企业关键岗位轮岗制度

企业关键岗位轮岗制度（通用11篇）

企业关键岗位轮岗制度 篇1

财务关键岗位轮岗制度

一、轮岗的目的：

1、合理配置，规避风险：根据内控要求，进行岗位轮换的方式防范管理风险；

2、多岗锻炼，培养人才：通过内部的岗位轮换，提高员工多方面的能力，可以既经济又有效的培养复合型的人才；

3、激励员工，开拓视眼：轮岗可以使员工积累经验，也发现自己的真正兴趣和能力所在，锻炼多方面的能力，真正做到“把合适的人放到合适的岗位”。

二、轮岗的对象：

1、特定岗位实行定期轮岗：主管会计、成本会计、税务会计、出纳、费用会计等；

2、后备干部的轮岗制：根据关键岗位人才梯队建设的规划，对后备干部进行系统的轮岗；

3、个人申请经财务处负责人批准同意可以申请轮岗：员工可以根据自身的职业生涯发展规划，结合公司的实际情况，申请岗位轮换。

三、轮岗的类型： 轮岗类型含义轮岗方式轮岗时间备注本部门内轮岗财务部门内进行不同岗位的轮换内部调整原则上为3-6个月，特殊情况可以延长或缩短轮岗时间内部调整根据实际需要二级单位与集团本部内轮岗二级单位的财务部门人员与集团本部财务人员内进行轮岗根据实际需要

五、轮岗程序：

1、根据公司的发展需要，财务部门编制本部门的岗位轮岗计划，报集团公司审批。计划的内容包括轮岗的岗位、人员名单、时间安排等。

2、根据的轮岗计划，财务部门与轮岗人员沟通，按月编写具体的岗位轮换方案，方案内容包括轮岗的时间安排，岗前培训，工作流程表、工作目标，考核指标等内容。

3、轮岗前工作的移交，第一，完整的工作岗位交接，由专人监督；第二目前进展中的工作移交，包括目前的进展程度，目标结果，如何继续此项工作；第三，工作资料移交，如档案资料文件等。

4、报到：按照规定的时间（1-2周内）到新岗位报到

5、工作考评：结合现岗位职责的考评内容进行。

企业关键岗位轮岗制度 篇2

财务工作在供水企业发展壮大中的重要性日益凸显, 如何加强财务工作的监督力度和强化财务管理职能, 从而使财务工作更好地为供水事业的发展服务, 是我们必须重视和解决的问题。在供水企业内部实行财务人员轮岗制度, 可以提高财务人员的综合业务素质, 加强财务监督和财务管理, 完善企业内部控制制度。

2 供水财务人员轮岗制度的作用

2. 1 有利于提高财务人员的综合业务素质

2. 1. 1 增强财务人员学习新知识的动力

《会计基础工作规范》第十三条明确规定: “会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换”, 以促进会计人员全面熟悉业务, 不断提高业务素质。但目前部分供水企业财务人员仍长期固定在一个岗位上, 他们虽然工作起来比较稳定, 但容易产生惰性, 缺乏学习新知识的动力。其实, 有的供水财务人员虽然对自己岗位的工作, 不管是总体流程还是具体内容都非常熟悉, 但是仅仅按照原来的方式方法完成任务, 有可能是不符合新形势下该工作岗位要求的。例如, 新企业会计准则规定企业不得采用后进先出法确定发出存货的成本, 如果供水管道材料核算中依旧采取后进先出法核算成本, 那么显然是违反规定的。实行供水财务人员轮岗制度, 可以消除财务人员长期从事一项业务的厌倦感, 改变“怎么省事怎么来”的工作态度, 调动他们的工作积极性, 并让他们对学习新知识产生紧迫感。另外, 在同样的财务岗位上, 不同的财务人员会有不同的发现, 通过轮岗也可能使财务工作原来不完善的地方得以改进。这样, 轮岗不但能提高财务人员自身综合业务素质, 还能提高供水企业财务工作质量。

2. 1. 2 提高财务人员判断力和解决问题的能力

如果供水财务人员总是重复一样的工作, 又缺乏学习新知识的动力, 财务知识就不全面, 如在建工程核算会计不懂固定资产管理, 工资核算会计不懂税务管理, 这样也就缺少了应有的判断力, 很容易出现一些不利于企业和员工的事情。例如, 在建工程核算中未及时结转固定资产, 导致固定资产少提折旧, 进而虚增利润, 多缴企业所得税; 工资核算中没有运用税收优惠政策, 多扣员工个人所得税等。有的身处重要位置的财务人员, 也会因为综合业务素质不高而影响自身岗位工作的顺利进行, 如报账管理员没有运用预算管理对报账费用进行控制, 而导致供水企业的费用支出过大。要改变这种状况, 最好就是让他们定期轮岗, 掌握全面的财务知识, 那样, 他们才能在大局上拿捏得当, 提出有意义的方针, 提出能够解决问题的措施建议。

2. 1. 3 保证财务技术得以传承

通过有计划的轮岗, 使财务人员在新旧财务岗位的交接过程中学习岗位技术, 以保证财务技术得以传承, 为供水企业又好又快地发展提供财务人才保障。同时, 可以避免财务技术人员在某个岗位上工作时间过长而出现的个人财务技术垄断, 对企业的利益形成潜在的风险。通过轮岗, 当个别财务人员离职或请假, 也比较容易由其他财务人员接替其工作。另外, 在有多个分公司的供水企业内部, 使财务人员在总公司与分公司之间, 以及各个分公司之间, 实行定期轮岗, 使财务人员全面熟悉总分公司财务技术, 在新增分公司的情况下也比较容易安排财务人员, 以适应供水企业持续发展的需要。

2. 2 有利于加强财务监督和财务管理, 完善内部控制

2. 2. 1 中止关系网的形成过程, 并打破已形成的关系网

部分供水财务人员长期从事固定的工作岗位, 容易形成关系网, 如果在关系网中的财务人员互相掩护, 相互提供条件, 利用关系网进行串通作弊, 通常不容易被发现, 这样, 形式上严密的内部控制制度实质上将失去应有的监督作用, 企业将蒙受损失。财务人员的轮岗可以中止关系网的形成过程, 并打破已形成的关系网, 使利用关系网串通作弊的可能性大大降低, 使内部控制制度发挥应有的监督作用。

2. 2. 2 发挥财务人员之间、财务人员与领导之间的监作督用

实行供水财务人员轮岗制度, 通过正规的财务工作交接, 也有利于改变原有的岗位固定性和财务监督弱化的状况, 发挥出财务人员之间的相互监督作用, 保证财经法规在供水企业贯彻执行, 防止舞弊行为, 防止会计信息失真。特别在有多个分公司的供水企业内部, 使财务人员在总公司与分公司之间, 以及各个分公司之间, 实行定期轮岗, 可以加强供水企业内部监督, 最大限度地防止财务人员与领导干部串通弄虚作假、乱挤乱摊成本、虚增利润等违法行为的发生, 避免财务人员犯错。

2. 2. 3 改变分工不均状况, 加强财务队伍建设

不同的财务岗位, 劳动强度不同, 甚至差异很大, 如果不实行轮岗制度, 将导致忙碌的财务人员一直都很忙碌, 经常加班加点, 清闲的财务人员则一直都很清闲, 经常串岗离岗。尤其是在国有性质的供水企业里, 这种分工不均的现象比较严重, 是管理上不容忽视的问题, 改变这种不良现状的好办法就是实行轮岗制度。让财务人员经历不同的财务岗位, 也能使其更好地理解其他财务人员的工作, 更懂得换位思考, 更能够将心比心, 更好地配合相关环节的财务工作, 如此就能将财务人员的合力发挥得更大。在这个轮岗的过程中, 也能够帮助领导识别人才, 而那些不学无术, 混日子的“南郭先生”, 也会远离财务队伍, 这样对财务队伍的建设是很有裨益的。

3 实施供水企业财务人员轮岗制度的几点建议

3. 1 注重财务人员轮岗前的准备

3. 1. 1 应该制订具体的轮岗计划

安排财务人员轮岗前, 应制订具体的轮岗计划, 该轮岗计划应包含几大关键点: 1确定岗位轮换机会及对应的人选计划; 2轮岗工作沟通计划; 3制定并提交工作交接清单, 包含文件清单、物品清单、工作进度清单、工作注意事项清单等; 4岗位交接及岗前培训等。

3. 1. 2 注重轮岗前的沟通

如果财务人员之前长期从事一项业务, 脑海里只有一种工作模式, 那么很有可能拒绝或抵制轮岗。同时有些财务人员不愿意接受比之前挑战更大、压力更大的岗位, 如果不在事前做好说服与解释工作, 财务人员容易产生心理波动。轮岗是人才识别与培养工作的一部分, 同时, 财务人员个人的发展也有其个人职业生涯规划, 事前做好沟通, 可以使管理者与财务人员双方找到最终结合点, 使有限资源发挥最大的效用。

3. 1. 3 重视物品移交和工作移交

移交可分为物品移交和工作移交。物品移交相对比较简单, 通过制作清单并点收就可完成, 关键在工作移交。工作移交应包含三方面内容: 1完整的工作文件移交;2目前进展中的工作移交, 包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配、未了事项等; 3工作资源移交, 如客户资源资料、技术资源资料等。确保各项进展中工作接收者清楚了解, 确保各项资源完全移交, 这些都是工作交接过程中非常关键的工作。

3. 1. 4 重视轮岗前的业务培训

为了帮助财务人员更好地完成新的岗位工作, 有必要对其进行轮岗前的业务培训, 使其对新的工作岗位内容和工作方式有清楚的认识, 对可能出现的问题有所了解, 以提高其工作效率和胜任能力。

3. 2 注重轮岗管理中的绩效管理

在财务人员的轮岗管理中, 为了管理者与财务人员之间在工作目标与如何实现该目标达成共识的基础上, 通过激励和帮助使财务人员在轮岗过程中取得优异绩效从而实现目标, 很有必要引入科学合理的绩效管理方法。

第一, 将供水企业管理者和其他部门的相关需求作为财务部门的目标, 与供水企业的发展战略目标结合起来分析, 确立财务部门的关键绩效目标。

第二, 细分财务工作环节。财务工作流程犹如一条规范的流水线, 环环相扣, 通过仔细分析每个财务工作岗位, 明晰相关环节的需求, 才能知己知彼, 有的放矢, 既在财务工作中抓住重点, 又使有限资源发挥最大作用。

第三, 细分各财务工作岗位职责, 制定详细的岗位说明书。对财务部门职能及各财务工作岗位职责均做全面而详细的说明, 明确岗位分工, 规范工作流程, 将财务部门的关键绩效目标分解到个人, 使财务人员各负其责, 并使他们清楚自己对实现供水企业目标所起作用, 增强归属感和主人翁意识。

在轮岗过程中实施绩效管理, 应坚持以客观实际的绩效结果为依据, 以绩效改进为目标, 注重绩效沟通, 及时给予财务人员必要的指导, 并注意绩效反馈, 向财务人员传达供水企业的期望, 并帮助财务人员改进工作绩效, 使绩效管理处于一种良好的运行氛围。

摘要：部分供水企业内部, 财务人员的岗位非常固定, 十年如一日地重复相同的操作, 甚至从入职到退休都在同一岗位上, 不但导致财务人员个人综合业务素质得不到提高, 而且还导致供水企业整体财务监督力度被逐渐减弱, 这是亟待解决的问题, 而行之有效的解决途径是在供水企业内部实行财务人员轮岗制度。本文对该轮岗制度的作用进行了分析, 并对供水企业财务人员轮岗制度的实施提出了相关建议。

关键词：供水,财务,轮岗

参考文献

[1]宋新.企业应推行会计人员内部交流及轮岗制度[J].财务与会计, 1997 (11) .

[2]龚北辰.会计人员管理的一项重要工作:会计轮岗[J].事业财会, 1998 (4) .

高风险岗位轮岗制度 篇3

为加强我院医德医风建设，构筑预防腐败的长效机制，防范和遏制医药购销和医疗服务中的不正之风，促进医疗卫生事业健康发展，根据上级部门有关规定，结合我院实际，制订本制度。

一、对人力资源部、财务部、审计科、药剂科、医械科、后勤保障部、项目办、计算机中心等重点部门负责人，实行定期轮岗。

二、对药品采购员、仓管员，医疗器械械采购员、仓管员，务物资采购员、仓管员，财务部会计、出纳，药品信息维护员等敏感岗位人员，实行定期轮岗。

三、加强对重点部门负责人、重点岗位人员、敏感岗位人员的教育、监督和管理。如有不良行为一经发现按规章制度严肃处理，如构成犯罪移交司法机关处理。

四、重点部门负责人，原则上五年一轮岗。如经组织考察、群众测评工作表现好，忠于职守、无违法违纪行为且岗位人员轮转有困难者，经院党政联席会议研究，可适当延长轮转期。

五、药品管理人员、药品采购人员、医械设备采购员、物资采购员、仓库管理人员等重点岗位人员，实行两年一轮岗。岗位周期满后，由医院统一安排岗位调整，不服从轮岗安排者给予批评教育直至待岗处理。

工现场关键岗位考勤制度 篇4

六枝至镇宁（第三合同段）

危险岗位考情制度

编制：谭荆

审核：

四川武通路桥工程局

六镇高速第三合同段项目经理部

二0一一年八月二十一日

工程施工现场危险岗位考勤制度

第一条 为保证我部工程质量和施工现场生产安全，根据《建设工程质量管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》和《安全生产许可证条例》等法律法规结合本项目实际，制定本制度。

第二条凡在本项目内从事安全工程施工活动的人员，应当实施工程施工现场关键岗位考勤制度。

第三条本制度规定的工程施工现场关键岗位是指现场施工人员、专职安全员。

第四条各工区负责本工程施工现场关键岗位考勤制度的监督和检查，并坚持科学合理，从严要求，客观公正，实事求是的原则。

第五条本工程施工现场关键岗位考勤形式，由项目施工单位提供，统一使用信息系统实施考勤，考勤对象录入、考勤数据统计、指定专人负责和管理。

第六条本制度规定的考勤对象外出或请假的，需要按照规定填写外勤任务单或请假条，履行请假手续，必要时应当向工区负责人报告。

施工作业处于混凝土浇筑、结构吊装、预应力张拉、隐蔽工程施工等重点时段和关键环节的，以及存在下列重大危险源之

一、关键岗位人员必须保证在岗在位，不得请假：

（一）高大模板施工；

（二）深基坑和沟槽开挖；

（三）塔吊拆装；

（四）附着式脚手架升降。

第七条项目部对全线工程施工现场关键岗位考勤制度执行情况进行监督检查，工区负责实施。

第八条对考勤制度执行情况良好的，项目部应当对施工队伍给予奖励。

六镇高速公路第三合同段项目经理部

企业关键岗位轮岗制度 篇5

构建和岗位标准设计以及营造开放流动的警力资源配置环境，而推行岗位资格制度的可能路径是通过试点改革，以典型带动，循序渐进予以推动，逐步形成岗位资格制度的有效运行机制和保障模式。

关键词：监狱；警察岗位资格制度；警察队伍专业化

社会的进步和法制的不断完善，对监狱警察的执法素质和执法能力的要求越来越高。监狱工作水平的提高，关键在于监狱是否能顺应时代发展，推进警务机制改革和干部人事制度创新，逐步建立与现代国际行刑趋势和监狱发展相适应的专业化警察队伍。近几年来，国内监狱理论界对监狱工作的专业分类、警察职业准入、职业训练、职业考核等领域进行了大量的研究，并取得了一系列有效成果，但这些成果并没有转化为实践工作的重要突破，使得我国的监狱警察队伍专业化进程依然缓慢。针对这种状况，国内监狱学者努力思索我国警察队伍专业化的关键问题。通过对国外经验的调查和国内教训的思考，笔者认为我国监狱警察队伍专业化建设的切入点在于推行警察岗位资格制度。

一、监狱推行警察岗位资格制度的现实意义和必要性

（一）推行岗位资格制度是监狱警察队伍专业化建设的内在要求

监狱警察队伍专业化的内涵是指监狱岗位工作需要较高专门化的知识和技能。监狱警察和法官、检察官一样，是一支专门的执法力量，有着执法的知识型、技术性和职业的专门化。警察队伍专业化就是要提高监狱警察适应不同岗位要求的专业素质和技能，使他们成为适应各自岗位工作的业务精通、训练有素的行家里手。因此，警察队伍专业化建设要求针对现有岗位和职能进行科学合理的专业化分工，明确监狱各岗位的具体职责，进而建立起适应不同岗位工作要求的专业人才梯队。从警力资源配置角度来看，监狱推行岗位资格制度带来了监狱不同岗位的专业化分工，能够使民警的专业特长得到有效发挥，使他们学以致用、用之所学、学用一致，发挥最大效能，促进监狱警力资源优化配置。因此，推行岗位资格制度有助于建立与职业岗位相应的培养、激励、管理机制，激发警察钻研业务、提高自身素质的动力，进而加强警察执法能力建设，带动警察队伍整体素质的提升。

（二）推行岗位资格制度是监狱警察工作实绩管理的一项基础工程

根据现代人力资源管理理论，绩效管理的根本目标是改进绩效。在当前浙江省监狱开展的警察工作实绩考评工作中，制定监狱各岗位的实绩标准是基础工作。警察工作实绩标准是针对特定岗位工作而言的，反映岗位本身对民警的要求，该标准与岗位工作对应的人无关。推行岗位资格制度可以让使实绩考评指标具有很强的岗位针对性，使岗位的重要工作得到充分体现。同时，警察可以将绩效考核结果与岗位要求的差距对比，通过绩效改进来增加民警的岗位胜任度。因此，通过建立监狱岗位资格制度，确立监狱岗位的职业标准和资格条件，推行以职业岗位的绩效标准为导向的警察工作实绩考评模式，可以让民警的职务行为符合岗位职责要求，有利于把民警的职位行为聚焦到监狱中心工作上来。

（三）推行岗位资格制度有利于监狱警察职业生涯规划和发展

任何一个职业岗位，都要求从事这一职业的个人具备特定的条件，如教育程度、专业知识与技能水平、体质状况、个人气质及思想品质等等。警察选择职业岗位上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质。从个人的角度来讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业以及在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择职业，选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。如果监狱没有建立岗位资格制度，监狱警察就不能从工作和事业发展中获得满足的愿望和要求。因此，监狱要对警察的职业生涯进行管理，帮助警察制定职业生涯规划，建立各种适合个人发展的职业通道，使职业选择和职业发展符合自己的兴趣与特长，进而产生对工作的热爱，以促使民警职业生涯的成功。通过对监狱警察进行职业生涯规划，为监狱警察提供更加有针对性的教育培训，提供更多的发展空间和更多的发展机会，使监狱警察在职业生涯中获得发展和成功，是监狱警察人力资源开发、配置和管理工作的重要内容。

二、国外监狱工作人员分类及岗位资格制度

监狱警察队伍专业化建设中的岗位资格问题，指的是确定开展监狱工作具体应当具备的专业资格问题。在欧美发达国家以及我国的港澳台地区，监狱工作的社会化程度很高。由于在这些国家或地区的社会工作发展历史较长，社会工作专业化

程度较高，所以，与监狱工作专业服务相关的机构和岗位比较多。在我国大陆地区，由于社会工作专业的发展历史较短，专业化水平不高，社会工作没有从政府、社会团体的行政性工作中完全分离出来，所以目前我国监狱工作人员的社会化程度不高，监狱工作专业化程度也相当低，对监狱警察岗位资格制度还处于探索之中。

社会工作人才培养和专业服务开展较早、较

好的国家和地区均建立了社会工作认证制度或执照制度。英国监狱的管理人员分为狱官、行政管理、生产劳动、专业人员（如心理咨询师、牧师等）四大类。以从事对罪犯直接管理的狱官为例，英国狱官着统一的制服，制服的肩章上代表着狱官的级别，分为初级狱官、狱官、高级狱官和主管狱官四等，属于国家公务员。英国狱官一律自基层做起，升迁以品德及工作表现为依据，成立“职业发展中心”，作为权威部门对狱官的知识和技能进行测试。英国的狱官每升一级必须接受任职训练，并采用评估量表，对受训狱官的沟通技巧、人际关系、问题处理、决策、说服与果断、对付压力等能力进行调查和评估。同样在欧洲，西班牙监狱管理局将监狱工作人员中的公务员分为a类、b类和c类，每类人员占监狱总数的比例都有规定。西班牙监狱公务员的待遇水平与其他公务员是一样的，但在人员的任用、培养、提拔方面可由监狱局自行运作，这为监狱局推行岗位资格制度提供了很好的条件。西班牙监狱中的各类公务员职位都实行内外部公开招考，监狱对每类人员的招考要求、培训要求、岗位职责和晋升职位都作出了制度化的规定。与英国狱官相似，韩国监狱的矫导官则设置了更多层级的管理体系，矫导官评有职称和级别：矫导理事官（1级）；矫导副理事官（2级）；矫正监（3级）；矫正官（4级）；矫监（5级）；矫尉（6级）；矫查（7级）；矫导（8级），形成了一个比较完善的监狱矫正人员网络。在美国，监狱也普遍推行警察岗位资格制度，以洛杉矶监狱局为例，该局监狱工作人员有分工合作的职业岗位体系。从新警被洛衫矶监狱局招录后，就从最基层的岗位干起，每升一级都要经过资格考试和专门的培训。洛杉矶监狱局为每位警察提供了从警长助理、警官、中尉、指挥官，到监狱长这一条清晰的职业发展途径。每个等级的岗位都有明确的任职要求、工作职责和工作规范。每位警员都可以通过自己的努力，逐级通过资格考核，直至晋升监狱长。监狱长是一种职业岗位，不能被局长随意撤换，但可以被局长提拔至分管监狱局某一方面事务的主管（chief），可见其职业化程度是非常高的。

三、我国监狱推行岗位资格制度的关键问题

（一）监狱组织重构和管理流程再造是基础

完善监狱组织结构、消除部门职能重叠以及科学配置警力资源是推行岗位资格制度的首先需要解决的问题。目前，我国监狱组织部门存在职能重叠交叉、岗位设置虚化的问题，给监狱工作的运行带来了潜在的困难。现有监狱管理流程有些没有从监狱整体角度设计，有的流程是多余的；有的不科学，运行效率不高。根据专业化分工理论，监狱应结合监狱职能定位，根据统一领导、分级管理的组织原则，完善内部组织结构，在每个部门只负责其职能范围内工作的情况下，又能使各部门工作实现很好的衔接和协调。推行岗位资格制度，必须以科学设置岗位为前提，而岗位资格设计要符合流程设计要求。监狱要形成以监管改造工作流程为核心的管理思想，将警察的岗位职责、部门职责、绩效考评有机地联系起来，系统整合监狱管理流程的运作。

（二）岗位体系构建和岗位标准设计是关键

构建岗位资格体系，建立科学的警察分类任职管理制度是推行岗位资格制度的核心问题。首先，监狱研究制定符合监狱民警职业特点、有利于稳定基层一线的长效激励机制和专业化的发展机制的监狱民警职位序列，对不同类别的民警实行不同的任职管理，按照不同的职级发展。民警队伍的专业化发展，也要求管理部门对不同岗位警察规定相应的任职资格和工作规范，按照不同的任职资格条件，配置胜任岗位要求的工作人员。对不同岗位民警规定不同的任职资格，按照不同的职务等级发展，分别承担不同的工作职责。因此，监狱需按照警察职务分类要求，研究制定不同类别民警的任职资格，编制岗位说明书，对照任职资格条件，通过相应知识的考试和岗位技能考核来确定民警的岗位胜任度，使监狱民警的岗位、职位与能力相适应。只有明确监狱警察岗位体系及岗位资格标准，才能为实施岗位资格制度提供科学依据。

（三）开放流动的警力资源配置环境是保障

推行岗位资格制度必须打造开放的警力资源流动环境及其管理机制。西方人力资本理论学者研究认为，人力资本在流动中能够保值增值，通过人力资本流动，警察个体的创造力和工作热情能够得到有效激发。因此，建立开放式的准入环境和自由的准出机制，可以实现监狱警察人力资源的优化配置和有效利用，这正是监狱推行岗位资格制度的根本目标所在。人力资本由通用性人力资本和专用性人力资本两部分构成。从监狱组织层面看，警察岗位资格的内涵可作两个层面的理解：一是与监狱警察对应的通用性基础知识和能力，二是与监狱岗位对应的专业性岗位技能。由此，监狱部门可在充分考虑具有相同的专业技能的前提下，允许警察在本类别职位范围内进行流动、晋升；对需要进行跨类别交流的，一般要求安排岗前培训，只有取得相应的资格证书方可上岗工作。与此同时，推行警察岗位资格制度，监狱必须要有专业化的警务管理制度及其工作机制。

四、监狱推行岗位资格制度的可能路径

（一）试点改革，个案驱动

职业机制建设是保障警察队伍职业化的必然要求，能有效地推进监狱警察的职业化、专业化，为警察队伍素质的提高提供保障。从国家层面看，建议司法部监狱管理局在充分调研论证后，由司法部向人力资源与社会保障部提出建立监狱警察职业资格制度的建议，并由司法部组织专家对全国监狱工作人员的专业教育、监狱警察队伍的发展现状、建立监狱警察岗位资格制度的必要性、可行性等进行研究和探索，以建立全国监狱系统特有职业资格证书制度为目标，着手开展系列研究工作。与此同时，选择作为警察队伍建设基础好、警力资源管理理念先进的省份进行试点改革。

浙江省在被司法部列入试点改革省份后，省监狱管理局可专门抽调行业专业人士组成课题组，也可以借助课题形式委托社会专家学者对监狱岗位体系设置、考核管理及实施方案等有关问题进行调研。我省启动试点改革，监狱局可组织有关人员到国内公安系统和亚太地区和国家考察监狱警察队伍专业化建设及岗位资格制度的实施经验和做法；举办监狱警察职业化发展研讨会，就监狱警察专业化发展方向和制度设计进行探讨。省司法厅和监狱管理局会同人事厅一起组织专家和实务工作者对监狱部门岗位设置进行交流，对监狱警察职业资格制度建设的发展思路进行研讨，为监狱警察专业化建设奠定良好的理论基础。

从监狱层面看，我省可选择一至两家条件较好的监狱进行试点。笔者所认为的条件较好是指领导班子理念成熟、警力资源管理基础扎实和监狱文化氛围良好。这样的组织环境有利于岗位资格制度的实施。确定试点改革监狱单位后，并非要求试点单位全部岗位同时实施资格制度，因为我国还没有建立监狱职位分类标准，为此有必要梳理试点监狱的职位体系，确定比较成熟的关键基层岗位进行试点，如带班警察（片警）、管教员、分监区长、监区长。目前我省有些监狱在警务人事工作中已经逐渐引入岗位资格制度的理念和做法。例如，我省第四监狱在2005年推行分监区领导任职执法资格考试，制定了《分监区领导任职执法资格考试实施办法》。一般情况下，监狱在提出分监区领导、重要执法岗位人选的安排时，应当首先从取得任职执法资格证书的人员中考虑。

（二）分步实施，科学管理

推行岗位资格制度是对监狱传统警务管理模式的一次变革，难免发生组织文化的冲突，为此领导理念的转变以及警察个体意识和价值观的重塑是一项基础工作。监狱应当通过组织宣传、培训和讨论，让监狱各个部门的警察认识到推行岗位资格制度有利于提高监狱管理水平，有利于个人职业发展，从而为岗位资格制度的实施营造一个良好的组织环境。

推行岗位资格制度是一项系统工程，涉及到监狱工作的方方面面，如部门人员、职能的重组；相关管理规程的修订完善等等。为了顺利开展这项工作，监狱需要组建领导工作机构和项目实施办公室。从技术层面看，项目办公室首先可在确定监狱组织设置和职位分类的基础上制定岗位资格标准。制定岗位资格标准的主要依据是监狱工作目标和各部门岗位的工作职责。建议各监狱通过工作分析来制定各部门岗位说明书，以此明确监狱每个类别岗位的工作要项，进而编制岗位的任职资格标准。监狱有了各类别工作岗位的资格标准，就可以制定岗位任职资格制度，对各岗位实行任职资格考试考核制度。

监狱是否能够严格执行岗位任职资格制度，是监狱能否有效推行岗位资格制度的关键。因此，岗位任职资格制度需要监狱创新组织人事管理制度，为岗位资格制度的实施提供干部人事制度层面的保障。譬如，省司法厅和监狱管理局可以出台专门制度，规定要将干部参加培训、取得相关资格作为调配新职、晋升警衔、升迁职务、评选先进的重要依据。对于现有岗位任职警察，要根据监狱警察岗位任职资格要求，根据具体情况分级培训。对不能通过培训考核，达不到岗位任职资格要求的，可以进行岗位调整，对调整人员进行离岗培训，培训合格后才能履行新职。

推行岗位资格制度要求监狱组织部门建立有利于人才脱颖而出的干部选拔任用机制。加大空缺专业岗位的选调和招聘工作，实行在监狱内部双向选择、组织决定调剂的新型人事调配管理方式，把某一方面具有特长的警察安排到最合适、最能使其发挥能力的岗位上，实现监狱系统内部人才合理流动。

（三）制度保障，模式巩固

在实践中加强监狱工作岗位资格制度试点工作。为推进监狱工作职业化制度建设，省监狱局可在各项准备工作完成之后向各单位下发《关于加强监狱警察队伍专业化建设的通知》，要求有条件的单位积极进行警察职业化制度建设试点工作。省监狱局可以规划选择监狱某一重要岗位试点。譬如，由省监狱局建立监狱管教员职业资格制度，根据监狱管教员的职业资格标准，确定考核测评方式，要求担任分监区管教员的警察必须取得管教员任职资格证书；省监狱局也可在我省监狱系统内部建立管教工作水平等级考试制度，监狱管教系列各层次岗位对警察取得的管教工作水平等级都有相应任职要求。当然，如果由司法部通过部门法规来规范监狱岗位工作，要求监狱某些重要岗位的警察持证上岗，这将非常有利于监狱施行岗位资格制度。

目前我国监狱警察的职业准入是存在问题的，仅仅通过公务员招考就进入警察队伍，显然无法满足监狱警察的职业素质和特殊能力要求。监狱警察是一种特殊的职业，没有职业准备、缺乏必备的职业心理和职业技能、体能是无法胜任这项工作的，而这些是当前公务员招考制度无法解决的。针对上述问题，建议由省监狱局和省人事厅联合建立监狱工作从业人员资格证书考试制度，从知识、能力、心理、体能等几个方面对有志从事监狱工作的社会人员进行考核，实行从业资格考核和公务员考试相结合的警察职业准入模式。由人事厅、监狱局联合颁发《监狱警察职业水平评价规定》、《监狱警察职业水平考试实施办法》，《监狱警察职业水平考试实施办法》。这些文件从适用监狱警察的职业分类、职业性质、职业水平级别、考试组织实施等方面，对监狱警察职业水平评价和不同类别岗位监狱警察职业水平考试和考务工作等方面进行规定。

企业关键岗位轮岗制度 篇6

山西XXX化工有限公司

关于针对关键岗位、关键设备环境安全检查

实 施 方 案

一、目的为进一步加强环境安全防范,提高环境守法能力与水平,规范环境管理,推动我企业环境安全责任制的落实,杜绝环境污染事件的发生,根据山西省环保厅关于下发《山西省环保厅百户重点污染企业环境安全攻坚行动目标责任书》的通知通知精神和有关要求，结合我公司实际情况制定本方案。

二、关键岗位及关键设备确定标准：

1、关键岗位：指的是涉及重金属的岗位,如转化岗位等；

2、关键设备：涉及重金属的贮存及处置等设备,如转化器,除汞装置设备等。

三、组织机构

为确保公司环保设施设备的正常运行,建立了监督检查机制,成立了环保设施监督检查组织管理机构:

组长：

副组长：

组员：

四、检查内容

1﹑建立环境管理组织架构.建立环境管理责任体系,设立环境管理机构,明确环境管理总负责人和企业环境安全检查监督人员；

2﹑在生产区醒目位置放置污染源公布图、在暂存场所醒目位置设置危险废物警示标识牌和环境管理责任体系图；

3﹑对生产设施、设备的正常运行情况、跑冒滴漏情况及配套的环保设施、设备的运行情况进行检查；

4﹑电气、仪表符合有关规定；

5﹑剧毒品贮存场所、危险废物暂存场所严格按照剧毒品“五双”（双人收发、双人记帐、双人双锁、双人运输、双人使用）管理制度进行管理；

6﹑重点检查内容:事故水池的管理、酸碱储罐的围堰建设与管理情况；含汞废水深度处理装置运行情况.危废库房的管理情况.涉重设备是否存在跑冒滴漏情况；

7﹑公司共分三级环境安全检查：公司级、分厂级、班组级。公司级每月不少于两次、分厂级每周不少于一次、班组级每两小时一次，并进行记录。

五、责任分工

1、分厂负责建立健全分厂内部环境管理责任体系，报安环处备

案；

2、氯乙烯工段负责含汞废水深度处理、废气处理装置的日常运

行并记录；

3、质检中心每天负责对氯乙烯车间排口废水进行监测分析，做

好原始记录，分析结果达标后方可回用；

4、分厂应每半年演练一次事故应急救援预案；完善预案,并保留

演练记录；

5、公司安环处负责组织各相关部门建立健全公司环保管理制度，结合实际完善环境监督考核制度、危险废物管理制度、污水排放管理制度、环境监测等制度；

6、技术处、设备处、生产部,安环处应各尽其责做好监督检查工作。

六、工作要求

1、全面检查,不留死角.各检查单位的主要负责人要落实企业环

境安全主体责任,深入开展自查自纠,责任层层分解落实到每个生产环节和岗位,切实做到任务明确,责任到人,检查到位,全方位进行环境安全大检查。

2、整改彻底,不留后患.各检查单位要认真进行检查,做到查隐患,促整改,防事故.对检查出的隐患和问题,要根据情况分类汇总,确保整改措施,责任,资金,时限,和预案“五到位”.能够立即整改的要即查即改;暂不具备整改条件的,要制定整改计划,落实防范措施,指定专人限期整改到位。

3、检查认真,不讲情面.要深入开展“关键岗位,关键设备安全大

检查”专项行动,对检查中发现的跑冒滴漏等危害环境的生产行为进行严厉批评并严厉处罚,不讲任何情面,坚决杜绝环境安全事故的发生。

二〇一四年二月十日

临床医师轮岗制度 篇7

一、凡住院医师均实行科室轮岗（转岗）。

二、具有执业医师资格的医师在晋升主治医师或副主任医师前必须到急诊科轮岗至少3个月。未按以上要求完成急诊科轮岗者晋升资格审查不合格。

三、轮岗医师原则上按晋升职称年限安排，当年申报晋升的临床医师优先安排急诊科轮岗。

四、定期（每半年）举办急诊轮岗医师岗前培训，所有急诊轮岗医师新上岗前必须参加由岗前培训，岗前培训合格方可上岗。

五、未获得执业医师资格的人员需严格按医务部统一安排轮转相应科室，轮转时间不得少于一年，未获得执业医师资格的见习医师轮转时间酌情延长。

六、轮岗期间相应科室对轮岗医师进行考核，考核合格后方可进入下一科室继续轮岗。

海滨学校轮岗支教制度 篇8

一、参与轮岗人员为全体小学部教师（代课教师不参与轮岗，特殊情况下，中学部教师也要合理参与轮岗支教工作）

二、轮岗形式为自愿报名和抽签两种方式。先采取自愿报名，没有自愿报名或自愿报名名额不足的情况下采取抽签方式决定。（缺编学校教师和参与过轮岗教师不参与）

三、轮岗最长时限为一年（视情况具体决定时间长短）。

四、自愿报名教师可优先享受评先选优、入党提干、进级及相关证书取得的优先权。（如果其中一项或几项分配不开，可根据具体情况适当调整给予荣誉的先后顺序。）

五、抽签选出的支教教师不享受第一条规定。

六、对于不参与抽签的教师学校视为其主动参与支教工作。

七、对于连续10天或累积20天未到岗完成正常支教工作的教师，严格按照教育局考勤管理规定进行解聘处理。

八、对于轮岗支教教师的考评工作由学校领导班子及支教学校主管领导共同考核，分值比为4：6。

九、轮岗教师学年考核成绩合格以后方可返回原工作岗位，并根据学校需要重新安排工作（自愿参与轮岗教师可适当满足个人意愿安排）。考核成绩不合格或有严重违纪行为并造成不良影响的支教教师继续轮岗一年，直至综合考评合格后方可返岗。

十、对于在轮岗支教工作中有突出贡献的教师，学校将给予表彰和奖励。

十一、本制度在有缺岗情况出现时即启动实施。

企业关键岗位轮岗制度 篇9

随着我局大力推行“两转一实施”，加强非运输企业关键岗位监督，建立健全全面、科学、有效的廉政风险预警防范机制，确保企业运营健康开展，促进经济快速发展显得尤其重要。XX公司根据路局及XX集团公司开展廉政风险防范管理的整体要求，紧密结合生产企业自身特点和工作实际，积极探索和推进公司廉政风险防范管理工作，强化重点领域和关键岗位监督。

一、重视教育，强化对关键岗位廉政思想建设。企业经营运作包罗万象，其中对企业的经济运行起决定作用的重点领域和岗位主要包括企业领导决策层和中层管理者以及财务管理、物资采购、产品销售、人事安排、资金分配、项目审批、基建工程、物业管理等。在这些关键岗位工作的领导及管理者，肩负着不同的职责，执掌着决定企业兴衰的命运，因此，强化对关键岗位人员的廉政教育显得尤为重要。XX公司在廉政风险防范管理工作方面贯穿了这一条主线、强化两个意识（强化管理人员的廉洁自律意识和服务意识）、立足三个建设（班子作风建设、管理团队建设和制度建设）、明确监督重点。

要从思想上教育引导有管理和处置权的人员，使预防风险的意识“内化于心”，不断提升积极预防廉政风险的意识。通过建立和完善廉政风险的识别机制，找准、找全、找深各职能部门和权利者个人履行职责的各类廉政风险，着重增强廉政风险教育的针对性和提高受教育主体的参与性，强化管理人员的廉洁自律意识。我们通过公司内部RTX办公平台、内刊《XX人》开辟专栏深度宣传廉政文化和倡导“六廉”。结合路局“两项法规”专项检查工作的要求广泛深入开展形式多样的廉政教育，既提高党员干部廉洁从业的自觉性，又注重从精神上关心、爱护、帮助党员干部，让有效查找风险、积极防范风险、自觉廉洁从业的意识深入人心。公司先后组织关键岗位人员认真学习了《关于国有企业风险防范与控制的几个问题》和《国有企业风险防范和控制》等相关知识，学习了中纪委驻部监察局《纪检监察信访动态》第3期内容，深刻吸取赵华等人违法一案的教训。在今年2月组织基层各党支部兼职党风监督员共18人进行了为期2天的岗位培训。培训围绕公司党风廉政建设责任制实施办法、构建惩治和预防腐败体系的特点、企业在执行“两项法规”中应该注意的重点事项等内容，学以致用、学用结合地对各基层兼职党风监督员进行了由浅入深出的理论培训。

二、抓好防范，建立健全关键岗位监督机制。

建立健全重要岗位监督机制，既是对企业人、财、物的有效管理，也是对市场运行规律的尊重。企业经济要健康发展，离不开对关键岗位人员的全方位有效监督，更是为企业经营运行创造自我保护屏障。

一是建立健全重要岗位监督管理机构。公司党委书记、纪委书记牵头，党群工作部、综合部、财务部等部门负责人组成的专门监督机构，负责对所属企业领导班子成员监督检查，督促其依法经营，秉公办事，确保国有资产保值增值，发现工作或经营运作中出现不良现象或苗头时，及时对其诫勉谈话、问责，发挥公司一级监督机制的作用。

二是建立健全企业内部的监督机制。根据“一岗双责”的规定，按照职责分别成立重要岗位监督领导小组和专责监督工作小组，监督所辖人员遵守廉洁自律规定、履行职责情况；企业专责监督小组负责对中层干部、关键岗位人员廉洁自律情况实施监督和考核，形成横向到边、纵向到底、层级负责的廉政监督制约长效机制。

三是建立健全群众民主监督机制。定期召开党风廉政建设剖析会，进行廉政述职，报告个人有关事项，对领导班子成员进行监督检查。实行厂务公开、民主评议、测评和民主生活会、落实“一岗双责”，自觉接受职工群众的质询、监督，促使企业权力始终置身在阳光下运作，遏制腐败行为的发生。

四是建立有效地防控制度。我们深入开展廉政风险查找

工作，确立了从“岗位、部门、公司”三个层次，六大方面进行查找，经过反复查找与指导，最终确定廉政风险点25个，其中岗位风险19个、部门风险6个；其中较高风险6个、一般风险19个。针对企业存在的25个廉政风险点，公司按岗位、部门、公司三级共制定了29项防控措施，并对现有制度进行了一次梳理和完善，逐步建立起公司廉政风险的关键点防线。

三、突出重点，加强对关键岗位运行监管。

关键岗位人员，特别是领导干部只要动用手中的权力，就必然伴随着某种程度的风险因素。权力有大小、风险有高低。将制度建设贯穿于每个重点部位和关键环节，建立全方位预防腐败制度体系，努力形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的体制机制，不断铲除滋生腐败的土壤。

规范权力运行流程，规范决策程序。根据路局成都铁路局机关部门廉政风险防范管理的要求，公司规范了在物资采购、中层管理和专业技术人员的选拔任用、大额资金使用、工资奖金分配、职工调动、资产处置等重点环节的流程，并制定了廉政风险防范图，标识出廉政风险点和表现形式，制定出相应的防范措施。

实行民主决策、科学决策、集体决策。凡属“三重一大”集体决策事项，必须由领导班子集体讨论决定。同时，建立起重大决策过程的跟踪反馈、监督检查、决策后评价和决策

失误责任追究制度。

廉政风险防范管理工作是“强化企业管理”的一项长效机制。它需要长期的坚持不懈的努力付出，要立足生产企业经济运营和预防腐败的要求，对权力的运行流程进行适时的审视和调整，使其步骤更加规范，程序更加简洁，制约更加有效。在今后的工作中，我们还需不断的加强学习和组织建设，充分发挥廉政风险防范管理推进企业党风廉政建设和促进企业发展的作用，建立科学的预防腐败长效机制，为经济发展提供坚强的保障。

企业关键岗位轮岗制度 篇10

为了加强我县农村信用社重要岗位人员的管理，做好超前预防、加强检查监督，遏制违规违纪行为和各类案件发生，防范金融风险，促进我县农村信用社各项业务健康快速发展，根据上级行内控管理工作要求和市联社有关规定，结合我县信用社实际，决定从二00三年元月一日起，对全县信用社重要岗位人员实

行轮岗和强制休假，特制定本实施方案。

一、重要岗位人员的范围

信用社重要岗位人员是指信用联社会计主管、微机管理员、机关会计员、重要凭证管理员、金库管理员、经警保卫人员、票据交换员和基层经营单位的主任、信贷员、主管会计、出纳员、微机操作员、联行结算员。

二、有关规定

1、凡是在同一单位连续从事主任、会计工作满五年的，必须调离原单位；连续从事其他工作满三年（特殊情况不得超过五年）的人员，都要进行轮岗。

2、对从事重要岗位的工作人员必须由联社班子成员根据工作需要研究决定，有计划的安排休假，并安排好顶岗人员和交接工作，特殊情况可实行强制性休假。

3、休假人员的安排：①联社机关重要岗位人员休假，由联社理事长安排，在科室之间调剂顶岗；

②信用社主任休假，由联社主要领导安排，并明确临时负责人；

③信用社职工休假，由联社安排，在内部之间调剂顶岗；

④信用分社人员休假，由信用社主任调剂安排，要明确双人临柜。

4、岗位轮换及休假必须坚持先移交后离岗，先审计后上岗的原则。重要岗位人员轮岗及休假，必须在规定时间内办理全部移交手续；对强制休假的人员，休假时间视实际情况需要确定，强制休假期间个人待遇不变。

5、对轮岗和强制休假期间，审计监察部门要及时按有关规定对其经办的工作进行全面审计，审计时间控制在七天以内。审计结束后，对审计结果形成书面报告，作出审计结论。经审计检查确有问题的人员按有关规定进行查处。涉及违法行为的移送司法机关依法处置。代班人员在顶岗期间如发现问题要及时向负责审计人员报告。

三、管理责任

1、对不组织本单位职工学习，安排轮岗未轮岗，造成员工有抵触情绪不服从安排，并有严重违规违纪或发生案件的，将撤销主任职务。

2、强制休假对象审计不及时，措施不力，导致发生案件或不按审计程序、走过场，应发现的问题未发现或反映问题避重就轻的，将追究审计人员责任。

企业关键岗位轮岗制度 篇11

委机关各室、处、局，各镇、乡、街道党委：

为了深化干部人事制度改革，完善干部队伍管理的竞争、激励机制，形成富有生机与活力，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，着力推进我区干部队伍建设，为开发区的全面发展打好坚实的组织基础。党委决定，委机关中层干部实行轮岗交

流和部分中层岗位实行竞争上岗。现提出如下实施意见：

一、指导思想

以“三个代表”重要思想指导干部队伍建设，努力做到年青干部的培养与干部队伍结构优化相结合，统筹机关与基层干部队伍建设相结合，开发区工作特色与内在要求相结合，坚持“勤学、善谋、创新、实干”的用人导向，以完善干部队伍管理的竞争机制、激励机制、淘汰机制，调动一切积极因素，激发工作热情，增强干部队伍的生机与活力，努力选拔和造就政治上靠得住，工作上有本事，发展上有潜力的干部队伍，以适应开发区跨越式发展对高素质干部队伍建设的需求。

二、基本原则

这次委机关中层干部轮岗交流和部分中层岗位竞争上岗工作，要以《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》为依据，认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，坚持干部人事工作的正确原则。

1、坚持党管干部的原则。坚持按《条例》选人用人，注重群众参与和群众的公认度，同时把用人的民主认同与党委集体的决策结合起来；

2、轮岗交流原则。进一步扩大干部横向交流、机关与基层交流的力度，努力增强干部统筹发展的意识、胸怀全局的意识、团结协作的意识。

3、量才录用，注重实绩的原则。坚持以实绩评价干部，造就干部能上能下的用人机制，注重实绩和实践来评价干部，努力减少领导干部以个人好恶用人的不良倾向。

4、优化结构，提高效能的原则。原创：http:///要使年龄、文化、性别结构、现任与后备干部结构更趋合理，机关活力更强，效能进一步提高。

5、坚持“四化”方针和德才兼备、任人唯贤的原则。坚持公开、平等、竞争、择优，注重专业化、知识化。

三、职位范围

（一）轮岗交流的职位范围：不小于职位的30。

（二）竞争上岗的职位范围：（见附表）

正职4个，副职9个，各占30和60。

四、职位条件

（一）基本条件

1、坚持四项基本原则，认真贯彻党的路线、方针、政策和上级指示，具有较高的政治觉悟和道德修养；

2、努力学习理论知识和文化、科学、业务知识，具有较好的政策理论水平和业务工作能力；

3、热爱本职工作，认真履行职位职责，完成目标与任务；

4、连续三年考核“称职”以上，身体健康；

5、具备竞争职位所需的其他任职资格条件。

（二）职位条件

1、正科级领导职务的职位条件

（1）具有较强的组织协调能力，能顾全大局，团结配合；工作思路清晰，善于把握工作重点，解决疑难问题；

（2）一般应任副科级行政领导职务两年以上；

（3）新任正科级者，年龄须在男45周岁（1959年1月1日后出生）；女40周岁（1964年1月1日后出生）以下，学历大专以上；原正科级（含行政非领导职务或中级职称以上）者竞争转任正科级职位的，年龄须在男53周岁（1951年1月1日后出生），女50周岁（1954年1月1日后出生）以下，学历应在大专以上。个别工作表现突出或因工作需要者可适当放宽年龄和文化条件。

2、副科级领导职务的职位条件

（1）有一定的组织协调能力，熟悉所竞争职位的业务知识和相关知识，组织完成室处局长（主任）交办的各项工作任务；

（2）新任副科级职位的，年龄男、女均须在40周岁（1964年1月1日后出生）以下，学历大专以上；原副科级（含行政非领导职务）或中级职称以上者竞争转任副科级职位的，年龄一般须在男50周岁（1954年1月1日后出生），女45周岁（1959年1月1日后出生）以下，学历应在大专以上。个别工作表现突出或因工作需要者可适当放宽年龄和文化条件。

（三）报名资格条件

凡申请科级职位竞争的，开发区委机关、乡、镇、街道国家公务员符合上述职位条件的均可报名参加竞争；在管委会机关工作的企事业编制人员符合上述职位条件的也可报名参加竞争。

五、轮岗交流与竞争程序

第一阶段：准备动员阶段

1、成立轮岗交流与竞争上岗领导小组，建立工作班子；

2、确定轮岗交流的幅度，确定竞争上岗的职位；