华为做好自我批评（共8篇）
华为做好自我批评 篇1
任正非自我批判
这是一篇任正非钦定的文章，这里主要讲述了华为在成功路上曾经遇到的组织管理难题，和一系列华为特有的成功法则。建立在灰度理论基础上的华为的自我批判有这样几条规定：第一条是不搞人人过关，不发动群众，这显然跟文化大革命的做法不一样。第二是更多的自我批判，不要批判别人。第三是强调一个“真”字，要实事求是。第四是不无限上纲、无情打击，把握适度。第五是善意与建设性是大前提。
一、组织黑洞：山头，腐败，惰怠 生理学家认为，每个人与生俱来都是带着病毒来到这个世界。马克思说“人从出生之日起，就大踏步地向坟墓迈进”。一个组织又何尝不是如此?政治组织、社会组织、企业概莫如此。当它生机勃勃的诞生之时，腐蚀、侵蚀这个组织的各种病症也都相伴而发生了。组织的病症源于人，源于人性。西方组织管理学认为，人天生是自私的，懒惰的，贪婪的，正因为单个的个人与生俱来的自私、贪婪、惰怠，所以，当这些携带着同样病毒的一群人，构成一个组织的时候，也同样就构成了对组织从发生、发展到终结的全部生命过程的挑战。最大的挑战是什么呢?疲劳。一个人保持阶段性的活力、激情是容易做到的，一个组织保持两年、三年、五年的活力也是相对容易的。但是，持久地保持激情与活力，大概是组织领袖们所随时面临的难题。员工疲劳症。一个新员工刚进到公司，开始是积极、向上的，八点上班他七点半就到，晚上下班以后还照样在办公室加班，但当一个新士兵变成一个”兵痞”，他就缺乏活力与激情了。当一匹马从战马变成懒马，变成病马的时候，这个马群一定会出现类似于传染病一般的普遍惰怠与散漫，普遍的不想作为。比员工疲劳症更可怕的是领袖疲劳症，也就是管理者的疲劳症。领袖是一帮什么人?是一帮永远富于妄想症的冒险家，中国社会最缺乏的是企业家精神，企业家精神中最重要的第一是冒险精神，第二是永不懈怠的持续的冒险精神，也就是说领袖必须像永动机一般的思考和行动。所以，组织的领袖是否能够保持持续的激情与活力，持续的奋斗精神，才是一个组织的关键，但是光有这个关键还不行，还必须点燃起整个组织的全体参与者、追随者们持续的梦想，持续的激情。我们把组织的惰怠现象称作“组织黑洞”—类似于宇宙中的“黑洞”—任何接近于天体黑洞的物质与能量都会被瞬间吞没掉。所以组织要远离“黑洞”，通过强健组织的正能量以战胜“暗能量”。组织黑洞的第二点就是山头主义。组织中的山头、体系、派别几乎是普遍存在的。组织变革的大多数指向是围绕着铲山头而进行的，山头是人类心理、生理现象的必然产物。这一问题在华为早期的十多年曾经也是严重的，这跟华为早期的历史有很大关系。两万人民币起家，不到十个人，做交换机的倒买倒卖，活下去是这个企业的唯一使命。怎么活下来呢?谁能为公司拿到合同，拿到救命钱，谁能为公司带来产品，从一无所有到有产品，谁就是公司的英雄。几乎所有的中国民营企业，原始积累阶段都是个人英雄主义文化所主导的。这样一种个人英雄主导的文化带来了企业的高速发展，从1988年成立，到1998年这十年时间，华为超越了中国的所有对手(当时的巨大中华，巨龙是军队企业，大唐是国有企业，中兴是处在深圳的国有企业)，然后成为中国第一。但是，这种中国第一带给任正非的是什么呢? 任正非在《一江春水向东流》那篇文章里讲，华为当时山头林立，主义盛行，真不知道该朝哪儿走。很多组织，包括很多企业，当大家一起共患难时，上下一心，有高度的凝聚力，但是当它稍稍有一点儿基础，有一些财富的时候，英雄们的那种英雄情结所衍生的欲望、野心和利益集团之间的那种贪婪的诉求，就常常把这个组织撕裂了，把这个组织的团队精神、凝聚力扭曲了。第三个组织黑洞是腐败。腐败问题也是人类组织与生俱来的问题。国家有，社会组织有，一个以财富的增长为核心目标的功利性组织中，腐败更是普遍存在的现象。华为历史上这种问题也不少，比如关联交易，每年的销售额，十年前也是五六百亿人民币，五六百亿人民币要靠大量的供应商支撑的。这里面当然就会产生关联交易问题。2006年，在马尔代夫的一家度假酒店，公司召开了一次高层会议，专门讨论清理关联交易。从任正非开始，所有公司高层跟华为有关联交易的亲戚朋友的公司全部进行清理。在此基础上进行从上到下的干部廉政宣誓活动，从此这个事情就坚持下来了。今天还有没有?我相信现在少多了，但是，关键还需在制度上解决问题。华为的审计部是一个很厉害的机构，任正非有一次到日本去出差，被审计出来在酒店洗的衣服放在报销里面，审计部的头儿就找任正非谈话，对不起得退回来，退回来还得写检讨。华为所有的人不能坐飞机头等舱，任正非毕竟69岁了，到全世界各地他得坐头等舱，对不起，多出的钱你自己朝里填。所以，每出一次国任正非就“亏损”一次。在我们称之为组织的三个黑洞中，其实最最可怕的还不是腐败和山头问题，而是惰怠，是组织疲劳。历史是最可怕的敌人，一个人青少年时期生机勃勃，什么错误都可以犯，也敢犯，也犯得起，一个组织也是如此，早期可以不断去尝试失败，在失败中找到成功的路径。但到一定阶段，当这个组织有了历史，组织就开始慢慢变的板结起来。控制多一点儿，还是控制弱一点儿，常常是一个无解的话题。
二、警惕意识与自我批判 一个企业，一个组织，如果总是背负成功与辉煌的包袱，这个企业其实也离死亡不远了。所以，任正非讲华为是没有历史的公司。在华为的任何角落看不到华为过去的历史，没有一张图片有任正非的形象，全球各地的办公场所看不到哪个中央领导视察华为的照片……华为也是一个没有功臣的公司，华为一位高管对我说，华为是一个不承认功臣的公司，老板也是，也就是说当任正非退休以后，任正非也不会被供在华为的殿堂里。任正非说过，我从来不在乎媒体现在、今天、明天怎么看我。第二，我也不在乎接班人是否忠诚，接班人都是从底层打出来的，打出来的英雄同时又能够进行自我否定，自我批判，同时又有开放的胸怀，又有善于妥协的精神，同时在看人的问题上能够多元视角，而不是黑白分明，他就是自然而然成长的领袖。领袖不是选拔出来的，是打出来的。恐惧造就伟大，任何组织，包括个人，如果没有与你成长所相伴随的那种不安全感，那种始终追随着你的不安的影子，你可能就变的很放松，很悠闲。但是，这种放松跟悠闲可能的结果是： 在一个猝不及防的打击面前，你的安逸，你对危险的麻木，会导致组织快速的崩溃掉。我们生存于一个丛林世界，每一天，每一时，每一刻实际上都在被危险所包围着。如果你不始终保持对危险的警觉，变的麻木，麻痹，危险可能就悄无声息地由一个黑点变成黑影，由一个黑影变成巨大的威胁笼罩在组织的头上，所以，战胜恐惧，战胜不安全感的过程，其实就是企业走向成功的过程。华为今天是事实上全球电信制造领域的领导者，但今天的华为恰恰可能是最脆弱的时候。为什么呢?成功容易让人变的惰怠和自大，让组织变的盲目骄傲和固步自。精美的地毯下布满了细菌，一个国家如此，一个组织如此，一个企业同样如此。警惕这些细菌的滋生繁衍就是在为企业加固未来。华为过去的成功靠眼睛对着客户，屁股对着老板，但今天的华为是不是还是这样一种文化?今天的华为是不是也大量存在下级总是把自己的成长与提拔，寄托在某一个上司赏识自己呢?今天的华为是不是还是那种前方作战的人有充分的指挥权、决策权，和打仗的主动权呢? 爱立信是这个行业的老大，爱立信只有七万多员工，爱立信在机关里的干部只有一万多人，华为的机关里有三万多人。三万多人在一个像大花园般的后方，看着PPT，喝着咖啡，要告诉前方怎么打仗。那华为未来能不倒下吗?所以，这几年任正非反复讲，要让听得见炮火的人来指挥炮火，也多次讲，我们现在上下弥漫着一种前方吃紧，后方紧吃的国民党风气。
三、警惕意识的源起 首先是现实因素。华为由当年的那种海盗文化、草寇文化，个人英雄主义主导的文化发展到后来十年以后，企业做起来了，有一定规模了，山头文化一定是尖锐存在的问题。一个企业长期保持对山头文化的警觉，是必须的。由山头文化衍生出游击队文化，而与之对应的正规军文化则是把野马变成战马，把一帮土匪变成战士。中国历史，尤其是中国共产党的历史，给我们现代的组织领袖们提供了很多有益的借鉴。中国是一个缺乏商业历史和商业管理理论的国家，但是，组织与组织之间，它在根本的方面是相似的，相通的。所以，博大精深的中国历史，从《史记》、《资治通鉴》到《毛泽东选集》，应该说都提供了大量的关于如何防止组织惰怠、组织山头、组织腐败的重要的观点与经验。在研究组织兴起、组织异化、组织变革方面，毛泽东绝对是大师。很多中国企业家喜欢看中共党史，是有一定道理的。十多年前经常听任正非讲，1974年，毛主席把八大军区司令召到北京开会，先起立唱《国际歌》，完了以后就宣布各大军区司令员对调，只准带一个勤务兵，其他的一兵一卒不准带，然后再宣布邓小平做军委副主席，兼总参谋长。在华为，1996年，搞了一次市场部大辞职，一千多人，市场部的干部员工，主要是正职干部，集体辞职，写两份报告，一份辞职报告，另外一份是述职报告。过去30年，大多数有一点儿规模的中国公司都发生过销售团队集体哗变的现象，在华为25年的历史上却从来没有发生过。市场部大辞职的结果是什么呢?形成了华为组织文化中的”能上能下”，这是非常关键的第一步。第二步，打掉帮派，打掉山头，这大概是更主要的。华为各地办事处主任只能做四到五年，除了极个别的，调动的时候不准带一兵一卒。我们现在经常存在的问题是两个现象，一个现象是某个人在某个地方营造了一片市场，然后就说这个关系是我的，很多企业都有这个问题。第二个就是对曾经成功过的英雄，护着呵着，没有人敢去碰撞他，就是因为他拥有很多的什么关系资源、销售资源，等等。我们讲华为把15万知识分子，15万秀才变成了“土匪”，这些“土匪”一旦匪性大张，就是野火遍地烧的时候。所以，要给野马套上笼头，要把土匪变成有纪律、守规则的战士。军队是一个很奇妙的组织。军队这个大熔炉改造了一个人身上的很多所谓的个性、自由精神，但是你看哪一个军人是没有个性的?如果军人没有个性，没有血性，怎么去战场厮杀呢?所以，军队文化赋予了一个战士，一个将军的个性中军队的共性，就是服从精神，统一的价值观，同时又不泯灭激情和斗志。企业组织如果能把军队文化中这样一些东西学到十分之一，五分之一，战斗力一定要强大许多。
四、自我批判：战胜组织黑洞的法宝 任正非向中国共产党学到了两个重要法宝，一是艰苦奋斗，一是自我批判。但是，这两个法宝，其实也是人类普适普世的观念与文化。三百年前，欧洲的那些传教士们到非洲，假定说他去了一百个人，从欧洲的海岸千难万险到达非洲海岸时，可能就剩下五十人，这五十人登上陆地，走进森林，再走出森林，可能就剩了二十个人，这二十个人可能有十八个人，十九个人对现实的困境绝望，所以，要重返欧洲，重返英伦。结果重返的过程中可能又死掉了一大半，留下的那一个人就在非洲建教堂，一砖一瓦地建教堂。这种精神就是清教徒主义执著的奋斗精神。要忌讳什么呢?运动。自我批判本来是很好的武器，但在过去多少年，特别是文化大革命，批评与自我批评被用到了极端，尤其是用运动式的方式，叫做人人运动，运动人人，导致人与人之间的互相伤害非常可怕，后果是很严重的。所以，自我批判很重要，但自我批判不能用运动的方式。任正非谈到“耗散理论”时，讲的“运动”是比喻的方式。就是一个人从一生下来，就大踏步的像马克思所说的，向坟墓迈进，很残酷吧，但的确如此。那么，要想使自己活的长一点儿，健康一点儿，你就得跑步呀，游泳呀，跳绳呀，等等，一边你在补充营养，五谷杂粮，但是五谷杂粮又给你的体内积累了毒素。同时，饮食不当，带来高血压、肥胖症、高血糖，”三高”，等等，保持有节奏的、有规律的体能运动，大概是抵制这些衰老病症的很重要的药方，体育运动是最大的生命保健药方，这跟政治运动是两码事儿。即使如此，天天运动的人最终也要走向衰老，还有遗传，各种各样的因素，可能会使人出现一些大的病症，这时候就要动手术，住医院。我们把动手术、住医院这样的概念移植到组织中就叫做组织变革。变革既是激发组织活力的重要武器，同时，变革也是双刃剑，也可能会杀伤组织的良性细胞。很多组织搞了一次变革以后就发现士气低落一次，搞了第二次发现组织开始崩溃。所以，不轻言变革，变革是当组织出现大规模病变时，才成为必需。华为历史上两个词儿讲的最少，一个是“创新”，一个是“变革”，但是华为25年来，也的的确确进行过几次在外部人士看来惊世骇俗的变革，是市场部集体大辞职，涉及到一千多人。2009年又搞了一次七千人集体大辞职，貌似很极端的变革措施。外面的媒体都以为任正非是一个激进的革命型商业领袖，但是这样一些在外部看来很激进的变革，在华为却是风平浪静地渡过，而且还激起了整个组织广泛的正能量。原因有很多，但相当重要的一点就是华为长期进行的自我批判活动，给这个组织的每个机体，每一个人传导、奠定了一种心理基础、文化基础。当然，还有华为特殊的员工持股制度，15万人里有7万多人持股，企业里一半以上的人都是股东，都是老板或者准老板。那么，你就要做出选择，你抗拒变革，就在损害自身的利益。所以，支持变革、参与变革在华为就成为它的习惯性文化。但是不轻言变革，不轻易启动变革的手术刀，是任何组织都要谨慎对待的。问题在于你不进行规律性、经常性的体能运动，组织不进行经常性的自我批判，小病慢慢地，甚至很快地就会积成大病。当你进行变革时，就会发现到处都是抵抗，所以，变革可能就会失败，甚至注定要失败。军队文化对华为的影响很深，过去十多年美国的军事变革文化对华为的影响更为深刻，西点军校校长亨利中将在2011年讲，美国军队未来的核心思维是批判性思维。适应不断变化的互联网时代，新型军人的时代特点，进行美国军队的组织变革，这是美国过去二十年来一直在进行的事情。所以，那么富裕的国家，却有一批强悍的不畏生死的军人，这在人类过去两千多年的历史上也是不多见的。靠的是什么?亨利中将讲的批判性思维。这个观点对任正非和华为是有很大震撼和启发作用的。
六、自我批判的方法与手段 民主生活会是华为25年来始终坚持的一个老掉牙的自我批判方式，这个方式很显然是向中国共产党学来的。现在主要是在中高管理层，每三个月或半年，不管任何人，包括任正非都必须参加民主生活会。民主生活会是中国式的，而且是中国共产党式的一种自我批判方式。各位读大量的西方管理学著作时，一定看不到类似于像民主生活会这种自我批评、尤其是针对个人的自我批评的管理理论和方法。在基督教文明国家，一个人被要求在小团体里进行自我批评是触及个人隐私的，这是不被提倡的。所以，西方管理学更多强调的是组织批判，更多是通过制度来约束人性中某些恶的方面。为什么在中国，在华为要用民主生活会这样一种自我批判方式呢?我们一定要把它放在一个大背景去看。世界范围内，企业的成功，根本上是战略的成功，是战略家带领一个商业组织获得的成功，很少有西方的企业家同时是思想家。为什么在中国的很多商人都是思想家?任正非是，柳传志是，冯仑是，相当重要的原因是我们是没有宗教文化的民族。在西方企业，一个人的隐私，个人心理问题，等等，他有一个很重要的疏解管道，就是教堂。个人在牧师面前可以把自己内心任何真实的想法，乃至于丑陋完全暴露出来，来获得牧师的某种引导，然后自己获得灵魂的解脱。还有西方的社区组织很健全，所以，员工很多与商业、与工作无关的问题都是通过教堂，通过社区去解决的。但中国大大小小的企业家都像一个开中药铺的，又像一位总理，你既要解决公司的发展动力问题，同时，还要关注组织内的所有方面，员工家庭问题，思想问题，等等各种各样的问题，尤其是人性问题。人性问题在西方基督社会里主要是宗教去解决的，但在中国这个世俗文明国家里，很多问题都要组织去承担。海航在解决人性问题上的方法，是宗教式的，两个老板都信佛教，到处拜大师，高管隔一半年拉到寺庙去搞几天修心训练，打坐念经。华为找到的方法是向共产党学来的民主生活会，包括自律宣言、整风大会等，这些都是中国式的。如果说华为在对人的管理方面与西方公司有什么不同的话，类似于民主生活会这样的清洗自我缺点，清洗组织病斑、组织问题的手段，是与他们的不同。但也恰恰是这个作法代表着华为文化密码中的东方因素。这也是华为和它的竞争对手们在西方市场上打了十多年，二十年，华为能够打败他们、战胜他们的很重要的思想武器。流程、制度，很多东西你西方有的我都有，这些是向美国学来的，向IBM学来的，任正非说华为与西方的不同就是我们皮肤黄一点儿，鼻子塌一点儿，你们就是皮肤白，鼻子高而已，我们跟你们是一样的…… 但是任正非没有给外国人讲我们中国的密码—民主生活会，讲了他们也听不懂，甚至觉得你是侵犯人权，侵权个人隐私，但是这一作法恰恰是保持华为的管理者、领导者的激情与活力的重要的手段。我们千万不要走入一种误区，认为任何西方的东西都是正确的。管理的核心就是管人，管理学这么多年的历史，对人性的研究、对组织生命机理的研究1%都不到，为什么中国历史上很多好的方式方法、理论观点，尽管是对政治组织、社会组织研究的结果，但是我们讲组织是相通的，中国的历史文化积淀为什么就不能对中国企业有用呢?当然，对西方的要很好学习，华为能走到今天是向IBM学习，向美国学习的结果。但如果只学IBM，只学美国，华为就是一个教条的失败者样本。因为很简单，你面对的都是有百年历史的那些贵族，巨头，你学了他的东西，你再跟他一起竞赛，大概必死无疑。所以，你一定要有自己独特的东西，学到了他的东西，也有自己的东西，结果形成了一个杂交的华为文化基因。我们说杂交物种最有活力，最有竞争力，就在这个地方。所以，华为文化是不中不西，非驴非马。各位可以关注一下华为的心声社区，这是华为的内部网站。互联网时代，要靠十多年以前那种高度集权的方式去管理十几万知识分子，对于任正非和华为的管理层来说，其实是巨大的挑战。所以，适应变化，迎接变化，主动的追随变化是华为必须要面对的选择。在中国的企业内网中，很少有像华为“心声社区”这样开放的气氛，任何员工可以就公司的任何一项政策、决定在内网上指手划脚，有时批评的很尖锐，很刺耳。任正非遇到过这样的事情，心声社区的负责人找他，说有一条信息批评了公司某一位高管，这位高管就要查发信息的员工的工号。老任说好啊，把我的工号告诉他。这个人拿着任正非的工号去查的时候，发现是老板的工号。在这个平台上什么话你都可以讲，但谁都不允许去查是谁说的。我们把华为的心声社区称作“透明的玻璃社区”。什么叫透明的玻璃社区呢?全世界任何一个人都可以看华为的心声社区，看员工们怎么批评自己的公司，批评公司的方针决定政策，同时，也在看群众怎么斗群众。当然，真理会越辨越明，在员工的互相辩论中，公司不断吸收正确的有益的营养，这样一种广泛参与的自我批判活动，对华为的很多重大政策的调整起到了重要作用，第二个作用是，让员工中的不满、怨气得到了宣泄。但是它又是个玻璃外衣，外面的人你可以看，却不能参与讨论。讲讲华为的自律宣誓活动，从2007年到现在为止，一直坚持了六年。高层自律宣誓以后，各片区、部门也都要搞自律宣誓活动。今年高层的自律宣誓对外公布后媒体中有很多不同声音。一些人认为华为还是不行，还是中国那套，跟西方比差多了，这显然是一种教条主义的误判。我们中国企业毕竟在改革开放后，有三十多年历史，像华为，联想，海尔等，毕竟有一批企业成长起来了，而且在各自领域都形成了对西方公司的追赶。像联想的PC业务，现在是排名第一了，海尔的家电也在世界排名前列，哈佛商学院请张瑞敏去讲学，请王石去讲学，而中国一些管理学家和某些人士，却不关注中国的企业包括华为这样的企业怎么成长起来的，就关注你这个东西还是共产党的做法，传统的中式作法，所以没希望。成功重要的是看结果，用什么样的管理方法，通过什么样的路径获得成功，固然我们要去研究它，但重要的是你是否获得了成功。拿来主义只是针对拿来西方的吗?邓小平的伟大就在于当他看到一个 闭落后的中国面对开放发展的世界时，邓小平果断启动了改革开放这样一个历史大幕，但邓小平给它定义叫做“中国式”的，这是有深刻的道理的，不仅仅是意识形态原因，很多因素是基于我们几千年的历史，我们中国人的人性，我们中国文化的很多特殊性这个基础之上。我们要向西方虚心学习，但也不能妄自菲薄。
七、自我批判与灰度 任正非一个很重要的观点，叫做从泥土里爬出来的人是圣人。华为能够把15万知识分子凝聚在统一的旗帜下，形成统一的意志和共同的价值观，重要的一点就是灰度理论。如果任正非拿着显微镜、放大镜，每天站在门口看每一位华为人时，任正非一定会疯掉的。所以任正非讲，我们不是培养和尚、圣人，我们培养的是一支军队，一支商业部队。战斗力是军队的灵魂，活力是组织之魂，在为组织建功立业的过程中，对华为员工来说，只要坚持坚守了公司的核心价值观，有万千种缺点，也都应该被包容。简单的黑与白，是与非，常常会使组织和个人变得狭隘。我们的历史哲学讲中庸，但我们民族其实经常容易走极端，尤其对人，总是用极端化的标尺去衡量。任正非最近经常讲一个例子，与奥巴马同台竞争总统宝座的共和党候选人麦凯恩，竞选时的口号之一就是我在越南打过仗，我曾经做过俘虏，所以，我有资格做美国总统。朝鲜战争结束后，中国的战俘回国，无一例外被打上叛徒的纹章，改革开放前几十年，二十多年翻不过身来。战争要么就是战死，要么就是逃兵，要么就是俘虏，要么就是英雄，无非是这样几种结局。是英雄当然更好，当逃兵自然不可饶恕，战死肯定是英雄，但是做了俘虏，他又不是叛变，怎么评价?东西方有截然不同的标准。美国战俘们回到美国本土受到了不亚于英雄般的欢迎。企业是功利组织，如果不能把三教九流、鸡鸣狗盗之辈包容到组织中，打掉它身上的不良习气，克服掉他身上的缺点，匪性，那是管理的失败;但如果把这些鸡鸣狗盗之辈，用好了，改造好了，给野马套上笼头，他们就是组织中最具战斗力的一群人。然而，重要的前提是包容和宽容，要给一个人最大的个性发挥和施展的空间。建立在灰度理论基础上的华为的自我批判有这样几条规定：第一条是不搞人人过关，不发动群众，这显然跟文化大革命的做法不一样。第二是更多的自我批判，不要批判别人。第三是强调一个“真”字，要实事求是。第四是不无限上纲、无情打击，把握适度。第五是善意与建设性是大前提。鸟类最长寿的动物是老鹰，老鹰到了40岁，开始喙就变的越来越长，越来越厚，爪子变的越来越迟钝，身上的羽毛积的越来越厚，飞行起来越来越笨重。两个选择，选择之一就是等死，第二个选择是挑战自我。老鹰在自我战胜这个问题上比我们人类，第一聪明，第二意志坚定。当40岁到来时，老鹰就开始很艰难地飞行到某一处布满岩石的山区，然后把喙在岩石上来回磕打，最终把自己的喙打掉。过了一段时间，喙稍微硬了一点儿，又用喙一点一点地把爪子上的指甲拔掉，再一点一点地把身上的很多羽毛拔掉，这时候的老鹰变的极其衰弱，但是一次痛苦的自我改造和自我批判，带来的是150天之后，老鹰的重生。所以，接着它还可以活30岁。老鹰尚且如此，万物之灵的人类为什么就不能做到自我批判、自我挑战，在痛苦中自我更新呢?
华为做好自我批评 篇2
“批评”是通过对学生的错误进行教育的一种手段, 要使学生感到痛苦, 但又不损害学生身心健康, 从而使学生认识并改正自身过失的一种教育方式, 它的出发点在于对学生的关怀和爱护, 不侮辱学生人格和不损害学生身心健康, 而最终在于达到教育、引导学生的目的。
如今在实施新课程改革的热潮下, 提倡激励、赏识教育, 强调教师和家长要以平等的姿态与学生对话, 给他们创造宽松自由的氛围, 对学生要赏识、多鼓励, 主张无批评式教育。这非常有利于学生的健康成长, 也有利于高素质人才的培养, 且已成为当前发展的主流方向。但笔者认为素质教育不排除“批评”, 关键是班主任如何运用手中的“权力”来巧妙地实现教育的目的。
班主任所面对的是天真活泼但心理承受能力脆弱的学生, 要使批评达到一定效果, 就要同他们心理相融、感情相通, 这就必须分析和研究被批评学生的心理状态和特点, 掌握批评的艺术。这几年的班主任工作中, 我也批评过许多学生, 通过批评启发他们自觉地反省, 充分认识自身错误, 及时改正。在批评过程中, 我始终注意做好以下几方面工作, 促使学生在批评中成长起来, 达到真正的教育目的。
一、批评要掌握事实
常言道:“没有调查研究就没有发言权。”一切的批评必须建立在充分掌握事实的基础之上, 使批评不会让学生觉得莫名其妙, 不能使犯错误的学生存有侥幸心理。有的学生可“精”了, 为了避免老师对他的“惩罚”, 往往不承认自己的错误, 总是寻找各种借口推卸责任, 如果老师没有事实根据, 空讲几句批评的话不仅达不到矫正错误的效果, 反而使学生越来越“皮”。例如:初一时有个叫唐某的新生, 常在班上捣乱, 老师找他谈时, 又往往不说真话。针对他的“个性”, 我每次要批评他之前, 一定从各方面掌握好他犯错误的有关材料, 有时为了一个小小细节, 花上大半天时间去弄清楚, 之后再找他来谈。这样批评他时, 他就主动承认错误了, 经过反复几次, 渐渐地他的侥幸心理弱了, 且表示一定以实际行动证明, 自觉守纪, 努力学习, 力争受到表扬并且保证在期末考试中要进步30名。在他的努力下, 学年期末考试总分排在年级62名, 家长十分高兴。班主任要能掌握好教学这武器, 使批评收到良好的效果。
二、批评要有爱心、要公平
老师对学生要有满腔热忱的爱、公平的爱, 而且能易于被孩子觉察, 有些班主任虽然严格, 但仍受到学生的爱戴, 这是因为学生能体会出教师心中的爱。教育的艺术是爱的艺术, 作为教育手段之一的批评教育与体罚、心罚截然不同, 班主任只要对每一位学生在学习及生活上倍至关心, 给予他们无私、公平的爱, 那么这样的老师虽严, 但仍受到学生的青睐。如果说一个班主任是因为学生考试成绩差且考分拖了全班的后腿, 影响了班主任的个人业绩, 而不分青红皂白地批评学生, 因为出发点不对, 失去了爱心, 那么, 无论采用任何一种教育手段, 都是错误的, 没有成效的。
三、批评要因个性而异
能被学生接受的批评, 必然是能针对学生实际、走入学生心灵的批评方式。班主任应针对学生不同的情况作深层次的分析, 找到学生犯错的原因, 从对学生负责、从对学生成长有利的角度去设计批评方式, 力争实现对学生的有效矫正和对学生成长的真正促进。例如对同一种错误, 对急性子的学生可以直接点出其错误之处, 叫他将犯错的原因总结出来, 叫他想想, 有什么原因是不可以克服的, 老师在哪些方面可以帮助他, 最后体会错误所在, 达到自我发现、自我教育、自我改正的目的。对慢性子的学生可以先问原由, 再根据情况具体分析错误行为对个人学习, 班级荣誉的影响, 并引导学生改正的方向。
四、批评要留有余地
在批评教育时, 力求点到即止, 留有余地, 给学生一个自我批评、自我教育的机会, 这样, 学生易于接受, 又对老师的宽容产生负疚感, 从而有利于他们不断鞭策自己, 尽量少犯或不犯错误。如果班主任对学生的错误唠唠叨叨, 否定或者贬低学生的自我认识、自我批评积极性, 那么学生就会产生一种逆反心理, 结果事与愿违, 大大削弱了教育的效果。
五、批评的同时要激发兴趣, 正确引导
学生是非观念不太明确, 自制能力不强又任性好动, 他们有时会做出一些意料之外的举动, 这时班主任的举措要慎之又慎。一次特殊的批评, 能激发起一个学生对科学的向往, 每个人心中都有两条琴弦, 一条是善, 一条是恶, 班主任要拨动善的那条弦, 让它弹奏出最美的乐章。教师要用欣赏的眼光看待学生, 用宽容的心态接纳学生, 用负责的行为对待学生, 用人格的魅力感化学生。
华为的自我否定 篇3
“借终端学会玩消费品。”这是任正非对于华为终端业务的要求，同时也暴露了华为的野心。
2010年，华为的销售收入达到280亿美元，与爱立信净销售额311.9亿美元相比，华为距离世界第一的行业位置只有一步之遥。不过在从一名“追随者”向“领跑者”进行角色转换时，华为的焦虑远远大于喜悦。“我们已经走到了通信业的前沿，要决定下一步如何走，是十分艰巨的问题。我们以前靠着西方公司领路，现在我们也要参与领路了，我们也要像西方公司一样努力地对世界贡献。”这是任正非最近的一次公开讲话中的一段话。
2011年，华为再次站在了历史的转折点，与过去的20年不同，华为未来10年的最大挑战将来自于自身，华为需要重新生长。
一场自上而下的变革
和华为曾经的很多重大改变一样，华为的这次改变，仍然是一场自上而下的变革，关键仍系于任正非一人。
很多人认为，华为之变起源于去年11月25日，任正非、孙亚芳等高管与公共关系、品牌部等有关部门进行的一次座谈，座谈的主要内容是“改善与媒体的关系”。“华为才是个二十多岁、朝气蓬勃的小伙子，确实需要被世界正确认识。别人对公司的误解，有很重要的原因是我们不主动与别人沟通，甚至连被动的沟通我们都害怕，还把这当成了低调。在舆论面前，公司长期的做法就像一只把头埋在沙子里的鸵鸟，我可以做鸵鸟，但公司不能，公司要攻击前进。”任正非在这次座谈中表示。一直刻意回避媒体的任正非，将其面对媒体的低调解释为“个人心理障碍”，他明确指出：“公司要把我个人心理障碍和公司宣传分开……要改善和媒体的关系，要善待媒体。在与媒体关系上，也要低作堰，而不是高筑坝。”
11月底，在华为云计算战略发布会上，很少在公开场合出现的任正非发表了一个在业界备受关注的讲话。这次涉及华为未来发展方向的讲话充满了深思和焦虑。任正非说：“华为20年来，从青纱帐里走出来，一个孤独的‘农民’，走在一条曲曲弯弯的田间小路，像当年堂·吉诃德一样的封闭，手拿长矛，单打独斗，跌跌撞撞地走到今天。当我们打开眼界一看，我们已经不得不改变自己长期的封闭自我的方式。”
开放，是任正非为未来的华为添加的新标签。
春节前，包括华为多名高管及董事会成员在新浪集体开微博，“吐露心声”，引起了业界的震惊。1月15日，华为董事会正式完成换选，其中，新面孔超过半数，13位董事会成员中有7位是新人。这也是华为第一次向外界公开其董事会成员名单。
这些变化可以看做是华为改变的初步试探，而更多，更大的变革或许正在酝酿中。
未来之路
华为的蜕变，当然不是任正非的一次心血来潮，根本的原因在于整个行业正在发生颠覆性的变革。一方面，全球运营商正在面临转型，从业务规划到商业模式都在发生巨大的转变。另一方面，谷歌、亚马逊、苹果、Facebook等IT新贵的崛起令人始料不及，他们在无线互联网时代向电信业发起的势不可挡的渗透，对传统设备商的生存模式是一次巨大的挑战。未来的市场瞬息万变，电信业、IT产业、互联网业难分彼此，华为除了顺势而变，别无选择。
华为开始从网络业务向云计算和终端业务延展。云战略、终端战略、系统设备构成了华为新的“云管端”战略。任正非说：“如同IP改变了整个通信产业一样，云计算也将改变整个信息产业。我们在云平台上要在不太长的时间里赶上、超越思科，在云业务上我们要追赶谷歌。” 发布云计算战略是华为全面进入企业市场的强烈信号。而在距离消费者最近的终端方面，除了承载来自云和管道的应用之外，还要担当着华为转变的桥头堡和试验田。在华为客户群大幅拓展的背后，隐藏着任正非心中一个未来日渐清晰的大华为蓝图。
华为昔日的业务，几乎全是面向运营商展开，从某种角度来说，华为是为运营商而生的。然而，随着信息化融合大潮的到来，电信、互联网和媒体融合之势已经凸显，除了运营商业务之外，面向企业的信息业务和面向消费者的终端业务蕴含着巨大的金矿。如果说以往华为只需要紧盯爱立信就可以了，那么现在的华为已经站在了新的起跑线上，需要瞄准的对手是思科、谷歌、IBM、三星、HTC等等公司。而企业客户和终端消费者，更是对品牌尤为看重，华为之变迫在眉睫。
为了配合战略转型，华为正在酝酿新的组织架构。原来的业务集团是按照网络、终端、软件、专业服务来划分的，而未来将是面向企业、面向运营商、面向消费者，以及面向其他客户四个部分。
其实对于华为来说，这次转变能否成功的关键不是超越对手，而是如何超越自己。
超越自己
“微博实名以来的三五天，感受更多的是一种不熟悉、不适应的IT力量。和多年来积累的CT(通信)的经验(高质量、高可靠、可控可管)截然不同。 华为走向ICT(信息通信技术)最大的挑战也许不是技术和产品，而是我们这些曾经‘成功’ 的脑袋。”刚刚被选为华为高级副总裁的丁耘在微博上感慨：“IT是个快鱼吃慢鱼，赢家通吃的世界，而CT行业是‘剩者为王’，而且没有赢 家通吃。”“改变不仅对我困难，对大家何尝不是如此?”这说出了很多华为人在变革之下的心声。对于华为来说比战略制定、业务转型更难的，其实来自于自身的挑战，包括思维方式，企业文化，机制等多方面的再造。
现在，华为的变化仍然显得小心翼翼。以华为终端为例，地铁里匆匆过往的人们，对于华为的“汇智简悦”广告，还略显晦涩。“汇智简悦”更像是针对通信行业的一种战略宣示，而对于普通消费者而言也许还需要更强的亲和力。首批华为终端的形象店，比起三星、摩托罗拉等手机公司来说，无论从时尚性还是从产品的丰富程度来说都显逊色。
“真没有什么时间看微博或发微博，没有时间更新微博，发一些垃圾信息又耽误大家时间，想退出微博了。很想对过去欧洲的兄弟姐妹们说些什么，也想对战略与Marketing体系及全球解决方案销售的兄弟姐妹们说些我的想法，但想来想去担心泄密，还是放弃了。”这是华为CMO余承东的一条微博，其中明显透露出华为人在面对改变时的彷徨。
对此，任正非有一段表述颇耐人寻味：“怎么适应未来新世界，华为面临着很大的挑战，我认为华为是不适应的，因为华为大多数的人是修万里长城的，但是用过去修万里长城的办法，修完了等导弹一来，长城就没有用了。”任正非希望未来的华为人“可以站在长城上去抓几朵云”，但对于大多数现在的华为人来说即便站在了长城上，也很可能抓不到云。
华为的成长经历，包括任正非个人对华为的巨大影响，使华为成为了一个有着独特企业文化和个性的企业。以前的华为强调协作、组织、规范、效率，这些信条使数以万计的工程师产生了巨大的合力，但这些是以扼杀“标新立异”为代价的。而正在成为华为竞争对手的苹果和谷歌却极大地张扬个性、鼓励创新，这也是它们能够成功的关键要素。而之前的华为缺少这样的基因。
“包容和开放“、”自律和封闭”，这两种格格不入的文化如何能够在华为共生，相互依存，互相促进，将是任正非和华为面对的最大挑战，也决定了华为能否领跑下一个10年。
如何做好自我介绍 篇4
我们在平时生活，工作中，很多时候都会做自我介绍，因此介绍方法也有很多，但是我们在做银行员工培训的时候，往往会从以下几点来进行培训：
一、自私是人的天性，从人的本能来说，每个人最关心的可能都是自己。也就是说，对方不会关心你是谁，而是关心你可以为他来带什么帮助或者利益。人的构成一 样，无非是水、碳水化合物、维生素和脂肪等。不一样的人的角色。介绍的时候，重点是角色的介绍。角色是有功能的，角色也会被标签化。例如老师、律师、军人 等，都是角色，这些角色都可能给人传递出应该可以信任的感觉。这个角色，最好和对方有关的。在销售里面有个FABE法则，即特征、优势、好处、证明。这个 法则里面，最重要的是好处。在介绍时，一定要介绍出你能给对方带来什么好处和利益。同时还要介绍出突出的特征。例如：我叫朱华，是今天在现场唯一的男人，也是唯一的一个老师。两个唯一，可能就会让对方记得我比较牢一些。
二、注意次序。内容的次序极为重要，是否能抓住听众的注意力，全在于事件的编排方式。这个次序应该遵循逻辑关系。如果有条件，可以用“一、二、三”排序。需要说明的是，不要超过三。超过三条，后面的基本都是没有用处的话。所以排在头位的，应是你最想他记得的事情。而这些事情，一般都是你最得意之处。与此同 时，可以增加一些证明材料。我在讲课的时候，一般会把我的资格证书和各位机构的聘书拍成图片展示给学员。好的次序可以给人以简洁、力量、有层次感的感觉。
三、副语言、肢体语言配合。人通过眼睛、耳朵、皮肤、鼻子、舌头等来认识世界。在NLP里面，有个内感官的说法，把人分成听觉型、视觉型、和感觉型的。对 方能看到你的人——要注意自己的仪容、仪表、仪态；对放能听到你的声音——注意自己的语气、语速、语调；对方还会对你产生感觉——握手、微笑、模仿对方； 在开始接触的时候，可能没有办法确定对方的内感元，方法就是注意语言、副语言和肢体语言同时运用。达到让对方记住你的目的。
四、运用名片。好的名片设计有助于自我介绍。名片可以传递很多信息，甚至包括你的品位。我曾经运用过一种名片，正面和普通名片一样，没有什么特别的。背面 就是横线。在递给对方的时候，我会根据写上一句祝福的话，或者是“某年某月某日结缘”等，签上自己的名字。效果很好。现在还有朋友把这个事情当案例。这里 有两个好处，一是和别人不一样，突出了我的特点，二是延长了沟通的时间。
五、把握好事实、观点、逻辑。每个人说的每句话，你仔细分析都是有事实、观点、逻辑来构成的。很空洞通常都有观点没有事实；太罗嗦，基本都是有事实没有观 点；是有问题的通常是事实和观点之间的逻辑关系不成立。例如，我高度近视，左眼镜片是1050度，右边镜片是1200度，还有100度的散光。这里就有事 实、观点和逻辑。事实是观点的支撑；观点是事实经过提炼分析后的结论；
逻辑是事实和观点的连接。根据目的不同，可以对事实作出适当的删减和补充，不描述观 点，让对方根据事实得出你想表达的观点。这里要注意的是，首先要根据常识预测对方的价值观。否则，可能适得其反。
六、你想得到什么，就先给出什么。我在课堂上做过好几次实验。我对某一个学员说：“你好，我叫朱华”。对方就会说，“你好，我叫某某某”；“你好，我叫朱 华，湖北黄冈人”，对方就会说“你好，我叫某某某，是哪里人”；“你好，我叫朱华，是职业培训师”，对方就会说“你好，我叫某某某，是做什么的”。很奇怪 吧？其实不奇怪。这是人际之间的互惠效应的结果。如果对方比你的身份和位置高出很多，不在一个水平线上，本条不一定适用。但是，请记住，你想得到什么信 息，就先给出什么信息！
七、做出非同寻常的事情，吸引对方的注意。修正药业董事长修涞贵在全国中医中药会议上讲话之前，会场一片嘈杂。他就说开始第一句话就说“大家好，我的讲话 完了”，就把所有的注意力都集中在自己身上。第二句话是“对不起，我刚才开错了”，全场哄堂大笑。所有的注意力都集中了在他身上。等全场安静之后，他开始 介绍，“我叫修涞贵”。这个效果，是我们可以想象得到的。总之，在自我介绍之前，一定要让对方把注意力集中在你身上才有效果。
八、介绍积极的正面的事物和特征。美好的、健康的、正义的总是人喜欢；丑陋的、庸俗的、非正义的总是不被人喜欢。不管最终是否与他有实质关系。完整的信息应该是在沟通中传递，而不是在介绍的环节传递。
四点做好自我介绍 篇5
首先，面试前要有充足的准备，归纳总结你觉得骄傲的个人经历或工作，以当时的形势、采取的措施、事情结果为主要构造叙述。
在参加面试之前要对该公司进行“摸底调查”，同时要对自己的优势劣势都有全面的认识，这样才能做到知己知彼。
其次，自我介绍时要有一个思路，尽可能的把每个特殊的经历写成小段，更多的迅速重点在你如何面对上。
你可以按照你的工作经历顺序来阐述，比如简历中的几家公司的工作经历做一次大致描述，也可以按照你的能力来阐述，比如你的能力有哪几方面，一、二、三的说清楚，这样会让HR觉得你的思路清晰。
第三，要注意心态，控制自己面试的情绪，将你主要要叙述的事件找到一个中心，从中你学到了什么。
很多人面试时都很紧张，因此而造成吐词不清或者大脑一片空白，其实完全没有必要，你要相信你是个人才，相信自己完全能够胜任，这样的话就会好很多。
第四，抓住这一分钟时间尽量展示自己的才华，控制好叙述的时间，不要太冗长，避免评委没有耐心听你的内容，整个过程控制在5分钟左右，以一个300字大纲为主轴。
做好简短的自我介绍 篇6
尊敬的领导:
您好!
我是XXX毕业于XX学校tt专业，获得的是XX学位
在学校期间，主修的专业课有XXX(此处添加技术类专业课，尤其是和应聘工作相关的)，根据所学的知识，也参加过一些具体项目的事实，比如X项目，在其中负责tt模块或者XX工作，应用了ttt计算机语言或者技术，取得了XX什么样的成果。并在实践中，加深了对tt的认识，提高了软件设计(或其他技术)的实际操作能力。
另外，在学校中也参加过一些社团活动，比如XX(此处最好说1-2样)，在其中加强了和同学们的团队协作，并且有ttt的感受和知识。
个性上XXX(此处copy简历中的自我介绍时性格介绍，主要要有团队精神，个人踏实努力，有责任感之类的)
在这里应聘贵公司的XX职位，是想将自己的所学得到充分发挥，并在这里学习成长。希望有这样的机会，能和诸位成为同事。
我的情况大概就是这样，请问您有什么其他方面想要了解的么?(主体说完之后来句这个，可以直接话题过度给面试的人，省得最后冷场)
华为做好自我批评 篇7
随着国家经济社会的发展和医改的步步深入, 作为农村三级医疗卫生网的枢纽——乡镇卫生院处于历史变革之中, 生存的环境和面临的挑战都在不断发生变化, 对我们乡镇卫生院长履行职能提出了更高要求。乡镇卫生院长如何完成从想干事到会干事再到干成事的跨越, 结合多年来的基层卫生工作实践, 谈谈我们的体会。
一、不断地完善自我
院长是聚光灯下的舞者, 要实现对单位的领导和驾驭, 个人的素质、能力必须时刻接受来自大众的审视和评判, 要从三个方面去不断完善自我。
(一) 品德。
院长应该具有强烈的事业心、高度的责任感和敢于担当的精神, 同时还要恪守廉洁的底线, “其身正不令而行, 其身不正虽令不从”。职工希望我们成为公正廉洁的化身, 即使我们不能尽善尽美, 也应“吾日三省吾身”, 正因为如此, 才能吸引更多的追随者。
(二) 才干。
院长须具备一定的智慧, 因为我们处于农村卫生的前沿, 上面的方针政策需要我们去落实, 许多实际问题和困难需要我们去解决。才干不是与生俱来的, 一个聪明的院长, 通常会把工作当中的问题和困难当成自己成长过程中的考验去积极面对, 这就是在实践中学习, 能力和才干就是在不断遭遇和解决问题的过程中获得的。要增长才干, 还须不断地学习, 定期参加系统的理论培训, 比如参加江苏省院长管理培训班等等, 只有不断经历实践与理论的循环往复, 才有利于我们才能的提高。
(三) 情商。
院长不是一个机械的管理者, 在当今社会, 情商能帮助我们把领导变得更富于艺术, 懂得理解和尊重人, 才会得到别人的尊重和理解。对生活要有热情, 干事业要有激情, 对职工要有感情, 在人本社会的今天, 一个“情”字更有利于我们乡镇卫生院院长真正地走到职工心目当中去, 更好地展示自己的人格魅力。
二、实现从管理者到领导者的转变
管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等要素组成的活动过程, 而领导指的是指挥、带领、引导和鼓励团队为实现目标而努力的过程。乡镇卫生院长首先是一个管理者, 但是一个好的乡镇卫生院长更应该是一个领导者, 要实现两者之间的跨越和转变, 就应加强以下几方面能力的锻炼和提升。
(一) 决策能力。
卫生院长是全院的主心骨, 在复杂形势和重大事件面前的决策能力, 直接影响到卫生院的稳定和发展。任何正确的决策都来源于事前缜密细致的调查和正确的分析判断, 来源于丰富的实践经验, 来源于集体的智慧和院长勇于担当的结合。我们会经常浏览省、市、县的网站, 及时了解信息, 认真分析和研究政策, 好的卫生院长应该在充满不确定性的模糊情况下进行果断决策, 这是能够赢得发展先机的前提和能力。
(二) 协调和沟通能力。
卫生院长是一个多面手, 对上我们要争取领导支持和争取项目资金, 对外要处理好各部门、单位与行政村的关系, 为卫生院赢得宽松的发展环境。对下要聆听倾诉, 体会下属的苦衷, 了解工作进度, 协调好各层级关系。人是生产力中的关键要素, 实现有效的协调沟通对我们的工作至关重要。台前一分钟的决策需要台后许多的协调工作来支撑, 可以这么说, 各种形式的协调沟通, 贯穿于院长工作的始终。
(三) 动员能力。
好的院长应该具备一定的语言表达能力。因为在实际工作中, 美好的目标和愿景需要我们去向职工描述, 在持续的职业竞争压力下和职业倦怠中, 职工需要不断的激励和动员, 当然这种动员必须是基于领导以身作则的引领和示范, 以情感人的说服, 基于可触摸的现实的不断激励, 语言表达能力在这里起到了非常重要的作用。
(四) 驾驭能力。
作为一名乡镇卫生院长, 我们要从琐碎的事务当中解脱出来, 把有限的时间和精力用于战略谋划和处理一些重大事件。要重视人才的发现、培养、提拨和使用, 用人所长, 知人善任, 学会授权和成功驾驭。在领导过程中我们的位置感要好, 该问的和不该问的要拿捏清楚, 做到不越位, 不失位, 授权而不失控, 驾驭而不独断。
三、把干部培养成管理者
乡镇卫生院干部都是业务骨干兼职, 大多很少经过专门的培训, 未必都能和管理者划上等号。院长要想从管理者升任为领导者, 首先要做的就是把卫生院干部培养成管理者。
(一) 建立干部的选拨任免机制。
我院实行科主任以上干部公开竞聘上岗, 签订目标责任状, 一年一聘, 年终述职接受职工测评, 对激发干部履职意识起到很好的促进作用。
(二) 加强对干部的管理培训。
作为院长, 除了要和院干部签订目标责任状, 更重要的是要和他们切磋管理方法, 除了平时经常沟通交流外, 每年我们定期邀请管理专家上门对干部进行管理培训, 组织干部外出参观学习考察, 这样既提升了管理能力又开拓了视野。
(三) 健立管理组织体系和运行机制。
我院领导班子会每月一次, 由院长主持;行政办公会每周一次, 由常务副院长主持;科主任例会每周一次, 由业务院长主持;科室早例会每周一次, 由科主任主持。同时建立了相应的督查、通报、奖惩、考核机制, 使干部履职有平台, 工作有督查、奖惩, 全院的工作时刻处于管控之下, 院科两级管理落到了实处。
四、用医院文化让职工成为“主人”
卫生院发展需要全院职工的关心和参与, 打造一支优秀的团队是院长的责任, 改变人、提升人的素质是卫生院发展的关键。加强医院文化建设, 让每个职工成为卫生院的主人, 是我们破解难题的钥匙。如果将制度管理称之为“硬”管理, 那么医院文化在管理中所发挥出来的作用可以称为“软”管理。在营造组织气氛, 形成组织士气, 创造和谐人际环境等方面, 医院文化可以发挥出“硬”管理所不能达到的作用。医院文化实施的重点:1.制定可行的愿景目标和规划;2.提炼形成符合医院实际的医院精神、管理理念、质量方针, 并在职工当中进行宣传贯彻;3.树立符合医院价值观的先进榜样;4.让医院文化找到具体载体, 视觉感官的刺激可以使医院核心价值观得到不断的增强;5.领导者以身作则的示范。几年来我们在实践中总结出了医院精神、管理理念, 在全院征集制作院徽、院旗, 统一制作院服, 出版院刊、病房楼落成纪念刊, 季度出版院报, 进行院史教育, 举办拔河、拓展、歌咏等活动, 通过各种形式大力弘扬“厚德、创新、包容、求实”的核心价值观, 打造了一支团结、和谐、富有凝聚力和战斗力的优秀的干部职工队伍。
五、创新是永恒的动力
乡镇卫生院长在发展过程中应该不断谋求创新, 新医改实施以后, 我们的工作思路需要不断调整, 创新是我们能够保持不断前进的根本动力。
(一) 理念创新。
思路决定出路, 理念是指导我们工作的指南。如果我们能在工作中提出简洁而富有号召力的理念, 并在职工中宣传贯彻, 常常会起到良好的引导和激励作用。我院在2010年提出“凝心聚力、苦干实干、创新突破、争先进位”的新时期射阳医院精神, 2011年提出“用制度规范行为、用文化引领思想”的管理理念, 2012年提出“以病人满意为宗旨、以质量安全为核心、以服务提升为目标”的质量方针, 2013年又把医院精神概括为“厚德、创新、包容、求实”八个字, 这些都是根据我院建设发展的实际情况提炼总结而成, 并作为行动的指南在职工当中宣传贯彻。
(二) 管理创新。
2012年我院引进了ISO9001质量管理体系, 着力在全院干部职工中重塑干部职工的岗位职责、行为规范、规章制度和工作流程, 通过“写你所做、做你所写、持续改进”加强环节质量的控制, 过程虽然艰苦, 但是通过一年多坚持下来后, 我们发现职工的岗位职责意识、规范操作意识明显增强, 干部的管理能力明显提升, 对我院的制度化、规范化、流程化管理起到了明显的推动作用。
(三) 技术创新。
作为一名乡镇中心卫生院院长, 公共卫生工作十分重要, 基本医疗功能也不能弱化, 要时刻思考卫生院的人才队伍建设、重点专科打造、医疗设备投入、技术空白填补、谋求纵向联合等工作, 包括集团联营也是我们应该思考和关注的问题。这些都是卫生院技术创新的具体内容。
(四) 服务创新。
真诚周到的服务是维系良好医患关系的钮带, 我们要在服务上不断创新, 把优质服务做出品牌。1.通过医院文化建设、职业道德教育不断提升医务人员的服务态度、能力和水平;2.要注重硬件建设, 加强医院诊疗人文环境的打造, 给就诊者营造一个温馨、舒适、整洁、卫生的就医环境;3.优化服务的中间环节。今年我院以方便患者为目标开展了全天候导医服务、住院病人护工一站式服务、青年志愿者服务、院长代表零距离服务、病员食堂服务、优质护理示范病区服务等一系列服务, 极大地方便了病人, 赢得了社会的赞誉;4.做好延伸服务, 近两年我院高度重视出院随访工作, 今年成立11个健康服务团队, 走村入户, 开展“健康团队家庭签约”工作, 得到了社会的普遍关注和欢迎。现在, 优质服务已经成为我院的一张名片得到了社会广泛认可。
一个好的乡镇卫生院长应该善于研读政策, 善于协调关系, 善于领导和驾驭, 善于表达和动员, 更要善于创新。当下, 农村卫生发展形势对乡镇卫生院长提出了更高的要求, 未来仍然有赖于我们不断地探索和实践。
做好军转干面试自我介绍 篇8
双选之后，各位战友的面试机会接踵而来，基本上每一个单位在面试中，都会给2~3分钟时间做自我介绍，而这短短的两三分钟，会给考官留下一个非常重要的初步印象，奠定了整个面试的基调。如何做好面试中的自我介绍呢？我们是工作了多年的具有一定工作经验和一定人生阅历的军转干部，所以，不能像刚毕业的大学生那样简单陈述，而应该突出亮点，选准角度，注重交流。
一、认清自我、突出亮点
要做好自我介绍，首先要认清自我找准亮点。这里面有两种情况，一是成绩荣誉很多的人，看着处处是亮点，就像我们在灯火纷杂的舞厅看美女一样，看着都漂亮，不知道哪一个最好。这个时候，就需要仔细斟酌，选好角度。但是切忌摆荣誉，夸夸其谈。另一个是感觉自我平淡的人，认为自己能力不突出，也没有什么荣誉，不知道咋介绍。其实，大家一定要相信自己，每一个人都有优点，而且是区别于别人的很大的优点。所以，善于总结是关键。比，你实在没有荣誉，干的工作很普通，那你的亮点可以总结为“不计名利，乐于奉献，甘当老黄牛”等。
二、总揽全局、选好角度
总揽全局、选好角度是指要综合个人能力、自身条件、单位性质、需求可能等综合考虑，给自己的个人介绍选好一个突破口，确定一个进攻方向，奠定一个良好的基调。比如对党委部门，要突出自己在党务工作中的经历和荣誉，突出自己在政工工作方面的经验和能力，尤其是专业不对口的，要淡化专业，突出学历、年龄等其他优势。对于业务比较专的职能部门，则要突出与其职能相关方面的能力和素质。
同时，注意自我介绍时所站的高度。这个高度，能反映你的综合能力，更能体现你的视野、修养、心胸，这是非常重要的方面。如何体现高度呢？首先，基本情况要有，但是不要细，简历上都有，这个基本情况介绍只能是个开场白，引出话题用的。然后，任职经历要有，但不要背履历，要做个归纳和总结，体现出你具备某个方面能力的任职基础。建议荣誉不要谈，简历上有。个人的能力素质要基于前面的角度总结出来，体现出来。要站在自身和单位统一的总体上看问题，要有这个高度。
三、谦虚自信、注重交流
这个问题主要是针对自我介绍怎么“谈”。
谦虚如何体现？体现在进入面试考场的礼节礼貌，体现在交流过程中对考官的称呼上。自信呢？体现在个人的精神仪表上，体现在自我介绍时候的精神状态上，体现在自我介绍内容中的一个个亮点上，体现在侃侃而谈的表现上。
如何注重交流？这个有些难度。第一，在自我介绍的时候一定要“谈”，而不是在“背”。第二，语速一定要慢，在讲完每一层意思的时候一定要有停顿，要有思考的表情。第三，语言要简练，但一定要略显口语化。第四，一定要注意眼神交流，在“谈”的过程中，一定要把目光集中在评委老师的脸上，并和对方在目光上要有碰撞，要让对方感觉到你眼睛里有真诚。只要能在自我介绍上做好充分准备，站在一定的高度、突出个人亮点、注重互动交流，我相信各位转友会在面试中取得一个良好的开端。