关键岗位人员管理

关键岗位人员管理（精选9篇）

关键岗位人员管理 篇1

关键岗位人员管理规定

第一章 总则

第一条

为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。

第二章

关键岗位人员的界定

第三条

本规定所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生的损失等因素认定。

第四条

本规定所指关键岗位人员为，经营接单、物资设备采购、工程建设管理、外包外协管理、财务资金管理、人事管理人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。

第三章 岗位轮换

第五条

岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。

第六条

岗位轮换期限

（一）定期轮换。关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。依据岗位承担的风险责任和业务复杂程度等因素，轮换期限分为1年、2年、3年、4年、5年共5个档次。

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在同一职位任职满3年的中层正职原则上要进行轮岗交流，任职满5年的必须进行轮岗交流。

各办公室直接从事人、财、物管理等重要岗位的人员，在同一岗位上工作满3年的（特殊情况不超过5年），要进行轮岗交流。岗位交流轮换，由人力资源部门组织所在部门制定具体方案。

（二）不定期轮换。组织实施机构根据实际工作需要可以不定期地安排关键岗位人员进行岗位轮换。

第七条 岗位轮换方式

（一）本机构或本部门内轮换；

（二）跨机构或跨部门轮换；

（三）更换管理或服务对象；

（四）其他方式。第八条 岗位轮换流程

（一）制定轮换计划。各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事行政部备案。轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。

（二）宣布轮换决定。岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。

（三）落实交接手续。岗位轮换按有关规定办理交接手续，并在主管部门负责人或指定专人的监督下进行工作移交。

（四）变更劳动合同。实行岗位轮换的人员须变更劳动合同的相关内容。

第九条 对因特殊原因不能按时实行岗位轮换的人员（需经总经

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理批准），轮岗期限最长可延期1年。每年实行延期岗位轮换的人员不得超过应轮换人员总数的10％。

第十条 实行岗位轮换的人员必须符合拟任岗位的任职资格条件。实行岗位轮换的人员1年内不得回原岗位工作。

第十一条 岗位轮换由人力资源部、法务监督部和相关业务主管部门分工负责。

人力资源部会同相关部门制定岗位轮换计划，负责督促部门实施岗位轮换和强制休假制度，并对公司人员的岗位轮换资料进行维护和管理。

法务监督部负责监督和检查岗位轮换的进程，组织实施离岗审计并出具书面报告。

相关部门负责人负责组织实施本部门的岗位轮换工作，以及对关键岗位人员的业务管理、岗位培训和监督检查。

第十二条 关键岗位人员应服从并积极配合岗位轮换工作，对无正当理由不服从组织安排的人员要进行说服教育；对经说服教育仍拒绝服从岗位轮换决定的，符合解除劳动合同条件的，可以依法解除劳动合同。

第十三条 相关部门负责人对关键岗位人员的岗位轮换工作负总责，对因未按规定实施岗位轮换或强制休假而出现工作过失或发生案件的，要追究有关直接和间接责任人的责任。

第四章 关键岗位人员的管理

第十四条

建立定期学习教育制度。学习教育的内容以政策法规知识和党风廉政建设有关规定为主。学习教育活动由法务监督部负责

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组织，每季度至少集中进行一次。学习教育的形式可采取上党课、典型案例剖析、参观教育基地、观看电视录像等多种载体，促使关键岗位人员了解掌握法律法规知识、企业规章制度以及党风廉政制度规定，增强拒腐倡廉意识，在本职岗位上廉洁勤政，克己奉公，不谋私利，自觉维护企业利益。

第十五条

建立定期的分析排查制度。要坚持谁主管、谁考核、谁负责的原则，对关键岗位人员的岗位履职情况进行定期分析排查。具体方法为：关键岗位人员的上一级直接考核者，要对其日常思想工作表现进行动态分析检查，发现问题及时督导纠正；法务监督部会同人力资源部门每年组织一次关键岗位人员任职状况的分析，对岗位履职情况、廉洁自律情况以及工作、生活作风等，作出客观评价，作为人员管理考核的重要依据。对排查出的问题，要提出并采取措施进行整改。

第五章 责任追究

第十六条

对关键岗位人员实施责任追究，必须坚持实事求是的原则，分清集体责任与个人责任、直接责任与间接责任、主要领导责任和重要领导责任。实施责任追究的主要方式包括：批评教育、诫勉谈话、通报批评、组织处理、纪律处分。对关键岗位人员实施责任追究，由人力资源部门和纪检监察部门依据有关权限和程序进行。有下列情况之一的，应视情节轻重实施责任追究：

（一）不能按照聘用关键岗位人员的规定和程序，选聘关键岗位人员，造成不良影响的。其中情节轻微的，给予批评教育、诫勉谈话、通报批评；情节严重的，按有关规定给予组织处理或纪律处分。

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（二）不能执行任职回避制度，本人故意隐瞒社会关系的，给予组织处理，造成不良影响的按有关规定给予纪律处分。

（三）不能认真执行学习教育制度、廉政谈话制度以及对关键岗位人员日常监督管理失职渎职的，给予批评教育；造成不良后果和影响的，视情节轻重，分别给予诫勉谈话、通报批评、组织处理；违反党纪政纪的，给予纪律处分。

（四）无正当理由不能执行岗位交流轮换制度，拒绝组织安排重新上岗的，视情节轻重，分别给予批评教育、诫勉谈话、通报批评直至组织处理。

（五）工作中因个人失职、渎职、明知故犯、不按规定和政策办事、责任心不强等原因，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的，按有关规定给予纪律处分。

（六）发现严重违纪问题隐瞒不报或压制不查，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的，按有关规定给予纪律处分。

（七）关键岗位的直接领导人员，在其直接管辖范围内发生违法违纪案件，致使给公司造成较大经济损失或者恶劣影响的，按有关规定给予纪律处分。

第六章 附 则

第十七条

本规定由公司人力资源部负责解释。

第十八条

本规定自发布之日起施行。

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关键岗位人员管理 篇2

一、事业单位工勤人员队伍现状

首先, 事业单位工勤人员队伍文化素质参差不齐, 技能水平也各有不同。在工勤人员队伍中, 大专、本科学历以上的人员不多, 大部分工勤人员是自己摸索学习, 专业知识是在工作过程中通过实践经验总结出来的, 或者是师傅带出来的, 没有建立一个规范的理论系统, 工勤人员的技能水平各一。另外, 随着时代的进步, 现在大部分工勤人员通过各种途径获得了大专以上的学历, 但他们学的专业极少与所从事工作是对口的, 这就导致事业单位工勤人员整体技术水平难以提升, 专业人才比较缺乏。

其次, 事业单位的工勤人员年龄普遍偏大, 不符合有些岗位的身体要求。事业单位工勤人员大部分是40岁以上的人群, 在几年之后都面临退休, 大部分职工工作经验丰富, 工作态度勤恳, 但他们的身体素质已渐渐跟不上, 在户外作业时有时比较困难, 工作效率难以满足工勤岗位的需求。

二、事业单位工勤岗位存在的问题

1. 思想上缺乏重视。

事业单位对工勤岗位工作的意义缺乏重视, 比如普通的技术工种如天线工、电工、司机等, 这些岗位的编排比较随意, 也没有对这些职工进行严格的日常管理。一般单位将事业发展作为工作重心, 并出台了多项政策和文件调动、保障一线员工的积极性, 针对专业技术人员和管理人员的培训也比较多, 而在建设工勤队伍方面往往不够重视。事业单位对工勤岗位的忽视挫伤了工勤人员的工作积极性, 一方面, 工勤人员在提升个人能力和水平时缺乏政策的支持和鼓励, 另一方面, 单位的不够重视打消了工勤人员提升能力的积极性。

2. 考核制度不够完善。

工勤岗位是事业单位人力资源的基本组成部分, 工勤岗位考核制度的建设只有受到事业单位的足够重视, 才能更好地配合事业单位的管理工作。目前, 事业单位对工勤岗位工作的考核力度不足, 考核模式比较单一, 导致工勤岗位人员难以提升工作积极性, 在岗期间难以全身心投入自己的工作中。在事业单位工人等级考核报考条件的规定中, 对报考人员的工作年限进行了严格的规定, 导致一些工作时间不长但是技能水平突出的人才不能报考更高一级的等级考核, 容易造成人才的流失。另外, 工勤人员在参加相应的等级考核时, 考核的内容与实际应具备的专业技能不匹配, 考核知识无法满足相应等级所具备的知识技能要求, 难以挖掘出工勤人员的潜能, 不利于职称的晋升。

3. 结构比例控制不合理。

事业单位工勤岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 技术工岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个等级。按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》的规定, 事业单位一级、二级、三级工勤岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右。事业单位进行后勤社会化改革之后, 较少招收编制内的工勤人员。事业单位为了解决历史遗留问题, 现有编制内的工勤人员大多是以前招收的, 工作时间较长, 有丰富的工作经验, 大多已聘请了高级工, 所以在事业单位的工勤队伍中, 高级工的比例超出了国家设定的25%的比例, 其结构比例与总体要求不相符。

三、事业单位工勤岗位的完善策略

1. 强化思想认识。

事业单位在加强工勤岗位人员队伍的建设过程中, 要重视对工勤人员思想政治的教育工作。事业单位要帮助工勤人员建立职业自豪感, 加强他们的职业自信心, 对工勤人员进行职业培训, 增设激励措施, 加强对工勤人员队伍的建设, 促进事业单位的全面发展。事业单位要加强对工勤人员的思想政治建设, 引导工勤人员树立良好的职业道德观, 在生活中和工作上给工勤人员以充分的人文关怀和精神支持, 帮助工勤人员转变旧的思想观念, 建立良好的人生观和价值观, 充分认识到工勤部门对事业单位的重要性, 爱岗敬业, 注重提升自己的职业素养, 努力发挥自己的才能, 为事业单位奉献出自己的力量。

2. 规范考核体系。

事业单位要科学规范工勤岗位等级考核体系, 给工勤人员提供合适的晋升空间。一方面, 要根据事业单位的现状和工勤岗位的特点, 适当放宽各岗位报考条件, 并针对岗位特点制定相应的激励措施, 以此调动工勤人员提升自身业务素质的积极性。在工作中表现出色, 有突出成绩的工勤人员, 可适当放宽考核晋升的标准, 打破论资排辈的局面, 给技能水平相当的工勤人员提供平等的晋升平台, 让他们在同一起跑线上竞争, 增强考核晋升的公平性。另一方面, 事业单位要放宽岗位限制。技术工人如果具备相关的技术经验, 不管他之前是否从事过相关工种, 都是符合该工种的报考条件的。这样有利于工勤岗位人员的合理流动, 更有利于营造事业单位内部良好的竞争氛围。

3. 加强岗位培训。

岗位培训是事业单位工勤岗位管理工作的重要环节, 是提高工勤人员技能水平的有效手段, 也是目前事业单位加强高技能人才建设的薄弱环节。“工考工作的关键在于考前培训, 培训组织得好, 工作做扎实, 对于端正学风考纪, 提高培训考核质量, 增强学员技能水平有着非常积极的作用”。事业单位要高度重视对工勤人员的技能培训, 更新培训观念, 将培训工作与事业单位工勤岗位的实际需求相结合, 做到学以致用, 注重培训的实效性。针对事业单位工勤岗位的工作特点, 加强对知识技术的更新, 注重提升工勤人员的能力素质, 提升工勤岗位的培训质量。另外, 还要加强对培训师资力量的建设, 选取经验丰富的培训讲师, 结合工勤队伍的实际需要, 因材施教, 落实培训内容, 增强培训效果。

4. 设置合理的工勤岗位。

首先, 事业单位要结合实际工作情况, 在进行岗位分析的前提下完善工勤岗位设置。对于已经进行社会化管理的工作岗位, 不再进行工勤岗位的设置, 对于还未进行社会化管理的工作岗位, 要按照相应的规定设置工勤技能岗位。并且, 工勤岗位的设置要与事业单位的实际需要相结合。其次, 在制定各级岗位的聘用条件时, 要结合事业单位工勤技能岗位的工作特点。工勤技能岗位的设置要能够满足事业单位日常工作的实际需要, 要能适应提升事业单位服务水平、提升操作维护技能的要求。再者, 在工勤岗位人员的晋升问题上, 既要考虑到事业单位工勤技能岗位的设置比例, 又要结合工勤人员的切身利益, 并制定相应的奖励措施。在目前事业单位工勤人员比例偏高的情况下, 要严格控制岗位晋升的人数。

四、结语

综上所述, 工勤人员队伍的健康发展是事业单位稳步发展的重要前提。事业单位需要结合单位的实际情况, 逐步完善工勤岗位的管理机制, 通过加强对工勤人员的思想政治建设, 树立职业自豪感, 规范考核制度, 合理设置工勤岗位等多种有效途径, 来提升事业单位工勤人员队伍的整体水平, 更好地为事业单位提供后勤服务。事业单位只有重视对工勤人员队伍素质的建设, 才能提升工勤人员的工作积极性, 提升工勤人员的综合业务水平, 使工勤部门更好地为事业单位服务。

参考文献

[1]陈峰.对高校工勤人员岗位设置管理工作的研究[J].黑龙江科技信息, 2012 (5) :167.

关键岗位人员管理 篇3

一、当前关键岗位人员廉洁风险现状

从港口的小范围来看，虽然近年党风建设和反腐倡廉工作取得了显著成效，重点领域和关键岗位的腐败行为也得到了明显遏制。但也要看到当前滋生腐败的土壤依然存在，对关键岗位人员的权力制约和监督方面还存在不相适应、不够完善的问题，主要表现在：

（一） 对关键岗位人员的监管乏力，一些重点部门、关键岗位仍然存在权力寻租空间。关键岗位人员都或多或少都拥有一定的决策权和业务处置权，稍有思想不单纯、动机不纯的人就会以权力谋取个人利益。

（二） 廉洁风险防范体制机制制度相对滞后。主要表现在权力制约和协调机制不完善，权力运行过程不够公开透明；对关键岗位人员手中的权力的监督不够有力，监督的权威性和实效性不高；党委的主体责任和纪委的监督责任落实还不会够到位；反腐倡廉制度创新和制度保障有待进一步加强；。

（三） 教育与管理相脱节。目前，我们开展的廉洁教育导向功能不明显，典型的示范性、仿效性、可复制性不足，警示教育不够有效。

二、关键岗位人员的廉洁风险的类型

关键岗位人员的廉洁风险存在的四种类型。一是思想道德风险：因私欲、私利等自身思想道德偏误或因亲情请托等情节，可能造成关键岗位人员行为规范或职业操守发生偏移，经营管理行为失控，或授意他人违反以权谋私，导致经营管理行为结果不公正、不公平，使企业利益受损或不当得益，致使国有资产流失。

二是外部环境风险：为了达到有利于自身利益的目的，本企业之外的一些人员对关键岗位人员进行感情投资、利益诱惑或恩惠拉拢。关键岗位人员很容易丧失原则，突破应当坚守的道德和法律底线。

三是制度机制风险：在企业经营管理过程中个人自由裁量空间较大，缺乏有效制衡和监督制约，可能造成行使权力失控，职责行为失范，构成滥用职权、以权谋私、贪污受贿。

四是岗位职责风险：由于岗位职责的特殊性存在思想道德、外部环境和制度机制等方面的实际风险，可能造成在岗人员不正确履行自身职责或不作为，构成失职渎职。

三、切实加强关键岗位人员的廉洁风险防范工作

（一）加强组织领导，落实工作责任，努力形成廉洁风险管理工作的长效机制。一是完善党风建设和反腐倡廉责任制。坚持完善党风建设和反腐倡廉责任制定期考核制度，将责任制考核扩大到所有关键岗位人员，探索建立多种形式、多元主体的科学考核评价体系，发挥责任制考核成果在关键岗位人员监督、管理中的作用。二是完善惩防腐败的领导体制和工作机制。各级党委要切实担负起主体责任，形成规范有序的工作模式。纪委要切实担负起监督责任，协助党委抓好反腐败工作。在关键岗位人员廉洁风险防控方面，可实行由纪委、主管部门、基层党组织三级联动，建立跨部门、动态化的反腐信息资源共享平台。三要完善廉洁风险防控机制。将风险管理和质量管理理念应用到反腐败工作实际，积极推进廉洁风险管理的动态化、常态化。建立健全廉洁风险责任落实机制、动态监控机制、预警处置机制和检查评估机制。

（二）坚持依法治企，加强法制建设。一是明确关键岗位人员的用权职责。二要规范关键岗位人员的用权行为。要把制度建立在每一个重点用权环节上。三要调整关键岗位人员用权结构，调整权力结构，加强对权力的管理。分解权力同时也要注意提高办事效率，防止职责不清而互相推诿、扯皮。

（三）制定防范措施，完善防控制度。近两年来，集团各级纪委都分别开展了权力运行监控工作，梳理了企业权力，查找了关键岗位人员的权力风险点，制定了惩防腐败制度体系，做了大量工作。但从近两年的实施情况看，由于制度防控能力不足，个人廉洁风险防范措施未能全面落实，职工群众对关键岗位人员的监督乏力等原因，导致前期这些制度、措施并没有对关键岗位人员的腐败行为产生显著的抑制作用。为了增强预防腐败制度的实施力，当前，应对关键岗位人员的防范措施进行完善。可根据不同的岗位风险等级，从前期预防、中期监控和后期处置等方面，逐项制定对关键岗位人员具有针对性和可操作性的防控措施。以关键岗位人员为主体，以岗位职责、风险类别、风险点及表现形式、风险等级、防控措施和责任人等为主要内容，建立个人廉洁风险台账。以关键岗位人员为重点对象，对岗位权力进行规范，进一步细化、量化自由裁量权标准。按照权责一致要求，对关键岗位人员掌握的权力进行全面清查、逐项确认、减少层次、优化流程、提高效能。

（四）开展风险预警，努力把廉洁风险消除在萌芽状态。要做好职工群众来信来访等工作，及时收集廉洁风险信息，提高预防的针对性和有效性，及早发现苗头性、倾向性问题，及时对其诫勉谈话、问责，使廉洁风险预警机制发挥引导、防范、纠偏三大功能的作用。要扩大民主评议的范围，将权利集中容易产生腐败或出现问题的人员均纳入民主评议的范围。要细化民主评议的内容，创新民主评议的方式。纪检监察干部也要经常深入一线，做好调查研究，广泛征求意见和建议，掌握第一手资料。

《关键岗位人员岗位轮换》 篇4

第一章 总则

第一条 为加强内部控制，防范操作风险和道德风险，特制定本办法。

第二条 本办法适用于信息网络中心各关键岗位。第三条 本办法所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生的损失等因素认定。

岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。

第四条 岗位轮换和强制休假工作遵循“集中管理、分级负责，统筹规划、分步实施，加强监督、落实责任”的原则。

第二章 岗位轮换

第五条 岗位轮换期限

（一）定期轮换。关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。依据岗位承担的风险责任和业务复杂程度等因素，轮换期限分为1年、2年、3年、4年、5年共

－1－ 5个档次。

（二）不定期轮换。组织实施机构根据实际工作需要可以不定期地安排关键岗位人员进行岗位轮换。

第六条 岗位轮换方式

（一）本院区本部门内轮换；

（二）本部门跨院区轮换； 第七条 岗位轮换流程

（一）制定轮换计划。各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事行政部备案。轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。

（二）宣布轮换决定。岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。

（三）落实交接手续。岗位轮换按我司有关规定办理交接手续，并在主管部门负责人或指定专人的监督下进行工作移交。

（四）变更劳动合同。实行岗位轮换的人员须变更劳动合同的相关内容。

第八条 对因特殊原因不能按时实行岗位轮换的人员，需经网络中心主任批准。

第九条 实行岗位轮换的人员必须符合拟任岗位的任职资格条件。

第十条 实行岗位轮换的人员1年内不得回原岗位工作。

－2－

第三章 管理监督

第十四条 岗位轮换为网络中心内部工作由网络中心分工负责。

年初制定岗位轮换计划，XX负责督促部门实施岗位轮换并对人员的岗位轮换资料进行维护和管理。

各院区副主任负责组织实施本院区的岗位轮换和强制休假工作，以及对关键岗位人员的业务管理、岗位培训和监督检查。

第十五条 关键岗位人员应服从并积极配合岗位轮换，对无正当理由不服从组织安排的人员要进行说服教育；对经说服教育仍拒绝服从岗位轮换决定的，交人力资源处理。

第十六条 各副主任负责人对本院区关键岗位人员的岗位轮换和强制休假工作负责，对因未按规定实施岗位轮换或强制休假而出现工作过失或发生案件的，要追究有关直接和间接责任人的责任。

附属表格：

关键岗位人员岗位轮换情况统计表

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工作交接表

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5－

关键岗位人员廉洁从业承诺书 篇5

1、坚持理想，实现德育渗透。坚持共产主义的理想信念，贯彻党的教育方针，并将共产主义的理想信念渗透到对学生的基础教育和素质教育中，培育共产主义事业的接班人。

2、加强学习，提高实践能力。树立终身学习的理念，做一个学习型的教师和党员，提高将理论转化为实践的能力，在教育教学中发挥中坚骨干作用。

3、增强党性，塑造榜样形象。牢记党员身份，模范遵守廉洁从教规定，言传身教，为人师表。做师德修养的模范，做群众的榜样和朋友，做学生的榜样和朋友，树立为教育教学服务的意识。

4、热爱学生，培养合格人才。热爱学生，大力培养学生良好的思想素质和职业道德，提高学生就业创业能力，奠定学生终身发展的基础。

5、努力工作，构建和谐校园。身体力行地维护学校的团结统一，做学校与教职工，领导与群众的连心桥，努力构建和谐校园。

6、不计名利，发扬奉献精神。在有限的条件下，以无限的热情投入学校工作。发扬艰苦奋斗的精神，爱岗敬业，保证教育教学质量，多作奉献不计较名利得失。

承诺人：

关键岗位人员管理 篇6

发布者：思政部 发布时间：2010-9-20 阅读：459次

第一章

总

则

第一条

为促进我厂关键岗位人员廉洁从业，确保实现国有资产的保值增值、实现企业经营安全和关键岗位人员的行为安全，根据国家有关法律法规、党纪条规和《大唐陕西发电有限公司关键岗位人员廉洁从业行为规范》等有关管理制度，制定本规范。

第二条

本规范适用于主业、电热公司、华元公司公司所有中层干部和关键岗位（经营计划部门、燃料管理部门、物资供应部门、人事教育部门、财务与产权管理部门和基建、技改、大修工程管理部门）的工作人员（以下统称关键岗位人员）。

第三条

关键岗位人员应遵守国家法律法规、党纪条规和大唐陕西发电有限公司以及我厂关于廉洁从业的规章制度，严格遵守企业决策原则和工作程序，依法经营，规范管理，廉洁从业，诚实守信，积极参与廉洁文化建设及教育活动，自觉接受纪检监察部门的监督和职工民主监督。

第四条

坚持党要管党、从严治党的原则和从严治企的要求。关键岗位人员应当遵守和维护党的纪律，遵守廉洁从业的有关规定和管理制度。对于违犯党纪和廉洁从业有关规定的，必须严肃处理。

第二章

关键岗位人员廉洁从业行为规范（通用部分）

第五条

各类关键岗位人员应正确行使职权，严格禁止利用岗位上的便利谋取利益，不得有下列行为：

（一）关键岗位人员利用岗位上的便利为请托人谋取利益，以明显低于市场的价格向请托人购买房屋、汽车等物品或以明显高于市场的价格向请托人出售房屋、汽车等物品，以其他交易方式非法收受请托人财物；

（二）关键岗位人员利用岗位上的便利为请托人谋取利益，收受请托人提供的干股；

（三）关键岗位人员利用岗位上的便利为请托人谋取利益，由请托人出资，“合作”开办公司或者进行其他“合作”投资；

（四）关键岗位人员利用岗位上的便利为请托人谋取利益，以委托请托人投资证券、期货或者其他委托理财的名义，未实际出资而获取“收益”，或者虽然实际出资，但获取“收益”明显高于出资应得收益；

（五）关键岗位人员利用岗位上的便利为请托人谋取利益，通过赌博方式收受请托人财物，参加任何形式的赌博或变相赌博活动；

（六）关键岗位人员利用岗位上的便利为请托人谋取利益，要求或者接受请托人以给特定关系人安排工作为名，使特定关系人不实际工作却获取所谓薪酬；

（七）关键岗位人员利用岗位上的便利为请托人谋取利益，授意请托人以本行为规范所列形式，将有关财物给予特定关系人；

（八）关键岗位人员利用岗位上的便利为请托人谋取利益，之前或者之后，约定在其离岗后收受请托人财物，并在离岗后收受；

（九）关键岗位人员利用岗位上的便利为请托人谋取利益，收受请托人房屋、汽车等物品，未变更权属登记或者借用他人名义办理权属变更登记。

第六条

各类关键岗位人员应维护企业利益,不得有下列行为：

（一）利用职务上的便利，以“合作”方式与本企业的同类经营企业、关联企业、煤炭企业和与本企业有业务关系的其他企业或业务往来人员从事证券投资以外的投资入股，合伙经营企业或进行商业活动，获取不正当的利益；

（二）利用企业的商业秘密、知识产权、业务渠道及其它资源为本人或者他人从事牟利活动；

（三）在账外暗中给予与本企业有业务关联的单位及个人财物或者其它不正当利益。

第七条

各类关键岗位人员应抵制商业贿赂，不得有下列行为：

（一）将企业经济往来中的折扣费、中介费、赞助费、手续费、回扣、佣金、礼金、有价证券、支付凭证及贵重物品等私分或据为已有；

（二）利用岗位上的便利从事有偿中介、咨询等活动，或违反规定在与本部门有业务往来的单位担任顾问、咨询等，收取服务费用；

（三）接受或者索取本企业的关联企业、与本企业有业务关系的企业,以及管理和服务对象提供的不正当利益。

第八条

各类关键岗位人员对配偶、子女及其他有利益关系的人有可能损害企业利益的行为应主动回避,不得有下列行为：

（一）配偶、子女及其他有利益关系的人违反规定,在与本岗位有关联、依托关系的私营和外资企业投资入股;

（二）利用岗位职权为个人、配偶、子女、及其他有利益关系的人从事营利性经营活动提供各种便利条件，牟取私利；

（三）按规定应当实行公务回避而没有回避。

第九条

各类关键岗位人员应自觉接受民主监督，不得有下列行为：

（一）在涉及职工切身利益的重大事项中违反民主管理制度,谋取私利;

（二）在涉及员工切身利益的重大事项中违反厂务公开、部务公开和班务公开制度，对所管辖范围的重大事项、奖金发放、先进评选、党员发展、班组长选拔等涉及职工切身利益的内容，不按规定集体讨论，私自决定；

（三）按照规定应当公开、公示的事项而未公开、公示。

第十条

各类关键岗位人员应做到廉洁自律，不得有下列行为：

（一）违反规定兼任下属企业或者其他企业、行业组织、中介机构的领导职务，或者经批准兼职的,擅自领取兼职工资或其他报酬；

（二）在工程项目、燃料采购、设备及物资采购和废旧物资处理等方面，对有关主管人员的业务直接插手、包办代替以牟取私利;

（三）利用岗位职权在本企业、下属企业或者有关联、依托关系的企业报销或支付应由个人承担的各种费用；

（四）利用逢年过节、婚丧嫁娶、子女升学、乔迁新居、生病住院等借机收钱敛财，收受下属及有业务往来的单位或个人的礼金、礼品、有价证券等；

（五）在业务工作中，接受业务单位的礼品、礼物、礼金、各种有价证券及各种回扣，参加由业务单位在文化和娱乐及体育场所组织的娱乐和体育健身活动；

（六）在业务活动中，无法拒收、退还的礼品、礼物、礼金、有价证券等，在规定的时间未上缴本单位纪检监察部门；

（七）采取不正当手段为本人谋取职位;

（八）对所管理部门人员封官许愿,打击报复,营私舞弊；

（九）在干部考察工作中隐瞒、歪曲事实真相或者利用岗位上的便利违反规定为本人或者其他人谋取利益；

（十）违反财经纪律设立“账外账”或私设“小金库”；

（十一）将企业资金以个人名义开立账户存储，或者动用企业资金以个人名义或伙同他人买卖股票。

第三章

关键岗位人员廉洁从业行为规范（专业部分）

第十一条

经营计划部门关键岗位人员应廉洁从业，不得有下列行为：

(一)将必须进行招标的项目化整为零，或者以其它任何方式规避招标；

（二)利用岗位职权便利干预招标工作，以各种方式操纵或影响投标人资格确定、评标工作、中标结果，或者擅自变更中标人；

（三）违反招标、合同管理规定，擅自与投标人及其利害关系人员进行私下联系和接触，向投标单位泄漏应当保密的与招标有关的信息；

（四）违反规定将业务项目发包给不具有相应资质的单位或个人，或直接给自己的配偶、子女及其他有利益关系的人；

（五）在工程项目、燃料采购、设备及物资采购和废旧物资处理等方面，对主管人员的业务直接插手、包办代替以牟取私利；

（六）违反合同签订、变更程序，擅自决定合同定价、标准及数量等;

（七）违反合同约定，擅自指定或改变材料、设备的生产厂家、供应商;

（八）违反规定指使或强令下级人员未签订合同即预付款；

（九）违反合同规定，指使或授意下级人员同意验收或接收质量不合格、不符合合同约定的工程、设备及材料；

（十）违反规定未签订合同即预付款。

第十二条

燃料管理部门关键岗位人员廉洁从业，不得有下列行为：

（一）收受与燃料供应有关联的单位各种好处，指使、干预或直接更改燃料采样、制样、化验、统计结算等数据；

（二）泄露燃料采样样桶、样号编码；

（三）配偶、亲属有办矿或家庭成员替小窑煤矿推销的，不及时向组织报告；

（四）在燃料采购招标活动中，以各种方式操纵或影响投标人资格确定、评标工作、中标结果，或者擅自变更中标人；

（五）违反招标、合同管理规定，擅自与投标人及其利害关系人员进行私下联系和接触，向投标单位泄漏应当保密的与招标有关的信息；

（六）违反合同签订、变更程序，擅自决定合同定价、标准及数量等;

（七）违反规定，擅自指定燃料、采制化设备的供应商、生产厂家;

（八）违反合同规定，指使、授意下级人员同意验收或直接接收质量不合格、不符合合同约定的劣质煤；

（九）违反规定未签订合同即预付款。

第十三条

物资供应部门关键岗位人员廉洁从业，不得有下列行为：

（一）将必须进行招标的项目化整为零，或者以其它任何方式规避招标；

（二）以各种方式操纵或影响投标人资格确定、评标工作、中标结果，或者擅自变更中标人；

（三）违反招标、合同管理规定，擅自与投标人及其利害关系人员进行私下联系和接触，向投标单位泄漏应当保密的与招标有关的信息；

（四）违反规定将采购业务直接给予不具有相应资质的单位或个人，或直接给自己的配偶、子女及其他有利益关系的人；

（五）在设备及材料物资采购和废旧物资处理等方面，对主管人员的业务直接插手、包办代替以牟取私利；

（六）违反合同签订、变更程序，擅自决定合同定价、标准及数量等;

（七）在设备、物资采购中，违反规定擅自选择厂家订货；

（八）利用岗位之便，向物资供应商介绍家属或亲友及其他有利益关系的人从事与该项目有关的材料、设备供应和该项目分包等，为自己和及其他有利益关系的人谋取私利；

（九）违反规定，指使或授意下级人员同意验收或直接接收质量不合格、不符合合同约定的设备及材料；

（十）违反规定未签订合同即预付款。

第十四条

人事教育部门关键岗位人员廉洁从业，不得有下列行为：

（一）违反干部工作规定和程序办事，弄虚作假、虚报、瞒报和隐瞒事实真象；

（二）泄露酝酿讨论干部任免的情况;

（三）违反规定使用社保费用、离退休费用、教育经费；

（四）在干部、职工的录用、考核、职务晋升、职称评定和征兵、安置复转军人等工作中，隐瞒、歪曲事实真相或者利用岗位职权上的便利，违反规定为本人或者其他人谋取利益；

（五）在技能鉴定、技能考试、技能培训工作中弄虚作假，向有关人员、部门泄漏应当保密的有关的信息，或者利用岗位职权上的便利，违反规定为本人或者其他人谋取利益。

第十五条

财务部门关键岗位人员廉洁从业，不得有下列行为：

（一）授意、指使、强令财会人员或直接从事违反财经制度、偷逃国家税费或者故意拖延应缴国家税费,隐瞒、截留国有资本收益或者故意拖延应缴国有资本收益的活动;

（二）在财务管理、会计核算的各个环节上弄虚作假，隐瞒、虚报财务收支、资产、债务等；

（三）违反规定私自将公款以任何名义借给其他单位，谋取私利；

（四）违反规定对外投资、出借资金、担保；违反规定进行产权交易、关联交易、资产划转、清产核资、资产评估、废旧物资处理等；

（五）违反规定对于审批手续不齐全的调拨、使用资金、超合同范围、超预算未经有关部门批准的款项予以支付，违反规定和程序报销各种费用。

第十六条

基建、技改、大修工程管理部门关键岗位人员廉洁从业，不得有下列行为：

（一）将必须进行招标的项目化整为零，或者以其它任何方式规避招标；

（二）以各种方式操纵或影响投标人资格确定、评标工作、中标结果，或者擅自变更中标人；

（三）利用岗位职权向工程承包单位推荐介绍分包队伍，推荐销售家属或亲友及其他有利益关系的人经营的与该项目有关的建筑材料和设备，为自己和及其他有利益关系的人牟取私利；

（四）违反招标、合同管理规定，擅自与投标人及其利害关系人员进行私下联系和接触，向投标单位泄漏应当保密的与招标有关的信息，或利用岗位职权干预招标工作；

（五）将企业工程项目承包给自己的配偶、子女及其他有利益关系的人;

（六）违反规定将业务项目发包给不具有相应资质的单位或个人；

（七）在工程项目、工程设备物资采购和废旧物资处理等方面，对主管人员的业务直接插手、包办代替以牟取私利；

（八）违反合同签订、变更程序，擅自决定合同定价、标准及数量等;

（九）违反规定，擅自指定材料、设备的生产厂家、供应商;

（十）违反规定未签订合同即预付款；

（十一）违反合同规定，指使或授意下级人员同意验收或接收质量不合格、不符合合同约定的工程、设备及材料。

第四章

员工廉洁从业行为规范

第十七条

员工廉洁从业行为规范：

（一）自觉遵守《大唐户县热电厂关键岗位人员廉洁从业规范》等廉洁从业的有关规定，树立廉洁从业意识；

（二）学习和遵守国家法律法规，增强法律意识，树立依法办事的理念；

（三）认真履行岗位职责，树立诚实守信的理念；

（四）遵守职业道德、职业纪律，积极参加各项廉洁文化教育活动，积极支持党风廉政建设和反腐败工作，在思想上筑牢以廉为荣、以贪为耻的思想道德防线；

（五）认真行使民主管理和监督的权力，坚决反对和制止各种不廉洁的行为；

（六）严格工作程序、工作标准，坚持原则，规范管理，规范操作，不利用工作上的便利，为他人和自己谋取私利；

（七）在本职工作各环节上按章办事，不弄虚作假，虚报、瞒报和隐瞒事实真象；

（八）教育配偶、子女及其他有利益关系的人维护企业利益，创建和谐家庭、文明家庭、廉洁家庭；

（九）廉洁从业，不利用工作上的便利为个人、配偶、子女及其他有利 益关系的人从事营利性经营活动提供各种便利条件，谋取私益；

（十）在业务工作中，不接受业务单位的礼品、礼物、礼金、各种有价证券及各种回扣，不参加由业务单位在文化和娱乐及体育场所组织的娱乐和体育健身活动。

第五章

实施与监督

第十八条

建立健全监督制约机制，加强对关键岗位人员从业行为的教育、监督和管理，严格检查考核，保证本规范的贯彻落实。

第十九条

各党支部和各部门主要负责人为实施本规范的主要责任人。

第二十条

关键岗位人员的廉洁从业情况作为个人“廉政档案”的内容。

第二十一条

关键岗位人员应认真执行本规范，并将贯彻落实本规范的情况作为述职述廉报告的一项重要内容,接受监督和民主评议。

第二十二条

关键岗位人员在业务、经济交往活动中无法拒受、退还的现金、有价证券、支付凭证、贵重物品以及回扣、赞助等，应在收到起一个月内主动交厂纪检监察部门登记处理。

第二十三条

关键岗位人员贯彻执行本规范的情况，纳入部门民主生活会内容，认真开展批评与自我批评。

第二十四条

关键岗位人员执行本规范的情况，纳入考核范围，作为关键岗位人员考察、考核的重要内容和任免的重要依据。

第二十五条

纪检监察部门依据职责权限,对本规范的执行情况进行监督检查,并对违规行为进行处理或者提出处理建议。

第六章

对违反规定行为的处理

第二十六条

关键岗位人员违反本规范的，应当根据违规行为的情节轻重，依照《企业职工奖惩条例》和陕西发电公司以及我厂有关规定追究责任。

第二十七条

关键岗位人员中的共产党员违反本规范的，除依照前款处理外，依照《中国共产党纪律处分条例》给予相应的党纪处理。

第二十八条

关键岗位人员违反本规范的，还应按照《大唐户县热电厂党风廉政建设责任追究办法》严格实施责任追究。

第二十九条

关键岗位人员违反本规范的，还可以视情况对其进行组织处理。

第三十条

关键岗位人员违反本规范获取不正当经济利益的,应责令其退还;违反本规范给企业造成经济损失的,应承担赔偿责任。

第三十一条

关键岗位人员违反本规范涉嫌犯罪的，依法移送司法机关。

第七章

附

则

第三十二条

对于关键岗位人员廉洁从业，除执行本规范外，国家法律法规、党纪条规和集团公司、发电公司管理制度另有规定的，应严格执行。

第三十三条

本规范由大唐户县热电厂纪监室负责解释。

第三十四条

本规范自印发之日起执行。

关键岗位人员管理 篇7

1 有关胜任力的理论

胜任力的概念。胜任能力(competency),最早由McClelland教授在1973发表的论文“测量胜任特征而不是智力”中提出[1],是指能将某一工作(或组织,文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质,态度或价值观,认知或行为技能 [2] 。

胜任特征。胜任特征是区分优秀绩效和一般绩效的个体特质。它具有3个重要特征:①胜任特征是与工作情景中的效标直接关联的任何个体特质、特点或技能;②胜任特征必须是可以衡量和比较,不同的胜任特征指标放在不同人身上会有不同的结论;③胜任特征是潜在的、深层次的特征,即冰山以下的部分[3] 。

胜任特征模型。胜任特征模型是指采用科学的研究方法,以区分某类人员中绩效优秀与绩效一般的员工为基础,寻求鉴别性岗位胜任特征,经过反复比较分析,最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

建立胜任特征模型的思路。构建胜任模型的方法多样,目前,胜任特征建模的主要方法有3种[4]。①战略导向法:确定与组织核心概念和价值观一致的胜任力。②行为事件访谈法:根据以往的成功和失败经验事例来预测将来能否胜任工作 [5]。③标杆研究法:根据行业关键成功因素(KSF)开发胜任模型。

2 教务管理领域与胜任力

高校教务管理是高校各项管理工作的核心,对教学全过程进行合理组织、指挥和调度,是执行教学计划、落实培养目标和人才培养规格的保证。教务管理人员是实施教务管理工作的主体,担负着重要的职责和任务,故对教务管理工作者的招聘、选拔、培训、绩效考评等显得尤为重要。教务管理者的岗位胜任力研究较少,尚未对教务岗位胜任力有系统的研究。长期以来,我国在制度层面上,对管理者的职务胜任力主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面,但仍不足以选拔出优秀的管理人才 [6] 。近年来,许多高校很重视对管理者的培训、学习和提高,但往往花费了大量经费和时间的管理培训,效果却不明显。而胜任力模型不仅仅能很好地对个体的潜在动机和素质进行筛选,选拔出具有岗位胜任力的管理人员,而且大量的实践证明,它能够应用于培训、工作指导、薪酬制定、绩效考核等人力资源管理的各个方面。因此,高校教务管理人员胜任力模型构建的研究是市场经济条件下加强机构人力资源管理、提高管理工作绩效和完善教务机构管理者评价体系的需要[7] 。

3 教务管理人员岗位胜任力素质

3.1 教务管理人员胜任素质

教务管理人员处于教学最前线的指挥中心,范围广、事情杂、任务重,不仅要做到上传下达的枢纽作用,还要有严谨的工作态度、强烈的责任意识以及丰富的业务管理知识[8]。根据对教务管理工作的认识,以教务管理人员胜任特征视觉出发,从以下4个方面进行分析:①行为胜任素质;②专业胜任素质;③心理胜任素质;④职业操守素质。

3.2 教务管理人员胜任素质分析

专业胜任素质。教务管理人员必须具备核心的专业知识和现代管理知识:教务管理人员必须学习和掌握现代管理知识,采用现代管理的手段和方法,适应现代化社会发展的需要,适应教学改革的需要。新时期的高校改革理论对教学管理人员的管理知识和教改理论水平提出了更高的要求。教学管理人员必须采用科学的管理方法,提高管理效率;也必须掌握教学管理方面的业务知识,如课程设置、教务管理、实习管理、学籍管理等知识,这是做好教学管理工作的基础和保障。教学专业知识:教学专业知识素质会影响到其管理质量,因为对教学过程的实际体验和了解,是做好教学管理工作的重要条件。一个教务管理者只有了解教学专业知识,才能在组织教学工作的过程中发现问题并组织有效的协调工作[9]。

行为胜任素质。教务管理是通过一定的管理手段,使教务活动达到既定目标的过程。它的主要任务是根据确定的目标、原则、程序和方法,对教与学双方的人力、对教学有关的物力和财力进行科学计划,有效组织,合理调度,全面监控,从而保证教学任务的完成。①创新能力:在新形势下,随着教学改革不断的推行,教学与教学管理在不断地发生着变化,这就要求教务管理人员要具备创造性工作的能力,一是能够根据领导的要求和当前形势,大胆开拓创新,把构想变成具体的行动。二是能够在日常工作中敏锐地发现新事物、新问题,经过认真分析,大胆地提出新设想、新方案供领导选择。②教育科研能力:在当前的现代化教育形势下,教学管理兼有行政管理与学术管理的双重职能,不仅要履行一般的行政性管理,而且要根据办学指导思想和人才培养目标等,进行大量的教育教学研究,承担起学校教学工作的学术性管理职能,如专业设置与改造,课程计划的制订与修订,教学内容与教学方法的改革,教学质量的评价与管理,教材的选用等都是有很强的学术性与实践意义的研究课题。同时,教学管理者面对的是当代大学生和学有专长的教师,他们思维敏锐,学识渊博,认识问题全面深刻。为此教学管理者应有相应的学术水平和科研能力,才能胜任所从事的工作。③沟通协调:教务管理部门是联系学生与教师、教师与领导以及各教学单位之间的枢纽,起着承上启下、沟通信息、协调关系的作用。④组织能力:高校教务管理工作牵涉的面广,工作量大,事务纷繁琐碎,往往给人以千头万绪,杂乱无章的感觉。管理人员要具备一定的组织能力,既要善于组织人力、财力、物力,使其达到动态上的综合平衡,又要采取有效的控制手段,使其沿着指定的方向发展运动,以取得预期的结果。很多情况下,往往还需要教务管理工作者代表一级组织出面召集会议、组织活动,甚至成为某项工作的组织者和领导者,因此,这就对教务管理人员的组织能力提出了较高的要求。

心理胜任素质。心理胜任素质是个体的自我定位、价值观以及对自身的认识与评价。包括:①成就导向:一个人只有具备了强烈的事业心,才会在工作中执着追求,最大限度的激发工作动力和创造力,才会从各方面严格要求自己,在工作上兢兢业业,出色的完成各项工作。②自信:在任务繁重的教务管理事务中,一种自信有能力完成某项任务和采用某种有效手段完成任务或解决问题的信念,无论是对个人的职业发展或教务管理的工作的顺利完成都起着重要作用。③领导能力与团队合作精神:教务管理工作事务繁杂,各项工作之间联系颇多,不是单凭个人可以完成。这就要求教务管理人员有合作精神和领导能力,虽然这是两个相反的素质,但在某项任务或进程中分别扮演不同的角色,作为团体的一分子共同完成一项任务。

职业操守素质。教务管理部门是学校的教学中枢,起着其他部门不可替代的重要作用。它的职业操守好坏,影响着教学质量的提高和人才的培养;作为教务处的一员,要充分认识到自身在高校中的特殊地位和作用,在实际工作中培养出良好的职业道德,具体体现在以下几方面:①责任心:教务管理人员特质是完成教务管理工作的潜在可能性特征。教务管理工作是一项烦琐、繁杂的工作,与各方面都有联系,要想做好这项工作,教务管理者就需要尽职尽责,具有高度的责任心。②诚实正直:在日常的教务工作中,如课程的安排、课程考试、学籍处理、实践教学管理、教学档案的建立等日常事务性工作都需要实事求是。对于各项工作,都要有一个明确的答案和计划,在教务管理者的口中,不允许出现可能、大概等含糊的词语,不能凭想象和推测去工作。对于教学检查、教学评估的材料,不能带着个人的主观意想,要进行客观地分析[10]。③服务意识:高校教务管理工作既有管理的一面,又有服务的一面;既要按照上级提出的目标,借助自己的能力,把教务工作管理做的井井有条,又要不辞辛劳,为全校的教学提供有利环境和条件,服务于教学,因此要树立服务意识,没有服务意识,就不会有强烈的事业心,也就不会对工作有高度的责任心[10]。④奉献精神:无私奉献的职业道德, 要求教务管理人员发自内心地热爱本职工作, 把教务管理工作作为自己成就事业、发挥所长的地方, 实实在在地为教学活动提供服务和支持,努力地把自己的精力贡献给教务管理工作。

综上所述,根据教务管理人员4项胜任素质的分析,把胜任特征分为五个特征群,每个特征群包括一到多个胜任素质。①专业知识:管理专业知识,教学专业知识;②专业技能:演绎思维、归纳思维、创新、教育科研能力、组织能力、排除疑难、影响能力、计划推行、前沿追踪、收集信息、人际理解能力,沟通协调;③个人特质:责任心、同理心、主动性、诚实正直、组织意识,自信;④个人动机:成就导向、服务精神,献身组织精神;⑤自我概念:领导能力,合作精神。

4 教务管理人员岗位胜任力模型建立的构思

本文以专业胜任素质、行为胜任素质、心理胜任素质,职业操守素质四个方面概述了教务管理人员的素质特征。素质评价是管理者能力发展的关键环节,进行素质评价可以识别具有潜质的人才,确定培养对象真正成为成功的管理者。建立胜任力模型是人力资源管理开发技术的基础。教务管理人员胜任力应建立在“人-职位-组织”匹配的框架中。教务人员胜任力模型可采用三种思路来构建:①基于当前岗位要求的胜任力模型:分析、描述教务管理岗位的工作职责及任职者应该具备的知识和能力, 如专业管理知识、责任心、沟通协调等来确定管理人员胜任能力构成要素。这种方法适用于组织文化稳定、工作环境界定详细、组织外部环境变化不大的情况。②基于组织发展战略的胜任力模型:分析教务管理未来发展战略对管理人员在胜任能力方面的要求,得到如创新,教育科研等来确定管理人员胜任能力构成要素。这种方法适用于组织从员工选拔、评测、培训到晋升的全过程。③基于个人特质的胜任力模型:通过对高绩效教务管理人员个体的行为特征进行深层次分析, 将其汇总整理后, 归纳总结出如自信,成就导向等具有共性的群体行为特征。这种方法具有一定的创新性。其原理是认为员工的潜能是组织的重要财富[11,12]。

参考文献

[1]McClelland DC.Testing for Competence rather than for Intelligence[J].American Psychologist,1973(28):1-14.

[2]Spencer LM,Spencer SM.Competence at Work:Models for SuperiorPer-formance[J].JohnWiley&Sons,Inc,1993:222-226.

[3]井西学,曲海英,周翠霞,等.护理人员岗位胜任特征模型理论构架[J].中国护理管理,2007(12):42-44.

[4]黄勋敬.赢在胜任力-基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京:北京邮电大学出版社,2007.

[5]时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展,2006,14(4):586-595.

[6]李文,尹爱田,庄霞,等.卫生机构管理者胜任力研究及发展[J].中国卫生资源,2005,8(6):270-271.

[7]汪瑾,胡洁琳,胡卫东.浅析医学高校教务管理人员素质[J].继续医学教育,2005(12):11-13.

[8]周静.高校教务管理人员应具备素质之我见[J].中国中医药现代远程教育,2007(6):52-55.

[9]谭晓兰.浅谈对高校教务管理干部的素质要求[J].医学教育,1999(2):34-38.

[10]齐运锋,周鸿渐.高校优秀教务管理人员培养的三大基点[J].广西青年干部学院学报,2003(3):61-62.

[11]朱仁宏,袁伦渠.构建基于典型行为特征的胜任能力模型[J].人才资源开发,2007(4):44-46.

关键岗位人员管理 篇8

本人向组织和干部职工郑重承诺：严格遵守《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》和《副科职以上领导干部廉洁自律若干规定》，自觉做到：

1、严格遵守总公司《小金库治理工作举报奖励实施办法》、铁路局《关于全面开展“小金库”专项治理工作的通知》，坚决做到不私设“小金库”。

2、在车间考勤管理、二次分配、职工提职、工作调整、先进评选等工作中，不利用职权收受好处。

3、不接受管理和服务对象的现金、购物卡（券）等，或报销应由个人支付的费用。

4、不违规多占住房，或者违规买卖保障性住房。

5、不违规从事营利性活动。

6、不利用职权和职务上的影响为配偶、子女以及其他亲友和特定关系人经商办企业提供方便。

7、严格落实车间事务公开制度，认真执行“三重一大”事项集体议事原则，自觉接受干部、职工监督。

8、不利用婚丧喜庆之机，大操大办、借机敛财。

上述承诺，请组织和干部职工监督，如有违背，甘愿接受处理，并愿意按《关于在全段中层干部及关键岗位人员中实行廉政承诺制的通知》有关要求，接受组织考核。

承诺人：（签字）

年 月 日 绥德工务段车间党总支书记廉政承诺书

本人向组织和干部职工郑重承诺：严格遵守《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》和《副科职以上领导干部廉洁自律若干规定》，自觉做到：

1、严格遵守总公司《小金库治理工作举报奖励实施办法》、铁路局《关于全面开展“小金库”专项治理工作的通知》，坚决做到不私设“小金库”。

2、不利用发展党员之机，向发展对象吃拿卡要，索取、收受钱物和好处费。

3、在职工工作调整、先进评选、竞争上岗中，坚持民主集中制和公开、公正、公平的原则，不暗箱操作。

4、不违规多占住房，或者违规买卖保障性住房。

5、不违规从事营利性活动。

6、不利用职权和职务上的影响为配偶、子女以及其他亲友和特定关系人经商办企业提供方便。

7、严格落实车间事务公开制度，认真执行“三重一大”事项集体议事原则，自觉接受干部、职工监督。

8、不利用婚丧喜庆之机，大操大办、借机敛财。

上述承诺，请组织和干部职工监督，如有违背，甘愿接受处理，并愿意按《关于在全段中层干部及关键岗位人员中实行廉政承诺制的通知》有关要求，接受组织考核。

承诺人：（签字）

关键财务管理岗位定期轮换制度 篇9

在发展不断提速的社会中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是小编为大家收集的关键财务管理岗位定期轮换制度，希望对大家有所帮助。

企业为了加强对资金、资产管理，防范化解资金、财务风险，应对财务 会计 、现金会计、销售会计、采购会计等财务、资金管理岗位的定期或不定期的岗位轮换制度，以确保企业财务资产、资金的安全。

第1条

为促进公司资金管理人员全面熟悉业务，不断提高业务素质，更好地服务于资金管理等各项工作，根据《企业会计准则――基本准则》的要求，特制定本制度。

第2条

本制度所称岗位轮换（又称轮岗），是指公司内从事资金业务管理的专职人员有计划地调换岗位。

第3条

实行岗位轮换的资金业务管理的关键岗位，由公司根据实际情况确定并在内部公布。

第4条

资金业务管理岗位轮换是人才识别与培养工作的一部分，应坚持工作需要与个人发展相结合的原则，使轮岗工作尽量为资金管理人员提供可以选择的成长空间。

第5条

资金管理人员实行定期轮岗制度，原则上每3年轮岗一次，因工作需要或特殊原因，经批准可适当提前或延期。

第6条

公司关键财会岗位可以实行强制休假制度，并在最长不超过5年的时间内进行岗位轮换。

第7条

所有确定为轮岗的资金管理人员应无条件服从分配，及时办理移交手续；对不认真履行资金业务管理职责，无正当理由不轮岗的资金管理人员，调离资金业务管理岗位。

第8条

财务部确定资金管理关键轮换岗位及对应人选计划，经财务总监同意，报人力资源部备案后实施。

第9条

轮岗前应制订轮岗计划，内容包括对轮岗目的、轮岗具体安排、新岗位的职责描述等。

第10条

轮岗人员的工作交接。资金管理人员必须将本人所经管的资金业务管理工作全部移交给接替人员，接替人员应当认真接管移交工作，并继续办理移交的未了事项。

第11条

资金管理人员在办理移交手续前要做好以下八项工作。

1.已经受理的经济业务尚未填制会计凭证的应当填制完毕。

2.编制移交清册，列明应当移交的会计凭证、会计账簿、会计报表、印章、现金、有价证券、支票簿、文件、其他会计资料和物品等内容。

3.移交会计电算化工作的，有关电子数据应在实际操作状态下进行交接，同时系统管理员在会计交接之日更换岗位操作员。

4.资金管理人员办理交接手续，必须有监交人员负责监交：一般资金专员交接由资金主管负责监交；资金主管交接由财务部经理负责监交；财务部经理交接由总经理负责监交。

5.移交人员在办理移交时，要按移交清册逐项移交；接替人员要逐项核对点收。

6.对需要移交的遗留问题，应当写出书面材料；离岗者对继任者面临的问题可提出解决建议，并可协助解决。

7.及时对轮换岗位的人员进行相关的培训，使轮岗人员迅速了解工作内容及业务知识，保证工作能顺利进行。

8.人力资源部会同财务部对轮岗工作进行检查监督，对轮岗效果进行调查评估，进一步完善轮岗制度。

第1条为促进公司资金管理人员全面熟悉业务，不断提高业务素质，更好地服务于资金管理等各项工作，根据《企业会计准则――基本准则》的要求，特制定本制度。

第2条本制度所称岗位轮换（又称轮岗），是指公司内从事资金业务管理的`专职人员有计划地调换岗位。

第3条实行岗位轮换的资金业务管理的关键岗位，由公司根据实际情况确定并在内部公布。

第4条资金业务管理岗位轮换是人才识别与培养工作的一部分，应坚持工作需要与个人发展相结合的原则，使轮岗工作尽量为资金管理人员提供可以选择的成长空间。

第5条资金管理人员实行定期轮岗制度，原则上每3年轮岗一次，因工作需要或特殊原因，经批准可适当提前或延期。

第6条公司关键财会岗位可以实行强制休假制度，并在最长不超过5年的时间内进行岗位轮换。

第7条所有确定为轮岗的资金管理人员应无条件服从分配，及时办理移交手续；对不认真履行资金业务管理职责，无正当理由不轮岗的资金管理人员，调离资金业务管理岗位。

第8条财务部确定资金管理关键轮换岗位及对应人选计划，经财务总监同意，报人力资源部备案后实施。

第9条轮岗前应制订轮岗计划，内容包括对轮岗目的、轮岗具体安排、新岗位的职责描述等。

第10条轮岗人员的工作交接。资金管理人员必须将本人所经管的资金业务管理工作全部移交给接替人员，接替人员应当认真接管移交工作，并继续办理移交的未了事项。

第11条资金管理人员在办理移交手续前要做好以下八项工作。

1.已经受理的经济业务尚未填制会计凭证的应当填制完毕。

2.编制移交清册，列明应当移交的会计凭证、会计账簿、会计报表、印章、现金、有价证券、支票簿、文件、其他会计资料和物品等内容。

3.移交会计电算化工作的，有关电子数据应在实际操作状态下进行交接，同时系统管理员在会计交接之日更换岗位操作员。

4.资金管理人员办理交接手续，必须有监交人员负责监交：一般资金专员交接由资金主管负责监交；资金主管交接由财务部经理负责监交；财务部经理交接由总经理负责监交。

5.移交人员在办理移交时，要按移交清册逐项移交；接替人员要逐项核对点收。

6.对需要移交的遗留问题，应当写出书面材料；离岗者对继任者面临的问题可提出解决建议，并可协助解决。

7.及时对轮换岗位的人员进行相关的培训，使轮岗人员迅速了解工作内容及业务知识，保证工作能顺利进行。