/对口部门投诉

100%

审计报表/对口部门投诉

事业部费用分析表/审计报表各事业部费用控制达成100%

率

产品报价/工资/考勤抽查及时准确与达标率 15%

审计报表财务部提交抽查报表期末盘点库存抽查率 3% 10

/准确一次/项扣2分；产品报价/工资/考勤抽查达成率下降1%扣2分，扣完为止。界定：期末盘点指物流部及生产中心的月度盘点，财务部按末期盘点报表进行抽盘，抽盘比率为3%。

计分标准：期末盘点库存抽查率下降1%扣2分，扣完为止。

界定：人员流失率=当月流失人数÷月底总人数，新员工试用期7天内（含7天，临时工除外）和因生理问题（提供相关医疗资料）不能继续工作的不列入流失率，合同期满、申请离职、辞退、自离等均纳入。计分标准：人员流失率上升1%扣2分，扣完为止。

界定：报表在规定时间或上级约定时间内完成，以不影响上级工作进程为准。

财务部提供抽盘报表

人员流失率 8%

5人员流动分析表

关键行为

报表及时准确率 100%

其它管理

工作态度/服务承诺工作态度服务承诺

合计

主要未达标绩效问题：

计分标准：不及时/准确一次扣2分，可以倒扣。

团队素质及工作协调；培训、沟通、内部符合要管理；任务能力或工作效率、服从度；部

求门整体工作状况，其它没有包括在KPI范

围内的正常工作事项，按情节扣1-6分。

符合要包括工作失误、工作质量、工作心态（不

求积极、不主动）等相关事项, 每次扣1分。符合要违反公司制度、流程、标准及没完成事情

求承诺等相关规定，每次扣1分。

数据需

求部门/直接上级直接上级/公司领导服务对象服务对象

编制：日期：绩效分析：

编制：日期：纠正预防措施：

编制：日期：

核实：审核：批准：

年月日年月日年月日

财务部绩效考评

部门：财务部岗位：主管/助理被考评人：考评人：考评时段：考评模块指标名称目标

权重 24

考核标准实际值得分数据来源

及时=每月10号前（含10号）

内完成并提交。

财务部

计算方式：每拖延一天扣10分。按照财务科目、制度如实核算、如实做帐。

计算方式：每发现一次/一处失误

财务部扣5分。

按照对口单位及时申报/提交各

类报表，且必须数据准确无误。

财务部

每失误一次/一处扣5分。

界定：在计划时间内完成，以不

直接上级/影响相关任务进程为准。

总经理

计算方式：不达标一次扣3分。界定：每月10号前（含10号）

内完成并提交；及以上司约定时

间内准确完成，以不影响上司工

作进程为准。

财务部

计算方式：每拖延一天扣2分；团队素质及工作协调；培训、沟

通、内部管理；任务能力或工作

直接上司/

效率、服从度；部门整体工作状

公司领导

况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项。

包括工作失误、工作质量、工作

心态（不积极、不主动）等相关服务对象事项, 每次扣2分。

违反公司制度、流程及没完成事

服务对象

情承诺等相关规定，每次扣2分。

各类账务报表的及98％

时率关键各类做帐的准确率 100％指标

对外上报各类财务报表与科目的正确100％

性专项任务完成达标达标

率

KPI

关键行为报表及时率 100% 10

其它管理符合要求

工作态度/服务承诺工作态度服务承诺合计符合要求符合要求 6 100

绩效总结：

审查：审核：批准：年月日年月日年月日备注：

1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。

2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。

3、其它详见《营运流程异常管理规定》。

财务部绩效考评

部门：财务部岗位：出纳员(现金)被考评人：考评人：考评时段：考评模块指标名称目标权重

实际数据来

得分

值源

界定：及时=在计划/规定/预定时间内完

成。(是公司原因导致延误的不扣分)。计

财务部算方式：每一次不及时扣5分。

界定：按照财务规章对相关单据进行核

实，根据核实状况准确收发款项。计算方

财务部式：失误一次扣5分。

界定：及时=在公司规定时间内或约定时

间内准确完成发放。（因公司资金没及时

到位、因银行临时没零钱可兑、劳资员没

及时提交工资报表导致延误等不扣分）。

工资发放时间：每月25号至30号发上月

财务部/工资。（特殊情况以人事部与财务部约定

幼儿园财务人员考核表篇2

关键词：财务人员,绩效考核,方案

如何衡量与评价财务人员的工作, 并将其反映到收入分配中, 这是摆在我们面前的难题。目前我单位的收入主要由三部分构成, 基本工资、岗位工资和绩效工资。基本工资跟员工的学历、资历相关, 岗位工资与员工从事的岗位性质、岗位级别相关, 绩效工资与工作业绩相关。文章的重点在于设计财务人员的绩效考核方案, 但是鉴于绩效考核与岗位的关系密切, 对岗位的相关内容也一并做介绍。

目前我单位的岗位分为专业和管理两大类, 其中专业类又细分为专业技术、专业管理、工勤技能三个职类, 每个职类又划分为若干个职种, 每个职种的岗位等级分为五级, 一级最低, 五级最高。员工岗位的确定与任职资格密切相关, 任职资格主要由基本条件、资格条件和参考项组成。其中基本条件包括学历、经历、现职状况;资格条件包括知识技能、业务能力和素质;参考项包括品德、绩效和其他。每一个岗位都有相应的任职资格要求, 岗位与任职资格是一对一或一对多的关系, 有的岗位需要单一的任职资格, 有的岗位则需要多重的任职资格。员工通过任职资格认证后, 进入人才库。当有岗位空缺时, 具备相应任职资格的员工方可参加应聘, 应聘成功且试用合格后, 才能上岗。

通过前期财务专业任职资格的开发和认证, 财务人员已确定了岗位名称、岗位等级和岗位工资, 接下来就是对财务人员绩效的考核和分配了。

一、设计绩效考核方案应遵循的原则

(一) 突出工作业绩

财务人员的绩效主要体现其在岗位上创造的工作业绩, 绩效的分配要体现这个导向, 鼓励工作做得多做得好的员工。

(二) 体现岗位的难易程度

由于岗位的难易程度不一致, 高级别财务人员从事的工作需要付出更多的努力和艰辛, 面临着更大的压力和更严厉的考核, 因此价值补偿也相应加大。

遵循上述原则, 制定出绩效考核的思路:以任职资格认证后确立的岗位为基础, 从不同的维度对财务人员进行定性或定量的评价, 将设定的绩效总量合理分配给财务人员。

二、绩效考核的步骤

思路确定后, 下面展开叙述绩效考核的步骤。

(一) 结合岗位等级确定岗位绩效系数

根据职业通道设计, 财务岗位共分四级, 一级岗位侧重于基础核算, 二级岗位侧重于基础财务管理, 三级岗位侧重于体系建设能力, 四级岗位侧重于规划与建议能力, 各级岗位的要求不同, 因此对应的绩效系数也不同, 假设一、二、三、四级岗位对应的绩效系数为1、a、b、c。 (1

(二) 确定季度绩效额度

按照现行的部门绩效考核办法, 先确定年度部门绩效预算, 然后季度按照一定的比例预支, 年终按照目标完成情况计算部门绩效实现数, 扣除已预支的部分作为年终奖发放。这种模式使得我们可以在年度之初就可以明确四个季度的部门绩效预支额度。假设部门绩效预支额度为S, 每级岗位对应的个人绩效Pi (i=1, 2, 3, 4, 表示四级岗位) , 一、二、三、四级岗位的人数分别为Q1、Q2、Q3、Q4, 则每级岗位对应的绩效额度为:

P1=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×1

P2=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×a

P3=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×b

P4=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×c

这样, 每级岗位对应的季度绩效额度就确定了。

(三) 财务人员绩效评分

在目前财务部的组织结构下, 考虑采用两级考核体制, 第一级为组长对组员的考核, 考核权在小组组长;第二级为部门领导对各组组长的考核, 考核权在财务部领导。下面分别阐述两级考核的要素和输出结果。

1. 组长对组员的考核

第一级考核的要素要能充分衡量财务人员工作业绩, 主要有业务量、工作质量、工作态度、团队协作。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。

(1) 业务量用承担工作的输出成果来衡量。如核算组的凭证数量, 现金银行收付量;综合组的月报、决算报表、预算报表;项目组的财务概述、项目预算表;定价组的定价方案等。通过制定各项工作成果的标准工时, 量化财务人员的工作量, 并将统计结果与制度工时进行比较, 确定业务量的评分。

(2) 工作质量用对工作成果的评价来衡量。将工作成果分类, 每类成果制定打分标准, 季度末组长需对每一项工作成果逐一打分, 并确定相应的权重。

(3) 工作态度根据组员承担工作的积极性来衡量。积极、主动承担工作者评分90-100分;接受组长安排的工作评分70-90分;经说服教育后接受组长安排的工作评分50-70分, 财务部领导出面协调接受工作的评分30-50分, 不接受组长安排工作的评分0-30分。

(4) 团队协作根据组员在工作过程中需要与他人协助完成工作时的表现来衡量。积极、主动与他人沟通交流, 促进工作顺利完成的评分90-100分;与他人沟通交流顺畅, 保证工作及时完成的评分70-90分;与他人沟通交流不顺畅, 但能保证工作及时完成的评分50-70分;与他人沟通交流非常不顺畅, 不能保证工作及时完成的评分30-50分;拒绝与他人协作的评分0-30分。

2. 领导对组长的考核

第二级考核的要素要能充分衡量组长的工作业绩。主要有协调能力、执行能力、小组业绩、业务量、工作质量。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。

(1) 协调能力根据组长与他人协调完成本组任务的能力来衡量。协调能力强, 能保证他人按要求配合本组工作的评分90-100分;协调能力较强, 能保证他人在一定程度上按要求配合本组工作的评分70-90分;协调能力一般, 勉强能保证他人配合本组工作的评分50-70分;协调能力弱, 不能保证他人配合本组工作的评分30-50分;几乎没有协调能力的评分0-30分。

(2) 执行能力根据组长组织组员落实工作的能力来衡量。能深刻理解领导要求并不折不扣的执行的评分90-100分;能按照领导要求不折不扣的执行的评分70-90分;勉强按照领导要求执行, 但有遗漏的评分50-70分;勉强按照领导要求执行, 但遗漏甚多的评分30-50分;不能按照领导要求执行的评分0-30分。

(3) 小组业绩按照组员的业务量和工作质量的评分平均值确定。

(4) 业务量和工作质量参照第一级考核执行。由于目前财务部开展了许多专项工作, 组长对这些专项工作并不熟悉, 这时财务部领导需代替组长对组员进行部分或全部考核要素的考核。

(四) 防火墙考核

防火墙是指未按规定完成例行工作以及违反规章制度的事件或行为。以下事件列入防火墙管理:安全、保密、人力资源、综合管理等 (参见所《防火墙管理办法》) 。防火墙考核结果直接扣减财务人员绩效评分。

(五) 绩效分配

通过第三、第四个步骤, 确定每个财务人员的考核得分, 用个人绩效Pi乘以考核得分就得到绩效分配的最终结果。

(六) 年终奖分配

通过部门年终考核, 得出部门绩效的实现额, 扣减每季度已发放的额度, 得出部门年终奖发放额度, 假设为S0, 个人四个季度考核得分的平均数为FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数) , 每人的年终奖Ri, 则

Ri=S0÷ (∑×FSi) ××FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数;?取对应的岗位系数)

至此完成绩效考核的所有工作。

医院财务人员绩效考核体系的构建篇3

关键词：医院财务岗位；绩效考核；奖惩激励

中图分类号： F253.7 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-28-2

0 引言

医院财务岗位是医院的核心岗位，是医院正常运转的关键与保障。在很长一段时间里，医院财务岗位的绩效考核体系并不完善，过分采用平均主义，难以全面有效地激发和调动人们的工作积极性。在构建现代化医院的思想的主导下，医院财务岗位必须构建完善系统的绩效考核体系，结合不同岗位的财务职责，结合不同的工作成果，以绩效考核体系为基准，提升财务人员的责任意识和工作热情。

1 当前医院财务岗位绩效考核的现状

在医院财务岗位中，财务人员的工作职责包括会计核算工作、如记账、算账、报账和医院整体财务预算、成本管理等，这些工作是医院快速发展的关键。为了推动医院财务工作的有序进行，必须构建科学完善的绩效考核体系。然而医院财务岗位是一个工作量比较烦琐、工作量无法量化的岗位，在绩效考核的过程中，基于上述因素，使得绩效考核难以系统化地呈现出来。

一方面，在医院财务岗位的绩效考核过程中，由于财务岗位的工作量比较复杂，工作划分并不清晰，身兼数职现象较多，替班、顶班现象比较多，这些都加剧了医院财务岗位绩效考核的难度。医院财务岗位的管理人员为了有效地提升管理效率，往往采用平均主义的方式来进行一刀切，或者采用单纯的工作日绩效考核制度。

另一方面，医院财务岗位的工作人员的责任比较大，关系着医院财务管理的质量，关系着医院快速稳步的发展。在财务岗位绩效考核的过程中，财务管理者往往忽略了绩效考核体系的重要作用，将绩效考核当作一种辅助，仍以传统的工资制度为主要的参考。可见，在医院财务岗位的绩效考核中，由于财务岗位自身的特殊性，使得绩效考核难以有序开展，绩效考核体系难以形成和完善。这与财务岗位的工作量形成了一个矛盾体，财务岗位的工作量越复杂越大，绩效考核越难以开展，财务人员的心理排斥越严重，工作积极性和工作动力难以提升。

2 医院财务岗位不同工作职责的绩效考核量化标准

医院财务岗位是一个系统化的岗位，财务岗位包含的工作量及工作需求都是比较大的，一直以来医院财务岗位的工作职责划分并不清晰，这给财务岗位的绩效考核增加了难度。为了构建系统科学的绩效考核体系，必须明确医院财务岗位的工作职责，在此基础上实施绩效考核的量化标准，只有这样才能有效地提升医院绩效考核的质量，才能切实提升财务岗位工作人员的积极性和责任心。

2.1 出纳岗位的绩效考核标准

在医院财务岗位中，出纳岗位发挥着重要的作用，出纳岗位按照不同的工作职责，可以分为现金出纳和银行出纳。前者主要是负责各种现金报销工作及医院各个门诊的入账工作、存款工作。后者主要是负责银行收支业务，每月编制银行存款余额调节表，对于尚未到账的款项，银行出纳要做好统计、分析、催缴等工作。此外，现金出纳在统计与汇总的过程中，还应该充分结合医院现金管理的规章制度，保障医院现金的额度不超过定额标准，银行出纳则还需要做好与相关客户的沟通协调工作。医院财务部门出纳岗位的绩效考核量化标准，应该充分结合两类出纳岗位的不同工作量和工作方向，按照百分制来进行绩效考核的量化和统一化。在实际的绩效考核体系构建中，应该以数字代替模棱两可的评价方式，通过这样的量化方式能够提升绩效考核的精准性和精确性，有效地提升绩效考核的质量。对于现金出纳，保障医院现金安全是最重要的工作职责，在绩效考核中”现金安全“的占比较高，一般为30%。其次绩效考核中占比较大的是对医院现金制度的遵守情况，当然还包括日常出勤、工作态度等方面的绩效考核。对于银行出纳来讲，绩效考核体系中”支票管理“是重要的考核内容，这是银行出纳的最主要的工作职责。在绩效考核体系中，支票管理必须按照科学的规章制度，必须明确管理方法，在绩效考核体系中，该部分占比达到了30%。其次是银行出纳的主要工作内容，如核对银行存款、借款、应收款项等。当然在银行出纳的绩效考核中，还包括出勤、工作态度等其他方面的内容。

2.2 收入支出会计岗位绩效考核标准

收入会计岗位和支出会计岗位是医院财务岗位的两个不同的岗位，同时承担着重要的工作职责，工作任务不同，绩效考核的标准也不大一样。收入会计岗位的主要职责是熟悉收入记账科目，确保医院各项收入都能够准确无误地计入会计科目。特别是医院门诊收费数量比较庞大，收费标准各不统一，在核算应收款项时，收入会计岗位的工作人员必须按照明确的款项名目，做好与收费员的接头与沟通工作。支出会计岗位的主要工作职责是做好对票据的审核与核对，做好票据的购买工作。同时，对于支出会计来讲，他们还需要做好对医院固定资产的清算与管理，做好医院财产的维护与管理等基础工作。

对于收入岗位会计来讲，在绩效考核体系的构建中，”账务处理“是主要的考评标准，在整个考核体系中占30%。在实际的绩效考核中，侧重于考核收入会计的账务处理能力及质量。其次是医疗款的处理和核算，占比25%，其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。对于支出会计而言，在绩效考核体系中侧重于支出项的管理和控制。医院在运营的过程中会产生各种各样的手续费用，包括现金手续费用、银行支出手续费用。作为支出会计，在具体的工作中应该按照科学的标准，不断提升对各类手续费的管控，这在支出会计岗位绩效考核中占30%。其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。

2.3 工资会计的绩效考核标准

工资会计是医院财务中不可或缺的核心岗位，医院各个岗位的工作人员众多，工资基数庞大。工资会计的主要岗位职责是负责整个医院人员工资的发放，包括医生、护士、后勤人员等。在工资发放的过程中，对于五险一金等款项扣除工作等，工资会计要了解国家的政策条例，同时做好与医院内部人员的沟通解释工作。此外，工资会计还需要按时申报职工个税、缴存职工住房公积金等。

对于工资会计人员的绩效考核标准，应该充分结合工资会计的具体工作职责和工作任务量。工资会计人员的主要工作职责是负责全院员工的工资、奖金、补贴等足额定时发放。在绩效考核标准中，这部分考核内容应该占据30%的比重。同时，工资会计人员还应该做好全院员工工资奖金的档案管理工作，考核占比为20%。其余考核标准包括出勤、工作态度等。

2.4 主管会计的绩效考核标准

在医院财务岗位中，主管会计是处于核心的作用，主管会计负责审核各类的财务报表及财务信息，确保医院财务人员在日常的会计工作中能够准确无误的进行。同时，主管会计对一定时期债权债务台账进行登记。同时会计主管还负责与财务主管的对接和协调，在充分发挥自身监督作用的同时，更应该有效地对医院的财务会计工作进行明确的监督与监管。稽核会计岗位的工作人员在实际的工作中，主要负责对内会计工作的信息审核。在信息审核的基础上，还需要着力处理好医院会计工作的监督与指导。

主管会计的绩效考核主要侧重于财务报告的及时性与准确性，财务报告是医院财务工作的总体内容，主管会计需要审核财务报告的精准性与质量。这部分在绩效考核中占据着30%的比重，同时主管会计还需要负责财务处理的科学性和质量问题。而稽核会计岗的绩效管理侧重于审核报告的上交与精确。

3 总结

医院财务人员是医院财务岗位的核心人员，长期以来由于医院财务人员的工作量繁杂且不可统计性，使得医院财务人员的绩效考核工作开展并不顺利。为了有效地激发财务人员的工作积极性和工作动力，必须结合不同财务岗位人员的不同工作职责，构建完善的绩效考核体系，通过绩效考核的量化标准来提升绩效考核的精准性。

参考文献

[1] 胡水清.医院财务人员绩效考核体系的构建[J].中国卫生经济，2014，06.

财务人员绩效考核方案篇4

一、财务部绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职位要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工的“质”和“量”，借以确定员工的浮动工资及奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、财务部绩效考核原则

客观、公正、科学、简便，对员工各个考核周期的评价指标要综合进行分析，以求得出全面和准确的结论。

三、财务部绩效考核周期

员工绩效考核周期分月考核和考核

四、财务部绩效考核内容

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：60%

2、能力考核：20%

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包

括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等

3、品德考核：20%

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、团队协作

财务人员的绩效考核方案篇5

财务人员绩效考核方案

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2―4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95―100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80―94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65―79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60―64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

幼儿园财务人员考核表篇6

一、紧紧抓住卫生项目建设的主线条。

1、抓好项目申报工作：今年。加大农村基层医疗卫生服务体系建设的第一年，也是省实施加强乡镇卫生院建设计划的第一年，卫生项目工作成了本科室年度工作重中之重的任务。中央及省上下达的市卫生项目共52个，中央新增投资补助6210万元。其中：县级卫生局项目3个，中央增投补助4250万元、社区卫生服务中心项目2个，中央增投补助280万元、乡镇卫生院项目34个(含环境整治项目3个)中央新增投资补助1680万元。省发改委下达省乡镇卫生院加强建设的土建项目有7个，其中：省级预算内补助资金550万元，d级危房改造项目3个，省级预算内补助资金170万元。等5个县(市、区)57所乙、丙类乡镇卫生院的基本诊疗设备装备填平补齐省上补助1369万元。此外，中卫生局，市妇幼保健院等项目还争取了中央及省上资金400万元。全年共争取卫生项目资金8700万元。全省各地市卫生项目布置的名次靠前。

2、抓好卫生项目的督察、落实工作。卫生项目的落实、督促是确保中央、省上政策贯彻实施的措施。今年。仍然注重卫生项目的落实。除了依照省厅要求，每10天或半个月跟踪进度报送进度表外，还注重实地督察，每一个(市、区)都跑过3-4遍，中央及省级项目共52个，科实地跟踪督促的项目超越了35个。除此之外，还创新监管手段，根据卫生项目点多面广的特点，建立了项目建设进度电子数码库，要求每个卫生项目不定期地发送进度照片到科室邮箱，以便掌握每一个项目的形象进度。对39个中央增投项目和10个省级加强建设项目的进展情况及存在问题可以做到随时都心中有数。市抓卫生项目工作的扎实性也得到省厅的多次褒扬。

3、做好项目贮藏工作。对全市各类医疗卫生单位的建设情况进行了全面的摸底。

4、做好市本级医疗卫生单位公共卫生项目建设落实工作。根据年初局长办公会议的精神。认真落实市本级各医疗卫生单位的公共卫生建设项目，目前，第一卫生局、卫生监督所、人民卫生局、二院、血站等市直医疗卫生单位陆续完成了今年的公共卫生建设项目任务。

5、身体力行。始终绷紧廉洁的弦，科室内部建立了互相通气和提醒的做法，凡涉及到项目申报的一律按顺序向局领导报告，设备招标过程中，有礼有节地对待前来咨询的供应商，积极协调市级设备专家做好乡镇卫生院基本诊疗设备参数，始终坚持遵循公开、公平、公正的推销原则，严格依照政府推销法的相关规定、方法操作。目前本年度推销结果已经进去，应该说极大地节约了资金。接下去，科还将全力以赴地把好采购合同的履行关，督促各乡镇卫生院做好设备验收工作。

二、配合出台的医改方案。

科认真梳理了其中涉及本科业务范围的工作任务，医改方案出台后。积极配合省厅做好药品零差率试点单位调查、医疗卫生单位业务量统计分析及其他工作。做好本年度25家县级县以上医疗机构“两费”测算及考核目标下达工作。做好医改进度表的上报及监测工作，完成-年的全市床位发展规划。

三、遵守财经纪律。

1、认真编制度预算并做好年度预算执行。将卫生工作的重点和热点在预算编制中得到体现。日常财务管理中，既要遵守相关财经制度，又要将财政性资金用好、用足。为机关正常运转把好财务关，配合局办公室做好接待费、邮电费、会议费等重点指标的控制，及时向局领导演讲资金使用情况，做好相关财务指标、运行情况的分析，做好财务公开工作。本年度机关财务运行平稳有序，资金平安、不出差错。

2、树立服务意识。科本着服务好基层单位的工作理念，建立了拨款的绿色通道”快速拨付基层单位各项经费，今年转拨的市属医疗卫生单位的正常及专项经费2760万元。并实行了将各类款项制成“转拨经费通知单”寄给基层单位等多项服务措施，尽管加大了科室工作量，但是大大方便了基层医疗卫生单位。潜心研究陆续出台的卫生项目政策，及时掌握项目信息，悉心指导基层单位申报项目，梳理卫生项目督察的主要内容，协助各县(市、区)做好迎接各级项目督察组的准备工作。今年本科室良好的服务态度得到市直各医疗卫生单位及基层单位广泛的好评。

3、做好财务管理的外部协调工作。坚持与省厅计财处、审计、财政、发改委、物价局、会计集中核算中心等职能部门的良好的工作联系。局机关治理“小金库”专项检查等工作。

幼儿园财务人员考核表篇7

近几年来, 随着我国教育体制改革的不断深入, 国内高等学校办学规模迅速扩大, 办学经费不断增多, 高等学校财务呈现经费来源渠道多元化的显著特点。全国高等学校各类办学经费从2006年的3057.77亿元, 上涨至2010年的5629.08亿元, 增幅达84.9%。与此同时, 我国对于国家财政性教育经费支出占国民生产总值的4%的这一要求的重视, 也为高等学校经费的增加确定了保障机制。

随着国家财政管理体系的不断完善以及纳税人意识的增强, 社会大众对于经费使用关注度也在越来越高, 高等学校财务管理的难度和复杂程度在不断地提高, 这必然要求高等学校财务人员能够适应国家及社会对于高等学校财务管理的要求。

绩效考核是全面评估员工的一种制度, 是现代组织不可缺少的管理工具, 它通过系统的方法、原理来周期性地考核和评价员工的工作表现。由于高等学校是非盈利组织, 与企业性质不同, 所以长期以来, 我国并未重视对高等学校财务人员的绩效考核, 存在盲区。然而对于高等学校财务人员而言, 实行绩效考核无疑有利于促进财务人员潜力的发挥, 且能提高工作质量。在这种情况下, 如何制定一套有效的绩效考核方案, 对于提高高等学校财务核算工作的效率和效果至关重要。

实行绩效考核的主要对象从事高等学校财务中的核算人员, 即在高等学校财务工作中从事基础的财务核算工作人员, 也称前台工作人员。以核算人员为研究对象, 一方面是因为核算人员的工作具有同质、可量化的特点, 具有可比性;另一方面是因为核算人员财务核算人员承担着高等学校财务最基础工作, 对整个高等学校财务管理工作起着至关重要的作用。从最基础最具可比性的核算人员进行考核, 并将绩效考核方案逐步推广到高等学校财务人员, 具有重大意义。

二、目前核算工作的现状以及其他高等学校实施考核情况

(一) 高等学校财务核算工作的现状

1. 工作强度大

众所周知, 在我国高等学校, 人事制度实行的是事业编制制度。受限于高等学校人事制度问题, 高等学校财务核算人员的增长远跟不上经费的增长速度, 财务核算人员工作强度日渐加大, 导致“师生报账难”的现象时有发生。

虽然我国不少高等学校通过积极运用信息化技术、通过改进报账服务方式的手段来提高财务核算工作效率, 如中山大学从2011年开始推广的网上报销, 以期降低财务核算人员的工作强度, 解决高等学校老师报账难的问题。然而, 在实际操作中, 仍不能全面解决此问题。

2. 财务核算人员积极性亟待提高

在财务人员的薪酬构成上, 我国高等学校基本上是采用基于职务和职称的薪酬模式, 这种模式较为单一、偏向平均主义, 不能客观地体现个体的能力、工作量、劳动强度和贡献大小。

同时, 受限于我国高等学校人事制度, 财务核算人员用人制度不统一, 有所谓编制内编制外的差别, 有固定、流动甚至是临聘以及劳务派遣等多种类别的用人制度, 但是在核算岗位上, 同工不同酬问题突出, 薪酬存在极大差别, 导致财务核算人员积极性不一。 (详见图表1)

(截至2013年7月31日)

3. 财务核算队伍流动性高

在高等学校财务管理工作中, 由于前台核算工作单一、工作时效强、考勤严格等原因, 加上前台核算人员中大部分是实施人事代理的合同工, 受编制系列影响, 前台年轻员工待遇普遍低, 发展前景不明朗, 人才流失问题严重。此外, 由于核算人员是财务人员梯队培养的基础, 每年除了离职的员工外, 核算科室还有向其他科室输送人才, 核算队伍断层问题突出。以中山大学为例, 就核算人员而言, 40人的核算队伍中, 2012年有8-9个职工离职或者调离岗位。

因此, 要解决财务人员工作强度大、老师报账难问题, 除了需要进一步在信息技术上改进服务手段、寻求突破外, 应从调动高等学校财务核算人员积极性的角度出发, 通过制定有效的高等学校财务核算人员绩效考核方案, 调动高等学校财务核算人员的工作积极性, 稳定高等学校财务核算队伍。

(二) 部分国内高等学校实施情况

据调研了解, 浙江大学是比较早实施核算中心人员业绩考核的部属高等学校, 在学校经济政策支持下已形成一套完整的考核方案且实施效果良好。南京农业大学在完成达标工作量的前提下, 鼓励多劳多得, 重点以解决排队难为切入点, 提高个人出单量, 实施后非报账高峰期不出现师生排队报账现象;核算人员队伍稳定且工作效率提高显著, 不存在自甘落后的现象。四川大学、南京大学和东南大学等多所高等学校也在进行类似的调研和准备。

为解决2012年底出现的“报账风暴”, 中山大学在充分调研、综合考虑学校实际情况的基础上, 于2013年初制定了核算人员绩效考核方案。同其他学校相比, 该考核方案选择了分录数和附件数两个最基础的会计要素作为考核指标, 较为全面放映核算人员的工作量;偏重于对工作量的考核, 同时兼顾核算质量;细化了核算岗位区分以及工作任务特点, 根据不同的岗位特点制定考核标准, 具有较高的参考价值和适应性。下面以中山大学为例, 介绍高等学校财务核算人员的绩效考核方案。

三、以中山大学为例, 制定高等学校财务核算人员绩效考核方案

(一) 考核的目标

在已有的信息技术条件下, 结合各岗位特点, 最大化激励财务核算人员的工作积极性, 提高其工作效率和效果。

(二) 考核方案遵循的原则

1. 导向性原则

财务核算人员绩效考核体系的使用往往带有导向性功能, 鼓励多劳多得。很容易使被评价者追求眼前的效益, 只重数量不重质量, 忽视高等学校财务中长期的发展。因此, 考核体系应充分发挥导向作用, 注重被评价人员的可持续发展能力。

2. 通用性原则

考核指标设计中要考虑指标之间的通用性和可比性, 即要求指标建立在统一的核算范围之内和相同的可比基点之上共享, 要尽可能设计出一套满足考核不同核算岗位人员的指标体系, 使指标具有充分扩展、分解组合的功能以保证指标考核的权公正性。

3. 可行性原则

建立财务核算人员绩效考核体系, 既要从理论上考虑其完整性与科学性, 又要考虑其现实可行性与适用性。所以在设立财务核算人员绩效考核体系时, 要保证指标体系所使用的全部数据可由现行的财务资料和会计核算数据来提供, 既充分利用财务数据;又增强可操作性。

4. 科学性原则

科学合理的财务核算人员绩效考核体系是提高核算人员工作主动性和积极性的关键因素。因此, 高等学校财务核算人员绩效考核体系的设计既要考虑到考核的目的, 也要符合客观现象本身的特点、性质及其运动规律, 指标的设计不重复, 不遗漏, 指标之间具有独立性, 通过全方位考核, 使考核的结果更加科学合理。

5. 定性评价与定量评价相结合的原则

由于财务核算岗位设置的多样性, 评价指标的构成要素不同, 这就需要根据不同岗位的特点采用定性指标与定量指标相结合的方式, 以直观简明的重要数据及内在联系来构建财务核算人员绩效评价指标体系。

对于同性质的岗位, 均以系统提供的数据作为考核依据, 并采用统一考核基数;对于岗位唯一, 激励效果不影响其工作量的, 例如发票岗、现金出纳岗、综合管理岗等, 根据工作情况定性后, 采用“审核人员平均奖励额乘以一定系数”进行考核。

6. 有效工作量考核原则

合理的计算工作时间, 是合理计算工作量的基础。在衡量绩效中, 采取有效工作量考核方法。即针对短期内承担专项业务的, 采用专项业务占用时长剔除后计算有效工作时间, 按有效时间还原其本人全时正常工作量的原则计算当月有效工作量。

(三) 考核方案制定的难点

在制定一套行之有效的高等学校核算人员绩效考核方案时, 必须充分考虑以下几点:

首先是切入点的考虑, 究竟是从简单的做起, 还是设计一个完整成熟的方案。中山大学的考核方案侧重从简单做起, 在充分考虑可行性的条件下, 以财务核算人员为试点, 成功推动了学校财务核算人员考核方案的制定和进行。

其次是指标的选择, 任何考核指标都可能引起趋利、诱导作用。单一指标和多指标应该如何取舍, 比重如何确定, 这关乎到整个考核的公平性、公正性。中山大学的考核方案中采用会计工作中附件数和分录数这两个最基本、最核心要素作为指标, 在确保公平、公正的前提下, 兼顾整个考核方案的可行性。

最后是激励的力度, 如果考核体系设立了大量的考核指标, 但激励效果不缺显著, 这就只会使考核变成束缚的框框, 产生反效果。在实际操作过程中, 激励的力度不能太大也不能太小, 要突出奖励效果。奖励标准要慎重测算, 太低了失去激励效益, 太高了容易激发同其他非核算岗位的矛盾。中山大学的考核方案在初定后, 经过大量的数据测算, 不断调整奖励标准, 取得了较好的激励效果。

(四) 绩效考核的指标体系

对高等学校财务核算人员的考核包括财务绩效定量考核和定性考核两个方面, 财务绩效定量考核从工作量的角度考核核算人员的绩效情况;定性考核从核算质量的角度考核核算人员工作质量的情况。

1. 财务核算人员考核主要指标构成

鉴于对考核方案难点的综合考虑, 在中山大学的考核方案中, 考核指标主要由会计工作中最基本、最核心的两个要素构成。

(1) 会计凭证附件数

会计凭证附件是指会计凭证所附的原始凭证, 又称单据, 是在经济业务发生或完成时取得或填制的, 用以记录或证明经济业务的发生或完成情况的文字凭据。不仅能用来记录经济业务发生或完成情况, 还可以明确经济责任, 是进行会计核算工作的原始资料和重要依据, 是会计资料中最具有法律效力的一种文件。

(2) 会计凭证分录数

会计凭证分录是指会计人员对某项经济业务标明其应借应贷账户及其金额的记录。会计分录是由应借应贷方向、对应账户 (科目) 名称及应记金额三要素构成。按照所涉及账户的多少, 分为简单会计分录和复合会计分录。

2. 各岗位绩效考核指标

(1) 审核岗位的绩效考核

审核人员绩效分为审核附件和审核分录带来的绩效两部分。计算公式如下:

审核附件绩效= (本月审核有效附件数达标工作量) ×审核每张附件奖励金额所占审核绩效权重

审核分录绩效= (本月核有效分录数达标工作量) ×审核每条分录奖励金额所占审核绩效权重

审核人员当月审核附件数和录入分数数同时超过达标工作量时, 可以获得超额审核附件和分录带来的绩效;如果审核人员当月只完成了审核附件达标工作量或者分录达标工作量, 只有两者总绩效大于零时, 才能获得达标部分的绩效, 以示绩效考核体系对超量工作达标的奖励。

(2) 复核岗位绩效考核

复核人员绩效分为复核附件和复核分录带来的绩效两部分。计算公式如下:

复核附件绩效= (本月复核有效附件数-达标工作量) ×审核每张附件奖励金额×所占复核绩效权重

复核分录绩效= (本月复核有效分录数达标工作量) ×复核每条分录奖励金额所占复核绩效权重

在核定奖励标准时, 参照其他高等学校的设定思路以及实际工作情况, 相对于审核人员, 将复核岗预期奖励目标为审核平均达标工作量的1.3-1.5倍。复核人员当月复核附件数和分录数同时超过达标工作量时, 可以获得超额复核附件和分录带来的绩效;如果复核人员当月只完成了复核附件达标工作量或者分录达标工作量, 只有两者总绩效大于零时, 才能获得达标部分的绩效, 以示绩效考核体系对超量工作达标的奖励。

(3) 银行出纳岗位绩效

银行出纳岗位绩效只考虑复核分录数带来的绩效, 且根据不同银行账户分录复核的难度, 给予不同的绩效奖励。计算公式如下:

每月银行出纳绩效= (本月有效银行结算分录数-达标工作量) ×出纳复核每条分录奖励金额

由于负责国库结算的出纳人员工作内容较为复杂, 如省国库的结算需要切换财政系统制作支付令, 支付令的制作时间相应降低了出纳普通结算的工作时长, 挤占出纳人员的工作量。因此, 给予负责国库结算的出纳绩效系数高于基本户的比例。当银行出纳复核分录数超过达标工作量时, 即可获得相应的绩效。

(4) 网报收单绩效考核

网报收单岗位绩效只考虑网报收单数所带来的绩效, 在实行自助收单后, 已参照审核人员业绩标准进行了估算, 因此不再从时间上折算对审核工作量的影响。

(5) 其他专项岗位的绩效考核

银行对账岗位绩效考核与手工对账分录数及银行账户管理数相关。但由于对账岗位系统取数困难, 目前推荐采用了审核人员平均奖励乘以一定系数计算替代。

现金出纳岗岗位相对单一, 自身对业务量无调整空间, 随着高等学校无无现金化的推行, 日现金量渐少, 故不进行奖励;但对其格外承担的工作, 可考虑参照加班标准或是审核平均奖励水平的一定系数进行折算。

发票岗的开发票量无法控制的, 并且工作量指标较难提取, 系统取数不可实现, 建议对发票岗工作量考核采用当月审核人员平均奖励乘以一定的系数。

凭证装订岗, 由于装订凭证量因无参照物, 暂时按照所在校区平均审核奖励的一定比例折算。

专项岗位的, 科长、副科长按照所在校区的审核、复核岗位的平均水平计算奖励。

四、成功实施的前提条件

(一) 信息化建设达到一定程度

中山大学财务核算人员绩效考核方案是建立在学校财务信息化建设已经达到一定水平的基础上, 即已经普及核算系统, 基本实现会计点算化, 分录数和附件数等财务数据能够直接从核算系统获取, 否则将无法进行考核。

(二) 摒除一定压力

财务核算人员绩效考核方案是针对财务核算人员制定的考核方案, 并未在财务内部其他部门实施。在方案实施的过程中, 难免会遇到财务内部其他部门的抵制和压力, 这就需要主管财务的领导要有相当的魄力, 推行这项方案, 否则考核将变成虚言。

五、还需完善的地方及改进的方向

(一) 工作难度与奖励绩效不匹配

在实际测算中, 出现了工作难度和奖励绩效不匹配的情况, 受限于财务系统取数指标的可实现性, 工作的质量以及难易程度无法与具体的岗位进行匹配, 如银行出纳岗位收付业务之间, 借贷方分录之前的难度差异, 中央国库、省国库与基本户每笔分录对应的处理难度不同。就审核而言, 审核专项业务, 如工资岗审核、日常差旅费审核、校园卡结算, 基于以上差异, 目前估算的结果具体到个人时, 会与岗位难度有差异及不匹配性。因此, 若全面实现绩效考核, 核算人员所有的工作业务岗位打通安排, 减少专人专岗, 提高全员的工作能力, 也方便人员安排和工作岗位流动。

(二) 重量而不重质

在该方案中, 为达到激励效果, 对核算人员的任一岗位, 均侧重于对工作量方面的激励, 还没将核算质量纳入考核范围, 容易导致财务核算人员片面追求工作量而忽略了对核算工作质的把握。因此, 应当预留一部分的绩效激励, 作为对核算工作质量的奖励额。由分管核算的处领导牵头组成一个小组, 在年终进行凭证抽查, 专职抽查审核质量, 完善考核指标。

参考文献

[1]杨静媛.高等学校财务绩效评价探讨.中国管理信息化, 2011, (4) .

[2]邓建华.高等学校财务绩效评价研究.会计之友, 2011, (4) .

[3]宋丽平、安宁.高等学校绩效评价指标体系构建.财会月刊, 2006, (3) .

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乐平镇幼儿园临聘人员绩效考核方案09-09