企业文化关键词

企业文化关键词（共12篇）

企业文化关键词 篇1

企业文化的关键：领导力

[凤凰财经]

作为企业的领导者，他们创造了现有企业文化，他们也必须创造新的企业文化。一个企业的首席执行官或者领导者必须愿意并承担自身转变，从而实现企业文化的转换。企业领导者必须践行他们期待看到的企业文化的转换。对于每一个领导层成员而言，使自己与企业的价值理念保持一致，与整体的愿景、使命、价值理念及行为保持一致，必须成为个人成长的一部分。因此，开展企业文化转换目的挑战也是改变企业领导组织以及高层管理者行为。

不是每一个领导层成员都理解这种个人成长的重要性，也不是每个成员都愿意参与其中。企业在不同的发展阶段，需要不同的文化，所以在企业发展壮大过程中，企业文化也应该不断的深入变化。在这个过程中作为企业的领导者，对这种文化的认识和转变，负有重大的责任，如何正确根据自己企业的发展阶段来制定合理的领导意识，让个人的成长和企业文化的成长相互辉映，对于那些仅仅从自身利益出发、以成就为动力(较低的意识层次)的人而言，是难以想象的。他们执迷于当前的行为方式。他们拒绝任何需要转变行为方式的变化，局限于以个人利益为主导的较低的意识层次。在他们面前只有两种选择。要么做出努力，要么被企业离弃。为此，我们把领导意识分为七个层次，让企业的管理者(CEO)在企业的不同发展阶段，清晰的认识到自己的使命，以提高自己的领导力，促进企业的转型发展。

领导意识的七个层次

企业意识层次与七个人类需求层次相对应，领导意识也被明确划分为七个层次，每个领导力层次都与企业相应意识层次的需求的满足相对应。领导者要实现企业每个意识层次的需求，就必须做出全方位意识行为。通过研究发现，可以做出全方位意识行为的领导者是最富柔性、最为成功的，因为他们可以对各种内部挑战和外部压力做出恰当的反应，并可以充分抓住机会促进企业的成长和发展。

层次一：危机主管/会计

处于领导意识第一层次的领导者懂得利润和股东收益的重要性。他们一丝不苟地管理预算，关注员工的健康和安全，在复杂情况下表现出适当谨慎，并且能够有效处理短期问题和目标。这一层次的领导者最为突出的优点在于他们应对危机的能力。当企业的生存面临威胁时，他们懂得如何控制局面，在混乱局面中能够保持冷静，而在危急关头他们相当决断。应对困难、紧急的局面通常会使领导者做出独裁性行动，但是，如果领导者在处理常规事务时也像独裁者那样，那么他们将很快失去他人信任和支持。通常情况下，领导者之所以通过独裁的方式去获取他们想要的东西，是因为他们发现自己很难与他们坦诚而有效相处。独裁者不习惯请求，他们更习惯于命令。他们害怕将权力下放给员工，因为他们很难相信别人。

层次二：人际关系管理者/沟通者

人际关系管理者善于解决冲突，把大量时间用于建立工作中和谐的人际关系，而且他们不会逃避或隐藏自己的感情。他们用自己的人际关系技巧来解决复杂的人际问题，用他们的沟通技巧来构建与员工之间的信任。他们对于宣布坏消息同宣布好消息一样擅长。他们推崇开放式的沟通。对于员工的优秀工作，他们会表示认同并提出表扬。对员工来说，他们是亲切的，没有距离的，而且从不吝啬自

己的时间。他们积极地面对客户，将客户满意放在至高无上的位置。然而，当这些领导者因希望被他人赏识而感到恐惧，或害怕处理自己或他人的感情时，他们会避开冲突，在人际沟通中变得不再诚实，并会进行操控来得到他们想要的东西。当问题出现时，他们会责备他人而保护自己。人际关系管理者保护他们的员工，但同时也会要求回报，比如忠诚、纪律和顺从。他们积极地接受传统，在通常情况下表现家长作风。家长作风者很难相信“家庭”成员，他们深藏不露，推行“黑手党”政治。家长作风对外界的不信任使企业吸引人才的潜力受到极大的限制，家长作风对顺从的要求势必会摧毁员工的企业家精神。家长作风在家族企业中非常常见。

层次三：管理者/组织者

管理者在工作中更加科学，也更具逻辑性。他们对绩效进行精确度量，建立相关系统和程序以保证秩序、效率并提高生产力。在制定决策的过程中他们表现得非常具有逻辑性，而且相当理性，另外，他们还具有很强的分析能力。管理者高瞻远瞩，能迅速将机会转化为资本。内向型管理者擅长组织信息和监控结果；而外向型管理者则能自如地处理工作流程方面的问题。他们做好工作计划，将工作分好先后次序，使工作稳定而流畅地进行；他们将工作计划安排得妥妥帖帖，很享受操控这一切的感受；他们专注于自己的事业，并积极学习新的技能来提高他们的业务层次。他们乐于学习最新的管理技术来提高自己的素质，使自己变得更加优秀。他们想要成功，想要做到最好。当管理者的自我尊严的需求被下意识的恐惧所驱使的时候，他们就会对权力、权威和他人的认可变得非常渴望。他们通过构建自己的帝国来展示自己的权力；他们通过建立官僚机构和等级制度来彰显自己的权威；他们与同事竞争以获得他人的认可。他们对自我尊严的需求促使他们忘我工作、忽视家庭。面子对于他们来说非常重要，他们会运用“办公室政治”手腕来得到他们想要的东西。

层次四：推动者/影响者

推动者会寻求他人的意见，与他人达成一致，并将权力下放到员工。他们意识到，没有必要对所有的事情亲自过问，所以他们会给员工一定的空间，让他们对相应结果负责。他们不断研究和开发新的创意。在进行新的投资之前，他们总是反复对风险进行评估。他们不会为了个人利益进行微观管理工作，而是推崇合作、平等和多样性。他们不看重或取消等级制度，具有很强的适应性和灵活性。他们坚持不断地学习，积极地推进个人的发展，同时鼓励员工积极参与有助于提升个人素质的项目。他们在追求个人言行一致的过程中实现生命的平衡，这种平衡使他们独立，使他们更加客观地认识自己的优点和不足。他们学习如何释放自己的恐惧，开始从外界主导到自我主导的转变，实现自己的价值理念。一旦放开了获得外界认可的需求，他们就开始认识到本我，成为别人的推动者，鼓励他们勇于表达自我，分享他们的想法。他们鼓励创新，注重建立团队精神，积极面对挑战，对待生命的态度变得勇敢而无畏。推动者处于从管理者到领导者的转变过程。

层次五：整合者/激励者

整合者/激励者建立的是既可激励员工又可激励客户的企业愿景和使命。在整个企业中，他们推动共同价值观，做出一致的行为举止，以引导决策。他们是基于价值理念的领导力的典范。他们通过在整个企业中实现价值理念统一和使命统一，建立凝聚力和关注点，从而加强了企业组织执行的能力。通过创造开放、公正、透明的企业环境，他们赢得了员工的信任和支持。

这种企业文化的建立激发了企业各个层次的热情、激情和创造力。他们考虑的是如何为每个人创造福利，而不是只关注个人利益，所以说他们的关注点是公共利益。他们言出必行，能够创造性地解决问题。他们以全局的眼光看待问题，而不仅仅局限于简单狭隘的因果关系。他们诚实、守信，做任何事情都以正直为原则，应对任何局面都信心十足。这种自信和坦诚赋予了他们将困难转化为机遇的能力。他们以企业的愿景和使命为依据来确定事务的轻重缓急，表现出极高的情商和智商。整合者/激励者善于发挥员工最大的潜力。

层次六：指导者/伙伴

指导者/伙伴以为社会作贡献的需求为动力，他们真正服从领导。他们与具有共同目标的个人或团体创建互惠的合作关系和战略同盟，与客户和供应商共同营造双赢局面。他们在所处的群体中表现活跃，积极建立合作关系，打造良好的信誉。他们充分认识到维护环境的重要性，不仅遵守法律，还将企业的运营置于保护环境的前提之下。他们与员工心灵相通，关心员工，想尽办法帮助员工在工作中实现他们的成就感，为员工尽情发挥自身特长提供了一个广阔的空间和平台。通过对下属进行指导和教练式培训，他们为企业储备了丰富的人力资源。他们是基于直觉的决策制定者，他们兼容并包，高高地处于整个管理决策机制的顶端。

层次七：智者/高瞻远瞩

智者和高瞻远瞩的领导者是以服务世界的需求为动力的，他们具有全球视野。他们关注的问题是：“我怎样帮助别人？”“我能为别人做些什么？”他们关心整个世界的状况，也关心他们能为后人留下什么。他们不会以长期的效益为代价换取眼前的利益，而是用自身的影响力来建设一个更加美好的世界。他们以更宽广的社会视野来看待自己的使命以及整个企业的使命，具有强烈的社会责任感。在他们看来，整个世界就是一个相互关联的复杂网络，他们知道，也充分了解自己的角色。他们心怀道义、富有同情心，慷慨、宽容、有耐心。他们能从容面对不确定性，能容忍不明确性。他们享受孤单，可以独处和自省，也能反省自我。处于第七层次的领导者具有令人羡慕的智慧和眼界。

管理者和领导者的价值理念通常分布在三到四个相邻的意识层次上。管理者的价值理念集中在较低的意识层次上，而领导者的价值理念则集中在较高的意识层次上。领导者要实现企业每个意识层次的需求，就必须做出全方位意识行为。这样的领导者最富有柔性、最为成功，因为他们可以对各种内部挑战和外部压力做出恰当的反应。那么如何使领导者具有全方位意识呢？

具有全方位意识

对待这个问题，最简单的回答就是通过教育、实践和教练式培训。但是，仅通过这三种方式学习是不够的。要想成长为具有全方位意识的领导者，管理者和领导者必须及时地从同事那里取得反馈信息，这些反馈信息必须是发生在指导或教练式培训的情况下的，能够提供个人真知灼见的信息。最重要的一点是，在反馈信息中，领导者的自我评估与同事对他们的评估是并存的，这无疑是取得进步最好的方法。我们通常不知道别人眼中的自己，有些时候我们自己认为的优点，也许在别人看来就成了缺点。

一、指导

一个全系统文化转换项目，对首席执行官(CEO)的指导至关重要。隐藏在这种指导背后的理念是，领导者需要有人和他不断讨论，帮助他使企业不断发展壮大。对于一个首席执行官而言，“这个人”通常是专业指导师——一个企业外部的经验丰富、并为他所提供的服务收取报酬的人，这个人曾经担任首席执行官多

年，并可以为首席执行官事业的发展提供帮助。这项投资的回报是不可估量的。首席执行官在进入一家新的公司或初次担任这个职务之前通常会接受6至12个月的专业指导。对其他资深人士来说，这个指导者可以是本企业或姊妹企业内部同级或更高级别的某个人。首席执行官获得指导的另外一个途径就是参加首席执行官俱乐部或相关组织，他们会定期小聚，讨论有共同兴趣的话题。

二、基于价值理念的“教练式培训”

教练式培训与指导不同，教练式培训主要是帮助个体求得自身进步与发展，而指导则是帮助个体实现企业的发展壮大。教练式培训使领导者和资深执行官以企业的价值理念为宗旨，在企业文化转换项目中起着重要作用。如果领导者不能以身作则、树立榜样，企业文化转换就不可能实现。如上文所述，企业的转换始于领导者个人的转换，而要实现领导者个人转换的最好方法，或者说唯一确定的方法，就是对执行官队伍中的个人进行教练式培训。即使是持有“人是无法改变的”否定论者也会对这个过程及结果留下深刻印象。人是可以改变的观点，也确实是会改变，当他们在一个有助于他们发展的环境中，从他们尊敬和信任的人那里得到反馈信息时尤其如此。

企业文化关键词 篇2

“义”原本代表正义、公义、仁义, 而按照西方经济学理论之“经济人” (自私) 假定逻辑下去, 自然而然地也就把“义”演化成了“义气”——私义、偏义等等。尽管它同时在无意中走出传统古典的庙堂之“义”, 同江湖之“为”那种简陋、偏窄而逆时代的藩篱, 但的确它又把车轮导向了非公义的甚至完全“私义”——在总体上看来呈混沌状态的误区。

为什么这样理解?首先, 比尔·盖茨的一段话可以打开一扇窗户:我们靠利用人们的自私心理创造了资本主义偌大财富, 同时亦造成了危机, 现在要大讲人的利他本性, 已处后危机时代的人们真的应该大呼利他主义了。严峻的现实告诉人们, 不管从哪个视角望去, 划清“公义”与“私义”边界, 抑“私义”, 树“公义”, 乃今天企业文化建设的关键环节。

作为核心价值理念的“公义”, 在经济学语境中决非“等价交换”, 从本质上说, 乃企业应给予用户一个看上去比所得更大的实惠即“消费者剩余”, 这才体现出“公义”。可“消费者剩余”从哪里来呢?是从企 (业) 客 (户) 共同创造中来的, 即企客互动中由企业创造出来的1+1〉2的“剩余价值”中——用户所得部分。

自1992年进入市场经济以来, 人们对假冒伪劣满天飞的抱怨也日益增多, 它使国人饱受购物之苦。问题为什么难以解决, 一个根本缘由乃传统企业观的困扰——凡从商者必以赢利为终极目标。换句话说, 以企业“私利”“私义”为目标的企业家们, 似乎还没有从这个视角去思考关于“义”的问题。尽管伦理道德、社会责任等方面的承诺讲了很多。虽然也有“马云们”一再强调首要的是如何把客户——使用我引擎的三、四千万中小企业做好, 而不是把我自己这个企业做好, 但使“消费者剩余”有保障, 直举“公义”大旗的企业有多少呢?

其次, 要切实在企业用人中贯彻“公义”价值的原则。作为经典, 像杰克·韦尔奇时代的GE始终坚持管理团队价值观上的高度一致, 显然是以“公义”价值理念为主心骨, 才使GE多年来始终基业长青。之所以能如此, 重要的是聘用CEO只有认同公司价值观——真正讲“公义”而非讲“私义”的人才能胜出。

企业文化的几个关键词 篇3

诚信文化诚信文化就是把讲信誉作为企业核心价值观的重要内容，渗透在企业生产经营全过程。加强诚信文化建设，要从以下四个方面入手：一是在法人治理结构中，企业在对投资者的保护、对董事会的忠诚以及公开的信息披露等方面都需要讲究诚信原则，二是要把企业的声誉作为一种无形资产，力争给企业带来好的经济收益；三是要把企业诚信作为一种文化力量，蕴涵在品牌文化建设之中；四是企业在实现利润的同时，承担对环境、社会、员工、消费者和股东的责任，成为构建和谐社会的文化力量。

安全文化优秀的安全文化是保障企业安全生产、保护员工安全与健康、构建和谐社会的重要内容和根本途径。要认真贯彻以人为本和依法治企的理念；树立安全价值观，制定和落实安全行为规范；加强制度建设，切实把安全文化融入企业管理全过程；加大投入，建设本质安全型企业；加强防范，建立科学的预警和救援体系；总结经验，改进创新，建设优秀的安全文化。必须全面落实科学发展观，牢固树立“以人为本”的理念，扎扎实实地做好各项安全生产工作，建设本质安全型、资源节约型、环境友好型企业，为员工和人民群众的安全与健康，为全社会的平安稳定，为国民经济持续、快速、健康、协调发展做出更大的贡献。

利润文化企业的生存基础在根本上取决于它能否为消费者创造出满意的价值，唯此，企业才能长久存在并永续经营。同时，企业还必须根据自身的经营目标，切实核算成本，降低费用，提高经营管理水平。这样，企业才可能获得利润。首先，要真正以消费者为企业经营的出发点，提供优质产品和完美服务，以此与消费者建立高度的诚信关系；第二，做好规章制度、业务流程、统计指标、定额指标、教育培训、质量标准化、信息情报和原始记录等方面的基础工作，以扎实可靠的企业行为，确保企業利润目标的实现；第三，兼顾生态效益和经济效益、短期效益和长期效益，处理好企业利润性、社会性、伦理性之间的关系。

学习型文化其一，树立学习理念，倡导人人学习，在学习中树立信心、充实知识、增长才干；其二，鼓励建立个人愿景，激发员工的智慧和力量，并在此基础上建立企业共同愿景，充分发挥团队的整体合力，其三，营造有助于组织和员工终身学习和知识共享的文化氛围；其四，要搭建人人平等参与、互动沟通、交流共享的学习平台；其五，要通过建立物质与精神激励机制，营造一种鼓励学习、崇尚创新的制度环境，为培育学习型文化、创建以创新为本质特征的学习型企业，提供有力保证。

创新文化要大力推进观念创新，以市场为导向，不断打破长期禁锢在人们思想观念上的层层枷锁，勇于创新，善于创新，大力推进管理创新，以科学管理理论为指导，按照现代企业制度的要求，创建新的管理模式及管理方法；大力推进机制创新，在改革产权制度、完善法人治理结构及决策程序的基础上，建立和完善激励约束机制，建立合理的分配制度和用人机制，把一切不利于企业发展，不利于市场竞争的条条框框统统打破；大力推行技术创新，以新的技术创造出尽可能多的经济效益。

企业文化是凝聚力的关键 篇4

现代汉语词典注释“凝聚力”，即“泛指使人或物聚积到一起的力量”，用“团结就是力量”这句歌词也可来说明凝聚力的作用。故我理解企业的“凝聚力”是指企业员工之间的“团结力”。由于在企业中，其成员的来源不同、生活经历、文化素质、工作性质的差异，决定了人们的价值取向各不相同。如果没有一种力量把不同价值取向的人同质化，企业就缺乏凝聚力，甚至缺乏竞争力，这是企业的一个软肋。这种力量就是企业文化。企业文化应该是一个组织普遍认同的观念，并在日常工作、生活中有关行为的、制度的、精神的量的积累，具有很强的凝聚力、影响力和创造力。哈佛教授约·凯特在《企业文化与经营业绩》中提出：“企业文化有可能成为决定企业兴衰的关建因素”，足见企业文化堪称企业的灵魂。

“专业”的说，“凝聚力”是属于企业经营者在管理企业中，运用管理手段，超值的完成员工的使用价值，同时员工也获得了自我人生价值实现的一个新途径。这里包涵两个概念，一个是经营者的收获，一个是员工的收获。两者看似分别通过企业制度和企业文化来实现，实际上是

相辅相承密不可分的。企业文化的形成随企业成立而形成，但是这种文化的形成是需要引导的，适应的企业文化能使企业员工自觉的形成强劲的凝聚力，同时这种力的形成也要求和演变着企业各项规章制度的完善。凝聚力的大小主要是受企业制度的强制约束和文化统治的软性促进所产生的，在一个企业如果各项管理制度很健全而执行力又强的话，企业的凝聚力是很强的，但是这种力量是受到企业在不同阶段所制约。如果一个企业的发展在走上坡路时，他能促进企业的发展，因为控制就是效率；如果一个企业的发展在走下坡路的时候，这种制度的强制性往往会起到反作用甚至会打乱企业原有的文化软性力，导致企业一盘散沙。**公司在二00一年的状态就是写照。

据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要。中国改革开放几十年，随着物资条件和精神需求的不可同日而语，到社会倡导理解人、关心人、尊重人直至今天的发展人，无不是从这五个层次出发的。人是企业的基本单元，是形成企业凝聚力的主体，以人为本打造和提炼适应社会发展和企业需求的企业文化，是中外成功企业的共识。我们在企业管理当中，要带着长远发展的眼光去制定制度，并建立适合企业的文化。

企业文化的推进和完善要落到企业规范的建设和执行中去，健全完善的企业规范，如考勤制度、奖惩制度、质量检查制度、财务制度等，是鼓励先进，约束落后，增强企业凝聚力的重要保证。在一个企业里，如果先进的得不到鼓励，落后的受不到触动，就会人心涣散，使企业的凝聚力大打折扣。例如在收入分配方面，并非髙收入就是好的，更重要的是收入分配中的公正性、合理性和激励性。此外，加强企业规范建设，又有利于企业文化的推进和深化。

在企业文化的推进中要注意避免几个误区。一是企业文化政治化，认为只要政治思想工作到位了，就是做好了企业文化，这个认识是片面的，不否认，他们中间确实存在联系，但完全是两个概念。企业文化是思想政治工作的载体，而良好的思想政治工作又有利于企业文化的建设；二是企业文化绝对化，错误的认为企业文化能解决一切问题，企业文化是凝聚力形成和企业规范完善的助推器，不能代表一切；三是企业文化肤浅化，光总结出一套东西，而没有真正刻划企业文化在自己企业内部深层的东西，结合不了实际情况，缺乏生命力，仅起了“包装”作用；四是企业文化陈腐化，认为企业文化一旦创立即可，不需要变化、创新了。事实上，随着经营管理环境的变化，企业文化也在相对地变化，如公司的价值取向、经营哲学、行

企业文化关键词 篇5

本课题研究得出的基本结论和观点是：

一、企业文化与人力资源开发的内在联系在于企业文化理论的本质特征和基本属性。

二、企业文化是人力资源开发的关键。

第一，企业文化水平决定人力资源的地位。

第二，企业文化影响着人力资源开发水平。

第三，企业文化决定对人力资源的投资力度。

第四，企业文化影响人力资源开发的绩效评估。

三、企业文化是人力资源开发的基本理论。

第一，人本基础论——人力资源开发的文化元典；

第二，群体和谐论——人力资源开发的文化优势；

第三，文化自觉论——人力资源开发的文化条件；

第四，价值主导论——人力资源开发的文化核心。

四、企业文化是经济增长的关键。

本书各章节的主要内容是：

解读文化体制改革四大关键词 篇6

解读文化体制改革

四大关键词

“三加快一加强”（加快文化体制机制改革创新，加强对文化产品创作生产的引导，加快构建公共文化服务体系，加快发展文化产业）是推进文化体制改革的行动指南。

关键词一：创新

深化文化体制改革，重点是要创新体制机制。当前文化体制改革已经进入攻坚阶段，在呈现巨大成就和显著效果的同时发展的瓶颈问题也越来越凸显。尤其是原创动力不足问题，引起了舆论对文化发展前景的担忧。目前，国产网游、漫画、影视剧、图书出版等行业都遭遇这一挑战。

专家分析认为，这一问题的出现其实还是与长期以来的体制机制有很大关系掌握出版、发行、播出等资源的主要是一些国有垄断性文化单位，它们不需要进行内容研发的风险性投入就可以获得较多利润，这种体制机制阻遏了市场的活力，妨碍了创新的积极性。

关键词二：引导

近年来，文化在走向繁荣的同时，也出现了引人注目的功利化、低俗化等倾向，文化应有的守望社会、引导风气的功能受到冲击。中共中央党校文史部教授徐平表示文化工作者影响着社会的风尚，文艺作品代表着时代的精神。文化市场除了看不见的手，还必须有看得见的手，政府和国家文化单位理应承担起自己的责任。

关键词三：服务

文化体制改革的出发点和落脚点都是为了满足人民群众日益增长的文化需求，因此进一步构建完善的公共文化服务体系，保障人民群众的基本文化权益，成为下一步的工作重点之一。

安徽大学徽学研究中心主任、博士生导师卞利建议，不能把一切都推向市场文化体制改革应该将公益性文化事业和经营性文化产业区别对待，在政策上和经费上给予公益性文化单位大力支持。

关键词四：发展

党的十七届五中全会首次提出要“推动文化产业成为国民经济支柱性产业”，体现了国家对发展文化产业的高度重视，标志着文化产业进入了重要的战略机遇期。

企业文化关键词 篇7

本文认为本土化战略的实施过程中, 决定其成败的关键因素在于跨文化管理能否带来文化和情感融合, 这不仅是企业人力资源管理的问题, 更是跨国企业文化构建的战略问题。本文将以较早进入中国市场的两家外资企业——美国摩托罗拉公司和法国标致公司实施本土化的成败作为正反例, 结合本人在摩托罗拉多年的人力资源管理工作实践经验, 分析跨文化管理对跨国企业本土化战略的重要性。

1 摩托罗拉 (中国) 公司与广州标致的本土化成败分析

1.1 摩托罗拉与标致的中国投资概述

摩托罗拉:1928年诞生于美国, 业务范围涉及宽带通信基础设施、企业移动及公共安全解决方案, 到高清视频及移动终端等, 因在通信领域的不断创新而闻名世界。1987年进入中国市场正式开展业务, 是进入中国市场最早的跨国企业之一。十几年来, 虽然通讯行业竞争日趋严酷, 但摩托罗拉在中国依然取得了傲人的成绩。

法国标致:创立于1890年, 是法国最大的汽车集团公司, 世界十大汽车公司之一。1985年进入中国, 成立合资子公司广州标致, 总投资额8.5亿法郎, 注册资本3.25亿法郎。截止到1997年8月, 广州标致累计亏损人民币29.6亿元。1997年10月, 法方宣布撤资, 广州标致解体。广州标致汽车成为中国乘用车合资历史上第一家失败的公司。

两家中国子公司的母公司都是历史悠久、在世界存续百年的世界500强企业, 为什么到了中国以后, 却出现两种不同的结局?本文认为, 除了可能有生产经营等方面的因素外, 跨文化管理和文化交融是导致不同结局的直接原因。

1.2 摩托罗拉公司在华本土化的成功经验

1.2.1 人力资源本土化

目前, 摩托罗拉人才本土化战略已取得令人瞩目的成绩, 超过10%的“中国管理强训计划”学生已进入公司管理层, 替代外籍员工, 公司本地经理人员比例达80%以上, 以高瑞彬先生出任摩托罗拉 (中国) 电子有限公司董事长兼总裁的团队管理层几乎全是由中国人。人力资源的本土化, 不仅带来经营风格的本土化、关系的本土化以及品牌情感的本土化, 更能促进文化交流和融合, 实现跨文化的有效管理。

1.2.2 文化融合性

只有被征服的民族, 没有被征服的文化, 中华文化素以高融合性著称。摩托罗拉在早期就通过雇佣中国人来理解中国的文化, 甚至还研究过中国古老的儒家文化。摩托罗拉公司所提出的“正直不移、尊重不渝” (Constant Respect for People, Uncompromising integrity) 的企业文化, 与中国人做人做事方式不谋而合。正直不移就是坚持诚实、公正以及做正确事情的信念;尊重不渝是指对待他人如同我们希望自己得到尊重一样。

1.2.3 研发的本土化与技术转让

众所周知, 东道国允许外国来投资建厂的很大目的就是为了促进先进技术交流。摩托罗拉将坚持继续在华投资、技术转移, 发展本地制造和研发能力, 为中国提供先进的通信解决方案作为在中国的长期战略之一。目前, 摩托罗拉公司在中国的累积投资逾10亿美元研发资金, 分别在北京、天津、上海、南京、成都、长沙和杭州等7个城市建立了研发中心和实验室, 培养了大批本地研发工程师, 有效实现了技术交流。

1.2.4 原材料采购本土化, 完善供应链

摩托罗拉曾制定并向中国政府承诺“三百亿”战略:截止2006年底, 摩托罗拉在中国总产值达100亿美元, 在中国总投资达100亿美元, 截止2010年, 在中国采购原材料配件和服务总值达100亿美元。摩托罗拉将原材料本地采购计划上升到了战略的高度, 足见对建设本土供应链的重视程度。

1.3 广州标致在华实施本土化失败的原因分析

1.3.1 人事争夺战导致企业运行效率低下

合资双方都想在管理层拥有更多的话语权, 中外合营企业的组织机构与内资公司不同:不设立股东会, 只设立董事会, 原则上规定董事会人数由合营各方协商确定。广州标致的法方依托技术和资金优势压制中方, 双方在很多决策上出现分歧, 导致企业运行效率降低。

1.3.2 文化冲突

母国与东道国文化上的交融常常表现为凌驾、融合和折衷三种形式。广州标致的法方依托自身优势, 采取了凌驾式的文化融合策略, 以一种比较偏激的方式将母国的企业文化注入到合资公司中。此种方式虽能短期内形成“统一”的组织文化, 但不利于博采众长, 其他文化的员工也会因为被压抑而产生反感。这必将导致沟通不畅, 最后带来企业决策的失误。

1.3.3 严格控制技术转让, 转移自身危机

广州标致当时引进生产的主要车型是标致504, 这是当时欧洲已经过时的车型, 并未起到新技术传播交流的目的。而且在法国标致准备投资中国之前, 亏损已达15亿美元, 加之还要应付国内发生的大罢工和国际的金融形式恶化, 经济危机十分严重。因此诸多观点认为, 标致的这次中国投资, 实际上是将自身危机输入到中国, 将压力转移到广州标致。

1.3.4 母国采购策略

或许是出于对中国技术的不信任或其他原因, 法方坚持采取母国原材料采购策略, 不允许广州标致使用中国配件, 也没有发展当地采购供应商。这种策略下, 法方自然成了利润中心, 而中国则成为了成本中心。这样的合作势必不可能长久。

1.3.5 时机不当、前景暗淡

标致公司的合资对象广州汽车厂是一家小型客车厂, 不仅缺乏制造轿车的经验, 整个汽车生产的底蕴也不够深, 加之广东省整体制造业基础相当薄弱, 都使起步较早的广州标致举步维艰。广标最早以生产504皮卡车名义立项, 规模仅只有1.5万辆, 后来转产505轿车。转产项目由广州市自行批准, 很长时间都未得到中央政府认可, 生存难度可想而知。

2 跨文化管理策略是本土化成败的关键

在对比两家公司众多本土化策略中, 本文认为跨文化管理是最为关键的因素。

首先, 只有有效的跨文化管理, 才能使得员工具有共同的认知, 帮助企业建设健全企业文化, 建立统一的价值观。法国标致采用母国文化凌驾于东道国文化的方式, 不仅极大地影响了当地员工的工作热情, 而且使得母公司与分公司之间的文化冲突不断升级, 最终影响到公司的正常运营。

其次, 公司进行跨文化管理过程中, 跨国企业应秉承“思维全球化、行动本地化”的原则, 实现人员本地化、语言文字本地化, 渠道建设因地而异等。摩托罗拉最大限度地启用本地人才, 允许本地人才进入高管层, 给予员工更多的话语权。这在很大程度上激励了员工不断创新, 为公司做出更大的贡献。

最后, 文化融合更具优势。文化融合是指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上, 相互尊重、相互补充、相互协调, 从而形成一种互补的全新的组织文化。文化融合能够最大程度地消除文化冲突, 使得企业产生更好的主意、设想, 更多的创新、创造和竞争力, 更强的适应能力和应变能力, 是企业跨文化生存的必然选择。

3 实施跨文化管理的有效手段

3.1 跨文化培训

将具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的培训, 打破他们心中的文化障碍和角色束缚, 增强他们对不同文化环境的反应和适应能力。摩托罗拉成立了自己的大学, 专门从事该方面的研究与培训, 这种企业大学最后被证明了是“产、学、研”结合紧密的办学方式, 得到了各大企业的推广。

3.2 建立标准化—适应化的综合招聘录用程序

利用母公司成熟的制度来规范化子公司, 避免其因文化交融的过程而带来混乱, 直接进入科学有序的管理程序。但是跨国公司也会根据世界各地不同的文化习俗、不同的政策法规等改变某些标准, 使之更好地适应东道国, 增强公司在当地的竞争力。

3.3 加强文化适应性

文化适应, 特别是两种以上文化的接触、吸收、影响是跨文化企业管理必须深入研究的问题。跨文化下企业的文化适应整合模式如图1所示。目前, 大多数在华跨国公司均采用吸收型和融合型模式, 选用一个熟悉两国文化的人来担任负责人, 不仅能够迅速理解总公司的各项制度, 同时最大程度上保障公司管理制度的执行和业务的开展符合中国实情。还可以大胆招聘一些有汉文化背景的第三方人员。

3.4 重视标准化心理测评

心理测评主要是针对被测评人的个性特征和素质进行的, 西方发达国家很早就就采用测评方法了解被测者的心理素质及个性。现在许多在华跨国企业也把这套方法带到中国, 将一些心理和性向测评引入到日常员工管理中, 更好的帮助企业了解当地员工个性, 分析员工需求, 促进了文化融合。

3.5 平等就业机会

跨国公司在招聘和甄选员工过程中既要遵守母国的法律法规, 同时又要遵守东道国的法律。因此, 跨国企业需遵守平等就业的原则, 消除对雇员的性别、年龄、宗教、民族、人种等各个方面的歧视。

“跨文化管理”是把企业管理中的正面的文化要素作为企业管理中心环节的一种柔性管理方式, 从分析人的心理和行为特征入手, 培养组织的共同价值观和员工的社会责任感、职业道德, 利用文化涵盖人的心理、生理、现状与历史的特性, 为员工创造一个开放、平等、宽松、积极向上的软环境, 促成人力资源管理战略的顺利实施, 进而有效的推进了公司的全球战略。

参考文献

[1]http://www.motorola.com.cn.

[2]黎永泰, 黎伟.企业管理的文化阶梯[M].成都:四川人民出版社, 2002.

[3]李秀平, 靳朝晖, 吴洁.本土化-跨国公司的经营之道.

[4]张喜梅, 陈睿.跨国公司本土化战略探析[J].企业管理, 2009 (1) .

企业文化建设的三个关键点 篇8

关键词：企业文化建设；人本；市场导向；创新思维

一、人本理念

人本理念要求企业文化建设必须坚持以人为本。要把保障员工的成长进步作为企业各项工作的出发点和落脚点。企业关爱员工，重视员工的需求，解放潜藏的巨大生产动能。

（一）要关注员工的需求。对于员工的劳动，企业尤其是企业的管理层应抱持感恩的心态，而不是自恃为高高在上的施舍者。要明白企业的价值是员工的劳动付出换来的，不是企业给予了员工劳动岗位和劳动报酬，而是员工的辛勤劳动和心血付出成就了企业。尽管在一定意义上员工和企业的成就是相辅相成的，但相对于企业发展而言，人是第一位的。离开了人，也就谈不上企业的生存和发展。

（二）要真诚关注员工的需求。重视与员工的沟通和交流，发现员工的想法，征集员工的建议。在工作待遇、薪酬激励、晋升考评等方面要努力营造公平、公正、客观、透明的环境和氛围，要提供有效率和有竞争力的发展制度平台和空间，使员工的才能和付出不被埋没。让员工不仅不必为生活而担忧，而且对事业进步有信心，同时为自己能在这样的平台工作而荣耀。

（三）要有人性化的关怀。刚柔相济不仅是古老的中华智慧，也是目前我们做好各项工作的一项原则。提倡人性化关怀，并不是消除制度管理，而是要尊重人性。人性化关怀和硬性的企业制度是企业文化建设不可替代的两个方面。人性化关怀有助于营造温馨和谐的工作氛围，有助于员工的健康生活、舒心工作，同时促进企业的科学发展和长足进步。企业的竞争说到底是人才的竞争，企业应重视和发现员工的需求，牢固树立以人为本理念，推进人本企业文化构建，以提升员工的战斗力，增强企业的凝聚力，确保企业在激烈的市场竞争中健康发展。

二、市场导向

企业的存在价值在于市场。所有的企业都是为了制造和满足市场的需要而存在的。只有得到了市场认可的企业，才有可能发展和壮大。企业文化是服务于企业发展的，而企业是服务于市场的，因此企业文化建设也必须以市场为导向。

市场导向，也可称为客户导向，要求企业拥有对市场（包括潜在市场）和客户（包括潜在客户）的敏锐触角，以“满足市场（或客户）的需求”作为企业运行的基本信条。在此观念引领下，企业文化建设的具体举措体现为：其一，企业战略规划的运筹、布局、制订和调整修订，无论是企业产品战略还是产品营销战略，也无论是企业人才战略还是技术战略、资源战略，都应当瞄向市场以及市场的动向；其二，企业的整体管理模式、对内对外的各项管理制度体系和管理流程安排，要基于关注和提升客户价值为出发点；其三，企业的运营必须紧盯市场需求，无论是原材料的采购订货，还是企业自身产品的研发设计和营销入市，乃至品牌塑造和售后服务，在产品运行的全生命周期中都要重视市场的机理和作用；其四，市场导向是作为企业全体人员从事各项具体工作的一项基本指导原则而存在，整个企业中所有员工都应将“市场导向”“客户至上”奉为一种普遍价值观，并贯彻落实和反映到日常工作的方方面面当中。

三、创新思维

在当今这个日新月异瞬息万变的时代，创新意识是做好任何工作都不可缺少的重要条件。对于一个现代企业而言，创新意识则是其生存和发展的灵魂。优秀卓越的企业无不以创新为引领。如苹果公司企业文化的核心就是一种鼓励创新、勇于冒险的价值观，因此才有了苹果公司产品的不断推陈出新，从而引领全球行业发展的趋向。

企业能否不断创造新的价值，直接决定着企业能否健康发展和持续运营。企业文化建设必须融入创新思维。

首先，要在企业内部努力营造鼓励创新、不惧风险、积极向上、勇猛精进的的文化环境，将“创新”基因植入到每一个员工的头脑，使“创新”成为全员共识，挖掘全体员工的创新潜能。其次，要建立健全创新长效激励机制，关心、支持各项创新活动和对创新的宝贵探索，将参与创新的行动和成果作为绩效考核、晋升考评的重要依据，形成尊重知识、尊重人才、奖励创新、支持探索的文化氛围。企业界的许多百年老店如奔驰、雀巢之所以长盛不衰，原因就在于其创新精神。墨守陈规的企业，不可能成为百年企业，唯有创新，才能使企业生命持久，永葆活力。

尽管有时会感觉企业文化是一个很“虚”的概念，但如果企业文化建设能紧紧把握上述三个关键点，将可化虚为实，展现企业文化内在的强大力量。

参考文献：

[1] 孙振声.湖北省国有企业企业文化建设集萃.湖北人民出版社，2014：12

搞好校园文化建设校长是关键 篇9

李家生

文化是强基固本、促进发展的不竭源泉和根本动力。

国家间的竞争，无论是拼经济、拼科技还是拼军事，最终体现出来的会是文化的胜出。文化是一个国家的支撑与不竭动力。失去了文化就失去了民族特点，也就失去了一个国家在国际上的地位。

一个单位也同样如此。一个单位管理的好，发展的好，很大程度上是这个单位的文化建设搞得好。反过来，一个单位管理的崩盘，往往意味着这个单位文化的分裂。一旦文化分裂，再想聚合起来，就很难很难的了。

文化是一种相对稳定的整体价值观的集中体现，是一个单位的风气、氛围与精神的外在表现。就一个单位来说，每个职工都深受其所在单位文化的影响，其思想行为、举止言谈也无不透露着他所在单位的文化状况。

学校文化建设也称为校园文化建设。狭义的校园文化是指在学校历史发展过程中形成的，反映着人们在生活方式、价值取向、思维方式和行为规范上有别于其他社会群体的一种团体意识、精神氛围。它是维系学校团体的一种精神力量，即凝聚力和向心力。校园文化大体应该包含管理文化、教育文化、教学文化、服务文化、环境文化及文化活动等几方面。

一个单位也好，一个学校也好，一把手最关键。人们经常说，一个好领导就是一个好单位，一个好校长就是一所好学校。人们的知识

1结构、文化修养、道德水平、思想方法和世界观、人生观、价值观各各不同；同时，人各有性格，也各有其做人做事的风格，一个单位的文化往往是这个单位一把手的管理理念、文化修养、价值取向、个性特点等等方面的综合体现。所以，虽然文化具有相对的独立性稳定性，但换人意味着换文化，更换一个单位的主要领导，往往意味着这个单位文化的重建，尽管文化的重建需要一个过程，尽管需要在继承基础上发展。但改变是必然的，不同领导必然会倡导建立一种符合自身风格特点又适合单位群体的新文化。因此，选用一把手尤为重要，需要慎之又慎。

外贸企业如何选择关键词更有效 篇10

对于一个网站来说，关键词的选择与定位，会影响到网站以后的运营与发展。一个好的关键词布局，会给网站带来大量的流量，甚至意想不到转换率。那么如何选择关键词，这才是我们需要讨论的。今天与大家一起分享关键词的选择。

一、搜索次数多，竞争小

我们总是想找一些这类词做为我们的关键词网络推广，这样可以保证SEO的工作量与大量的流量。但是现实总是不那么理想，大多数搜索次数多的关键词，也是竞争相当大的关键词。不过我们可以通过工具与各种方法，大量细分关键词，找出我们所需要的合理关键词。一般可以通过Google关键词工具会提供相对应的数据。

二、主关键词不可以太宽泛

关键词不要太泛，竞争会很大。需要花掉的时间也会很多。网站推广而且当排在首页时，转换率并不高。比如“led light”作为目标关键词的话，太宽泛，

要不做不上去，要不费了很大的力气，花了很长时间做上去，却发现转化率低得可怜。

三、主关键词也不可太特殊

选择关键词，不要走另外一个极端。太特殊化，搜索次数大大下降，或许根本就没有搜索。这类关键词都不能做为我们的目标关键词放进网站里面。如“ningbo led flashlight”，这种就太特殊了，一般太特殊的关键词还包括公司的名称、品牌名称、地方名称等。对于英文网站优化都是很不利的。

四、关键词的商业价值

不同的关键词所体现的商业价值也是不同的。就算同一个长度的关键词，网站推广所体现的关键词也是不一样的。比如“led light”的用户购买的想法会比较低，同时它的商业价值也就比较低。可能它是在搞研究。当搜索“led light picture”这个商业价值就提高了些，可能用户想买之前先看一下产品的具体图片是怎么样的。如果搜索“led light price”，商业价值就更进一步了。搜索“led light suppler”就更加接进购买的意图。

新文化关键词 篇11

性文化节

第二届全国性文化节暨第六届全国计生、性与生殖健康用品展销订货会在广州火热开幕，来自全国各地近千家厂商云集参展，数万名观众进场参观。而开幕式后举行的古代性文化展、内衣模特表演等项目更精彩纷呈，不少老人也纷纷赶来参观。展品中还出现了号称目前全球最新的“网上性爱”产品。

侵权

受中外数十家唱片公司的委托，北京两家律师事务所联合国内50家大中城市的律师事务所同时向全国1.2万多家卡拉OK经营者寄出首批律师函，就此拉开了我国今年在音像领域最大规模维权行动的序幕。这一系列维权行动之所以成为热点，大概是因为卡拉OK太常见了，人们熟视无睹，再就是如果一旦胜诉，对整个行业的命运具有重大影响。由于在著作权法上，音乐电视、卡拉OK作品的属性并没有明确，导致卡拉OK企业一向把卡拉OK作品视为音像制品，享用了这么多年的“免费午餐”。

80年代后

从2004年到现在，网络文坛“80年代后”一直虎虎生风。马原主编的《重金属——80后五虎将》推出，将23岁的在校大学生李傻傻推为五虎之首，论者认为他是“少年沈从文”、“具有余华般的写作姿态”。而在随后推出的另一本《我们，我们——“80后”的盛宴》中汇集了包括五虎将在内的一共73人，几乎囊括了所有比较活跃的“80后”写手。“80年代后”写作在2004年网络文坛依然是个热点话题，网民对于文坛前辈对“80年代后”写手的扶持、评论界和市场的追捧、青春期文学、作品水准及商业炒作的质疑，有助于人们对“80年代后”这一文化现象和文学创作做出反思，也有助于“80年代后”们健康成长。

厚道

网络评选的年度“十大网络流行用语”结果揭晓，“偶稀饭”、“弓虽”等语汇入选“十大”之列。不过针对这次评选，有语言学家认为网络语言是一种行话，不宜大力推广。 最后得出本年度10个最流行用语分别是：做人要厚道（电影《手机》里的台词）、沙发（指论坛上第一个回帖的人）、汗或寒、百度一下（用搜索引擎找东西）、潜水（表示在论坛只看帖不回复）、顶（支持）、出来混，迟早都是要还的（电影《无间道》的台词，报应的意思）；弓虽（强字拆写，还表示强的意思）、偶稀饭（我喜欢）、FB（“腐败”拼音缩写，吃饭聚聚的意思）。

贼

冯小刚贺岁片《天下无贼》流行大江南北。影片中所展现的“盗亦有道”的理想诉求与道德情怀，正迎合了善良的人们千百年“夜不闭户，路不拾遗”的美好祈求，不过如果我们果真相信“天下无贼”的美丽神话，贼们肯定会欢呼雀跃，所以“防贼之心不可无”。各媒体纷纷“温馨提示”，提醒居民注意安全防范，并提供一些简易具体的防盗招数，泉城济南更是发起“泉城无贼行动”，街区自发组织起来防贼抓贼，并由职业反扒警察向市民传授了一整套防贼、认贼常识。有关专家还表示，借影片的效应让观众人人成为防贼高手，让各路盗贼无从下手。

美女经济

当世界××小姐大赛、××旅游小姐大赛等一大堆莫名其妙的“世界级”美女大赛以雨后春笋之势迅速在中国涌现的时候，中国方兴未艾的美女经济也被迅速注水稀释——一年之内20次左右的选美或模特大赛增加到50次左右，良莠不齐、令人眼花缭乱的“冠军”飞速涌现，使人们对美女们的关注度迅速下降，这就难怪美女经济会失去其应有的魅力，成为难嚼的鸡肋。

人造

从 “中国第一人造美女”郝璐璐开始， 各地人造美女，甚至人造美男纷纷登场亮相。而“人造美女杨媛”事件，再次激起了大家的热烈讨论和观点的碰撞。首届人造美女大赛更是闪亮登场，尽管有不少质疑和猜测，但整容市场是变得火热了。人造美女的时代来临了吗？

刀郎

2004流行乐坛“刀郎”横空出世，携《2002的第一场雪》震动歌坛，虽身处大漠戈壁，但“刀郎”两字已被民间演绎出无数传奇。正当他蒙面出席《十面埋伏》首映之际，突然“西域刀郎”，以《寻找玛依拉》惊现歌坛，并将名号注册，从而引发出一场“真假刀郎”之争。正当纷争如火如荼之时，歌坛又斜刺里杀出个艾尔肯，自称《走出沙漠的刀郎》。一时间，三个“刀郎”大打口水仗。

法兰西

2004年10月开始的“法国文化年”还要持续到2005年7月，早在2003年10月，法国已经举办过为期10个月的“中国文化年”。两国此举，旨在中法建交40周年之际，交流两国文化。法国将从文学、音乐、舞蹈、戏剧、影视、教育、建筑、生活艺术等各个方面向中国公众展示鲜活的、立体的法兰西新形象，伴随着法国音乐家雅尔的紫禁城激光音乐会、“法兰西巡逻兵”飞行表演、法国时尚100年大型设计展、印象派绘画珍品展、戴高乐生平展还有刚刚在泉城上演的“城市红装”法国当代艺术展，一股法兰西的风扑面而来……

亮晶晶

企业文化关键词 篇12

【融会贯通】

【热点链接】

推进社会主义文化强国建设

2012年11月8日, 中国共产党第十八次全国代表大会在北京开幕, 胡锦涛代表第十七届中央委员会向大会作政治报告。胡锦涛指出, 要扎实推进社会主义文化强国建设。要深化文化体制改革, 解放和发展文化生产力, 发扬学术民主、艺术民主, 为人民提供广阔文化舞台, 让一切文化创造源泉充分涌流, 开创全民族文化创造活力持续迸发、社会文化生活更加丰富多彩、人民基本文化权益得到更好保障、人民思想道德素质和科学文化素质全面提高的新局面。

(1) 说明推进社会主义文化强国建设在构建社会主义和谐社会中起什么作用。

胡锦涛强调, 全面建成小康社会, 实现中华民族伟大复兴, 必须推动社会主义文化大发展大繁荣, 兴起社会主义文化建设新高潮, 提高国家文化软实力, 发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。

(2) 运用文化生活的道理说明如何推动社会主义文化大发展大繁荣。

参考答案:

(1) (1) 文化与经济、政治相互影响、相互交融, 先进的、健康的文化对社会的发展起巨大的促进作用。推进社会主义文化强国建设, 有利于推动社会经济发展, 提高公民政治素质。 (2) 优秀文化能够丰富人的精神世界, 增强人的精神力量, 促进人的全面发展。推进社会主义文化强国建设, 有利于提高公民的文化素养, 促进社会文明程度的提高。 (3) 推进社会主义文化强国建设, 有利于全社会形成团结奋斗的共同思想基础, 不断增强社会主义意识形态的吸引力和凝聚力。 (4) 推进社会主义文化强国建设, 有利于推动社会主义精神文明建设, 提高中华民族的思想道德素质和科学文化素质, 进而实现社会各项事业的全面进步。

(2) (1) 推动社会主义文化大发展大繁荣, 要牢牢把握先进文化的前进方向, 坚持马克思主义在意识形态领域的指导地位。 (2) 推动社会主义文化大发展大繁荣, 要大力加强社会主义核心价值体系建设。 (3) 推动社会主义文化大发展大繁荣, 要立足于发展中国特色社会主义文化实践, 着眼于世界文化发展的前沿, 发扬民族文化的优秀传统, 吸取世界各民族的长处, 不断创新, 以满足人民群众日益增长的精神文化需求。 (4) 推动社会主义文化大发展大繁荣, 必须建设社会主义精神文明, 建设和谐文化, 培育文明风尚。 (5) 发展中国特色社会主义文化, 是全体人民的共同事业。只有人民群众广泛参与, 社会主义文化建设才能永葆生机和活力。

【创新试题】

1.2012年4月4日, 是中国传统的祭祀节日———清明节。广大民众到坟前、骨灰放置处或灵位前追念祖先, 表达对逝去的亲人的思念之情。但如今不少人在清明节这一天为死去的亲人大量焚烧纸钱、纸别墅、纸汽车等冥品, 对这种行为的认识正确的是

A.这属于中华传统美德, 应予以发扬和支持

B.这是落后文化的表现, 应予以改造和剔除

C.这是腐朽文化的表现, 应予以抵制和取缔

D.这属于民间传统习俗, 应当全面继承

2.2012年9月, 随着一部涉嫌诋毁伊斯兰教与先知穆罕默德的美国电影《穆斯林的无知》的上映, 中东多国掀起反美浪潮, 引发流血冲突。这对我们的启示是

(1) 对待外来文化要以我为主, 为我所用 (2) 要处理好继承与发展的关系 (3) 要承认世界文化的多样性, 尊重不同民族的文化 (4) 必须遵循各民族文化一律平等的原则

A. (1) (2) B. (3) (4)

C. (1) (3) D. (2) (4)

3.余秋雨说, 减少一点谋术文化, 增加一点大爱文化;减少一些民粹文化, 增加一些理性文化;减少一点复古文化, 增加一点创新文化。上述观点旨在说明

(1) 坚决杜绝落后文化和腐朽文化的传播

(2) 在文化选择中坚持正确的价值取向 (3) 要大力发展教育、科学和文化事业 (4) 坚持先进文化的前进方向, 推动社会主义文化大发展大繁荣

A. (1) (2) B. (1) (3)

C. (3) (4) D. (2) (4)

4.2012年8月15日, 全国“扫黄打非”办公室、中宣部、新闻出版总署在北京召开会议, 紧急部署深化“扫黄打非”专项行动工作, 要求各地各部门自8月下旬至10月下旬进一步深化打击非法出版物专项行动、集中整治淫秽色情出版物及信息专项行动, 进一步加大依法打击力度。开展文化市场整治行动有利于

(1) 彻底根除腐朽文化和落后文化的影响 (2) 建设社会主义核心价值体系 (3) 提高公民的科学文化修养 (4) 促进社会主义先进文化的发展

A. (1) (2) B. (3) (4)

C. (2) (4) D. (1) (3)

5.胡锦涛在十八大报告中指出, 要加大对农村和欠发达地区文化建设的帮扶力度, 继续推动公共文化服务设施向社会免费开放。这一做法有利于

(1) 保障群众的基本文化权益 (2) 促进民族文化的繁荣 (3) 提高全民族科学文化水平 (4) 学习和吸收各民族优秀文化成果

A. (1) (4) B. (2) (3)

C. (2) (4) D. (1) (3)

6.2012年9月4日, 张丽莉同志先进事迹报告会在北京举行。李长春在看望张丽莉和报告团全体成员时说, 要以张丽莉为榜样, 坚定理想信念、培育高尚情操、弘扬新风正气, 努力做社会主义核心价值体系的践行者, 做良好社会风气的推动者。材料对我们的启示是

(1) 要提高自己的科学文化修养 (2) 要自觉践行社会主义荣辱观 (3) 要追求更高的思想道德目标 (4) 加强思想道德修养, 重在行动

A. (1) (2) B. (3) (4)

C. (2) (4) D. (1) (3)

7.2012年11月15日, 《人民日报》上发表的《新一届中共中央委员会和中共中央纪律检查委员会诞生记》中说, 中央强调, 必须坚持德才兼备、以德为先用人标准, 按照治党治国治军政治家集团的要求选拔“两委”人选。这一标准的文化生活依据是

(1) 具有较高的知识水平, 有助于自觉树立正确的思想道德观念 (2) 具有良好的思想道德修养, 才能用掌握的知识为人民服务 (3) 一个人具备了较高的科学文化修养, 其思想觉悟就一定非常高 (4) 一个人具备了良好的思想道德修养, 就一定能为国家建设作出巨大的贡献

A. (1) (2) B. (3) (4)

C. (2) (4) D. (1) (3)

8.2012年10月19日, 胡锦涛作出重要批示, 要求学习宣传林俊德院士的感人事迹和献身精神。徐才厚指出, 林俊德院士是我国爆炸力学与核试验工程领域的著名专家, 是献身国防科技事业的杰出代表, 是践行当代革命军人核心价值观的时代楷模。他扎根边疆52年, 把青春和生命融入大漠戈壁, 把全部心血和智慧奉献给国防事业, 参加了我国全部核试验任务, 曾获国家、军队科技进步奖和发明奖30多项, 为国防和军队现代化建设作出了卓越贡献。在住院治疗期间, 他依然坚持工作, 战斗到生命最后一刻, 生动诠释了伟大的“两弹一星”精神和马兰精神。

简要说明学习宣传林俊德院士的感人事迹和献身精神的文化生活的依据。

参考答案:

1.B 2.B 3.D 4.C 5.D 6.C 7.A

8. (1) 文化对人的影响的来源。开展学习宣传林俊德院士的活动, 就是创造出特定的文化环境, 通过特定的文化活动, 让人们在潜移默化中接受教育。 (2) 文化塑造人生。学习宣传林俊德院士的感人事迹和献身精神, 有利于丰富人的精神世界, 增强人的精神力量, 促进人的全面发展。 (3) 加强社会主义精神文明建设。学习宣传林俊德院士的感人事迹和献身精神, 是建设精神文明的具体内容, 有利于推动精神文明建设。 (4) 加强思想道德建设。学习宣传林俊德院士的感人事迹和献身精神, 自觉接受先进文化的陶冶, 可以提高思想道德觉悟, 为现代化建设而奋斗。