人是企业发展的关键

人是企业发展的关键（精选7篇）

人是企业发展的关键 篇1

人是做好服务营销工作的关键因素工作计划

人，是做好服务营销工作的关键因素几年的客服工作做下来，别的成绩没有，患者对医院服务的期许和意见倒是做到了如指掌。

我特意拿出半年时间对我院的出院病人做了一个调查，调查结果显示，正如各类服务营销书籍所说的那样，患者对医院服务质量的重视超过技术品质。

这个结果曾经也很令我不解，但是观察过医患诊疗过程，又把患者提出的各类意见进行综合分析之后，我有点明白了。

患者其实并不象我们以前所想象的.那样盲目，他们明智的对各等级医院的技术水平和服务质量有不同的心理期望，也就是说在保证基本技术品质的基础上，他不会拿国家或省级医院的技术来要求你市级医院，但是服务质量则越高越好。

技术品质保障体现在哪里？患者提出的意见显示，就是体现在医疗程序的规范，医务人员的严谨，工作态度的认真，服务承诺的落实上。从专业眼光看来，我们很清楚患者心目中的技术其实与真正医疗方面的高精尖技术，精密完美的硬件设施都关系不大，涉及更多的是人的因素。

说白了，服务过程是人与人之间互动交往的过程，这个过程令人满意，那么服务结果就令人满意。医疗服务不同于其他行业服务，是一门技术性很强的实践性科学，没有医生能够保证给患者的每一次治疗都尽如人意，也没有护士能够保证给患者输液每一次都一针见血，所以让患者满意医疗服务的难度要更大一些。

看到这个结果，其实各级医院管理者，特别是那些身陷经营困境的管理者应该明白，在你费劲心力、想方设法提高技术水平，改善服务环境的同时，也许普遍提高全院工作人员的服务质量更加重要，不管他是医生护士、管理人员，还是电梯工、勤杂工，他们每一个人的服务品质都是医院对外的形象品牌。

人是企业发展的关键 篇2

一、文化管理, 树立共同的价值观

人力资源管理曾经历了三个发展阶段, 在资本主义兴起的初期是经验管理阶段, 手段是罚款、扣工资、开除、老板凭经验自己管理企业。到了20世纪初———40年代, 经营权和所有权逐渐分离, 出现了职业管理阶层, 这时候进入了科学管理阶段。从20世纪40年代———80年代, 主要依靠各种管理方法, 管理进入人事与劳资管理阶段。20世纪80年代———90年代开始, 人被看成比物力资本更富有生产力的成本, 这时管理进入了人力资源管理阶段, 同时文化管理逐渐兴起。所谓文化管理, 就是要给全体职工树立一个共同的价值观, 是将人们的事业心和成功的欲望化成具体的目标、信条和行为准则, 形成企业员工的精神支柱和精神动力, 为企业共同的目标而努力。它为企业的生产经营和价值创造提供了氛围和土壤, 产生良好的经济价值和社会价值, 推动企业的良性循环。企业文化虽然并不能直接带来价值的增值, 但是可以通过文化的影响作用, 影响到员工心理和行为, 进而带来企业绩效的改变。企业文化在一个企业中至关重要, 真正能让全体职工树立一种共同的价值理念, 大家才能为这个共同理念而奋斗。日本各企业的经营成功经验中企业文化管理起到了重要的作用。我们一个朋友在日本开车到超市, 将丰田车停放在了超市路边, 等他买东西出来时, 发现有一个老者拿着一块布正在给他擦车, 他以为是擦车挣钱的, 便上前付款, 可老者却说:“我不收费, 我是丰田公司退休的员工, 我不能让我们丰田公司的车这么脏停在路上, 影响我们丰田公司的形象。”由此可见日本丰田公司的企业文化, 已根深蒂固地深入到每一位员工的心中, 从而具有超强的责任感。

企业文化的管理, 可以把各个方面、各个层次的人都团结在企业文化的周围, 对企业产生一种凝聚力和向心力, 使员工个人思想命运与企业的安危紧密联系起来, 将企业视为自己神圣的归属, 与企业同甘苦、共命运。可以说文化管理, 在企业的振兴与崛起中, 起着至关的重要作用。

二、人才管理, 发挥其聪明才智

企业的成功, 从根本上讲, 就是对人管理的成功, 是招揽人才, 发挥人才作用的成功, 说到底就是因才用好人, 激励吸引人, 沟通留住人。

1. 一个企业有各种各样的人才, 管理者最大的本事就是能够发现每个人的特殊才华, 把最合适的人放在最适合他的岗位上, 这是一种用人的艺术。管理学中的“二八”原理告诉我们企业20%的核心人才对企业形成最终的价值贡献达80%。因此, 要想使企业用好人才留住人才, 管理者需要为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景, 制定切实可行的发展规划。同时, 企业为员工, 尤其是关键人才进行职业生涯规划, 将个人发展、追求、目标融入企业的发展规划中, 要让人才有明确的奋斗目标, 感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”, 愿意将自己的学识和能力都能展现出来, 愿意在企业长期干下去, 愿意和企业同甘共苦。

一个刚毕业的博士求职, 很多单位抢着要他, 对比之下, 一家私企老板心最诚, 开价最高, 博士挺满意, 就去了。这个私企老板文化程度虽低, 但十分尊重人才, 对博士总是笑脸相迎, 博士很感动, 决心要为企业贡献自己的才学, 久而久之, 博士发现老板虽然尊敬他, 却从不要他做实实在在的工作, 倒是常常拉着他去赴商界朋友的宴请, 打高尔夫球等等, 遇到朋友, 老板总不忘介绍这是我聘请来的某某名牌大学的经济学博士。博士花了数月时间, 对所在企业进行全面考察, 并呕心沥血写出了一份厚厚的《企业未来发展规划》本以为老板会大喜过望, 但事实上他对此并无兴趣, 仍然拉着博士会见自己的商界朋友, 逢人就介绍:这是我聘来的某某名牌大学的经济学博士。终于有一天, 博士忍无可忍了, 向老板递交了辞呈。老板问“对我给你的薪酬不满意吗”, 博士回答“满意, 但在这没有发挥我的能力和体现我的价值”。由此可见, 一个企业要用人所长, 实现其自我价值, 才能留住人才。每个人都各有其特长, 管理者要为他们提供不同的舞台与角色, 给他们展示才华的机会和平台, 只有这样才能为企业用好人, 留住人。

2. 成功的企业会把激励作为企业长盛不衰的法宝。有效的激励可以使员工充分地发挥其技术和才能, 充分挖其内在潜力, 提高企业的竞争力。激励的起点就是满足员工的需要, 但员工的需要因人而异, 因时而异, 并且具有满足最迫切需要的措施, 其效价才高, 其激励强度才大。因此管理者必须深入进行调查研究, 不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势, 有针对性地采取激励措施, 才能收到实效。最优秀的人才, 往往是最难管理的人才, 这些人才在很多情况下都会有独特的见解, 不会人云亦云, 对自己的创意会据理力争, 显得固执等等, 要留住这些人才, 常规的管理肯定是不行的, 要对这些人才给予尊重, 给他们创意以更大的自由空间, 需要不停地去激励他们。在激励机制中, 金钱是激励, 信任是激励, 允许失败也是激励, 但最好的激励是日常工作生活中的亲近、关怀和体贴, 这更能感人肺腑、鞭策人心。

欧莱雅公司十分重视激励机制, 树立诱人梦想, 带来好的“收成”。当员工以“诗人”的梦想与“农民”的实干实现了一个又一个成就, 欧莱雅的激励机制都会给予公平及时的肯定, 刺激员工取得更高的业绩, 实现更大的梦想。欧莱雅希望员工把公司的钱当成自己的钱来经营, 把欧莱雅的生意当做自己的生意来看管, 让每一名员工都成为公司的“主人翁”。关怀、信任、扶持人才, 尤其是年轻人才, 是欧莱雅保持朝气与活力的制胜之道。欧莱雅公司超出市场平均水平的优厚薪资福利, 灵活机动的晋升机制, 全球内部员工股权认购, 年终分红, 利润共享的激励策略, 吸引着全球各地的人才带着热情与智慧投入欧莱雅的怀抱。不难看出, 激励机制在企业中发挥的作用。

3. 优秀的管理者必须懂得运用沟通的方法, 保证来自同事和下级的最大限度的合作。良好的沟通管理可以让领导团队同心协力、言行一致, 进而创造出竞争优势与营业绩效。反之, 沟通不良的企业, 往往内部信息混乱, 员工士气低落, 并进一步影响企业的整体表现和绩效。人力资源管理的沟通不仅是信息的交流, 还包括情感、思想、态度和观点等的交流。在企业管理中, 善于与人沟通的人, 一定是善于与人合作的人, 善于与人沟通的管理者, 能用诚意换取下属的支持与信任, 即使管理过于严厉, 下属也会谅解, 而认真地执行。不善于与人沟通的管理者, 即使命令再三, 下属也不愿意接受。

要想真正留住人才, 企业就必须塑造一种信任、沟通的文化氛围, 合理安排不同的时间, 让公司高层领导与各层管理人员及员工之间都能得以真正的信任, 与之充分交流并达成默契, 才能保持组织的活力与高效。如果有需要, 让新加盟企业的人才, 安排合理时间来参加公司内部的相关研讨会, 与新员工进行交流, 为新员工介绍企业文化、企业背景、发展规划等信息。这种无边界的文化氛围及流畅的沟通渠道, 为每位员工提供了“说话、参与”的机会, 当管理者同员工目标一致, 沟通顺畅时, 就必然能产生企业的凝聚力、感召力及员工的归属感、认同感, 最终实现“留人又留心”。奥田是丰田公司第一位非丰田家族成员的总裁, 在长期的职业生涯中, 奥田赢得了公司内部许多人士的深深爱戴, 他有1/3的时间在丰田城里度过, 常常和公司里的多名工程师聊天, 聊最近的工作、生活上的困难, 另有1/3的时间用来走访5000名经销商, 和他们聊业务, 听取他们的意见。而福特公司每年都要制定一个全年的“员工参与计划”, 动员员工参与企业管理, 此举引发了职工对企业的“知遇之恩”, 员工投入感、合作性不断提高, 合理化建议越来越多, 生产成本大大减少。实践证明, 沟通与参与是这两家企业走向成功经久不衰的原因之一。

目前管理沟通已引起企业界的高度重视, 是构筑企业竞争新优势的必然之道, 因此, 企业要留住人才, 感情沟通也是留住人才的一个重要手段。然而企业应该根据自身的发展战略和资源组合能力, 对不同效益的沟通方式、模式进行选择和组合, 确保整个企业管理沟通效果最好, 效益最大化。

2000年《财富》杂志世界企业500强评出后, 在其总结中指出:“最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力, 公司文化是他们加强这种关键能力的最重要的工具。”可见文化管理、人本管理是企业成功的重要因素。当今社会是一个知识社会, 管理者要以人为本, 理解和尊重人才, 为其提供充分的发展空间, 才能最大限度地挖掘他们的聪明才智和内在潜力, 使他们在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧, 在更高程度上实现自我, 最终为提升企业核心竞争力作出更大的贡献。

参考文献

[1] .臧有良, 暴丽艳.管理学原理.清华大学出版社

三、人是最关键的因素 篇3

（一）先做学生，再做教师

盐城生物工程高等职业技术学校现有教职工352人，其中近三分之一是涉农专业的教师。虽然这些教师的学术背景一般较好，都是科班出身，但其中相当一部分中青年教师缺少教学经验，因此，学校要求他们在成为一名合格的教师之前，先做勤奋的“学生”。学校师资培养有五大工程：名师培养工程、专业带头人培养工程、“双师型”教师培养工程、优秀教学团队建设工程、教师培训工程。拿教师培训工程来说，既有全校性的普适培训，如2014年寒假进行了6天的全校教师集中培训，主要内容是教学信息化培训、教学质量评价体系的研究和制定等；也有针对性的专项培训，如专门面向10年教龄以下的青年教师，开展以听课评课、校本校际培训交流、企业锻炼、参加“两课三赛”（示范课、研究课、技能大赛、信息化大赛、创新大赛）为主要内容的专项培养计划。学校在培训上舍得投入，6年来，涉农专业累计选派58名教师赴境外学习培训，参加国家、省“四新”培训289人次。

另一方面，学校也加强了考核和激励。陈乃军校长说，我们学校对教师的考核可能是地方乃至全省同类学校中力度最大的。学校坚持每天一节全校开放课、每周一次评课研课、每月进行“说课改，研课改，行课改”专项活动，实行“教案送审制”“推门听课制”“一评三考制”等制度，开展教学“五评比”活动——优质课、优秀课件、优秀论文、优秀教案、优秀听课笔记评比。对35岁以下的青年教师进行年度（学期）量化考核，在师德素养、教学规范、班级组织管理、课堂教学（含实习）、参加比赛、教科研工作、信息化水平、课程建设、校企合作等方面分别打分，年度进行排名，前10位的颁发“优秀青年教师”获奖证书。

一边拉升，一边推动，促使学校涉农专业教师的教学水平跨上一个又一个新的台阶。

（二）到企业去！到农场去！

在盐城生物工程高等职业技术学校，刚来的青年教师入职后首先不是考虑去上课，而是去工厂或农场“回炉再造”，在生产实践中掌握职业技能，了解岗位需要，丰富专业认知，这成了一项惯例。2011年进校的黄文彬老师介绍说：“研究生毕业后，我就进入了我们学校生物工程系，可以说是从校门到校门，自己没有一点生产实践的经验。尽管当时系里教师比较紧缺，学校还是把我们都送到企业去实习，让我们脱产顶岗，一去就是半年。在这点上学校愿意花时间，也舍得花时间！用陈校长的话说这是磨刀不误砍柴工。”说着他笑了，“我在企业里一方面参与企业的生产过程，和工人们甩开膀子干，另一方面也到企业的科学研究院实际搞项目，参与研发，感受企业文化。这对我有很大提升，现在我上课时经常给学生们讲我在企业的实习经历，学生们都爱听。”这种全薪脱产实践，少则半年，多则一年。学校与盐城当地的悦达农业发展有限公司、新洋农场、滨淮农场或校办的育新种业有限公司等农业企业或大型农场建立了长期合作机制。除了脱产顶岗进企业实习外，学校还要求教师利用寒暑假时间或者周末，到企业进行生产实习，每年至少1个月，确保他们熟悉行业、企业、专业，不与生产实际脱节。

规范并以一定时间和深度介入为保证的生产实践，为学校涉农专业教师向“双师型”发展提供了一条便捷的通道。

（三）把论文写在大地上

陈乃军校长一直将“把论文写在大地上”这句话挂在嘴边，他推崇的“全国三农人物”、镇江农业专家赵亚夫，其扎根农村、服务农民的事迹就是这句话的现实写照。因此，学校要求涉农专业教师运用所学，回馈农村。依托江苏省“挂县强农富民工程”和相关的生产实践活动，学校一批又一批中青年教师奔赴田间地头，在建湖县、滨海县、阜宁县等地留下了服务“三农”、提升自我的足迹。学校科技产业处的朱爱民老师说：“在建湖县，我们一般当天去当天回，不留宿，不给农民添麻烦，平均一年我们这个点要去30多次，就是现在还有20多名教师在村里一线进行指导。在这个过程中，我们也受益匪浅，有时候农民能教给我们很多实用的东西。”在与学校挂钩的建湖县，教师们开展了新产业富民工程、新品种富民工程、新技术富民工程、新农民培训富民工程、信息服务富民工程，对梅苏村花卉苗木、三虹村有机稻米、北秦村水稻杂交制种、冈北村设施葡萄、强为村特种蔬菜生产加工进行具体指导扶持，利用育新种业有限公司，推广拥有自主知识产权的“苏棉26”“盐杂3号”棉花、黑大麦、水稻等优质品种的种植，推广“无公害农产品商品化技术”“高效种养配套技术”“高效农业露天集成技术”“沼气池、塑料大棚、防虫网配套技术”“高效农业设施生产集成技术”等10项新技术，各类农民培训每年8000多人次，教师下乡服务有150多人次。2014年，学校又开展了“百名专家进园区，服务经济做贡献”活动，全校100名拥有高、中级职称的教师，面向全市30家农业园区和工业企业，重点在技术服务、项目合作、基地建设和市场调研等方面开展科技服务和校企合作，每人每年的服务时间累计不少于30天，其中参与的涉农专业教师就有59人。

教师们运用所学服务农村农业实践，同时也在反哺教学。朱爱民老师根据自己指导农民进行水产养殖的经验，撰写了相关校本教材，并将统编教材不适应地方情况的内容进行精简。2005年，东台市有2万亩桑树得了“侏儒症”，当地农技人员解决不了，向学校求助。以蔡国祥教授为首的教师团队展开了科研攻关。他们发现这是一种“革兰氏阴性细菌”导致的感染，可是当时并没有现成的解决办法。为了调配解治的农药，学校的实验室达不到要求，他们就去借高校、农科站的实验室进行试验，经过反复研制，“防治强抗药性桑螟的复配农药”解决了问题，并取得国家专利。学校类似这样获得专利的科研项目还有4项。教师的专业发展要靠科研引领，而涉农专业教师的科研命题只有来自于大地再回馈大地才最有价值，他们的努力实践了陈校长这句话的真义。

涉农专业难办，所以更需要坚守，更需要智慧，也更能创造出难以比拟的价值。相信盐城生物高等职业技术学校，这所先后获得农业部现代农业技术培训基地、省高水平示范性实训基地建设立项学校、盐城市富民创业网络大学建设单位等称号的历史悠久的学校，农业大市盐城唯一的一所“农”字头学校，将在打造“高效农业全省第一市，现代农业经济总量全国第一市”的发展大潮中，以最深沉的责任感、使命感，迈出独属于农业类职业学校的踏实、稳健的发展步伐。

企业可持续发展的关键 篇4

宁乡县创业服务指导专家团志愿者 宁乡县政务服务中心优化办副主任 湖南省行政学院经济管理系研究生

汤明星

在激烈的市场竞争中，执行力已成为影响企业发展的一个重要因素，一个企业执行力如何，直接关系到企业兴衰成败和可持续发展。“执行不力”是我国企业界的通病，作为保留计划经济色彩较浓的供水企业，“执行力“更是薄弱，在现代企业中，执行力问题已经成为制约企业发展的关健要素，最好的制度，最好的决策，最好的思路，最伟大的创意，如果离开了执行力，一切都没有了意义，因此，打造企业良好执行力，不断提升企业核心竞争力，则成为企业管理的重要内容。

一、企业执行力概念及三个层次

企业执行力，即企业在完成目标（或任务）的能力，表现为对外在条件的掌控和创造，以及对员工的管理，而实现原定规划、计划的能力、水平。它是企业竞争力的核心之一，是把企业战略规划转化成为利润的关键。汉唐公司十年磨一剑研发的OE管理模式，是企业提升执行力最有效的本土管理模式，配合OE管理模式推出的OEpad统一管理平台，为企业提升企业执行力提供了一条性价比具佳的捷径。

OE管理模式认为：

企业的执行力是一个系统，可以分成几个层次。

首先，一个企业的执行力是组织的执行力，以老板（少数高管）的特质决定执行力的风格和基调。

《亮剑》里说到一支部队的精神气质是由创始人的特质决定并传承下来，相似的是，企业的风格也是由老板（包含少数高管）的特质决定的。对市场需求的辨别能力，对企业目标任务的定位能力，对任务的分解和分配能力，对骨干员工的检查监督能力，对管理中的一致性原则的敏感能力，对员工人性的激励和满足能力以及人际沟通能力等，构成企业（老板）执行力水准的框架。

如果企业的执行力存在困难，那么请老板们首先反思自己的执行力。人类的文明历史基本证明，“上层社会的习俗会成为下层社会模仿和学习的榜样、影子”，在企业里，老板也要相信上行下效是潜移默化的、无法抗拒的影响力，老板的执行力就是企业执行力的缩影。

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其次，一个企业的执行力是公司的基本规章制度和习惯的约束力。由于竞争环境条件的不断变化，企业总是要面对突发的问题和困难，员工在完成任务的过程中，也需要不断地克服困难和创新条件。

不幸的是，人性基本上是懒惰的。这就要求企业的规章制度和习惯对于员工而言是有吸引力的，对于双方是不错的“交易”----公平和效率达到一个比较适合的水准。

如果员工感觉不到明确制度和习惯的约束力，人性懒惰就会通过各种形式表现出来，“一盘散沙”、“赏罚不公”、“抱怨不停”，企业的执行力 水准可想而知。有的企业欠缺基本的制度规定，员工在工作中大事小事都需要请示，需要领导决定，员工的创造力的积极性被泯灭；有的企业虽然有制度规定但还是纸面文章，不能公平和及时地协调、激励员工的行为，以各种不同的缺陷形式制约了企业整体的执行力。

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第三个层次，一个企业的执行力是员工的职业化素质的综合体现。其实，以上两个层次决定了这个层次，大多是由于众所周知的“物以类聚，人以群分”的原因，或者说是企业的DNA决定了其对员工的选择标准。

而对于客户来说，员工的职业化行为对于公司服务水平起着显性基因的作用。也就是说，客户以为其服务的员工的素质评价公司的服务水准、质量——差的员工即差的服务，优秀的员工即优质的服务。

客户需要结果、兑现承诺、责任和尊重，不是失误、借口、漫不经心。

企业的执行力，最本质的就是要不断满足客户需求、创造客户需求。没有高水准职业化的员工，客户怎么能感受优质的服务？ 对于老板，如何评价员工的执行力，恐怕很多时候也要借用客户的立场和标准。

OE软件，让员工的职业化有最好私人的教练、贴身教练。

“谁生病，谁吃药”，我们谈论如何提高企业的执行力，也要对症下药。

二、确保组织执行力到位——责任心、事业感 A、企业执行力五个关键词

沟通——是前提、协调——是手段、反馈——是保证、责任——是关键、决心——是基石

B、确保组织执行力的三个到位

首先我们要做到责任到位。因为在很多时候，执行不到位，就是员工缺乏责任感。

其次，要执行到位，就必须排除周围环境的一切干扰，专注于自己的工作。

许多时候，人们的工作没有做好，是因为自己受了一些负面因素的影响，以至于影响了自己对工作的信心和热情。

再次，要把工作做到位，还要做到竭尽全力。

当一个人竭尽全力地投入到工作中的时候，那么再困难的问题也会势如破竹。“武器是战争中的重要因素，但不是决定的因素，决定的因素是人不是物。力量对比不但是国力和经济力的对比，而且是人力和人心的对比。军力和经济力是要人去掌握的。”（摘自毛泽东《论持久战》）如今商业竞争就和战争一样，决定一个企业在商业竞争中是否可以胜出的关键是这个企业的所有员工都要竭尽全力。因为只有这样，才能够把正确的战略贯彻到行动中，才能确保组织的每一项战略执行到位。

C、如何保持强烈的事业心和责任感呢？ 第一、做事先做人。第二、小事不计较。第三、有明确的方向。第四、要勇挑重担。

高管在决策过程中，要自觉地确定决策目标，根据决策目标来制定决策方案，支配、调节自己的行为，去克服种种困难，实施决策方案，以实现预定目标的心理过程，它一定包括四个阶段：动机、决心、信念、行动。

（1）动机。动机既是领导决策中意志过程中的起始，也是领导、决策者的一种心理动力。不同性质的动机，可以对领导决策产生不同的影响。

（2）决心。目标是行动所要达到的目的，决策目标是决策行动的结果，领导决策行动与领导目标是统一的。

（3）信念。信念是领导者在决策活动中最有力和最稳定的意志之一，坚定的信念以形成或改变个人和集体的观点、定势、价值定向、立场为目的。

（4）行动。领导者在决策中的意志是通过一系列行为表现出来的，领导者的每一项具体的决策行为都是受意志支配的。只有通过一个又一个具体决策行为的联结和发展，意志过程才得以展开和完成。

三、加强企业管理中的执行力建设

建章立制，倡导执行作风 工作的推进、任务的完成、创新活动的实践，需要好的制度做保障。在一个企业中，仅有领导和中层管理人员具有执行力是远远不够的，还必须把执行力烙进员工的思想意识中去，要建立一种企业执行文化。在企业执行文化建设中，要大力倡导工作学习化，学习工作化，把所学知识转化为专业应用的能力。执行力是企业成功的一个必要条件，企业的成功离不开好的执行力，当企业的战略方向已经确定，这时候执行力就显的尤为关键。如何克服市场挑战和职工综合素质不高的双重影响，加强企业的执行力建设呢？我建议：

1、突破企业管理瓶颈是提升执行力建设的关键。针对企业发展的深层次矛盾，要把提升员工执行力转化为推动企业科学发展的硬任务。全面启动“执行力建设年”活动，一点带面，夯实基础管理、正面典型引导，全面加强基层建设，强力规范各项基础工作，进一步强化基本功训练。扎实强化各项基础工作开展，使企业管理的执行力水平呈现稳步上升的好势头。

2、修订完善制度是夯实执行力建设的根基。针对企业的实际要把完善制度建设作为提升企业管理执行力水平的一项重要工作来抓，本着“简化工作程序、提高工作效率”的原则，对各项规章制度进行梳理，并结合当前形势任务和具体工作实际，修订、建立和完善一系列制度和工作流程。

3、规范基础管理是打造执行力建设的本源。借集团公司开展“执行力建设年”活动的东风，面对机遇和挑战，继续优化产品结构，注重抓项目精细化管理，着力解决制约企业发展的“瓶颈”问题。加大现场培训工作力度，深入开展“核心价值观”、“企业文化”和管理“二十化”等的宣传和学习，使员工主动转变观念，适应企业快节奏和精细化管理要求，不断强化自身业务技能学习，丰富提高自身的执行能力，使标准成为习惯，6习惯符合标准。管理干部要深入一线，带着员工干，干出标准、干出榜样、干出表率。

4、狠抓效能监察是提升执行力建设的核心。狠抓效能监察有效的提升企业管理的执行力。一是选树典型。通过培育、选树先进管理典型，并召开先进管理经验推介座谈会，推广成功经验、先进水平，充分发挥典型样板的示范、引导和带动作用，推动“执行力建设年”活动的深入开展；二是强化监督。依靠职能部门深入现场对不扎实的工作、不落实的制度、不标准的规范进行督导整改，对多次整改不达标的进行曝光，有效督促基础工作落实到位；三是严格考核。依据有关制度规范，工作标准，奖惩到位，有效地提升广大员工的工作热情和积极主动性。

四、企业如何打造执行力

在现代企业中，执行力问题已经成为制约企业发展的关键要素，再好的制度、再好的决策、再好的思路、再伟大的创想如果离开了执行力，一切都没有了意义。加强执行力的贯彻落实已经为众多优秀企业领导人所共识。

笔者曾经看过这么一则案例，深有感触：“某中型国有企业因为经营不善导致破产，后来被国外一家集团公司收购。厂里的人都在翘首盼望该集团公司能带来什么先进的管理办法。出乎意料的是，他们只派了几个人来。制度没变、人没变、机器设备也没变。而是定下了一个要求：坚定不移地执行收购前制定的制度。不到一年，企业扭亏为盈了。”这个集团公司没有使用什么绝招，惟独执行力而已。对此，微软总裁比尔•盖茨说过：“在未来的10年里，微软所面临的挑战就是执行力。”可见，执行力决定着企业的兴衰成败，一定要加大执行力的建设，从而提高其竞争力。

比起国外企业来，执行力是我们国内企业的薄弱环节，对于供水企业更是如此。供水企业由于各种原因，现有体制仍保留着浓厚的计划经济色彩，严重滞后的政企不分导致企业人如牛毛、人浮于事，工作人员素质和工作率极为低下。不少供水企业虽然“与时俱进”年年喊口号，岁首年初也是定发展计划、谋宏图策略，却总是“雷声大雨点小”甚至几点不下雨。作为关系民生的企业，政府看到眼前有水用就不为所急，只关心“皮毛”，供水企业领导人更是只重稳定，求得在任时平安无事，不考核不发展，也不关心企业盈亏（政策性亏损实在是一个很好的解释），一切按上级政府部门要求草拟计划上报，年底则以客观和主管的理由敷衍了事。造成这种现象的主要原因是从政府到企业到员工间的执行力的虚弱，重要是政府本身执行力得虚弱。

市场经济适者生存，供水企业最终也逃离不了这个游戏规则，因而提高企业的竞争力迫在眉睫，提高企业的竞争力就必须做好企业的执行力工作。

笔者认为营造强有力的企业执行力必须做好以下几点：

1、企业的制度化，即企业的各项活动是否都按照既定的规则在操作，其主要包括：

1、人事管理的制度化，人事管理的制度化要求从员工的招聘、录用、考核、晋级、奖惩都有一套完整的操作规程，前两项对供水企业来说困难较大，但也不是不能制止的；

2、运作流程的制度化（标准化）和优化，即做的写下来，写的做出来。企业运作流程的标准化和优 化的基础工作是企业发展战略设置、组织结构设计、职能分解、岗位设置、岗位描述等，只有基础工作完善后设置的运作流程才是通畅的、高效的。

2、管理的结构化，即要求企业的管理按照一定的原则建立不同的层级，并规范各层级的的权限体系，主要分为职能部门的结构化和权力配置的结构化。职能部门的结构化有利于明确的分工，有利于建立通畅的信息与沟通体系；权力分配的结构化则有利于各个层级明确并充分利用自己的权限，使得员工能够服从统一的指挥，不会产生多头领导，从而保证执行的方向性和一致性。

3、时间的有序化，即合理安排时间，做事有计划、分轻重缓急，不能眉毛胡子一把抓。这是要求必须做到：一是做好计划并践行计划，对自己每天、每周的工作时间做出准确的计划，以此来控制自己的时间，并且坚持执行计划的时间安排，做好每天、每时、每分钟的计划任务。二是作好目标管理。制定特定目标，以及支配时间去做最能达到这些目标的活动，是任何机构求得效力的要决。只要你为自己订下办每一件事情的期限，并且尽量去遵守它，就能大大提升你的效率。

4、倡导执行文化的强制化。执行力的提升还需要一定的文化来支撑。很多企业充满了纸上谈兵者，他们对任务的执行不是打折扣，就是找理由说做不到，或者随便交差了事。这就必须要有一种约束力来改变这种状况，可以在企业范围内建立竞争及淘汰机制，也可以通过绩效的考核，对于做得好的就奖励，做得不好的就惩罚，从而保障执行的效果。拥有 9 好的执行力文化的企业，员工一定会用心去做事，讲究速度、质量、细节和纪律。

结束语：

人是企业发展的关键 篇5

学习力、创新力、执行力是现代企业发展的重要保证，其丰富的内涵是企业发展的源动力，三者之间与企业发展相互联系，相互制约，互为因果，缺一不可。在现代企业快速发展的今天，在激烈的市场竞争环境中，要想始终保持企业良好的发展势头，实现企业的战略目标，必须从不断提高企业学习力、创新力和执行力入手，改善员工心智，用企业愿景和共同价值观统筹公司发展，实施技术创新、管理创新和制度创新，培育适应煤炭企业发展的人才队伍，培育执行力文化，才能建设一个富有创新精神、充满生机活力的企业。

一、学习力是企业发展的决定因素

学习，是古老、永恒的话题。所谓学习力，是学习动力、学习毅力和学习能力的总和，是指会学习、学得快、用得好所体现出的一种能力，是人的能力素质诸要素中最具价值的部分，是能力素质的核心，不论是企业的发展、还是个人能力的提高，无不依赖于学习力的支撑。学习力作为素质和能力的综合体现，是人们获取生存发展、体验幸福生活、实现自身价值的内在需求和重要本领，是企业可持续发展的动力之源。提升学习力是企业提高全员素质、实现员工全面发展，推进构建和谐矿区进程的重要保证。为此，我们要站在企业发展的战略高度，积极引领全体员工将提升学习力作为学习型企业建设的重要

内容，倡导全新的学习理念、持续的学习动力，建立从“要我学”到“我要学”的动力机制，积极营造浓厚的学习氛围，鼓励员工不断学习，更新知识，拓宽视野，用最快速度、最短时间，将学到的新知识、获得的新信息，应用于企业的生产实践和经营管理，转化为企业的发展实力，创造出更大的物质和精神财富，实现学习力的功效最大化。我们正处于新一轮经济快速增长的发展机遇期和国有企业改制攻坚的转型期，面对瞬息万变的市场环境，企业必须具备强大的学习能力，必须要有适应发展变化的创新能力，学习力已成为企业创新和发展的决定性因素，要通过激发个人的学习能力来提高团队的整体能力，使员工在学习过程当中都成为主角，共同体验享受学习的成果。

二、创新力是企业发展的不竭动力

创新是民族进步的灵魂。江泽民同志指出：“一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界民族之林”，一个民族如此，一个企业依然如此。企业的生命力源于企业的创新力，一个没有创新力的企业，难以在市场竞争中长盛不衰。创新力是学习型企业的动力之源，以学习力提升创新力，以创新力增强企业发展力，牢牢把握企业的发展趋势，以全新的理论认知，创新的思路举措，崭新的实践成果，全力提升企业的竞争力。只有这样，才能为企业又好又快地发展，提供永恒的发展动力和持续的智力支撑。

企业只有不断创新，才能实现超越和发展。要建立激励机制，让

创新成为员工的努力方向，形成人人想创新、事事能创新，时时可创新的浓厚氛围，把创新思想纳入到企业经营管理，落实到工作中的各个环节，成为各部门改善工作、提高效益的有效途径，从而推进技术创新、管理创新和制度创新。纵观先进企业的发展道路，无一不是沿着科学发展的轨迹、不断创新发展的历程，自强、创新永远是企业发展的动力支撑。实施机制创新，走多元化发展道路，建立起高效灵活的运行机制，企业的发展空间才能更为广阔；实施技术创新，各类技术人才不断增加，技术力量更加雄厚，企业的自主创新能力才能大为增强；实施管理创新，管理规范、制度健全、运营科学，企业的发展势头才能更为强劲。企业具有了品牌优势、技术优势、管理优势、文化优势和强大的开拓创新能力，才能使企业永远充满活力、效益逐年攀升、发展前景更为喜人。

三、执行力是企业发展的保证

在激烈的市场竞争中，一个企业要想保持长远的发展，提高了学习力，增强了创新力，还不能说这个企业具备了全新的现代企业管理模式，尚缺少一个重要因素，那就是执行力。所谓执行力，是指企业实现既定战略目标的能力，也是企业完成任务、抓好各项工作落实的能力。如果说管理和战略是企业运行的规则和发展的目标，那么执行力则是使这些规则分解落实，从而实现战略目标的最终手段。执行力对于一个企业的发展起着越来越重要的作用，它将是构成企业竞争力的重要组成部分，成为决定企业成败的一个重要因素。如果没有执行力，无论战略蓝图多么宏伟或者组织结构多么科学严谨，都无法实现既定的目标，更谈不上进步和发展。因此，只有提高执行力才能保证企业战略目标的实现。

提升企业执行力，首先要优化企业管理流程和业务流程，规范内部运行机制，达到标准化。其次是提升企业员工的整体执行技能，一方面是要培养具备较强执行技能的员工，另一方面是在企业内部进行持续的职业化训练。再次是提升企业员工的工作意愿，从根本上说就是要提高员工对企业的满意度，调动他们的积极性。要从企业文化、员工成长空间、职工收入水平、福利待遇等方面为切入点，要以建立具有竞争力的薪酬体系和激励机制、良好的职业发展平台、以人为本的和谐企业环境为落脚点去满足员工的需求。

建立规范化的企业管理体系，是提升企业运作效率的工程，是提升企业执行力的重要标志，这就要求企业决策人员、管理人员要不断地审视自己的管理体系是否与企业发展相匹配，构成企业执行力的主要因素之间是否相互协调，从而不断调整企业管理思路并建立相应的模式，这个过程实际上就是不断提高企业运作效率的过程。执行力是否有效，企业各级领导干部是关键因素，他们抓落实的能力决定着企业的发展方向；普通员工是决定因素，是提升执行力的主体力量，执行力只有渗透到企业员工的行为准则当中，使每一名员工都能深入实践执行力，才能真正形成企业的执行合力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

人是企业发展的关键 篇6

天元鸿鼎咨询集团赵璐

随着市场规范化程度的提升企业的管理措施也在日益更新。市场环境的快速变化引发专业分工日趋完善，企业在人力资源管理方面的客观需求随即发生变化，迫使原有的人力资源管理方式进行改变以满足企业用人要求。凭借专业技能可以胜任工作的人员在以后的发展中不一定会成为绩效优秀的员工或者成为企业的专业管理人才，然而专业知识存在欠缺的人员却能够通过后期的学习弥补不足赶超专业人员，这就体现出企业除了关注硬性指标以外的软性指标，即人员特质和动机。屡见不鲜的人力与非人力部门间的矛盾逐渐被合作、协助、支持所替代，因为众人都意识到合理的调配、培养、使用和激励员工的重要性。由此人力资源部门所面临的挑战就突破了传统意义上的招聘与行政管理，需要具备更高的专业化水平，通过软性指标来预测发展潜力可以使企业有计划有目的的安排相应的培训，培养人才。

传统人力资源管理以岗位为中心，岗位分析、岗位评估是人力资源管理的基础，现代人力资源管理以素质为中心，关注的是岗位的任职者，对素质的测试和评价则是人才测评的根本目的。只有将“岗位”和“任职者”作为人力资源管理的基础，才能使得人力资源管理体系更具实际价值，而无疑人才测评将在这种新的管理体系中扮演更加重要的角色，人才测评关系到人力资源管理效率。

人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量和科学地评价，测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其在特定岗位上表现出的绩效。能力素质模型是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。建立素质模型是开展人才测评的基础。

在能力素质模型构建过程中的关键点：

1、在全员核心能力层面主要考虑的因素是企业所处的行业特征、发展规划、组织模式和企业文化。例如快速消费品，该行业的市场竞争日趋激烈，市场变化的速度也非常快，要求员工的反应速度和适应能力非常强；战略中强调了行业市场占有率、品牌知名度、美誉度、忠诚度这样几项关键的指标，企业文化中则强调效率、创新、责任、团

1队和诚信。敬业、诚信、廉正严明三项指标作为全员核心能力的指标。

2、对于各个职业序列的通用能力素质，在行业特征的要求和企业未来战略发展要求的基础上，在平衡现实性和前瞻性的情况下，重点考虑专业的特点对能力素质要求的差异，设计各个序列通用能力素质指标，对指标的行为表现进行详细描述。

3、对于各个序列内不同岗位的专业能力，结合企业管理现状和人员的能力构建描述框架逐步进行设计和完善。

4、试评估非常重要。进行初步设计的过程中，要和不同序列的人员进行深度沟通，还要按照新的指标进行了部分人员的试评估，根据评估过程发现的问题及时对模型和指标进行具体的修正和完善，保证了模型能够得到有效的实施和应用。

基于通用的能力素质模型构建方式，在企业关键岗位能力素质模型构建方面又需要注意什么呢。

首先来了解一下关键岗位在企业中的重要性。关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。

关键岗位人才往往是企业的核心管理者、核心技术参与者、重要市场客户资源掌握者。无论是岗位空缺还是人才流失，都会给企业带来巨大损失，影响企业发展速度甚至造成经营管理混乱。管理人才的缺失会导致管理混乱，形成生产经营各个环节无法有效沟通衔接使企业发展停滞不前；技术人才的缺失会导致企业技术内涵缩水，技术指导缺位，生产质量下降甚至无法正常组织生产，大大降低市场竞争能力；营销人才的缺失会导致企业客户与市场网络资源匮乏，信息滞后，资金回笼难度大，企业信誉和形象难以树立，影响企业发展速度。

对关键岗位人才队伍的建设要从招聘、培训、人才评估三个角度入手，逐步推动能力素质模型在整个人力资源管理体系中的应用和完善。

（一）招聘管理

着重提供实用的“行为面试法”——通过问应聘者一些做过的事情和解决的问题，要求在叙述每件事情的时候都要讲清楚：事件发生的背景情况；事件中所涉及的人；应聘者在该情景中的思想、感受和愿望；应聘者当时具体是如何做的；事件的最终结果等。

通过上述一连串的问题，要求应聘者描述事实和细节，解决问题和执行能力的主要的要点都会被全面考察，通过了解应聘者过去的经历和判断其真伪，综合评价其能力素

质水平是否满足职位的要求。

（二）培训体系

培训体系和培养方式的设计是基于人才评估的结果、公司业务特点、战略发展要求和企业文化完成的。培养内容一方面来自公司需要员工掌握的，另一方面是员工能力素质欠缺的，两方面的结合最终能够实现公司和员工获得共同的发展。

短期内，培训体系的功能定位主要有三个：促进管理人员自我提升；对各级管理人才（包括储备管理人才）进行相应的通用管理技能培养；成为内外部知识经验交流平台。

课程体系的设计来源主要有三个：

1、能力素质评估结果。通过管理人才360度评估，针对能力素质评估结果的弱项，确定管理人才能力培养的优先级为“解决问题与执行能力”、“领导能力”、“团队协作能力”、“沟通能力”和“学习与创新能力”，作为培训课程设计的重要依据。

2、培训需求问卷调查。通过对主要管理人员进行培训需求抽样调查，在上百门课程中进行选择，并统计不同层面的人员在通用管理技能培训方面的需求。

3、企业文化中的核心价值观和管理者职业规范要求。

（三）人才评估和选拔

改变过去的习惯做法，从只重业绩转变为能力和业绩并重。例如对管理人才评估，指标包括能力指标和业绩指标，能力指标包括：敬业精神、诚信、廉正严明、解决问题与执行能力、领导能力、培养下属能力、学习与创新能力、团队协作能力、沟通能力、专业能力，业绩指标包括业绩完成情况和业绩综合价值。评估表包括各项指标的定义、行为表现、等级描述、表现频次、评估标准和评分，360度评价的评价人为职位间接上级、直接上级、平级、下级，分别赋予不同的权重进行评分汇总统计，本人的自评作为参考值不计入统计。

评估结果作为管理人员提拔、针对性培养和职业发展辅导的重要依据，反馈给本人及相关人员，针对结果开展相关活动。

企业发展关键要素研究 篇7

成功企业的实践证明, 没有正确的理念, 就没有企业的成功发展。企业家必须明确理念是企业发展的先导。

1、确立实事求是的理念。

任何一个企业都应从中国的实际出发, 从本企业的实际出发, 实事求是地制定企业发展的战略和策略, 勇于探索, 努力创新, 以人为本, 以市场为源开展自己的工作。应该做到“盛时常作衰时想”, 使全体员工确立起争创一流, 追求卓越的意识。企业的领导应该具有忧患意识, 危机感大于安全感, 责任感大于成就感, 加倍审视自己, 面对未来, 做到有理想而不幻想。

2、强化发展是硬道理的理念。

任何企业应始终以“发展是硬道理”为指导, 要懂得大发展、小困难, 小发展、大困难, 不发展最困难的道理。要通过大力推进企业的发展, 来解决企业发展中所存在的困难。企业应该坚持质量 (产品、劳动、管理、服务) 与特色 (独创性) 相结合的发展观;结构 (产品结构、组织结构、市场结构) 与效益相协调的发展观;以人为本, 以人的能力为本, 以市场为源, 面向全球经济运作的发展观;既要快速发展, 又要持续发展的发展观;坚持用“三个有利于” (有利于企业事业的发展, 有利于提高企业的综合实力, 有利于增加全体员工的收益) 衡量、评价的企业工作。

3、明确发展的动力在于改革的理念。

企业家要用系统论的观点对待企业的工作, 克服小生产的意识, 增强社会化大生产的经营思想。无论是老企业, 还是新成立的企业, 都必须把改革贯穿于企业发展的始终。没有改革, 就没有发展。但改革又必须是深思熟虑的事情, 决不能想当然。在一个企业内部可以推行两种体制、两种机制, 体制和机制实行业绩滚动制的做法。企业领导要善于用新的思维层次来推动企业的改革, 促使全体员工树立起良好的精神状态, 居安思危。企业的干部队伍应该推行“中期淘汰制”, 破除“终身制”, 实施干部“换岗制”;推进企业的人事制度改革, 推行“全员聘用、双向选择、岗位滚动”制度;加大分配制度改革的力度, 遵循“按劳分配, 多劳多得, 效率优先, 兼顾公平”的原则, 重视以人为本, 体现收益差别。

二、产品是企业发展的生命线

富有经验的企业家, 都十分重视有形产品和无形产品的塑造, 把产品是企业发展生命线的思路贯穿于企业发展的始终。

1、更新观念, 强化品牌意识。

随着社会经济的发展, 对品牌重要性的认识, 不论是商家还是厂家, 已经形成品牌是企业的无形资产, 决定着企业的兴衰荣辱的共识, 大家都承认, 品牌产品甚至在消费者一方也已认牌才认货, 非某牌货不买。因此, 企业的全体员工必须强化品牌意识, 重视开发名牌产品, 确立“靠优质产品闯市场, 靠名牌产品创效益”的观念。企业要创造名牌, 必须明确质量领先是创造名牌的关键, 要将质量、价格、服务等一系列的内容溶于名牌产品之中, 使名牌产品、名牌企业、名牌企业家三者形成一个良性的名牌共同体。

品牌产品是企业开拓市场的利剑;是企业保护市场的法宝;是企业经济腾飞的加速器;也是企业参与国际竞争的通行证。

但是, 在企业品牌建设过程中还有一系列认识上的误区:认为品牌产品就精工制作的产品, 不惜成本投入的产品;认为品牌产品是宣传造势的结果, 忽视产品的质量;认为产品成为品牌产品, 企业自然就有了市场;还有认为名牌产品就是获奖产品。必须革除这些认识误区, 企业才能真正塑造出品牌产品。

企业塑造品牌产品, 必须做到:依靠人才立牌, ;依靠品质量树牌;依靠竞争优势扬牌;依靠优质服务举牌;依靠规模经营兴牌;依靠法律武器护牌。

2、注重新产品的开发。

实践证明企业产品几十年一个面孔是没有市场竞争力的。企业新产品的开发, 必须精心策划。在策划过程中应精心策划系列产品, 追求规模效益;要集中优势兵力, 加快操作速度, 抢占市场制高点;要重视各种信息的收集整理与运用, 反复研究自身产品的质量和同类产品的质量, 特别是在同类产品更应重视其特色;要眼睛盯住市场, 心中装着消费者, 以高质量的产品追求产品的市场畅销率。新产品的开发, 应该做到市场上销售一批, 实验室中研制一批, 脑袋中想着一批, 一批连一批不间断地推向市场。在各个运转环节上应建立起严格的质量监控体系, 以保证新产品的质量。

3、学会运用有效培植品牌产品的途径。

纵观成功发展的企业, 无一不是以一批品牌产品来支撑的。品牌产品的培植是一项复杂的系统工程, 需要企业、政府及社会各界的协调配合, 需要与企业的改造、提升、打假治假等措施有机结合。企业可以通过联合、兼并等方式壮大品牌产品的力量, 实现品牌产品的规模效益, 提高品牌产品的市场竞争力。企业要重视技术创新, 使原有品牌产品进行延伸与拓展, 不失时机地让品牌产品发挥延伸效应, 提高品牌产品的市场辐射力。企业要注重对品牌产品的宣传, 利用广告、公关等促销手段将品牌产品的形象有效地传播出去, 以巩固和提升企业品牌产品的市场拓展力。企业还要加大打击假冒品牌产品的力度, 为品牌产品的发展创造良好的市场运作的环境。这项工作既要企业努力, 更需要政府支持。政府对企业的投诉应及时组织力量查明真相, 一经核实, 坚决打击, 决不姑息, 并要加大制假售的成本, 以保证品牌产品的市场形象力。

三、市场是企业发展的关键

市场对一切企业是最公平的, 它不会给成功者戴上永久胜利的桂冠, 也不会对失败者以同情和怜悯。

1、企业市场开发成功的标准。

企业市场开发成功的标准是:企业产品的市场占有率、覆盖率的广度和深度不断递进;企业的产值、利润、效益逐年合乎规律地不断递增;企业市场营销的队伍数量合理, 素质精良, 日趋成熟;企业的市场信誉不断提高, 企业的市场美誉度、信誉度、赞誉度不断提升。

2、建立起作为企业发展“龙头”的市场营销体系。

产品大众消费的特点决定了我们必须重视市场开发。我们应该明确“消费者的需要就是我们的选择”, 这不仅仅是口号, 而应变成一个个具体的富有成效的措施, 切实把市场作为整个产品生产经营的“龙头”来对待。企业应努力形成自己的营销体系, 使其产品像一张网一样纵横交错, 不留死角。企业应该不断地对已形成的市场营销体系进行改造、提升, 其中包括相当完备的组织架构, 也包括灵活多变的营销战略和策略, 以及能提供有效的激励分配措施。

3、强化产品宣传。

产品宣传工作与产品质量创优应当放在同等地位上同步实施。企业应该重视提高员工的宣传意识, 研究产品宣传工作的艺术。有计划、有步骤地选择适当的时间、媒体、形式进行产品宣传, 强化产品宣传的系统性、计划性。产品宣传工作应该一浪一浪地向前推进, 不可以见好就收。产品宣传工作要符合产品的特点, 强调特色产品宣传的独占性。企业应多角度、全方位, 实现立体化产品宣传, 见缝插针, 抓住每一次宣传的机遇。同时要提高产品宣传创意和设计的水平, 否则为了宣传而宣传, 这种宣传只能是过眼烟云, 毫无用处。

4、重视产品市场的开拓与产品市场的保护。

市场只开拓不保护, 必将前功尽弃。保护市场, 保护品牌产品, 本身就是维护企业的形象和利益。强调市场保护, 首先要做好销售服务。良好的销售服务, 是企业品牌产品形象的延伸, 是企业与客户和消费者感情沟通的纽带, 是企业的第二次竞争。企业可以在为客户和消费者排忧解难、提供优质服务的同时, 了解市场需求, 及时消除瑕疵, 完善企业形象。同时企业要重视法律保护。法律保护强调企业必须对自己的品牌产品注册, 使品牌产品不被侵权, 或遭侵权后能依据法律制止不法侵权行为。保护市场企业还要敢于打假。假冒伪劣的产品是企业品牌产品的蛀虫, 时刻威胁着企业品牌产品的生存。一个企业如果不重视打击假冒伪劣的产品, 就等于给自己的品牌产品挖下了墓穴。企业应既重视产品的防伪工作, 经常在各地产品市场上进行明查暗访, 警戒并打击假冒伪劣产品, 以保护自己的品牌产品的形象。

5、强化营销管理, 提高营销效益。

企业应该重视产品市场的自我开拓与产品市场的自我规范, 重视平衡各营销部门的营销折扣, 适度控制营销费用, 加大回款力度, 提高营销效益。就回款而言有三种态度即销售主导型———销售重要性大于回款重要性;回款主导型———回款重要性大于销售重要性;战略导向型———销售、回款都重要。为此, 企业必须注意做到回款工作要目标化;重视对销售人员、销售部门、销售主管和客户的激励;重视回款工作的评估与指导。

四、形象是企业发展的重要资源

良好的企业形象, 会赢得消费者的信任, 为企业有效开展市场营销建立起优化的内外部环境, 有利于企业建立起稳定可靠的经营渠道, 提高企业的经济效益。

1、重视企业形象的资产价值。

良好的企业形象是企业的无形资产。一个成熟的企业家应该认识到良好的企业形象这种无形资产, 具有超乎想象的价值, 具有较强的稳定性和增值性, 能使企业规模急骤膨胀。重视企业形象, 企业必须根据自身情况创造出自己的优势和特色, 重视出精品、树名牌, 甚至借“名”生效。强调企业形象的资产价值, 企业应该重视知识产权类无形资产价值, 如名牌产品等;重视权利类无形资产, 如营销合同等;重视关系类无形资, 如稳定的客户关系, 有效的销售网络和训练有素的有组织的销售和公关人员等;重视形象类无形资产价值, 如企业的知名度、美誉度、信誉度, 企业的标识系统, 建筑装饰风格, 企业文化和职工素质等。企业在重视自身无形资产价值的同时, 应重视对企业无形资产价值的评估, 强化对企业无形资产资源的开拓, 促使企业无形资产的再生产进入良性循环的轨道。

2、重视构筑良好的企业形象。

企业应该善于建立起独树一帜的形象识别系统。企业的理念识别系统必须科学。要求企业应该有明确的发展目标, 重视企业文化特征的提炼, 企业管理哲学的开拓, 企业发展使命的概括, 企业价值观念的定位, 企业道德规范的框正, 企业广大员工生活信念的确认。企业的行为识别系统必须科学。要求企业对内对外运作模式的选择和设计要科学合理, 内部外部行为规范的设定必须明确, 内部外部教育训练计划必须到位内部外部公关沟通渠道必须畅通, 企业的视觉识别系统必须科学。企业形象的基本要素构成和运用要素构成必须科学, 具有鲜明的个性。

3、坚持诚信经营确立形象。

诚信它是企业立足社会的通行证, 确立形象的保证, 开展竞争合作的法宝。现实生活中企业诚信存在着诸多问题。有的企业自觉违反诚信准则, 有的企业重视诚信行为容忍不诚信行为, 有的企业存在着组织诚信与个体诚信冲突。为此, 宏观上要健全法制与强化管理, 微观上要制定诚信准则;企业家群体应自觉遵守诚信准则, 加强员工的诚信教育, 建立起诚信的奖惩机制。

五、管理是企业发展的手段

管理是企业发展的手段, 已被企业界的人士所认同。企业的领导应重视管理工作, 提高管理效益。现实生活中企业管理制度实际上并没有统一的模式, 要充分重视管理制度的创新。

1、关键是做好今天。

如果说市场营销活动是企业的“外功”, 企业的内部管理则是“内功”。“内功”和“外功”的平衡, 是企业经常面临的课题。我们应该做到做的比说的好, 正确处理昨天、今天和明天的关系。昨天是经验、是教训, 可供借鉴, 但过多地说昨天是没有意义的。明天是展望, 企业应该有方向、有目标, 但过多地说明天会陷入理想主义的泥坑。关键在今天, 做好今天, 明天才有希望。企业的管理工作, 决不能放弃今天。

2、运用现代管理理论管理企业。

我们应该运用上档次的管理思想、管理思路和管理方法, 坚持不懈地抓好基础管理, 创造出适合自己企业的管理思想和管理模式。在管理上, 我们应该推行“太阳系管理法”。一个企业就像一个太阳一样, 各个岗位应该像星球一样有规律的运转, 各个星球又应按各自的内在功能发光发热。这就要求改变目前有些企业各个层面目标不明, 责任不清, 企业领导一管到底, 或者根本无人管理的混乱现象。“太阳系管理法”要求各个职能部门及每个员工应该充分发挥作用, 上下协调, 心往一处想, 劲往一处使, 为企业共同的目标而奋斗;要求我们的管理工作坚持“以人为本, 以市场为源”, 把人力看成是企业发展的重要资源;强调管理工作的整体性、职能性、规范性和驱动性, 要增强全体员工的集体观念、效率观念、自我价值观念和法制观念, 使管理工作横向成网, 纵向成线, 不留死角。

在管理中要正确处理利润最大化与理性化目标的关系, 企业设计的目标与市场认可目标的关系, 企业目标与非企业目标的关系, 企业的规模目标与流动性目标的关系及企业速度目标与企业稳定目标的关系。

企业可以利用经营过程中的技术设备实现企业管理目标, 利用利益约束来实现企业管理目标, 利用契约化规则实现企业管理目标, 运用新技术实现企业管理目标, 也可以利用新的科学研究成果实现企业管理目标。

企业管理要重视正常管理与反危机管理的有效组合, 工作性管理与非工作性管理的组合, 调动积极性与有效控制的有效组合, 有形资产管理与无形资产管理的有效组合, 管理者与被管理者的有效组合。

六、队伍是企业发展的根本

市场竞争说到底是队伍的竞争。实践证明一支精干高效的队伍是企业发展的根本。

1、要防止“大企业病”。

企业尤其是新成立的企业, 应该防止计划经济条件下形成的“大企业病”, 即机构林立, 人浮于事, 效率低下。我们的企业应该是少机构、小机构、高效率。岗位设置科学合理, 不因人设岗。

2、塑造一批优秀而又稳定的经营者。

办企业主要靠人, 只有做人之道正确, 企业的经营之道才能挺立起来。好的经营者与一般的经营者有着质的区别, 也与那些想企业发展但又不大会发展, 以及虽然懂得经营但不会改革的经营者不同。优秀经营者的个人魅力极强, 尤其是他们能在改革发展的关键时候做出正确而不是错误的决策, 或者发生错误的时候能及时纠正, 而不是刚愎自用。他们重视强化自身素质建设, 不断强化自己的企业责任、社会责任, 具有战略眼光, 勇于创新, 善于开拓, 具有风险意识、责任意识和发展意识。

3、逐步形成一支有战斗力的员工队伍, 建立起独具特色的企业文化。

企业的经营管理说到底是用人问题。我们的企业应该做到使优秀的人才进得来、留得住、用得好。要不拘一格用人才, 用能人, 用踏实肯干的人。我们应该确立“以人为本”的企业文化, 以形成巨大的感召力和凝聚力, 努力做到“靠事业吸引人, 靠感情团结人, 靠待遇留住人”, 对员工要尊重、信任、关心和爱护。

优秀企业文化有三层面, 即经营性企业文化。在这个层面上, 企业应该确立企业利益与消费者主体地位有效结合的双赢理念, 当前利益与长远利益有效结合的可持续发展理念, 增强竞争力与协作竞争有效结合的理性竞争理念, 企业发展与宏观经济调控有效结合的快速性应变理念, 市场有效需求与市场潜在需求有效结合的动态性创新理念, 有形资产增值与无形资产增值有机结合的当代资产观理念, 企业快速发展与稳定经营有效结合的反危机理念, 全面增强企业优势与企业个性特色结合的比较优势理念, 生产经营与资本经营有效结合的主动性价值理念及国内市场与国际市场有效结合开放性拓展理念。管理性企业文化。在这个层面上, 企业应该确立责、权、利有效结合对称性管理理念, 管理收益与管理成本有效结合的高效率管理念, 企业经营风险、经营收益与员工自然人的风险和收益有效结合的利益共享和风险共担理念, 管理者素质提高与被管理者能力增长有效结合的互动性管理理念, 管理现代化与企业适应性有效结合的理性化管理的理念, 管理制度与人本主义有效融合的制度人管理理念, 管理目标与管理手段有效结合的有序化管理理念及员工的自我约束与外在制度约束有效结合的员工高度自觉性管理理念。体制性企业文化。在这个层面上, 企业应该确立主体自主性与诚信原则有效结合的全员忠诚理念, 自我创新能力与协作原则有效结合的团队理念, 员工利益最大化与勤奋创业精神有效结合的敬业进取理念, 机会均等与等级差别有效结合的等级差别理念, 提高效益与追求公平有效结合的效率唯一性理念及自我选择与契约化原则有效结合的制度至上理念。

4、建立以激励为中心的队伍保障机制。

我们应该记住兴也机制, 衰也机制的道理。激励有政治激励、情感激励和利益激励。企业的领导要会运用激励机制, 注意各种机制的协调配套。重视人才的培养、使用、考核、提拔和重用;重视情感沟通, 关心同事、下属和员工生活中的小事情;利益激励一视同仁, 不以关系的亲疏划界限, 做到奖不避仇, 罚不避亲;注意大奖、中奖、小奖和不奖相协调;注意物质奖励和精神奖励相结合。