铁路员工劳动安全教育

铁路员工劳动安全教育（通用11篇）

铁路员工劳动安全教育 篇1

铁路企业如何提高员工的安全意识

双鸭山矿业集团铁路运输部

安全意识是人们在生产过程中对安全的反映、感觉、思维等各种心理过程的总和。人有了安全意识,才会有安全行为,有了安全行为才能保证安全。对现代化铁路企业来讲,员工是否具有强烈的安全意识则显得更为重要。

1、员工安全意识的影响因素

员工安全意识的影响因素一般有个方面,即个人因素、管理因素和环境因素。个人因素。又体现在心理素质、思想素质和业务素质的不同。心理素质。员工心理素质的不同,对安全的认识也就不同。心理素质高的员工,在接受一项工作后,往往要考虑到工作的全过程。如工作中有哪些不安全因素。而心理素质较低的员工,往往表现出工作考虑不全面,安排什么就去干什么,随波逐流。这种心理状态,工作必然是被动的,工作准备不充分,工作安全性差。

思想素质。思想素质高的员工,对安全生产有足够的重视,对不安全的危害有充分的认识,从事一项工作,都能够时刻把安全生产牢记在心,能够自觉遵守安全规章、规程,自觉按标作业,落实完善安全措施。而思想素质低的员工,工作中存在着侥幸、麻痹心理,往往认为工作中需要落实的措施太麻烦,从而简化作业程序,发生习惯违章违纪行为,给安全留下隐患。业务素质。如果员工的业务素质不够高,很可能出现各种偶然性违章及工作标准不高、质量不合格的问题,而且一旦发生了,危害就很大,人身安全会受到威胁,设备的安全稳定运行就得不到保障。因此,员工的业务素质是影响安全意识的关键因素。

环境因素。不良的环境会给安全意识带来消极影响。如社会上的不良现象对员工队伍的腐蚀和影响。单位的小环境对员工心理有着更为突出的、直接的影响。例如一些单位存在着“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”、“能者多劳”等不良倾向。这些都会对员工心理产生不好导向。管理因素。安全管理是一个全过程的管理,只有严格的管理,才能使生产过程中的每项工作、每个环节都按照规定做得细、做得实、做得有成效。如果管理人员安全责任意识不强,安全教育走过场,处理违章违纪不严格,在抓安全工作中存在着形式主义等不良作风,久而久之,员工思想就会松懈、麻痹,安全就抛在脑后。

2、提高员工的安全意识做法

坚持开展经常性安全教育。经常性安全教育可以采取多种多样的形式,如班前安全讲话增加法制教育内容、安全会议、安全技术交底、广播、放录像、黑板报、简报、学习班、经验交流会、事故现场会、展览,从视觉上对员工形成强有力的冲击,营造浓厚的安全宣传氛围。在日常的工作中,还要不断地组织员工学习安全规程、各项管理制度、技术标准,使员工能全面熟悉、掌握安全知识。通过不断地学习和积累,员工安全意识的主观能动性就会被释放、激发,就会产生从量到质的飞跃。

认真开展安全活动。安全活动是在长期安全生产实践中得出的预防事故的有效措施,要不断巩固、强化安全意识,关键是开展好班组安全活动。班组安全活动的内容一般包括两方面一是认真贯彻上级组织开展的安全大检查、大反思、专项整治、“安全生产月”等活动二

是班组每月要定期组织开展的安全预想、安全分析、事故未遂事故分析、案例学习等活动。针对上级组织开展的安全活动,班组要认真按照要求,结合实际抓好落实,不能流于形式制度,做到人人参与对活动情况要认真记录在安全台帐上,不能弄虚作假,应付上级检查。作为安全管理人员,也要把组织开展安全活动的重点放在对基层班组的督促检查上,放在使员工的安全意识得到有效提高上,这样活动开展得才有意义。营造良好的安全工作环境。

最主要的是通过企业安全文化建设,建立单位共同的愿景、目标、价值取向,设立企业的安全观“一言一行,规章至上”,“零违章、零缺陷、零事故”的安全责任理念。质量是基础,素质是根本的安全追求理念,安全是政治、安全是效益、安全是形象,安全是幸福的价值理念等等。开展各种有益于员工身心健康、有益于员工增强集体意识、有益于陶冶员工思想道德情操的文化活动,形成相互尊重、同心协力的良好人际关系,为员工齐心协力确保安全打好心理基础。各级组织还要关心员工生活,善于从情绪变化、言行异常中捕捉他们的“心病”,消除他们的后顾之忧,改善他们所处的不安全环境。采用各种手段,加强安全生产管理。

经济手段。就是按照客观经济规律的要求,运用经济杠杆,明确员工的经济利益关系,增加安全的标准化、规范化管理内容,达到提高安全意识的目的。如单位的“安全生产奖惩办法”、“反违章管理细则”都是经济管理手段。有了制度并不等于就有了执行的保障,安全管理者必须要大胆、认真地履行监督检查职能,通过多方面的到位检查,对违反安全生产规章制度的行为进行经济考核。而员工要满足自己的经济需求就必须遵守规章制度,使员工做到“上标准岗、讲标准话、着标准装、干标准活、登标准薄、交标准班”,杜绝违章作业,确保安全。

思想教育。就是通过各种思想教育对员工施加影响和控制。可以从安全生产的重要性、安全形式、安全与效益的关系等方面进行思想教育,使员工从思想上能清醒地理解违章作业就等于自杀、违章指挥就等于杀人、违章不纠就等于帮凶的哲理。认识到自己的安全联系着铁路大动脉的畅通,联系着自已的切身利益,不重视安全就可能给运输生产稳定、给家庭的和睦幸福、给自身的健康带来危害。

心理手段。就是运用心理方面的知识,按照心理活动的特点,对员工施加影响和控制。人有自己的需求,根据需求会产生不同的心理反映。例如习惯性违章发生者的心理是一种侥幸、麻痹心理,针对这种心理状态就要有针对性地去做工作,从而消除这种不健康的心理,以达到不发生习惯性违章的目的。坚持严格管理。安全管理的严格与否直接影响到职工的安全意识。严格管理,使员工有压力感、紧迫感,“安全弦”就绷得紧,反之,就会产生松口气的思想,安全意识也会随之淡化。这就要求各级安全管理人员,要切实转变作风,深人落实安全逐级负责制,严字当头,真抓实干,把提高员工的安全意识当作头等大事抓好,抓出效果,消除在安全生产中人的主观意识所带来的不利因素,从而保证安全生产。煤炭安全工作是包含各个子系统的非常复杂的巨型系统,而且各个子系统之间都基于对井下空间资源和时间资源的合理分配,围绕矿井整体工作安排从而实现各自功能。系统学的方法是这样一种处理问题的方法,它用更广的视野,努力把各方面专业考虑进去,但它把注意力集中在问题的各个不同部分的相互作用上,尤其是考虑外专业对本专业范围的影响,形成对系统工程的统一。

3、从系统学的方法思考和解决煤矿安全工作是解决安全问题的根本方法

煤矿安全是系统工程,煤矿安全事故的发生也会出现“蝴蝶效应”,矿井每个大的事故发生都是由系统中很小的一个失误引发的,从系统学的角度解决子系统的问题,封堵、查找各个危险源是从全局的观点思考问题,消除专业隔断和部门壁垒,是根本上解决安全问题之所在。

铁路员工劳动安全教育 篇2

一、远程教育简介及特点

随着现代化科技水平的不断提高, 远程教育的使用范围不断扩大, 教学水平不断增强, 教育方式和途径也越来越丰富。在信息化高度发达的今天, 网络以其跨区域、分布广、多语种、智能化、内容丰富、高度共享等特点在现代远程教育的领域中得到了淋漓尽致的展现。计算机技术、多媒体技术、通信技术的发展, 特别是因特网的迅猛发展, 使远程教育的手段有了质的飞跃, 成为高新技术条件下的远程教育。与此同时, 伴随着3G网络技术的逐步普及和推广, 使我国的远程教育拥有了更为良好的发展平台。

远程教育是学生与教师、学生与教育组织之间主要采取多种媒体方式进行通信联系和系统教学的教育形式, 是将课程传送给分散的一处或多处学生的教育。现代远程教育则是指通过音频、视频以及包括实时和非实时的计算机技术把教学课程进行远距离传输的教育。现代远程教育是随着现代信息技术的发展而产生的一种新型教育方式, 是在计算机网络、卫星电视网和电信网络三大网络资源环境下开展的远程教育。

二、我国铁路行业和技术员工培训现状

近几年我国铁路行业迅猛发展, 高技术含量的新设备在铁路行业的使用比例逐步加大。新形势下亟需高技术水平的铁路技术员工作为行业的支持和后备力量。目前铁路行业所采用的培训方式仍然是以传统的面授为主, 同时有电视电话会议和铁路内部网络学习等方式。

铁路行业的工作性质和工作方式, 使很多技术员工一方面要工作, 另一方面还要兼顾家庭生活和正常的社会交往等, 无法提供足够的时间和精力接受由企业统一组织的培训教育。与此同时, 铁路内网的资源有限、铁路技术员工分散程度较高等问题, 使得目前的远程教育途径在无法满足铁路行业对高水平技术人才的需求, 因此迫切需要一种能实现教学资源高度共享、没有时间空间限制的培训体系。

三、铁路行业网络培训的特点及可行性分析

铁路远程网络培训体系的建立能较为理想地满足铁路行业对于人才的素质培养和技能提升需求, 它可以使铁路技术员工不受时间和空间限制地随时随地参与到培训课题当中, 还可以在丰富数据库内容的同时, 使各地区各部门的教学资源实现高度共享, 极大提高了员工的培养效率。

网络培训体系的建立, 需要在对我国铁路行业的现状进行全面分析和评估的基础之上, 制定合理的激励政策, 高效地运用现代网络技术和通讯手段, 配套完善的管理体系和教学方式, 这可以为分散程度较高、员工数量较多、人员组成复杂的铁路行业制定一套较为完善合理的、有利于全面提高技术员工的、能高效运转的远程网络培训体系。

四、我国铁路行业技术员工特征分析及应对措施

(一) 有强大的动力参与培训

铁路技术员工参与的教育培训项目通常情况下都与自己的实际工作内容相关联, 因此在参与培训时能够提出自己的见解和想法, 有较好的主动性和积极性, 有较强的参与培训及教学决策的需求。在网络培训计划的制定及过程的执行中, 要充分了解员工日常工作中的困难和问题所在, 使网络培训能够真正满足铁路技术员工的需求。

(二) 十分注重培训效率的提高

对铁路技术员工来说, 在日常的工作时间里他们的学习时间和机会非常有限。因此, 他们在特定的学习时间段内对于培训的效率有较高的要求。在远程网络培训体系的设计中, 应充分满足铁路技术员工的这一需求, 在充分利用互联网平台和各种技术途径的同时, 合理灵活地制定和执行网络培训计划。

(三) 拥有较强的现代信息和网络应用能力

铁路技术员工年龄整体而言较为年轻, 这一群体对现代信息和网络技术都有较高的兴趣。这一现象可以说明, 大多数铁路职工有能力接受以互联网为平台的网络教育培训。在铁路网络培训体系的建立中, 高效地运用现代网络技术和通讯手段, 配套完善的管理体系和教学方式, 使培训体系真正符合铁路员工的需求。

(四) 学习动机强, 学习目标明确

铁路技术员工带着工作的实际需要和工作中出现的问题参与学习过程, 表现出较高的热情。因此, 在对培训体系进行设计时一方面要充分考虑到技术员工的真正需求, 鼓励技术员工在参与网络教育和培训的过程中提高自我, 另一方面还要制定合理的培训和激励政策, 全面提高铁路技术职工的综合素质。

参考文献

[1]丁新.国际远程教育研究[M].高等教育出版社, 2008

[2]吴兆新.济南铁路局高速铁路技术员工培训体系设计[D].山东:山东大学, 2011

[3]李静.铁路技术职工培训激励机制研究[D].北京:北京交通大学, 2006

铁路员工劳动安全教育 篇3

摘要：铁路交通一线员工是典型的高职业压力群体，他们的心理状态会直接或间接地影响着工作状态。采用焦点小组访谈法和问卷调查法对铁路交通一线员工安全心理素质进行评估，结果显示：5年以下与20年以上工龄人群的思想遵从呈现双低态势；工龄或学历越高，员工应对方式越成熟；新员工更多依赖组织获取社会支持，而老员工则更依赖亲友获取社会支持；11～20年工龄段和低职务职称人群表现出更高的工作倦怠感，高职务员工工作适应力更强。可见，不同人群的安全心理素质结构和心理诉求存在典型差异特征，为此应对铁路一线员工加强安全意识教育，给予其组织和社会支持，定期开展压力调适活动和增加其应对压力的方式，从而切实提升他们的安全心理素质。

关键词：铁路交通一线员工；安全心理素质；工作压力与倦怠；组织与社会支持

中图分类号：B844.3

文献标志码：A文章编号：1009-4474（2015）02-0060-07

一、引言

在交通运输与出行过程中必须重视交通安全，因为安全因素影响着社会的稳定与健康发展。由于道路交通事故的不断增加，每年都造成了大量的人员伤亡和巨大的财产损失〔1〕，这给工作在铁路一线的员工带来了较大的心理压力，而且铁路系统的改革、高强度工作以及与家人长期分居等问题也困扰着他们，这些都直接或间接地影响着他们的工作行为。因此，了解一线员工与安全作业相关的心理素质就显得非常必要了。

已有研究显示，交通系统中的一线职工具有一定的个性心理问题。李万军等曾对济南机务段车乘务员进行SCL-90抽样测试，发现除躯体化外机车乘务员各项精神症状项目及痛苦水平均显著高于中国人常模水平〔1〕。这表明铁路交通所具有的特殊工作环境，可能会成为员工的压力来源，造成职业紧张。但因SCL-90量表自身的局限性，所测量的结果仅反映受测者最近一周的状况，极易因特殊事件的波动而受到影响，从而无法代表受测者的常态特征；同时，SCL-90测量内容仅为精神症状，而影响职业紧张的主要因素包括职业、文化程度、性别、工作环境、职业任务、责任感、社会支持等，因此需使用社会心理类研究工具进行更有针对性的探查。邱永祥等学者曾在《高速铁路行车作业人员职业紧张及影响因素研究》一文中，运用职业紧张量表（OSI-R）对高速铁路部分工种的职业紧张状况进行调查和评估，结果显示：高速铁路行车作业人员比一般职业人群面临更多的职业紧张因素，主要表现为任务繁重，责任重大，工作时间长，生活和工作时间不规律等〔2〕。该研究进一步展示了铁路交通行业的一线从业人员所面临的高职业压力局面，但职业压力的具体表现、职业紧张是否导致职业倦怠、社会支持中的保护性因素是否发挥作用、在高压情况下个体应对方式有何特征等与安全心理相关的综合心理素质问题并未得到回答。2010年，清华大学衣新发等人研究了铁路司乘人员的积极心理特征，通过抽取“心理资本”问卷中的“希望”、“坚韧性”、“乐观”3个分问卷对上海铁路局杭州机务段机车司机和客运段列车员进行抽样调查，发现铁路司乘人员在“收入”、“年龄”、“工龄”与“性别”等控制变量上，“希望、坚韧性、乐观”等心理资本均不存在显著差异；在“工种、对年收入评价、受教育程度”3个控制变量上，上述心理资本及其3个变量则存在不同程度的差异；列车员的乐观变量得分显著高于机车司机。该研究在一定程度上探讨了安全心理素质的保护性因素，但心理资本更多体现在人格层面，因此社会支持对安全心理的影响仍未涉及〔3〕。此外，北京交通大学刘士奇等学者曾运用“WAIS量表”中的数字符号测验项目对全国6所铁路局的机务段司机进行学习能力抽样调查，结果显示：非事故组的学习能力明显高于事故组〔4〕。对学习能力的研究，在一定程度上反映了机务段司机的应急反应能力，但也仅仅考察的是智力因素，而忽视了更为重要的社会心理影响因素，研究结论的实践意义较低。应急反应能力是指遇到意外事件时迅速做出准备处理或应付的动作和能力，这种行为不是生物性条件反射，而是建立在熟练的技术、丰富的经验和冷静地心理情绪之上的操作行为。来自工作或人际环境中的压力、职业枯竭状态等因素都会影响应急反应能力。譬如，铁路一线职业的不满可能会引发不良情绪，积怨心态会影响判断与应变，从而影响驾驶安全。

安全心理作为一个关键点，是综合心理素质在一线岗位上的职能集中体现，其背后支撑的心理素质涉及工作、生活的方方面面。目前，国内外越来越多的量化研究证实，个体的综合心理素质与其工作绩效有着紧密的关系〔5〕。一个有效的评估体系，应当既能直观地反映员工的安全意识，又能间接覆盖到影响安全心理的综合心理素质。综上所述，笔者在研究中将直接测量安全意识的量表和间接测量安全相关综合心理素质的量表结合起来，将与损害性因素相关的负向心理指标和与保护性因素相关的正向心理指标结合起来，对铁路交通一线员工的安全心理进行综合评估，以便有针对性地提高他们的安全心理素质。

二、研究方法

1.焦点小组访谈法

焦点小组访谈是以小型座谈会的形式，由一个经过训练的主持人以一种无结构、自然的形式与一个小组的具有代表性的消费者或客户交谈，从而获得对有关问题的深入了解。

该研究前后共开展了5次焦点小组访谈，受访员工40人。访谈中使用的提纲按照循序渐进逐步深入的思路，共设计了四个层次，涵盖基本情况、当前心理状态、安全意识和工作压力，各层次用3～5个子问题展开。

2.问卷调研法

研究采用部分人口学问题加上图1所示的6个量表构成的自陈式问卷，对来自全国铁路系统18个路局的一线职工进行问卷测试，被试包括车务段、机务段、工务段、电务段、车辆段、客运段、通信段等管理人员和技术人员。根据随机抽样原则，尽量选择有意愿合作、具备较强阅读理解能力的一线职工回答问卷。

问卷分发包括两种形式：部分被试采取集体施测，现场发放、回收；部分被试通过发送电子版本的问卷，由研究者在网络后台接收、查看填答结果。共发放问卷1000份，回收有效问卷716份，有效问卷率为71.6%。问卷回收的全部有效数据采用SPSS19.0进行统计分析。

其中，自编安全意识问卷KMO值0.748，Bartlett球形检验的结果达到了显著性水平（p<0.001），因子结构合理。采用主成分因子分析，从22道测题中最终筛出10道测题，信效度良好，包含“思想遵从”和“执行遵从”两个维度。思想遵从指从思想层面上有遵从安全规章守则的主观意愿；执行遵从指从执行力上有遵从操作流程的实际行为。间接测量安全心理素质的综合心理指标包含正负向心理指标和外显行为指标三类，共选取了5个信效度良好、使用广泛且题量适中的心理学量表。正向指标涵盖组织支持和社会支持两类保护性因素；负向指标涵盖工作压力和工作倦怠两类损害性因素；外显行为指标探讨员工的应对方式。

在由6个量表构成的评估体系中，“应对方式问卷”用因子表征心理素质健康程度，6个因子从消极到积极排序：退避—幻想—自责—合理化—求助—解决问题；其余5个量表用分数高低表征安全心理素质受期待的程度：越高分数所代表的心理素质，越符合安全心理需要。

三、研究结果

本次调研抽样大致符合铁路一线员工的构成比例，具有较好的代表性。人员具体结构见表1。

1.不同工龄组安全心理素质比较

工龄共设为四组，分别为：5年及以下149人、6～10年142人、11～20年175人、大于20年140人。采用单因素方差分析ANOVA对安全意识（直接指标）和应对方式（外显行为指标）进行均值差异检验，筛选出在工龄组上呈现显著差异的因变量。对满足方差齐性假设的变量采用LSD法进行事后多重比较，对不满足方差齐性假设的因变量采用Tamhane法进行事后多重比较。差异检验达到显著的结果见表2。表3～表4均采用相同统计手段。

结果显示，11～20年工龄组在安全意识的思想遵从上得分最高，且显著高于5年以下和20年以上工龄组。解决问题是成熟型应对方式，合理化属于混合型，从上表可见：6～10年工龄组在成熟型应对方式上表现不佳，显著低于其余三组；20年以上工龄组对合理化手段的运用比其余三组都熟悉，其次是11～20年工龄组。

采用相同方式对不同工龄组在正向心理指标（组织支持感和社会支持）上的均值进行差异检验，差异检验达到显著的结果见表3。

上表显示，5年以下工龄的员工体验到更高的组织支持感，具体表现为工作上受到的支持感更强，来自组织的价值认同感也更强；反之，工龄越长，尤其是20年以上工龄的员工感受到的组织支持最低。但在非组织来源的人际支持感上却呈现出截然相反的态势，工龄越长，越能体验到来自亲友的支持，这几乎成为20年以上工龄员工的主要支持感来源。

采用相同方式对不同工龄组在负向心理指标（压力感和工作倦怠）上的均值进行差异检验，差异检验达到显著的结果见表4。

统计结果表明，6～10年工龄组员工在职场上的人际关系压力比相邻两个工龄组更大，似乎进入瓶颈阶段，但随着工龄的继续增长，通常能够顺利走出该瓶颈。而20年以上工龄的老员工比5年以下工龄的年轻员工有更显著的职业发展压力和更强烈的工作与家庭冲突感，这种冲突体验在各工龄组中显著。此外，11～20年工龄组员工更容易在工作中产生过劳感，在工作中体验到的疲乏无助感最高，相比之下，短工龄员工的工作精力最为充沛。

2.高低学历组安全心理素质比较

采用独立样本T检验，对217名大专及以下学历与365名本科及以上学历的铁路一线员工进行评估体系的各项指标比较，差异检验达到显著的结果见表5。

在正向心理指标上，高学历组表现出更强的支持感体验，尤其是来自组织的支持感，具体表现在工作资源和价值认同上。此外，高学历组来自亲友的支持也显著更多。在负向心理指标得分上，高低学历组几乎一致，高学历组仅表现出更强烈的工作与家庭冲突，而这可能与高学历组工作责任更大、任务更重、无暇顾及家庭有关。在外显行为指标上，低学历组表现出更明显的不成熟型应对方式——幻想和退缩，其合理化应对方式得分也显著更高。高低学历组在安全意识上无显著差异。

3.高低岗位级别安全心理素质比较

采用独立样本T检验，对75名科员与87名科级以上职务的铁路一线员工进行评估体系的各项指标比较，差异检验达到显著的结果见表6。

在正向心理指标上，高职务员工表现出更强的支持感体验，尤其是来自组织的支持感，在工作资源的获取、工作价值的认同以及组织对自身利益的关心三个指标上都显著更高。此外，高职务员工也更擅长将来自亲友的支持转化为自身正向心理资源，显示出更高的社会适应能力。在负向心理指标得分上，高职务组体验到的工作压力、职业不适感受显著更低，同样表征了更好的工作适应能力。不同行政级别组在安全意识和应对方式上无显著差异。

采用独立样本T检验，对345名助理工程师和73名工程师及以上职称的铁路一线员工进行评估体系的各项指标比较，差异检验达到显著的结果见表7。

高低职称组在安全意识、正向心理指标及外显行为指标上均无显著差异，仅在负向心理指标上表现出压力感和职业倦怠感的差异。高职称组虽然在工作压力感受上体验更强烈，但却没有转化成对应的职业倦怠感，低职称组虽然报告了更低的压力感，却同时体验到更强的工作不适、不胜任的感受。

综合来看，高级别岗位群体安全心理素质相对更佳，而高职务比高职称更体现员工的社会适应能力。

四、分析与讨论

1.安全意识

安全意识随工龄的变化呈现出先上升、后下降的曲线趋势。过短和过长工龄都不利于个体对安全意识的理解和尊重，中度偏长的工龄段（5～20年）群体处于安全意识最佳状态。5年以下工龄的一线员工（短工龄）可能由于经历较少，对安全的认识仍较薄弱；而20年以上工龄的员工（长工龄）则可能因为对人员与事务的过度熟悉而导致安全意识懈怠。针对此现状，建议加强一头一尾工龄段一线员工的安全意识教育。对短工龄员工给予更多的案例警示类教育，以弥补其经历欠缺的不足；对长工龄员工则应加强安全意识教育，转变其工作态度。

2.组织与社会支持

组织支持感指员工所知觉到的组织对他们工作中的支持，对他们利益的关心和对他们价值观念的认同〔6〕。工龄越短的员工，感受到来自组织的支持越强烈，越能体验到归属于组织、以组织为家的主人翁责任感。而从组织支持和社会支持的对比来看，短工龄员工的支持感来源集中于工作单位，但随着工龄的增长，员工逐渐不再依赖从组织中获取支持，而转向生活中的其他来源，包括亲人和朋友等一般人际关系。工龄的增长使员工和组织的关系逐渐变得松弛，这也可能导致职业责任心的衰退，工作对员工来说更多成为一种谋求生活的工具，而非精神追求。当前铁路系统很多部门越来越重视新员工的适应性培训，但对老员工的组织凝聚力培育也不能忽视，应将此工作提上日程。此外，对低职务、低职称的一线员工应针对性地开展送关爱、下基层活动，同时辅以心理健康教育，使基层员工能切实获得来自组织的帮助，并从内心里认同组织支持，继而将这种认同转化为工作中的高效行动力。

3.工作压力与倦怠

从统计结果看，新员工在职业生涯发展动机的感召下，易对工作高度投入，同时表现出精力充沛的积极职业状态。但随着工龄增长，11～20年工龄段的铁路一线员工在职业生涯发展过程中进入了明显的瓶颈阶段，易产生职业倦怠感，对自我工作能力质疑、对前途发展无望，由此导致的后果是工作效率降低。因此，针对工龄偏长的员工，单位应有组织地定期开展压力调适活动，诸如开展文娱活动、身心健康培训教育活动等，帮助其习得健康合理的身心调适技能，从而促使该工龄段的一线员工走上身心健康的职业发展道路，而非以透支身心健康为代价的职业牺牲。

20年以上工龄的员工有更多的家庭困惑需要解决，他们更需要平衡工作与生活。针对该群体，组织可提供指向员工家庭的关爱活动，这既有助于客观解决员工的现实问题，也能提升员工对组织的认同度和归属感。20年以上工龄的员工所体验到的高职业发展压力和低职业效能感也值得关注。当个体在单位中逐步迈入老员工行列时，这些人的职业生涯似乎也接近终点了，他们在工作中有可能缺乏新的激励点，对此单位应予以重视，要善于发现和充分利用老员工的价值，通过开展“传帮带”等活动，使老员工找到自己新的价值定位。

岗位级别更高的员工总体上来说对压力的承受能力更强。虽然高职称员工工作压力高于低职称员工，但因能采用更积极的方式处理压力，化压力为动力，因而他们比工作压力更低的低职称员工有更饱满的工作精力和更绩优的职业效能。而高行政职务的员工则更全面地体现了积极应对压力、主动寻求支持、工作心态健康的优秀素质。针对这种局面，单位可加强上下层级沟通，组织优秀员工现身说法，传递经验和工作正能量，在组织内培育、形成阳光、健康的企业文化。

4.应对方式

应对方式的6个指标可归纳为：（1）解决问题—求助：成熟型；（2）退避—幻想—自责：不成熟型；（3）合理化：混合型。从统计结果看，长工龄、高学历的铁路一线员工都表现出更成熟的应对方式，丰富的工作经历和充足的专业教育有助于提升个体与安全行为有关的综合应对素质。

工龄对铁路交通一线员工的应对方式影响显著，且基本表现出单线程变化趋势：工龄越长，应对方式越成熟，在解决问题时能表现出更高执行力，善于整合各方面资源，及时化解问题。这也进一步证明了开展老员工“传帮带”活动在组织管理层面上的意义。

从高低学历组应对方式差异来看，低学历员工亟需进行综合心理素质培育，他们表现出的以“幻想和退缩”为特征的应对方式总体来看是幼稚而不成熟的，通过想象问题已经解决来获得替代性满足，剥夺了现实执行力，在面对问题时选择逃避困难和推卸责任，这类行为对解决工作问题没有实质性帮助，并且可能给工作和个人生活埋下隐患。因此，针对该群体开展压力应对与调节类的心理健康教育活动就尤为必要。

五、结论

铁路一线员工在安全心理素质上面临的客观问题包括：责任重大、工作量超负荷、家庭失衡、缺乏有效压力调适手段等。单位应根据不同人群的不同层次需求，有针对性的开展教育、培训等活动，加强专职人员的安全心理培训，使用科学方法对其进行必要的心理调试，采用内部挖掘和外部引入的双重手段，整合优秀资源，切实提升铁路一线员工安全心理素质，从而从人的因素上全面提高交通安全保障，将危害社会稳定的不和谐因素降至最低，为国家社会经济发展的平稳推进保驾护航。

注释：①

在有效问卷中，部分问卷存在个别问题漏答的情况，但又因不影响问卷主体的完整性，所以该部分问卷仍被保留。其中统计学各项数据量加和在不同程度上小于有效问卷量，不影响统计分析的有效性。

参考文献：〔1〕

李万军，王新纯.铁路机车乘务员心理状况调查〔J〕.现代预防医学，2002，29（6）：787-788.

〔2〕谢栋栋，文湘平.心理学技术与车辆交通事故预防研究〔J〕.中国集体经济，2010，11（上）：195.

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〔4〕刘士奇，李培煊，叶龙，刘德红.机车乘务员生理心理素质研究〔J〕.铁道学报，1996，18（1）：107-113.

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〔6〕凌文较，杨海军，方俐洛.企业员工的组织支持感〔J〕.心理学报，2006，38（2）：281-287.

铁路安全教育心得 篇4

对于我们铁路这个行业来说最关键的是什么?当然也是安全。可是,你真的完全理解她,了解她吗?可能你会说了解,不就是一站,二看,三通过吗,安全宣传标语处处可见，天天都在说，天天都在听,我们也早已熟记于心，都已经疲倦了。是吗?真是这样吗?不,绝不是这样!

“大船沉没，原由小孔，百丈之堤，溃于蚁穴。”大船的沉没源于一个小孔，千里长的大堤，往往因小小蚁虫的啃噬，最后也会被摧毁的。安全不也是如此吗?开始抱着侥幸的心理，做什么事情都是差不多，要求不高，原本不达标的数据四舍五入一下，就算合格，小问题只要没有造成影响就不是问题……可时间一久，毛病自然显露出来。因为我们的工作性质不一样，一旦造成影响那就不是小事情了。“前车之鉴,后事之师”安全工作只有起点,没有终点。对于我们铁路这个行业来说,如果不树立安全第一的思想。不仅没有“使自己幸福、家人幸福”的可能,而且还是失职,是对自己的生命，对铁路和他人家庭的不负责任,甚至是犯罪。铁路安全“红线”，《违规》这些管理条例的制定并不是在和我们过不去，而是在时时刻刻提醒我们，约束我们，哪怕有一点点违反安全规定的行为，也要及时发现及时止损，从而把我们从危险边缘“拉”回来。所以安全抓得严，不仅仅要严抓每一道作业程序，更要严抓安全意识，要深入到我们思想，深入我们心中。在工作中我们只有突出“严”字,认真做到“严抓、严管、严考核”处处都从工作的细节入手,严于细节,管于细节,考核细节,才能切实有效的解决这些问题。

“安全搞不好，小命就难保”听着虽然有些夸张，但是有真实事故存在的。在平时的作业中，不放过可能造成隐患的一切小细节，我们必须深刻吸取事故教训,切实增强安全工作的危机感和紧迫感,落实“严”字,关注细节,保证安全。“防风险，除隐患，遏事故。”全面遏制一切危险的萌芽。让安全这面旗帜永远飘扬在我们心中,为我们的工作保驾护航。

铁路交通安全教育简报 篇5

5月26日的谐音是我爱路，天荒坪小学在这一天围绕铁路安全为主题开展了安全专项教育活动。

学校首先向学生和家长发放了《致铁路沿线学生的一封信》，让家长和孩子共同学习了维护铁路安全的意义和重要性，并了解在铁路沿线如何确保自己人身、财产安全;然后利用班会课的形式，组织学习了铁路安全宣传视频，通过视频更进一步了解了铁路对国家、社会的重要性，以及个人要怎样避免发生铁路安全事故的发生等知识。

通过这样的教育学习，让我校师生确实学习了如何确保铁路安全，如何避免事故发生等等诸多知识，让维护铁路安全的种子在师生心里生根发芽。

中学铁路交通安全教育材料 篇6

邯济电气化铁路已开通，列车时速高达200公里，铁路接触网供电线路的电压等级为25千伏，一旦发生触电或其他事故，将会直接导致人员伤亡和行车的重大交通事故。为进一步加强对我县中小学生的铁路交通安全教育，防止铁路交通事故的发生，确保全县广大中小学生的生命安全，维护正常的铁路交通秩序，现将有关要求通知如下，望各学校认真贯彻执行。

一、各学校（特别是铁路沿线的学校）务必于近期对全体师生进行一次铁路交通安全教育，主要要求如下：

1、严禁学生跨越护栏攀爬支柱；

2、严禁学生在接触网供电线路300米范围内放风筝、气球；

3、严禁学生在雷电、雨、雾、雪、大风等恶劣天气条件下靠近电线路和支柱等附属设施；

4、严禁学生在接触网支柱、电力电杆基础周围10米内进行取土；

5、严禁学生在接触网支柱上搭挂衣物或在支柱旁休息；

6、严禁学生做任何可能影响电力设备正常运行的事情（如

对电力设施抛掷石头等危害电力设备的行为等）；

7、严禁学生在铁路上行走、坐卧、玩耍、捡拾物品、抢越线路；

8、严禁学生在铁路沿线上放置障碍物或者向列车投掷物品；

9、严禁学生移动、损坏铁路设施设备或者安全标志。

二、安全教育可通过校会、教职工全体会、班会、讲座、黑板报等各种形式进行，要确保取得实效。

三、对违反以上规定的，铁路派出所将按照《中华人民共和国铁路法》、《中华人人民共和国电力法》、《中华人民共和国治安管理处罚法》和《中华人民共和国铁路运输安全保护条例》等有关法规给予处罚；给国家铁路造成损失的，要依法赔偿损失；对酿成事故的，教育局要严厉追究学校主要领导人的责任。

铁路员工劳动安全教育 篇7

1 提高企业安全管理水平的必要性

我们知道安全教育培训共有三个方面的内容:

(1) 安全态度教育:安全意识、安全生产方针政策和法纪教育。

(2) 安全知识教育:安全管理知识、安全技术知识。

(3) 安全技能教育:安全操作技能。

对当前安全教育培训工作中存在的薄弱环节, 深化安全教育培训和考核工作, 全面提升员工安全意识, 规范员工行为, 引导员工从制度约束型向自觉遵守型转变很有必要。对员工来讲, 自觉地做到“四不伤害” (不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害及我保护他人不受伤害) , 全面提升安全素质, 有过硬的操作水平、有效的风险识别和应急救援反应能力非常必要。这就需要通过安全培训方式和内容的完善, 各项制度的严格执行, 提高安全培训效果, 提升基层一线员工的安全意识。

2 企业安全管理的要因分析

2.1 原因分析 (图1)

2.2 要因确认

(1) 培训内容单一, 不贴切实际。

(2) 考核未落到实处。

(3) 安全态度教育力度不够。

3 提高企业安全管理的对策

3.1 制定对策

根据以上要因, 我们制定了如下对策 (表1) 。

3.2 认真研究培训需求, 完善培训内容

我认为, 基层操作员工是作业的第一接触对象, 只有他们进行了完善的风险识别, 做好了安全措施, 才能保证安全作业。针对基层一线操作员工的培训需求, 我认为需完善以下培训内容。

(1) 由主管领导负责组织各工区负责人和各岗位技术骨干, 针对目前现场操作中出现的问题, 对各工区的HSE作业指导书、操作规程、应急预案进行修改和修订工作。

(2) 紧密围绕各岗位状况, 从员工的现场操作入手, 合理制定培训内容。完善不同工种、不同岗位的安全培训, 主要内容集中在新制定的岗位职责、操作规程、工艺流程、风险点源识别等方面。

3.3 改善培训方式

(1) 改善以往单一的培训方式, 结合点多、面广、战线长、距离远, 无法集中学习的实际情况, 重点开展以各工区为主要阵地的安全培训方式。培训材料也由以往的书面材料改为多媒体材料, 以达到直观的教育方式。

(2) 实行按岗位培训, 结合生产实际, 开展每周一次的安全操作规程、故障处理、应急知识的学习, 将培训课堂由会议室转到了现场, 由安全员或技术骨干主讲, 岗位员工参加, 结合每个人岗位工种特点, 进行安全培训, 确保操作到位, 程序正确。

(3) 请兄弟单位和外部培训老师进行了安全环保法律法规、清洁生产知识、消防知识、交通安全、国内外先进安全管理经验及事故案例等内容的培训。通过真实的案例, 分析说明由于隐患、违章操作和管理缺陷所造成的事故, 来提高员工对危险的认识、分析和判断能力。

3.4 加大应急处理技能的培训

加大安全预案演练的次数和规模, 演练的内容紧贴日常生产实际, 凡是存在风险的操作, 都需经过反复演练。

3.5 严格考核制度, 真实评估培训效果

对培训学习的内容进行了现场检查考试, 通过普考、抽考的方式, 对操作岗位的基层员工进行考核, 对其中第一次考核不合格的人进行了重新培训补考, 直到考核合格, 完全达到要求。

3.6 加大安全责任态度宣传

坚持全员参与的安全活动, 保持浓厚的安全生产氛围。

(1) 安全活动的有效开展是提高员工安全生产意识和提升本质安全水平的基础, 为此, 强化活动组织力度, 构建安全文化氛围, 利用各种有效方式, 积极宣传并引导广大员工践行安全环保理念、安全哲学、安全意识、安全道德、安全环保行为准则、工作原则、工作作风、工作方针和目标, 用先进文化引领员工实现安全发展、清洁发展。

(2) 认真开展安全环保基础月活动, 以网络为载体, 开展形式多样的安全生产宣传教育活动。在基层安全生产周会上集体进行讨论学习, 并通过悬挂大型横幅、活动月主题招贴画、各种宣传标语、安全串旗、电视, 报纸, 网络报道等方式进行深度宣传。各级领导、安全部门跟踪检查督导, 提高活动质量, 达到以日保月、以月保年的目的, 营造良好的安全生产氛围。

4 结语及建议

(1) 进行安全管理各层面的专业化人员培训。

(2) 让员工亲自参与班组安全教育。

(3) 实现班组安全教育培训多媒体化。

由基层安全员组成3人安全监督小组, 进行现场安全管理。并让员工进行现场问答, 结合实际操作, 提出意见和建议, 分析出自己工作中的不足。通过一段时间的工作, 这些轮流参与了安全管理的员工可以逐渐认识到安全与生产者不可分, 安全是为施工生产保驾护航的。从而主动学习, 主动接受。

指导各基层工区安全岗, 以公司HSE管理体系为主要内容, 以多媒体课件为主要形式, 编制一部或多部“班组HSE培训课件”, 在呆板枯燥的文字内容中加入事故图片、安全漫画、操作流程图等, 完善安全培训多媒体化。审核后定期在基层开展培训。让最一线的员工提出风险识别、危险源管理、应急处理的细节, 这样可以保证基层员工参与的基层HSE管理体系, 能够让广大员工接受并执行。

摘要：抓好安全教育培训, 是安全生产向深度和广度发展的需要, 它对于提高员工安全技术水平和防范事故的能力起着重要作用。本文主要从企业安全管理现状阐述了提高企业安全管理的必要性, 对如何提高基层员工企业安全管理提出了具体的建议。

如何提高员工安全教育的有效性 篇8

【关键词】安全教育；措施；有效性

冶金企业作为高危行业，各生产环节的危险因素多，事故频发成了企业管理的难点。安全教育是员工掌握安全生产知识，提高安全技术水平和预防事故能力最根本的措施，也是企业安全管理的主要内容，同时在事故调查过程中，也是影响事故处理决策的主要因素之一，所以安全教育对企业的发展有着十分重要的意义和作用。

目前企业在安全教育的投入了大量的人力、物力、财力，但收效并不理想，职工的安全意识、安全技能等未有明显的提高，预防事故的能力还是很弱。1-8月炼铁分公司共发生工伤事故20起，其中在操作过程中引发的工伤事故6起，而在上班期间行走引发的事故达14起，上下楼梯不扶扶手的，不走安全通道的，行走不进行确认的，从这些数据中暴露出引发事故的原因就是安全教育的有效性没有提高，究其原因主要有以下几点：

（1）安全态度教育缺乏，没有形成科学的安全观，职工的认识不到位，总认为安全教育是搞形式，是上级部门的事，是完成法律法规的要求而已，没有深刻认识到安全教育的真正目的是自我保护的需求。

（2）安全教育的形式陈旧，单一，仍然是被动的填鸭式教育，职工不感兴趣。

（3）安全教育的内容针对性不强，内容通常太广泛，没有针对所从事的岗位及危险源制定，不切合实际且效果不好。

（4）安全培训的务实性不强，没有分析评估员工的素质和接受安全教育的能力。

（5）基层管理人员纵向安全意识没有贯穿到低，专业教育培训人员较少，“安全活动日”的时间没有有效利用，安全教育的效率较低。

（6）效果的评价和考核流于形式，不能检测安全技能的真正水平。职工主动接受安全教育的态度没有扭转，参加安全教育的目的往往是为了逃避处罚，没有积极性和主动性，把预防事故错误的寄托到了工伤保险上，减弱了自身安全意识的提高。

如何切实提高员工安全教育的有效性成了企业安全管理的难题，笔者认为应从以下几个方面入手：

（1）安全教育首先要从安态度教育入手。要想提高员工的安全意识，首先使之对安全要有一个正确的态度，安全态度教育包括思想教育和态度教育。安全意识是长期在生产经营活动中逐渐形成的，通过分析讲解大量的事故案例及举一反三等活动促使职工形成科学的安全观。

（2）改变传统的教育形式，开展丰富多样的，具有知识性、趣味性教育形式，如利用可视化看板、DV等手段，但在教育培训过程中一定要深入讲解，不能靠其自学，观看，列举一些错误操作引起的案例让职工讨论交流。在潜移默化中强化安全意识，逐步形成“人人讲安全、事事讲安全、时时讲安全”的氛围。

（3）制定针对性较强的安全教育内容。安全教育的内容不能千篇一律，要针对员工的岗位，制定切合实际的内容，按照“干什么，学什么；学什么、懂什么”的原则，对员工进行工艺流程、相关标准、应知应会、安全操作规程等内容的培训。

（4）开展安全教育工作一定要务实、系统。首先要分析员工的基本素质，评估接受能力，对症下药。木桶理论告诉我们，木桶的容量不是取决于其中的长板，而是取决于其中最短的一块木板。同样在企业中，能否实现长‘效安全，不是由能力和素质高的职工来决定，而是受到少数安全意识淡薄、安全知识缺乏、安全技能不足的员工所左右，后者才是安全教育培训的重点对象。如何针对安全方面的“弱势群体”评估他们的接受能力，提高他们的安全教育水平，这是作业长和班组长首要任务。要持之以恒从最薄弱的地方入手，使教育培训的效果表里如一，纵向整体推进，横向全面提高。

（5）提高基层管理人员的安全意识，使之纵向贯穿到底。班组成员的安全意识源于班组长的意识，班组长的意识源于作业长的意识，作业长的意识源于厂长的意识。如何发挥好基层管理人员中“两长”的作用至关重要。

除此之外还要建立一支素质较强的培训队伍，合理利用每周“安全活动日”的时间，发挥好“安全活动日”作用，既可以提高培训效率，又可以预防因占用职工业余时间而产生的抵触情绪的良性循环，对员工的安全教育进行长期培训，切实提高基层整体素质和安全教育的效率。

（6）建立长效安全教育考核机制。安全教育是一项长期性工作，将安全教育纳入到员工绩效管理当中，与其的收入挂钩，促使员工学习的积极性和主动性。如制定严格的考评制度，加大违章成本，建立长效的奖罚体系，体现学与不学的收入差距，乃至影响退休后的收入，使其彻底改变目前的这种“不学无术”“毫无追求”的状态，积极投身到安全生产工作中去。

综上所述，安全教育企业是安全管理的重要环节，也是安全管理的难点，只有将员工安全教育的有效性提高了，才能搞好安全管理的基础性工作，掌握各种安全知识，提高安全操作技能，提高预防和处理事故的能力，才能保证企业安全生产顺利进行。 [科]

【参考文献】

[1]吴穹，许开立.安全管理学.北京：煤炭工业出版社，2002，7.

[2]邓华江.安全生产管理培训教材.乌鲁木齐：新疆美术摄影出版社：新疆电子音像出版社，2010，12.

[3]王宏亮.如何进行员工健康与安全管理.北京：北京大学出版社，2004，9.

[4]高永新.劳动安全管理.北京：气象出版社，2000.

假前铁路交通安全教育材料 篇9

一、不上铁路道心和钢轨两侧路肩上行走、玩耍、坐卧；

二、不在火车来临时抢过铁路线；

三、不到火车站内行走、逗留、捡拾物品；

四、不往钢轨上摆放障碍物；

五、不拆卸、破坏铁路器材和设备；

六、不向列车投掷石块儿等物品；

七、通过铁路有人看守道口时，要听从道口工作人员指挥，不跳、钻道口栏杆、拉绳、拉门；

八、通过铁路无人看守道口时，要注意止步向两侧瞭望，确认无火车来临时快走快过；

铁路工程线施工安全教育培训资料 篇10

一、铁路工程线施工安全常识

1、上道作业人员，必须穿戴规定的防护服装和防护用品，发现来车必须在列车距施工点不少于800米下道避车，（“铁道部《铁路运输系统作业人员劳动安全关键点控制措施》”规定。）停止影响列车安全运行的一切施工，且人员、机具等均应撤离至安全地带，物料堆码牢固，保证作业人员安全和列车安全通过。两线间不得停留人员，工具不得侵入限界。

2、严禁劳务工单独执行工程施工线上施工任务，不准劳务工单独使用各类轨道作业车辆。

3、在工程施工线边施工的物资、设备、车辆不得侵入建筑限界；

4、在工程施工线旁作业人员应遵守“八严禁”的内容（1）严禁防护人员不穿黄色服装上岗；（2）严禁防护人员随意显示停车信号；

（3）严禁施工人员在工程施工线上坐卧休息或行走；（4）严禁未按规定设防护进行施工；（5）严禁各种施工机具，材料侵入限界；（6）严禁在列车运行中扒车、跳车；（7）严禁抢道钻车；（8）严禁在两线间避车。

5、工程线边、危险场所施工应在施工地段醒目的位置设置警告、警示标识、标语等，提醒相关人员及行人注意安全。

6、工程线施工劳动安全管理规定（1）禁止酒后上班；

（2）禁止私自乱动铁路上的任何设备；

（3）禁止攀登车辆、钻越车底和从车底、车钩上传递工具、材料；（4）禁止向运行中的机车司机招手和拦截火车；（5）禁止在线路上、道岔区、车厢底下休息、行走；（6）禁止劳务工、未定职职工单独上道作业；（7）禁止安全防护人员擅离岗位；（8）严禁防护人员不按规定着装上岗；（9）严禁防护人员随意显示行车信号；（10）严禁未按规定设防护进行施工；（11）严禁各种施工机具、材料侵入限界；（12）严禁在列车运行中，扒车、跳车；（13）严禁在两线间避车；

（14）横越线路时，必须遵守“一站、二看、三通过”的规定，需绕行车辆时，其距车辆不得少于5米；

（15）工程线复线边步行上、下班应集体在路肩上面对列车来车方向行走；

（16）冬季穿越轨道时不得带耳塞或将棉帽护耳放下；（17）不得在铁路上闲谈、休息、吃饭、坐卧、放置物品。（18）严禁抢越、跳车、钻车和由车底下、车钩上传递工具材料及穿越两车间隙；

二、安全生产八大纪律

1.进入现场，必须戴好安全帽，扣好帽带，并正确使用个人劳动防护用品。

2.二米以上的高空、悬空作业，无安全设施的，必须戴好安全带，扣好保险钩。

3.高空作业时，不准往下或往上乱抛材料和工具物件。

4.各种电动机械设备，必须有可靠有效的安全接地和防雷装置，方能开动使用。

5.不懂电气和机械的人员，严禁使用和玩弄机电设备。6.高处和双层作业时，不得向下抛掷料具；无隔离设备时，严禁双层同时垂直作业；

7.列车通过时，必须面向列车避车，防止落物击伤。

8.脚手架必须按规定搭设，作业前必须确认机具、设施和用品完好；

三、安全生产十不准 1.不准穿拖鞋和赤膊上班； 2.不准高空抛物； 3.不准在井架提篮内乘人；

4.不准坐扶手栏杆和卧在脚手架上，坐卧在新开挖的高边坡下； 5.不准上班期间饮酒；

6.不准玩火、随意烧火和打闹嬉戏；易燃易爆场所严禁吸烟； 7.不准赌力、赌食； 8.不准在同一垂直面操作； 9.不准带小孩进入现场；

10.不准违反规定随便进入建设单位的车间、仓库、办公室等重要场所。

四、安全用电

1.在检修电器设备或更换熔断器时，应切断电源，并在开关处挂上“严禁合闸”的牌子。

2.安装照明电路时，开关和插座一般离地不低于1.3m。有必要时，插座可以装低，但离地不应低于15cm。不要用湿手去摸开关、插座、灯头等，也不要用湿布去擦灯泡。

3.发现电线或电器设备起火，应迅速切断电源，在带电状态下，决不能用水或泡沫灭火器灭火。

4.雷雨天尽量不外出；遇雨时不要在大树下躲雨或站在高处，而应就地蹲在凹处，并且两脚尽量并拢。

5.用电设备应实行一机一闸一漏（漏电保护器）一箱（配电箱）；漏电保护装置应与设备相匹配，不得用一个开关直接控制二台及以上的用电设备。

铁路员工劳动安全教育 篇11

[关键词]员工培训；铁路企业；人力资源

目前，人才竞争是铁路企业面临的不可忽视的竞争。如何吸引并留住人才，提高人才素质并形成适合人才成长的环境是现代铁路企业人力资源管理中的重要方面。为此，铁路企业人力资源管理工作急需解决的问题是如何充分发挥人才的创造力和潜力，使人力资源不断地升值。

1、员工培训概述

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

2、铁路企业员工培训现状

铁路企业使用人力资源是为了实现其战略发展目标。人力资源的教育培训是为实现铁路企业的经营管理战略目标服务的。

2.1人才队伍整体素质不高

有统计数据顯示，大多数铁路企业中现有中专以上学历或初级以上职称的人员只占从业人员的5.5%左右。如在铁路企业中，其中大部分为科教文卫等专业，占70%左右，金融、法律、保险等保险行业相关专业的人才明显不足。而复合型人才，熟悉多种铁路企业务的人才，善于经营管理的人才就显得更加稀缺。由此可见，大多数铁路企业从业人员整体素质偏低，优秀人才极其缺乏。

2.2人力资源管理理论与员工培训相脱节

从人力资源管理理论的角度来看，铁路企业人才战略的基本出发点是根据铁路企业短中长期发展目标，从整体上进行人才库发展目标的规划，制定的实施方案和措施也应该与之相对应，从而寻找出铁路企业与人才共同的发展结合点，最后，将上述执行方案有计划有步骤地进行贯彻实施。然而，我国大多数铁路企业的人力资源发展战略与科学管理方法相脱节。

2.3对人员教育培训重视程度不够

目前，大多铁路企业的经营管理者受传统经济体制下形成的重视物质资本投资、轻视人力资本投资的陈旧经营管理思想的影响，对人才的教育培训重视程度不够。这部分管理者将人员教育投资视为一种费用性消费，或者一种投入产出比极低的负效用投资，这将对国内铁路企业员工教育发展产生严重制约。

3、铁路企业如何做好员工培训

铁路企业可以通过教育和培训的手段对人力素质进行提升，从而使人力资源成为可再生的资源。为了使员工能够增长处理决策所需要的知识和经验，并建立一个进行思考的结构框架，同时向员工传授公认的解决问题的方法，以及向员工灌输其决策所依据的价值观等，铁路企业需要对员工进行培训。从这个意义上来说，铁路企业的培训是一种组织影响方式。这种方式是以从内向外的形式来影响组织内部成员的，也就是说培训的结果会使组织成员将培训知识的吸收转化为自身素质的提升，最终依靠自己进行独立思考，做出满意的决策。

3.1新员工入职培训

人力资源培训与开发可以增强企业的竞争优势，当今社会的竞争其实最核心的内容应该就是人才的竞争，人才已经作为一种非常重要的资源在企业的竞争中发挥作用，而企业拥有了高素质的人才也就拥有了更多的发展推动力，优势的人才可以为企业提高创新的技术和管理，高效的工作绩效，让企业在的市场竞争中提高自身的核心竞争力。为此，铁路企业新员工培训的目标是使新员工进入正式工作岗位之前能够完成自身的一个“铁路企业化”，这是一个使新招聘进来的员工熟悉和适应新工作环境的过程。这此过程中，员工需要掌握必要的岗位工作技能。在新员工培训上花费较多的时间、精力、人力、物力和财力是件非常值得的事，它将对新员工未来的工作态度和生活方式产生重要的决定性的影响。

3.2在职人员培养

在进行在职培训之前，应首先对铁路企业的在职培训需求进行综合评估分析，根据目前铁路企业现有需求，指定培训内容，最后再确定什么类型的在职人员需要接受什么类型的在职培训。为受训员工设定的培训目标必须具有一定的难度和挑战性，使其接受完培训并完成目标后产生一定的成就感。在培训开始之后，要将培训后希望受训员工达到的理想状态和成功标准告诉他们，并注意在整个培训过程中对其进行激励。培训时要多采用案例教学和榜样示范等方式来加强技能学习记忆的效果，使受训员工产生对榜样的认同感，有学习和效仿榜样的行为冲动，从而加快培训接受速度，取得更好的培训效果。如取得晋升或调岗资格的人员，企业给予机会参加短期轮岗或到其他岗位挂职，以便掌握新岗位必备的专业技能和业务知识，从而更顺利的投入到新的工作中去。

3.3岗位能力培养

随着世界经济一体化，经济市场的竞争日趋激烈，福州蒙兴公司要想在这样激烈的市场中占有自己的一席之地，持续发展，前提是必须要全面提高企业员工的整体素质，无论是老员工还是新员工，管理人员还是普通员工，都必须适时进行知识和技能培训。因此，企业必须要对员工岗位能力培养给予必要的重视。岗位培训就是指使铁路企业员工了解自己所在岗位工作的特性及其在铁路企业中存在的意义，从而达到培养他们的职业自豪感和对本职工作的热爱，以及职业责任道德意识，强化他们做好本职工作，为客户、为铁路企业和为社会服务的观念。员工做好本职工作，为铁路企业社会提供服务，是最起码的职业道德。对于铁路企业员工来说，做好本职工作的最高宗旨，就是将最好的服务提供给客户，为铁路企业和国家不断创造财富。而职业自豪感可以极大地鼓舞铁路企业员工的士气，唤起崇高的服务奉献精神，是铁路企业文化建设的重要组成部分，它是将员工积极的工作热情变成铁路企业经济效益的不竭源泉。

总结

综上所述，铁路企业加强教育培训，提高铁路企业人力资本素质，真正建立起雄厚的铁路企业赖以长期稳定发展的人力资本基础，是值得所有国内保险铁路企业关注的问题。开展多层次、多形式、多渠道的铁路企业教育培训，铁路企业有效地加大人力资本的投入，将对铁路企业可持续发展起到至关重要的作用。

参考文献

[1]张一池.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，2010.

[2]张红英.铁路企业员工培训问题及建议[J].科技创新与管理，2013（1）

[3]何见得.人才资源开发有效对策基础理论研究[D].河海大学，2013（12）

[4]王勇.基于能力的人力资源管理理论研究[D].浙江大学，2012（7）