后勤优秀员工的标准

后勤优秀员工的标准（共11篇）

后勤优秀员工的标准 篇1

重庆鲁昂房地产营销策划有限公司

关于后勤职能部们奖项评选的方案

为了进一步激发公司员工工作积极性，加强企业文化建设，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，特制订此方案。

一、评选原则

公平，公正，公开的原则

二、评选部门及对象

行政人事部、财务部及两个部门全体员工

三、奖项设置

1、月度服务之星1名：由一手房事业部、二手房事业部各部门按照考核表进行综合评选，奖金200元（业务线占100%权重）。

2、季度优秀团队1名：由由一手房事业部、二手房事业部各部门按照考核表进行综合评选，奖金200元（业务线占70%权重，总经办占30%权重）。

3、年度管理奖1名：由由一手房事业部、二手房事业部各部门按照考核表进行综合评选，奖金1000元（业务线占40%权重，总经办占60%权重）

4、年度优秀员工一名：由由一手房事业部、二手房事业部各部门按照考核表进行综合评选，奖金1000元（业务线占60%权重，总经办占40%权重）

四、奖项评定标准（见附件1、2、3、4）

附件1：月度服务之星

后勤优秀员工的标准 篇2

一、高校后勤经营实体员工

1. 物质利益激励现状分析。

当前, 高校后勤经营实体人力资源的配置不合理, 薪酬体系结构不完善等, 失去了对员工的激励作用。加之在传统的后勤三产管理体制影响下, 高校后勤三产系统事业编制职工工资分配上的格式化, 导致吃大锅饭现象仍然存在;对非编用工采用传统的“工资+奖金”的结构工资制, 虽然奖金能够给员工以不小的激励作用, 但大多数高校后勤经营实体给员工所谓奖金是依据其加班情况核算的, 没有与实体企业的绩效挂钩, 或者提供的奖金在各同级员工之间无大的差异, 这样奖金就不能够起到对员工的激励作用。

2. 精神财富激励现状分析。

高校后勤经营实体在招募新员工 (仅代表一般员工) 后, 新员工直接上岗, 无需经过专门的培训, 只需经过所谓的试用期便可转为正式员工。这类新员工由于缺少培训而直接上岗, 即使他能够把手边工作做好, 也很难达到既定的标准。对于老员工 (事业编制员工) 也没有系统的培训计划和明确的培训目标, 其业务技能、思想素质、管理理念、行为态度不能得到提高, 这类员工完全凭陈旧的工作经验低效率高成本工作。这样, 不仅会降低工作标准, 同时也影响了员工绩效, 进而会打击员工工作积极性, 达不到激励员工的功效。

3. 工作环境激励现状分析。

员工在组织中工作, 极易受到工作环境的影响, 良好的工作环境对于提高员工工作积极性以及发挥工作潜能有着重要的作用。目前高校是计划经济的最后一块堡垒, 高校后勤企业仍然是计划经济的产物, 虽然近几年在政府的统一主导下进行了社会化和公司治理结构的改革, 但原有事业编制干部身份没有被打破, 新聘员工非事业编制性质决定了他们的工作热情工作创造性没有被挖掘。在高校后勤实体内部, 身份、待遇等级差与工作能力、创造价值的极大反差非常明显。

4. 职业生涯激励现状分析。

高校后勤经营实体的员工流失率是非常高的。据业内人员表示, 在高校后勤经营实体, 有些员工仅在岗数天便会离职, 其他在岗几个月便离职的员工也很多。这样的高流失率固然与行业性质有关, 但同时也应该看到这与后勤实体的管理体制、晋升机制息息相关, 其中大部分底层员工是没有机会晋升到管理人员行列的。由于缺乏员工晋升渠道, 大部分员工在工作一段时间后选择离开, 使得高校后勤经营实体没有自己的人才库, 待到用人时, 只能去人才市场或靠挖墙脚来为继。一个企业如果员工晋升这一渠道被阻塞, 那么广大员工不能够正常晋升, 得不到晋升激励, 这样显然不利于高校后勤经营的持续发展。

二、高校后勤经营实体员工激励存在的问题及其原因

1. 对员工的身份界定没有完全打破。

由于人为等级制度的历史事实, 在后勤企业内部, 员工之间的交流, 上下级之间的沟通是很少的。由于缺乏必要的信息沟通渠道, 各员工之间不能够交流经验, 同时不能通过交流经验、有效沟通来增进工作人员之间的感情, 不能提高对企业目标的认识, 从而无法使个人和企业价值两者统一起来, 进而影响到企业的可持续发展。

2. 同岗同酬、升级加薪薪酬制度没有形成。

在高校后勤实体内部, 缺乏一个完善的“岗位和职位表现”评价系统, 即不能真正实现工作岗位与薪酬挂钩以及工作表现与奖金挂钩的绩效评价体系。特别是在编与非在编员工之间同岗不同酬的现象严重。奖金核算只是根据员工请假次数来考评发放, 并以此为依据来核算员工当月奖金, 并未与工作表现结合起来。在这种情况下, 奖金的作用最多维持在促使员工努力减少请假、提高出勤率上, 却不会使他们更加努力工作, 提高服务质量, 因而达不到激励作用。

3. 员工企业文化培养缺失。

先进的企业文化能通过建立共同的价值观念、企业目标, 把员工凝聚在企业周围, 使员工具有使命感和责任感, 自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上, 把个人的行为统一于企业行为的共同方向上, 从而凝结成推动企业发展的巨大动力。因而做好企业文化的培训, 有利于增强企业凝聚力和员工向心力。

4. 人才培养力度不够。

高校后勤企业是围墙内的企业, 缺少竞争机制, 因此在人员的培训上往往很少投入, 出于各种原因, 他们不愿培训员工, 认为花钱培训员工是“为别人作嫁衣裳”, 是不必要的, 而宁愿请有经验的人。但是由于企业训练不足, 导致员工素质普遍低下, 直接影响企业的经营和管理。目前高校后勤实体基本上都没有把员工培训当做企业的经营战略来抓, 这使其经营管理水平、服务水平和员工素质明显落后于社会同类型企业。

三、建议

1. 积极构建“身份平等”的工作环境。

在高校后勤经营实体企业内

部, 管理者要积极构建一个和谐的文化氛围, 使得所有员工都围绕生产经营管理这个中心, 为企业的发展付出自己的贡献, 尽心竭力。这就要求企业在做好管理工作的时候一定要做员工关系管理, 及时发现问题、积极解决问题, 而不让员工带着情绪去工作 (尤其是服务型员工) ;同时做好员工之间的工作, 尤其是正式工和非编制用工之间关系, 减少摩擦, 营造一个公平竞争的工作环境。在这样一个环境下, 使企业所有的员工和睦相处, 相互交流经验以提高整体工作效率。培育企业学习环境, 在后勤经营实体内部无论职位高低身份如何都平等对待, 向员工宣传学习的重要性, 积极培育其自我超越意识, 鼓励其在各自的岗位上不断学习、不断进步;建立员工之间互相交流的平台, 鼓励大家共同努力, 团结互助。

2. 打破身份界限, 积极完善同岗同酬激励制度。

对于高校后勤经营实体的员工激励, 可以考虑打破身份界限, 取消事业在编和短期非编员工差异, 但从现实情况承认事业在编的属性, 享受事业工资待遇。其他实行同工同岗同酬, 从多方面对员工进行激励, 以提高员工工作积极性。进一步完善其结构工资制, 积极完备“基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资”的结构工资制;积极推进个人奖励、团组奖励相结合;成果奖励与努力奖励相结合等激励举措, 在集团内部形成一个比、帮、拼的工作氛围, 提高员工工作绩效, 推进企业进步发展。另外, 设置相应的福利激励机制, 对于一个企业来说具有极其重要的作用。即使是很小的福利, 对于员工心理却是一个极大的安慰, 多一点人文关怀, 如定期举行聚餐活动, 这样除了可以表达对员工的尊敬和赞赏外, 还可以鼓励员工相互交流, 分享信息、观念和方法, 这样促使每一个员工都怀有一颗感恩的心, 更加积极、努力地投入到工作当中去。

3. 加强后勤企业职工培训, 创造职工人生的精神财富。

加强后勤企业职工培训是提高职工素质的关键。高校后勤经营实体必须不断培训员工, 才能使他们跟上时代, 适应技术及经济发展的需要, 适应高校改革的需要。作为管理层, 要积极改变原有的不恰当的想法与做法, 改变自己以适应社会、时代的要求。充分认识到举办不同层次、各类型的培训对于一个企业未来发展的重要性, 积极推进企业培训进程。在培训方式、方法上, 可以采取多种形式、灵活多变, 密切结合企业实际。高校后勤实体要积极构建自己的培训体系, 而不能把培训看做是应付差事而草草了事。应当借鉴国内外知名企业的培训方式、方法, 推进本企业的员工培训体系构建。

4. 改进晋升激励机制, 规划职业发展生涯。

后勤优秀员工的标准 篇3

一、讲政治，善思考

谈到政治，恐怕有人会讲，政治是领导干部的事，跟我们后勤员工又有何关呢？其实，政治跟我们每一个人都密切相关，它关系到一个人立场是否坚定、思想意识是否健康。一个政治立场都不坚定的人做事又怎么会有原则呢？而没有原则又怎么能做好事呢？更何况高校后勤是为高校师生员工提供服务的窗口，肩负着“三服务、两育人”的重任，后勤员工的一言一行、一举一动都会直接影响到后勤在师生员工心目中的地位，最终反映出后勤员工素质的高低。因此，作为一个优秀的后勤员工，在工作中必须做到讲政治善思考。一是政治上同党中央保持高度一致。不管你是后勤领导，还是普通员工，都要不断加强自己的政治修养，锤炼自己的思想行为，从而达到政治可靠、思想纯洁，都要对师生员工怀着一颗赤诚的心、感恩的心，有高度的责任感确保自己的思想不“抛锚”，从而坚定工作方向；二是工作上善于思考。不管你是党员也好，不是党员也罢，既然在其位，就得谋其责。每个岗位都有每个岗位的工作职能，除了严格按照规章制度办好事情以外，更重要的是还要从不同角度、不同层面去思考如何做好这件事。

二、讲严细，求高效

后勤的工作岗位都是平凡琐碎的小事，很难干出一些惊天动地的大事。它的工作性质决定了不可能做出超乎寻常的事情来，但这并不意味着不值得去做。因为后勤出事直接影响到学校的稳定，而后勤要想不出事，就不能急功近利，就得解除浮躁的心理，就得有一颗平常心，甘于平凡，乐于平凡，在平凡中找寻自己的价值。而做到这一点，就必须从点滴做起，从大处着眼，从小事做起，从细微处入手，做细工作当中的每一个环节，不让差错从我手中发生。因此，作为一名优秀的后勤员工，在工作中还必须做到讲严细，求高效。一是严于律己，宽以待人。“不會宽容别人的人，是不配受到别人宽容的。”尤其是后勤作为服务为主的工作，做到“严于律己，宽以待人”显得更为重要。而严于律己说到底是一种严谨求实的学习态度，是一种积极向上的精神；宽以待人说到底是一种谦谦有礼的风貌，是一种胸怀宽广的品质。要做到严于律己，就要控制自己的思想行为，做有利于后勤的事；宽以待人则要求做事问心无愧，坦坦荡荡，虚怀若谷，成人之美，先人后己的同时，还要学会换位思考，宽容对待他人，别人怎么对你，是人家的事；二是细致入微，体现真情。在为师生员工服务的过程中，要有一叶落而知天下秋的灵敏，做到七个多一点：微笑多一点、说话轻一点、嘴巴甜一点、脑筋活一点、行动快一点、效率高一点、做事多一点，从而把后勤员工的真实情感表露出来。用心做事，追求卓越。所谓“用心”，一是要有认真负责、细心做事，努力进取的工作态度；二是要有悟性，要据势应变、创新高效地完成工作，不断追求卓越。讲技能，多面手后勤是个“小社会”“麻雀虽小，五脏俱全”。后勤的工作虽说不能行行出状元，但后勤的事务纷繁复杂，事事牵涉到学校的教学、科研和师生员工的生活，稍有不慎，就会成为后勤不稳定的隐患，进而影响学校稳定。身处后勤的员工，你不可能穷尽后勤所有岗位的技术特点，但你完全可以勤学苦练成为某一方面的行家里手，并能出色地完成自己的本职工作，直至成为多面手。如果你是办公室的一名员工，要想出色，要想优秀，你就必须做到“三熟两强”：掌握上情，摸清下情，了解当前国家对后勤的政策；办事能力强，文字综合水平能力强。简言之，拿起笔能写，开口能讲，有事能办。如果你是一位厨师，就是要充分发挥你的厨艺将菜炒好，确保菜的色、香、味俱全，让每一样菜都有可吃性，做到菜品的性价比合理，让师生吃出花样、吃出营养等等。只要摒弃不思进取、得过且过的心态，用心做事、用脑做事，完全可以在你的工作领域成为一名学有所长别人无法替代的员工，尽管后勤的岗位是平凡的，而所做的工作能够为学校培养社会栋梁之材却又是不平凡的。

三、讲奉献，肯吃苦

人们常说，高校后勤是一支特别能战斗、特别能吃苦、特别能奉献的团队。一是后勤突发事件多，必须随时提高警惕，排查安全隐患，这就不能以上班时间为工作时间；二是发生突发事件时，必须要不分白天、黑夜抢时间、抢速度争取在最快的时间内解决战斗，以免影响师生员工的生活，尤其表现在停电、停水事件上，牵一发而动全身；三是后勤以服务工作为主，难免会有不理解、挨批评、受委屈的事件发生，这就要求一切从工作出发，一切从大局出发，着重检查自身的工作是否到位，而不是论是非、辩输赢；四是以师生工作的时间为后勤工作时间，牺牲节假日，甘于吃苦，甘于寂寞，甘于清贫，学会克制自己，做到既任劳又任怨。因此，要想成为这支团队里的优秀员工，必须要讲奉献，肯吃苦，而不是遇事斤斤计较，要在大事上讲原则，在小事上讲风范，做到“不可能左右天气，但可以改变心情”。

四、讲纪律，守规矩

做人讲原则，做事讲规矩。从大的方面讲，要不折不扣地遵守国家法律；同时行有行规，不同的领域、不同的环境有不同的行为规范，不管是明规则，还是暗规则，只有依规则而行，才能把该做的事情做好。高校自后勤社会化改革以来，都不同程度地实行了“小机关，大实体”，在管理体制和运行机制上，正在朝着新型高校后勤保障体系逐步进行规范完善；后勤工作职责和岗位细则都在细化，正在朝着管理精细化的目标迈进。在廉洁自律工作过程中，尤其是后勤中层以上的员工，手中都多多少少有一点权力，如何用好权、办好事显得尤为重要。这就要求中层以上的员工要给自己的兴趣爱好“装把锁”，给自己的交往应酬“设道岗”，千万不要让兴趣爱好成为别人的突破口，做到自重、自醒、自警和自励。在后勤服务的过程中，既要按照后勤的规章制度去执行，做到讲纪律，守规矩，又要灵活处理，坚持以人为本，坚持以师生为怀，达到既不影响后勤形象，又能出色地完成本职工作。

五、讲团结，顾大局

优秀主管、优秀员工评选标准 篇4

一、优秀主管：主管级以上人员（含主管）

1、严格遵守公司各项规章制度，从不迟到，从不早退。本月内无任何有效警告（由人力资源部核实）。

2、工作热忱勤奋，具有高度的工作的责任感。

3、在一定时间内超额完成预定工作任务。

4、表现一贯良好，能达到或经常超越部门预期工作目标或销售业绩。

5、具有良好的人际关系及合作协调能力。

6、对公司内部工作伙伴和外部顾客具有良好的服务意识和服务态度。本月内无任何有效投诉。

7、能合理地分配员工工作并授权，能激发员工共同完成部门目标。本月内部门员工违纪现象2次以上者，不准参加本月评选。

8、将自己看作公司命运的共同体，有吃苦及奉献精神。

9、非常重视集体利益和荣誉，把集体利益放在首要位置。

10、诚实可信，忠诚不二地管理公司事务。

11、本月内经营成本大于毛利额者，不得参加本月评选。

二、优秀员工：助理级以下（含助理）

1、遵守公司各项规章制度，从不迟到，从不早退。本月内无任何有效警告（由人力资源部核实）。

2、工作热忱勤奋，能在规定的时间内完成上级下达的工作任务。

3、表现一贯良好能达到或经常超越其工作所要求的程度。

4、对公司内部工作伙伴和外部顾客所具有良好的服务意识和服务态度，本月内无任何有效投诉。

5、服从上级的要求及布置的工作任务，积极配合完成工作。

6、将自己看作公司命运的共同体，有吃苦及奉献精神。

7、重视集体利益和荣誉。

优秀员工评选标准 篇5

一、月度优秀员工评比标准：

1、当月出勤率为全勤。（当月无迟到、早退、旷工；请假时间总和不超过8小时。）

2、当月考核评分数最高。（考评明细见附表）

3、对本职工作积极主动，认真热心，成绩显著受到部门领导的一致好评。

4、对公司忠诚，对同事团结，对领导尊重，对客人礼貌。

5、工作区域干净整洁。

6、当月无惩处记录。

7、无厂方客户投诉抱怨。

8、无安全生产（经营安全）事故发生。

9、月度优秀员工不涉及部门负责人评比，集团会根据业绩达成及平时表现选拔集团年度优秀管理干部。

二、年度优秀员工评比标准：

1、获得月度先进次数前三名的员工。

2、保持积极的工作态度，对公司有忠诚度及奉献精神。

3、全年无旷工、无警告以上惩处。

4、对本职工作积极主动，认真热心，成绩显著得到各部门所有干部的一致认可。

三、奖励标准

1、每月被评为月度优秀员工颁发奖励证书。

2、年度优秀员工将进行现金奖励（由集团核定）。

3、优秀员工名单将予以公布。

四、评选流程

月度优秀员工：

①、各部门负责人于次月3号前将评比结果交至行政部；

②、各部门负责人应于次月5号前完成穿插评比的候选人员得分；

③、次月10号前，总经办评选出月度各部门优秀员工。

年度优秀员工：

于次年1月5号前由行政部将符合条件的员工上报至总经办，确定人员后再上报至集团。

2010优秀员工考核标准 篇6

公司为了加强企业文化建设，培养和塑造广大员工的集体荣誉和责任感，为了培养优秀员工，提高工作效率，激励表现突出和优秀的员工们。特制定以下奖项,评选标准;

一、最佳技术创新,敬业奉献奖

1、签定合同三个月以上的员工

2、无旷工，最高病事假不超过7天，严格遵守

公司各项规章制度

3、工作积极主动，服从安排，兢兢业业，任劳

任怨，不计个人得失

4、乐于助人，团结同事

二、优秀管理人员奖

1、部门主管及以上管理,办公室人员

2、带领本部门员工高质量，高效率完成部门任

务，建立建全部门管理制度及工作流程

3、部门管理制度执行情况良好

4、部门员工团结向上，工作责任感强，与其它

部门配合程度高

5、严格遵守公司汇报制度，对工作中出现的问

题及时汇报与讨论

6、积极培养后备力量

三、优秀团队奖

1、以班为单位参加

2、班工作任务完成的好，产品合格率高。

3、根据每个人的优势，赋予每个成员明确自已

角色和责任

4、班员工对绩效进行自我考评，发现问题能立

刻讨论解决

5、班员工具有对待工作积极向上的工作态度，具有高度的责任感和充沛的精力

6、团队沟通默契、合作愉快，团队员工有较高的团队自豪感

7、团队与其它部门配合良好，受到其它部门的好评

8、班综合素质较高,主动培养后备人才.四、优秀员工奖

1、严格遵守公司各项规章制度

2、从不迟到、早退、旷工。

3、工作态度积极，工作细致认真，表现突出

4、积极配合上级工作，乐于帮助同事

5、明确自已的岗位职责，遵守相应附属规定

评选办法：

1、按照公司确定的评选标准和名额组织评选，根据各部门员工评选的名单，由公司领导进行审核并确定，评选结果在年终会公布；

2、最终获奖人员在年终总结与表彰大会时，公布名单并颁发证书、奖品和奖金；

3.本次评选采取无记名投票，每人只能获得一个奖项

第一项:２名第二项:２名

第三项:１组第四项:８名

上述事项于２０１１年１月１０日１２时结束.上下办公室,后勤,搬运,机电段由佘继成负责;主机,开布,配料间段由李卫峰负责;

发泡,压纹,锅炉段由黄元有负责;

处理机段由徐俊负责;

检查机段由曹越负责;

资料交工会整理毛龙英负责；.中山威信塑胶有限公司

工会宣

后勤优秀员工的标准 篇7

建设省级大学城后勤集团是大学后勤的发展方向, 但一般大学城后勤集团脱胎于原高校后勤部门, 在现代企业制度过程中, 有必要对原有制度体系进行改革, 而薪酬激励体系改革是其中带有“风向标”意义的一个敏感问题。目前多数大学城后勤集团在薪酬方面仍较多地沿用原事业单位的固定工资加奖金的分配模式。归纳起来存在以下问题:一是薪酬等级基本按职务级别设置, 不能体现部门和岗位价值差异;二是奖金基本按固定数额发放, 缺乏有效的评价机制, 未与企业效益及员工工作表现挂钩, 激励作用不明显;三是在“新人新办法, 老人老办法”的双轨制薪酬机制作用下, 使在编员工与外聘员工薪酬差距过大, 企业凝聚力低。

尽管问题的长期存在给企业人力资源管理造成了诸多不良影响, 但由于行业特殊性等原因, 使薪酬改革成为许多大学城后勤集团改革的“雷区”。很多企业也进行了薪酬改革的尝试, 但结果往往是员工对新的薪酬方案不买账, 改革的反响和阻力较大, 难以推行。笔者认为, “排雷”必先“知雷”。只有了解员工在薪酬满意度方面的影响因素, 以及对薪酬变革的心理预期和承受能力, 才能有的放矢地进行调整和优化。因此员工的薪酬满意度调查是大学城后勤集团薪酬改革不可或缺的重要环节。

二、满意度调查及影响因素分析

员工对薪酬的满意度是企业不愿意面对又难以回避的一个问题。员工薪酬满意度的高低, 直接影响到个人的工作态度、绩效和企业人员的流动。对于后勤企业, 由于所有制形式、服务对象和员工构成都具有特殊性和复杂性, 所以在进行薪酬体系改革时必须要对影响薪酬满意度的因素进行分析和研究, 以使方案具有更好的先进性和可操作性。

美国心理学家Heneman认为, 薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应, 它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理四个方面。国内学者把薪酬满意度的影响因素可以具体到以下五个方面, 即实际工资和工资增长、社会比较、薪酬体系特征、工作特征和工作输入 (input) 因素, 在以黑龙江省某两家大学城后勤集团企业为对象进行研究时, 笔者把满意度因素整理为薪酬水平、薪酬结构、薪酬导向和薪酬调整四个主因素, 再结合大学城后勤集团的特点, 把每一个主因素进行细分为若干子因素 (见图1) , 并根据因素设计了调查问卷, 对两个后勤企业的287名员工进行问卷调查, 回收有效问卷263份, 回收率为91.6%, 调查对象涉及各职位层次、各年龄阶段和不同身份来源, 具有较强的代表性。

调查问卷主要由三部分组成, 一是对现行薪酬体系满意度的调查;二是各子因素对薪酬满意度的影响程度的调查;三是员工对未来薪酬体系的心理预期和变革承受能力的调查。

通过对回收问卷的统计分析, 在第一类问题中, 在回答“是否对现行薪酬满意”时, 68.6%的员工对自己目前的薪酬水平选择了“不太满意”或“很不满意” (见图2) , 其中仅有21.4%社会招聘员工选择了满意或基本满意。说明大学城后勤集团总体的薪酬满意度比较低, 有改革薪酬的必要。

在对第二类问题的调查中, 薪酬结构因素包含的三个子因素中, 员工最关注的是固定浮动比;薪酬导向因素中, 55.3%的员工倾向于岗位价值优先, 倾向于技能优先和职称学历优先的各占28.4%和16.3% (见图3) , 可见大部分员工认同岗位价值和个人技能。在薪酬水平因素中, 78.1%的在编员工选择了自我公平, 即在自己付出更多的努力后, 所得的收入不应少于以往, 可见在编员工对未来薪酬改革具有一定的心理准备, 但也有不安全感。而86.5%的社会招聘员工选择了内部公平, 即与他人相比, 同样的付出应该有同样的回报, 可见社会招聘员工对“新老”员工同工不同酬现象深感不满。在薪酬调整因素中, 79.2%的被调查者认同以工作绩效为依据, 体现了较强的一致性。

在回答第三类问题时, 66.3的员工认为奖金在总收入中的比重不应高于20%。在被问及“下级的收入能否高于上级”时, 88.9%的员工选择了可以。当被问及“你认为以下哪些因素应该被考虑在收入中”时, 大部分老员工选择了职称、工龄、工作经验和以往贡献, 而新员工多选择了学历和个人技能, 可见大学城后勤集团员工有较强的变革意愿, 但由于管理基础较为薄弱, 对薪酬变革的理解和承受能力又显不足。

三、薪酬体系设计

(一) 明确薪酬改革的目的和思路

服务和经营并重是大学城后勤集团独特的行业特点, 其使命是在完成保障功能的前提下, 通过合理经营获得发展, 从而进一步提高保障能力, 形成良性循环。所以大学城后勤集团所追求的必然是在社会效益基础上的经济效益。因此薪酬调整的目的也应该是通过以人为本的管理方式, 发挥薪酬的保健和激励作用, 调动员工的积极性, 吸引和保留高素质人才, 实现企业与员工共同成长。

薪酬改革的思路可以归纳为:以绩效优先, 兼顾公平为原则;以岗定薪, 体现岗位价值;适当提高浮动薪酬的比例, 使收入与绩效挂钩;合理缩小新老员工的收入差距, 逐步实现同工同酬。

(二) 设计合理的薪酬结构和权重

考虑大学城后勤集团企业的历史和现实条件, 后勤企业的薪酬可以由三部分基本工资、岗位工资、绩效奖金三部分构成。基本工资和岗位工资为固定部分, 绩效奖金为浮动部分。

由于岗位级别不同, 员工对企业产生的影响也不同。因此可根据岗位级别, 设计阶梯式薪酬权重 (见表1) 。这样即体现公平, 又可以提高管理人员责任感, 使其更关注于企业的长期发展。

(三) 多因素综合考量确定个人基础工资

基础工资是薪酬中起保健作用的部分, 而且越是基层的员工, 基础工资在其总薪酬中越占主体。在原薪酬体系中, 新老员工的薪酬差距多体现在基础工资中, 所以在设计基础工资时, 必须兼顾新老两方面的利益。在确定基础工资时应综合考虑职称、学历、工龄、贡献及负面影响等多方面因素, 通过科学分析, 给每一因素设置不同的权重, 以相对分值的形式, 计算每位员工的基础工资系数 (见表2) 。

得出个人的基础工资系数分值后, 统计分值的集中度, 设置分值区间, 然后赋予每一区间一定的基础工资额度。未来可以定期对基础工资进行调整。这种方法体现了较好的合理性、可操作性, 可接受度高。

(四) 建立以岗位价值为基础的宽带岗位工资体系

岗位工资是因员工担任不同岗位工作的相对价值不同而给予员工的不同报酬。大学城后勤集团工作内容复杂, 各岗位工作呈现多样化特点, 因此实施以岗位价值为基础的岗位工资体系尤其必要。首先按岗位责任、知识技能、工作特点和工作环境四个方面因素, 分别制定多个级别的系数, 然后对各岗位进行评价打分, 得出各岗位的相对价值系数。根据价值系数确定不同的职级, 在每一职级内设置不同的职档 (一般不少于8个) , 然后参照同行业工资标准和原有工资标准, 确定每个岗位工资标准的变化范围。岗位工资实行一岗多薪, 即同一岗位的岗位工资可以在不同职级和职档内调整, 这种宽幅变化岗位工资体系, 即为宽带工资体系 (见图4) 。这种工资体系既使企业内各岗位之间合理地拉开薪酬差距, 又从根本上改变了以往员工只有当领导才能上调工资的现象, 即使岗位不变也有升级加薪的足够空间, 具有较强的激励作用。

(五) 以绩效为导向建立奖金发放和工资调整机制

绩效奖金作为薪酬中最具有激励作用的部分, 以员工的工作绩效为确定依据。企业员工工作的绩效标准应根据企业的总目标分解而来。大学城后勤集团的总目标应包括服务类目标和经营类目标两种, 所以在设计员工考核指标时也要兼顾经济和社会双重效益。考核指标的设计应符合SMART原则, 同时应注意定量和定性相结合。例如, 在对学生公寓楼管员岗位考核时, 在服务类指标中, 可以将学校综合治理检查合格率、学生网上满意度评价等作为定量指标;在经营类指标中, 则可以考核公寓楼捡拾废品收入、公寓楼月总成本支出等。

绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金。季度绩效奖金可根据员工的月考核结果按季度发放。年底根据企业总体目标的完成情况和员工的全年考核成绩, 确定年度绩效奖金。员工考核成绩还应与员工的岗位变动、岗位工资调整、员工培训等挂钩, 逐步建立以绩效为导向的薪酬管理机制和积极向上的企业文化。

四、结束语

本文在对大学城后勤集团薪酬问题分析的基础上, 结合薪酬满意度影响因素的调查和研究, 提出了较为积极妥善的薪酬设计方案。薪酬体系调整是一项有风险的、复杂的系统工程。除了方案设计要科学合理, 还要评估风险, 确认薪酬调整时机和条件。同时要做好宣导, 增强员工的心理承受能力, 征得最广泛的理解和支持。另外还要设计应急配套措施或临时性过渡政策, 通过“小步快跑”的方式, 逐步调整到位。

参考文献

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[5].史蒂文·克尔.薪酬与激励.《哈佛商业评论》20年最佳文章精选[C].北京:机械工业出版社, 2005

浅谈中学后勤工作标准化管理 篇8

关键词：中学;后勤工作;标准化;管理

中学后勤管理我们是将学校人员、财政、物资管理发挥到最大程度的部门，后勤管理围绕学校教育与经济，通过采取一定的管理手段实现学校事业的正常进行。目前，我国中学后勤管理工作中存在着一些问题，首先是后勤工作人员的素质普遍较低，这是由于学校上层对后勤管理缺乏足够的重视从而往往将后勤承包给外来人员所导致的。其次，国内高中学校普遍缺乏合理化的管理制度。由于管理制度的松懈，很多工作人员缺乏认真负责的态度。再次，目前很多学校利用后勤管理增加财政收入，与服务学校教育事业的初衷背道而驰。

一、自身管理：高度的责任感，管理“细心化”

精细管理，要追求后勤管理标准化。如在完善食堂配套设施建设时，应优化功能布局，建立健全卫生管理制度，真正做到以创建活动为载体，提高食堂管理水平和饮食质量，使学校食堂逐步实现标准化、现代化：第一，进一步严格准入制度;第二，对米、面、油、肉等大宗物品的供应实行资质备案制度;第三，加大监管力度。中学后勤工作人员的工作具有接触面广、人事复杂、工作难度较大等特点，学校领导缺乏对后勤管理工作的正确认识，加上缺乏相应的评估奖惩制度，导致工作人员事业心不强、责任心不足。只有不断优化外部环境，实行精细化管理，校园才可能时时干干净净，学生宿舍才会整整洁洁，学生食堂才会清清爽爽，学生生活才会开开心心。因此，中学后勤队伍培养过程中尤其应注意提升工作人员主动、快捷以及灵活处事的素养。所谓“主动”，就是要求后勤人员面对物资准备、教学建设、生活安排等方面做好积极主动的计划与安排;所谓“快捷”，即提高做事的工作效率，对事物的处理做到不拖延，发现的问题要及时解决;所谓“灵活”，指的是后勤工作人员在熟知学校各项政策、法则的同时，在面对突发问题时能够合理权衡利益轻重，从而制订出合理的解决方案。

二、制度建设：坚持管理“严格化”

依法治校、从严治校是我校学校管理工作的基本方针，后勤管理工作也应坚持一个“严”字。中学后勤管理工作要实现管理制度的严格化，首先要做到的就是完善各种制度。如学校教学用具、教研材料的购置都需要经过严格的审批并由统一部门进行购置，坚决杜绝不法分子从中获利。学校应该设置专门的人员负责财产管理，各个部门都需要安排各自的资产负责人，并定期向学校上层报告资产使用情况。与此同时，学校物资赔偿制度的建设对于财政制度的施行具有重大的辅助作用。其次，过程管理要严。后勤工作涵盖财务财产、后勤服务、食堂、员工、住宿、学生管理等方方面面，工作琐碎，凡事必须有准则、有程序、有监督、有负责，持之以恒，严格到底。如卫生打扫与维护、住宿生内务整理的日评比制度、学生购物、冲卡、就餐的排队制度必须天天坚持。最后，完善校园安全管理制度也尤为重要。学校后勤部门要时刻关注学生的生活以及成长状况，对学生的人身安全、食品安全给予充分的重视，完善应对突发食品安全问题的应急措施。

三、优化创新：增强服务效率，管理有“爱心”

中学后勤工作人员不仅需要完成日常各项事务，还需要提高自身的服务效率从而实现管理的优化创新，对学生的管理亦要体现“以人为本”。首先，要耐心细致地为师生服务。如及时公布学生每周的菜单，接受学生、家长、社会的监督，确保菜的质量。对家庭经济困难的学生，做好免费饭菜的供应，真正确保让每位学生都能吃饱、吃好。其次，要做学生的贴心人。辅导教师不仅要从宏观上管理好寝室，还应该从微观上管理好寝室，细致入微地看护好各个细小的环节。如对学生平时进出寝室、上下楼梯、上下床铺等安全问题要时常关注;对住宿生感冒发烧、吃饭、喝开水等问题要想方设法及时解决。

四、绿色管理：打造节约型学校

党的十七大报告中指出“坚持节约资源和保护环境的基本国策，关系人民群众切身利益和中华民族生存发展。必须把建设资源节约型、环境友好型社会放在工业化、现代化发展战略的突出位置，落实到每个单位、每个家庭”。学校是宣传建设资源节约型、环境友好型社会的一个重要阵地。节约的美德、环保的理念是和谐校园文化的一个重要体现，也是师生文明素养的重要标志之一。中学应通过后勤工作倡导节约资源的理念，以身作则付诸绿色环保行动来培养全体师生树立节约意识和环保观念，进而提高全体师生的素养，营造和谐的校园氛围。

后勤工作与学校教育事业的发展以及学生德智体的培养有着很大的联系，作为为学校教学服务的后勤工作，需要早日实现标准化、科学化的目标，提高后勤工作人员的从业素养，实现管理制度的科学化，增强后勤服务水平，从而更好地为学校师生提供必要的服务。

参考文献：

[1]吴湘霖.当前中学后勤工作的若干思考[J].华章，2012（14）：248.

[2]刘建芳.小议如何加强中学后勤管理[J].东方企业文化·文化视窗，2013（4）：114.

优秀员工月评标准 篇9

本标准为评分制，符合要求增加相应的分数，不符合要求需减去相应的分数。考核以木工、底漆、面漆打包三个工序为单位，由各工序班长按标准评判，每日计分，公布结果，每工序每月评选出两名评分最高的员工为优秀员工，给与奖励。

1、产品加工出错率最少。分值+10（月评）

2、提出合理化建议，及时发现错误。分值+1。

3、遵守操作规程，服从班长安排，按质，按时，按量完成任务。分值±1。

4、工具图纸保护完好，不丢失恶意损坏。分值±1。

5、工作台及附近区域每日清扫，板件码放整齐，安排有序。分值±1。

6、不浪费材料，按标准作业。分值±1。

7、不迟到、不早退、中途不脱岗串岗，分值±1。

生产部优秀员工评选标准 篇10

生产部优秀员工评选标准

1、目的

为表彰吃苦耐劳，表现优异的员工，进一步提高员工的工作积极性，提高工作效率，营造良好的工作环境和氛围，决定在生产部开展月度、季度、优秀员工评选，特制订本规定。

2、标准

1）以“和善园”为家，不散播谣言诋毁他人；

2）有优良的思想品德和个人操守，遵守生产部各种规章制度，服从生产管理；

3）员工的口碑良好，工作中与同事良好合作； 4）爱岗敬业，对本职工作有深刻理解；

5）态度良好, 具有强烈的责任心，出现问题都能以积极负责的方式处理，并能克服困难完成任务；

6）对本职工作积极主动，认真热心，得到各班组同事的一致认可； 7）对公司忠诚，对同事团结，对领导尊重，对客人礼貌； 8）任职满一年，月度迟到早退超过1次，季度迟到早退超过2次，迟到、早退超过5次者否决，除正常休息外，当月请假超过2天，季度请假超过5天，全年请假超过15天者否决。

3、评选程序

1)优秀员工评选由各班组自行组织，选出部门内优秀员工，经生产组长上报，生产主管审核，生产经理批准；

2)优秀班组长及管理员由生产主管及经理提名审核，上报生产总监审

南京餐饮管理有限公司

批。

4、奖励

A、月度优秀员工奖励200元/人 B、季度优秀员工奖励600元/人 C、优秀员工奖励1000元/人

注：1）季度优秀员工评选以月优秀员工评选结果为基准，优秀员工评选以月度和季度评选结果为基准。

2）以上规定2015年10月正式执行，每月末上报评选结果于经理助理处。

南京和善园餐饮管理有限公司

生产部

后勤优秀员工的标准 篇11

一、管理不存在“放之四海而皆准”的通用模式

管理犹如下棋, 管理的原理和成功案例是“棋谱”, 分析棋谱肯定能使棋艺快速并精湛地长进, 但棋谱不可能重复, 一旦进行实战对弈, 就无法照搬棋谱。同样, 有人把管理像围棋手一样分为九段。管理一段:经验管理;管理二段:效率管理;管理三段:成本管理;管理四段:质量管理;管理五段:人性管理;管理六段:细节管理;管理七段:创新管理;管理八段:文化管理;管理九段:战略管理。第一、二、三、四段, 对于管理者而言非常熟悉, 第五、六、七段是近年来受到高度重视的, 然而第八、九段是企业管理发展的最高境界, 也是各个企业最不能模仿的。要相信、理解和认识管理原理, 但切记, 将其应用于管理实践时必须艺术化, 并独立思考和判断。著名管理权威彼得斯教授认为:管理不是一门科学, 过去不是, 现在不是, 将来也永远不可能成为一门科学。除非发明一种计算机, 它能精确模拟未来的环境变化, 模拟人类在社会组织生活中的思想、情感、行为以及他们之间的交流沟通和相互作用。先进的管理界长期以来一直以理性主义为主流。各大院校盛行以数字和理性分析为本的管理方法, 认为经过专业教育的管理人员可以得心应手地管理一切。但理性模式不会告诉我们企业成功的经验, 不会教我们如何爱护顾客, 不会认识到把一个普通员工培养成创新人才的重要, 也不知道只要给予员工一点自主权, 他们就会强烈地认同, 并主动做好自己的工作。过去的管理主要是以准确预知若干年后的稳定发展为前提, 但当今科学空前发展, 各种信息浩瀚如海, 社会变化日新月异, 对于未来根本无法预测。整个世界经济错综复杂的混合在一起, 新的经济格局和环境要求我们要不断的创新思维, 跟紧形式, 不断的适应变化。传统管理方式可用3个词概括:数字、官僚主义、控制。现代管理方式也可用3个词概括:理念、解放和速度。激情洋溢的点子, 与众不同的特色和关注人性、激励员工的管理者构成了新的管理要素。

二、走动管理

走动管理的核心是倾听别人意见, 而不是到处指手画脚, 发表见解。走动管理的对象包括:顾客、员工、供应商以及创新。走动式管理对于现代高校后勤管理而言尤其重要。一个后勤的管理者绝不能老是坐在办公室, 等待事情发生或是下属员工来报告再去现场处理。前面一线员工忙于与广大师生打交道, 帮助他们解决各种各样的问题, 本身就很忙, 若管理者在办公室等着员工来汇报情况, 事情则会更加地忙中添乱。走动式的管理不但有利于管理者及时了解部门及各个单位的工作运营状况, 同时也可以使管理者在第一时间协调、解决工作中的问题。即在必需时, 运用自己的权力处理好投诉, 或者充当服务员的角色, 进行补位, 避免客人对服务的不满。单纯地从管理角度讲, 走动式管理也有利于管理人员对员工工作质量的检查与监督, 从而保障后勤服务的顾客满意度。与走动式管理相辅相成的还有一点, 那就是注意倾听与教育。倾听, 是“深入基层, 到处走走”的第一目标;但教育也很重要。然而, 教育绝不是告知下属该做什么, 不该做什么和怎么去做。教育意味着告诉他们什么事情重要, 什么事情不重要, 既可以正面正式讲话, 也可以提问启发下属思路。后勤管理者不单要注重走动, 更要使走动变得有成效。如, 有服务员因与家人吵架, 情绪不好, 于是对客人也是一脸不悦。管理者发现后, 就要主动倾听员工的心声, 并给予开导, 最后让其明白, 工作中不该带有个人情绪, 以免让客人不开心, 从而影响服务。集体与个人, 孰轻孰重, 让员工自己去判断。这样一来, 既拉近了与员工之间的距离, 又避免了因员工个人问题而造成对师生的不良影响。

三、管理创新

管理创新对于一个管理团队来说尤为重要。要判断一个管理团队是否具有创新意识有几条标准, 以供参考。有迅速采取行动的意识, 而不是强调客观困难、拖拖拉拉或等待全面分析, 有创新的紧迫感;失败和失误是允许的, 应该善于从失败和失误中总结经验教训。只肯定成绩, 只希望不犯错误, 这样的企业是危险的;容忍有创新愿望、但有某方面缺点的人。允许他们异想天开和自由运用授予他们的权力。积极听取内部顾客和外部顾客的意见, 并与他们一起创新。鼓励创新, 即使是“为创新而创新”的行为也应受到鼓励和奖励;集团各级管理者公开表态, 提倡以顾客满意为最高原则, 不必完全刻板地遵照企业现有的规章制度, 尤其鼓励“建设性的越规行为”;集团内部提供非正式交流的机会, 尤其要加强跨部门的横向交流。成立部门内和跨部门的顾客满意小组, 并拨给一定的活动经费;中高层管理者本身有较强的创新意识, 最好有创新成功的经历。反之, 没有创新和建树, 只是明哲保身的人不予重用;集团内部考核标准不仅是经济效益的业绩指标, 而是建立一个综合指标体系, 考核顾客满意度、顾客回头率、部门间协作、上下工序间的衔接、人际沟通、自我学习和培训、创新建议及实施等在内的多项内容;对创新要有组织、环境、舆论的保障和相应的表彰激励机制。

而与此同时, 创新要注意以实用为目标的小开端, 即迈好管理创新的第一步。让每位员工都到顾客中去, 倾听顾客的意见;把顾客请到企业中来, 诚恳交换意见。养成“先试试”, 而不是“先研究后正式实施”的习惯。以小型小组的形式完成每一次创新任务。把供应商视为共同创新的合作伙伴。减少层次, 加强部门间团队协作。培养“创造市场”而不是“瓜分市场”的本能态度。把每项产品和服务都看作是有待改进的试验。

四、为管理而管理的时代结束了

杰克·韦尔奇曾说过:“别忙着管理了, 赶快领导吧。”这位曾经的世界第一CEO也许一下子悟到了时代所需, 笔者认为这正是当今管理所要转换的思维。没有其他选择, 当经济发展成为当代社会的主流, 那么管理者承担的责任和义务就已经发生了质的变化。用这样一句话可以描述:“企业家管理的已不仅仅是一个企业, 而是一个社会的模式, 不仅仅是概念的改变, 更是性质的转换。”因为当前政治、经济、文化在企业理念上越来越统一, 于是对管理者来说, 要求的已不能仅仅是校园的高等教育, 对其适应一切变化的综合素质的要求越来越迫切, 要具有思想家、军事家、外交家的思维和睿智才能适应新的经济特征, 世界的瞬息万变, 因管理而管理的那种单纯的管理模式已越来越把握不了当前风云变幻的经济形式, 也不可能使管理整体、目标团队适应变化、健康发展。我们要追求卓越就不能让管理只停留在“术”, 而是要上升至“道”, 由术向道, 才是卓越的管理。如果一个管理者只能把眼界放在琐碎事务管理中, 充其量他只能是一个优秀的管理者, 使企业充满生机和活力, 得到一定的利益和成功, 永远成不了一个思想家、谋略家和军事家, 一个专才加通才, 具有人格魅力, 有理性和激情的企业家;一个在个人自我价值实现的同时影响到每个员工的自我发展并对社会做出贡献的企业家。所以我们说, 要领导而不是管理———这是当前经济全球化最大的课题, 也是高校后勤卓越管理绕不开的途径。

关于“领导”笔者有四种观点。

1. 营造管理氛围的领导。

(1) 淡化管理, 淡化行政功能, 营造轻松安全管理氛围, 在有序的管理系统下, 管理者和各行政部门功能逐渐弱化, 德育功能、服务功能逐渐加强。所以, 管理者的工作重心侧重于为集体的生活、工作、学习提供良好的物质环境和心理环境, 让员工在这个集体更加的有安全感, 有归宿感, 努力方向一致、冲突逐渐减少, 在规范管理的大环境下, 给大家营造一个宽松、自由而健康的环境和和谐的学习场地, 培养自我教育和自我管理的能力。 (2) 以各种形式营造管理氛围。 (3) 制定适当的管理目标, 做到奋斗方向明确。高校后勤的管理目标, 就是确保安全, 力争更高的满意率。让每个单位按实际基础自我定位, 制定适合各自实际情况的管理目标, 不务虚, 以正确的态度对待发展;本着“服务平常心, 人生大文章”的心态, 力求使员工工作在一个和谐的环境中。 (4) 对职员做生涯规划教育, 能以长远的眼光看待工作和人生。对职员进行生涯规划教育, 把职业发展放在更大的视野和更长远的道路上去审视, 让他们明确好好工作不是学习的唯一目标和最终目标;以各种形式对职员的生活、工作、学习方法进行指导, 使员工每一个阶段的工作、学习都能事半功倍, 达到最大化的效率。

2. 疏导管理的领导。

(1) 卓越的管理者在管理、沟通上讲究艺术, 以疏代堵, 以帮助代替批评;尊重员工, 使他们的行为被理解, 缩小管理者与被管理者之间的距离, 并避免广大员工的封闭心理或逆反心理, 尽可能的激发工作热情、释放全部能量。管理需要沟通, 不仅是情感的沟通, 也包括思想与理念的沟通。 (2) 淡化管理, 无为而治, 无为故无不为。 (3) 分析指导取代指责批评。 (4) 与员工共同奋进共同进步。要使员工勤奋, 领导必须比他更勤奋;要想员工有进步, 领导自身必须有更大的进步。 (5) 设身处地, 已所不欲勿施于人, 在理解员工的基础上, 尽量作到人性化管理

3. 变革、创新的领导。

领导无论在层次还是在意境上都高于管理, 领导能带来有用的变革, 而管理则是为了维持秩序。被誉为“领导力第一大师”的哈佛商学院教授约翰·科特说:“管理者试图控制事物, 甚至控制人, 但领导人却努力解放人与能量。” (1) 信念第一:坚信每一个员工都能成长, 每一个员工都可以创造奇迹; (2) 现代管理有别于以往管理, 业绩第一的企业管理理念不适用于现代经济形势, 更不适合高校后勤。中国人喜欢说“你别管我”与“为什么不理我”, 人不喜欢被人管而喜欢被人理; (3) 淡化物质奖励, 以美好的德行与职业发展作为最大的奖赏。变革、创新的领导可以带动下属更高的努力水平和绩效水平。此外, 变革型领导也更具领袖魅力, 因为变革型领导者试图给下属灌输的不仅是运用那些已有观念来解决问题, 而是采用新观点、新视角来解决问题。

五、愿景规划型领导的领导

愿景规划型领导的领导方式走得更远, 因为他能够设计一个现实的、可信的、不同寻常、诱人的前景目标, 并能够清晰明确地指出, 这种目标建立在当前条件基础上, 只要经过努力就可以实现。一旦人们有效地确定和实施这种愿景, 就会产生巨大动力。“它通过聚集各方技能、才干和资源而推动人们奔向未来。”愿景对人们的情感、热情、能量具有强烈的激发作用, 能激励人们实现组织目标, 并能提出全新的、鼓舞人心的实现方法, 它指引组织不同寻常并走向卓越。

六、管理简单, 简单管理

简单的不一定是伟大的, 但伟大的一定是简单的。管理亦是如此。因而, 我们在管理过程中应追求简单, 这是迅速提高管理效能的方法。简单管理的灵魂即是信任。信任下属, 授权给他们。作为管理者只需把握大的方向与原则, 避开管理的陷阱, 那么, 离真正的简单而伟大的管理也就不远了。管理者需要回归到管理的真谛———简单。简单, 同其他伟大的理念一样, 都是推动成功的一种力量。最重要的是, 简单不再是按照后勤的一套繁复的逻辑运行, 而是把人性作为最根本的出发点。那么, 话题又回到了我们常说的一点, 以人为本。

七、“以人为本”新释

以人为本的要义是什么?有许多人提出以人为本即要“员工第一”。这是绝对片面的理解, 不符合管理的原则及目标。

“员工第一”起源于“没有满意的员工, 就没有满意的顾客”。后勤要生存发展, 要有盈利, 就必须使顾客满意。但是员工满意了顾客就一定会满意吗?再说, 为了使员工满意, 给员工每人月薪很高, 待遇也好, 但服务成本大大增加, 恐怕业主———学校不会满意了。所以说, 真正的“以人为本”应该是“三个为本”的结合和统一, 即:以顾客为本、以员工为本、以业主为本。

1. 以顾客为本, 创造不同寻常的服务体验。

“以人为本”中的“人”首先应理解为顾客———也就是广大师生。师生是高校后勤的“衣食父母”, 所有的硬件、软件、程序、制度及人员都是为他们服务的, 如果没有他们, 没有了收入来源, 后勤就没有存在的理由, 这直接影响到后勤的业主和每一位员工。以顾客为本的理念运用到后勤管理服务中, 即我们常说的“顾客永远是对的”, “顾客第一”, 等等, 这些都是以顾客为本的体现。将“对”让给客人, “错”留给后勤, 使师生满意, 从而为后勤带来利益。

2. 以学校为本, 追本溯源, 最大限度创造效益。

将学校的利益放在首位, 是后勤管理体系中的重要内容。学校、院系为从业者提供了就业机会, 给了后勤管理人员施展才华的舞台, 为学校带来财富, 集团的生存发展才能得到保障。

3. 以员工为本, 延续员工全方位“素质”服务。

高校后勤管理要在各级职能部门中强调团结协作, 加强对各级管理人员的管理。通过提高管理人员的自身素质与管理技巧, 把管理层想做的事变成员工想做的事, 把职能部门的工作也当成一种服务工作, 看成是后勤的后勤, 公平公正、宽严相宜的为一线员工服务好, 最大限度地调动和发挥员工的积极性和创造性。同时, 还要为他们提供“意志”服务, 员工的意志只有与集团的意志一体化, 才能与客人的意志达成一致, 从而达到同心同德的境界。

高校后勤在自身发展过程中必须认识到, 成长是员工成才的自身需求, 也是培养人才的新视点。只有员工的成长才有后勤的成长, 反过来, 后勤的成长又促进了员工的成长, 二者是相互关联、缺一不可的。以人为本, 就要做一个愿景型领导, 有能力聚集各方技能、才干和资源, 为员工的成长与发展提供一个好的环境, 帮助员工提高各方面的能力与个人综合素质, 成为社会需要的人才。

参考文献

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