铁路员工

铁路员工（共6篇）

铁路员工 篇1

铁路部门近年来在改革内部管理体制的大背景下, 铁路员工激励日益成为一个核心问题而备受重视。现代铁路部门的奖励主要是指员工在自身素质、创新能力、管理能力、工作能力等方面的突出成绩而获得特定的物质奖励和精神奖励。根据发展论原理, 奖励能激励人取得更多无法预期的成功, 全国铁路部门针对内部员工激励做了一些有益的实践。

1 激励的涵义

什么是激励, 国内外不同学者对这一概念持有不同的见解。心理学家一般认为, 人的一切行动都是由某种动机引起的, 动机是人类的一种精神状态, 它对人的行为起激发、推动和加强的作用, 因此称之为激励。管理学中的激励一般是指为了激发组织成员的动机, 创设各种满足其需要的条件, 使组织成员产生实现组织目标的特定行为的过程。

2 激励的分类

激励按照不同的标准, 可分为很多种。

(1) 根据激励的方式, 激励分为内在激励与外在激励, 有时简称为内激励与外激励。内激励是来自工作自身的激励, 由行为的内在动机引起, 例如, 工作兴趣、工作中获得的个人发展或成就感等。外激励是由外在动机引起的, 如工资、奖金、职位提升、人际关系等。在处理内激励与外激励的关系时, 既不可片面强调内激励, 剥夺员工对自己所创造的价值的分享权利;也不可只强调外激励, 无视工作过程本身的巨大激励价值。

(2) 根据激励的性质, 激励分为正激励和负激励两种。正激励起正强化的作用, 是对行为的肯定;负激励起负强化的作用, 是对行为的否定。

(3) 根据激励的内容, 激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励作用于人的生理方面, 着眼于满足人们的物质需要;精神激励作用于人的心理方面, 着眼于满足人们的精神需要。

3 激励的理论

管理学家、心理学家和社会学家们就从不同角度研究了怎样激励人的问题, 并提出了许多激励理论。由于激励理论种类繁多, 内容复杂, 因此, 本文仅选择对本文起着根本指导意义的几大理论进行分析介绍。这些理论包括四类, 即内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论。

(1) 内容型激励理论。

内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力, 因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的, 因此, 它又被称为需要理论。其中主要包括:马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的激励需要理论。

(2) 过程型激励理论。

过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这其中主要包括:弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论。

(3) 强化理论。

强化理论着重研究人的行为的结果对其行为的反作用, 其主要代表人物是斯金纳。

(4) 综合激励模式。

综合激励模式是由美国学者波特和劳勒于1968年提出的。员工的努力程度、工作绩效, 内外奖酬、满足感这四个主要变量。它所体现的关系主线是:员工的努力程度导致其工作绩效, 而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖酬, 各种奖酬将影响员工的满足感。

4 铁路的激励模式分析

基于目前铁路系统的大部制管理结构, 我着重从以下几个方面的激励来分析。

4.1 成就激励

现代管理的真谛在于挖掘人的潜能, 发挥人的个性, 实现人的价值。尤其在呼唤效率提高的时代, 数量众多的铁路员工的管理更应当最大限度地发挥人的积极性、主动性和创造性, 让全体铁路员工全心全意为人民服务, 真正提高服务的效率和质量。各行各业的员工都希望在精神与物质上获得成功, 为了成功, 肯定会积极付出努力, 达成工作目标取得成就, 从而获得对责任、成就感、认同感、成长以及自尊等需要的满足。为此, 铁路及其相关部门应该通过制定不同的工作目标, 达到不同部门、不同岗位员工的激励效果。它改变了传统外压式的强制管理, 通过激励让员工积极主动参与各个方向的工作, 将铁路部门的外在要求内化为实现自身价值的需要, 努力获得成功的体验, 自我开发内在潜能, 实现自主、全面发展。

4.2 岗位激励

现阶段, 全国大部分地区的铁路管理部门均在建立或正在逐步实施岗位津贴制度和“以岗定编”制度。不同的岗位对应着不同层次的人才待遇。岗位聘任和岗位津贴制度、年薪制度对稳定铁路员工, 充分调动人才的积极性起到了重要作用。将员工按职称标准划为不同的等级, 根据员工的工作情况评定相应的岗级, 岗级间差别较大, 管理者的目的是拉开档次, 形成竞争激励机制。

4.3 物质激励

物质激励, 是铁路部门在正确评价员工工作成果的基础上, 给予员工合理的报酬, 从而激发他们工作积极性的一种重要的激励形式。铁路部门对员工的物质激励做得好, 员工就可以据此对自己的实际工作的效率和质量等行为做出客观评价, 就会鼓励铁路员工不断反省自己、鞭策自己、提高自己, 以正确的观念和主人翁的职业态度去努力实现人生目标与工作目标。它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、资金、津贴、福利等。负激励, 如罚款等。主要包含两方面的内容:一是通过普遍提高铁路员工的经济收入和福利待遇来调动员工的积极性;二是对工作成绩突出的员工给予必要的物质奖励, 以鼓励员工为高效高质的工作而做出更大的贡献。物质激励的实质在于贯彻物质利益原则, 将工作效率与工作效益结合起来。

由于目标的设置工作通常要花费大量的人力、财力和时间, 在具体的管理情境中, 有些目标又难以具体化, 所设置的目标也可能束缚铁路员工的手脚, 限制铁路员工的创造性, 因而使得目标激励具有了一些自身不可避免的缺点和不足。

实际上, 铁路部门的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。实践证明, 若管理者应用了不符合客观规律和实际情况的激励模式, 就无法取得好的激励效果。

5 铁路部门员工激励机制存在的问题

5.1 激励机制缺乏弹性, 激励效能低下

激励的时机、内容、力度是一套有效激励机制最基础的要素, 它具有激发人们后续工作绩效的潜力。铁路部门激励员工都已制度化, 程序化。在激励中对员工的奖励的时间、内容、力度定得很死, 缺乏柔性。一般只有年底才开表彰会。平时即使发现有的员工表现很优秀, 往往也是拖到既定的日期, 套入既定的奖项予以表彰, 奖励缺乏时效性和内容的特效性, 使得激励的实际效果大打折扣。例如在发放奖金上, 很多单位仅仅依靠月终一次, 年终一次的发放资金的办法, 不知不觉陷入了不及时奖励, 不分好坏的“皆大欢喜”的无效奖励恶性循环中, 根本无法达到激励效果。

5.2 激励方案往往重报酬而轻员工的自我评价

目前铁路部门的激励机制重点体现在报酬上, 但是随着社会的发展, 铁路员工物质生活条件有了较大改善, 作为技术型人才, 他们的优势需要发生了很大变化, 对于物质方面的兴趣趋于淡薄, 而对创新能力的关注日益增长。过分注重物质激励而忽视了满足员工高层次需要和精神激励, 导致了部分员工物欲膨胀和急功近利, 激励效果也大打折扣。表面上看来, 员工的付出和回报得到了平衡, 但从实际效果来看, 还有一部分人的积极性没有完全调动起来。

5.3 对员工的评价和考核手段不够科学, 约束机制不完善

目前, 全国铁路部门在员工绩效考评中, 比较流行的做法是要求每位铁路员工在年终前认真填写一份年度考核表。考核表格式由主管部门统一制定, 员工根据自己完成的年度任务等情况进行叙述性填写, 考评等级分为优秀、称职、不称职三种, 考评等级的决定方法也非常简单。这种方法将员工的工作进行简单的量化考核, 等级确定以后也只按规定归入个人档案, 很少和其他方面保持联系, 失去了应有的激励作用。

目前大多数铁路部门在激励机制的设计上, 很少深入研究、分析本单位的客观实际, 往往习惯于生搬硬套别人的做法, 导致激励措施、方法的选择缺乏针对性, 有着浓厚的“跟风”和“模仿”色彩。事实上, 这种作法也是很多部门激励机制没有发挥其有效性的主要原因之一。

6 研究方向

铁路部门激励措施的研究涉及铁路人事管理工作的方方面面, 员工激励措施的建立完善是一个漫长的、系统的工程, 它的每一个方面都涉及许多具体的要素, 都值得进行深入细致的研究。今后还需要对下列问题作进一步研究:

6.1 可推广性问题

由于受经费和条件的限制, 仅在本单位进行了调查, 尽管采用了科学的数据处理方式, 仍然不能保证所得结论的广泛代表性。因此, 在将该结果推广到其它学院或学校时, 是否需要作进一步的修改尚需要今后的验证和研究。

6.2 激励过程中的博弈问题

激励管理是一个双方博弈的过程, 在对本部门内员工进行激励管理的过程中, 双方的反应直接关系到激励的效果, 并会影响到各部门的发展, 因此, 需要在今后的研究中作进一步分析。

6.3 随机变量和模型的局限性

当有些被调查这对敏感性问题都回答时, 一般不愿做出如实回答, 这样就降低了调查的真实性, 从而使得调查的估计量可能偏低, 因此需要对被调查对象的回答值进行检验和调整。

参考文献

[1]张维迎.关于A大学教师聘任和职务晋升制度改革方案征求意见稿的十四点说明[J].学术界, 2003, (5) .

[2]俞文钊.中国的激励理论及其模式[M].上海:华东师大出版社, 2000.

[3]章凯.激励理论新解[J].科学管理研究, 2003, (2) .

[4][美]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.

铁路员工 篇2

我申请加入中国共产党，愿意为共产主义事业奋斗终身。我衷心地热爱党，因为她是中国工人阶级的先锋队，是中国人民和中华民族的先锋队，是中国各族人民利益的忠实代表，是中国社会主义事业的领导核心。中国共产党以实现共产主义的社会制度为最终目标，以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”以及科学发展观等重要思想为行动指南，是用先进理论武装起来的党，是全心全意为人民服务的党，是有能力领导全国人民进一步走向繁荣富强的党。她始终代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益，并通过制定正确的路线方针政策，为实现国家和人民的根本利益而不懈奋斗。因此成为一名共产党员也是我从学生时代一直到成为一名铁路工人一直追求的梦想。

曾经在孩提时代，我成了一名少先队员，戴着红领巾，一串串闪光的名字--江姐、刘胡兰、雷锋、焦裕禄、孔繁森等等给了我很大的启迪和教育。但他们无论叫什么，却都有一个共同的名字——共产党员，我发现在最危急的关头总能听到一句话“共产党员跟我上”，他们总是带领更多的共产党员冲在最危险的前线，把生的希望和美好的生活留给广大人民群众。那时的我就确立了要成为她们中一员的决心，把能参加这样伟大的组织作为最大的光荣和自豪。为此，我努力学习，学习成绩一直名列前茅，另外，我还努力参加很多课外实践活动，为我的梦想而努力学习。

铁路员工 篇3

关键词：朔黄铁路 联运模式 加强 员工 业务培训 探讨

0 引言

朔黄铁路西起山西省神池县的神池南站，东至河北省黄骅市的黄骅港站，北至天津市塘沽区的神港站，是我国西煤东运的第二条大通道。随着朔黄铁路的不断发展，车站员工的业务技能已不能满足运输生产的需要，亟待提高。因此加强车站员工的业务技能培训工作是一项迫切、长期的系统工程。

1 加强车站员工的业务技能培训的必要性

1.1 人员构成的多样性要求加强车站员工的业务技能培训 朔黄铁路采用多家单位竞争上线的联合运输管理模式，参与朔黄铁路联合运输的管理单位既有从事运营管理的铁路局，又有从事施工建设的工程局，也有综合经营的地方铁路，目前朔黄铁路肃宁分公司管内共有三家联合运输的管理单位，其中一家铁路局，一家工程局，一家地方铁路。人员差异较大，不同的从业经历，不同的文化程度，造成员工业务技能参差不齐。为实现朔黄铁路的“统一调度指挥、统一作业标准”的目标，必须加强车站员工的业务技能培训。

1.2 运输任务的艰巨性要求加强车站员工的业务技能培训 朔黄铁路自开通运营以来，运输任务逐年大幅度增加，2008年完成运输任务13420万吨，根据朔黄铁路“十一五”规划和未来的发展预测：2015年的运量将达到20000万吨。随着运输任务的不断增加以及多品类运输业务的开展、万吨重载列车的开行，车站运输作业组织的难度和强度将越来越大，对车站员工业务技能的要求也越来越高，因此必须加强车站员工的业务技能培训。

1.3 行车设备的复杂性要求加强车站员工的业务技能培训 随着朔黄铁路的不断发展，几年来行车设备经历了多次改造，包括肃黄段单线改复线、全线半自动闭塞改自动闭塞以及正在进行的全线电气集中改微机联锁，每一次改造都会带来行车设备的较大变化，今后运输管理信息系统、列车尾部安全防护装置还将陆续投入使用。让员工掌握这些新的行车设备知识，熟练运用这些行车设备，必须加强车站员工的业务技能培训。

2 车站员工业务技能培训中存在的问题

2.1 思想误区 联合运输管理单位员工日常的业务技能培训由各家联合运输单位自己负责，部分联合运输单位存在“重安全生产、轻业务培训”的思想误区，没有充分意识到员工业务技能的高低是一个单位安全生产的好坏的决定因素，舍本逐末，轻视员工业务技能培训。

2.2 投入不足 部分联合运输单位由于存在轻视员工业务技能培训的思想误区，在员工业务技能培训上不愿意投入、不舍得投入，致使培训经费短缺、培训师资薄弱，造成“巧妇难为无米之炊”的尴尬局面。

2.3 师资薄弱 目前，各家联合运输管理单位均未设专职培训人员，而且有的非专职培训人员没有接受过高等级的正规培训，正所谓：“给人一瓢水，必须自己先有一桶水。”非专职培训人员的精力和能力都不能满足员工业务技能培训工作的需要。

2.4 方法落后 现行的车站员工业务技能培训多为“培训人员上面讲，车站员工下面听”照本宣科式的培训方法，鲜有寓教于乐新颖互动式的培训方法，不能有效调动员工的学习兴趣。

2.5 内容脱离实际 培训内容多数没能与车站的生产实际紧密结合，脱离实际，未能充分体现“先用先学、急用急学、常用常学”的员工业务技能训原则。

2.6 缺乏考核 联合运输单位对车站的业务培训工作多数未纳入工作绩效考核，少数虽纳入考核，但考核力度较小，不能有效调动车站的工作积极性和主动性。对员工的业务学习也没有与员工的工作绩效相挂钩，造成员工业务学习成绩好坏一个样，不能有效调动员工的学习积极性，变“要我学”为“我要学”。

3 加强员工业务技能培训工作的措施

针对未来的发展形势以及员工业务技能培训中存在的问题，肃宁分公司几年来主要采取了以下措施：

3.1 健全了人员准入制度 出台了联合运输人员准入办法，参与朔黄铁路联合运输的员工必须参加由分公司组织的上岗证考试，考试合格，方可上岗作业。上岗证每年审定一次，审定考试不合格，同样不得上岗作业。抬高了员工准入门槛，促进各联合运输管理单位对员工业务技能培训工作的重视。

3.2 规范了日常培训制度 将车站的每日一题、每周一练、每月一考制度化，分公司下达年度培训指导计划，加强培训的针对性。

3.3 加强对管理人员的培训 组织站长培训班，对主要的培训人员进行培训，授人以渔，提高培训人员的能力和水平。

3.4 加大现场教学力度 成立了现场教学培训组，送技术到车站，面对面教学，改变以往落后的培训方法，提高员工的学习兴趣，并根据员工的需要，灵活教学，达到“缺什么，补什么”的效果。

3.5 完善了培训考核制度 出台了联合运输管理办法、联合运输考核办法等文件，将员工的业务技能培训工作纳入对联合运输单位和车站的考核，奖优罚劣，提高联合运输单位和车站的工作积极性和主动性。

4 取得成效

通过以上措施，员工业务技能培训工作取得了长足的进步，员工的业务技能水平有了很大的提高，在公司、集团举行的职工技能大赛上有多人参加，并取得可喜的成绩。

5 结束语

铁路员工 篇4

通过全国质量万里行促进会对北京、上海、广州等城市的1900位常住居民进行抽样问卷调查的结果显示, 29.3%的人认为购票难;27.3%的人认为服务态度还应该再提高;36.3%的人认为铁路设施落后, 服务不尽如人意;22.9%的人认为铁路人员素质较差, 不能适应社会进步的需要等[1]。铁路客运业属于劳动密集型行业, 由以上数据可见, 在质量控制中, 人的因素具有决定性的意义。目前铁路客运服务质量存在的大多问题最终都可归结为人员管理问题。因此, 提高服务质量不但要着力解决诸如运力、提速、技术装备问题, 更要注意提高客运员工的素质。

1 铁路客运服务质量在员工管理方面存在的主要问题

1.1 违章违纪屡禁不止

1.1.1 列车上的工作人员违规占铺位

个别列车每组车底都有2~3辆硬卧车的一格铺位被用作工具室, 有的工作人员多占宿营车铺位, 导致应收的票款流失。

1.1.2 违规使用电器

有些列车工作人员在宿营车使用电饭锅做饭, 用电热水器烧开水, 在行李车使用电暖器取暖, 还在乘务室放置冰箱, 存放待销售的饮料。还有的工作人员躺在宿营车铺位上吸烟, 这些都是有损铁路服务形象的行为。

1.1.3 经营性场所挤占服务空间

有些车站将大多数候车室改为收费茶座候车室、超市、餐厅, 还设有为中国移动、中国联通客户 (会员) 开辟的VIP候车室, 而一般旅客只能开车前2h凭票进站候车, 造成车站广场、通道到处是等待进站的旅客, 收费候车室旅客寥寥无几。甚至有的车站以提供优质服务为名开设茶座娱乐厅, 当列车快要进站前10~20min, 客运员从候车室引导旅客准备进站, 结果是将不明真相的旅客“引导”到茶座厅, 需购买5元或10元的“优惠进站票”。像这类“服务”实在有损铁路的形象。

1.2 职工的服务意识有待提高

铁路客运服务人员对自己的定位不够正确, 认为决定自己岗位饭碗的是领导, 而不是旅客, 所以其服务意识不是服务旅客, 而是管理旅客, 把“旅客至上”当招牌, 实际奉行的是“检查组至上”、“领导至上”。分析其主要原因, 一方面是员工的年龄偏大, 文化素质较低, 难以接受市场经济条件下新的服务理念, 不能较好地掌握现代先进的服务设施与设备的操作和使用;另一方面是铁路教育内容陈旧, 所学知识基本为管理旅客而非服务旅客, 造就的亦为管理型而非服务型职工[2]。

目前政府干预程度较大的背景下, 各铁路客运企业还不可能完全按照市场规律办事, 在质量管理方面侧重于上级部门下达的任务指标的完成程度, 而不是旅客的满意程度;在服务质量标准制定方面, 没能很好站在旅客的角度;在服务评价方面, 主要以内部评价为主, 多数评价指标难以量化, 得分多少由领导说了算, 缺乏客观性, 而且选取的评价方法也只是各个指标的简单加和, 没有深入分析各指标之间的关系;在服务质量管理理论上, 铁路客运服务管理理论不健全, 缺少系统的理论指导。

1.3 职工的整体素质有待提高

由于客运专业化管理削弱, 一些业务骨干流失, 以及对职工培训的投入不足, 导致职工业务素质不适应铁路的需要, 直接制约了客运服务质量的提高。具体表现为:有的列车工作人员对旅客座位重号现象不积极采取措施妥善进行处理;有的站车工作人员服务态度恶劣;有的工作人员将清扫的垃圾直接从车门或车窗扔向车外。还有的列车工作人员当班不在岗位, 打牌、喝酒、睡觉等情况时有发生, 严重影响客运服务质量, 甚至威胁到运输安全。

在市场经济环境中, 职工受到外部趋利环境的影响, 思想情绪浮躁, 工作责任心不强, 是造成客运服务质量不高的主要因素。铁路作为公共交通工具, 社会利益优先, 铁路职工的收入待遇不高, 限制了部分高素质人才的流入。而职工文化水平普遍较低、年龄偏大, 难以适应现代化管理方式。职工对客运服务工作缺乏热情和主动精神, 工作方法简单, 把服务旅客理解成“管理”旅客, 不能及时为旅客提供有效的服务, 使客运服务工作质量难以提高。

1.4 卫生环境有待改善

开展“客运服务质量年”活动以来, 站车的卫生环境大有改观, 但目前仍有一些车站存在“脏、乱、差”的现象。有的车站卫生环境不好, 长期得不到解决, 有的车站卫生时好时差, 不能为旅客提供一个舒适、干净、文明、整洁的候车环境。也有一些旅客列车的卫生环境不好, 乘务人员清理不及时, 造成旅客不满意。在列车上也存在相同的问题:在中途乘坐卧铺厢车时, 大多数卧具不正造成了旅客不满。有的列车车厢连接处、通过台、洗脸间、座席下、铺位下到处是污泥垃圾, 厕所异味大。这些现象的产生都和员工素质及人员管理有很大的关系。

1.5 餐饮供应质次价高

旅客列车餐车供应价格太贵、饭菜质量较差, 旅客在车上就餐率较低。这是长期困扰铁路旅客服务的一个难题, 也是旅客反映较大的一个问题。虽然, 餐车进货成本高, 既要提供乘务饭, 又要做好接待, 因此客观上导致了饭菜价格偏高。但是, 有些餐车经营方式简单, 推行承包经营, 不进行严格的管理, 甚至出现上私货现象。有的还兜售假冒伪劣产品。不仅如此某些餐车上的饮食卫生也较差, 如:有些餐车后厨灶台面及排油烟罩的油垢多、积尘厚;刀具锈迹斑斑;冰箱异味重;餐具未消毒等现象;以上这些现象存在于一些餐车上致使铁路客运服务质量受到影响[3]。

2 提高铁路客运服务质量的措施

2.1 坚持严格的管理制度并有所创新

要提高铁路客运服务管理水平必须坚持严格的管理制度, 树立“旅客至上”的服务理念, 调动职工的工作积极性和创造性。以下提出几种管理方法可供参考:

1) 适度的奖惩机制。目前铁路上已经采取一定的奖惩制度, 但是大多是惩罚, 采取的大多都是扣钱、训斥等方式, 这样做的直接后果会导致企业凝聚力减弱, 服务质量下降。因为员工是带有情绪在工作。而职工竞争上岗、收入分配、奖优罚劣与安全效益的考核挂得紧与服务质量挂得松。这样职工缺乏搞好客运服务的内在动力和压力。管理者应对员工多做些人文关怀。在现有的收入分配格局下, 应采取灵活的方式提高职工收入, 保证适度的收入差别, 实现客运职工的工作表现、旅客的评价与职工的收入联动。把收入差别的决定权交给服务的对象旅客。这样才能使职工的工作重心从“服务领导”转变为“服务旅客”;

2) 创新激励制度, 引入现代企业的激励方法, 实现物质激励与精神激励的协调统一, 激励广大职工在客运服务工作中实现自己的人生价值。让职工将自己的工作当成一种事业来做, 从中能得到满足感和成就感。必须建立和完善公开、平等、竞争、选贤任能的人才机制, 满足职工自身价值实现的需求, 把员工的主动性和创造性充分激发出来, 才能给铁路客运服务带来蓬勃生机和活力。

2.2 提高服务意识

为提高铁路客运服务工作质量, 应提高铁路客运企业内部的管理水平和就业岗位竞争力, 吸引优秀人员进入铁路客运服务企业, 增强铁路职工的整体素质, 增强铁路职工的职业荣誉感和自豪感。引进人才不是简单的倚重人才, 而是在企业中创造尊重个人、发展自我的环境。中国铁路有140万职工在奋战, 他们的思想、他们的素质、他们的情感、他们的生存环境、他们的工作效率决定着铁路跨越式发展的目标能否实现。

2.3 强化职工培训

需通过教育、培训来增强服务意识, 为旅客提供满意的服务。建议可以建立客运职工培训基地, 统一教材、统一标准, 由专业教师从服务心理、服务礼仪、人文习俗、旅游知识、服务技巧、旅客运输、设备使用、安全法规、应急处置等方面进行专业培训, 经考试合格后上岗。上岗后要定期轮训, 以提高一线职工解决实际问题的能力, 特别对旅客运输过程中发生的问题和人身伤害, 要按照国家规定客观、公正、实事求是地及时处理。具体服务过程中应做到服务重于管理;引导旅客多, 指挥旅客少;提供方便多, 约束旅客少;提高职工的思想道德和业务素质。

2.4 各铁路局横纵向环境卫生评比

车站和列车上的卫生环境差仅存在于部分铁路局, 而有些铁路局在这方面做的很好。本着“环境卫生人人有责”的原则, 把所有工作人员的积极性充分调动起来, 人人做好本职工作。为了旅客有更好的乘车和候车环境, 可采取组织各铁路局横纵向环境卫生评比的方法:

1) 多个同级别的运输组织 (局、段、车队等) 客运服务质量的横向比较。每个局都应按规定配备卧具, 严格实行一客一换, 并保证备品实用、卫生、齐全、醒目、美观。每隔一段时间由旅客打分进行全路各铁路局的卫生、环境大评比。各局之间互相学习, 争先争优;

2) 多个运输组织在一段时间内客运服务质量的动态比较。这样既可以让运输单位发现自身客运服务质量的差距, 同时可以了解自身的服务质量改善程度, 从而合理科学地进行综合评价。

2.5 改善餐饮供应

餐饮供应是列车整体形象的重要组成部分, 直接影响列车的服务质量和经济效益。要下决心解决餐料的进货成本, 建立地面加工基地, 并向规模经营发展, 实现净菜和成品、半成品上车, 减少列车上的加工环节, 确保餐车餐料的进价不高于市场平均价格。根据旅客对象和消费水平, 保证供应品种多样化, 满足不同旅客需求, 扭转餐车经营效益差的局面。同时加强站车餐饮专业化管理, 整合现有餐饮资源, 组建具有一定规模的餐饮公司, 实现连锁经营, 也可引入市场竞争机制, 与有实力的知名餐饮企业合作, 解决目前餐饮管理分散, 多头经营, 规模小、弱、散、差和档次低的问题。

3 结束语

铁路客运员工不能仅把旅客至上当作口号, 要通过长期的、艰苦的努力把口号升华为一种思想, 成为一种潜意识并将其变为自觉的行动。对铁路客运部门来讲, 物力财力都是有限的, 而人力资源则是无止境的。铁路职工是享有独立人格、具有现代意识、崇尚科学与理性的人, 随着职工队伍素质的提高, 这一特征将更加明显, 所以管理者应该通过适合的管理体制激发员工的潜能。使职工在追求高品位的物质、精神文化生活的过程中, 期望通过自己的聪明才智创造高质量的劳动成果, 并享受这一成果带来的经济效益和精神愉悦。提高铁路服务质量是客运员工的重大历史任务, 应按照铁路客运服务质量标准, 提高客运员工自身素质, 以旅客满意为标准, 树立铁路发展的新形象, 实现铁路客运服务质量的“大提速”。

参考文献

[1]胡翔.高速铁路客运服务质量综合评价体系研究[D].2008.

[2]吴莉.提高我国铁路客运专线服务质量的探讨[J].铁道运输与经济, 2011, 33 (10) :48-52.

铁路员工教育培训实施办法 篇5

第一章 总 则

第一条 为进一步创新人才培养机制，建设学习型企业，促进员工岗位成才，优化人才结构，适应我处发展需要，根据高速集团公司和省局的有关规定，结合实际，制定本办法。

第二条 本办法所指的员工教育培训包括岗位培训、职业技能鉴定、学历教育、专业技术资格考试及后续教育等。

第三条 员工教育培训工作的基本原则是：

（一）统一规划、分级管理原则；

（二）全员参与、全面提高原则；

（三）教学结合、注重实践原则；

（四）归口管理、相互协作原则。第四条 全体从业人员适用本办法。

第二章 管理体制及职责

第五条 员工教育培训工作由处主任统一领导，人力资源部归口管理，其他业务部门协作配合。

第六条 主任办公会议负责审定处员工教育培训工作长远规划、年度计划，研究决定员工教育培训工作相关政策规定。人力资源部负责贯彻落实上级有关员工教育培训工作的政策规定；负责全处员工教育培训工作的规划、实施及制度建设工作；负责对处属各单位教育培训计划落实情况进行督促、检查、考核。

第七条 处其他业务部门负责提出本系统员工培训需求和培训计划建议；确定本系统教育培训内容；统筹培训教学材料的收集和积累；提供行业及相关培训信息；指导本系统员工教育培训工作并提报总结。

第八条 处属各单位负责落实处关于员工教育培训工作的规划、计划和要求，按照管理处、站段、班组三级教育培训网络的要求，负责班组、员工教育培训工作的落实。

第三章 岗位培训

第九条 岗位培训的分类及内容。岗位培训分为资格性（规范化）培训和适应性培训。岗位培训内容主要包括企业文化、职业道德、安全知识、理论知识、操作技能、能力拓展等。

（一）资格性培训是按照岗位规范要求取得上岗资格、转岗资格、晋升资格的培训，包括新职人员培训、转岗人员培训、晋升人员培训、返岗人员培训、调入人员培训和特种设备特殊工种作业人员培训等。

（二）适应性培训是指对在职人员适应本岗位生产要求和安全生产需要而进行的各种培训，包括安全知识培训、基本功演练、标准化作业培训、季节性培训，以及新技术、新设备、新规章、新工艺和非正常情况下应急处理能力培训等。

第十条 资格性岗位培训坚持“三卡死”制度。对新职、转岗、晋升人员都必须以《国家职业标准》、《铁路职业技能培训规范》为依据，参照铁道部劳卫司颁发的《铁路工人职业技能培训教学计划教学大纲》（运输单位），严格执行岗位培训制度。培训时间标准为三至六个月，机车司机不得少于一年。经规范化岗位培训，考试考核合格取得职业技能等级证书及定职后（有特别要求的需经有关部门培训取得资格证）才能上岗。

（一）对新职、转岗、晋升人员的培训均以人事命令为依据。新职人员系指：新招收的工人，复退军人，专业不对口的院校毕业生，非铁路单位调入的人员。

转岗人员系指：铁路企业内部由非行车部门调入行车部门，由非行车主要工种转为行车主要工种以及不同业务系统工种岗位之间的调转人员。

晋升人员系指：《铁路工人技术标准》职务系统中由低职名晋升高职名的人员。

（二）新职、转岗、晋升人员的培训。

对新职、转岗、晋升人员必须做到“先培训、后上岗”并经考试合格持证上岗的原则，由人力资源、安监、运输、设备等部门组织人身安全、铁路基本知识、规章制度、过冬防寒、职业道德等知识的培训并经考试合格后，填写《三级安全教育卡片》，然后分配到站段，站（段）、班组对学员分别进行二、三级安全教育，经培训考试合格后，填写《三级安全教育卡片》（卡片及时送交人力资源部存档），签订师带徒教学合同，方准跟班从师学习，未经三级安全教育培训合格而安排学员跟班学习的要追究责任（一级教育试卷人力资源部存档，二、三级教育试卷由站段存查）。

转岗人员、脱离原岗位一年以上再回原岗位工作的人员，站（段）、班组要按新职名进行安全教育，培训考试合格后，签订师徒教学合同，方准跟班从师学习。行车主要人员脱离本岗位三个月以上再回原岗位工作的，必须进行本岗位安全作业程序和人身安全标准的考试，合格后方准上岗。

（三）三级安全教育的界定。

一级安全教育由管理处负责；二级安全教育由站（段）负责；三级安全教育由班组负责。

（四）考核定职。

学员学习期满后，由站（段）组织人员对其进行理论、实作鉴定考试，经考试合格能单独顶岗（胜任工作）的，站（段）将鉴定意见填写在“师徒教学合同书”小组鉴定栏内加盖站（段）公章，同时写出报告报处人力资源部，申请处安排定职考试或按规定参加职业技能鉴定。

处根据站（段）的报告及“师徒教学合同书”的鉴定意见，组织学员进行定职考试（人身安全、理论、实作三项内容）。

人力资源部将考试合格者的试卷存档备查，经处主任批准后后，方准下令。

（五）补考规定。

对定职考试不及格的学员按下列规定办理：

1、学习（见习）期一年的，延期3个月补考。

2、学习（见习）期4～6个月的，延期2个月补考。

3、学习（见习）期3 个月的，延期1个月补考。

（六）建立员工培训考核的激励约束机制。

学习期间表现优秀的，经考试、考核合格后，可提前给予定职或定级。

以师带徒，学习（见习）期一年的，学员学习（见习）期满经考核直接达到定职要求的，按师徒合同一次性奖励带徒人员600 元；学习（见习）期6 个月以下的，学员学习（见习）期满经考核直接达到定职要求的，按师徒合同一次性奖励带徒人员300元。

新职人员学习（见习）期间按照协议或者相关规定发给生活费，学习（见习）期间均不计发除职工福利以外的各项补贴和奖金；学习（见习）期满经审查达不到定职要求或定职考试不及格的学员，按规定补考，补考不合格的，单位将给予调整岗位或不予签定劳动合同。转岗人员学习（见习）期间，其工资按原岗位全额计发岗位工资，效益工资按50%计发，学习（见习）期满经审查达不到定职要求或定职考试不及格的，按规定补考，再学习期间只计发岗位工资，不计发各类奖金；如补考再不合格，给予调整岗位或待岗处理，调整岗位的，其学习（见习）期间工资按调整后岗位工资的80%计发，待岗的只发生活费。

晋升人员学习（见习）期间，其工资按原岗位工资全额计发，学习（见习）期满经审查未达到定职要求或定职考试不及格的学员，按规定补考，补考不合格将不再予以晋升。

新技术、新设备在使用前必须进行岗前培训，凡岗前培训考试不合格的，一律不得上岗；新技术、新设备在启用后还达不到上岗要求的，学习（见习）期间其工资待遇按新职人员计发，确实不能胜任的给予调整岗位或待岗处理。

第十一条 岗位培训坚持内部培训为主，外部培训为辅，内外结合的方针。

（一）建立兼职教员制度。管理处根据实际，按照“技术高、业务精、表达强、师德好”的标准，逐步建立一支适合地方铁路员工培训发展的兼职教员队伍，可根据实际授课及效果情况给予适当补助。

（二）积极探索多元化的培训教学模式，加强与各铁路院校及专业培训机构的联系沟通，深化校企合作，丰富培训途径，提高培训质量。

（三）改善教学手段和教学条件。添臵必要的教学设备，改善教学条件，突出案例教学和多媒体课件的开发和使用。

（四）不断扩大培训覆盖面，涵盖所有从业人员，重点加强班组长和主要行车人员培训，逐步实现所有岗位定期轮训。

（五）丰富教学内容，提高培训质量。在铁道部基本培训教材的基础上，结合我处实际，逐步积累具有地方铁路特点的教学材料和内容。培训形式坚持理论与实践相结合，学、练、考相结合，注重教育培训的实际效果。

第十二条 按照“全员参与，着眼普及，重在提高”的原则，经常性组织开展职业技能竞赛和岗位练兵活动，坚持“以练代训”。

第四章 职业技能鉴定

第十三条 职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分，是一项对劳动者职业技能水平的考核活动。职业技能鉴定是员工岗位成才的重要途径，也是提高员工专业技能的重要载体。铁路职业技能鉴定等级一般根据不同工种分为初级、中级、高级、技师和高级技师5个级别。

第十四条 职业技能鉴定实行定期鉴定制度。管理处在每年11月初制定出下一年度的鉴定工作计划，经局人力资源处批准后组织实施。鉴定计划包括鉴定的职业(工种)、技术等级或职务、预计申报的人数等内容。

第十五条 职业技能鉴定实行激励约束政策，鼓励一人多证，一职多能。

（一）鉴定费先由个人垫付，取得资格证书的由单位给予报销；

（二）取得中级、高级、技师、高级技师资格的一线生产人员每月可按中级50元、高级100元、技师200元、高级技师300元标准分别提高一线岗位补贴；取得同一工种不同级别资格证书按最高级别增加补贴，取得多个工种资格证书且兼职作业的，岗位补贴可合并享受；

（三）职业技能鉴定等级将作为员工岗位任职、职务晋升、薪酬调整、职称评聘的参考依据。

第五章 学历教育

第十六条

本办法规定的学历教育是指在职人员（合同制、劳务派遣人员）通过函授、网络教育、自学考试等方式取得国民教育序列本科、硕士研究生、博士研究生等国家承认学历的教育。

第十七条

学历教育要贯彻“工作需要、专业对口、业余为主、学以致用”的原则，鼓励员工自学成才。

第十八条

学历教育实行审批备案制度。凡是参加学历教育的在职人员，需由处人力资源部门对报名资格进行审批并凭录取通知书备案。本办法执行前已参加学历教育但尚未毕业拿到学历或学位证书的，可按相关要求补办审批备案手续。

以下情况不予审批备案：

（一）进入高速集团系统工作时间不足一年的；

（二）参加的学历教育为非国民教育序列的。第十九条

学历教育分脱产和不脱产两种形式。

（一）脱产学历教育是指由单位统一组织，选送部分人员参加定点院校的定向学习教育，重点培养业绩突出的中层以上管理人员及专业技术人员，具体资格条件及学习专业由主任办公会研究确定。

（二）不脱产学历教育是指单位统一组织或由员工自行联系参加的在职学历教育。

第二十条

建立学历教育激励机制。在职人员（合同制、劳务派遣人员）参加学历教育且学习专业与岗位任职资格要求相关或相近的，学习期满取得本科及以上国家承认学历或学位证书的，本人提出书面申请并提供以下凭证，经人力资源部审核、处主任办公会批准后，可根据情况给予不同比例的学费报销奖励，但最高报销额度不得超过2万元。

（一）所取得的学历、学位证书原件及复印件；

（二）学校开具的学费发票原件；

（三）员工申请学历教育登记表。（附件1）

第二十一条 组织派出的脱产学历教育，由主任办公会研究确定费用报销的种类及比例。

参加后续学历学位教育基本学费补助标准如下：

(一)取得国家承认本科学历的学位的，按学费的70%报销；补助基本学费最高不超过12000元。(二)取得国家承认本科以上学历学位的，按学费的70%报销；补助基本学费最高不超过18000元。

(三)参加非国家承认和非相关专业学历学位教育的学费均由个人自理，不给予相关奖励。

第二十二条 处鼓励员工积极参加各种不脱产学历教育，所在单位或部门在不影响工作的前提下应尽量为他们创造必要的学习条件。参加在职学历学位教育人员，按照校方的规定，经批准同意参加集中面授、考试、答辩所占用的工作时间，视同正常出勤，期间不计发效益工资。

第二十三条 参加非单位统一组织的脱产学历学位教育的，原则不予审批（特殊情况报处批准的除外），如个人自愿，应先与单位解除劳动合同（劳务派遣人员解除劳务派遣关系），其所产生的所有费用自理。

第二十四条

未经审核备案的学历教育，不享受相关激励政策。凡由单位报销学费的，审核备案时须与单位签订《员工学历教育协议书》（附件2），明确双方的权利和义务，约定完成学历教育后的服务期限、未满服务期限应返还的费用等。

第二十五条 对伪造、买卖或利用其它不正当手段获得学历、学位、职称或资格证书的，一经发现，将收回报销费用或奖励，并视情况给予处分。

第六章 专业技术资格考试及后续教育

第二十六条 专业技术资格考试即职称考试，是指为测试专业技术人员的专业技术水平、能力以及成就的资格性等级考试。职称分为正高级、副高级、中级、助理级、员级5个级别。

第二十七条 处鼓励员工积极参加专业技术资格考试及相应的后续教育，不断提高个人专业技术水平和能力。管理处不断完善激励政策，突出职称的重要性，将职称等级作为员工职务晋升、薪酬调整的参考依据。

第二十八条 鼓励员工利用业余时间参加执业资格考试，获得国家级注册类资格认证证书的，经本人申请、人力资源部审查、处主任办公会核准，可适当给予一次性奖励。奖励标准根据实际情况决定。

第七章 保障机制

第二十九条 员工教育培训纳入管理处发展总体规划，融入安全生产一体化管理，员工教育培训工作与运输安全、生产经营工作同部署、同落实、同检查、同考核。

第三十条 全面建立职工教育培训、考核与使用、待遇相联系的一体化机制。深化用工、分配制度改革，将员工的业务技术素质与个人收入、竞争上岗、晋级提职紧密结合。通过强化培训、严格考核、公平竞争，提高员工学习技术业务的积极性，形成以素质决定岗位，以岗位和业绩决定收入的激励机制，激发员工学习的内在动力。

第三十一条 处根据阶段员工教育目标，制定人才目标责任制及考核标准。管理处结合实际，分解任务和指标，制定并落实年度员工教育培训目标。

第三十二条 经费使用与管理。

（一）培训经费实行预算管理，合理、高效、节俭使用培训经费。

（二）培训经费按国家、省有关规定列支。

（三）建立教育培训经费台账及定期分析制度。人力资源部门会同财务部门作为经费的拨款、清算、核算及分析部门，对经费使用负责保证和监督。

第八章 教育培训管理考核

第三十三条 员工培训实行计划管理。处人力资源部根据局年度员工教育培训计划，结合实际制定年度教育培训计划，经处职代会审议通过，报局备案后按程序下发实施。

第三十四条 建立员工教育培训档案，严格培训学员管理，加强培训质量动态监控。人力资源部要建立员工教育培训档案，档案记录应该详细、及时、完整。要加强培训质量动态监控，做到培训之前有调研，培训之中有考核，培训之后有反馈。站段、业务科室要根据培训计划认真做好员工的在岗培训，制定相应的考核管理办法。

第三十五条 建立教育培训总结报告制度。及时对本单位员工培训情况进行分析总结，形成本单位员工教育培训（半）年度工作总结，上报省局。

第三十六条 管理处将把员工教育培训工作作为站段、部门考核的重要内容。对员工教育培训工作不重视，教育培训计划不落实，在教育培训考核工作中弄虚作假等问题，管理处将给予批评教育、责令改正或通报批评，情节严重的，将给予相关责任人处分。

第九章 附 则

第三十七条 本办法发布实施后,处原有规定与本办法相抵触的，以本办法为准。

第三十八条 本办法由处人力资源部负责解释。第三十九条

铁路员工 篇6

1 做好员工培训工作, 是确保企业健康和谐发展的前提

在当今知识经济高速发展的今天, 人力资本已成为经济社会发展的第一要素, 人才培训作为人力资本不断增值的重要手段, 必然成为人力资源开发的迫切要求。

首先, 确保领导重视到位, 是做好培训工作的重要前提。日本松下电器公司的创始人曾提出:一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。所以说, 领导从战略高度重视员工培训教育工作, 对企业的长远发展是极其有利的, 对公司人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。

其次, 确保教育宣传到位, 是做好培训工作的重要基础。企业员工培训工作是施工企业适应快速发展形势的迫切需要。面对金融危机, 国家将在2008至2012年实施“拉内需, 保增长”固定资产投资4万亿, 为铁路施工企业带来千载难逢的黄金机遇期。机遇总是青睐那些有规划、有意识、有储备、有立足长远发展志向的企业。施工企业承揽的工程项目多、任务重, 而铁路“四电”企业施工更是工期短, 安全、质量要求高。因此, 开展职业技能鉴定等多种形式的员工培训形式, 既能满足企业圆满完成繁重的施工生产任务的需求, 又能促进企业员工素质的普遍提高, 调动广大职工的积极性, 是企业又好又快发展的基础。

第三, 实现领导参与到位, 是做好员工培训工作的重要保证。21世纪企业所面临的巨大挑战, 是不断加剧的市场竞争, 越来越多的企业领导意识到生存及成功之道是建立内部的核心竞争力, 建立科学的培训工作理念与机制, 是实现员工全面发展以及提升公司竞争力的一项重要工作。实现领导参与到位并自始至终贯彻于员工培训工作的全过程, 从政策、计划、方案、方法上严格要求、坚持原则, 在组织、参与的同时, 推动企业员工学文化, 学技术, 提升企业竞争力的理念。

2 做好培训工作, 是提高员工队伍素质提升企业核心竞争力的关键

企业在不断探索和改革中逐步发展壮大, 在经营规模不断扩大、施工领域不断拓展的情况下, 对员工队伍整体素质的要求越来越高。因此, 按需适用抓好员工的培训工作就显得尤为重要, 主要做法是:

2.1 突出培训内容的实用性。

在安全培训方面, 坚持与施工生产实际相结合, 着力提高一线的安全防范意识, 杜绝安全事故的一切隐患。在业务知识和岗位技能的培训中, 本着“干什么、学什么”, “缺什么、补什么”的原则, 注重提高培训内容的针对性和实用性。例如, 在职业技能鉴定的各专业考前培训中, 针对目前各专业施工生产的需要, 重点对这部分考生进行了主要施工环节相关知识的讲解, 有效提高了职工队伍的作战能力。

2.2 突出培训内容的系统性。

培训工作只有紧密围绕施工生产中心, 突出重点岗位和环节进行培训, 才能使培训工作有的放矢, 才能“学有所用”不停留在形式上。“四电”工程施工中“地对空”是电、“地对地”是行车, 人身安全、行车安全处于高危等级, 一时马虎、稍有不慎就会造成严重后果。尤其是在经营规模不断扩大、施工领域不断拓展的情况下, 确保人身安全、确保行车安全是企业“天字号”工程, 一旦出事, 毁的是国家财产、企业信誉, 家庭幸福, 损失的是效益, 是不该支付的最大成本。因此, 坚持不懈的进行岗前安全生产教育和培训就显得特别重要。做到工期再紧, 不能放松教育;资金再缺, 也不能缺安全培训的必要投入;无证坚决不能上岗, 上岗必须按标准作业。坚持开展安全预想, 认真落实安全联控, 把各种不安全因素化解在萌芽状态之中。抓好安全教育培训就是最大的“降本增效”。

2.3 突出培训内容的层次性。

在培训中, 注意对各层次员工的区别对待。业务学习分为管理层、技术层和操作层;新进员工培训分了大学生和中专生;职业技能鉴定培训分了高级、中级和初级。从企业发展战略和发展考虑, 应重点抓好各类专业管理人员的培训和认证工作。一是抓住当前施工任务饱满的有利时机, 抓好施工企业职业经理人培训和认证工作;二是按照强化项目管理的要求, 加大对项目管理人员、项目经理等执业资格岗位人员的继续教育, 提高项目管理水平。三是加强作业层、关键、特殊岗位人员技能的培训, 并结合初级工、中级工、高级工、技师和高级技师职业鉴定工作, 积极培养高技能人才, 促进技师、高级技师队伍逐年壮大, 为企业又好又快发展储备各类专业技术人才。

3 做好员工培训工作是企业吸引人才、留住人才的有效途径

在制度建设上下真功夫、大工夫。国以才立, 政以才治, 业以才兴。创新学习, 建设一支高素质的员工队伍, 必须坚持以制度建设为根本, 以方法创新为途径, 推动健全完善教育培训机制、激

一是形成培养、吸引、使用人才三大环节的人才制度体系。在急剧增大的任务面前企业, 特别是项目管理人员和技术人员匮乏, 必须把人才队伍建设摆上重要日程上来。要以项目急需人才为突破口, 采取多种渠道培养人才、吸纳人才。要通过自培、送培、带培等方式, 有计划、有目标的选人、用人。引进急需人才, 在企业内部返聘特别需要的人才, 使企业队伍结构向管理、技术密集型发展。即在企业内部实施“员工满意工程”, 推行“五给” (给平台、给条件、给权力、给目标、给报酬) 、“四能” (干部能上能下、员工能进能出、机构能设能撤、分配能高能低) 和“三不一讲” (不讲学历、不讲资历、不限岗位, 只讲贡献) 的用人政策, 使员工逐步达到最佳工作和精神状态, 从而增强企业对员工的凝聚力和吸引力。

二是不断完善企业内部员工培训与岗位技能考核鉴定的衔接, 促进企业用工制度改革。建立现代企业制度, 就必须打破传统的用工制度, 实行合同聘用制, 建立竞争上岗机制。职业技能鉴定和职业证书制度, 就为择优录用, 竞争上岗提供了可靠的依据, 同时还有利于企业内部人才市场的培育和发展, 实现企业内部人才合理流动, 为下岗职工提供了再就业的有利条件。

三是制定和落实员工教育培训计划和各项保障措施, 推动企业分配制度改革。要将技能培训工作和培训经费使用纳入职代会、厂务公开、集体合同之中, 从制度上保证员工学习培训权利的落实。推行职业技能鉴定和职业证书制度, 有利于企业建立与技术等级、技术职称相对应的岗位工资和职务津贴等新的分配体制;有利于企业将考核成绩、资格证书与工资晋级、生活福利待遇联系起来, 提高技术人员地位和待遇, 调动了广大职工学习技术的积极性和工作热情, 在企业中涌现出更多技师、品牌员工、专家型技术人才, 带动广大员工素质和能力的提高, 实现企业经济效益的稳步增长。

摘要：企业员工的素质, 是企业健康、快速发展的关键所在, 是企业提高市场竞争力的重要基石。企业只有通过不断创新, 强化教育培训, 才能保持企业的竞争优势, 在激烈的市场竞争中立于不败之地。从铁路“四电”施工企业的实际情况出发, 通过对做好员工培训工作的重要意义的剖析, 论述了如何做好员工培训工作, 以创新的视角总结了员工培训工作的经验和作法。