管理师复习资料

2024-10-15

管理师复习资料（精选8篇）

管理师复习资料篇1

复习资料

1、从2013年3月底开始，在上海、安徽、浙江等地出现了一种新型禽流感，这种新型禽流感属于禽流感的那种型：H7N9型

2、从2013年3月底开始，在上海、安徽、浙江等地出现的新型禽流感，这种新型禽流感是由于感染：（禽流感病毒）而引起。

3、为了应对新型禽流感的疫情，国家加强了人感染H7N9禽流感疫情的防控工作，2013年4月5日，北京市中医管理局公布人感染H7N9禽流感中医药预防方案，建议高危人群进行“中药代茶饮”预防时，对高龄体弱、慢性病气虚人群可加用一种中成药，这种中成药具有调节人体免疫力之功效，这种中成药的名称叫做：（玉屏风散）

4、服中药的人群越来越多，然而，煎中药的器皿却有讲究，其中有一种器皿性能稳定，不易与药物发生化学反应，且导热均匀、保暖性能好，这种煎药器皿是：（砂锅、砂罐）

5、中医脏腑学说认为，五脏、六腑、奇恒之腑、经络等构成了人体的基本结构，下面那个脏腑属于中医脏腑学说中的六腑之一：（三焦）

6、中医脏腑学说认为，五脏、六腑、奇恒之腑、经络等构成了人体的基本结构，下面那个脏腑属于中医脏腑学说中的五脏之一：（心）

7、中医脏腑学说认为，五脏、六腑、奇恒之腑、经络等构成了人体的基本结构，下面那个脏腑属于中医脏腑学说中的奇恒之腑之一：（髓）

8、中医脏腑学说中的奇恒之腑由“脑、脉、骨、髓、胆、女子胞（子宫、卵巢）组成，奇恒之腑在女子为六个，而在男子却为五个，其实，男女皆有“胞”，为了弥补男子奇恒之腑的不足,明、清医学家加了一个脏器作为男子的奇恒之腑之一,这一脏器的名字叫（精室）

9、四诊合参是中医诊察疾病的基本方法，下面那种方法是属于中医诊察疾病的方法之一：（切（搭脉））

10、中医脏腑学说认为，人体的的脏与腑是密切相关的，存在着特定的对应（表里）关系，下面那种对应（表里）关系是正确的：（心与小肠）

11、中医脏腑学说认为，人体的的脏与腑是密切相关的，存在着特定的对应（表里）关系，下面那种对应（表里）关系是正确的：（肺与大肠）

12、中医脏腑学说认为，人体的的脏与腑是密切相关的，存在着特定的对应（表里）关系，下面那种对应（表里）关系是正确的：（肾与膀胱）

13、中医脏腑学说认为，人体的的脏与腑是密切相关的，存在着特定的对应（表里）关系，下面那种对应（表里）关系是正确的：（肝与胆）

14、中医脏腑学说认为，人体的的脏与腑是密切相关的，存在着特定的对应（表里）关系，下面那种对应（表里）关系是正确的：（脾与胃）

15、中医学认为，人体的七情与脏腑功能活动有着密切的关系这种七种情志变化是指喜怒忧思悲恐惊）

16、中医学认为，疾病发生的病因有外感六淫、内伤七情之分，下面那个邪气属于六淫之一。（暑）

17、中医辨证过程，是以脏腑、经络、气血津液、病因等理论为依据，对通过望、闻、问、切四诊所搜集的症状、体征等资料进行综合分析，作出正确的诊断，其中八纲辨证是中医各种辨证的总纲。下面那种属于八纲辨证：（表、里、寒、热、虚、实、阴、阳）

18、中医学认为，疾病发生的病因有外感六淫、内伤七情之分，外感六淫是指：（风寒暑湿燥火）

19、“五行学说”是中医特色之一，这个“五行学说”是指五类物质的运动变化及它们之间的相互关系，这五类物质是指：（木、火、土、金、水）

20、五行相生理论在中医临床上得到广泛应用，中医治则中常有“培土生金”之法，这里的“培土生金”是指：（补（健）脾益肺）

21、如何养生挺有学问，中医学辨证施养的突出环节就是所谓的“三因治宜”，该“三因治宜”是指：（因时、因人、因地制宜）

22、中医学的理论体系有两个基本特点,这个基本特点可以概括为：（整体观念、辩证论治）

23、中医脏腑学认为，心主血、藏神，其华在面，开窍于：（舌）

24、中医脏腑学认为，肝主疏泄、藏血，开窍于：（目）

25、中医脏腑学认为，脾主运化、升清，统摄血液，开窍于：（口）

26、中医脏腑学认为，肺主气、司呼吸，主宣发肃降，外合：（皮毛）。

27、中医脏腑学认为，肾主藏精、发育与生殖，主骨生髓，故有：“（齿）为骨之余”之说。

28、中药学中的“四气五味”指的是中药的性质和滋味，这个四气指的是（寒、热、温、凉）四种药性。

29、中药学中的“四气五味”指的是中药的性质和滋味，这个“五味”指的是药物和食物的真实滋味，这个“五味”是指：（辛、酸、甘、苦、咸）。

30、中药也有毒副作用，有些药物能相互发生作用，产生或增强毒性反应或副作用，在中药界公认的药物配伍禁忌有：（“十八反、十九畏”）

31、《黄帝内经》是中国第一部中医理论经典，为中医学的理论和临床实践奠定了基础。<<黄帝内经>>一书分为：（《素问》、《灵枢》）两部份。

32、有一种天然污染物，在1993年被世界卫生组织癌症研究机构划为1类致癌物，它常存在于发霉的粮油食品中，尤其在花生、花生油、玉米、大米中。这种天然污染物就是：（黄曲霉素）

33、在《伤害及健康保险》一书中，将健康保险分为疾病保险、失能保险和（医疗保险）

34、营销是指：（一个组织应该寻求通过服务于顾客群的需要来创造利润）。

35、评价身体质量的好坏是一个相当复杂的系统，为了反映国民的健康状况，国家体育总局会同国家有关部门制定了一个普及性的标准，这个标准称为：（国民体质测定标准）

36、生命质量又称生存质量、生活质量，其评估的基本内容有（心理健康）。

37、现代医学认为，影响健康的因素成千上万，但归纳起来主要有4大类，其中之一是（生活方式、行为因素）

38、造成慢性病的因素很多，经过研究，下面的一项内容是造成慢性病的三大行为危险因素之一：（膳食不合理）

39、据科学研究，只要有效地控制行为危险因素，就能减少40%-70%的早死，其中行为危险因素之一是：（吸烟、酗酒和滥用药物）

40、循证医学（EBM）是指对个体病人的临床医疗决策的制订就应基于当前最佳的科学研究成果，也是（最佳的证据、临床经验和病人价值）的有机结合。

41、社区预防服务指南（简称社区指南），是由（美国CDC下设的美国预防服务组织）发起和组织制订的。

42、随着我国经济的发展，温饱问题得到基本解决后，又出现了食物摄入过多、超过生理需求问题，也就是人们常称的“富裕病”，下面哪种疾病属于“富裕病”。（高血压）

43、身体活动按生理功能分类，可以分为有氧（耐力）运动和无氧运动等，下面那种活动属于有氧（耐力）运动。（步行）

44、1998年世界卫生组织（WHO）根据各国实施“人人享有卫生保健”工作的实际进展情况，提出了在2005年，实现：（21世纪人人享有卫生保健）。

45、全科医生在社区工作，下列那项不属于全科医生的“四合一”应诊内容（帮助病人到菜场购菜）

46、人类为了维持生命、从事各类活动，需要能量供应，能量的来源就是食物中的。（碳水化合物、脂肪、蛋白质）

47、饮酒的危害因人因饮酒环境而异，中国居民膳食指南中指出：（如饮酒，应限量）

48、癌症的发生受多种因素的综合影响，中国癌症的主要危险因素依次是：（吸烟、乙肝病毒感染、膳食不合理及职业危害）。

49、糖尿病发生的基本环节是：（胰岛素供应不足），以及胰岛素发挥作用的胰岛素受体的敏感性降低所致。

50、痛风是嘌呤代谢紊乱引起的疾病，发生既有遗传因素，也有环境因素，其中（高嘌呤饮食、酗酒、肥胖）均可导致高尿酸血症并发展为痛风。

51、糖尿病是血中胰岛素绝对或相对不足，导致血糖过高，进而引起脂肪和蛋白质代谢紊乱的一种疾病，少数患者有典型的“三多一少”症状，该“三多一少”症状是指：（多饮、多食、多尿、消瘦）

52、糖尿病是由多种病因引起的以慢性高血糖为特征的代谢紊乱疾病，临床上分为1型糖尿病和2型糖尿病。在临床上，占糖尿病患者90%以上的糖尿病属于：（2型糖尿病）

53、毒蕈（蘑菇）中毒经常发生，最根本的预防措施是：（不采摘自己不认识的蘑菇食用）。

54、有关健康教育的概念和方法，下列那项是正确的。（其目的是帮助个人和群体改变不良行为）

55、下列那项不是《渥太华宣言》提出的活动领域（卫生部门全力承担起社区卫生服务的全部责任）。

56、关于传播分类，下列哪项是正确的（人际传播、大众传播、组织传播、自我传播）。

57、长期使用广谱抗菌素后，导致的念球菌病，是属于哪一类药物的不良反应（药物治疗后的继发反应）

58、有关妊娠期用药的注意事项，下列哪项是不正确的（非处方药一般是安全的，可以服用）

59、下列哪项不属于新时期卫生工作方针（依靠科技进步）。

60、中国人超重的BMI应为：（24-27.9）

61、在恶性肿瘤的预防中，降低死亡率，提高生存率的主要措施是（二级预防）。

62、关于社区卫生服务，下列哪项是不正确的（提供解决社区居民所有健康问题的卫生服务）。

63、乳腺癌筛检最主要的手段是：（乳腺钼靶X线摄影）

64、原发性肝癌筛检的最有效手段是：（甲胎蛋白（AFP）与超声显像）。

65、腰围测量的位置是：（取腋中线肋弓下缘与骼嵴连线的中点）。

66、超重、肥胖的重点筛检对象是：（糖尿病或高血压病人）。

67、健康危险因素评价适用于下列哪种疾病（冠心病）

68、老年人、慢性病患者最适宜的运动种类是：（有氧耐力运动）。

69、人群健康管理的重点是：（采取干预措施）。

70、糖尿病人（空腹）血糖控制的理想范围是：（3.3---5.6mm01/L）

71、关于原发性高血压的病因，下列哪一项是正确的。（生活习惯占比大）

72、1917年，心理测验史上出现的一件大事，一位叫武德斯的人发表了（个人资料调查表），这是世界上第一个标准化的人格问卷。

73、心理测验在使用时要严格控制，同时要严格遵守本身特有的原则，其中之一是：（保密原则）

74、心身疾病的分类方法很多，美国一位学者主编的《精神疾病诊断与统计手册》第三版将心身疾病叫做：（心理因素影响的躯体疾病）

75、大量证据表明，什么人得病，什么时候得病，与人的有关因素有关，这个因素叫做：（人格因素）

76、流行病学调查表明，紧张的社会事件如战争、空袭、社会**可引起人们罹患疾病，这个疾病叫做：（心身疾病）

77、性锁链遗传（伴性遗传）是指在遗传过程中子代的部分性状由性染色体上的基因控制，这种由性染色体上的基因所控制性状的遗传方式就称为伴性遗传，又称性连锁（遗传）或性环连。在日常生活中，经常会遇到一种病，这种女性携带致病基因自己不发病（母亲），专门传给男孩，这种病称为：（血友病）

78、健康的行为可以改变，生活方式的干预技术在生活方式管理中举足轻重，促进人们改变生活方式的技术主要有：（教育、激励、训练、营销）

79、健康管理是一种前瞻性的卫生服务模式，它以较少的投入获得较大的健康效果为目的，一般来说，健康管理的基本步骤是：（了解你的健康、进行健康及疾病风险性评估进行、健康干预）

80、健康管理师是对个体或群体健康进行管理的专业人员，健康管理师职业具有的职业特点是：（健康信息提供者、健康促进推动者、知识技能型劳动者、卫生行业特有国家职业）

81、随着城镇居民的健康意识发生巨大变化，健康的消费需求已由简单、单一的医疗治疗型，向以下方面方面发展：（疾病预防型、保健型、健康促进型）

82、健康风险评估是对个人的健康状况及未来患病和死亡危险性的量化评估，健康风险评估的主要内容有：（健康状况、未来患病、死亡危险）

83、1978年世界卫生组织（WHO）指出，初级卫生保健主要包括以下四个方面：（健康促进、预防保健、合理治疗、社区康复）

84、有氧（耐力）运动是指运动中需要氧参与能量供给才能完成的运动，下面那些活动属于有氧（耐力）运动。（骑车、球类、登山、慢跑）

85、疾病管理是健康管理的一种策略和方法，疾病管理的目的主要是：(减少不必要的医疗费用、提高病人的健康状况)

86、饮食和身体活动是个人生活方式的两个主要方面，其中合理营养，平衡膳食，为人体健康提供了重要的物质保证。平衡膳食应包括以下内容：(人体需要的营养素与膳食中获得的营养素之间要平衡、各类食物的搭配要平衡、能量摄入与能量消耗要平衡)

87、中国营养学会根据近年来科学研究的成果，制定了中国居民膳食指南共8条，其中有：(食物多样、谷类为主；多吃蔬菜、水果和薯类；常吃奶类、豆类或其制品；吃清淡少盐的膳食)

88、在对健康促进项目进行结局评价时，常用的指标包括（疾病发病率、病死率、生活质量指数，生活满意度指数）

89、下列哪几项属于我国预防保健工作的基本策略（计划生育、环境保护）

90、中医养生理论主要以下方面组成：（天人相应、形神合一、动静互涵、正气为本和辨证施养等几个方面）

91、按照世界卫生组织（WHO）的提法，全科医生就是五星级医生，这个五星级医生是指：（照顾提供者、沟通者、决策者、社区领袖和管理者）

92、《国民体质测定标准》的适应对象年龄为3-69岁，根据不同年龄人群在体质方面的特征，分为：（幼儿、儿童青少年、成年和老年4个部分）

93、测量血压时，应每次测量：（2）遍，每遍间隔数分钟，取两次的平均值

94、国家颁布的《处方药与非处方药分类管理办法》规定，处方药必须凭执业医师或执业助理医师处方才可调配、购买和使用，下面那种行为是违法的。（病人需要青霉素针，自己写了张处方，药店卖给了顾客）

95、发病率的公式是：（）。

一定时期某人群中某病新病例数

同期暴露人口数

96、下列哪项属于流行病学研究中的分析性研究（病例对照研究）。

97、长期大量吸烟病人常可形成呼吸疾病三部曲，这个呼吸疾病三部曲是以下疾病组成：（慢性支气管炎-阻塞性肺气肿--阻塞性肺心病）。

98、上呼吸道感染是指自鼻腔至喉部之间的急性炎症的总称，是最常见的感染性疾病，90%左右由病毒引起。在上呼吸道感染的早期，下面那种治疗原则是正确的：。（选用抗病毒药）

99、以减肥为目的的运动，须达到下列哪项要求：（除了每周累计180分钟中等强度有氧运动外，每次运动时间要超过40分钟以上）

100、慢性活动性肝炎与原发性肝癌之间存在一定关系，大家一定要重视慢性活动性肝炎的治疗，临床上，常有“慢肝三步曲”的说法，这个“慢肝三步曲”是指：。（慢性活动性肝炎-肝炎后性肝硬化-原发性肝癌）

101、随着研究的深入，中药三七的抗衰老作用在临床上得到应用。清代名医赵学敏称三七为“中药之最珍贵者”。现代研究发现，三七的化学成分、药理作用和临床应用与人参有相似之处。三七最主要的化学成份叫做：（人参总皂甙）102、中医学认为，突然强烈或长期持久的精神刺激，并超过人体本身的心理承受能力，导致人体气机逆乱、功能失调。在日常生活中，常见到大发脾气之人，往往面红目赤，甚至昏厥，这在中医叫做：（怒伤肝）103、中医学认为，疾病发生的病因有外感六淫、内伤七情之分，下面那个邪气属于六淫之一。（风）

104、中医辨证过程，是以脏腑、经络、气血津液、病因等理论为依据，对通过望、闻、问、切四诊所搜集的症状、体征等资料进行综合分析，作出正确的诊断，其中八纲辨证是中医各种辨证的总纲。下面那种属于八纲辨证：（表、里、寒、热、虚、实、阴、阳）

105、在我国沿海地区，一些居民有嗜好生吃或者半生（盐浸）鱼、虾、蟹、贝类的习惯，这种饮食方式，极易引起食源性的食物中毒，引起这种食物中毒的最常见的致病细菌是：（副溶血性弧菌）

106、有一种天然污染物，在1993年被世界卫生组织癌症研究机构划为1类致癌物，它常存在于发霉的粮油食品中，尤其在花生、花生油、玉米、大米中。这种天然污染物就是：（黄曲霉素）

107、随着我国经济的发展，温饱问题得到基本解决后，又出现了食物摄入过多、超过生理需求问题，也就是人们常称的“富裕病”，下面哪种疾病属于“富裕病”。（糖尿病）

108、全科医生在社区工作，下列那项不属于全科医生的“四合一”应诊内容（帮助病人到商场挑选衣服）

109、河豚鱼肉质细嫩，味道实在太鲜美了，凡品尝过的人都赞美道：“不吃河豚，不知鱼味。下面那种做法是正确的。（坚决不购买）

管理师复习资料篇2

一、高师美术专业研究性教学改革背景与专业资料室建设的必要性

胡锦涛曾经在两院院士大会上发表重要讲话指出“要以系统的观点统筹小学、中学、大学直到就业等各个环节, 形成培养创新型科技人才的有效机制。”从理论上说, 高等师范教育的目标指向应该与基础教育课程的改革创新相吻合, 只有这样才能使基础教育课程改革的创新要求与高师素质教育创新模式的构建成为一个互为促进、互为验证、双向发展的教育生态系统, 只有这样高等美术教师教育才更有针对性、原则性、指向性, 才能更好地培养出创新型的高素质中学美术教师, 为中学美术教育改革的落实奠定基础。

早在2000年, 我国教育主管部门就已经启动了新一轮的基础教育改革, 在改革实践的基础上, 集中了专家的智慧, 先后推出了《国家义务教育美术课程标准》和《普通高中美术课程标准》。“标准”着重改变以学科知识体系构建课程的思路和方法, 以促进学生素质全面发展为旨归, 致力于学生综合探索能力、实践创新能力的培养, 引导学生主动探索、研究、创造以及综合解决问题。于是“研究性教学”成了新课改在方法上的必然选择, 这就要求授课教师自己要有“研究”能力, 要有在教育教学过程中“研究”的示范能力。

因此, 针对中学新课改对师资的要求, 在高等师范美术专业教育中开展研究性教学实验, 开展以培养学生较高理论素养和实践创新能力为目标的高师美术专业研究性教学的总体改革实践将对高等师范美术教育的全面发展具有引领和导向作用, 也必将最终为高中美术新课程改革目标的实现奠定基础。

有研究性教学实验就需要有“研究”。文献是研究的基础, 尤其对人文社科, 它是一个基本条件。显然, 在现实条件下, 公共图书馆远不能满足“研究”的需要, 原有的以美术史和美术技法为主的专业资料室也不能作为“研究”的基础。而作为属于人文社科的美术研究又必然依赖于专业资料, 在这种背景下, 专业资料室建设不仅是必须的, 而且也将对研究性教学的开展和深入起到关键作用。

二、高师美术专业研究性教学改革实践与专业资料建设理念的转变

“研究性教学”首次在教育部官方文件中出现是2005年教育部下发的《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》 (高教[2005]1号文件) , 是基于“提高大学生的创新能力”这一人才培养目标而提出的教育教学改革策略之一。这对于美术专业而言却面临不少问题:美术专业大量的课程都是技法课, 本身就是以动手实践为特色的专业, 有没有必要实施研究性教学?如果实施, 研究什么?是个别课程实施还是全面铺开?作为一个系统的教改工程, 如何处理课时比例较小的史论课与课时比例较大的技法课教学之间的关系?

面临这一现状, 我们确立了以美术理论教学为主线, 以美术技法实践教学为主体, 以导师制为手段的研究性教学改革系统。在这一系统中, 理论的学习可以启发、带动学生研究的兴趣。技法训练和创作实践可以加深学生对相关理论的理解, 使学生在理论与实践的相互作用中寻找并确立研究选题, 然后以研究选题来规范并带动其创作探索和理论研究。对于美术史教学来说, 以美术发展史规律为线索, 以作品研究、画家研究、画派研究为切入点确立“研究”选题。对于美术技法教学来说, 学生可以以自己的美术 (譬如绘画、书法) 学习和创作实践为切入点, 把技法能力训练引向对相关理论研究专题的关注。这里, 以美术发展史为线索的若干用以“研究”的作品、画家、画派等知识点的确立是实施研究性教学的基础, 围绕“研究”选题的技法学习与创作实践方面的专题研究是实施教学的关键。

在这一教改背景下, 作为直接服务于教学的专业资料室如果还是坚守传统的美术资料室建设方式显然不能满足正常教学需要。因此, 在理论方面, 以通史系列为主的建设方式将被以作品、画家、画派等专题系列为主的建设方式所取代。在技法方面, 以美术体裁分类为主的建设方式将被以基础技法研究专题和创作专题系列为主的建设方式所取代。

三、研究性教学背景下高师美术专业资料建设的策略

我们知道, 因成本昂贵、涉及类型繁多等原因, 美术专业资料建设的难度远本比其他学科多, 更何况涉及面又非常广。从2005年教育部颁发的《全国普通高等学校美术学 (教师教育) 本科专业课程设置指导方案 (试行) 》中我们可以看出, 除了实践课程外, 还涉及5个学习领域、13个必修课、17个选修课, 其中每个课程又涉及学科内容的许多方面。譬如选修课《中国画论》就有按时代划分的断代画论, 也有画种、画家、创作等专题画论以及专门研究某一绘画理论家或画论专著的文献选修课《中国画》也是涉及基础、临摹、写生创作等不同环节, 涉及山水、花鸟、人物等不同体裁。从类型上看, 有技法研究专著、有画册 (专题画册、画家画册) 、有影像、有临摹范本 (包括古画复制品) 等等。这么广的范围这么多的类型, 面面俱到显然是不现实的, 也不一定是必须的。

因为研究性教学实施的前提是教师首先应该有自己的研究基础, 实施的关键是学生研究要有包括文献在内的外在条件。直接服务于教学的功能决定了教师和学生的需要成为专业资料室建设的最终目标, 那么教师的研究所涉及的领域与学生的探索研究范围将成为专题文献建设格外关注的重点。同时, 教学的需要也规定了对文献的类别要求。

譬如某老师教中国画, 擅长吸取西方绘画的明暗法和中国寺观壁画的造型与设色特点, 致力于探索具有现代视觉特征的水墨人物画。为配合其研究性教学的实施, 我们可以就此设立水墨人物画研究专题, 由这位老师提出文献建设方案。除了美术史和基础技法涉及的“写意人物”专题、西方绘画技法专题外, 还需要相关中国寺观壁画摹本或画册及其造型与设色方面的专题研究文献, 需要当代其他类似探索的画家有关文字、画册或影像资料。在具体教学过程中, 教师示范自己的探索方法和过程, 启发学生自己探索, 这些资料将是必要的保障。在老师的启发下, 学生有了自己的探索和研究“选题”, 也可以提出购买相关文献的建议, 既完成了自己的学习研究, 也充实了专题资料, 为下一次研究性教学的实施奠定更好的基础。

但这么专业的资料建设仅靠资料员是很不容易的。所以, 充分发挥教师和学生的自主性很有必要。即资料室可以鼓励教师和学生各显神通自行购买, 买回的图书及时到资料室登记编目再行借阅。这样, 经不同的老师、多次的研究性教学实践, 专题研究资料就会越来越丰富。也就是说, 以教师科研带动资料建设, 以研究性教学实践带动资料建设, 以学生探究性学习带动资料建设将是高师美术专业资料建设适应研究性教学的有效策略。

参考文献

[1]普通高中美术课程标准 (实验[DB/OL].http://202.205.178.7/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_624/201001/xxgk_80351.html2003-04-01

[2]教育部关于印发《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》的通知[DB/OL].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_746/200507/10289.html

[3]教育部关于印发《全国普通高等学校美术学 (教师教育) 本科专业课程设置指导方案 (试行) 》的通知[DB/OL].http://202.205.178.7/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_624/201001/xxgk_80348.html2005-03-21

[4]教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见[DB/OL].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_307/200701/19539.html

七年级复习测试师(A) 篇3

1. 单项式-的系数是,次数是.

2. 如果5x|m|y2-(m-2)xy-3x是四次三项式,则m=.

3. 若x2-kx+25是一个完全平方式,则常数k=.

4. 有资料表明,被誉为“地球之肺”的森林正以每年15 000 000公顷的速度从地球上消失,每年森林的消失量用科学记数法表示应为公顷.

5. 由四舍五入得到的近似数3.10×105,精确到位,有个有效数字.

6. 如图1,直线AB平分∠COE,CD与AB相交于点O,∠BOD=25°,则∠DOE=.

7. 有些汉字可以看成是轴对称图形,如口､工､田､由等,请你再写出三个.

8. 如图2,AD=AE,BD=CE,∠1=∠2=100°,∠BAE=60°,则∠CAE=.

9. 已知∠BAC=∠DAE=90°,AB=AD,要使△ABC≌△ADE,还需要添加的条件是.(填一个即可)

10. 有一列数,前5个数依次是,-,,-,.根据规律,你认为这列数的第100个数是.

二､选择题(每小题3分,共24分)

11. 下列计算正确的是()

A. a2a3=a6B. a2a3=a5C. (a2b2)3=a2b3D. (a2b2)3=a2b6

12. 已知x+=3,则x2+的值是()

A. 5B. 7C. 9D. 11

13. 若∠A+∠B=180°,∠A与∠C互补,则∠B与∠C的关系是()

A. 相等B. 互补C. 互余D. 不能确定

14. 一辆汽车在公路上行驶,两次拐弯后行驶方向仍与原来的行驶方向相同,那么这两次拐弯的角度可能是()

A. 第一次右拐50°,第二次左拐130°

B. 第一次左拐50°,第二次左拐130°

C. 第一次右拐50°,第二次左拐50°

D. 第一次右拐50°,第二次右拐50°

15. 把一只乒乓球任意投入到A､B､C､D四个盒子内,则A号盒内无球的概率是()

A. 1B.C.D.

16. 有四根长度分别为2 cm,3 cm,5 cm,6 cm的小木棒,从中选取三根,能构成不同三角形的个数是()

A. 2 B. 3C. 4 D. 5

17. 在△ABC中,若∠B+∠C=3∠A,则此三角形()

A. 一定是直角三角形B. 一定是钝角三角形

C. 一定有一个角是45° D. 一定有一个角是60°

18. 小仪制作了一个对面图案都相同的正方体礼品盒(如图3所示),这个正方体礼品盒的表面展开图可能是()

三､解答题(19～21题每题8分,22题10分,23题12分,共46分)

19. 先化简,再求值:2(2a+b)-(a+2b)(a-2b),其中a=,b=-2.

20. 周末八年级某班60名同学进行假日义务劳动.为方便分工,随机分成人数相同的A､B两组,请问:

(1)该班学生小明和小刚都分到A组的概率是多少?

(2)小明和小刚分到同一组的概率是多少?

21. A､B､C三个村庄的位置如图4所示.三个村庄决定合挖一口井,本着平等互利的原则,希望井口到三个村庄的距离相等.假如你是施工人员,你会把井挖在何处呢?请在图中画出具体位置.

22. 如图5,△ABC中,∠ACB=90°,CE⊥AB于E,在AB上截取BD=BC,∠ABC的平分线BF交CE于F,连接DF.

(1)猜想AC与DF的位置关系.

(2)说明理由.

23. 小明某天上午9时骑自行车离开家,15时回家,他用图象描绘了离家的距离与时间的关系(如图6所示).

(1)图象表示了哪两个变量的关系?哪个是自变量?哪个是因变量?

(2)10时和13时,他分别离家多远?

(3)他什么时间离家最远?离家多远?

(4)11时到12时他行驶了多少千米?

(5)他可能是在哪段时间内休息,并吃午餐?

(6)他由离家最远的地方返回时的速度是多少?

高级人力资源管理师资料篇4

人力资源管理师

关于 “开展注册国际人力资源管理师+劳动和社会保障部高级人力资源管理师

培训鉴定”的通知

各企、事业单位人力资源部、人事（处、科）：

目前我国人力资源管理从业者已达 300多万人，高级人力资源管理人才尚不足20000人，高级人力资源管理人才已经成为市场上的紧缺人才，人力资源管理的落后已经严重制约了许多企业的发展。而据了解，国内对高级人力资源管理人才的需求在每年3万人以上，高级人力资源经理成为大型企、事业单位重点争夺的人才。面对国内的迫切需求，国际认证协会International Profession Certification Association全球化高级人力资源管理认证体系，于2004正式登陆中国。该认证采取全国统一标准、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的模式进行认证质量控制，向成绩合格者颁发全国通用的《注册国际人力资源管理师证书》。注册师项目运行四年多来，已经培训学员18000多人，该项目已经成长为国内权威、倍受客户推崇的实用人力资源培训机构，是中国高端人力资源培训的领跑者。

《中华人民共和国劳动法》第69条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。”据此，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心《关于同意开展高级人力资源管理师试验性鉴定工作的复函〔劳社鉴函（2006）30号〕》文件的要求，及劳社发[2003]192号文件，该文件规定，从2005年1月1日起，人力资源管理、营销、秘书等9个职业严格实行持证上岗制度，并定期组织专项检查。凡从事人力资源管理工作的人员，必须持证上岗。对人力资源管理人员实行持证上岗制度，不仅是《劳动法》的规定，也是人力资源管理人员开展工作的需要。为此特开展国际、国内高级人力资源管理师权威结合鉴定。

一、培训对象

企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的中层及以上专业管理人员。均可参加国家人力资源管理师职业资格报名。

二、报名条件

（凡具备以下条件之一，或取得《国家职业培训证书》，均可申报高级人力资源管理师）

一）连续从事本职业工作10年以上。

二）取得人力资源管理师（二级）职业资格证书后，从事本职业工作3年以上。

三）具有本科学历，从事本职业工作9年以上。

四）具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上。

五）具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上。

三、培训内容、教材、师资

1.培训内容：国际战略人力资源管理、职位分析、国际人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、人员素质测评、薪酬福利、绩效考核、劳动关系与法律法规、职业道德等。

2.培训教材：采用《国际注册人力资源管理师》及人力资源和社会保障部统一培训教材。

3.培训师资：省内大专院校权威人力资源管理专家、教授和省劳动和社会保障厅人力资源管理方面的领导。全国免费电话：400 651 5551 直播电话：0731-8357 0777（兼传真）

移动电话：***刘老师*** 曾老师QQ报名： 23722588

3105566731

4Human resources management teacher

人力资源管理师

四、培训、考试时间安排

第十二期（长沙班）10月23-25日第十三期（全省班）-11月下旬-

五、国家证书介绍

经本中心培训合格后颁发省劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心核发的国家职业培训证书，并组织参加试点考试，理论、实操、综合评审三科成绩均合格者颁发国家劳动和社会保障部《中华人民共和国职业资格证书》，以此作为就业、上岗、晋级、加薪唯一的职业资格证明。该证书全国通用，国际认可。

六、国际证书简介

·注册国际人力资源师培训考试合格者按照有关规定统一核发《注册国际人力资源管理师资格证书》，证书颁发机构为国际认证协会、实行统一编号登记管理和网上查询，证书全国通用，国际认可。

·免费发展成为国际认证协会会员。凡通过注册国际人力资源师、注册高级国际人力资源师认证者，成为会员后，学员将在更高的层面上关注国际人力资源开发事业的发展，了解业内最新动态，结识业界权威专家，掌握前沿资讯，为个人和企业发展开拓广阔空间。

·集中答疑解惑。为通过各类认证学员的提供有效职业辅导，解决学员在工作中遇到的各种问题，我们将于每年定期向学员征集在工作中遇到的疑难问题，挑选其中比较突出的问题，组织有关专家进行解答。·推荐就业。凡注册国际人力资源管理师、注册高级国际人力资源管理师个人资料汇入“中国国家人才网经营管理人才库”。并免费向著名企事业单位推荐工作。

七、培训级别及费用

一）国家高级人力资源管理师：5800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

二）注册国际人力资源管理师：6800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

三）注册国际高级人力资源管理师：8800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

八、报名材料及其他

（一）报名回执表

（二）身份证、最高学历证书、在职证明、论文、职称证书及扫描件。

（三）近期免冠1寸照片2张，2寸照片2张。

（四）报名表下载网址：

湖南-长沙车站中路21号凯旋国际B-2007

全国免费电话：400 651 5551 直播电话：0731-8357 0777（兼传真）

移动电话：***刘老师*** 曾老师QQ报名： 237225883

管理师复习资料篇5

潜在收益

物业管理

资产管理

组合投资管理

保持与租户的联系；收租；控制运营成本；财务报告和记录的保存；物业维护；资本性支出计划；危机管理；安全管理；公共关系。

制定物业发展战略计划；持有／出售分析；物业更新改造等主要开支决策；监控物业绩效；管理和评价物业服务企业；协助物业管理的租户关系工作；定期进行资产的投资分析和运营状况分析

管理师复习资料篇6

人力资源管理体系包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面，其中绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，因为绩效考核可以提高员工的业务水平，激发其工作热情，确保工作的高效运行。然而，经常会出现这样的情况：当单位宣布开始实行新的绩效考核方案时，员工往往会表现出不适应、不配合、甚至相抵触心理，好像一提到绩效考核，员工就以为是约束和控制他们的手段，部门经理就会想到繁琐细碎的考核程序、苛刻的考核制度，从而导致了紧张的情绪。

经过研究发现，出现这种情况的主要原因是：绩效考核的前期导向发生错误，人力资源管理者应该在实施绩效考核之前即宣传期间，及时地和相关部门及人员进行有效地沟通，进行正确的引导。因为要使得绩效考核顺利地推行下去，解决员工的心理误区是保障考核顺利推行的前提。

一般地，人们普遍具有“逃离痛苦、追求快乐”的心理倾向，尤其是长期呆在国企的员工，习惯于吃“大锅饭”,不愿意被“考核”,由于绩效考核往往跟他们的切身利益直接挂钩，比如工资、奖金等，所以员工难免忧心忡忡。

解决绩效考核中员工的心理问题，可以主要从以下三方面考虑：

一、利益保障在绩效考核的前期宣传中，重点给予这样的心理暗示：绩效考核将会使得员工利益分配更公平合理，更能够保障员工的个人收入。

比如，在旧的考核评价体系下，每个员工的工资基本处在一个水平上--均为2000元，但是每个员工的能力和业绩肯定是不同的，工作量也有很大的区别，如果实施了科学合理的绩效考核体系，领导将更清楚地了解员工创造的价值，原本2000元的工资将会调整到3000元，当然，表现不好的员工将可能降至1000元的工资水平。这样的结果保护了能力强、工作认真的员工利益，同时使其他员工感受到压力，促使其积极地工作。

二、职位升迁绩效考核有利于发现员工的优点，为员工的职业发展获取充分的“证据”。

进而对表现优异的员工或者具备特殊才能的员工进行奖赏、提拔。绩效考核的过程，类似于让齐宣王的300名吹竽的乐师一个一个地来表演，于是南郭先生无法混迹其中，同时吹竽高手也能够显露出来，管理者可以考虑提拔高手为吹竽队队长。绩效考核其实是发现优秀人才、选拔人才的一种机制，是为员工的职业发展铺路的过程。当然，“南郭先生”要想不被淘汰或降低工资，就必须得化解心理的压力为动力，从而自觉磨练其工作技能。

三、及时纠偏绩效考核有利于领导及时发现员工的不足，通过采取相应的培训措施，将有利于提高员工的业务能力，增加企业的效益。

“亚洲飞人”刘翔在训练中，就是被师傅孙海平拿着秒表一点一滴地进行“考核”的。因为田径中0.01秒的提高都是教练的大量正确指导和运动员的苦练结果，必要的前提是要及时发现运动员的缺点，才能够针对性地解决。企业的绩效考核与此相似。

南通文翰教育：http:///

另一方面，绩效考核过程中也应该跟部门经理做好沟通，将有利于制度的更好执行。面对部门经理涉及到以下几个方面：

1、通过绩效考核，有利于调动团队成员的工作积极性。

2、有利于提高部门的工作绩效。

3、通过辅导纠偏把管理和被管理之间的关系变为师徒关系，有利于改善上下级之间的关系。

最后，值得提醒的一点是，没有高层的支持和认可，绩效考核很难坚持下去，在开展上述所有的工作之前，人力资源管理者一定要把绩效考核的计划和高层领导解释清楚，包括如何推行绩效考核、怎样通过绩效考核实现企业的战略目标、具体的实施方案、将会遇到哪些困难以及解决方法等。获得高层领导的认可，将利于绩效考核的顺利执行，即便出现一些情况，领导在心理上也会有相应的准备。

总之，绩效考核是权利和利益的再分配，如果不能正确引导，推行的阻力是相当大的，人力资源管理者实施绩效考核，首要的工作是做好各部门、各级领导以及员工的思想工作，即解决好相关人员的心理问

发挥师爱能量,促进班级管理篇7

一个木桶能装多少水,取决于最短的那块木板;一个班级的班风班貌如何,也主要取决于那几个后进生。俗话说:“没有规矩,不成方圆。”国有国法、校有校纪、班有班规,学生违反纪律一定要受到纪律处分。但是怎么样才能使受到处分的学生心悦诚服地接受, 然后改正错误,积极进取呢?

小学阶段的学生,正处于活泼好动、童趣十足的年纪。对于后进生一些无伤大雅的调皮举动,我总是宽容对待,用“知心姐姐”般的眼光欣喜地关注他们的成长,欣赏他们的可爱,保护他们珍贵的童心。对违反纪律情节比较轻的学生,我“奖励”他上讲台唱一首好听的歌或者讲一个动听的故事,对于违反纪律情节比较严重的学生我“奖励”他们用正楷字写一张违纪报告,说说当时的违纪心理。经过一段时间的实践后,我发现这种处罚方式的效果比以前明显好了很多。(1)受这种“奖励”方式的学生一般不会对老师产生心理上的抵触情绪,因为他们在上面唱歌或者讲故事时下面的学生会给他们热烈的掌声,他们是在一种很快乐的氛围中受到教育。(2)学生在众目睽睽之下唱歌或者讲故事,大家的目光都集中在他们身上,对他们的口才及胆量是一个考验和训练。(3)写违纪报告的学生要用正楷字来写,这样不但间接地让他们练好了字,而且培养了他们语言的组织能力。(4)可以让学生的心态更加积极,同时还挖掘到了这部分学困生的潜能。

“没有爱就没有教育”,作为老师只有用爱的雨露去滋润学生心灵这方净土,才会萌发出茁壮的幼芽。当我们将爱心交给了学生,我想学生一定会向老师敞开他们的心扉。当我们与后进生沟通心灵时,教育工作也就开始走上了成功的轨道。

二、真诚尊重,发挥支撑力量

刚当班主任的时候,我每天忙得不亦乐乎,事事都要亲力亲为,但效果并不理想。难道做班主任一定要做到鞠躬尽瘁?经过不断反思,我终于发现问题的症结就在于没有培养一支高效率的班干部队伍。

“班主任、班干部及学生三者之间的关系如同伞柄、支架和布, 一个再好的伞柄如果没有支架的支撑是无论如何也撑不起一片天空的。”记得有一位黄齐娟老师曾经介绍过给班干部戴高帽子的方法来培养班干部,在实际工作中,这一招还真有用。适当的鼓励,真诚的尊重与信任,可以使他们的工作情绪高涨。再教他们一些工作方法和技巧,这样他们开展起班级工作来,就能得心应手了。当然, 我们要把握分寸,不要夸大班干部的作用,引起学生的反感。

班主任工作中,利用早会、班会对学生进行思想教育是一大任务。我尝试让班干部组织开班会,每次班会由我拟主题,形式、内容由班干部讨论、组织,再落实。几年来,这一方法得到了发展和完善。各班级出现了良好的学习风气。

三、充分信任,促进班级自理

班主任管理班级,不是为了管学生,最终目的是为了学生能够自理班级。近两年来,我基于对孩子的充分信任,尝试让全体学生参与管理班级,培养全体学生的主人翁态度和各项才能。当然,这需要一步一步引领指导。

刚接手新的班级,我发现班上有三四个特别活跃的学生,很系统地培训他们如何当老师的小助手,并亲自带着他们管理班级,特别是做操、聚会、午休、课间、放学后打扫卫生等。做得好的及时表扬,做得不到位的,纠正引导。这几个学生很快就上手,被我命名为小老师,管理老师不在班级时的各种事务。等完全能胜任时,就让他们各自选一名副手帮自己,必须像老师培训他们一样培训新干部。新干部培训成功后,再让他们带新的班干部。

我对学生说:“每个人都可以成为小老师,每个人都可以是班长,只要你想,只要你肯去努力,只要你去做了!”学生在竞争中学会了合作。无形中,班级的纪律、卫生、学习等都做得不错。在各级的竞赛中,无论是团体还是个人,我们班级都取得不错的成绩。到了第二学年,我设置“固定岗”,在班级中设定一个服务性的固定岗位,要求班级每位学生根据自己的实际情况,选择一个服务性项目,发扬“我为人人,人人为我”的奉献精神。就这样,学生“摸着石头过河”,责任意识和自我管理、自我控制能力都得到明显的提高, 真正成为班级的主人。

管理师复习资料篇8

助理人力资源管理师工作要求部分

 各章的分数安排详见考试指南。

 试题类型和考试指南的模拟试题类似。

 考试的依据是助理人力资源管理师的国家技能要求的标准！ 助理人力资源管理师的考试将是从127—299！ 不出偏题、怪题、则重于能力!

人力资源规划

 进行组织信息调研的具体要求：

1、准确性。

2、系统性。

3、针对性。

4、及时性。

5、适用性。

6、经济性。

 组织信息调查研究的几种类型

1、探索性调研。

2、描述性调研。

3、因果关系调研。

4、预测性调研。

---注意3.4.的具体内容

信息采集的方法

 询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。

（1）当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。（2）电话调查法。（3）会议调查询问法

缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。

（4）邮寄调查询问法。

缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。（5）问卷调查询问法。

优点：费用适中，回收率较高，效果良好。

 观察法：

1.直接观察法

2.行为记录法

-----注意这些方法的逻辑层次关系

企业组织信息处理的要求

1、及时性。所谓及时差，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。信息流在一定程度上总落后于物流！

2、信息的准确性。要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。

3、信息的适用性

4、信息的经济性。

组织信息的分析方法技术

 信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）。 SWOT分析代表分析企业的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法

组织的概念

 企业---车间---班组—岗位之间则形成管理层次，即所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分；

 组织职能还要对不同层次、不同单元分别规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方式通常形成管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分

组织设计的内容和步骤

 按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；  按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；  按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；

 明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；

 配备和使用适合工作要求的人员。

组织设计的要求及原则

（必须掌握）

 目标—任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。

 分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。 统一领导、分级管理的原则。 统一指挥的原则。

 权责相等的原则。权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。

 精干的原则。这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。 有效管理幅度原则。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。

岗位分析

 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。 岗位设计要求（注意简答）：

 企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；  企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契  企业员工的工作环境得到进一步的改善

岗位设计以及再设计的内容

（必须掌握，注意简答）

为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：



1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。

所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。

所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。

工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。

（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈  工作满负荷。

 工作环境的优化。

制定人力资源规划的程序142表

 企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。

人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

人力资源规划的步骤是重点掌握）

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。



2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。

制定人力资源规划的程序是：（1）搜集有关信息、资料；（2）做人力资源需求预测；（3）做人力资源供给预测；（4）确定人员净需求；（5）制定人力资源管理目标、具体规划；（6）审核与评估规划。

企业人员计划的制定

 计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：

计划期内人员补充需求量 =计划期总需求量

---报告期末员工总人数

+ 计划期自然减员总人数

 补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。

 计划期内人员需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。

人力资源规划的内容

 企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略发展规划（决策层）、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划。

----必须掌握

人力资源费用预算的基本项目

 ：工资项目；（仔细看146）

 涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目；  其他项目。

人力资源管理成本的核算

 人力资源的原始成本与重置成本

人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价  人力资源管理的直接成本与间接成本

直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的实际成本与标准成本

实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。

 熟悉149页图1-3及1-4

问题

 举例说明企业制定人力资源规划应包含哪些步骤？  企业在设计某一岗位时应注意什么问题  企业如何编人员、人员计划。

第二章招聘与配置

 招聘过程管理（要认真地看、反复地看）人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。

2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。

3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。

招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估

确定招聘的原则

 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：



1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。

（1）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度



2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。



3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！



4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。

人员配置的主要原理



1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。



2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。



3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2，

4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。



5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。

工作岗位信息的分析

 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别

 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。



2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容。



3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一种方法。但设计问卷难度大，信度差！

4、工作实践法。适用短期可以掌握的工作。

招聘申请表设计

 可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领  招聘申请表的特点分析

招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

 其优点是：

1、节省时间；

2、准确了解；

3、提供后续选择的参考。

 招聘申请表的设计（要懂得设计）

一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写

1、个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况

2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）

3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等

4、教育与培训情况：学历、所获的学位、接受的培训

5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、态度

6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。

招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）

 内部招募的主要方法

1、推荐法。

2、布告法。

3、档案法。 外部招募的主要方法

1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。

（2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。

（3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）

3、上门招聘法（校园招聘）。

4、熟人推荐法。（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）

筛选简历的方法

 1分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。

 重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。

 判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历

 审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。 对简历的整体印象。

笔试方法优缺点

 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力

人员招聘面试的基本步骤



1、面试前的准备阶段（问答题）。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。

2、面试开始阶段。

3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。

4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。

5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。面试问题设计与准备

面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）：



1、开放式提问；

2、封闭式提问

3、清单式提问；

4、假设式提问；

5、重复式提问；

6、确认式提问

7、举例式提问。

 能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。

面试面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。

 面试的目标（一般了解）

1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；

（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。

2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；

（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等

情境模拟测试法

 源自国外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文处理模拟法；

2、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。

人员录用的主要策略有



1、多重淘汰式 



2、补偿式 

3、结合式

成本效益评估

、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。

数量与质量评估

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%



总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

3、招聘收益－成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

第三章培训与开发

 制定培训的基本原则：

一、战略原则

培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。

二、长期性原则

要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。

三、按需施教，学以致用原则

企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。

四、全员教育培训和重点提高相结合原则

全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。

五、主动参与原则

要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。

六、严格考核和择优奖励原则

培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。

七、投资效益原则

员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。

培训制度的内容



一、培训服务制度

1、培训服务制度条款

2、培训服务协约条款 

二、入职培训制度

此制度的主要内容和条款有以下几方面：（1）培训的意义和目的；（2）参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。

三、培训激励制度

培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

四、培训考核评估制度

培训考核评估制度需要明确以下几方面：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明；（9）考核结果的使用。

五、培训奖惩制度

培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方式。

六、培训风险管理制度

培训需求

 硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。 培训需求表的设计（203页)

重点团队分析法操作步骤

 培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性

 安排会议时间和会议讨论内容  培训需求结果的整理

培训需求调查应注意的事项

 了解受训员工的现状  寻找受训员工存在的问题

 在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果  分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。

培训成本

 直接成本：  间接成本：

 培训收益分析：在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获得到收益，通过对成功的工作者的观察，可以帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。

培训前准备工作(可能出技能考试） 确认并通知学员，考虑相关因素如1.从事的工作内容2.工作经验3.工作意愿4.工作绩效5.公司政策6.主管的态度

 培训后勤准备：确认培训场地和设备需考虑的相关因素：培训性质、交通情况、培训设备和设施、行政服务、座位安排、费用。

 确认培训时间：1.员工的工作班状况、2.培训时间的长度3.原则上白天8小时晚上则3.小时为佳。符合培训内容4.教学方法的运用5时间控制

 教材准备：课程资料的编制2.设备检查3.活动资料准备4.座位或签到表5.结业证书

 确认理想的讲师：尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。需考虑的相关因素如下：1.符合培训目标2.讲师的专业性3.讲师的配合性4.在培训经费预算内

培训课程的实施与管理

 课程实施是整个培训课程设计的过程中的实质性阶段：  前期准备工作：

1.确认通知参加培训的学员

4.教材的准备

2.培训后勤准备

5确认理想培训讲师

3.确认培训时间

培训课程实施前期的工作：

在课程前期工作中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。教室布置的决定因素：

1.参加者人数

2.不同的培训活动形式

3.课程的正式程度

4.培训者希望对课堂的控制程度  培训实施阶段

培训资源的充分利用:

1.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取这，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。

2.培训时间开发利用

3.培训空间的充分利用。 知识或技能的传授  对学习进行回顾和评价

培训效果的跟踪与监控

 培训前对培训效果的跟踪与反馈：了解受训者在实际工作中高度相关的知识、技能和能力水平，目的是为了培训后状况相比较以测定培训效果。 培训中对培训效果的跟踪与反馈：

1.受训者与培训内容的相关性

2.受训者对培训项目的认知程度

3.培训内容

4.培训进度和中间效果

5.培训的环境

6.培训机构和人员  培训效果评估：

1.评估受训者究竟学习或掌握了那些东西？

2.评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进？

3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进？

投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括了直接成本和间接成本。收益指公司从培训计划中获得的价值。 培训效率评估：通过培训效率可以和以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找到差距和改进措施，提高培训质量。

职业发展信息的方法

 通过员工职业发展信息的方法  通过组织评价方法获取信息：

1.人事考核

2.人格测试

3.情景模拟

4.职业能力倾向测验:指影响某一大类活动介于智力和知识之间的心理特征。当一名员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望的岗位上的发展潜力。但在职业能力倾向测验不适用于选拔中高级管理者所需的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。

职业发展计划的含义

 良好的职业生涯发展计划应具备的以下特性：

 可行性  适时性  适应性  持续性

制定员工职业生涯规划应遵循的

原则

 清晰性原则  挑战性原则

 一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？  变动性原则

 激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用〉  合作性原则：个人目标与其他人的目标是否具有协调性和合作性？  全程原则  具体原则  实际原则

 可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据

绩效的性质和特点

 多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。

 多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。

 动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。

绩效考评的内容

 业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等

 能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。

 态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心

绩效考评的步骤

 科学地确定考评的基础：

1.确定工作要项

2.确定绩效标准  评价实施  绩效面谈

 制定绩效改进计划  改进绩效的指导

绩效考评的类型

 品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。 行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。

 效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。

绩效管理的考评方法

 以员工行为对象进行考评的方法：

1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。

3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。 按照员工的工作成果进行考评方法：

1.生产能力衡量法:

2.目标管理方法:没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据

复习

 如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？(要根据什么，那些类型、用什么方法）

 对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235）

薪酬福利管理

制定薪酬管理原则的工作程序



1、薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。

2、岗位分析与评价。岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

3、了解劳动力需求关系。

4、了解竞争对手的人工成本。

5、了解企业战略。

6、了解企业的价值观。

7、了解企业的财力状况。

8、了解企业的生产经营特点和员工特点。

9、制定薪酬管理的原则。

薪酬管理的主要内容

 工资总额的管理（必考）

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资

确定工资总额的管理方法：首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。 企业内部各类员工薪酬水平管理  确定企业内部的薪酬制度

 日常薪酬管理工作：包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整

制定薪酬管理的原则

 实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现

 对外具有竞争力原则。 对内具有公正性原则。 对员工具有激励性原则。 薪酬成本控制原则。

奖金制定程序

 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额  依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则  确定奖金发放对象和范围  确定个人奖金计算办法

相关知识：

1、有关劳动合同、集体合同法规

2、劳动合同管理制度基本内容

（二）劳动合同管理

技能要求：

1、能够独立建立劳动合同及各类专项协议台帐

2、能够起草劳动合同及各类专项协议文书

3、能够熟练运用法律和企业规定，正确核算补偿金

4、能够在权限内，实施合同期满续签，终止管理相关知识：

1、运用相关软件管理劳动合同的知识

2、文书写作知识

3、有关经济补偿金的法规

（三）集体合同报批

技能要求：能够按规定程序，向当地劳动部门保送集体合同，并就主要问题进行说明相关知识：集体协商基本程序

（四）员工沟通

技能要求：１、能够独立开展工作满意度调查，并对调查结果进行整理分析

２、对沟通结果进行记录、分析、整理和准确反馈相关知识：工作满意度调查方法

章节考试分数所占比列：

基本要求：职业道德：（理论知识占：5分）

基础知识：（理论知识占：25分）相关知识：

一、人力资源规划：

（一）采集处理组织信息

（理论知识占：3分

技能操作：3分）

（二）制定岗位、人员计划（理论知识占：4分

技能操作：4分）

（三）编写人力资源管理费用预算（理论知识占：3分

技能操作：3分）

二、招聘与配置：

（一）起草招聘和人员配置制度（理论知识占：4分

技能操作：8分）

（二）招聘准备（理论知识占：3分

技能操作：3分）

（三）招聘实施（理论知识占：3分

技能操作：3分）

（四）招聘信息与人员信息管理（理论知识占：4分

技能操作：5分）

（五）劳务外派与引进（理论知识占：2分

技能操作：2分）

三、培训与开发：

（一）起草培训制度（理论知识占：3分

技能操作：7分）

（二）培训管理（理论知识占：3分

技能操作：3分）

（三）制定可晋升员工的发展规划（理论知识占：3分

技能操作：4分）

四、考核与评价：

（一）建立考核制度（理论知识占：3分

技能操作：7分）

（二）考核实施（理论知识占：2分

技能操作：2分）

（三）考核效果总结（理论知识占：2分

技能操作：2分）

五、薪酬福利制度：

（一）起草单项薪酬福利制度（理论知识占：8分

技能操作：7分）

（二）工资管理（理论知识占：5分

技能操作：8分）

（三）保险福利管理（理论知识占：4分

技能操作：7分）

六、劳动关系管理：

（一）起草劳动关系管理制度（理论知识占：4分

技能操作：7分）

（二）劳动合同管理（理论知识占：2分

技能操作：5分）

（三）集体合同报批（理论知识占：1分

技能操作：2分）

（四）员工沟通

（理论知识占：2分

技能操作：4分）

（五）职业安全卫生（理论知识占：2分

技能操作：4分）

人力资源工作要求

1、简述企业组织信息采集和处理的方法？

答：信息采集的方法：

1、询问法，包括当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。

2、观察法，包括直接观察法、行为记录法。信息处理的方法有专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法(swot)。

2、简单介绍岗位设置与人员计划的制定方法？

答：岗位设置的方法：

1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则，2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

3、每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。

4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。人员计划的制定方法可以依据平衡公式：计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量－报告期期未员工总人数+计划期内自然减员总人数，关键是要确定计划期内的员工人数。

3、信息调研的主要方法有哪些？

答：组织信息调查研究的几种类型：

1、探索性调研，2、描述性调研，3、因果关系调研，4、预测性调研。信息采集的方法：

1、询问法：当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。

2、观察法：直接观察法、行为记录法、4、简述人力资源规划的内容与程序？

答：企业人力资源规划是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一。战略规划是从企业竞争战略的总体布局出发，确立方针、政策和策略，寻求人力资源开发和利用的最佳途径和方法，从面实现人力资源与其他资源的有效配置，以相对少的投入，取得企业经济和社会效益的最大化。面其他单项的人力资源计划，是人力资源战略规划的具体体现，这些计划是它的实施计划，具体的支持计划，人力资源战略发展目标的能否顺利实现，取决于这此计划的实施完成情况。人力资源规划的程序：

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性玫定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。对其过程及结果须进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

5、简述人力资源管理费用预算的程序与方法？

答：人力资源管理费用预算包括工资项目的预算和社会保险费及其他项目的预算。

1、工资项目的预算包括分析当地政府有关部门本发布的最低工资标准对工资预算的影响；分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度；分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。

2、社会保险费与其他项目的预算包括分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低；掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料；企业中上一工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。还需注意以下几点：

1、各种项目的预算要客观合理，防止人为加大，宽打窄用，以至于出现有预算没使用的情况出现。

2、密切注意某项目与其他预算之间的内在联系，防止顾此失彼，造成预算失衡。

6、简述人力资源管理成本核算的运作程序？

答：

1、建立成本核算帐目：包括原始成本和重置成本两大项目。

2、确定具体项目的核算办法：包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。

3、制定本企业的人力资源管理标准成本：（1）制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本，（2）标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。

4、审核和评估人力资源管理实际成本：审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本帐目、核算结果、原始记录和凭证。第二章

7、试阐述招聘与配置的基本原则和主要原理？

答：基本原则：

1、效率优先原则，2、双向选择的原则，3、公平公正的原则，4、确保质量的原则。主要原理：

1、要素有用原理：指没有无用之人，只有没用好之人。

2、能位对应原理：指人与人之间能力特点和能力水平是不同的，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

3、互补增值原理：强调人各有所长也各有所短，以已之长补他人之短，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标。

4、动态适应原理：指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。

5、弹性冗余原理：在人与事的配置过程中，既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。

8、工作信息分析的基本方法有哪些？

答：

1、观察法：包括直接观察法、阶段观察法、工作表演法。

2、面谈法，3、问卷调查法，4、工作实践法，5、典型事例法，工作日志法。

9、试阐述招聘申请表的特点与设计技术。

答：特点：

1、节省时间，2、准确了解，3、提供后续选择的参考。在设计申请表时应请注意以下问题：

1、内容的设计都要根据工作说明书来确定，2、设计时还要注意有关法律和政策，3、设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，3、审查已有的申请表。申请表一般包括以下内容：

1、个人基本情况：年龄、性别、住址等，2、求职岗位情况：求职岗位、求职要求等，3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间等，4、教育与培训情况：学历、所获学位、受过的培训等，5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣等，6、其他：获奖情况、能力证明、未来的目标等。

10、吸引足够多的合格应聘者的方法有哪些？

选择招聘渠道的方要步骤：

1、分析单位的招聘要求。

2、分析招聘人员特点，3、确定适合的招聘来源。

4、选择适合的招聘方法。（1）参加招聘会：准备展位，准备资料和设备、招聘人员的准备、与有关的协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会后的工作。（2）从内部招募：推荐法、布告法、档案法。（3）外部招募的方法：发布广告、借助中介法、上门招聘法、熟人推荐法。

11、初步筛选的方法和技巧有哪些？

答：筛选简历的方法：

1、分析简历结构。

2、重点看客观内容。

3、判断是否符合职位技术和经验要求。

4、审查简历中的逻辑性。

5、对简历的整体印象。筛选申请表的方法：

1、判断应聘者的态度，2、关注与职业相关的问题，3、注明可疑之处。由于简历和申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，笔试是解决的方法的之一。提高笔试有效性应注意以下问题：

1、命题是否恰当，2、确定评阅计分规则，3、阅卷及成绩复核。

12、如何进行有效的面试？

答：面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般的人难以掌握。它主要包括以下内容：

1、面试的准备阶段，2、面试开始阶段，3、正式面试阶段，4、结束面试阶段，5、面试评价阶段。在面试中，问、听、观、评是几项重要而关键的基本功。其中提问的技巧包括：

1、开放式提问，2、封闭式提问、3、清单式提问、4、假设式提问、5、重复式提问、6、确认式提问、7、举例式提问。提问过程中应注意的问题：

1、避免提出引导性的问题，2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

3、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录，5、面试中，除了要倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言的行为。

13、试评述情景模拟方法与心理测验方法在人员选择上的作用。

答：情境模拟测试是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将补被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质，实际工作能力、潜在能力的一系列方法。它有两个优点：

1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可能得到最佳人选；

2、通过情境模拟测试法选拔出来的人员只要针对性地培训即可上岗，可为企业节省大量的培训费用。它比较适合于事务性工作人员、销售人员中的中高层管理人员的招聘。心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，与笔试相比更加规范化。它包括能力测试、人格测试、兴趣测试。

14、招聘评估的主要内容有哪些？

答：招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，这有利于降低今后招聘的费用。它主要包括

1、成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益－成本比。

2、数量与质量评估，3、信度与效度评估。

15、试阐述劳务外派与引进的作用，并阐述如何管理。

答：劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式，一种是走出去，一种是请进来。我国劳动力资源丰富，为劳务输出提供了较好的资源条件，组织有优势的各方面人士走出国门，为世界人们服务，也能为国创汇。当然，我国进行现代化建设，也需要引进人才，聘请外国专家，帮助解决本国技术问题。外派劳务的管理：

1、外派劳务项目的审查，2、外派劳务人员的挑选，3、外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：

1、聘用外国人的审批，2、聘用外国人的就业条件，3、入境后的工作。

第三章

1、简述培训制度的有关内容并能够加以运用。

答：培训制度包括的内容：

1、培训服务制度，2、入职培训制度，3、培训激励制度，4、培训考核评估制度，5、培训奖惩制度，6、培训风险管理制度。

2、如何进行培训需求信息的收集与整理？可选用哪些方法或工具？

答：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有：

1、来自于领导层的主要信息，2、来自于各部门的主要信息，3、来自于外部的主要信息，4、来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息收集的方法：

1、面谈法，2、重点团队分析法，3、工作任务分析法，4、观察法，5、调查问卷。应用工具：

1、培训需求概况信息调查工具，2、态度、知识和技能需求信息调查工具，3、课程选择式调查工具，4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

3、影响员工职业生涯选择的因素有哪些？

答：

1、个人因素：个人的心理特质，生理特质，学历经历，家庭背景。

2、组织因素：组织特色，人力评估，工作分析，人力资源管理，人际关系。

3、环境因素：社会环境，政治环境，经济环境，科技的发展。

4、收集员工发展信息可运用哪些方法和渠道？

答：方法：

1、通过员工自我评价收集信息：写自传；志向和兴趣调查；价值观调查；24小时日记；与两个重要人物面谈；生活方式的描写。

2、通过组织评价方法获取信息：

1、人事考核；人格测试；情景模拟。收集途径：

1、通过员工人事档案查阅静态信息，2、通过考核方法获取业绩信息，3、通过评价方法获取综合信息。

5、如何进行培训成本预算与效益分析？

答：培训成本预算：

1、编制培训费用预算草案前的准备：收集员工需参加公司外培训的资料；预计各项费用；培训器材的购置。

2、计算培训成本：利用资源需求模型计算培训成本；利用会计方法计算培训成本。培训收益分析方法：

1、运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益，2、在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益，3、通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。第四章

1、制定企业绩效管理制度应当体现哪些基本原则？

答：

1、公开与开放的原则，2、反馈与个性的原则，3、定期化与制度化原则，4、可行性与正确性原则，5、可行性与实用性的原则。

2、具体说明绩效管理制度的基本内容以及起草过程中应当达到的要求？

答：基本内容：

1、概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用。

2、对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。

3、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

4、对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。

5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。

6、对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。

7、对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

8、对各个职能和业务部门绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。

9、对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

10、对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。基本要求：

1、全面性与完整性，2、相关性与有效性，3、明确性与具体性，4、可操作性与精确性，5、原则一致性与可靠性，6、公正性与客观性，7、民主性与透明度。

3、企业人力资源管理部门在绩效管理方面具有哪些重要的责任？

答：

1、设计、试验、改进完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广，2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用，3、宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求，4、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员，5、收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施，6、根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。

4、说明绩效考评的基本内容以及具体的标准和方法。

答：基本内容：

1、业绩考评。

2、能力考评：体能；学识、文化水平、专业知识、工作经验；智能；技能，3、态度考评：品行、思想道德、个性；工作作风；思想观念。

5、说明绩效管理制度贯彻实施的一般程序和方法。

答：绩效管理制度一般先从员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程：

1、以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。

2、在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容包括中层人员个人的工作行为与绩效和部门的总体工作绩效。

3、完成逐级考评后，由企业的上级机构对企业高层次人员进行考评，其内容是经营效果方面硬指标的完成情况。方法为：

1、科学地确定考评的基础。

2、评价实施。

3、绩效面谈。

4、制定绩效改进计划。

5、改进绩效的指导。

6、说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法。

答：考评类型：

1、品质主导型，2、行为主导型。

3、效果主导型。考评方法：

1、按具体形式区分的考评方法：量表评定法；混合标准尺度法；书面法。

2、以员工行为为对象进行考评的方法：关键事件法；行为观察量表法；行为定点量表法；硬性分配法；排队法。

3、按照员工的工作成果进行考评的方法：生产能力衡量法；目标管理法。

第五章第六章

1、拟定劳动关系管理制度的基本内容有哪些？

答：

1、劳动合同管理制度。

2、劳动纪律。

3、劳动定员定额规则。

4、劳动岗位规范制定规则。

5、劳动安全卫生制度。

6、其他制度。

2、劳动合同的法定条款包括哪些内容？

答：

1、劳动合同期限，2、工作内容，3、劳动保护和劳动条件，4、劳动报酬，5、社会保险，6、劳动纪律，7、劳动合同终止的条件，8、违反劳动合同的责任。

3、用人单位依法解除劳动合同时，在何种条件下应支付经济补偿金？补偿金应如何计算？

答：

1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，最多不超过12个月，不满1年的按1年计算；由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

2、劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付办法同前。

3、经济性裁员，按劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。

4、劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，按劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的不低于医疗补助费的100%。

5、用人单位解除劳动合同后，未按照上述办法发给劳动者经济经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还须按照经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

6、企业依据国家有关规定解除农民合同制工人的劳动合同，也应支付经济补偿金。

7、因工作需要，经企业高度重视部门或有关组织决定调整工作而转移工作单位的职工，应与原单位解除劳动合同，原用人单位不需支付经济补偿金。

4、何谓集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？

答：集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致基础上签订的书面协议。区别：

1、主体不同：集体合同一方是企业，另一方是工会组织或劳动者代表；劳动合同双方为企业和个人。

2、内容不同：集体合同以全体劳动者共同权利和义务为内容，劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。

3、功能不同：订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准；劳动合同的目的的确立劳动者和企业的劳动关系。

4、法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方式，并分析其优缺点。

答：调查问卷一般分为两类：

1、目标型调查：一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。它的优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。

2、描述型调查法：由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。它又可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受以，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。

6、我国职业安全卫生制度的内容是什么？

答：职业安全卫生制度的内容包括：

1、执行劳动安全技术规程：（1）工厂安全技术规程的主要内容，（2）矿山安全规程，（3）建筑安装工程安全技术规程。

2、执行劳动卫生规程：（1）防止有毒有害物质危害在，（2）防止粉尘危害，（3）防止噪声和强光刺激，（4）防止电磁辐射危害，（5）防暑降温和防冻取取暖，（6）通风和照明，（7）个人防护用品和生产辅助设施，（8）职业病防治。

7、一个完善的员工沟通是由哪些要素构成？

答：

1、信息的发出者，2、信息沟通渠道，3、信息的接收者。

8、职业病可以分为哪些类别？

【管理师复习资料】推荐阅读：

招标师考试项目管理练习题-1(复习精华)08-27

2024年二级建造师考试复习资料：安全生产管理制度体系09-09