企业员工工作责任心得体会

企业员工工作责任心得体会（精选8篇）

企业员工工作责任心得体会 篇1

工作就是责任，态度决定一切。责任心是成就和发展公司事业的基础，也是我们做好本职工作的前提。当今的市场竞争，从某种意义上讲，就是责任感的竞争。以下是小编带来的企业员工工作责任心得体会，欢迎您的阅读。企业员工工作责任心得体会一

工作与责任我们每天到在讲，可我并没觉得由什么特别，可当我细读《工作就是责任》这本书时，“责任”两个字却让我有了更加深刻的认识和最深的感动，这两个字看似简单却蕴藏着深刻的道理。

当读到“换位思考，担当责任”这段话时，我读了两遍，读后有些感动，有点血热。书中写道：当困难临时，不是“各扫门前雪”，而是要更多的为别人着想。在我们的身边有时会听到这样的声音：“我们领导什么都不干，工资拿的却比我多，我要当了领导，一定比他干得好。”；“别提我们领导，不提一肚子气，一提两肚子气，我干得比谁都好，挣得却比谁都少。”试问：当大家一心只为自己的利益考虑的时候，可曾替他人想过？让我们静下心来认真思考：当你抱怨公司的时候，你对公司尽职了吗、负责了吗？当你责怨领导的时候，你可曾关心过他、替他考虑过吗？当你责怪都是因为工友工作失误而导致危险发生的时候，你又为此事分担了多少责任？这些都是值得我们去思考的。

“能为本，德为先”简单的几个字却让我读出了很的多道理，用自己的能力去做事，这是我们做事的基本；而在这之前应该让自己做一个有德的好人。只有尊重别人才能得到别人的尊重，承担责任会使你比别人更突出，比别人更值得信赖。做好自己的事情，更主动的帮助别人做好事情，做任何事情力求完美，所有的这些都是富有责任心的表现。我欣赏并信赖这样的人，我们应该也同样希望被别人欣赏和信赖。

书中有这样一段话：“假如你热爱工作，那你的生活就是天堂；假如你讨厌工作，那你的生活就是地狱”。的确，一个人工作做的好坏，最关键的一点就在于他有没有责任感，有没有认真履行自己的职责。责任可以使人坚强、责任可以改变对待工作的态度，而对待工作的态度，决定你的工作成绩。在工作中，我们就是要清醒、明确的认识到自己的职责，履行好自己的职责，发挥自己的能力，克服困难完成工作，认识到、了解到自己的责任，清楚自己的职责，并承担起自己所在工作岗位的责任，那么工作就由压迫式、被动，转化为积极主动，并享受工作乐趣，取得成绩的快乐。没有做不好的工作，只有不负责的职工。

对于我们铁路职工而言“安全就是生命、安全就是效益、安全就是幸福”，而要确保“安全”就必须对工作负有高度的“责任”感，那么，怎样做才叫对工作负责任，怎样才能真正体现出责任感？我认为：只要我们在本职岗位上坚持标准化作业，杜绝各类不安全事故的发生；积极主动地向同事请教、向书本学习，做到业务上精益求精，最完美地履行我们的职责；努力工作，忠诚于企业，全力以赴，为企业分担忧虑，给领导减轻压力，给班组长以支持，给同事以帮助；始终把“责任”两字和不折不扣的圆满完成各项工作任务作为自己的动力，让责任成为一种习惯，才能保证企业有能力为我们负责任。

现如今，在构建和谐社会的大环境下，我们强调的是“以人为本”，而在人的生存过程中我们则应该以“责任”为本。一个人无论能力大小，只要他能够勇敢地担负起责任，认认真真地做好分内的工作，他所做的一切就有价值的。因此，我们每个人在完善、提高个人素质的同时，都应当牢牢记住“工作就是责任，责任胜于能力！”

企业员工工作责任心得体会二

读了《工作就是责任》这本书，使我受益匪浅，书中涉及的语言通俗易懂，却阐明了深刻的道理，特别是其中一系列的案例，有着极强的说服力，阐明了有无责任决定事物的成败。每当拿到新书的时候，总是习惯随便翻看几页，这次也不例外，翻看中发现这本书不乏有很多值得我们学习的地方。也让我对“责任”二字有了更深刻的认识。

这是纳粹德国集中营里的一位幸存者说的话，“在任何特定的环境中，人们还有最后一种自由，就是选择自己的态度。”我很喜欢这段话，态度可以决定一切。当一名大学教授因为头天晚上醉酒而错过了上午约定好的上课时间时，他的态度就已经决定了他将失去好的工作机会的结果。一名教师卸下了工作中的责任，他便失去了他的学生，责任的重要性可想而知。

书的第二章中写到了换位思考，担当责任。这段话我读了两遍，读后有些感动，有点血热。当困难来了的时候，不是“各扫门前雪”而是要更多的为别人着想。很多时候会听到这样的声音：“这事我并不了解，主要都是他负责，你找我也解决不了问题，还得找他。”“我领导什么活都不干，什么事都推给我，工资拿的还比我多，我要是他也能干得好，有嘛的。”“别提我那老板了，不提一肚子气，一提两肚子气，我干得比谁都好，挣得比谁都少，别看这样还是对我不满意。”可当大家这样去想这样去做的时候可曾替他人想过？让我们静下心来思考：当你抱怨老板的时候，你关心过老板吗？当你抱怨公司的时候，你对公司负责了吗？当你责怨上司的时候，你有没有替他考虑过？当你责怪都是同事出的错的时候，你又分担了多少责任？这些是值得我们去思考的。“能为本，德为先”简单的几个字却让我读出了很多道理，用自己的能力去做事，这是我们做事的基本；而在这之前应该让自己做一个德行好的人。只有尊重别人才能得到别人的尊重，承担责任会使你比别人更突出，比别人更值得信赖。做好自己的事情，更主动的帮助别人做好事情，做任何事情力求完美，所有这些都是富有责任心的表现。我欣赏并信赖这样的人，我们应该也同样希望被别人欣赏和信赖。

有责任的人会怪谁？谁都不会怪，甚至包括自己在内。当别人未能做到的事情摆在自己面前的时候，我们的反应会是怎样呢？人们总是不能给予自己负责任的机会。当困难摆在我们面前的时候，绕道而行会是很多人的首选，有些人认为这样做很聪明，可以躲避很多麻烦和困难，但他们却忘记了自己同样失去了负责任的机会，就意味着我们失去了解决问题的能力。

我们是做“鸵鸟”还是“猎豹”？生动的比喻划分出了人们对责任的不同看法，鸵鸟喜欢将头埋在身体下边躲过外界的攻击；猎豹遇到敌人的时候却喜欢正面相迎。这慢慢的也就变成了他们的生活习性，变成了他们对待生活的不同心理表现。职业人的责任就是敢于面对问题解决问题，当问题来临的时候不愿当躲避困难的“鸵鸟”而是喜欢当猎物来到时的“猎豹”。我们要坚信，问题到来的时候，方法总比问题多。一流人才的核心素质是遇到问题和困难时总能主动找到解决问题的方法，而不是找借口规避责任。

我们为工作而负责任，就是主动争取做得更多，承担更多；我们为工作而负责任，就是全力以赴，满腔热情地做事；我们为工作而负责任，就是为企业分担忧虑，给领导减轻压力，给上司以支持，给同事以帮助；我们为工作而负责任，就是自动自发，最完美地履行我们的职责。让责任成为一种习惯，努力工作，忠诚于企业，在捍卫企业荣誉的同时，也提高了自己的责任心，增强了自己的荣誉感，同时也会受到他人的尊敬。怎样体现责任感，怎样才叫负责任？就是遇到问题要向前跨一步，遇到困难要向上顶一顶，遇到事情要多做一做，责任就是无处不在，并且我们一定要相信方法总会比问题多。

企业员工工作责任心得体会三

最近，董事长给我们推荐了一本《工作就是责任》的好书，并亲自撰写了《责任重于泰山》的推荐函。认真拜读董事长的寄语和该书的主要内容后，发人深省，受益匪浅，也有颇多感触和体会愿与大家交流！

自古以来，人在社会，无论其角色地位怎样，都承担着各种不同的责任和使命。为自己、为家庭、为企业、为社会、为国家乃至为人类的进步，正所谓“修身治国平天下”，都离不开各自应承担的角色责任。因此，责任便成为推动我们个人、团队和社会不断前进的原始动力。这就要求我们每个人都应找准各自角色，摆正自身位置，勇于直面和担当自己的责任。

记得一位世界企业的老总曾说过这样的话：“在目前的企业文化中，个人责任感的缺失非常普遍，推诿、抱怨、拖延与执行不力，这些都是组织内部的通病，而缺乏责任意识的组织和个人将无法达到目标、无法在市场上与竞争对手一较高低，更无法让个人和团队更上一层楼。”反躬自省，公司近期出现的某些问题不正是如此吗？仔细想来，真让人有些不寒而栗。

工作就是责任，态度决定一切。责任心是成就和发展公司事业的基础，也是我们做好本职工作的前提。当今的市场竞争，从某种意义上讲，就是责任感的竞争。企业各级干部员工对工作的态度也是这样。我们要将责任感植根于心，让它在我们的脑海里成为一种强烈的意识。无论在日常行为中，还是在工作执行上，无论是普通同工，还是主管干部，这种责任意识会限度地激发我们的积极性和潜能，从而使我们更具创造性和活力。董事长率领我们大家十多年来的创业历程和辉煌业绩，正是以其率先垂范铸就的强大团队责任感的体现与结晶。

目前，公司正处于推进二次创业、促进跨越发展、打造“百年老店”的关键时期，各项工作头绪繁杂、任务艰巨，更需要我们上下同心，明确共同的责任使命，每位干部员工都应恪尽职守、勇担责任。一个有责任心的人，一定会认真思考，勤奋工作，细致踏实，实事求是；一个有责任心的人，做每一件事都会坚持到底，按时、按质、按量完成任务，圆满解决问题；一个有责任心的人，一定能主动处理好份内与份外的相关工作，有人监视与无人监督都能主动承担责任而不推卸责任；一个有责任心的人，一定会从事业出发，以工作为重，而不会只把精力放在揣摩领导的意图、了解领导的好恶上。

孔子云：“吾一日当三省吾身。”在各自的岗位上，我们每天都应扪心自问，今天我努力工作了吗？真正做到尽职履责了吗？公司的各项制度要求都认真贯彻执行了吗？唯有如此，我们才能不辱使命，才能敢于问责，才能不断进步，才能在推动企业又好又快的发展中体现个人价值和生命意义。

最后，谨以保尔柯察金的名言与大家共勉：人的一生应当这样度过，当回首往事时，他不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为碌碌无为而羞愧。让我们牢记董事长的教诲和该书的精髓，勇敢地肩负起应尽的责任，把有限的生命投入到无限的事业中去！

企业员工工作责任心得体会 篇2

自上世纪90年代中期, 企业社会责任运动进入中国以来, 我国的企业社会责任理念与实践水平不断提升。一方面, 越来越多的企业将社会责任作为公司战略的重要组成部分, 以维持并改善和众多利益相关者之间的关系;另一方面, 随着消费者、员工、NGO等利益相关者的社会责任意识的逐渐增强, 企业在履行社会责任时面临着更多的压力和挑战。近年来, “富士康十五连跳”、“黑砖窑”、“苹果血汗工厂”等一系列与员工利益密切相关的事件频发, 这一系列丑闻不仅说明了企业对员工社会责任的漠视和缺失, 也诠释了企业社会责任在企业与员工之间创造了一种“给予与获得”的共生关系 (Tuzzolino&Armandi, 1981) 。

员工是企业重要的利益相关者, 然而, 现阶段关于企业社会责任对员工行为影响的研究相对较少。此外, 社会责任的舆论导向和公众感知也存在着多样性, 相当多的中国企业消极、被动地履行社会责任, 员工对企业的社会责任行为也愈加挑剔。例如, 当企业进行慈善捐赠时, 一些员工会感觉到所在企业的社会责任感, 从而愿意以积极的工作态度对企业进行回馈。与此同时, 也会存在一些员工仅仅觉得上述善举是企业唯利出发的一种手段, 或者是一场“秀”。他们所感知到的企业社会责任并不会提高工作满意度, 甚至会带来诸如“羡慕”、“嫉妒”、“恨”等一系列负面的情绪或行为。

有学者指出企业社会责任之所以加快了企业与利益相关者之间的良性关系, 是因为企业社会责任加快了利益相关者与企业的“识别”过程, 利益相关者在这一过程中感受到个人价值观与企业价值观的融合 (Brammer&Pavelin, 2004;Dowling, 2004) 。正如 (Eisenberger, 1990) 在其研究中指出, 当组织对员工的关怀、认同等行为被员工所感知时, 员工将会产生幸福感并作出相应的反应, 比如对组织的认可和接纳, 从而提高工作满意度以及工作绩效。虽然, 学者对于企业社会责任感知与员工工作满意度之间的关系做了一定程度的研究, 并且两者之间的正相关关系得到了实证大体一致的验证, 但企业社会责任与工作满意度之间的作用机理仍然有待进一步研究。

针对现有研究的不足, 本文从员工感知的视角出发, 研究企业社会责任对工作满意度影响的内在机理, 将组织认同作为中介变量研究企业社会责任对工作满意度的影响过程, 探讨其可能的媒介作用。

2 理论模型与研究假设

2.1 概念界定与研究回顾

2.1.1 几个基本概念

企业社会责任的概念起源于美国, 美国学者Sheldon在其著作《管理的哲学》中正式提出企业社会责任的概念。Carroll (1979) 将企业社会责任定义为“社会在一定阶段对组织的期待, 包括经济、法律、道德、以及自主意愿等多个方面”。企业社会责任历经了近一个世纪的演变, 不同学者从不同视角出发定义企业社会责任。本文认同从利益相关者角度出发对企业社会责任进行研究, 即企业在创造利润的同时, 还应对员工、顾客、供应商、政府、环境、社区等不同利益相关者履行职责, 比如为员工提供良好的工作环境、保证产品质量、保护自然环境等。员工所感知的企业社会责任则是指员工对所在企业所履行的那些能够影响到主要利益相关者的企业社会责任的感知。

组织认同的定义也存在着诸多视角。本文借鉴Ashforth和Male (1989) 的观点, 认为当一个人感知到自己属于某一群体时, 就会认同这个群体, 而组织认同则是组织成员与组织的一致性感知, 或是归属于这个组织时的知觉。

关于工作满意度的定义, 主要可分为整体性 (overall satisfaction) 定义、期望差距性 (expectation discrepancy) 定义以及参考架构性 (frame of reference) 定义 (徐光中, 1977) 。本文认同Locke (1976) 综合性定义的观点, 将工作满意度定义为一个单一的概念, 是员工对工作或工作经历的整体评价中所感知到的积极的情感。包括对上司、同事、报酬、晋升以及工作本身的评价。

2.1.2 企业社会责任与工作满意度的关系

关于企业社会责任对员工影响的研究主要可以分为两个类别:一是企业社会责任对企业潜在员工的影响 (Backhaus, 2002;Greening&Turban, 2000) ;二是企业社会责任对企业现有员工的影响 (Brammer, 2005;Peterson, 2004) 。对潜在员工的影响主要体现通过履行社会责任向员工传递某种信号, 从而让员工更好地认知到该企业的商业伦理、价值观等;对企业现有员工的影响则体现在企业社会责任会对员工感知到的企业形象带来影响 (Brammer, 2005) 。《中国经营报》的调查表明, 员工在具有良好的企业社会责任和企业伦理价值观的企业中工作时, 会产生自豪感, 从而提高企业忠诚度以及工作热情。其他学者从对员工的经济责任、决策公平、工作环境、培训发展责任等角度进行调研, 在企业履行对员工的社会责任能提高员工的组织忠诚度和工作满意度这一结论上基本达成一致 (Simpson&Kohers, 2002;Athanasios&Georgios, 2013;Aethur, 2012) 。

2.1.3 企业社会责任与组织认同的关系

企业社会责任与组织认同之间关系的研究, 多是以社会认同理论为基础, 即认为当员工感觉到所在的企业是具有社会责任感的企业时, 会感到骄傲和自豪, 从而产生对组织较强的归属感。美国哈德森研究院于2000年的调查表明, 那些认为自己所在的企业是负责任的企业的员工的忠诚度是那些认为自己的企业是不负责任的企业的6倍。Ante和Lindsey (2013) 认为, 当员工感知到所在组织的企业社会责任形象是积极的时候, 就会带来组织认同的提高, 反之组织认同就会降低。徐玮玲 (2002) 从组织认同的角度分析企业社会责任的益处时指出:企业良好的表现会获得内部员工的认可和外部利益相关者的支持。员工作为企业内部的个体, 存在客观感知和评价企业社会责任的可能性, 企业社会责任水平越高, 组织认同感则越高。

2.1.4 组织认同与工作满意度的关系

大量实证研究表明, 与工作满意度有关的变量中, 组织承诺与工作满意度之间有存在着正相关的关系。一类研究认为工作满意度是组织承诺的前因变量, 即工作满意度越高, 组织承诺就越高 (Muller, 1994) ;第二类研究则支持组织承诺带来了工作满意度的提高 (Allen&Meyer, 1986;Tsai&Huang, 2008) 。组织认同的后果变量主要包括组织承诺、组织公民行为、工作满意度以及离职倾向等。总的说来, 当组织认同较高时, 员工会从组织规范和利益价值的角度来行动, 所以组织认同易引发较高的工作满意度。

2.2 理论模型

本文通过对已有的文献进行回顾和梳理发现, 员工感知到的企业社会责任会对工作满意度产生影响, 也会对组织认同产生影响。本文认为, 相对于企业社会责任, 组织认同对工作满意度的影响更加直接。基于现有研究, 本文提出如下理论模型:

2.3 研究假设

根据前文所述, 本研究认同企业社会责任与工作满意度之间存在正相关关系, 同时基于社会认同理论推断, 组织认同能够正向影响工作满意度, 并且组织认同对工作满意度的影响比企业社会责任对工作满意度的影响更加直接。

综上所述, 本文提出以下假设:

H1:企业社会责任感知正向影响工作满意度。

H2:企业社会责任感知正向影响组织认同。

H3:组织认同正向影响工作满意度。

H4:组织认同在企业社会责任感知对工作满意度的影响中起中介作用。

3 研究设计

3.1 问卷设计与变量测量

本文的调查问卷采用以往成熟的量表, 共分为三个部分。第一部分是对本次问卷调查的目的和填写方式做出相关说明。第二部分是调查对象的基本资料, 包括性别、年龄、职位、学历、工作时间与月收入等。第三部分是问卷的主体部分, 包括对企业社会责任感知、组织认同、工作满意度三个变量的测量。本文采用Likert 5级量表进行测量, 从1到5分别表示“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意”。

为了确保测量条款的信度和效度, 本文所用的各个变量的量表均为国外实证研究中较成熟的量表, 具有良好的信度和效度, 并得到了国内外学者的认可和广泛使用。其中企业社会责任感知采用Turker (2009) 的量表。此量表共有18个题项, 涉及对四个不同维度的利益相关者的社会责任 (CSR to social and nonsocial stakeholders, CSR to employees, CSR to customers, CSR to government) 。本文将这18个题项的测量作为员工感知到的企业社会责任的整体水平, 不进行每个维度的划分研究。组织认同的测量参照Meal和Ashforth (1988) 的量表, 该量表共有6个题项, 同样采用Likert五级计分法。工作满意度的测量则采用Cellucci (1978) 最初开发, 并在随后的实证研究中由Tsai和Huang (2008) 进行修改的量表。该量表共有15个题项, 涵盖对报酬、上司、晋升、同事以及工作本身这五个方面的满意度的测量。同样采用从1到5的Likert 5级量表进行打分。

3.2 数据收集与样本基本特征

本次调查问卷通过纸质问卷的形式在江苏省内的企业进行发放, 所调研企业在苏南、苏中、苏北地区均有涉及。考虑到调查对象的特殊性会对研究结果带来影响, 本次问卷的发放尽可能地均衡了样本在性别、年龄、任期以及受教育程度上的分布, 从而使样本具有代表性。本次问卷共发放300份, 回收230份, 问卷回收率76.7%, 其中有效问卷为220份。

样本中, 中青年员工为主要参与者, 21~40岁的员工占总参与者的86%。从职位来看, 一般职工占71.4%;各管理层员工占28.6%。教育背景上, 本科及本科以上占58%, 保证了参与人员对问卷的内容的理解。工作年限中, 工作1~3年的占35.5%;3~7年的员工占27.3%;7年以上的占25%。从月收入来来看, 2000元以下占29.1%;2000~4000元占48.6%;4000元以上占22%。

4 实证研究

4.1 信度和效度

本文使用SPSS16.0软件对量表进行了信度和效度检验。其中, 企业社会责任、组织认同、工作满意度的信度分别为0.956、0.862、0.818, 均大于0.8, 即整个问卷的信度水平较高, 各变量条款具有较好的内部一致性。

在效度检验中, 各变量的KMO值均大于0.7, 其中企业社会责任0.94, 组织认同0.875, 工作满意度0.859, Bartlett球形检验的结果均达到了0.000的显著性水平, 即原始数据适合做因子分析。

4.2 相关分析

相关分析主要说明各因素变量间是否存在着影响关系以及这种影响关系的方向和程度。本文采用Person相关分析对三个变量进行两两分析, 各变量均在0.01的水平上显著正相关。其中企业社会责任感知与组织认同的相关系数为0.594**, 企业社会责任感知与工作满意度的相关系数为0.457**, 组织认同与工作满意度的系数为0.458**。

4.3 组织认同的中介效应检验

中介效应的检验需进行四类回归方程的检验:

(1) 检验自变量对因变量的影响;

(2) 检验自变量对中介变量的影响;

(3) 检验中介变量对因变量的影响;

(4) 检验自变量和中介变量对因变量的影响, 即当中介变量出现在回归模型时, 自变量对因变量的影响是否不存在或者是削弱。

此外, 在验证中介变量时, 如果自变量的系数减小到不显著, 说明中介效应为完全中介;如果仅仅是自变量的回归系数变小, 但是仍然显著, 则说明中介效应为部分中介 (Baron&Kenny, 1986) 。

根据上述中介效应的条件和检验路径, 本文采用层级回归对组织认同的中介作用进行检验, 在控制了人口统计学变量后, 得出以下分析结果:

(1) 企业社会责任正向影响工作满意 (B=0.47 0, p<0.01;F=14.952, p<0.01) , 并在0.01的水平上通过了显著性检验, 即员工感知到的所在企业所履行的社会责任越多, 则工作满意度越高 (Model 2所示) 。

(2) 企业社会责任正向影响组织认同 (B=0.53 0, p<0.01;F=20.773, p<0.01) , 在0.01的水平上通过了显著性检验, 说明当员工感知到的企业社会责任越多, 员工的组织认同越高 (Model 5所示) 。

(3) 组织认同对工作满意度产生显著的正向影响 (B=0.303, F=15.921) , 并在0.01的水平上通过显著性检验。即组织认同对工作满意度具有正向预测作用, 员工的组织认同感越高, 则工作满意度越高 (Model 3所示) 。

(4) 当企业社会责任与组织认同同时带入回归方程对工作满意度进行解释时, 组织认同对工作满意度产生显著的正向影响 (B=0.303, p<0.01;F=15.921, p<0.01) ;企业社会责任对工作满意度产生的正向影响仍然显著 (B=0.309, p<0.000) 。然而, 企业社会责任作为自变量的系数减小 (由B=0.470降为B=0.309) , 即组织认同起到的中介作用为部分中介。当员工感知到企业社会责任时, 一方面通过组织认同带来工作满意度的提高, 同时也直接带来工作满意度的提高 (Model 3所示) 。

注:**p<.01, *p<.05 (双尾检验) 。

综上所述, 本文提出的四个假设均得到了验证。

5 研究结论与管理启示

5.1 研究结论

5.1.1 企业社会责任感知对工作满意度有显著影响

本文通过实证分析, 证实了员工感知到的企业社会责任与工作满意度显著相关, 即当企业较好地履行社会责任时, 员工会对工作产生较高的满足感。当企业积极履行社会责任, 进而使员工感知并参与到社会责任的过程中时, 将有利于带动员工积极的工作态度和行为, 提高员工的满意度, 这一结论与之前有关学者的结论保持了一致。

5.1.2 组织认同的部分中介作用

本文通过回归分析, 验证了企业社会责任感知与工作满意度、组织认同分别存在正相关关系, 同时组织认同与工作满意度之间也存在着正相关的关系。将企业社会责任感知、组织认同和工作满意度同时放入回归模型后, 企业社会责任对工作满意度的正向影响仍然显著, 但是作为自变量对应的系数减小, 即随着组织认同的加入, 企业社会责任对工作满意度的影响受到了削弱。即组织认同在企业社会责任感知与工作满意度之间起到了部分中介的作用:当员工感知到所在企业的社会责任时, 一方面通过组织认同带来工作满意度的提高, 另一方面也直接带来工作满意度的提高。

5.2 管理启示

5.2.1 提高企业社会责任意识, 重视员工对社会责任的感知

当前我国企业社会责任缺失的原因之一就是很多企业将社会责任看成是一种负担, 认为对社会责任的投资会增加企业的成本。很多企业对社会责任并没有一个清晰的认识, 企业社会责任意识相对淡薄。本研究指出企业社会责任会带来员工工作满意度的提高, 为企业绩效的提升提供内在动力。因此, 企业应加强社会责任意识, 转变狭隘观念, 自觉自发地履行对利益相关者的责任。

同时, 企业应重视员工对社会责任的心理感知和识别过程, 在参与社会责任活动的过程中尊重员工的看法和诉求。企业对员工履行社会责任, 不仅仅是提供良好的工作环境、合理的报酬等, 还包括组织决策公平、道德型领导、培训晋升机会等。将提升企业社会责任意识与重视员工感知相结合, 有利于企业更全面有效、科学合理地实践社会责任, 实现企业经济效益与社会效益的提升。

5.2.2 加强企业社会责任宣传力度, 优化企业社会责任信息沟通机制

企业实际参与的社会责任与员工感知到的企业社会责任之间往往存在着“信息不对称”, 很多情况下, 企业参与社会责任活动的信息并不能被员工所及时了解, 缺乏有效的信息沟通机制。因此, 企业应该重视对社会责任的宣传, 有选择、有针对性地加强宣传力度与途径, 使员工能够及时、真实、有效地了解到企业对社会的责任和贡献, 产生与企业价值观的共鸣, 从而积极地影响工作态度。企业应该通过日常管理中多元化的沟通平台, 对所参与的社会责任实践进行针对性的报道和宣传, 如企业内部刊物、公司网站、媒体、对员工的手机APP信息推送等。上述举措同样有利于企业的危机公关和预警机制。

5.2.3 开拓战略性企业社会责任, 实现与人力资源管理的有机结合

企业应注重社会责任与公司战略的结合, 参与到适合本企业实际情况的社会责任活动中, 而不是盲目地为了吸引外部利益相关者的注意而进行社会活动的参与。战略化企业社会责任有利于企业竞争优势的提升与可持续发展的维持。同时, 企业社会责任应注重与人力资源管理的结合, 企业应从人力资源开发、规划、招聘、培训、薪酬、员工保留等各个环节深化企业社会责任实践, 实现社会责任实践与管理职能的互相启发与促进。

5.3 研究局限与展望

由于样本资源的所限, 本文主要在江苏省的企业进行问卷调查, 对企业的类型也并没有进行分类。而企业所处行业以及发展阶段的不同, 很可能对员工的企业社会责任感知带来较大的影响。未来的研究可以考虑扩大样本规模, 提高样本数据的说服力。

此外, 本文均将三个变量作为整体水平测量, 而未对各个变量进行维度的划分。未来的研究中可以考虑对企业社会责任、组织认同、工作满意度进行维度划分, 研究不同维度之间的相互作用, 从而使得研究更加细致全面。

除此之外, 组织伦理氛围、创新氛围等组织情境变量所起到的调节作用也都是值得尝试的研究方向。企业社会责任感知量表在中国情境中的开发也有待进一步的研究。

摘要：本文通过对企业员工的问卷调查, 采用回归分析检验了企业社会责任感知对工作满意度的影响, 并探究了组织认同在二者之间起到的媒介作用。研究结果表明, 员工感知的企业社会责任与工作满意度存在正相关, 组织认同在企业社会责任与工作满意度之间起到部分中介作用。

关键词：企业社会责任,组织认同,工作满意度

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企业员工工作责任心得体会 篇3

关键词：企业对员工履行责任；员工心理契约；工作绩效

1 绪论

随着二十一世纪以来各个国家的知识经济结构全球化一体化的重大变革，高科技、高效知识、先进信息犹如热浪般推动中国迅速崛起。中国已从物质经济重心逐步转移到以科技、信息、知识为经济主导方向，并在全球脱颖而出。企业无疑是国家的经济命脉与力量支柱，企业组织与员工是促进国家飞跃发展的主力军。根据IMF（世界货币基金组织）在2015年《世界经济展望》的报告，中国正式超越美国成为全球第一大经济体。从宏观到微观，不同规模的企业、不同类型的员工产生多样问题。终生聘用模式的削弱、帐户养老的实施、扁平的企业结构、雇佣双方的矛盾、劳资信任的缺失、超时用工、拖欠工人工资、体力型员工被脑力型员工代替、工作类型多样、企业核心员工的流失、大学生求职的不稳定性、高学历人才的加速饱和、员工上下级的关系问题、雇员的基本保障问题、员工个人观念的大转变等问题令人堪忧。

这种背景与形势其实是把艰巨复杂的问题摆在了企业面前：为了提高企业与员工的实力和上升空间，为在市场占据核心位置，企业不仅应慧眼吸纳高质量的员工，还要为员工履行多种责任，企业必须找到员工与组织相互制约的共同模式，去促成双方达成高度融洽的状态。

2 文献综述

2.1 企业对员工履行的责任、员工心理契约、工作绩效之介绍

2.1.1 企业对员工履行责任的理论基础

①利益相关者理论

弗里曼（1984）发表“利益相关者理论”的同时，将雇员视为主要利益相关人，对其实施的责任，是内部核心部分。郑文智（2010）发表了通过完善劳资双方的关系，积极对雇员履行责任，从而提高企业优势。

②员工权利理论

PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie（2005）发表了《就业和员工权利》也被译为《雇佣和雇员权利》，他们提到员工倍受企业重视，并以人权为论据，倡导雇员在工作过程中的公平、自主。他们在员工权利理论中指出：员工拥有自身权利，其权益应得到保护。

③企业社会责任理论

吕景春（2006）曾指出：若要促进稳固的劳资关系，首先企业组织应该为雇员倾尽义务，重视工作人员的人权、权益、利益。秉承“以己利他”的守则，从而促成劳资共赢、持续发展的和谐氛围。李艳华（2008）通过实证研究表明，企业对员工履行着不同责任，可以通过改善社会责任表现，去提高企业吸引力、组织荣誉感、工作忠诚度，可以重振组织的竞争优势。

④员工激励理论

员工激励理论，主要倡导为工作者树立工作发展的方向、目标，以此满足员工工作过程中的不同机会，如技能培训、学习、福利待遇、晋升机会等。从而促进劳资双方的目标统一。赫兹伯格（1959）的“双因素理论”，即“保健因素理论”，关于公司制度、管理方案、监管、人际环境、待遇等，如果上述因素降低到员工不能承受的程度，雇员会对工作不满；如果上诉因素提高，因此不满意也会骤减。

2.1.2 企业对员工履行的责任之维度与内容

从Carroll（1979）的“社会责任金字塔模型”出发，对员工履行的义务首先是经济与基础人权的保障，经济责任是企业对员工的工资、奖金发放、福利与待遇与尊重员工、关心员工，企业才会更好的发展。” 虽然企业对员工履行的责任内容的变量不同，但假若能在企业中增强对员工和管理层人员履行责任的程度，这无疑对组织的生存发展有着无可匹敌的竞争优势。本文把企业对员工履行的责任分为三个维度：企业对员工的保障责任、企业对员工的提升责任、企业对员工的塑造责任。企业对员工的保障责任主要是企业为员工提供了基础的工作的保障、企业生产的安全教育、技术培训、资源充分与安全健康的工作环境；并根据员工的业绩给予相应奖励，按时合理发放工资；并且对于员工的个人生活提供物质保障，优厚合理的福利待遇。企业对员工的提升责任主要包括：对雇员的尊重、真诚交流、和谐互助、人际环境融洽；善待雇员、关心其个人生活；帮助其家庭的和睦；规划其职业的发展；提高其工作技能、发挥专长等。企业对员工的塑造责任归纳为：合理给予员工机会，使其专长得以施展；充分发挥员工的自主性，重视其反馈的意见、要求；公平提供晋升规划；传播企业文化；注重技术经验的渗透；注重培养员工，做到劳资双方和谐进步，团结一致。

2.1.3心理契约的内涵

心理契约的意义，亚当斯的理念是贯彻社会之间交换理论，认为心理契约延续了公平理论。特别讲的是，企业带给雇员的公平感，是保持劳资双方和谐的基础。随着进展深入，Argyris&Levinson前后对其概念定义做出深入研究。以“心理的工作契约”为内容的研究被Argyris第一个发表，而且用这种措辞去形容社会交换，还对劳资关系中带有的社会交换理论详细解说。1962年，在国外名著《Men，Management and Mental Health》中，心理契约被Levinson提及。他认为心理契约是，“组织与雇员对彼此间相互期望的总和”，在劳资关系确立前，这种观念就产生了，他是企业与组织雇员没有表述出这种希望，即为没有表现的期望。

伴随新时代的到来，在概念方面，基于文献的总结，与各方向的理论、实证融合，产生新的理论。雇员对于心理契约的认识，各不相同，其包含主观性、异质性，例如工作待遇、环境、机会、福利等。具体对于中国 而言，国内等研究员对心理契约定义是：它是主观意念的思想，是企业组织对员工的一种责任义务的体现，李原和郭德俊、朱晓妹和王重鸣、余琛等，他们都赞成以雇员角度去考察，关于特殊情况下心理契约的问题、雇佣关系问题。

2.1.4 有关“心理契约”结构研究

根据不同的理论构架、研究对象，可从其内涵、因素的选取，对其维度结构进行分析。研究发现，根据分类标准的差异，主要将心理契约按三维结构理论分类。

特约里马拉和卢梭（1996）对心理契约的研究中，第一次提出三维结构：交易维度，是企业给雇员利益，即经济和物质，雇员完成企业委派的任务。关系维度，是组织和雇员之间的一种长期、平稳、可持续发展的关系。团队成员维度，是基于劳资双方建立的一种和谐、融洽的人文环境。以下所示，关于心理契约的三维结构的文献中，不难发现其中规律：基于关系维度，可以针对工作，亦可以针对人。在特别针对哪类对象时，此对象即发生裂变，变成了新维度。因此心理契约的类型、维度大体一致，由于针对不同对象进行表现，量值即产生不同。针对中国 国情，李原的文章多次强调人际关系维度。她将心理契约以发展责任、人际责任，规范责任进行维度划分。王重鸣（2010）提出的三维结构，其中环境提供、晋升机会，是从关系维度中裂变得来。尹洁林（2012）在《知识型员工心理契约相关研究》中以知识型员工为研究对象，此类对象十分关注晋升、发展、成就感、个人价值、满足感，其研究的心理契约三维结构：交易型责任、平衡型责任、关系型责任，经此作者证实，针对其工作的方面，同样经过关系维度而裂变。

2.2 企业对员工履行的责任、心理契约、工作绩效关系研究

2.2.1 企业对员工履行的责任与工作绩效的关系

企为对员工履行的责任，受到各部门的重视。在九十年代初期，Wood（1991）刊登了一篇《利益相关者同企业社会责任相结合的研究》，它成为今后研究人员深入探索企业履行的员工责任与工作绩效相关联的契机。其后， Elarkson（1995）将两方面相结合，他将组织内部员工为视角，近一步填补与延展。众所周知，工作绩效的提升，一直是当代企业的重中之重，组织赋予的管理责任，并日渐完善组织内部环境氛围，科学管理其雇员，增强员工归属感，从而使社会和组织的观念一致，优化了雇员工作绩效，提高了企业绩效。进而，Brammer 等学者（2007）阐述，迄今为止，把研究对象集中在企业履行内部利益相关者，即企业员工责任，在企业履行责任部分还十分少见，应加强重视。其研究阐述，企业履行员工责任，得到员工感知和反馈，使其作用于工作绩效，与工作满意度的贡献同样重要。彭囝囡（2013）企业履行员工责任，得到员工认同，不仅工作满意度将大大提高，而且显著影响工作绩效。由此得出，员工的感知，可能在企业责任和工作绩效两者中，起到调节作用。曹丽（2011）研究发现，在企业履行员工责任研究中，她证实了组织履行员工责任的意义， 她指出企业是市场主体，员工是企业的重中之重，履行员工责任会更好地拉升员工绩效和企业绩效。在企业履行员工责任时，应针对雇员的发展，潜力，为其搭建平台，并重视考量其满意度，进而实现其在工作中的积极性，创造性。不断提高员工绩效和企业绩效，同时赋予员工和企业强大的竞争力。

2.2.2 员工心理契约与工作绩效关系研究

随着经济时代的突飞猛进，现代企业用各种方式勉励雇员，使员工对组织回馈充满期许，致使员工愿意承担工作内任务，自主进行不再工作范畴内的行为。在组织实现或兑现给雇员更多的承诺后，雇员会通过更努力地完成内外任务的方式，为企业作出回馈或牺牲。然而，心理契约并没通过组织实现时，雇员将对组织的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的牺牲程度都会大打折扣，导致其工作绩效大幅下滑，最终员工会逐渐产生脱离组织的念头。Robinson指出心理契约影响工作态度，工作行为。关于其理论，实证，应用方面皆已成熟，以下进行心理契约与工作绩效的关系研究总结。

在员工的心理契约履行与工作绩效关系中，企业认真履行心理契约的同时，往往对员工绩效最终产生的结果是有利的。即心理契约满足程度越高，员工的工作绩效也就越高。这种逻辑关系得到了很多实证研究的证实。

2.3 研究假设

通过文献整理，企业对员工履行的责任与员工的心理契约的制约关系的研究很少，也没有针对从员工心理契约与工作绩效的影响的角度进行的研究，更值得本文关注的是：时至今日，还未有学者把这三个变量放在一起研究。“企业对员工履行的责任”、“员工心理契约”、“工作绩效”之间环环相扣、密切联系。基于相关研究成果和本文的关注重点，根据前面的研究模型提出本文的研究假设如下：

H1 企业对员工履行的责任与心理契约之间影响显著正相关；（各维度间也存在着显著正相关）H1a： 企业对员工的保障责任对员工心理契约呈显著正相关；H1b：企业对员工的提升责任对员工心理契约呈显著正相关； H1c：企业对员工的塑造责任对员工心理契约呈显著正相关。

H2 员工心理契约对工作绩效之间影响显著正相关； H2a：员工心理契约的交易维度与工作绩效呈现正相关H2b： 员工心理契约的关系维度与工作绩效呈现正相关H2c： 员工心理契约的发展维度与工作绩效呈现正相关。

H3企业对员工履行的责任与工作绩效之间影响显著正相关；H3a：员工的保障责任对于工作绩效影响显著正相关；H3b：员工的提升责任对于工作绩效显著正相关；H3c员工的塑造责任对于工作绩效显著正相关。

3 研究方法

本文以调查问卷为研究方法，采用李克特量表5分制。调查对象是有工作经验的人，共分为四部分：个人基本信息，员工心理契约量表，企业对员工履行的责任量表，工作绩效量表。本研究以“Cronbachs α”系数来衡量问卷结构的可靠性和一致性。本文根据KMO样本测度法和Bartlett球体检验法检验判断是否适合因子分析。如果适合，采用主成分分析法，结合方差最大化旋转矩阵提取公共因子。本文将采用AMOS统计分析软件进行验证性因子分子分析，对企业履行的员工责任、心理契约、工作绩效之间的关系进行分析，将利用新的统计技术结构方程模型，使分析变的更加精确。

4 研究结果

调查问卷的总量发放为400份，回收问卷370份，通过回收整理，最后得到的有效问卷量为310份，有效问卷的回收率高达83.78%，回收的有效问卷数量比例满足统计分析的要求。被调查的对象男性占52.58%，女性占47.42 %。

4.1 企业对员工履行的责任量表分析结果

本文所引用的三因子企业对员工履行的责任量表总体的Cronbachs α值为0.913 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.863，0.902 ，0.923 由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.8以上，信度比较高，符合研究要求。企业对员工履行的责任的KMO值达到0.849，大于0.8，表示企业对员工履行的责任量表指标间的相关性强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。企业对员工履行的责任量表KMO数值达到了0.849，说明变量间有很多相同因子，很适合做因素分析，Bartlett's球体检验的结果也表明卡方统计值的显著性概率为0. 000，表示数据之间具有相关性，适合做因素分析。

4.2 心理契约量表分析结果

本文所引用的三因子心理契约量表总体的Cronbachs α值为0.806 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.821，0.749，0.832。由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。员工心理契约样本的KMO值达到0.751 ，大于0.7，表示心理契约量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。心理契约量表KMO数值达到了0. 751，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.3 工作绩效量表分析结果

两个因子工作绩效量表总体的Cronbachs α值为0.874 ，两个分维度的Cronbachs α值分别为0.734 与0.822由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。工作绩效样本的KMO值达到0.804 ，大于0.7，表示心理资本量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。工作绩效量表KMO数值达到了0.804 ，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.4 各变量间相关分析

保障责任，提升责任，塑造责任都分别与交易维度，关系维度，发展维度显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工心理契约的变化程度；员工心理契约的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。交易维度、关系维度、发展型维度与关系绩效，任务绩效显著正相关，表示员工心理契约的不同变化类型均在很大程度上影响着工作绩效的高低的程度。企业对员工保障责任，提升责任与塑造责任都分别与工作任务绩效，关系绩效显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工工作绩效的变化程度；员工的工作绩效的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。

4.5 结构方程模型检验分析

企业对员工履行的责任与员工心理契约，员工心理契约与工作绩效，企业对员工的责任与工作绩效的标准化路径数分别是0.22、0.21、0.22。在结构方程模型中，回归系数是模型中带箭头的路径系数。从“CR”临界比看，它是回归系数的估计值除以它的标准误差（0.218/0.039=5.567）临界比与原假设有关，在这里企业对员履行的责任与员工心理契约的原假设是回归系数为 0至 0.05 的显著性水平上，临界比估计的绝对值大于 1.96 称之为显著。可以看出“CR”系数明显大于1.96，所以说企业对员工履行的责任与心理契约显著正相关。各变量之间的参数估计均通过检验，从而支持了本研究的假设H1。心理契约与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.215/0.026=8.206）临界比与原假设有关，在员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.026，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H2。企业对员工履行的责任与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.218/0.037=8.206）临界比与原假设有关，在里员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.037，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H3。

5 研究结论

本文在中外文献理论研究成果的基础上，通过问卷调查的实证研究方法，经过数据分析整理得出如下主要结论：

①企业对员工履行的责任的表现对企业员工的工作绩效有显著的正向影响。企业中的员工的工作绩效效率受多方面条件影响，企业或者组织行为责任表现是非常重要的因素之一。所以企业能够良好的履行其责任表现，能够激励员工之间相互协作与相互配合，并且在工作中做出新的突破与业绩。

②企业对于员工心理契约的表现，“企业对员工的发展责任”和“员工对企业的人际责任”与“企业对员工的交易利益的行为”都产生正向的影响关系。这种影响关系更进一步说明企业对员工心理契约责任对于员工工作绩效影响的重要性"。企业对员工本身的工作绩效会产生直接的积极的影响，而且企业也同时对于员工提供具有难度更大的工作和比较多的工作自主权，这样还能使企业雇员更加的乐于与其他的工作同事完成企业的目标任务，这不但会增加企业的收益，也易于形成适宜企业自身的工作气氛和高度团队合作精神的良好的企业文化，这是企业与员工的双赢。

③心理契约履行对员工绩效的正向影响，这要求企业在日常管理中应该要满足在招聘时或招聘后对员工做出的各种履行承诺，这样才会使员工更加卖力的为企业的绩效目标做出更大的贡献，这时候企业应当提高对员工的奖励。建立员工和员工双方之间良好的心理契约是至关重要的，心理契约必须遵循企业与员工双方责任的互惠原则，也是员工提高工作绩效和个人行为的关键。

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[18]张德，刘惠琴. 创新绩效影响的实证研究[J].科研管理，2007（08）.

企业员工工作责任心得体会 篇4

做好临柜工作 是我的责任！

每周二我们都要学习下发的文件，今天，我读了一封致董事长的信，读完，我震惊了，思绪久久不能平静。“为了挂失存折，贵行跑了4趟，你们责任欠到家。”这句话萦绕在耳边，心里阵阵绞痛。“责任”二字，是多么沉重！扪心自问，我做好了吗？我脸红了，我做得不够好，远远不够！近两年来，守候在三尺柜台的最前沿，我强烈意识到临柜服务的质量是否让客户满意，直接影响着合作银行的社会形象。

二、扎实业务技能 提升服务能力

在当前金融系统深化改革、金融产品和业务不断出台的今天，只为客户提供热情的服务是远远不够的，必须要有过硬的业务技术和深厚的理论基础。一次准确快捷的服务远胜过十次简单的微笑。当我们遇到这位挂失客户时，如果能够准确告诉他解挂时需要本人亲自携带身份证前来挂失，那么既免除了该客户白跑这四趟的宝贵时间和车钱，又可避免同一位客户反复咨询同一个问题所占用的业务时间，这样一来就可以尽快为下一位、下下一位客户提供服务，让他或她少等那么一分钟。

那么如何扎实业务技能、提升服务能力呢？

首先要有一定的“悟”性，正如习武一样，拳师教的只是招数，而不是武功。办业务的时候就要靠意会与体悟，做到举一反

三、推陈出新。第二要学会“琢磨”，行走在一线，我们会遇到很多新情况、新问题，作为一名临柜员工，尤其是一名优秀的临柜员工，必须学会独立思考、综合判断，不仅要解决问题本身，更要解决问题的根源，做客户的“全能医生”。最后要靠多练，“业精于勤，荒于嬉”，利用好平时的空余时间，勤练技能。

三、发挥创新精神 形成循环机制

企业员工工作心得体会 篇5

这段时间以来在这段时间的工作当中我也一直在做好这方面的准备，现在我也一直在做好自己的本职工作，我希望那一点点的去积累工作经验，现在我也在这样的环境下面得到了很大的提高，我来到xx这里不是很久，作为一名新员工我也会一点点去积累，我希望让自己得到足够多的保障，这也是我希望自己去做好的地方，有些事情还是需要让自己尝试得到更多的东西，现在我也一定会好好去坚持做好本职工作，这段时间以来的工作我也有了一些心得。

在以后的工作当中我也会去做好这些细节，我会让自己坚持做好相关的准备，在这方面我也在一点点积累，作为一名xx的新员工我会一直坚持去做好本职工作，给自己更多的时间去尝试，现在我也在一点点的积累，这是对自己能力最好的证明，我在工作当中也是做的不错的，作为一名新员工我也会一直去坚持做好这些，在这个过程当中我成长了很多，也在这个过程当中接受了很多洗礼，虽然是一名新员但是我也一直在努力的做好这些细节，这段时间以来的工作当中我一点点在做好准备工作，我来到xx这里是能够学到很多，我在这里学习了很多经验，在这段时间以来的学习工作当中，认真的思考这些，这让我也在慢慢的坚持。

在这段时间的工作当中我确实是做的非常的不错，我通过这段时间以来的工作确实是进步了很多，现在我是确实在这个过程当中积累了足够多的经验，在这段时间以来的工作当中我给了自己很多鼓励，也跟周围的同时学习到了很多经验，在这个过程当中我确实是做到了很多，自己的工作经验也是需要进一步提高，这也是我现在在思考的东西，无论是做什么事情都应该坚持去做好这些，来到xx这里之后我也在一直坚持去做好自己的本职工作，这对我而言是十分有帮助的，在这段时间以来的工作当中我也会一点点积累工作经验，在这一方面我也会让自己去积累足够的经验，在接下来的工作当中我也会坚持去做好这些事情，把工作做的更加到位，我会一直去做好这些细节，让自己在各个方面都努力做好本职工作，我现在也是非常在乎这些的，我会坚持去做好接下来的点点滴滴，保持好的状态，这段时间以来的工作当中确实学习了很多，以后我也一定会努力挑战好自己的心态，未来为公司更好的服务。

企业员工工作心得 篇6

企业是由员工组成的一个大家庭，员工的工作态度和工作能力直接影响着企业的发展，企业发展的同时员工的生活水平也随之提高，生活环境也会有相应的上升。

领导主要是抉择，而真正发展的力量是员工。

这就要求员工要具有很强的责任心，要具有坚强的毅力，不怕困苦的信心和熟练的技术。同时，也要学会接受，承受和忍耐。但是，作为企业，必须要给员工足够的发展平台，包括：“ 精神 物质 以及发展空间”。这样，才能更好的调动员工的积极性，增强员工的进取力。

既然工作，就要做的出色。

合理的安排工作极其关键，系统规划，合理具体的分工，有助于工作效率及工作质量的提高，也能够自身的减缓压力，增强工作积极性，加强适应能力。用最短的时间，消耗最少的能源，做出一个美丽的作品，何乐而不为呢！

责任是工作必不可少的动力

从承担某件事情的时候，我们就开始对自己，对他人有了责任。其实，从看到希望的阳光到阳光暗淡的过程中，责任无时无刻的存在于我们的身边，怎样去把握，怎样去看待是很关键的，没有责任就没有动力，一个责任心强的人，对自己，对身边每个人，每件事都看在眼中，存在心里。对自己的承诺也会很在乎。通常情况下不论结果如何，一定要想尽一切办法把事情做得最好。所以，他成功了。

天地万物，相对而言，有动力的同时必然会产生压力。

在现实生活中，来自各方面的压力很多，适当的放松和冷静是一种好事。它能使自己更加精神的去工作，去面对;也能使自己的眼光更锐利，看得更深远，想的更周全。同时，也使自己的判断更加准确，选择时少了些犹豫。“阿Q”是过分的依靠利用了他的精神。而我们现实压力中有时候也要利用一种精神——合理的自我安慰。

企业员工工作责任心得体会 篇7

一、文献回顾与假设

Epitropaki (2003) 提出企业管理者对企业价值有形成和传播的作用, 而员工的组织的认同可以使这种价值得以满足。Aguilera (2007) 等在对企业社会责任与员工内心感知关系的研究中, 发现人际关系和道德动机会使员工受到影响, 较高的企业社会责任水平会正向影响员工的组织公平感知, 能够使员工产生组织认同感, 并满足自我价值的需要与提升。魏均等 (2008) 研究了企业领导行为对组织认同的影响, 研究发现企业领导的社会责任的履行等行为, 对员工组织认同感的产生有着积极有效的作用。因此, 企业高层领导对企业社会责任理念的积极提倡会使员工产生积极有效的激发员工的组织认同水平。卢涛等 (2009) 从员工视角研究企业社会责任对组织认同的影响。结果发现, 员工所感知的企业承担社会责任的情况会对其组织认同感产生明显的影响, 另外, 组织认同的不同纬度受到企业社会责任的影响也不尽相同。苗莉等 (2012) 以组织认同为中介变量, 在细化企业社会责任和组织承诺具体维度的基础上, 实证研究了两者之间的关系, 结果发现组织认同在企业社会责任感知对组织承诺的影响中起中介作用。王艳婷 (2013) 等研究发现, 企业承担社会责任会增强企业员工的组织认同感与社会参与行动, 进而可以提升企业价值。

Dick (2004) 研究了组织认同与工作满意度之间的关系, 结果证明组织认同与工作满意度呈正相关。罗慰心 (2008) 通过研究来自济南、上海、苏州等地的IT公司取得601份有效问卷研究发现, 组织认同对员工工作投入具有预测作用。朱青松 (2009) 就员工与组织的价值观匹配对员工效能的影响进行了研究, 结果发现员工对组织的认同会对员工效能产生具体影响。David等 (2009) 曾以一个大样本的医师员工为样本, 实验发现感受组织支持理论和他们的员工工作表现有以下联系: (1) 当组织认同高, 专业鉴定低时, 两者成正相关。 (2) 当组织认同低, 专业鉴定高时, 两者成负相关。同时他们还发现, 心理契约违背和员工工作表现也存在一定关系: (1) 当组织认同高, 专业鉴定低时, 两者成负相关。 (2) 当组织认同高, 专业鉴别低时, 两者成正相关。王新宇等 (2010) 以上海张江高科技园区的196名公司员工为调查对象, 运用Lisrel软件对模型假设进行检验, 研究得出组织认同对员工工作表现成正相关。

尽管国内还没有发现企业社会责任对员工自我效能的实证研究, 但员工自我效能与员工满意度、忠诚度等相近的员工态度范畴, 与企业社会责任有着千丝万缕的关联。企业积极承担社会责任对于降低员工流失率, 留住优秀员工, 提高员工的自我效能有着重要的作用。Branco和Rodrigues (2006) 指出企业社会责任能够为企业创造内部和外部价值, 其中内部价值体现在提高员工工作动机, 激发员工对企业的忠诚行为。李艳华 (2008) 通过实证研究表明, 企业社会责任的不同表现在组织吸引力、组织承诺、企业声望感知和员工满意度均有显著差异。吕英等 (2009) 通过对IT和零售企业员工的问卷调查, 采用多元回归分析和方差分析来检验企业社会责任表现与员工工作满意度之间的相关关系。结果发现企业对员工的责任与员工对整体的满意度和员工对企业整体的满意度和员工对工作回报的满意度存在正相关。彭正龙 (2010) 以提升组织即兴效能为出发点, 创建了企业社会责任、员工满意度与组织即兴效能三者关系的理论模型。研究发现, 企业的社会责任表现, 尤其是在员工、消费者、环保等方面的表现, 对员工满意度的影响较为显著。张爱卿等 (2010) 通过对236位不同企业员工进行调查, 探讨企业社会责任形象与员工满意度、组织公民行为之间的相互关系, 研究发现企业社会责任形象与员工满意度之间有显著正向的相关关系。

综合上述分析, 本文提出如下假设:

H1:企业社会责任对员工自我效能有正面影响。

H2:组织认同在企业社会责任与员工自我效能之间起着中介作用。

二、研究方法

1. 问卷设计

本文对企业社会责任维度的确定参考Abbott、Monsen (1979) 和Hamilton对其维度的定义。企业社会责任量参考Abbott和Monsen (1979) 、李立清 (2006) 和赵杨 (2010) 的研究并根据需要做了相应的修订;组织认同量表参照Miller等 (2000) 所编制的组织认同量表 (OIQ) ;员工自我效能的测量采用的是Riggs (1994) 所开发的量表。

2. 样本和数据

由于本文涉及员工对企业组织的认同感, 因此问卷发放对象以普通员工为主, 但不排除各级管理者参与。本研究共收回1043份, 其中无效问卷172份, 有效问卷871份。依据如下四点对无效问卷剔除:第一, 问卷有大量的遗漏和空白;第二, 问卷填写较随意, 对于多数问题选择同一水平;第三, 问卷填写不在所给选项之内;第四, 在问卷反向问题中回答自相矛盾。问卷调查受访者特征如下:在性别方面, 男女比例相近;在年龄方面, 40岁以下约占68%比例, 整体来说员工年龄较年轻;在职位方面, 一般员工占47%, 相对人数较多, 且随着级别的提高, 比例逐渐下降;在受教育程度方面, 本科学历约有55%的比例, 说明整体而言, 调查对象的受教育水平较高;在工作时长方面, 1-5年占了52%, 10年以下的占了94%, 这也从另一方面说明了调查对象比较年轻。

三、数据分析

1. 信度检验

荣泰生 (2010) 提出, 在进行因子分析时, 样本容量与变量数的比例应在5:1以上, 总样本容量不得少于100, 且理想的样本容量至少应在变量数的10-25倍, 本研究符合上述标准。一般认为各测量指标的Cronbach’α系数大于0.7就说明各个测量指标具有较好的内部一致性。企业社会责任的Cronbach’sα系数为0.805, 组织认同的Cronbach’sα系数为0.875, 员工自我效能的Cronbach’sα系数为0.842, 说明本研究量表具有较好的信度。

2. 因子分析

本文采纳Kaiser (1974) 的观点, 即KMO值大于0.7表示尚可进行因子分析, 大于0.8说明适合进行因子分析。使用SPSS16.0进行因子分析, 结果显示企业社会责任和员工自我效能的KMO统计量均大于0.8、组织认同的KMO统计量在为0.778, 比较接近0.8, 三者的Bartlett观测值比较大, 显著性为0, 说明适合进行因子分析。

3. 企业社会责任、组织认同与员工自我效能整体路径分析

在结构方程模型要求的基础上, 本文构建企业社会责任、组织认同与员工自我效能的研究模型, 采用协方差结构模型的极大似然法估计和检验测量模型的参数。卡方与自由度之比 (χ2/df) 为2.332, 近似均方根残差 (RMSEA) 值为0.073, 比较拟合指数 (CFI) 为0.932, Tucker-Lewis指数 (TCL) 为0.907。从结果可以看出, χ2/df之比小于3, 表示模型可以接受。另外, RMSEA小于0.1, CFI和TCL都接近0.9, 说明可以接受该模型结果。

注:***P<0.001, **P<0.01, *P<0.05

从表1的结果中可以看出, 企业社会责任与组织认同的标准化路径系数为0.82, 同时显著性水平为P<0.001, 说明企业社会责任对员工组织认同有着直接正向影响, 并且这种影响是显著的, 因此假设H1得到验证。组织认同与员工自我效能的标准化路径系数为0.74, 同时显著性水平为P<0.001, 说明组织认同对员工自我效能有着正向的影响, 且是显著的, 因此H2得到验证。企业社会责任与员工自我效能的标准路径系数为0.089, 在P<0.05的水平上显著, 并且这种影响是显著的, 因此H1得到验证。

表2可以看出, 企业社会责任对员工自我效能的影响效应有0.601, 其中有0.512为组织认同产生的间接效应, 这也表示企业社会责任对员工自我效能的主要影响体现在间接效应上, 尽管直接效应存在, 但考虑到其数值较小, 故忽略不计。因此, 组织认同为中介变量, 且在企业社会责任和员工自我效能两者关系之间起着中介作用, 因此假设H2得到支持。

四、研究启示

虽然国家相关法规制度和学者们都极力倡导企业履行社会责任, 但大多数企业仍然观念落后, 过于重视眼前短期的利益, 认为履行社会责任会增加额外的运营成本, 从而影响企业的利润收入。企业积极承担社会责任对组织认同和员工自我效能有显著的正向影响, 而工作绩效是员工自我效能的直接体现。这说明通过积极履行社会责任, 企业可以为员工提供组织认同感和工作绩效, 这对企业具有实际的现实意义。企业履行社会责任的情况会影响员工的组织行为。因此, 企业要重视“社会责任文化”对员工的无形影响, 透过这些告诉员工企业支持哪些行为, 摒弃哪些恶习, 进而提高员工对企业的责任感。就此而言, 企业必须要重视社会责任决策的公开性, 方便员工及时了解企业社会责任的活动进展。只有这样, 才可以使企业社会责任活动真正发挥它的实际功效。

参考文献

[1]Bandura A.Self-efficacy:The exercise of control[M].Macmillan, 1997

[2]魏钧, 陈中原, 张勉.组织认同的基础理论测量及相关变量[J].心理科学进展, 2007, 15 (6) :948-955

[3]卢涛, 王志贵.基于员工视角的企业社会责任对组织认同的影响研究[J].湖北社会科学, 2009 (8) :88-92

[4]苗莉, 赵婉莹.企业社会责任与员工组织承诺的关系研究[J].财经问题研究, 2012 (5) :94-99

企业员工工作责任心得体会 篇8

关键词：企业社会责任；利益相关者；离职倾向

引言：自企业社会责任引起各界关注以来，结合利润是企业存在的基础，所以企业社会责任与企业绩效的关系研究逐渐成为人们关注的热点，已有的大部分研究初步证实了两者的积极影响作用[1]。之后，伴随着利益相关者理论的发展和成熟，企业社会责任对利益相关者的影响关系研究开始步入学者们的视野。在利益相关者的构成中，员工是重要的一部分，其对企业社会责任行为必定存在感知，这种感知将会影响到员工的态度和行为，员工离职倾向作为员工行为的重要一环，有研究发现，员工感知到的组织对其的支持将会对离职倾向产生负相关影响。员工的离职倾向作为组织最为关注的员工行为之一，有学者已探讨论证了其与企业社会责任的影响关系，企业社会责任与员工离职倾向负相关，这是初步达成的一致的结论，不过也有其他学者存在不同意见，他们认为两者的相关作用并不显著，很大可能会存在一些中介变量产生作用，而以组织支持感为中介变量的研究尚属空白。

一、企业社会责任与利益相关者理论

利益相关者的思想早已蕴含在企业社会责任早期的研究当中，但是两者相结合的研究开始受到广泛关注，是在1984年Freeman在其著作《战略管理：利益相关者角度》中正式提出利益相关者理论之后。20世纪90年代，企业社会责任与利益相关者理论出现了全面结合。Freeman（1993）认为利益相关者理论通过描述公司在企业社会责任定位中所要考虑的特定群体或个人，从而使企业承担社会责任的对象具体化，使企业社会责任的内容更为清晰。Wood&Jones（1995）提出了利益相关者的三个角色定位以证明其在CSR中的重要性：（1）利益相关者的期望是CSR的动力来源；（2）利益相关者体验CSR的影响作用；（3）利益相关者对CSR行为作出评价[2]。Clarkson明确提出了在企业社会责任研究中用利益相关者框架替代企业社会绩效框架，并指出，企业应该对六个主要的利益相关者负责：顾客、员工、供应商、投资商、社区和环境，并提出企业社会责任对利益相关者的责任不仅要关注，更要在企业的经营过程中进行落实。

二、企业社会责任与员工离职倾向

伴随着企业社会责任研究的继续深化，尤其是利益相关者理论的兴起并逐渐引起关注，企业社会责任与员工离职倾向的研究才逐渐成为研究的重点。不过国内外关于企业社会责任对员工离职倾向影响尚还处于起步阶段，不过为数不多的实证研究对两者影响关系的结论是趋于一致的，即企业社会责任行为对降低员工离职倾向有积极的影响作用。Maignan（1999）研究发现企业应该与法律、营销和慈善事业相结合，把自己建立为一个人文主义取向的组织，从而吸引包括员工和股东等利益相关者的注意。企业如果能始终如一的这样做下去，可能会减少员工的流动率，可获得更高的工作满意度和更好的业绩及创新水平。KoyS（2001）研究发现外界利益相关者对企业的反应会影响到该企业员工的工作满意度和离职倾向；Jamarillo（2006）论证了工作满意度对于企业社会责任和离职倾向的中介作用，Bap

tiste Bourdeau（2006）研究发现企业社会责任对离职倾向有直接影响并呈现负相关关系，并得到企业社会责任通过工作满意度和组织承诺对离职倾向有间接影响；S. Duane Hansen（2011）论证了组织信任在企业社会责任和离职倾向中的中介作用；Ting

Shiun，&Alicia Ho（2012）则发现组织公正和组织自尊是企业社会责任影响离职倾向的中介变量。

三、小结

近几年来国内外学者虽然已经开始研究企业社会责任与员工离职倾向之间的关系，但是企业社会责任对员工离职倾向的影响的中介变量还处在探寻阶段，研究组织支持感在两者之间的中介作用的文献还比较少，尤其是以中国情境为背景的研究文献更是少之又少，如何将国外先进研究理论应用到中国情境中的企业中是一个非常值得深入研究的问题。

参考文献：

[1] Dentchev. Corporate Social Performance as a Business Strategy [J]. Journal of Business Ethics， 2004（55）