企业管理的创新发展

企业管理的创新发展（精选12篇）

企业管理的创新发展 篇1

企业发展必须通过科学有效的管理手段来实现, 也只有不断地创新管理, 企业才能发展。因为, 企业的战略发展思路、经营策略目标以及产品技术改进等, 都要通过有效而不断创新的管理才能实现。所以, 管理创新在企业的经营与发展中占据重要的位置。本文从企业管理创新的特点、阶段以及管理创新的主要内容三个方面, 试论管理创新对于企业发展的保障作用。

管理创新的特点

1. 全员性

可以认为, 企业所有员工都是管理创新的主体。依靠员工参与企业管理, 已被认为是现代企业管理创新的内容之一。从根本上看, 企业管理创新涉及到企业中的每一个人, 企业员工对该企业的管理系统是否有效运行、作用和影响程度以及应该如何改进, 都是最有发言权的。因此, 企业中每一名员工都能够且应该成为管理创新的主体。当前, 如何在日益激烈的市场竞争中脱颖而出, 并始终保持竞争优势, 进而促进企业的长远发展, 途径之一就是依靠全体员工参与企业管理创新。

2.系统性

系统性, 是指在寻找企业管理创新的着力点、以及评价管理创新成果时, 要依据企业的系统性来进行。企业本身就是一个复杂的系统, 这个系统内的各要素相互联系、相互作用。当系统内某个或某些要素处于不良状态时, 其它要素必然受到拖累。企业管理创新的系统性, 为寻找创新着力点提供了可能, 同时, 也为管理创新成果的评价提供了标准。企业要始终立于不败之地, 不仅要在发展战略、经营策略方面不断创新, 还应在管理模式上及时做出相应的调整和创新。

3. 变革性

管理创新最终会涉及到企业内部各种利益关系的调整, 因此, 许多管理创新, 尤其是变革程度较大的管理创新, 实质上就是企业内部一场深刻的变革。世界管理史上著名的管理创新实践, 都具有很大的变革性。由于企业本身就是一个各种利益的聚合体, 无论是经济利益还是政治利益。不触及现有利益关系、皆大欢喜的管理创新是不存在的。

随着我国市场经济体制的不断完善, 市场竞争已遍及各个领域。企业作为自主经营、自负盈亏的经济实体, 如何降低生产经营成本、加强生产稳定性、扩大市场份额、提高经济效益, 增强企业的核心竞争力, 不断促进企业的发展, 已成为企业界普遍关注的焦点, 管理创新更是焦点中的焦点。

管理创新的主要阶段

1. 发现不足

管理创新应有很强的针对性, 即发现现行管理中存在的不足, 选择可行的、新的管理方法。可以从五个方面去寻找:

(1) 消费者对企业产品及服务的不满。

(2) 企业内部各部门之间出现的不满。

(3) 企业普通员工对企业薪酬制度、绩效考评制度及用人制度的不满。

(4) 上级领导或投资者对企业业绩的不满。

(5) 企业面临危机、挑战及运行上的问题时, 企业各相关利益者对现状的不满。

以上五种不满意, 一般来说都是比较容易发现的。但企业高层管理者有时可能忽视它们的存在, 尤其是消费者和普通员工的不满。

2. 分析利益关系

一些先进的管理制度, 之所以不能在多数企业中很快得到应用, 主要原因是受企业内部利益关系的阻碍。著名管理学家法约尔曾讲过, 企业中总是有一部分人想把自身利益凌驾于他人之上。这表明企业内部利益管理关系的调整是困难的、有时甚至是痛苦的。可以这样认为, 企业管理创新之难, 不在技术手段, 而在于利益关系的调整。

3. 确定应用对策

管理创新在技术上一般有三种选择:

(1) 改革企业管理制度, 例如改革薪酬制度、用人制度等。

(2) 企业自行进行创新, 提出新的管理模式及管理技术。

(3) 引入成熟的管理技术, 如流程再造、平衡记分卡等。

一般来说, 企业管理创新主要是根据自身实际, 引入成熟的管理制度及技术。当然, 这并不表示管理创新从技术上来看是容易的。它需要将企业具体情况和引进的管理方法很好地结合起来, 才能收到预期的效果。

4.实施及评估

(1) 管理创新方案在实施过程中肯定会遇到来自各方面的阻碍。因此, 在创新实施过程中, 企业管理者的信心和决心是非常重要的。为确保创新顺利地推行, 可以先选择影响范围较小、且容易取得成效的项目进行试点, 以赢得企业员工的肯定和积极参与再行铺开。

(2) 对管理创新的评估, 应坚持利益相关者评价的原则。这里应注意评估的恰当时间。如果在创新成效还没有充分显示出来之前就仓促进行评估是不恰当、也是不准确的。

管理创新的主要内容

1.满意度调查

通过定期对消费者满意度进行大范围的调查, 企业可以对平时所收集到的信息进行鉴别, 从而较为全面地分析消费者对企业产品及服务存在哪些不满, 进而明确在管理上有哪些方面需要改进。

(1) 就发现及确认员工的不满而言, 尽管管理人员平时与员工接触也能了解不少信息, 但系统的、全面的调查还是必须的。这样才能使调查做到科学、客观, 而避免一些模糊的、似是而非的观点存在。

(2) 就发现及确认其它利益相关者的不满而言, 也应采取必要的措施, 不可随意而为。企业应该形成定期 (例如每年一次) 对主要利益相关者进行满意度调查的制度, 以发现并确认他们的不满, 尤其要重视对消费者及员工的满意度调查。

(3) 就发现及确认消费者的不满而言, 仅仅依靠销售员的反馈以及消费者的投诉是不够的。因为, 仅仅这两个渠道所涉及到的消费者并不全面, 因而所调查出的问题也很可能不够全面和深入。

2.企业内部竞争机制

从现实情况来看, 企业管理创新主要是靠外部市场竞争来推动的。但是, 外部市场竞争对企业管理创新的推动是有限的, 必须从企业内部来寻找对策。一个可行的路径, 就是通过企业内部的竞争机制来推动管理创新。例如, 企业管理人员竞争上岗, 这在现实中已有较多的实践, 其效果也是好的。通过企业内部竞争机制, 不仅可以提升企业产品产量并有效控制产品的质量, 而且, 通过企业管理创新, 可以促进企业的经营管理能力提升, 促进企业的规模及品牌发展, 使企业做大做强。

3.绩效管理和考评

企业的用人及奖励制度具有导向性, 对企业管理创新起决定性作用, 而提拔及奖励管理人员的依据, 绩效考核是基础。企业中的中、高层管理人员的主要工作是做决策, 决策是他们的“产品”, 普通员工则是其决策的直接“消费者”。根据消费者评价产品质量的一般市场逻辑, 普通员工应该有权力评价管理人员。目前, 通常的做法一般强调员工业绩, 对管理者的决策却很少关注。由于管理人员决策的成效, 是他们对企业或部门绩效的真实贡献, 因此, 应该根据管理人员的决策效果来对其进行评价, 而且普通员工也有权参与。如果企业积极鼓励普通员工参与绩效管理和考评工作, 管理创新活动的障碍就会极大地消除, 企业管理创新活动效率也会极大地提高。

4. 管理技能开发

企业管理创新活动需要管理人员提高管理技能, 因此, 企业应该有效地开展管理技能开发活动。对管理人员的技能开发, 不可单纯强调理论学习, 应采用Mini MBA与行动学习相结合的形式。Mini MBA课程可以帮助管理人员形成管理思维的基本框架;而行动学习则是强调真实的人与真实的时间、在真实的问题中进行学习的一种管理技能开发的方法, 在国外流行甚广。行动学习项目的选择, 应与企业管理创新联系起来, 因为, 企业内部管理总有许多需要创新的地方。企业可以在制定的管理创新计划中, 选择一个或几个项目作为行动学习的内容。这样, 行动学习就与管理创新活动直接联系起来, 行动学习将直接促进企业管理创新, 并提高企业管理创新活动的效率。

企业管理的创新发展 篇2

简介：

随着世界经济一体化格局的形成和西部大开发战略的实施，企业的改革和发展务必体现时代性、把握规律性、富于创造性，企业管理工作也需要继往开来、与时俱进和创新发展。笔者通过所在单位的改制经验，深感只有职工创新意识的提高，才能有企业核心竞争力的增强，才能使企业面对新...作者：佚名

随着世界经济一体化格局的形成和西部大开发战略的实施，企业的改革和发展务必体现时代性、把握规律性、富于创造性，企业管理工作也需要继往开来、与时俱进和创新发展。笔者通过所在单位的改制经验，深感只有职工创新意识的提高，才能有企业核心竞争力的增强，才能使企业面对新机遇、迎接新挑战、促进新发展。企业要围绕生产和经营工作，实现管理创新、制度创新和技术创新。

首先，企业只有实现管理创新，才能建立起“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。创新是企业驾驭市场变化并保持长期发展的根本动力，企业要紧紧把握住创新这一时代发展的主题，把企业的产权制度改革与生产要素、组织管理、产品开发的有效整合，实现企业的管理创新。国有棉纺织企业在体现按劳分配和按生产要素相结合的原则，兼顾公平和效益的基础上，坚持以人为本，积极稳妥的推进人事、劳动和分配制度改革。在把握国内国际市场的前提下，从产品和市场的高度强化企业生产组织、营销能力、财务管理水平和企业发展战略的合理性、科学性。在生产经营过程中使适应市场和抗风险的管理制度、专业技术、组织协调和竞争决策有效结合，实现企业在创新能力上的一贯性、配比性和可持续发展。我国山东、江苏、上海等东部

1沿海地区的棉纺织企业快速发展的事实也说明，从保证企业内部运行机制、监督机制和创新机制有效运行方面入手，实现生产管理、市场竞争、劳动人事分配和财务运行体系上的优化、发展和创新，不仅是企业改革和发展的内在需要，而且是建立“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的机制保证。

其次，企业只有实现制度创新，才能使规范的法人治理结构相互独立、权责明确、高效运转和有效制衡。国有棉纺织企业要在突破纺织工业“设备、工艺、品种”三大传统管理的基础上，根据行业生产特点和市场变化的要求，制定企业完整和规范的原料采购计划、工艺流程设计、技术操作标准、产品销售策略和财务管理体系，以制度创新来提高企业生产经营系统的整体功能，按照权责明确、协调运转、有效制衡的要求进一步完善法人治理结构。在生产过程中，推行原料的投入与产出制度，以科学合理的成本控制体系，实现企业经营成果的最大化。在立足于国内市场的基础上，以高质量的产品和优质的服务积极开拓国际市场，加强和开展国际国内经济技术合作与交流。坚持以人为本，深化企业劳动人事制度改革，建立职工择优录用、能进能出的用工制度，建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度，建立职工收入能增能减的分配制度，使干部政绩档案和效能监察制度相结合，使职工权力义务与企业的劳动报酬和福利待遇相结合，使科学合理的激励机制和制约机制相结合。从财务管理入手，建立一套严密的资金筹措、成本管理、投资收益、债务重组、核算监督、分析检查制度，把统一的资产管理制度、财务报告制度、现金流量分析与财务的事前预测、事中控制和事后分析结合起来，加强和发挥企业财务管理的核心作用。同时，以丰富多彩的形式促进先进文化建设，特别是注重开发企业精神、价值理念、行为准则和企业目标的深刻内涵，激发企业职工创造优秀企业文化成果

和智慧、活力和创造力，以此来保证企业管理工作的制度创新。

最后，企业只有实现技术创新，才能为公司的高定位、可持续发展奠定良好的基础。独特的技术成果是企业的技术资源，通过对新技术的掌握和运用，技术成果已经转化为新的生产能力，已经构成企业信息、科技知识、创造能力等智力资源的载体部分。在企业技术创新的过程中，又能利用科技进步成果培养职工的思维方式、判断能力和洞察能力，形成职工进一步的技术创新才能，创造性地解决企业生产过程中的技术难题。同时，加大技改投入的力度，以企业技术中心为核心，实施品牌发展战略，按照“生产一代、开发一代、储备一代”思路，提高产品的升级换代能力。在技术转化为成果的同时，企业既要注重知识资源的积累，还要注重技术知识的价值和技术成果的保护，以此实现企业管理工作的技术创新。

创新管理是企业持续发展的关键 篇3

主题词：创新管理；持续性；关键

中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2012) 10-0159-02

创新是企业获取竞争优势的最主要来源，先进的创新管理是企业永续发展的关键。伴随着知识经济的到来，创新已成为经济社会发展的主角，创新管理的理论和应用也成为不断探讨的焦点。因此，明确创新管理的概念，了解其特征和本质内涵，对指导企业在实践中作出正确的决策选择避免失误意义重大。

一、创新管理的内涵

最早提出“创新”的概念的是经济学家熊彼特〔1〕(Joseph Alois Schumpeter)在《经济发展理论》，将创新定义为对“生产要素的重新组合”。熊彼特对创新的界定强调创新是提高资源配置效率的活动，强调它是一个新的活动，即我们认为的在商业上的首次应用，这种界定是相当广泛的，既包括管理活动也包括技术相关活动。

Ray Stata〔2〕首次提出了企业中的管理创新问题，明确指出管理创新是现代企业发展的瓶颈。国内较早提出管理创新概念的是芮明杰和常修泽等教授。芮明杰教授[3]把管理创新定义为创造一种更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。他对管理创新理论的起源、行为、范式等方面进行了全面论述，重点分析了技术创新与管理创新的区别。常修泽等人在对管理创新的内涵理解上，提出了管理创新的目标即降低交易费用，并将其视为组织创新的外延。之后，国内理论界对创新管理理论展开了持续的研究。对于创新管理的理解，本文认为可以从三个方面来理解。

（一）从资源整合的角度来看管理

任何社会组织在资源整合的过程中遇到的问题都可以分为两大类：程序性问题与非程序性问题。无论是前者还是后者，其妥善解决都要依靠管理创新，都要依靠管理主体发挥创造性并付诸实践。表面上看去，对于程序性问题，管理主体只要按既定的程序或规范来投入并配置利用资源，便可达到预定的目标。但是如果我们从程序的产生和变迁的全过程来观察分析，便可知道，任何现在的程序都是以往无数创新成果的累积而成，任何现在程序又都是未来创新的起点。至于非程序性问题，对管理主体而言，没有既有的程序可供参照，必须依靠自己的创造性，去发现并实施配置资源的全新方案和途径，才能达到预定目标。其妥善解决只能依赖管理创新。

（二）从社会系统运行来看管理

任何社会系统(社会组织)都是由若干子系统(或要素)构成的动态、开放的非平衡系统。所谓动态，指系统内部的各子系统(或要素)处在不断变化之中，并造成系统整体的变化；所谓开放，指系统与它所处的外部环境要不断发生物质、能量和信息的交换。社会系统所处的外部环境是不断变化的(这是众所周知的)，它必然会对该系统的活动内容、活动形式、活动要素产生不同程度的影响，同时，系统内部的要素也在不断变化。所以，系统若不及时根据内外变化的要求，适时进行局部或全局的调整，则可能会从有序走向无序而被变化的环境所淘汰，或为改变了的内部要素所不容。这种为适应系统内外的变化而进行的局部或全局的调整，正是管理创新。

（三）从社会发展的大趋势来看管理

随着社会的不断发展，管理者已经不能把自己的目光仅仅局限于有效地整合稀缺的资源，而更应当关注可持续发展问题。既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展。这必须依赖管理创新才能做出，既有适度的经济发展，又要消除贫困；既能控制人口增长，又能有效开发人力资源；既能延长资源供给年限，又不断开辟新的资源；保护好人类生存的环境，维护生态平衡；实行公平合理的分配，满足就业和生活的基本要求；推进科技进步和对危险的有效控制。

综上所述，对于创新管理的界定，明确三个方面的内涵一是创新管理的目标是创造一种更有效的范式，这里的有效包涵效率和效果的双重意义；二是创新管理的对象是资源，包括人、物、财等组成企业的各种要素；三是创新管理运用的方法是整合，即对资源如何进行配置以及与环境如何互动等各种有利于企业生存和发展的方式方法。

二、创新管理的特征

创新管理并不是对创新本身的管理。而是以创新为中心的管理。其特征主要表现在适应性、持续性、全面性、社会性和创新性等方面。

（一）动态适应性

企业当前宏观生存环境和市场竞争环境的变化比以往更快、范围更广泛，在激烈的市场竞争中能否尽快适应环境的变化获得竞争优势，必须不断创新。而这一切的就要依靠管理创新，使企业以创新为中心，在组织、制度、文化、资金、人员等方面创建支持创新的氛围。创新的实现必须以外部条件为前提，组织管理的目标之一是适应外部的变化．而适应外部的变化就是要促进组织内部的变革或创新，因此。管理创新还应具有适应性。

（二）持续性

持续性本身是创新的一个特征，同时也是管理创新的一个特征。管理创新的目标之一便是促进形成支持不断创新的氛围，使创新成为组织运作的常态。“常态”说明组织不断地推进创新是一件自然而然的事情．并不需要考虑太多的问题。管理创新的持续性综合表现为目标的持续性、时间的持续性、过程的持续性和创新动力的持续性。

（三）全面性

组织的创新管理需要搭建一个支持创新的平台。这一平台的建立需要考虑诸多方面的闪素，包括制度、组织、资金、文化、人员诸方面，涉及的内容是全面性的。需要指出的是．创新管理的全面性特征并不是说组织在各个方面都需要创新，都需要变革，而是说组织的每个方面、每个角落都应该是支持创新的。当一些方面如组织或者文化已经处于适合当前创新要求的状态了，那么就可以视为已经符合创新管理的标准。只有那些不支持创新的因素才需要变革。

（四）社会性

创新管理是发生在一定的社会环境中的，以社会的存在为前提。创新管理目标的成功实现必须以社会需要为前提，以社会组织为依托，在组织内部形成人人创新、时时创新、处处创新的良好氛围。没有组织共享平台的建立．没有组织成员的支持，创新，目标是不可能实现的。

（五）创新性

创新管理的最大特点在于对管理本身的创新。形成新的管理机制，同时也需要管理理论、方法、组织和结构的创新。从以创新为中心形成协调的创新机制，到创新协同的实现，即管理范式的创新。

三、创新管理的内容

（一）技术创新

技术创新包括新发明、新创造的研究和取得成果的过程，又包括了新发明、新创造的应用和实施过程，还包括了这些新技术成果的商品化、产业化的扩散过程，即新技术成果从开发研究和市场推广的全过程。技术创新的过程可归结为管理问题。技术创新是管理创新的主要形态，是企业发展的根本源泉，技术创新不仅是技术问题，也是管理问题，因为技术创新从研究开发、形成产业化到市场推广应用，在整个过程中蕴涵着一种新的管理机理和方法。

（二）制度创新

制度创新是指引入新的制度(组织的结构与运行规范)安排，大的如整个国家的经济体制，小的如具体企业的组织形态、运行机制。所有创新活动都有赖于制度创新的积淀和持续激励。通过制度创新得以固化，并以制度化的方式持续发挥着自己的作用。所以，制度创新是促进企业创新和经济发展的重要保证。制度创新实质上也归结为管理问题

（三）组织创新

创新管理首先要创新组织的管理思想和观念，形成创新管理的范式基础。创新型组织是一种适应性的组织。它强调企业家精神，强调系统的思维方式，强调成员创造性的发挥、知识的共享、信息沟通的流畅以及部门间的有效协调等等。创新型组织的建立就是为组织搭建支持创新的平台，使创新成为组织运作的一种常态，成为组织的一种行为方式。组织创新要注意掌握适度的原则，过于频繁的大规模的组织变动会使组织经常陷于动荡状态，不利于组织功能的发挥与组织目标的实现。

在当代市场环境下，创新管理是提高企业核心竞争力、保持企业可持续发展的推动力，本文只是从创新管理的内涵、特征和内容对其理论进行了探讨，但在实际工作中把创新成为管理工作的常态，保持管理持续性是一个持久的过程，需要理论学者和实际工作者共同努力才能实现。

参考文献：

[1]熊彼特.约瑟夫.经济发展理论[M].北京:商务印书馆,1991:64-105

创新——企业发展的不竭动力 篇4

以企业资源管理为载体, 打造信息化管理新模式。从管理流程、管理手段上进行突破, 注入精益管理等新理念, 建立效能更强、效率更高和成本更低的生产经营模式, 实现管理创新。以资源管理建设为重点, 打造信息化管理平台, 创新内部管理流程, 全面提升企业管理效率和效益。

要大力提倡节约意识, 把建设资源节约型、环境友好型社会放在工业化、现代化发展战略的突出位置, 落实到每个单位、每个家庭。国有企业作为经济腾飞的中坚力量, 也是资源耗用的大户, 在我国资源紧缺的情况下, 实施精益化管理, 降低资源消耗, 提高资源综合利用率, 有着十分积极的意义。企业必须深入贯彻落实科学发展观, 通过精益化管理, 扎实推进节能降耗和污染减排工作, 实现资源优化配置和可持续发展。

如果一个人小富即安、不思进取, 是不具备开展创新活动的思想基础。众所周知, 日本是一个资源匮乏的国家, 但日本人积极进取、不断创新, 挤身世界发达国家行列。电视机不是日本人发明的, 但他们在其它国家发明的基础上不断进行创新, 融入他们的智慧, 日本人生产的电视机是世界上最有名的、销售量也是最大的, 如他们生产的“索尼”、“东芝”、“松下”等在全球家喻户晓, 成就了日本彩电大国的地位。“保守意味着落后”, 如果不树立发展的观念, 积极进取, 企业的面貌就不会根本改变, 在发展的潮流中消失殆尽。

文化是一个国家和民族的灵魂, 也是一个企业生存与发展的力量源泉。一要创新文化理念。突出人本思想, 坚持“企业发展与员工发展相协调”, 在积极帮助职工实现个人价值的同时, 引导他们把实现个人价值与企业价值融为一体, 进一步提升企业的凝聚力。

创新—企业发展的永恒动力 篇5

创新—企业发展的永恒动力

尊敬的各位领导、各位评委、同志们，大家好！

今天，我演讲的题目是“创新—企业发展的永恒动力”。

上半年，新城金矿在集团改革进程中历经风雨，取得了辉煌成就，创造了史无前例的发展速度。展望二OO八年的奋斗目标，我们仿佛又重新回到了起点，我矿的改革发展正面临新的考验。

如果说矿山永恒的主题是资源和管理，那么，创新则是企业发展的永恒动力。推进自主创新、资源节约、环境友好是我矿发展的一条必由之路。向人才要效益、向管理要效益、向科技要效益，是促进我矿经济再次腾飞的一把“金钥匙”，也是解决今后诸多发展难题、实现矿山振兴必须长期依靠的“指南针”。

运营管理部承担着我矿的生产组织、协调、指导工作，在人才创新、管理创新和科技创新方面大有作为，身处其中，时常被领导及同事的敬业和执著而深深感动。从他们的身上，我学到了在人才创新中用“夺全国第一”的定位追求永无止境地奋进与突破，从他们的身上，我秉承了在管理创新中敢作敢为，成就本职的气魄，在科技创新中遵循了他们在图纸设计上精益求精，追求完美的境界，继承了他们在计划编制上力求缜密翔实，易于操作的精神，从他们的身上，我领会了成本管理的重要，体会到他们对节能降耗的迫切，感受到他们对科技创新、振兴矿山的执著……

在人才创新方面，运营管理部首抓人才培养创新，紧紧围绕后备人才的培养，使人才创新得到很好的落实。“业无高下，贵在专精；才无大小，贵在实用。”通过各种培训，让有能力又不怕压力的各层次优秀人才在“赛马机制”下涌现出来，在干部员工中形成了 “要保持积极健康的、平和的心态”，在积极向上、乐于奉献的企业文化氛围中，培养一支有活力、有创新、在管理创新方面，我们突出矿毛分离工作。明示各作业面的矿毛信息是管理创新的一大重要举措。矿毛分离工作的重要意义在当前生产和成本的双重压力下显得尤为突出，主要体现在以下两个方面： 有思想的干部员工队伍。

SD-GOLD

创新—企业发展的永恒动力

首先，矿毛分离不清将增加生产成本。

矿石中每混入一吨毛石，可导致39.78元的成本增加，其中提运直接成本3.6元，选矿直接成本36.18元；另外选矿时的尾矿品位是0.18g/t，也就是说每吨毛石要带走0.18g的金属量，以每克160元计算，每混入一吨毛石带来的损失是28.8元。很明显，每混入一吨毛石共可造成64.98元的损失。假如每班混入一大卡毛石，那么每年可造成138.4万元的直接经济损失，可使吨矿成本上升1.92元/吨。

其次，矿毛分离不清，会直接影响经济效益。

每损失一大卡矿石，即有20吨矿石混入毛石中，以平均品位3.34g/t计算，可造成3.34克/吨×20吨/车×93％×160元/吨－20吨×39.78元/吨＝9143元的损失。若每班损失一大卡矿石，那么每年可造成973.7万元的经济损失，可使吨矿成本上升13.56元/吨。

由此可见，抓好矿毛分离工作意义重大。我们通过严格督导、考核、落实每个采场、每个出矿点的矿毛分离，为我矿成本管理创新，顺利实现工作目标奠定了坚实基础。

在科技创新方面，我们针对现场实际情况，及时修改、变更采矿设计，使设计在更加安全、合理的前提下、力求将采矿成本降至最低。如：－480ｍ中段V#矿体、－530ｍ中段I#及V#矿体的换层设计，经反复修改完备，每年可为我矿节约采矿成本近二十万元。

盲竖井是我矿深部开拓的重点工程，质量和工期是盲竖井施工管理的两大主线。运营管理部对盲竖井第二含水层的注浆工作特别重视，对注浆方案、施工工期、质量控制等进行科学论证和技术研究，在确保工程质量的前提下，着重考虑科技创新和成本控制，注浆工作取得良好的效果：注浆工作历时20天，比原计划的45天工期缩短25天，为盲竖井整个施工工期抢回了时间；本次注浆，大大节约了注浆成本费用。实际涌水量和注浆结果，证明我们注浆科技创新方案的正确性。虽然地质钻孔报告提出涌水量为39.7ｍ/ｈ，但部里根据实际情况分析第二含水层的实际涌水量将会小于地质报告提 3SD-GOLD

创新—企业发展的永恒动力

供的数据，采用单液注浆完全能够满足注浆要求，仅此一项，节约注浆直接成本10万元；本次注浆，将原来的打两个注浆垫改为只施工一个，在缩短施工周期7天的基础上，减少施工费用约7万元；注浆垫位臵下移4米，加之节省2个钻孔，节约费用约4万多元，此项共节约投资11万元。

在矿山生产开采的同时，在探采结合的基础上，利用开采工程进一步加强矿体地质特征的研究工作。自2006年11月份开始，在－460～－430ｍ分段的153～157勘探线主矿体的下盘通过投入钻探70.5ｍ，坑探127ｍ。新增探明矿量72727ｔ，平均品位2.59ｇ/ｔ，金属量188.46ｋｇ，按照现行的黄金价格（160元/克）新增矿石量价值达3014万元。考虑到三率并扣除吨矿综合成本，取得经济效益372万元。

已有成绩只能代表运营管理部全体员工的辛勤付出；展望未来，我们今后的工作还任重道远。我们常常在思索：如何在部内激发蓬勃向前的工作热情，保持源源不绝的创新动力？我们时时在求解：如何提高科技创新的有效性、到位率，让人才创新、管理创新和科技创新促进我矿的持续发展，拉动我矿经济的再次腾飞？无疑，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新的方针，不断激发员工的创造活力，是构建优秀企业必须认真解决的一个重大课题，也将是我们今后工作的一个重要着力点。

“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”！坐在集团发展的“高速列车”上憧憬未来，令人油然而增满腔豪气。其实，我们身边的每一个岗位，我们事业的每一个细节，都可以成为让创新促进我矿持续发展、经济再次腾飞的崛起平台。

我的演讲到此结束，谢谢大家！

运营管理部

刘丰韬

文化企业发展的创新策略 篇6

【关键词】　文化企业；创新；策略

文化产业作为中国未来最有潜力的产业，是党和政府若干年内要大力发展的支柱产业。随着经济全球化与信息化，文化产业蓬勃发展，文化产业在综合国力的竞争中居于更加突出的地位。在文化产业发展的热潮中，文化资源、文化消费、文化市场日趋国际化，文化竞争力在综合国力的竞争中愈加重要。尽管我们有着丰厚的文化资源，但是，在文化产业的发展过程中我们还面临很多挑战。我国文化企业与国外的文化企业相比，不仅规模小，而且竞争力弱。隨着经济全球化的进一步加剧，我国的文化产业势必要日益开放，这也给文化企业的生存和发展带来了严重的危机和挑战。开发、整合、包装文化资源，形成、发展具有中国特色的文化产业刻不容缓。

1.　文化企业存在的问题

1.1　体制改革滞后，资源配置机制混乱。文化单位的体制改革相对滞后，配套政策不完善，改革难度大，导致民营文化经济的快速发展和国有文化经济的平稳增长之间存在着明显的落差。文化产业传统的资源配置机制与市场化要求之间的矛盾依然尖锐，资源配置机制混乱、条块分割和行业壁垒与市场化要求之间的矛盾仍然是困扰我国文化产业发展的一个重大难题。

1.2　政府定位、职能不清：一些地方以党代政，对文化市场微观主体经营活动干预过多的问题仍然比较普遍。管办不分、政企不分、政事不分、职能交叉、行政管理成本过高的问题依然突出。这不仅导致了市场微观主体的交易成本过高，而且依靠以行政资金为主要手段和行政推进为主要方式的发展模式，在一定程度上强化了政府文化主管部门配置资源的传统体制，导致了管办不分、资助覆盖面窄、监管缺失等一系列弊端。

1.3　市场化程度低，产业链不完整：由于受传统体制束缚，我国文化企事业单位普遍对文化市场的重视和调研不够，市场开拓意识不强，营销能力普遍较低，尚未形成与市场经济体制相适应的营销模式，导致文化产品市场化程度低，即使是优质产品也难以形成产业链，产品附加值未能得到有效挖掘。

1.4　融资渠道不畅，资金来源缺乏体制保障：文化企业融资难的问题普遍存在，部分地区非公资本进入文化产业还存在一定障碍，融资渠道不畅，资金来源缺乏体制保障，投资主体单一，各级政府财政紧张，加之金融市场发育不充分，筹资渠道单一，使得文化产业的发展面临着严重的资金短缺问题。

2.文化企业的改革策略

2.1推进文化体制改革，促进文化产业发展

（1）政府职能的转变。推动政企分开、政资分开、政事分开、管办分离，促进文化行政管理部门由办文化为主向管文化为主转变。改进文化管理模式，创新文化管理手段。鼓励文化企业进行经营方式的转变，公有经济向私有、股份制方向发展，完善企业管理制度，投资集资引资，发展多种渠道，鼓励有竞争力的文化企业走出去、引进来，参加各种活动，扩大影响力。

（2）加快文化事业单位的体制改革。进一步改革文化体制，对文化企业的运行方式、机制进行创新。不断修改完善文化产业的相关政策，加快文化市场发展步伐，坚持文化企业发展为主、政府引导为辅的模式。通过政企改制建立规范的公司制文化企业，确立市场主体地位；加快产权制度改革，实现投资主体多元化；建立健全文化市场的监督管理，努力打造一批较强创新能力和市场竞争能力的文化企业。

2.2拓宽渠道，开拓市场：文化产业投入不足，投资渠道单一，是阻碍我国文化产业发展的障碍。如公益文化事业它不仅是政府行为也是整个社会的事业，却存在“等、靠、要”，国家不拨款，我就不建设现象。应广开渠道，多方筹集经费，努力做到社会事业社会办。在经营方面，过去多数企业都有“守株待兔”、“酒好不怕巷子深”的观念，这种观念已经过时。现在要充分利用各种渠道，提高文化企业的影响力，积极参加各种活动，向消费者或其他企业推销自己，运用各种媒体手段，在保持原有内涵和底蕴的同时增添新鲜感，做好市场调研，及时调整产品方向，以满足不同人的喜好与需求。

2.3创造个性鲜明的产品，打造文化品牌：在进行产品的前期设计时，必须根据消费者的喜好进行选择定位、设计，要将自身的文化特色、最能吸引人的地方展现出来。中华民族具有悠久的历史、灿烂的文化，要充分利用这些资源，在充分理解它们真谛的基础上，做好产品的定位，创造出新的具有吸引力的文化产品。

文化企业想要拥有市场，在激烈的竞争中能有所收获，就需要打造自己的品牌产品，让大家去熟悉它、认可它。发展既具有我国特色又具有竞争力的文化产品，站在文化企业的顶峰，与知名的文化企业多交流，学习国外的先进经验，积极主动地将新想法、新观念引进来。通过品牌开拓市场、占领市场，进而发展壮大文化产业，增强文化产品的国际竞争力。打破行业、部门等所属界限，整合文化资源，培育有竞争力的品牌企业和企业集团。同时，创新是文化资源开发的生命力所在，也是推动文化产业快速发展的重要途径。以创意化、特色化制胜，才能扩大文化产品的市场占有率。

2.4重视人才培养和管理：要大力发展文化产业，并使之保持一定的后劲，必须积极创造条件，有计划地培养一批有文化、懂经营、会管理的文化产业专门人才。同时，特别注重培养造就和引进创新人才、策划人才、外向型人才，为文化产业的可持续发展提供人力资本，占领文化产业的人才高地。

文化产业是高智力、高科技的产业，因此，文化产业的竞争，也就集中在创新能力的竞争、人才的竞争上。通过加强文化人才培养；完善人才引进政策，大力引进文化人才；完善用人机制，合理配置人才资源；加强培训，提高团队合作能力等手段，充分重视人力资本的投入和人力资源管理，尽快培养具备文化产业的相关知识，掌握现代科技、懂经营、会管理、能创新的专业人才。

2.5明确社会责任，提高服务质量：作为文化企业，其产品不单是供人们使用那么简单，在某种程度上会影响到人的价值观和思维方式。低俗文化造成的精神污染，比环境污染的危害还要大。因此，文化企业在注重经济利益和其他利益的同时，也要肩负起推进整个社会精神文明建设、培养优秀文化的责任。

3.结语

随着世界经济的国际化发展，整个世界的文化正在向着相互融合的方向发展，因此，我国文化企业发展是必然趋势。文化企业的发展对文化产业起着非常重要的作用，把握好机遇，并且将各种资源有效的充分利用起来共同发展我国文化企业。

参考文献

[1]葛安娜.中小文化企业现状及发展对策研究.现代经济信息，2011（5）258

[2]常莉.论文化企业促销策划与控制.山东省农业管理干部学院学报，2008，23（6）：80-81

[3]周延召.文化企业竞争力提升路径探析.学术交流，2008，170（5）：173-176

[4]杨春丽，史萌.浅谈文化企业的特性和发展对策.山东经济，2009，152（3）：140-144

[5]胡燕.文化企业的营销创新策略之路.中国市场，2011，637（26）：48-50

作者简介：

于令东，男，（1969-），汉，职称，从事新华书店的管理工作

（作者单位：

企业人力资源管理的创新发展策略 篇7

通常情况下, 企业中的人力资源管理一般是指企业通过对企业的员工进行一定的调控, 并有相关决策人员对企业的员工进行领导以及组织, 从而对企业的人力资源合理分配, 创造经济价值。再者, 便是指当企业对招聘新员工时, 对招聘的员工进行合理的考核来补充企业人力资源, 并对入职的员工进行培训以及岗位合理分配。总而言之, 人力资源管理就是指通过合理的分配使企业中的人才所具有的价值得到充分发挥, 为企业创造经济利益。

二、企业人力资源管理创新发展的具体策略

一般情况下, 企业在对人力资源管理中存在的问题进行相关改革时而不具有创新能力, 往往会导致人力资源管理在后期出现问题, 导致企业的运作出现问题。因此, 应当在企业人力资源管理中出现的问题进行相关创新, 具体创新策略如下所示:

(一) 人力资源管理的理念转变

对于我国当前企业出现的人力资源管理问题的改革, 大多数企业还是会选择传统的改革方式, 所具有的人力资源管理理念并没有得到转变, 不符合当前企业发展的基本需求。所以, 当前企业的人力资源管理理念应当转变为符合我国企业经济发展的需求, 构建以企业员工为本的管理理念, 以便将企业员工的个人价值通过人力资源管理得到最大的实现, 并加强企业员工的基本素质以及综合能力。而构建以企业员工为本的管理理念, 应当从企业的全局发展进行考虑, 明确当前经济市场的动态以及发展的方向, 从而明确人才市场的具体情况。

(二) 企业人力资源管理结构调整

在一定程度上, 我国当前企业的人力资源管理的结构一般存在“尖端”结构, 有一级一级的管理人员自上而下进行管理。但是, 往往这种模式会导致企业存在两级分化状态, 使“尖端”的领导人物和最底下的企业基层员工存在较大的差距, 并缺乏交流与沟通。再者, 此种模式也会造成人力资源相关信息在传递过程中容易出现差错, 不能得到良好的资源共享的状态, 更使各部门出现独立成派的状况。就此, 企业应当对现有的人力资源管理结构进行有效的调整与创新, 将“尖端”结构转变为“折扇型”结构, 科学合理分配企业人力资源, 使企业的各部门不仅仅能够具备充足的资源, 更能共享更多的人力资源信息。并且此结构不仅仅使企业的各个部门存在着紧密联系, 更能够使企业的信息有效的进行传递, 发挥员工的各层次的能力, 为企业的发展奠定了基础。

(三) 人力资源管理职能扩充

当前的企业人力资源管理相关的职能包括多人才的招聘以及录用, 对企业的员工的工作岗位进行合理的分配与调整等。但是, 我国得大多数企业往往只注重招聘以及录用这两方面, 甚至部分企业只存在这两方面, 对业的员工的工作岗位进行合理的分配与调整等忽视较为严重。所以, 当前企业也需对人力资源管理职能进行扩充, 在一定程度上提高企业人力资源的有效管理, 以便企业的人力资源部的相关人员“物尽其职”。比如, 在房地产企业, 企业在进行房地产项目投资过程中, 企业管理人员可以充分发挥人力资源部门, 对企业中的员工进行工作合理分配, 使企业在投资的各个环节具有相应的专业人才, 使投资的项目能够快速有效的实现经济利益最大化。

三、结语

企业管理的创新发展 篇8

1 电气企业管理模式

所谓电力企业的管理模式就是指电力企业为了实现整体上的战略目标, 从而根据电力企业的内部职能要求以及企业额业务组合等各方面的特征来进行企业管理模式的确定, 进整个企业管理流程的划分和规定。从实践经验来分析, 根据电力企业总部接入到所属单位管理要素的差异将电力企业管理模式分为四个不同的管理类型:其一是财务管控型管理模式;其二是运营管控型管理模式;其三是战略设计型管理模式;其四是战略控制型管理模式。当前一些企业管理模式不明晰, 阻碍其发展。因而, 电力企业需要根据实际情况加强企业管理, 模式的改善与创新, 以满足现代社会对于电力能源的需求, 为社会提供优质的电力服务。

2 电力企业管理模式的发展与创新

2.1 实现电力企业的一体化管理模式

正是由于一些电力企业存在管理模式不明晰, 导致电力企业总部和所属单位之间的目标缺乏融合性, 为此, 电力企业要实现一体化的管理模式。实现电力企业一体化管理模式主要从以下一些方面来进行:首先, 应该正确的定位总部角色。一个优秀的电力企业总部应该是多重角色的, 它不仅仅是整个企业内部的领导角色, 还必须是战略角色。还应该致力于电力企业价值的不断提升而制定最能够满足企业本身长远发展的战略目标和具体的战略措施。并且, 总部还应该建立一个与电力企业相适应的管理能力, 以加强对电力企业实现全面综合的管理。其次, 要对电力企业的各项管控要素进行划分和规定。电力企业应该对于其所属单位的各项业务进行细致的考察, 在考察和分析的基础上进行管理要素的划分。一般而言, 电力企业管理要素由业务管理部分和职能管理部分组成。一体化的电力企业管理模式要求领导层必须对其所属的下属单位进行业务发展的标准和规定实现统一的要求和管理。另外, 管理层还必须及时的掌握所属业务单位和各项业务数据, 在对所属单位业务进行规定的情况下, 及时掌握动态数据, 才能够及时发现管理问题, 进而及时的解决存在的问题。并且, 管理层的管理还必须深入到所属业务单位的具体业务层面, 以便能够及时进行决策的调整, 实现对于所属单位的一体化管理。最后, 要进行管控工具及其管控手段的确定。电力企业必须不断的优化管控流程、改进管控结构、完善管控组织, 并且在绩效考核以及电力企业管理的信息化建设等一系列的方面实现整个电力企业管控体系的优化。对于各个所属职能单位要进行职能系统化的标准确定和要求。构建一个信息管理、财务管理、业务管理等相结合的管理系统流程, 最终实现整个电力企业的一体化管理模式, 增强企业的核心竞争力。

2.2 实现电力企业的精细化管理模式

做出这样的要求是因为, 现代的社会的分工越来越细致, 服务质量也就要求要更加的优质。这就要求, 在企业的管理中, 要创建一种新的管理模式。要围绕一个既定的目标去分配、落实管理责任。这样就能做到职能清晰、权责到位。这样的话, 一次就能将工作做到位。在实际的工作中, 要细化每一个工作环节以及管理单元。要通过加强企业的安全管理使企业的可控成本得到有效的控制。在做到规范工作流程的基础上, 我们还应该做到, 要细化考核指标。要按照“细化、量化、硬化”这三种手段来构筑一个完成的管理考核体系。将分配的具体指标分配到各个部分, 落实到个人的身上。在每月的任务完成之后要进行一个汇总报告, 让各个部门直接来找出与其他部门之间的差距, 这样才能全面的提高管理水平。这就是企业在实现战略目标的时候, 通过一些“精细化、精益化”的管理手段, 从而达到企业与社会价值的最大化, 这也是全国电力企业所共同追求的目标。

2.3 实现电力企业的个性化管理模式

所谓个性化的管理方式就是要在经营上以及管理上的战略方式要有符合企业自身的优势以及占领市场的能力。不要一味盲目的模仿其他优秀企业的管理方式, 要从企业的自身发展情况进行一个准确的定位, 从而摸索出一条最适合与企业发展的道路。在战略的布置上, 要有“实、活、高、做”这几个标准。这就是对于市场的情况的反馈要做到“实”, 对于市场的反应要“活”, 对于市场的目标要定得“高”, 目标计划要照着去“做”。只有这样, 在具体的工作中, 要确立好领导和职工的培训目标, 要建立一个工作优先的次序。并且要加强对实际工作的管理和检查, 对考核工作也要及时、抓紧。对于所有的工作安排, 不要搞形式主义。

2.4 创新电力企业职工的培训模式

纵观整个电力企业职工发展现状, 主要呈现出了以下几个方面的问题:一是规模不足, 也就是实用人才不能满足电力企业发展需求。二是职工的整体质量不高, 在电力技术高速更新情况下, 电力企业员工的质量依旧不能同步。三是企业对于员工的培养速度较慢, 由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长, 而忽略了企业职工人才的培养, 导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。

在这种情况下就要求企业在管理的同时也不要忽视对于企业职工的培训。在企业进行培训需求调查的基础上, 电力企业可采取各种方法进行系统的分析, 以确定职工是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。

企业要根据学习能力、个体差异以及培训实效的原则设计出一个合理的培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异, 造成运行人员学习自主性较强, 检修人员却相对较弱, 因而形成了培训能力的差异。因此要追求积极转化培训成果, 尽可能使培训情境与工作情境相一致;因而, 在设计培训方案时, 运行检修人员可以采用集中授课统一考试的形式, 而管理人员自主学习的积极性较高, 可以多采用一些网上授课以及网络教学的形式, 让管理人员可以自主安排培训时间。

结束语

综上所述, 由于当前一些电力企业过于注重企业的发展速度, 却忽视了企业的发展质量而出现了企业管理模式明晰的问题, 严重阻碍了电力企业的长远发展。为此, 电力企业必须加强改革, 与时俱进, 优化和创新电力企业管理模式, 优化管理流程, 构建一个一体化的管理网络, 实现电力企业的个性化管理模式和精细化管理模式, 并且加强对于整个电力企业的职工实现有效的培训, 以全面提高整个电力企业职工的素质, 最终提升电力企业的核心竞争力, 保证企业的长远发展。

摘要：随着我国经济的快速发展和社会的日益进步, 我国的电力事业也获得了很大的发展。尤其是近年来, 在电力改革的背景下, 电力企业从营销到管理, 从生产到运营各个方面都获得了长足的发展。当然, 在市场经济背景下, 电力企业所面临的竞争也越来越激烈。但是一些电力企业片面的注重发展的速度, 却忽视了管理, 出现了管理不到位等问题, 严重阻碍了其发展的速度和质量。为了能够在日益激烈的竞争环境下利于不败之地, 电力企业必须不断的创新自己的经营管理模式。

关键词：电力企业,管理模式,发展创新

参考文献

[1]张静.电力企业电力管理模式的发展与创新研究[J].现代企业文化.理论版, 2012, 0.[1]张静.电力企业电力管理模式的发展与创新研究[J].现代企业文化.理论版, 2012, 0.

[2]刘海锋.中电装备有限公司企业管理创新模式研究[D].北京:华北电力大学 (北京) , 2011 (3) .[2]刘海锋.中电装备有限公司企业管理创新模式研究[D].北京:华北电力大学 (北京) , 2011 (3) .

新时期企业管理的创新与发展研究 篇9

一、新时期企业管理特征

1.知识管理变得重要

在企业经营管理中,知识是关键的战略资源,为提升核心竞争力,企业必须不断提高其核心技术能力,新时期企业若想取得长足发展,必须加强知识管理,在企业管理中,知识创新、知识生产力的提高已成为重中之重。

2.发生转变的经营方式

在互联网不断发展的今天,传统企业经营受到冲击,因高速、快捷是IE等的优势,且电商在迅猛发展,不同于以往的交换机制得以形成,进而时空局限被突破,全新市场规则建立了起来,为此,企业必须迅速改进其经营模式,以适应网络时代发展。

3.形成系统化管理思想

知识更新及其传播速度在新时期环境下相当之快,企业为适应多变复杂系统,获得稳定发展,须在不断学习各种领先管理理念基础上,根据自身实际情况发展出针对性、实效性较强的独特管理理念。

二、企业管理创新的重要作用

1.企业提高其创新性之所需

企业需要在实际生产中将科技创新运用出来,这样才可创造真实物质财富,将科学技术转化为实际生产力,在物质上实现生产关系与科学技术的联系、转化及飞跃。目前,中国企业集约化、信息化的经营管理实力在增强,为适应新时期经济发展形势,企业必须做出改革,以现代集约化、规模化生产模式代替从前的粗放式生产模式。

2.顺利适应市场之必要

在残酷的市场竞争环境中,每天都会有很多企业倒闭、破产,同时也会诞生很多新企业,一个企业若想在市场上长期处于不败之地,并不断发展扩大,必须持续强化其管理,不断突破、创新,以适应市场变化需要。所以说,在企业的长期、稳定发展中,管理创新尤为关键,这样才会顺利应对各类挑战,跟上时代发展。

三、企业管理创新发展趋势及其实践状况

1.建立现代管理制度

民营企业在经营管理中可任用职业经理人,改变公司经营权、所有权合一状况,打破单纯的家族经营管理形式,以不断发展扩大。具体说来,企业董事会负责决定公司重大事项、董事会及股东会,而具体实行操作者则为职业经理人,这样,企业实际物质财富可被经理人创造出来,公司品牌得以形成,健康稳定发展得到确保,并最终使科学管理、政企分离、权责清晰、产权明确的管理制度形成,公司的规范化管理及永续经营获得了保证。

2.管理组织结构逐渐扁平化

规章制度及等级结构严密、较多的管理层级是金字塔式管理的特点,因集权度高、比较低效,官僚主义易在企业内部发生。如今,公司业务流程与组织结构在社会化大生产背景下不断改进着,并逐渐形成了高效率、少层级、大幅度管理的扁平化模式,其比较适应于信息化管理系统中。

3.转变至信息化管理方式

从前,人治、经验在企业管理中较为关键,企业依靠人找人的逐层发布信息实现决策,而如今,企业只需将信息指令发布在互联网平台,就可实现生产、营销、采购等管理,营销模式因网络通讯而发生改变。在当今时代,“开放性创新”已经逐渐取代以往的“封闭性创新”,企业创新可依靠消费者、客户及外部力量实现,新型发展形式在一些跨国公司中涌现了出来。

四、企业管理创新中面临的问题

1.经营管理思想落后,危机感不足

激励机制、危机感及实践精神是企业管理创新中的必要条件,企业应在其决策迅速落实,而不可单纯的走过场、走形式,若想实现管理的推陈出新,决策及实行,企业管理的人员必须勇于承担、并具危机意识。但目前,有些企业在管理中缺乏创新精神、思想落后,且管理者做决策比较随意,普通员工没有很多发表意见机会;同时,企业用人不够公正、公开,往往会用人唯亲。

企业的人才管理形式化严重,致使优秀人才无法获得良好发展,有些人甚至因此离开公司;同时,因约束激励制度不尽健全,员工工作缺乏积极主动性,纪律松散,创新精神比较欠缺,这样大大影响了企业的活力、凝聚力及创新能力;另外,企业管理者在新时期背景下的合作共赢、开拓创新意识不足,不愿接纳新型用人模式及管理形式。

同时,有些企业进取心不强、创新主动性不高,其对市场发展需求不会主动分析、寻找、发掘、适应,完全不了解其竞争对手及市场需求情况,特别是信息技术飞速发展的今天,这样的公司无法做到与时俱进,最终必然会退出市场竞争,企业的管理创新因激励机制、创新精神缺少而无法推进,其在市场中持续、稳定的获益也难以实现。

2.家族式管理阻碍企业的持续发展

现在,很多家族企业对“外人”不够信任,不尊重知识、技术人才,并给他们较多参与公司决策管理的机会,公司中用人唯亲、裙带关系现象较多,且规章制度无法起到作用,极大降低了效率及团队凝聚力,使得先进管理制度无法落实,这样让一些家族公司的持续发展、壮大受到了阻碍。并且,有些家族企业在壮大之后,将面临内部争斗、分家风险,甚至可能造成企业倒闭。

3.管理模式不够领先

家族式管事、管物、管人的方式在目前很多中小公司管理中普遍存在着,同时,这些公司品牌意识、战略眼光不足,多片面追求眼前的物质利益。很多公司管理形式为“金字塔”式,难以顺利跟上市场改变,其对市场反应不够灵敏,难以迅速抓住发展机会并做出有效决策,结果造成了发展萎缩,并逐渐退出市场舞台。因过多的管理层级,传统管理模式具有较高幅度难度,且落实决策过程慢,管理收效较差,也无法在管理中及时、有效应用当前领先网络信息技术。

4.管理者开拓创新性不足

企业需要责任心强、富于魄力,决策能力及营销能力优秀,并且精通经营管理之道的人才,这样才可保证企业的顺利发展,但目前,很多企业缺乏复合型管理人才,管理者能力比较局限。

在面对千变万化的市场环境时,很多公司经管人士在决策能力、开拓精神、管理水平上显示出了不足,对于财务报表,很多经营者不了解也不重视,进行作假弄虚,若出现发展中的问题,有些人会通过违规违法途径解决,或者不做任何改变。另外,企业对培养职业经理人着力不足,员工队伍职业化进程缓慢。综上,企业的可持续发展将因管理者的不勇于上进、创新意识薄弱受到阻碍。

五、新时期企业管理创新发展对策

1.树立先进管理理念

企业应积极学习现代企业管理思想,改变其传统家庭管理理念,企业做决策时应对当代法人治理结构科学应用,而非拍脑门、一言堂,并且,企业应加强与外界合作,以适应时代发展。

以往的官本位思维、农耕文化、家族管理思想应摒弃,要代替以现代企业文化思想,包括:(1)创新文化理念的培养;(2)创业文化风气的营造;(3)创富文化的培养;(4)诚信文化的树立;(5)优秀企业品牌文化的塑造。

2.全面推行现代化的管理方式

公司营销、物流、生产、研发全过程信息管理应得到逐步实现,为成为信息化标杆单位,公司应大力促进科技化、信息化建设,并致力实现信息技术至工业经济的渗透。为让公司具有较高的创新能力及市场竞争力,企业领导层应完善其管理,全面促进经营模式及管理模式的改革。此外,政府应适当奖励业绩突出的中小企业,并在科学的经验总结基础上,将其成功模式全面推广运用。

3.以现代企业制度取代家族式管理

发展迅猛的民营公司应对其传统家族管理模式适当改进,并将一些先进企业制度引入管理中。家族公司应逐步推行股份制经营模式,致力实现公司经营权、所有权的相互独立,请专业的职业经理人参与管理,实现企业管理的成功转型;大型民营公司应全面引入领先企业制度,将公司的职能分配、管理结构加以改进,并健全其约束激励机制。

4.完善企业管理创新体系

第一,公司应在理论、实践有机结合的基础上,在管理创新中充分突出自身的主体功能,应与科研机构加强合作,大力实行合乎实际发展需要的管理创新。

第二,企业应在市场机制推动下发展,为迎接市场变化,公司应当对市场需求进行科学分析,使其管理创新适应市场总体要求。

第三,在公司管理创新中中介机构的服务咨询过程应当规范化,政府应提倡公司在管理创新接受中介企业的服务,并促进中介企业的规范化、专业化成长。

第四,在管理创新的推行中,政府应当大力支持,与金融部门联系应加强,银企合作的力度与空间应被加大,同时,政府应致力中小企业融资途径的拓展,并大力支持金融机构对企业的房贷,使当地政府有关部门的促进、引导更为有效。

第五,政府应提供技术、人才、资金、政策支持,并请专家分析、诊断企业管理实践中的问题,并为解决其实际难题提供可行、科学建议和意见。

5.加强人才培养

公司应寻找及培养具有较高知识技术水平的高端人才,以解决目前出现的用人难、招人难、人才匮乏的问题,为此:(1)人才引进方式应改变,企业应改变重处事、仪表、资历的思想,对特殊技能型人才大力引进;(2)人才选拨须规范,企业应改变用人唯背景、唯钱、唯亲的现状,实行人才招聘的公开公正化,录用品德优秀、能力突出、才华横溢的优秀人才;(3)人才使用方式应改变,公司应为员工创造更多发挥其能力、实现其价值的机会,并进行适当的薪酬奖励。除了做好人才引进,公司还应致力提高管理者的素质,并组织培训,以让更多复合型人才诞生。并且,在公司人才培养工作中,政府也应当加大支持力度。

六、结论

目前,很多企业管理理念比较守旧,管理模式不尽合理,且员工进取性不足,阻碍着新时期企业管理创新工作的开展,为此,企业应当学习当代领先管理思想,加强企业制度建设,重视人才培养等,以顺利面对各种挑战,跟上时代发展。

参考文献

[1]李隽波,王锐.新时期企业管理创新思考[J].企业改革与管理,2016,08(7):14.

[2]董丽.论新时期企业管理的创新与发展[J].吉林省经济管理干部学院学报,2016,02(6):44-46.

现代企业财务管理的发展与创新 篇10

关键词：财务管理,发展,创新

财务管理是以企业财务为对象,通过组织、控制和协调资金运动的过程,并在正确处理这一过程所体现的经济关系的基础上,保证企业目标得以实现的经济管理工作。财务管理是一种价值管理,是现代企业管理的重要内容之一,其主要内容包括资金筹集管理(筹资管理)、资金投放管理(投资管理)、资金营运管理、资金分配管理四项基本内容。随着知识经济时代的到来,信息技术使得当前财务管理理论面临着种种挑战,如何应对这一挑战是当前理论界关注的焦点。

一、当前企业财务管理活动面临的挑战

财务管理环境的变化必然会使得现代企业财务管理活动面临着重大挑战。主要体现在以下几个方面。

(一)财务管理目标方面

财务管理的目标既是企业财务管理工作的起点和终点,也是企业财务管理方法体系赖以建立的基础。传统企业的财务管理以财务资本(货币资本、实物资本等)为主,围绕单一财务资本的筹集、运用、资本增值后的分配等内容从事理财活动,强调的是财务资本的运营。在此基础上,企业财务管理目标一般为股东财富最大化。而财务资本与知识资本这两种资本及其所有权之间的“复合契约”,是“利益相关者”产权的合作。因此,传统工业经济时代的产权理论及制度,只注重有形资产和投入资本的配置,忽视知识资本的有效配他相关利益者对企业剩余的分配权,这加剧了所有者(股东)、经营者和员工等利益相关者之间的利益冲突与矛盾,股东财富最大化的财务目标受到严峻的挑战。

(二)财务管理方法方面

知识经济拓宽了经济活动的空间,改变了经济活动的方式,传统的财务管理方法当然受到挑战。一方面是网络经济的迅猛发展。目前,全球通过互联网的进行商务活动的商户有近千万,知识共享的信息网络构成了知识经济的基础,企业之间的激烈竞争将在网络上进行。另一方面是虚拟化交易过程。由于经济活动的数字化和网络化加强,在使物理空间缩小的同时,又开辟了新的媒体空间,比如虚拟市场、虚拟银行。在知识经济时代,许多传统的商业运作方式也将随之消失,代之以电子支付、电子采购和电子订单,商业活动将在全球互联网上进行,使企业交易成本更低,对存货的量化监控更精确。同时,也使国际资本的流动加快,而财务主体面临的货币风险却大大增加,这使得建立在传统工业经济基础之上的财务管理方法必须创新。

(三)财务管理对象方面

资本雇佣劳动是传统工业企业的典型特征。因此,传统财务管理是基于对物质资源的管理活动。这种财务管理的对象强调的是以物质运动为基础的物质管理和以资金运动为基础的资金管理,如货币资金、存货、应收账款、固定资产、长期投资等始终是财务管理的对象。知识技术等被认为是经济增长的“外生变量”,不为财务管理所重视。对此,财务管理的对象需要拓展。知识的作用已日趋重要,它不再是经济增长的“外生变量”,而是经济增长内在的核心要素。知识资源成了现代企业生产的一种主体性投入要素,知识资本概念应运而生,这些客观因素使财务管理的对象有必要进行拓展,即把知识资本纳入企业财务管理的对象范畴。

(四)财务管理组织方面

目前,我国现有大多数企业是以公有制为主导的,财务管理组织的设置成金字塔型,中间层次多,缺乏创新和灵活性,效率低下;财务管理人员理财观念滞后,理财知识欠缺,理财方法落后,习惯性地一切听从领导,缺乏掌握科学、技术、能力、管理等知识的主动性,更缺乏创新精神和创新能力。因此,现代财务管理中一些较为先进的方法在企业理财中只是流于形式。这一切与当前财务管理环境下对理财人员、理财机构的要求相去甚远,严重妨碍了信息化、知识化理财的进程。

二、业财务管理的发展与创新策略

(一)财务管理目标的发展与创新

前已述及,股东财富最大化的财务管理目标只代表股东所期望实现的利益目标,这会与企业其他相关主体的利益发生矛盾。例如,企业在借款到手、债权人失去控制后,为了追求股东利益的最大化,可能会投资于比债权人预期风险要高的项目,或者不征得债权人同意而发行新债,加大负债比例,无论何种行为都将给债权人利益带来损害,因为高风险可能产生的高收益归股东所有高风险却要由债权人来承担。对此,引入“相关利益者利益最大化”作为财务管理目标显得格外重要。这主要基于:第一,现代企业知识资本的突出地位日益显著,使知识资源所有者(主要是员工)再也不能容忍财务资源所有者(主要是股东)剥夺他们的部分权益,迫切要求拥有与自己的贡献实力相对称的企业剩余的索取权和控制权;第二,将现代企业的财务管理目标确定为相关者利益最大化,不仅有利于对社会整体资源的最佳利用,使企业效益与社会公平等多重目标得以实现。同时,在利益分配上便于企业对税后利润采用“分享制”,使员工和所有者股东的利益一致,充分调动各方的积极性,相互监督和制约,有效降低多级代理链中的监督成本,促进企业的长远发展。

(二)财务管理方法的发展与创新

现代企业财务管理方法的创新主要体现在网络财务、财务资源计划等方面。首先,鉴于网络财务的核心思想是构建一个网络财务技术结构,因此,在网络财务方面应当实现以下三项创新:第一项是在线管理。即决策者在方便、准确、快捷的在线管理条件下,能提高工作效率,加强主管单位对下属机构的财务监控,及时部署经营活动和作出财务安排;第二项是实现财务与业务的协同。即通过网络技术,使企业的财务资源与业务活动直接挂钩,使资源配置最优化,最大限度地节约资源。网络财务是当前全球经济一体化的产物,它预示着企业财务管理从思想观念到方式手段的重大发展,是财务管理的一大进步,标志着一个新的财务时代的到来。此外,将企业资源计划这一日趋成熟的供应链管理方案融入企业财务管理活动中,实现将企业各种管理信息按客观规律高度集成和快速处理的财务资源计划,为企业的生产经营管理和科学决策提供大量的有效信息。财务资源计划能够提供企业经营者需要的各种即时营运信息,使管理者能适时作出最好的决策,有效地适应市场变化的需要,为公司获得丰厚的利润。

(三)财务管理对象的发展与创新

财务管理作为人们组织财务活动处理财务关系的管理工作,在所有企业都有着一定的管理对象或内容。传统财务管理的对象主要指对财产、物资等财务资本的管理,而在知识经济时代,知识资本(人力资本)的作用日益扩大,并且呈现出很多与传统财务资本所不一样的特点,例如高度增殖性、动态无形性等,这使得对其进行管理过程中往往难以把握,增加了人们对其运用与管理的难度。因此,现代企业必须对财务管理的对象进行拓展,即把知识资本纳入财务管理的对象,对知识资本的构成、特点、筹措、分配、运营及效益评价等加以研究,这既要求企业把知识资本的运作当成企业理财工作的内生性要素来看待,又需要企业把培育和发展知识资本作为重要的理财战略。

(四)财务管理组织的发展与创新

财务管理组织是财务管理工作顺利开展的基础性要件。前已述及在当前信息系统普及的环境下,企业财务管理组织的种种缺陷或低效率暴露出来。因此,财务管理组织的创新方向是依托当前网络信息技术构建的企业信息系统,构建一种扁平化的财务管理组织结构,对下层放权,调动人力资本创造财富或业绩的积极性,提高财务管理工作的效率和效果。此外,高素质的财务队伍是企业财务管理工作成功的重要保证,没有一流的财务人员队伍,就难以保证一流的经营业绩。因此,现代企业财务人员应当从会计政策、财务分析、税务筹划、内部控制制度、资本市场监管规则等多方面进行学习,强化财务工作人员的法律意识、责任意识、服务意识等,尽快实现财务人员业务素质的转型和提高,建立适应当前财务管理环境的理财队伍。

参考文献

[1]、马孟夏,论企业财务管理创新,哈尔滨商业大学学报(社会科学版),2009年第3期

[2]、何思东,企业财务管理创新探讨,现代商业,2009年第3期

企业人力资源管理的创新发展策略 篇11

关键词：企业人力资源管理；创新发展；策略

一、企业人力资源管理含义及意义

人力资源管理指的是采用控制、协调、组织、领导等方式来科学配置企业人力资源，并对新引进的人力资源进行严格把关、管理、培训、激烈，以全面激发员工的主观能动性以及工作潜能，将其个人价值发挥到最大化，从而最终促进企业发展战略的实现。在当今市场经济全球化的社会背景下，企业为了获得更多市场份额，其竞争愈演愈烈，而归根结底是在于人才间的竞争，人才才是企业在市场经济中致胜的关键。由此可见，企业人力资源管理不容忽视。健全的人力资源管理制度不但可以有效激发企业员工的潜在能力，还能全面挖掘符合企业发展需求的优秀人才，非常有利于企业员工职业素质的提高。不仅如此，良好的人力资源管理还可以为企业打造一支优秀员工队伍，对于企业日常管理以及发展战略制定有着重要作用，并且企业员工素质的提高有利于促进企业产品质量的提高以及技术升级，对提升企业核心竞争力、增加企业经济效益有着重要意义。总而言之，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其管理质量的优劣与企业能否健康长远的发展有着密切关系。

二、新时期下企业人力资源管理特点

（一）柔性化管理

柔性化管理最早起源于外国企业，最近几年在我国得到了广泛的普及。在以往我国人力资源管理中，大部分企业都是采取刚性管理以及计划性管理方式，在生产经营过程中给员工设置了诸多条条框框，而员工也仅能在企业所设置好的框架中开展工作。该种管理方式过于古板生硬，极易挫伤员工的积极性。而柔性化管理则是采用激励的方式来鼓励员工，并根据员工的能力与业绩来决定其升职空间。该种管理方式极为灵活，是新时期企业人力资源管理的突出特点之一。

（二）开放式管理

开放式管理指的是构建一种共享、开放、信任与包容的企业文化，通过采用各类激励措施来全面激发员工工作积极性，简而言之就是合作与团结。该种方式是新时期企业人力资源管理的重要特征，无论是组织激励、组织文化或是组织结构都具有开放式的特征。

（三）个性化管理

人性化管理是指以以人为本作为管理原则，在日常管理工作中要全面掌握每位员工的个性特征以及特长，从而对其进行优化配置。在工作当中，应积极听取员工的建议与意见，让每位员工都具有发言权，将自己的想法与观点表达出来。人性化管理是在团队合作背景下对个体的尊重，从而让各个员工都能将自身价值发挥出来，提升企业整体工作效率与质量。这也是当前企业人力资源管理最为典型的特点。

三、企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理得不到足够的重视

在企业发展的过程中，很多的管理者认为只要做好了企业的战略管理、财务管理和运营管理就能够促使企业得到很好的发展，至于是否需要做好人力资源管理方面的工作并不重要，因为人力资源管理的整个过程并不直接与企业的经济效益相挂钩。所以他们认为，并不需要投人大量的时间、精力和资源到人力资源管理方面。对于企业管理者的这一观点是非常错误的，因为现在的人力资源管理的管理对象主要是企业的员工，而员工是企业最大的财富，如果企业的员工得不到很好的管理，其特长和潜能得不到很好的展现，那么不仅对其个人是有害的，最为主要的是这在很大程度上会影响到企业的健康稳定发展。因此，在新的时代背景下，作为企业的管理者，需要充分认识至日人力资源管理对企业发展所表现出来的重要意义，在企业发展的过程中给予足够的重视，使其能够促使企业更好的发展。

（二）人力资源管理规划配置不合理

第一，企业的人力资源部门在进行员工招聘的时候，对于招聘过程非常的严格，以为只要在面试过程中表现最好的人才能最适合企业的岗位，其实事实并非如此。此外，在员工人职之后，并没有对员工做更多的培训以及后续培训，这样员工的潜力就很难的挖掘出来，这不仅使得员工的今后发展受到了限制，同时还使得企业的发展受到了相应的影响。第二，很多企业的人力资源管理部门在进行人事分配的时候，并没有按照人尽其才来进行分配，而是出现了很多裙带关系的分配现象。这样往往会出现一些不和谐的现象，比如做事最多的员工工资反而最低，而做事最少的员工反而享有很高的工资。这样久而久之，员工们的工作热情以及积极性必将大打折扣，从而影响到企业的运行效率。最后，人力资源管理的激励制度不够完善。这主要体现在员工在人职之后，其基本工资在很长时间内不会有上涨的机会，并且在工作的过程中表现的很好、很积极也得不到相应的岗位升迁和物质奖励，这样会使得企业的员工积极性锐减，势必会影响到企业的持续、稳定发展。

四、人力资源管理创新发展策略

（一）创新管理理念

在新的时代背景下，很多企业的人力资源管理理念已经过时，这些传统的管理理念不仅不能将人力资源管理工作做好，同时还会影响到企业整体的运行状况。因此，首先需要对人力资源管理的理念进行相应的创新。这就需要在进行人力资源管理的时候，始终坚持“以人为本”的管理理念，并且要充分认识至日这种管理理念的重要性所在，从而在今后的工作中更好的去落实，以促进企业的健康、稳定发展。与此同时，还需要将这种管理理念与企业的战略目标相结合，这样能够有利于企业人力资源管理长远的规划和实施，从而确保企业的人力资源管理工作不会与企业的战略目标相悖，以促进企业更好的发展。

（二）创新培训方式

对于企业刚人职的员工，做好相应的培训工作是非常必要的，因为这样不仅能够提高企业员工的专业程度，同时还能帮助他们树立相应的管理意识，这样在今后的工作过程中能够使得他们更加的得心应手，并且确保他们能够获得更大的升职空间。因此，为了确保这一工作更好的完成，在做好现代培训方式的同时，还需要进行培训方式的创新。例如：在对员工进行培训的时候，为了能够与其进行更好的沟通和交流，企业可以开发相应的管理系统，使人力资源管理部门的同事能够运用云平台来对其进行培训。这种互联网+的创新培训方式不仅能够提高培训的效率，同时还能大大提高企业人力资源管理的水平，从而使企业的人力资源管理得到最优化。

（三）创新人才激励机制

在企业的发展过程中，为了能够将更多的人才留在企业，那么就必须要对他们进行有效的激励，因为员工们的辛勤付出需要得到相应的肯定，而做好激励工作就是对他们最大的认可。这就需要对原有激励机制中的优秀部分进行保留，并做好相应的创新和完善工作，从而在留在人才的同时最大程度的激发他们的工作热情，使其自身和企业都能得到更好的发展。创新的人才激励机制主要体现在做好员工基本岗位福利的同时，对于表现优秀者给予相应的物质奖励和精神奖励，并且还需要帮助这些表现优异的员工做相应的职业规划，让他们在提高自己工作能力的同时认清自身的发展空间和前景，从而促使他们用更加热情饱满的状态投人到工作中。与此同时，对于表现极差的人，需给予相应的处罚，以督促其更好的工作。

（四）创新人才选拔制度

现如今，企业之间最大的竞争就是人才之间的竞争。所以，人力资源管理还需要对人才选拔制度进行相应的创新。具体体现在留住企业现有人才的同时，做好企业人力资源的储备工作。主要方式可以实现校企联合，让各大高校能够按照企业的实际需求来对这些高材生进行针对性的培训，让他们的自身综合素质得到提升的同时，还具有与企业战略发展目标相一致的专业素质，从而使企业具有强大的人才储备和发展动力，以促使其更好的发展。

五、结语

总而言之，当前竞争越来越激烈，企业人力资源管理的创新发展对企业来说意义重大。相关工作人员，一定要持续的学习与总结，使得自身的工作方式和行为思想可以跟上时代发展的步伐，做好本职工作，与此同时开展相应的创新管理，进而推动企业获取更多的积极利益，取得更好的发展。

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[4]张牧云，刘天傲，王小丹，等.企业人力资源管理的创新发展策略分析[J].中国商贸，2014（14）.

企业人力资源管理的创新发展策略 篇12

目前我国的企业纷纷走向了可持续发展道路, 企业的管理也秉承“以人为本”的管理原则, 越来越重视企业员工价值的体现了, 并且随着社会经济的快速发展, 我国企业人力资源管理水平也得到一定的提升, 我国企业传统的人力资源管理方式, 一味的为企业利益最大化服务, 将员工当成仅仅是企业运营的工具, 严重限制了员工的主观能动性以及创造性思维, 这样就使得员工工作的积极性受到极大影响。严重缺乏“以人为本“的管理意识, 这样就不能充分发挥企业人力资源管理的作用, 并且对企业走可持续发展的道路也有着一定的影响。企业的是由若干个部门所构成的, 所以企业的内部管理工作能够对企业的生存与发展起到一定的推动作用, 然而维持企业运营的主体是人, 对此, 我们就不难看出人力资管理在企业当中的重要性了, 良好的人力资源管理不仅仅能够给企业注入新的活力与思想, 并且让企业的运行效率也能够得到极大的提升, 尤其是在现在这个经济高速发展的中国, 想要让企业在市场竞争中位于不败之地, 企业人力资源管理的创新发展, 是保证企业稳定发展的关键所在。只有加强企业人才管理, 充分调动员工工作的积极性, 提升工作效率, 实现资源优化, 才能够真正的确保企业切身效益。

二、人力资源管理的具体概述

在企业中怎样定义人力资源管理, 可以将其理解为在人主观思想和经济学理论指导的前提下, 经由对企业内部资源以及外部资源科学合理的利用, 充分激发员工的工作的积极主动性, 开发企业员工潜力, 培养其创新意识, 从而来实现企业可持续发展的战略目标。人力资源管理就是对员工各个工作岗位具体职能, 有组织、有计划的进行管理活动, 加强相关岗位人员的业务素质, 以及职业道德建设, 从而使得其综合能力得到一定提升, 由点到面, 由个体员工素质的提高上升到企业整体核心竞争力的提升。人力资源管理具体说来就是企业经由人员招聘、人员培训、绩效考评、奖励惩罚、激励等等一系列手段, 来增强员工的个人能力以及调动起来工作的热情, 充分挖掘员工潜力, 培养其爱岗敬业的精神, 实现公司人力资源的最优配置, 从而实现企业利益最大化的目标。

三、当下我国企业人力资源管理当中存在的一些问题

(一) 我国企业对于人力资源管理的重视程度不够

就目前我国的情况看来, 很多企业对于人力资源管理工作都不够重视, 认为人力资源管理不能够给企业带来切实的利益, 我国以往陈旧的人力资管理模式, 常常秉着“对事不对人“的原则, 所有的人力资源管理事项都是围绕着管理事项而服务的, 极少考虑到员工的切身感受, 这样的管理方式已经不能够满足当下社会经济发展的需要了, 因为其具有了一定局限性, 传统的人事管理常常是针对某件事物或者某个人进行管理, 这样就导致了企业管理不能够整体入手, 缺乏大局观, 不能够对企业的可持续发展产生一定的推进作用, 让企业的内部管理不能够形成有效的系统。但是人力资源管理的本质主要是针对单一的管理事项, 从而进行管理以及静态调控, 人力资源管理的根本目的与最终形式都是对于“人”的管理, 比如把人当成是一种资本, 那么人力资源就是人力的投入、管理以及使用的控制。但是现实中有的企业对于人力资源管理工作不够重视, 并且对其的理解也不够深刻, 仅仅是注重对人力资源的利用, 然而从主观上忽视了对企业人员专业的培训、技能的提升、职业道德的建设, 对于人力资源的投入成本相对较少, 这就导致人力资源管理严重缺乏系统性, 这样就使得人力资源管理效果不能够到达预期的目标, 就非常容易导致企业生产发展的战略规划与企业内部人力资源管理步调不一致, 由于资源分配的不合理, 就经常出现企业资源不必要的浪费, 这样就给企业经济带来了一些负面影响, 严重的制约了企业正常发展。

(二) 我国企业当中普遍存在人力资源浪费的情况

随着我国经济体制逐渐由计划经济向市场经济转变, 我国企业的管理模式也发生了很大的改变, 对此, 企业就需要不断的进行资源优化配置, 对企业进行科学合理的管理, 借此来满足社会经济不断发展的需要, 让自身企业在激烈的市场竞争中位于不败之地。但是就目前我国企业现状来分析, 很多企业当中都普遍人力资源严重浪费的情况, 这样人力资源浪费不仅仅造成了人力上的浪费, 并且还会对企业的相关经济活动的营运效率造成不小的影响, 从而进一步的扩大企业经济损失。企业人力资源管理是企业进行任何经济活动的基本前提与保障, 人力资源一旦出现浪费情况, 那么在企业的其他方面就极有可能造成大量浪费, 从而致使人力资源缺失, 最终限制了企业的发展。

(三) 人力资源的规划不够科学合理, 并且缺少相应的配套政策

就目前我国企业的情况看来, 在人力资源管理这一方面, 很多的企业都只是重视对于人员的招聘以及劳动合同的签订等等方面, 然而却忽视了对招聘进来员工的考核以及对一些在岗人员的培训。并且也没有较为完善的激励机制以及奖罚制度, 在绩效评估方面也经常是“做样子、走过场”, 对于人力资源管理的核心环节没有进行认真仔细的规划, 并且人力资源管理也没有和企业生产发展的战略目标、企业所在行业、市场投资环境进行紧密的结合, 从而来制定人力资源管理计划, 这样就非常容易导致企业在进行相关经济活动的时候各个环节经常出现人力缺乏的状况, 对此, 让企业的营运规划受到了一定程度的影响, 约束了企业发展进程, 导致了企业财产出现风险。所以, 企业务必要重视人力资源管理的合理规划、提升人力资源管理的效率以及质量, 给企业将来的发展提供充足的人才储备。

(四) 我国企业人力资源管理领导层的综合素质较低

就当下我国企业的情况看来, 我国大多数企业的管理人员素质普遍不高, 由于其个人素质以及业务水平有所不足, 这样就直接致使了企业管理水平下降。人力资源管理工作具有复杂性与多样性, 对企业来说牵涉范围非常广泛, 直接关系到企业管理工作和企业内部部门之间的协调。对此, 人力资源管理对于管理者的综合素质就有着极为严格的要求, 借此来保证人力资源管理工作的质量与效率。但是目前我国企业当中有部分人力资源管理者并不专业, 有些是从别的岗位调过来, 或者由企业相关领导人直接负责, 由于别的岗位人员对于人力资源管理专业并不熟悉, 从而就导致了人力资源管理水平不高的情况出现。另一方面, 人力资源管理没有得到很好支持, 这也是其职能不能够正常发挥关键所在。

(五) 很多单位的用人制度尚不完善, 没有相应的激励机制

根据调查研究显示, 在我国的人力资源管理工作当中, 大多数企业都没有相对完善的用人机制。在有效岗位的分配上, 不能做到人尽其用, 由于公司内部带裙带关系, 或者徇私舞弊, 让岗位分配出现了诸多不合理的情况, 有些岗位的工作和职工实际能力不相符合, 这就导致该岗位的职能作用不能够得到充分发挥, 实现不了人力资源的优化配置。另一方面, 在单位的激励制度上还不够完善, 就目前我国的情况看来, 对于员工的福利制度还相对单一, 没有健全的提供福利体系, 这样就使得员工工作积极性下降, 不能够满足员工工作需要。

四、对于企业人力资源管理的创新发展相关策略

(一) 人力资源管理的理念需要创新

就目前我国的企业现状看来, 人事管理方面的思想由于受到传统管理理念的影响还没有彻底的转变过来, 已经不能够满足当下社会经济发展的需要了。对此, 我就树立起新的人力资源管理理念, 第一, 我们可以树立起“能本”管理的理念, 人力资源管理工作应该通过各种各样的管理措施来充分激发员工内在潜力, 借此来提升员工的综合素质以及个人能力, 将员工价值在企业中最大程度的体现出来。第二, 要人力资源管理要有大局观, 建立起全局管理的理念, 在企业人力资源管理工作中要关注目前人才市场的相关动向, 并且分析其内在规律, 保证企业随时都有充足的人才储备, 第三, 要坚持科学发展观, 要从而企业长远发展的角度来创新人力资源管理理念, 让员工自身利益与企业发展目标保持一致, 给员工设计科学合理的职业道路

(二) 人力资源管理进行组织结构优化

伴随着科学技术的不断进步, 我国迎接来了信息化时代, 市场当中的信息也在不断更新变化, 企业面临的市场形势也越来越严峻, 由于经济体制的转变, 竞争压力也日益加重, 传统的人力资源管理模式已经不能够满足当前企业发展的需要了, 所以对于企业人力资源管理进行组织结构创新势在必行。我国企业以前的人事管理是属于金字塔式的组织机构, 在这样的组织结构当中, 因为企业员工数量太过庞大, 并且企业各个部门、领导与员工之间缺乏必要的信息沟通, 这样既使得人力资源管理中存在沟通障碍, 又使得各个部门之间信息不够及时共享, 从而企业的运营效率下降。在当下这个知识型经济时代, 人力资源管理进行组织结构优化主要就是要将传统的金字塔式管理模式转变为扁平化组织机构, 增强各个部门、领导和员工之间的交流与沟通, 提升人力资源管理质量以及效率, 另一方面加强企业信息管理与利用也有着十分重要的作用, 这对推动企业发展有着极为重要的意义。

(三) 人力资源管理职能的拓展

目前说来, 人力资源管理主要职能有这么几样:招聘、录用、保持调整和发展, 在人力资源管理当中这五样主要职能间有着十分紧密的联系, 但是我国的人力资源管理仅仅是注重对于人员的招聘, 然而考核、培养、引导等等环节还较为薄弱, 这样就不能够完全发挥人力资源管理在企业当中的作用, 缺乏对于人力资源管理的认识, 由于人力资源管理职能有限, 所以对于企业自身的发展也是一种限制。在当下这个知识型经济的时代, 需要对人力资源管理职能进行创新, 不断的丰富人力资源管理的工作内容, 完全发挥出人力资源发展、保持、培训等等一系列职能, 不断完善人力资源管理系统, 增加其灵活性, 提升其管理质量, 科学的制定战略性项目, 将工作的重心转移到对员工综合素质的提升以及人力资源制度的完善这些方面来, 借此来满足社会经济发展以及企业发展的需要。

(四) 绩效考评制度的创新

众所周知, 绩效考核在人力资源管理工作当中占有非常重要的地位, 绩效管理能够最大化的调动员工工作的积极主动性, 挖掘员工潜力, 所以企业需要一个公平、公正的绩效考评制度。但是就目前我国的情况看来, 绩效考评的成果往往不太理想, 员工的参与度也较低, 这就极大的影响员工工作热情, 降低了企业营运效率。对此, 就需要对绩效考评的相关内容进行创新, 要求其不仅仅要对员工工作情况进行考核, 并且对于员工态度也应该有所考评。同时要制定量化的绩效考核标准, 企业在进行绩效考评设置时应该要结合企业实际需要, 有针对性进行指标设计, 最大化的确保考评标准的量化, 从而维护绩效考评的公平性以及公正性。另一方面, 在进行绩效考评指标制定的过程当中绩效考评者和被考评者应该要有所交流, 这样才能够保证绩效考评标准的科学合理性, 并且在绩效考评当中还应该引导员工正视自身问题, 从而进行改正, 保证人力资源管理质量。

(五) 管理措施方面的创新

随着科学技术的发展, 我国社会已经高度信息化, 信息技术被广泛的应用于各个领域, 对此, 我国应该在人力资源管理工作引用先进的技术, 借此来完善人力资源管理体系, 体现人力资源管理的集中化与自动化, 在企业中设立交流平台, 给企业员工之间的交流提供一定沟通空间, 从而发现人力资源管理当中的问题所在。另一方面, 企业的人力资源管理也可以和相关的人力资源网进行密切联系, 实现电子化人才资源交易, 给企业储备充足的人才资源。

参考文献

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