劳动法律法规情况的自查报告

劳动法律法规情况的自查报告（共13篇）

劳动法律法规情况的自查报告 篇1

策勒县博斯坦乡小学2012

执行劳动法律法规情况自查报告

策勒县博斯坦乡小学

2013年4月7日策勒县博斯坦乡小学2012执行劳动法律法规情况自查报告

根据策勒县人力资源和社会保障局“关于开展用人单位劳动用工备案和劳动用书面材料审查工作的通知”精神，我校对2012遵守劳动保障法律、法规、规章的情况进行了自查，现有关情况报告如下：

一、学校落实职工劳动保障的情况

学校党支部，校务会高度重视并认真贯彻执行“中华人民共和国劳动法”，具体采取了以下措施

1、制定内部劳动保障规章制度情况。我校根据县教育局的制定的“策勒县教育系统领导干部请销假制度”精神制定了“请销假制度”，“教职工月份综合工作打分考核标准”等制度，保护教职工的合法权益。

2、遵守动作时间和休息休假规定的情况。我校实行每天工作8小时，一周5天上班。休息2天的工作制度。根据县教育局的安排每年按时放寒暑假。

3、遵守女教职工特殊劳动保护规定的情况。根据国家女教职工的特殊劳动保护规定，我校管理规章制度中明确表示女教职工拥有产假休假的权利，依法保护了女教职工的合法权益，使女教职工特殊劳动保护规定得到落实。

4、参加社会保险和缴纳社会保险费的情况。根据上级部门的统一安排我校全部教职工参加社会保险并按时交纳社会保险费。

5、遵守“禁止使用童工规定”的情况。我校严格遵守“禁止使用童工的规定”，从来不使用童工。

总之，我校制定的的关于职工在人事、工资待遇、工作时间、法定休假、职业技能培训、健康保障等制度均符合国家的法律、法规、规章，并能在实际工作中加以落实。经自查认为我校在教职工劳动保障方面符合国家的要求。

策勒县博斯坦乡小学

2013年4月7日

劳动法律法规情况的自查报告 篇2

关键词：动物防疫,法律法规,存在问题,措施建议,体系建设,调研报告

为了贯彻好动物防疫的法律法规, 进一步推动西吉县动物防疫工作深入开展, 加快依法制疫进程, 确保畜牧业健康稳定发展和人体健康。按照宁夏自治区动物卫生监督所的通知, 由该所组织人员, 深入基层对《动物防疫法》及配套法规建设情况进行了专题调研。调研采取与基层站所领导座谈、实地考察、收集有关资料等方式, 详细了解有关配套法规立法、动物卫生监督工作、动物卫生监督队伍建设情况和动物诊疗管理等内容。本文重点在动物防疫法配套法规立法工作谈谈有关的情况和观点, 仅供参考。

1 取得明显成效

各种动物防疫法律法规颁布实施以来, 对推进西吉县动物防疫工作走上法制管理轨道, 规范该县畜牧业健康发展, 保障公共卫生安全起到了重要的作用。

1.1 加强宣传, 提高全社会的动物防疫意识

积极组织执法人员学习动物防疫法律法规, 切实提高执法人员自身素质。不间断的举办培训班, 组织执法人员认真学习。农牧局每年定期组织执法人员开展培训考核、法律知识竞赛等活动。通过这些学习考核活动, 有效地提高了执法工作人员的法制观念、法治意识和法律素质。其次, 积极开展管理对象的普法宣传教育。我们的管理对象是动物及动物产品的生产者和经营者, 管理对象较为复杂, 法制素质参差不齐。通过积极开展对行政相对人的宣传活动, 举办了多次培训班, 提高生产者和经营者的守法意识。

1.2 领导重视, 重大动物疫病得到有效防控

在县委、县政府的高度重视下, 该县动物防疫工作紧紧围绕“动物防疫与动物产品安全”这一主线, 严格按照《动物防疫法》的各项规定, 在重大动物疫病防控和动物产品安全监控等方面取得了明显成效。

1.2.1 认真落实, 有效控制重大动物疫病

一是切实开展牲畜口蹄疫、禽流感、猪瘟、高致病性蓝耳病等动物的强制免疫工作, 确保应免畜禽达到100%免疫。二是深入开展重大动物疫病监测工作, 全县重大动物疫病监测工作稳步开展, 疫情监控体系初步建成。三是进一步加强实验室建设。开展了动物疫病监测实验室基础设施建设项目, 进行了实验室仪器设备招标和生物安全实验室建设, 现在实验室基础设施正在建设中, 该项目的完成将进一步提高西吉县重大动物疫病的分析诊断和快速反应能力。

1.2.2 依法严格把关, 确保县民吃上“放心肉”

根据动物防疫法律法规的规定, 强化依法检疫, 创新管理制度。认真抓好全县定点屠宰场的检疫工作, 使屠宰检疫率达到100%, 确保了放心肉工程的顺利实施。

1.3 依法强化监管流通, 防范外来疫情输入

为了有效防范外来疫情输入, 确保畜禽产品安全, 根据《动物防疫法》等法律法规的要求, 西吉县开展调入动物及产品的备案报验工作。同时, 进一步强化公路动物卫生监督检查站的动物卫生监督检查工作, 严格对进入该县的动物及动物产品实施检疫监督, 严防来自疫区的动物及动物产品进入本县, 流入市场。严厉打击运输病死动物及动物产品的违法行为。

1.4 严格执法, 确保防疫法律法规贯彻落实

多年来, 全县紧紧围绕“动物卫生与动物产品安全”这一主线, 认真贯彻实施动物防疫法律法规, 以动物防疫监管工作为重点, 进一步加大执法力度, 通过加强上下、部门联动, 日常管理和专项整治相结合, 处罚和教育相结合等方式, 严厉查处各类违法行为, 取得了明显成效, 动物产品经营秩序明显好转, 动物产品安全性大大增加。

2 完善法制, 实施依法制疫

在加强动物防疫工作中, 该县防治重大疫病指挥部根据《动物防疫法》, 加大动物疫情报告、检测、监督工作力度, 建立健全了各项规章制度。充分结合当地实际, 先后制定了《西吉县突发重大动物疫情应急预案》、《西吉县突发重大动物疫情应急物资储备管理办法》、《西吉县高致病性禽流感疫情应急预案》、《西吉县高致病性猪蓝耳病疫情应急预案》、《西吉县牲畜口蹄疫疫情应急预案》;同时制定了《动物防疫监督检查站管理制度》、《动物产地检疫规程》、《动物检疫申报制度》、《定点屠宰场动物疫情报告制度》、《动物产地检疫制度》、《动物产地检疫报检制度》、《动物及其产品无害化处理制度》、《动物入场及动物产品出场登记制度》、《动物免疫制度及畜禽标识制度》等多项相互配套的行业管理规定。这些规章制度的实施有力地促进了该县的动物防疫工作的开展, 规范了动物防疫监督工作, 确保了畜牧业生产的健康发展和人体健康, 为本县社会经济发展做出了巨大贡献。

3 注重执法队伍培训, 提高执法水平

在加强动物防疫行政执法队伍教育上, 大多采取开展统一的培训考试、岗位培训等措施, 通过每年的培训、考试, 大大提高了“两员”的整体素质。同时完善监督机制, 强化社会监督, 采取多种方式直接深入基层的明查暗访办法, 开展督查活动, 发现了问题, 掌握了真实情况, 及时纠正了问题。实行内部通报, 通过定期通报各监督环节中动物防疫执法和行风存在的问题, 提出整改意见。为确保监督到位, 除定期或不定期组织开展执法督查、重点查处和纠正执法人员的违规、违纪行为外, 还强化社会监督, 向社会公布了举报电话, 将动物防疫工作置于广大群众的直接监督之下, 大大增强了官方兽医规范执法的自觉性, 对行风建设起到了很好的促进作用。

4 几点启示和建议

随着近几年西吉县畜牧业的发展, 畜牧业已逐步成为该县的支柱产业和优势产业, 又是国民经济的重要组成部分, 发展畜牧业离不开动物防疫的保驾护航。《动物防疫法》的颁布与实施是动物防疫工作的重要里程碑, 标志着我国的动物防疫法律规范体系基本形式, 动物防疫和动物防疫工作开始步入法制化管理轨道, 动物卫生监督执法工作在县党委、政府的重视下, 主管部门的正确领导下, 有了长足发展。该县制定实施了多个规章制度, 有效地规范了动物防疫、检疫和监督管理工作, 为动物防疫事业依法行政创造了条件。在新的形势下, 为了更好地发挥动物防疫行政执法作用, 我们认为要从以下几方面进一步加强本县的动物防疫执法工作。

4.1 抓机构和队伍建设

理顺动物卫生监督机构的管理机制, 有利于动物卫生监督工作逐步与国际接轨, 也有利于国家兽医官制度在未来的实施, 更有利于当前动物卫生监督工作从根本上向更高水平推进, 使目前工作上的互相扯皮、推诿、敷衍应付以及地方保护主义现象得以纠正。针对目前现状, 依据《中华人民共和国动物防疫法》规定, 建议实行自治区动物卫生监督所对各县的动物卫生监督机构实行统一垂直管理, 重新定编定人组建动物卫生监督队伍。由于本县在机构改革中单位的撤消或撤并的做法, 致使执法人员中非专业人员多, 而且知识水平低下, 对开展动物卫生监督执法工作存在一定的影响。这样做法的核心是对原有的动物卫生监督队伍进行新建重组, 使队伍素质得到进一步的提高。

4.2 加大政府投入

发挥政府在动物卫生监督工作中的领导作用, 加大政府对动物卫生监督工作的投入。根据《中华人民共和国动物防疫法》规定, 各级人民政府对辖区内的动物防疫工作负领导责任。因此, 应充分发挥政府在动物卫生监督工作中的领导作用, 加大各级政府对动物卫生监督工作的投入, 监督、检疫、防疫的硬件投入, 彻底改变动物卫生监督设备短缺、手段滞后的局面, 应是各级政府的工作议事日程的重要组成部分。

4.3 加强《动物防疫法》和《条例》配套规章建设

在充分调研的基础上, 进一步修改完善与新修订的《动物防疫法》相适应的《宁夏回族自治区动物防疫条例》, 另外, 完善与各项动物防疫法律法规相配套的西吉县地方规章制度, 尽快以县人民政府规章出台实施。

4.4 加强执法检查力度, 严厉查处违法案件

劳动法律法规情况的自查报告 篇3

摘 要：《中华人民共和国劳动合同法》实施后，劳动合同的签订率较实施以前明显提高了，惩罚性规定的警示作用效果明显；但是也存在着大量因种种原因而未签订劳动合同的现象，随着劳动者法律意识的不断增强，有关未签订劳动合同引起的仲裁及诉讼迅速增加。本文主要从认识劳动合同、未签订劳动合同情况下辞退员工及由此产生的法律责任等方面进行阐述和分析。

关键词：劳动合同；劳动关系；辞退；法律责任

一、劳动合同与劳动关系

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系的，应当及时订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（此处规定了签订劳动合同一个月的宽限期）。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可看出劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系两种形态。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”：固定期限劳動合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

劳动合同的法定形式是书面形式，必须载明的条款有7项：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。除7项必需条款之外，劳动者和用人单位之间还可以根据具体的实际情况协商约定其他相关的条款。

事实劳动关系是个比较复杂的概念，它可以是没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，也可以是用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系。

对于事实劳动关系存在着不同的学术观点：①事实劳动关系无效论，即用人单位与劳动者形成的事实劳动关系，无论是自始未签订书面合同，其他符合劳动法的生效要件的，还是原劳动合同期限届满，劳动者和用人单位未以书面形式续签合同的，由于未签订劳动合同，属于形式不合法，因此应归于无效。对于产生事实劳动关系的单位要进行严厉的行政处罚。②事实劳动关系转化论，即事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益仍然受劳动法保护。这两种观点的相同之处在于因为没有书面合同的形式而使劳动合同归于无效，而根治的办法就是重新签定标准的书面合同，也就是将劳动关系标准化。

在定性上，事实劳动关系是一种准劳动法律关系：①事实劳动关系和劳动法律关系都表明了劳动者与用人单位在确立事实劳动关系方面所达成的合意，双方是协商一致的；②事实劳动关系和劳动法律关系都是权利与义务关系，劳动关系的主要内容是确定的；③在处理事实劳动关系时，由于劳动关系具有人身性质，仍然是按照劳动法律关系的方式来处理的。由此看出，用人单位在未与劳动者签订书面劳动关系的情况下，双方间的相互关系虽未达到典型的法律关系的程度，但它是一种准法律关系。

当存在事实劳动关系时，因为用人单位未与劳动者订立劳动合同，可以参照下列凭证来认定双方存在劳动关系：工资支付凭证或者记录（职工工资单）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其它劳动者的证言等。

二、劳动法关于辞退员工的规定

辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。《劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条对用人单位辞退员工必须要遵守的条件和程序做了严格规定。另外《劳动法》第二十九条对用人单位辞退特殊人群做出了特殊规定。

根据《劳动法》规定的用人辞退员工的规定来看，对于处于弱势的劳动者来说，《劳动法》还是给予了更多的保护的，因此用人单位在辞退员工的时候需要严格按照程序执行，具体注意：

（1）试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

（2）辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

（3）辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形：a劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

（4）经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应严格按照程序裁减人员。

三、未签订劳动合同的情况下辞退员工的法律责任

用人单位在未与劳动者签订劳动合同的情况下辞退员工，此时作为处于弱势地位的劳动者要有强烈的维权意识，可以直接申请劳动仲裁，要求用人单位支付双倍工资，补缴社保或者支付相应的经济补偿；工作未满半年的可以要求半个月的工资作为经济补偿金；未提前一个月通知解除劳动关系的，可要求支付一个月工资。

其中未签订劳动合同的双倍工资赔偿制度则是《劳动合同法》的一项重要制度。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

该法条规定了一种违法现象的法律后果——向劳动者每月支付双倍的工资；该法条在我国第一次创设了一种制度——双倍工资赔偿制度。其主要是針对用人单位为降低用工成本，不签订劳动合同以规避法律的行为。对于劳动监察部门来说，罚款是上缴国库的，所以并不一定有强大的激励去查处各种没有签订劳动合同的用人单位。双倍工资赔偿是赔偿给劳动者的，因此劳动者会比劳动监察部门更关心这个事情，不再需要被动等待劳动监察部门的执法，而是通过自己的诉讼来维护自己的利益。因此规定双倍工资赔偿制度，驱动劳动者积极维护自己的权利，从而对用人单位产生更大的威慑。

只要用人单位违反《劳动合同法》第十条的规定，就应当承担向劳动者赔偿双倍工资的责任。双倍工资赔偿责任不是补偿性赔偿，此制度的使用不要求劳动者因未签订书面劳动合同而遭受损失，是独立于实际损失之外的赔偿。

只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”，这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定。“双倍工资”是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说再要求另一倍，具体按照实际发放的工资来计算。根据法律规定，“双倍工资”的实效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算，时间为1年。

劳动合同法双倍工资制度是一种惩罚性赔偿制度。惩罚性赔偿，是指赔偿数额超出实际的损害数额的赔偿。惩罚性赔偿是独立于补偿性赔偿而另外支付的一笔补偿金，他不以受害人所遭受的损失为限，甚至有时不考虑受害人所受损失的大小；更侧重于表现法律的制裁和威慑功能。

然而对于一项法律制度的存在，我们必须分析其依托的法理。双倍工资赔偿制度作为一个惩罚性赔偿制度，它的存在并不是从“无损害即无赔偿的”角度出发的，它实行无过错责任，且只是就劳动者的利益可能受到损失的情况制定的赔偿制度，由此看出双倍工资赔偿制度是缺少一定的理论支持的。因此对于当前适用双倍工资赔偿制度，需要注意以下方面：双倍工资赔偿制度的适用应遵循合法、公平、诚实信用原则；已经协商补签了劳动合同的，劳动者可主张未签订劳动合同期间的双倍工资；合同期满后续签劳动合同不能简单类推适用宽限期及双倍工资赔偿制度。

在适用双倍工资赔偿制度时：①需要考虑双方当事人的意思表示，不能仅以是否达成书面合同为判断依据，在用人单位作出签订书面合同的意思表示，如提交合同文本 、发送电子邮件或对签订合同问题进行公示等方式，双方几经磋商，却因不可抗力或某些意外情况造成合同未在法定期限内签订，此时合同未能签订是用人单位意志以外的原因造成，此种情况下不应该再追究用人单位的责任；②需要对于双方当事人因主观认识错误导致意思表示瑕疵，而未能签订书面劳动合同的情况进行辨别，如双方以承包或合作经营等行使协商一致履行各自权利义务，但事后要求支付双倍工资的，不应简单适用双倍工资赔偿制度。按照用人单位的过错因素来进行区分，用人单位已尽义务的情况下，不论是劳动者过错导致还是因为不可抗力没有签订劳动合同，都不需要支付双倍工资。

参考文献：

[1]郭虹.无书面合同条件下二倍工资标准的法律适用[D].西南财经大学，2013.

[2]乔蓓华.未签订书面劳动合同的法律责任[J].中国劳动，2009.

[3]肖胜方，刘继承.未签订书面劳动合同的双倍工资问题研究[J].法治论坛，2012.

[4]李盛荣.未签订劳动合同与瑕疵劳动合同应区别对待[J].工会博览（下旬刊），2012.

[5]赵常民.未签订劳动合同并非一定获赔双倍工资[J].社区，2010

[6]涂富秀.试论我国二倍工资罚则的不足与完善[J].温州大学学报（自然科学版），2011.

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劳动关系和谐企业自查情况报告 篇4

近期XX公司工会对劳动关系和谐企业创建工作进行了全面自查，总结经验，查找不足。

认真贯彻《工会法》《劳动法》《社会权益保障法》等法律法规，切实维护职工权益。我们组织了专兼职工会干部，确保公司职工的合法权益得到有效保护。工会在各项工作中都能够考虑到职工的权益，为职工做好事、办实事，使每位职工都感受到工会就是职工的家。劳动合同规范管理，健全平等协商、集体劳动合同制度，积极主动协调好劳动关系和化解矛盾，维护劳动者合法利益。全面实行劳动合同制度，企业劳动用工行为规范依法与本单位全体职工签订了劳动合同，并根据实际情况进行了续签、变更、终止劳动合同。

充分发挥职代会的民主监督、民主管理作用，保障职工的民主权利。我公司针对每个部门每周由各部门领导召集开一次民主生活会，大到经营方针，小到作息制度均能做到征求职工意见，真正让职工在政治上、思想上的主人翁地位得到尊重。我公司按照国家工资制度，按时足额发放职工工资，做好各种社会保险工作，解决职工的后顾之忧。

建立完善公司政务公开等企业民主管理制度，切实落实职工对企业经营管理的知情权和监督权。实施劳动保护监督检查工作，发挥工会劳动保护监督检查工作在企业安全管理的作用，通过监督检查，定期开展培训，不断提高职工的安全意识和安全技能。督促事故隐患的整改，不断改善职工的劳动条件，大力支持职工开展安全生产技术创新活动，控制和消除各类安全事故的发生。

关心职工生活，不断开展送温暖活动关心。职工生活本身就是最有力的思想政治工作，思想上关心，生活上照顾，职工就能理解，使之增强干劲和工作热忱。通过在职工队伍中不断开展献爱心、送温暖活动，使广大干部、职工精神面貌发生了很大变化，同志们感受到了集体的温暖，也把自己作为集体的主人翁，说主人话、办主人事、尽主人责的人多了，形成了一支各方面都过硬的职工队伍。

回顾一年来的工作，我公司始终以“做实、做新、做大、做强”工作方针和构建“和谐企业”目标为指引，把劳动关系和谐贯穿于企业的各项工作中，通过“三步走”工作方法，即领导干部深化学习，全面把握构建和谐社会的深刻内涵；统一思想，明确构建和谐企业的发展思路；突出重点，努力处理好企业发展的“五种关系”以发展促进和谐，以创新推动和谐，以公正求得和谐，以稳定保证和谐，以文化孕育和谐，着力打造和谐企业，实现了维护职工合法权益和推进企业健康发展“双赢”。

XX公司

劳动法律法规情况的自查报告 篇5

信息科

罗家达

根据国家局、区局及市局对贯彻执行《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》和《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》的工作布置，我会同科室人员认真学习了两项法规，并认真自查自纠、认真对照查找问题，现将我个人围绕《关于领导干部报告个人有关事项的规定》的执行情况及遵守‚八个严禁‛‚52个不准‛、‚39个不得‛情况报告如下：

一、岗位履职情况

作为一名科室负责人，我高度重视开展两项法规的自查自纠工作，及时安排党员干部学习两项法规、‚八个严禁‛、‚52个不准‛、‚39个不得‛，召开会议，针对履行职责情况讨论查摆问题。以‚讲责任、讲奉献、讲纪律‛为重点，提高行政效能，着力抓好行为规范。深入学习、贯彻落实‚三个代表‛重要思想，保持共产党员的先进性，树立科学的发展观，在大是大非问题上与党中央保持高度一致。认真贯彻执行民主集中制，顾全大局，勇挑重担。团结科室成员和广大干部职工，思想作风端正，工作作风踏实，敢于坚持原则，求精务实，开拓进取，切实履行岗位职责，坚持依法行政，认真负责每一项工作。紧跟形势，认真研读党报党刊，国家局区局的文件精神，特别是行业‘十二五’规划，切实做到思想上与党组保持高度一致。

二、个人廉政情况

一是加强学习，提高认识。按照市局的要求，认真学习了《中国共产党党员领导干部廉政从政若干准则》、《关于领导干部报告个人有关事项的规定》，使我进一步认识到：党员领导干部廉洁从政是党的性质和宗旨的基本要求，是全面贯彻党的路线方针政策的重要保障，也是正确行使权力、履行职责的重要基础。贯彻实施《廉政准则》、促进党员领导干部廉洁从政，是加强对党员领导干部教育、管理、监督的现实需要，是加强反腐倡廉制度建设、完善惩治和预防腐败体系的重要举措，是加强和改进新形势下党的建设、夺取全面建设小康社会新胜利的重要保证。作为一名党员干部，必须认真学习、牢固树立、自觉落实《党员领导干部廉洁从政若干准则》。

二是强化意识，勤廉办事。正人先正己。在工作生活中，我严格遵守中共中央‚两个条例‛、《党员领导干部廉洁从政若干准则》中的‚八个禁止‛和‚52个不准‛规定，按照‚自重、自省、自警、自励‛的要求，从自己做起，从点滴做起，坚持老实做人、扎实做事，在具体的工作中我严格遵守廉洁自律的规定，做到了廉洁奉公，忠于职守，没有利用职权谋取不正当利益；没有私自从事营利活动的行为；遵守公共财物治理和使用的规定。没有假公济私、化公为私的行为；奉公守法，没有利用职权影响为亲友及身边工作人员谋取利益；做到了讲究艰苦奋斗，勤俭节约，禁止讲排场比阔气、挥霍公款、铺张浪费。严格遵守‚四大纪律八项要求‛，培养和提高‚三种能力‛，自觉抵御各种腐朽思想的侵蚀，规范着自己的行为。几年来没有大操大办生日乔迁等其他活动，没有出国（境）活动，在科室物资采购上绝对没有接受任何宴请，没有接受任何非法好处。

三是廉洁自律，做共产党员的表率，本人严格遵守党的纪律，自觉做到同党中央保持高度一致，不阳奉阴违、自行其是；遵守民主集中制，不独断专行、软弱放任；依法行使权力，不滥用职权、玩忽职守；廉洁奉公，不接受任何影响公正执行公务的利益；艰苦奋斗，不奢侈浪费，严格执行各项规章制度，坚决纠正行业不正之风。本人以身作则，严格要求爱岗敬业的良好风尚。公开承诺，严格规范自己的行为，自觉抵制不良思想的侵蚀，对社会上的一些贪污腐化深恶痛疾，在廉洁上努力保证自己不犯事，也努力争取身边的同志不犯事，做到领导放心、员工舒心、家人安心。

三、不足及原因分析

一是正确看待自己的不足。主要体现在：理论学习不够，对廉洁从政反腐倡廉的重要性认识不够。放松了对自己的要求，降低了搞好党风廉政建设和反腐败工作的主动性；存在老好人现象，不愿对党风廉政建设方面个人存在的问题提出意见和建议。

二是分析其产生的原因。上述在思想、工作、作风上暴露的一些问题，虽然有一定的客观因素，根本上有自身的主观世界改造不够，认识不深，主要表现在：重事务，轻学习。认为自己身处基层主要是抓好工作落实，不要求有多高的理论水平，缺乏学习的压力感和紧迫感。从客观上总是强调工作忙、任务重，没有处理好工作与学习之间的关系；重指导，轻实践。自身存在的作风不够扎实、工作不够深入等问题，认为每一项工作都有专门的同志去做，不必每项工作都亲历亲为，缺乏深入实践考察研究；重安排，轻要求。在工作安排上，强调每项工作都要有新的提高、新的发展。但在具体落实上，没有用一流的标准去要求、去衡量自己的工作。

四、整改措施及努力方向

一是严格执行廉洁自律规定，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀。

加强理论学习。坚持学习《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》，通过加强理论学习，夯实自身的思想政治基础，筑牢反腐拒变防线，不断提高自身素质。牢记‚两个务必‛。不断加强党性修养，时刻牢记党的宗旨和艰苦奋斗的优良传统，正确对待地位、名利、权力，在思想上筑起反腐廉政的长城，自觉执行廉洁自律的各项规定，少琢磨组织上给了我什么，时刻想着我为党和人民做了什么，真正做到老老实实做人，踏踏实实做事。

劳动法律法规情况的自查报告 篇6

1、劳动行政处罚和劳动纠纷数量、分类和分析

按照《劳动合同法》及相关法律法规，做好人力资源工作，目前公司无劳动行政处罚和劳动纠纷。

2、用人单位与劳动者签订、履行、解除、终止劳动合同情况 依据《劳动合同法》，公司与职工签订劳动合同，履行合同义务；并按相关规定依法解除、终止劳动合同。

3、用人单位参加社会保险、缴纳社会保险情况

按照劳动保障部门的要求，组织职工参加社会保险，定期申报缴纳社会保险费。

4、用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标规定情况 在岗职工根据出勤率，按时支付劳动报酬工资，临时放假职工执行当地最低工资标准并按时支付工资。

5、我公司职工未执行带薪休假制度，休息休假按照国家规定执行。节日加班工资支付200%，休息日安排劳动者工作支付100%，延长劳动时间支付100%。

6、女职工和未成年工特殊保护

我公司每年修订《女职工权益保护专项集体合同》，按照集体合同中女职工的劳动权益保护、女职工的特殊利益保护、合作与监督等有关内容逐一落实。我公司不招收未成年职工。

7、技术工种从业人员一律持证上岗，确保职工安全生产。

8、集体合同签订及履行情况

劳动法律法规情况的自查报告 篇7

劳务派遣, 最早产生于美国, 之后在西欧和日本出现, 20世纪70年代引入中国, 又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“代理劳动”, 称谓不同, 概念的界定也没有统一。国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为:提供雇佣工人的服务, 目的是使这些工人可供第三方使用, 而该第三方可能是自然人、法人, 他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。 这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系。因此所谓劳动派遣, 是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。劳动派遣制度包含了三方面的法律关系:劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系;劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系;劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。

劳动派遣的法律特征主要有以下三点: (1) 用人单位两个层次化。在劳动派遣中, 派遣机构和要派企业作为两个独立的主体, 共同行使用人单位的职能。 (2) 内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中, 要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。 (3) 劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中, 派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。

2 实践中劳动派遣出现的问题

一直以来, 劳动派遣作为一种新颖的用工形式, 虽然在某些方面表现出一些积极的作用, 如促进了下岗职工再就业;有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求;有利于满足临时性就业需求等。但是在实践中, 其消极作用显而易见。

首先是转移风险, 规避责任。如某些大公司利用不断为公司员工更换“婆家”的做法, 选择一些实力一般的公司, 以“劳动派遣”的合法形式将公司的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司。一旦发生事故需要赔偿, 小公司可以随时破产, 而丝毫不会影响到这些大公司, 从而规避了他们本应当承担的风险。

其次是降低应纳税额。自新劳动合同法实施后, 劳务派遣公司异常火爆, 意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工, 将不再是所服务企业的员工, 而只是由劳务公司派到企业工作的人员, 即他们将是劳务派遣公司的员工。所以, 如果是企业缴纳养老保险, 并不能纳入公司的成本, 税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司, 就可以纳入成本, 企业缴纳的所得税就能降了下来。

再次是执行力度不够。新法规定, 被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。但是, 这项规定执行起来极难, 因为劳务派遣公司派遣劳务挣的就是每个人每月几十元的管理费, 这笔费用远远低于最低工资标准。

第四是分级管理标准不统一。由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺, 不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致, 有关劳务派遣单位的设立做法不同。比如, 浙江省绍兴市的劳务派遣单位有着强烈的政府色彩, 全市有八家劳务派遣单位, 其中市区两家, 分别是绍兴市劳动保障事务代理中心, 为市就业局下属集体企业, 另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心;六个区县各一家, 均为劳动保障部门对口管理。

除此之外, 实践中还存在一些其他问题。很多企业和公司认为, 劳动关系在劳务公司, 工资应该由劳务公司支付, 但当工资被劳务公司待发后, 又会出现其他情况, 如:注册资金不少于50万的劳务公司携款潜逃怎么办?工资被劳务公司克扣怎么办?法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利, 因此问题应运而生。针对以上的这些现状, 对于劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。

3 对于劳动派遣的法律思考

如前所述, 目前在实践中却并不能根除劳动派遣所带来的负面作用, 因此, 要使新劳动合同法健康有效的实施, 还需要靠法律解释和制定其他相应的法律法规进行规定和限制才能实现法律所想要达成的目标。对此, 笔者认为主要应从以下几点着手:

3.1 对特定范围的选择问题

国外的立法都将劳动派遣限定于特定的范围中, 也呈现出了一定了扩大趋势。例如日本的劳动派遣法将劳动派遣的工作限定为需要专门知识、能力或经历以便更为快速、准确操作的工作和由于从事或从业形式的特点, 对工人需要特殊管理的工作, 并授权政府内阁具体决定可派遣的工种。

因为劳动派遣存在负面的影响, 比如受派员工在劳动待遇和用人成本上往往低于正式员工, 因此有些企业大量使用受派员工, 会对正规的员工产生一定的冲击作用;受派员工的流动量大, 对其过多的使用也会影响到劳动的安定性。我国目前是雇佣方市场, 就业者数量较大, 劳动者权益很难维护, 虽然新劳动合同法规定劳动派遣适用于临时性、辅助性或替代性的安排, 但是具体到什么类型的工作属于这个范围并不明确, 很容易使用工单位钻了空子。

我国应借鉴外国的做法, 对劳动派遣适用范围的限制应当采取从严限制, 对于一些属于非常设性的岗位、外围的工种、应当缩短其期限。并且, 由于我国幅员辽阔, 对于不用区域也可作出一些不同的限制和规定。

3.2 对于派遣机构的资格管理

派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果具有很大的影响, 新劳动合同法规定, 劳务派遣单位是注册资本不少于五十万元的有限责任公司或股份有限公司, 从资金和形式两方面加以约束, 但是在实践中, 各地设立的方式不同等原因使得劳务派遣单位仍然处于比较混乱的状态, 因此对其加强管理很有必要。

(1) 对其必备的条件要求进一步明确。不但要符合法律规定的符合企业法人设立所要达到的条件, 还需要具有一定数量和专业的从业人员, 注册资本达到法定数额, 风险担保金的数额标准和财务管理符合规定。 (2) 设立的程序符合法律规定。对于派遣机构的设立要从严规定, 实行特许制度。要经过相关劳动保障行政部门的特许, 获得劳动派遣许可证后, 经工商行政部门登记注册方可经营, 并且还应当对其营利性作出一定的限制。 (3) 明确其地位。我国目前现有的派遣机构大多是劳动保障行政部门所属的公共机构, 有的由公共职业介绍机构转化而来, 这是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。而且, 我国劳动派遣公共性弱于职业介绍, 但成本又高于职业介绍, 因此可将其定位为企业法人, 这样由有利于形成劳动派遣的激励和竞争机制。

3.3 对正规员工和受派员工的地位比较

由于正规员工有劳动合同的保障, 并且一般在常设性岗位或核心岗位使用, 其劳动待遇往往高于受派员工。因此在劳动派遣中较容易产生劳动歧视问题。 虽然新劳动合同法赋予受派员工享有与正规员工同工同酬的权利, 但是在实践中未必能落实到实处, 为了尽可能的避免这种歧视, 不但要切实保证受派员工和正规员工享有平等的法定劳动权利, 在同一岗位使用的受派员工和正规员工应当同工同酬, 享有同等待遇。还要无论派遣机构是否与相应的工会在组织上对应, 受派员工都要与正规员工一样享有加入工会的权利, 让工会的监督发挥作用。这不仅需要我国劳动合同法立法的支持, 还需要有关的行政机关把好关, 相应的工会切实保障受派员工的权益。

3.4 对于双层用人单位的义务划分和责任关系

新劳动合同法中对于派遣机构和要求企业所要履行的业务进行了明确的规定, 但对于二者的义务划分却显得并不强硬, 这样在实践中就会产生双方都逃避承担义务的问题。

对于双层用人单位向受派员工承担法律责任应当分下述几种情形来处理:①在存在担保责任的场合下, 可以按照义务的主、从来区分责任的承担顺序。主义务人未能承担责任时, 应当由从义务人承担责任。对于劳动派遣来说, 要派企业已经履行工资的承担义务, 而派遣机构未向受派员工支付时, 派遣机构为第一责任人, 要派企业为第二责任人, 如果派遣机构由于要派企业未履行工资负担义务时, 要派企业为第一责任人, 派遣机构为第二责任人。②在存在双层用人单位合谋侵害派遣员工权益时, 双层用人单位都作为共同侵权的第一责任人承担连带责任。③在不存在担保责任和共同侵权的场合, 假如责任在派遣机构, 则应当只有派遣机构单独承担责任。

3.5 对于劳动争议的当事人、管辖和法律适用

新劳动合同法对于由于劳动派遣引发的劳动争议的当事人、管辖和法律适用并未做详尽的规定, 笔者认为应加以明确。

劳动派遣中发生的劳动争议, 只限于受派员工与派遣机构或要派企业之间, 要派员工与双层用人单位之间的争议。如果派遣机构与要派企业之间发生争议, 虽然涉及受派员工的利益, 但不属于劳动争议。在存在双层用人单位共同侵权或者负担担保责任的争议中, 双层用人单位都应当作为被申诉人。在由某一层次用人单位单独承担法律责任的争议中, 如果争议处理结果与另一层次用人单位有利害关系, 前者应当作为被申诉人, 后者应当作为第三人。

异地劳动派遣中的劳动争议, 由于派遣机构和要派企业不在同一地方, 就当然的涉及到了案件的管辖问题, 当两地法规和规章的规定不一致时, 还涉及到法律适用的选择问题。就管辖问题而言, 受派员工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖, 受派员工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖, 受派员工与双层用人单位的争议, 可由当事人自由选择, 由派遣机构所在地管辖或者由要派企业所在地管辖。至于涉及到的法律的适用, 劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据, 就适用何地的法规和规章, 如果当事人另有约定的, 也可以从其约定。 这样做, 将更加便于对劳务派遣争议的解决。

4 结语

对于国家来说, 劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少, 不利于构建和谐的劳动关系。新劳动合同法通过增加对劳务派遣的规定, 明确了劳务派遣单位的设立条件, 以及劳务派遣各方的权利和义务, 这对于规范我国劳务派遣市场秩序, 保护劳动者合法权益具有积极的作用。但对整个劳务派遣秩序的规制, 单靠一部法律的出台是远远不行的。要想更好的确保新劳动合同法的实施, 将效果落到实处, 需要一些软措施的辅助, 需要其他相关的部门的保障, 只有这样, 劳务派遣才会走的更远。

摘要：劳动派遣作为一种新型的用工形式, 在我国的新《劳动合同法》中作了明确的规定。近年来, 劳动派遣在我国有迅速发展之势, 实践中的问题也层出不穷, 因此对劳务派遣制度进行进一步的细化和规制显得很有必要。

关键词：劳动合同法,劳动派遣,完善

参考文献

[1]王全兴, 侯玲玲.劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳动派遣实践为例[J].中国劳动, 2004, 4-19.

[2]赵墅艳.劳动派遣的若干法律问题研究[J].甘肃农业, 2005, 12, 176.

[3]赵墅艳.劳动派遣的若干法律问题研究[J].甘肃农业, 2005, 12.

劳动法律法规情况的自查报告 篇8

我代表区人民政府向二届人大第二十次会议报告贯彻执行《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国税收征收管理法》、《中华人民共和国统计法》及相关法律法规情况，请予审议。

一、贯彻执行情况

1、切实加强领导，组织机构不断健全

区委、区政府成立了以书记、区长任组长、分

管副职任副组长、相关部门主要负责人为成员的贯彻实施《劳动法》领导小组，各级政府把此项工作均纳入了重要议事日程，层层建立劳动服务机构，健全劳动监察体系，强化工作措施，狠抓工作落实。一是成立了劳动就业服务局和劳动监察大队机构，职责明确；二是建立健全社会养老保险所、失业保险所、医疗和生育保险所等劳动保障体系；三是建立完善乡镇街道办事处劳动保障站、社区劳动保障服务中心等基层组织；四是进一步完善了职业介绍、职业培训、劳动市场管理等服务体系；五是结合我区实际，研究出台了大祥区劳动保障执法监察和社会养老保险、医疗保险、失业保险等一系列的实施办法。这些机构的建立和办法的出台，为贯彻实施《劳动法》及其相关法律法规提供了有力的组织保证。

2、广泛宣传发动，法制意识普遍增强

自《劳动法》颁布以来，我区始终坚持以人为本，执政为民，采取多种形式，认真宣传贯彻执行劳动保障法律法规。一是利用干部政治学习日和召开大小会议组织认真学习和广泛宣传《劳动法》、《工会法》、《税收征管法》、《统计法》及其相关的《中华人民共和国劳动保障监察条例》、《湖南省劳动保障监察条例》、湖南省人民政府168号令、湖南省人民政府181号令等。特别是2002年以来，我区每年都组织机关工作人员上街宣传2场次以上，4年的上街宣传活动共发放有关宣传资料10万余份，接待咨询群众5万余人次，今年，劳动部门组织全体工作人员上街宣传2次，接待来访咨询群众1万6千余人次，发放有关宣传资料3万余份，及时解答了群众提出有关劳动保障方面的问题。同时，每年组织机关干部开展“四法”知识竞赛活动一次以上，并将《工会法》等法律法规纳入了普法范畴。二是加大了《劳动法》培训力度。今年，我们对区辖600多家用工单位的法人、政工劳资人员等共800余人进行了一次劳动法律、法规系统培训；三是采取定点宣传、悬挂汽球、张贴标语、悬挂横幅、发放学习资料、安排全区13个乡镇（场）办事处出墙报、黑板报等形式，广泛深入宣传劳动方面的有关政策法规。通过这些活动，基本上做到了让《劳动法》等法律法规，家喻户晓，人人皆知，广大干部群众的法制意识明显增强，全区用工单位逐步规范了用工行为，促进了和谐稳定的劳动关系，有效地维护了劳动者的合法权益，推动了劳动保障事业的全面发展。

3、严格执法监督，劳动用工日趋规范

一是区劳动仲裁和劳动监察部门自2002年以来，不断加大劳动执法检查力度，有效地维护了劳动者的合法权益。4年来，劳动监察部门检查用工单位3000余家，劳动仲裁部门受理劳动者投诉案件80余起，为劳动者裁定劳动工资60余万元，责令用人单位退还劳动者的押金10万余元，帮助劳动者与用工单位补签劳动合同9000余人，为企业员工和农民工追回劳动报酬100余万元；查处非法使用童工6起，让7名童工重返校园；对阻扰劳动执法检查的用工单位，申请法院强制执行40起；受理劳动争议仲裁案办案率为100。同时，区政府每年还组织劳动、公安、工商、工会、建设等有关部门对用工单位如建筑工地、餐馆、网吧、酒吧、美发店进行了综合检查，督促用人单位与劳动者补签劳动合同，以切实维护弱势群体、劳动者和农民工的合法权益。

4、强化社会保障，五项保险稳步发展

劳动防护自查报告 篇9

劳动防护用品自查情况报告

为进一步加强全系统企业劳动防护用品监督管理工作，确保职工的职业安全与健康，根据郑州市交通运输委员会《转发郑州市安监局关于开展劳动防护用品专项监督检查的通知（豫安监管办〔2011〕144号）》的通知要求，结合我局企业实际，认真开展了劳动防护用品自查工作，现将有关情况报告如下：

一、自查情况

8月15日，我局向各单位转发了郑州市交通运输委员会《转发郑州市安监局关于开展劳动防护用品专项监督检查的通知（豫安监管办〔2011〕144号）》的通知，要求其充分认识劳动防护用品是保障职工安全与健康的最后一道防线，紧密结合实际工作认真开展劳动防护用品自查工作。按照通知要求的检查内容，主管安全工作副局长组织安全科人员对各单位企业劳动防护用品进行检查，检查中发现各单位能够按要求标准配发合格的劳动防护用品，有专项经费，建立了管理制度及培训记录，但也存在以下问题：

1.对有关法律法规了解不够，劳动防护用品的管理需 1

加强；

2.从业人员对劳动环境中的危险因素了解不够，自我防护意识淡薄。

二、下一步工作打算

1.把劳动防护用品监督检查作为安全管理的一项重要内容，并督促各单位对企业劳动防护用品的采购、验收、保管、发放、使用、更换、报废实行规范化管理。

2.把劳动防护用品使用方面的知识纳入安全培训计划，加强对劳动防护用品的培训教育工作，使从业人员能够自觉拒绝使用不合格护品和正确使用护品。

3．着力提高安全管理水平，杜绝因劳动保护用品造成的劳动损害发生。

小议劳动合同法的法律责任 篇10

1 用人单位未依法与劳动者签定劳动合同应承担的法律责任

劳动合同法第八十二条规定, 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条中规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

此两条法律条文充分说明了用人单位与劳动者签定劳动合同的重要性和法律责任, 也就是说如果用人单位2008年1月1日后雇用

此外如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的, 未及时足额支付劳动报酬的, 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的同样应承担相同的法律责任。

3 用人单位以担保或者其他名义扣押劳动者证件、收取财物应承担的法律责任

劳动法第八十四条规定, 用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

有些用人单位在录用劳动者时, 就明确规定需要扣押身份证、资格证等证件, 并要求交担保金, 有些用人单位在送劳动者培训时, 也出现同样的现象, 可见用人单位视劳动合同法而不见。按劳动合同法规定, 劳动者可随时向当地劳动行政部门申请, 要求用人单位退还证件、押金, 并且劳动行政部门还应对用人单

(上接62页) 用并创建代理对象实例, 然后通过位处以罚款。

结语

劳动合同法是一部向劳动者利益倾斜的法律, 也许只有这样, 对于弱者劳动者与强者用人单位在法律面前才能相对的平等, 但个别用人单位仍无视劳动合同法的存在, 不与劳动者签定劳动合同, 未依法为劳动者缴纳社会保险费, 以担保或者其他名义扣押劳动者证件、收取财物等现象在部分经济不发达地区依然较为普遍, 此类用人单位大部分为个体经济组织、民办非企业单位等, 如某些服装连锁店、某些名牌连锁快餐店、一些运输公司等, 随着劳动合同法的深入施行, 劳动者保护自身权利意识的提高, 此类用人单位定会逐步规范用工制度, 形成良好的用工环境, 劳动者的权利也将得到切实保障。

劳动法律法规情况的自查报告 篇11

为进一步贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》及《银川市劳动保障监察条例》等劳动保障法律法规，构建和谐劳动关系，维护广大劳动者合法权益。西夏区人力资源和社会保障局从2012年5月11日开始至2012年6月20日结束。此次专项检查开展以来，共检查70家用人单位开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查。

一、专项检查的基本情况

此次专项检查各类用人单位，重点对劳务派遣企业、招用农民工较多的建筑、制造、采矿、餐饮和其他中小型劳动密集型企业以及个体经济组织进行检查。此次检查内容包括用人单位与劳动者签订劳动合同情况；按照工资支付有关规定支付职工工资情况、遵守最低工资规定及依法支付加班工资情况；依法参加社会保险和缴纳社会保险费情况；遵守禁止使用童工规定以及女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况；其他遵守劳动保障法律法规的规定。此次检查采取听取用人单位汇报与书面审查签订劳动合同文本、缴纳社会保险凭证、职工花名册、工资表、考勤表等材料相结合的办法，认真审核用人单位的书面材料，对存在问题较多的用人单位，及时提出整改意见，要求其限期改正。同时本次专项检查共发放劳动保障法律法规宣传资料2000余份，农民工维权卡1000余张，有效的宣传了国家的相关政策，增加了企业的劳动用工管理知识和增强劳动者的维权意识。

（一）劳动合同签订率稳步提升。《劳动合同法》实施三年多来，影响范围逐步扩大，劳动者维护自身合法权益的意识不断增强，用人单位也由被动转为主动与劳动者签订书面劳动合同，辖区用人单位与劳动者签订劳动合同的比例也逐年提升。本次检查各类企业70家，规模以上企业劳动合同签订率达到100%，基本达到在员工入职一个月内与其签订劳动合同的要求。中小型企业劳动合同签订率达到90%，个体工商户的劳动合同签订率较低，只有20%。

（二）社会保险参保比例不断增加，险种逐渐丰富。随着劳动保障法律法规宣传工作的深入开展，劳动者维护自身合法权益的意识不断提高，用人单位主动为劳动者缴纳社会保险的意识也不断提高。在本次调查的70家用人单位中，规模以上企业养老保险参保率达到100%，医疗保险参保率达到100%，工伤保险、生育保险参保率达到90%，与去年同期相比，分别都显增长态势。除养老保险、工伤保险一直备受重视外，医疗保险参保人数增长迅速，失业保险参保人数也有所增加。

（三）工资支付基本符合工资支付的有关规定。在本次调查的70家用人单位中，中小型企业工资支付较为及时，100%的企业都能在当月足额发放工人工资。规模以上企业受财务核算的影响，一般下个月中旬或月底发放工资，个别私有小型企业存在拖欠时间较长的问题。

（四）无使用童工现象。自2002年《禁止使用童工规定》颁布实施以来，辖区未发现一起严重使用童工案件。

（五）女工和未成年工特殊劳动保护符合法律规定。没有发现安排女工和未成年工从事禁忌劳动现象，没有因女职工怀孕而被开除的现象，女职工“四期”保护符合法律规定。

二、存在的问题

（一）小型企业、个体工商户劳动合同签订率、社会保险参保比例较低。

（二）建筑行业存在未与劳动者签订书面劳动合同、大部分建筑业给劳动者缴纳意外伤害保险。

（三）签订劳动合同不规范，一些劳动密集型的小企业由于员工流动性比较大，又缺少专业管理人员，存在签订劳动合同不及时和劳动合同签订不规范的现象。一些企业只签订了一份简单的用工协议，缺少劳动合同的法定必备条款。劳动者自身不愿签订劳动合同普遍存在，觉得受约束不自由。

（四）有些私营企业经济规模不大，企业资金不够，给员工买保险增加了企业成本；还有一些中小用人单位中人员流动性较大，往往工作几个月甚至一个月就走人，企业认为替他们买保险麻烦不合算，所以这类企业都选择不替员工缴纳社保。

（五）有些用人单位所制定的规章制度存在违反《劳动合同法》及其它劳动保障法律、法规的情况。

三、建议与措施

1、针对一些员工不愿签订劳动合同，不愿单位缴纳养老保险（希望企业直接发放现金的形式进行补偿）这种情况，我大队将加大劳动保障法律法规的宣传，同时督促企业必须按照劳动保障法律法规办事，有效维护劳动用工关系稳定和劳动者的合法权益。

2、针对企业存在问题，我们将给企业下达整改通知书，要求他们在限期内进行整改。对拒不整改或整改不到位的企业，我们将根据《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等劳动保障法律法规的有关规定进行处理。

三、下一步打算

（一）劳动监察的重心向中小企业转移。在保证对大型企业正常监察力度的情况下，西夏区劳动监察大队将工作重心向中小企业和有雇工的个体工商户转移。一是加大劳动保障法律法规的宣传力度，提高他们遵守劳动保障法律法规的意识，切实保护劳动者的合法权益；二是增加对中小企业的日常巡查次数，一旦发现出现违法行为的苗头，及时督促其整改；三是对被举报、投诉的用人单位，一经调查落实证明确实存在违法行为，坚决追究其违法责任，做到举报一案，查处一家，警醒一片。

（二）加大对中小企业、有雇工的个体工商户的社会保险参保和征缴的查处力度，维护劳动者的合法权益。针对非国有企业、个体工商户点多线长、流动性大的特点，积极调整工作思路，主动上门宣传政策，采取经济的、行政的、法律的手段督促其为职工缴纳社会保险。

劳动力调查自查报告 篇12

自接到xxx自查报告通知，我及时对劳动力调查工作进行了自查。现就开展劳动力调查作自查情况报告如下：

一、劳动力调查工作中数据于每月3号发送到平板劳动力调查App中，于每月10-14月入户核实、于每月15-19号数据报送省平台和国家平台，每个环节的时间节点是准确规范的。

二、调查员于每月10-14号真实入户，换户也符合操作规范。入户过程中，行为得体，言语礼貌，正确使用敬称。

三、入户礼品也能根据居民意愿发放到居民手中，对于已经采集过的居民不愿再收取礼品的情况，礼品原封不动保存在社区。

四、入户数据收集过程中不存在瞒报、虚报行为。

XX

劳动合同案例中的法律维权 篇13

一、劳动合同应及时签订

案例:工作烦、辞职难, 法律助你来维权

小周是一家公司的文员, 工作一年多了, 公司没与她签合同也不给缴纳社保金。小周是个外地女孩子, 在当地无依无靠的, 因此想辞职回家。但是老板说要她找到一个人来接班才能走人, 或者按规定应提前一个月递交辞职报告。不然急辞就要扣当月的工资。小周很是委屈, 心里只怪自己当初找工作时太大意了, 遇到这样一个公司, 只好自认倒霉了。后经朋友讲公司未与她签劳动合同是违法在先, 非但不能扣她工资, 还要给补偿呢。

【案例评析】:鉴于小周的情况该如何来维护自己的权益?首先我们根据劳动合同法第10条规定得知, 公司应该在与职工建立劳动关系一个月内签订劳动合同, 否则公司系违法行为。其次可根据劳动合同法第14条规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。第38条第3项规定:“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的, 劳动者可以解除劳动合同。”第46条规定“劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿”等法律依据, 要求公司支付劳动报酬、经济补偿金、双倍工资等。但关键是要提供证据, 搜集一些能够证明你与这个公司存在劳动关系的证据, 比如工作牌、工资卡、考勤记录等。向劳动保障部门举报投诉, 也可向劳动仲裁委员会提出申请, 要求进行劳动争议仲裁, 用法律武器达到维权的目的。

二、集体合同同样具有法律效力

案例:职工如何利用集体合同维护自身权益?

小张应聘到一家耐材公司上班, 与其签订了劳动合同。随后小张发现, 公司经常安排职工加班加点, 却很少发放加班工资。员工的收入以工资为主, 承诺的年终奖金也不多, 并具有很大的随意性。为此, 小张联合了部分职工, 多次要求公司与职工签订关于加班费和奖金分配方案的集体合同, 但均无功而返。于是, 小张召集部分职工, 提请了劳动争议仲裁, 要求与公司签订加班工资、奖金分配等相关的集体合同。劳动争议仲裁委审理后, 支持了职工们的请求。

【案例评析】:《劳动合同法》第51条明确规定:“企业职工一方与用人单位通过平等协商, 可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”加班工资和奖金分配作为劳动者劳动报酬的组成部分, 应纳入工资集体协商范畴, 可由企业工会与用人单位签订集体合同予以规范。

该案例中, 小张等员工要求公司将职工加班工资、奖金分配纳入集体合同是有法律依据的。理应得到支持。但在签订集体合同时需要注意以下几个问题:

一是集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过, 未经讨论通过的集体合同不能对抗职工和用人单位, 也不具有相应法律效力。

二是集体合同需由工会或上级工会指导劳动者推举的代表来代表企业职工一方与用人单位订立, 合同签订主体是全体职工与用人单位, 工会或上级工会指导劳动者推举的代表都是全体劳动者的代表。没有通过相应合法途径, 不能单凭企业大部分职工签字就推定该合同为集体合同。

三是集体合同订立之后, 应报送劳动行政部门, 如劳动行政部门收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议, 该集体合同才能生效。

另外, 集体合同是依据劳动合同法签订的, 并由职代会通过, 其法律效力要大于企业管理层制定的内部规章制度。两者如遇冲突, 企业不能以自己发放的红头文件, 来消弱职工的合法权益, 企业如遇此案件必败无疑。

三、慎重考虑, 依法解除劳动合同

案例:职工遭遇“口头辞退”切记不可一走了之

一个多月前, 李某与公司经理发生口角, 经理大骂李某并声称要炒掉他, 李某一气之下就回了家。两个礼拜后, 李某收到了公司寄来的辞退函, 表明根据公司管理章程规定, 员工发生无理由旷工10天以上等严重违反单位制度的行为, 单位有权单方解除劳动合同。李某不甘心被辞掉, 就申请了劳动仲裁, 仲裁委认定李某公司的章程合法有效, 根据考勤记录认定其旷工系事实, 没有支持李某的请求。

【案例评析】:根据《劳动合同法》第39条第2项规定, 劳动者严重违反用人单位的规章制度的, 用人单位可以解除劳动合同。李某的行为应当是达到了“严重违反”规章制度的程度。本案中, 通过调取考勤记录可以认定李某擅自离职是事实, 公司也是依照章程行事, 所以公司方面举证并不难, 关键是李某是否可以证明自己旷工具有正当理由, 事实上李某并没有采取积极的处理方式, 给举证增加了难度。事后, 李某在诉讼中因证据不足没获得法院支持。因此, 职工遇到此类情形一定要冷静对待, 要求单位出具书面的处理意见, 或通过工会、调委会等组织协调处理, 切忌一走了之, 给维权之路自挖陷阱。

四、法律规定社会保险费应及时缴纳

案例:约定逃避缴纳社会保险费法律风险大

近年来, 在人社部门的日常工作中, 接受企业方咨询最多的是:与职工签订劳动合同后, 企业是否必须为职工缴纳社会保险费?一些企业认为, 一旦全员缴纳社会保险费就会增加企业负担, 因此希望能够通过和员工双方协商或书面约定的方式, 规避社会保险费的缴纳。

【案例评析】:首先, 用人单位为职工缴纳社会保险费是法律硬性规定。《劳动法》第72条规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险, 缴纳社会保险费。”参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位与劳动者必须履行的义务, 如果用人单位与员工自愿达成不缴纳社会保险费用的协议, 该约定属于无效约定。《社会保险法》第58条还规定:“用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”

其次, 用人单位不缴纳社会保险费还会存在很大的法律风险。一是员工可随时向劳动监察部门举报要求用人单位缴纳社会保险费, 处理结果往往是责令用人单位限期补缴;二是根据《劳动合同法》第38条规定, 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的, 劳动者可以解除劳动合同, 用人单位还应当支付经济补偿金;三是用人单位按照规定缴纳了医疗、工伤等社会保险费后, 员工在职期间一旦发生相关情况, 相应的费用会由社保基金负担;相反, 如不缴纳社会保险费, 发生了此类情况, 相关赔偿费用将由用人单位按照社保的标准自行负担, 企业也会因小失大。

五、无效合同引发的工伤事故纠纷

案例:冒名签约忙工作发生工伤仍需赔

某食品公司招聘20-35岁以下工人, 张某因超过35岁, 便冒用其亲友周某的身份签订劳动合同进入公司工作。半年后的一天张某在上班时, 和同事负责一台包装机, 因碎头机下方被堵, 张某用手去清理, 其右手不慎被碎头机夹住, 致使张某右手食指受伤。伤愈后张某提出了工伤认定申请。随即当地社会保障部门依据相关证据认定其为工伤, 公司则认为他冒用他人身份进入公司工作, 属于欺诈行为, 并对认定为工伤提出异议。

【案例评析】:根据相关证据显示, 虽然张某冒名签订的劳动合同系无效合同, 但双方存在事实劳动关系。从实质要件而言, 首先是劳动者已经提供劳动行为。其次是劳动者已经成为用人单位成员, 如用人单位提供报酬、福利待遇。再其次是劳动者已纳入用人单位的劳动管理体系。根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第2条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间, 只要形成劳动关系, 即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员, 并为其提供有偿劳动, 适用《劳动法》。”第82项规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同, 只要存在事实劳动关系, 并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围, 劳动争议仲裁委员会均应受理。”第28条“劳动合同被确认无效, 劳动者已付出劳动的, 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬等”。《工伤保险条例》第14条规定“在工作时间、工作场合内, 因工作原因受到事故伤害的, 应当认定为工伤”。