顺丰速运新员工培训

顺丰速运新员工培训（共6篇）

顺丰速运新员工培训 篇1

昨天，中国民用航空局发布消息称，民航中南局正式批复了顺丰航空公司提出的股权重组申请，国内快递巨头顺丰速运有限公司通过增资4亿元，将控股顺丰航空85%的股权，

此前，顺丰速运只占顺丰航空25%的股权，这是国内民营快递公司首次控股航空公司。

据民航局方面介绍，此前，顺丰航空向民航中南局提出股权重组申请，内容为：根据业务发展需要，股东顺丰速运(集团)有限公司以货币形式增资人民 币4亿元注入顺丰航空，增资后，顺丰航空的注册资本由人民币1亿元变更为人民币5亿元，顺丰速运(集团)有限公司持股比例由25%变更为85%，深圳市泰 海投资有限公司持股比例由75%变更为15%，

顺丰航空20经民航局批准筹建，主要为顺丰速运递送航空货物。目前顺丰航空自购波音 757-200全货机2架、波音737-300全货机3架运行，另租用东海和扬子江快运共13架全货运飞机和530多个客机航班的机腹舱。20，顺 丰快递的营业额达120亿元。(记者 李媚玲)

顺丰速运新员工培训 篇2

随着经济的增长、科技的进步以及电子商务的快速发展, 快递业在人们日常生活中发挥着越来越重要的作用, 我国快递行业已经发展形成了一个规模巨大的产业。据不完全统计, 到2008年, 全国快递包裹数量达5亿件, 其中我国最大的个人网络购物平台“淘宝网”, 日快件数达150万件。2014年双十一购物日, “淘宝网”再创新高, 快件业务量突破5亿件, 是2008年全国全年的快递数量。与此同时, 快递行业之间的竞争也变得越发激烈。快递企业是服务性企业, 不能获得客户满意最终必将被市场淘汰。要获得顾客满意, 拥有大批高素质和专业的员工是其关键所在。而影响员工工作积极性和主动性最本质的因素就是员工的工作满意度。自“员工满意度”概念提出以来, 已经引起了许多学者和企业界的关注, 然而目前的研究主要集中在银行, 医院, 金融, 高校等领域, 对于物流行业的员工满意度研究涉及较少。因此, 本文从此角度出发, 通过对顺丰速运公司员工满意度影响因素的研究, 为快递企业在提升管理水平, 解决人才流失问题上提供新的思路。

二、调查方案及数据收集

(一) 问卷设计

本文对成都市顺丰速运公司的员工进行深度访谈, 探究公司员工满意度的主要构成因素, 以此为参考, 自行设计出了员工满意度调查表, 采用LIKERT五点计分法, 从1-5到分别表示很不满意, 不太满意, 一般, 满意, 很满意5个维度。在成都顺丰速运公司总部投放80份, 收回问卷65份, 回收有效问卷46份, 有效问卷率为57.50%。调查问卷包括两个部分, 一部分是员工的基本情况, 另一部分主要考察了工作本身、薪酬福利、工作环境、人际关系和企业管理5个因素对该企业员工满意度的影响。

(二) 数据收集

整理收集的46份有效问卷的数据结果显示, 该公司员工对企业管理、薪酬福利和工作环境的平均满意度较高, 统计均值由高到低分别为4.385, 4.167, 3.956, 对人际关系、工作本身的平均满意度较低, 均值分别为3.548, 3.472。

三、统计与分析

(一) 信、效度分析 (表1)

Cronbach’Alpha值能够说明量表工具所测得结果的一致性程度, 如表1, 该量表的总体信度系数为0.939, 说明此量表具有很好的信度。经KMO和巴特莱检验, KMO值大于0.80, 表明题项间变量关系良好, 比较适合因子分析。所以本量表构建信、效度良好。

(二) 因子分析

本研究对提取的主成份进行方差最大正交旋转, 提取的量表变量的5个因子解释了量表76.50%的内容。对提取的因子进行命名, F1-F5分别代表了工作本身 (方差百分比为8.794%) , 薪酬福利 (方差百分比为6.396%) , 工作环境 (方差百分比为9.284%) , 人际关系 (方差百分比为10.675%) , 企业管理 (方差百分比为7.467%) 。

(三) 多元回归分析

利用SPSS进行逐步回归分析, 探讨影响员工满意度的5个自变量, 对员工整体满意度影响的预测作用, 最终回归结果如表2所示。从表中可看出, 各影响因素的回归系数的Sig值都小于0.05, 且VIF值均在1-10之间, 说明5个自变量对快递企业员工满意度的影响都很显著。回归系数大小体现各影响因素对员工整体满意度的相关性程度高低。 (表2)

基于上述表2分析, 本文建立回归方程如下:

(其中F1-F5分别为工作本身、薪酬福利、工作环境、人际关系、企业管理, Y代表快递企业员工整体满意度)

由回归方程可知, 企业管理对快递企业员工满意度影响最大, 人际关系的影响其次, 工作环境的影响最小。

四、研究结论和建议

本研究通过对成都顺丰速运公司员工满意度的调查分析得出以下结论, 该公司员工总体满意度处于中上水平。员工对公司的企业管理、薪酬福利和工作环境持有较高的满意度, 但对公司人际关系、工作本身的满意度上表现出较低的感知。结合相关资料和对部分公司员工的访谈, 了解到顺丰速运公司比较注重企业文化和企业发展远景的构建, 对于员工的薪酬激励和教育有比较成熟的体系, 同时也为员工提供舒适安全便捷的办公环境。但是对于员工关系的协调管理和工作内容的丰富化、工作形式的多样化方面可能有所欠缺。而影响快递企业员工满意度的因素主要有5个:工作本身、薪酬福利、工作环境、人际关系、企业管理。其中关键因素有两个:企业管理和人际关系。企业管理包括企业文化, 企业战略, 企业前景规划、管理制度等。其中, 员工在择业时会着重考虑企业文化这类因素。人际关系即与上下级的沟通现状, 主要涉及与同事的配合协作, 上级的信任支持等, 在员工工作过程中, 人际关系对员工满意度的影响起主导作用。

基于上述研究结论, 结合顺丰速运公司员工满意度的现状, 本文对快递企业员工满意度的提高主要针对于满意度较低的工作本身和人际关系2个影响因素提出以下建议:

(一) 提高员工对工作本身的满意度

由于快递企业工作普遍机械化、类型单一, 而企业员工流动性大, 大多是年轻的员工, 因此可以让员工适当的进行工作轮换, 增加工作新鲜感, 同时也能找出适合员工特长的工作, 提高效率。适当的丰富工作内容, 也是对员工赋予挑战, 能够锻炼员工工作能力, 发掘潜力。建立完善公平的晋升机制也是提高员工对工作满意度的有效途径。

(二) 提高员工对人际关系的满意度

企业可以着力培养内部学习氛围, 促进员工之间的配合协作, 从而增进群体的和谐。加强领导与员工的沟通, 沟通信息、沟通形式多样化, 保持和提升工作信息传达的有效性, 建立开放的双向沟通系统。定期开展文娱活动, 能够减缓员工压力, 增强企业凝聚力和活力。

五、结语

本文对快递企业员工满意度影响因素的考虑还不够全面, 仅进行一些简单的研究予以浅薄的分析并给出对策。企业的未来发展是不可预测的, 尤其是各快递企业要在互联网的主场上占据有力而强劲的地位, 就必须根据自身特点, 了解员工满意度的真实情况, 制定出合乎实际的管理决策, 提高员工满意度, 最终增强企业竞争力。

参考文献

[1]黄桂.员工满意度影响因素的实证研究[J].管理世界, 2005, (11) :88-94

顺丰速运单号查询方法 篇3

步骤/方法

1

在网上输入单号查询，打开首页“快件托运-快递追踪-利用单号查询快件”。在打开的页面里输入单号及验证码，点击查询。

2

短信查询，编辑短信“CD运单号码”发送至106980001111进行查询。

3

邮件查询订单号，进入首页“快件托运-快递追踪-利用邮件查询快件”，在打开的页面输入订单号及邮箱地址、查询内容。寄件通知的邮件将在快件寄出后四小时内收到，在途通知邮件将在每日8:00--20:00收到，签收通知邮件将在快件签收后收到。

4

在线客服查询，点击首页右上角“在线客服”，然后选择“人工服务”，在弹出的对话框里输入要查询的内容，如果忘记单号，可告知客服，然后提供收件人姓名、寄件人姓名等进行登记查询。

5

电话查询，拨打服务热线4008111111进行查询。

注意事项

在线客服和服务热线都有工作时间，需在对方工作时间内咨询。

顺丰速运CEO王卫的创业感言 篇4

态度决定一切

首先我简单地描述一下我自己的成长经历。我22岁开始创办顺丰，25岁公司初具规模，算是赚得了第一桶金。可能有人会说王卫很难得，年轻得志，却没有头脑发热变成「土豪」。

其实，我25岁的时候也曾经是一副标准的暴发户做派。不过这一切都是有背景和原因的：我们全家1976年从中国内地移居香港，当时面临的境况是一穷二白，一切都要重新开始。我父母之前在内地是大学教授，但是去到香港学历不被承认，就只能去做工人，收入微薄。所以我穷过，相当清楚贫穷和被人歧视的滋味。

后来当我25岁赚到人生第一桶金之后，有点目空一切的感觉，恨不得告诉全世界，我王卫再也不是从前那个样子了，我也是有钱人了!

所幸，这个过程没有持续多久，主要原因是：

第一、随着事业不断迈上新台阶，个人的眼界和心胸不一样了;

第二、得感谢我的太太，她在我得意忘形的时候，不断泼我冷水，让我保持清醒和冷静。

人这一辈子的成就、际遇，不管你权力多大、财富多少，很多东西你都掌控不了，比如说你是男是女，什么地方出生，长相什么样，家庭是否富裕等等，你更加控制不了的是今天运气好坏，明天成功与否……

人生有百分之九十九的东西你都控制不了，只有一个百分点你可以掌控，那就是做事的态度。

这个态度都有两面，究竟是采取积极的态度还是消极的态度，由你自己来决定。如果你在这方面做出了正确的选择，就会把这一个点又放大成一百个点，弥补很多其他方面的不足。

优先考虑员工利益

现在每年公司都有很多人进进出出。为什么有些员工满怀憧憬地进入公司，过一段时间却走掉了?原因很简单，要么是受到了不公平待遇，要么是不能满足他的需求(包括物质的，也包括职业发展的)。

但这里面可能存在一个问题：那就是很多离职员工所需要的东西并非公司给不了，而是公司并不知道他想要什么。这就很可怕。人留在公司，才可以做企业文化，才能有针对性的培养，人来了两三个月就走了，再对一个新来的人讲企业文化，如此恶性循环，是没有用的。

这就好比我们培养自己的孩子，当他两三岁的时候你跟他说要爱爸爸妈妈，要好好学习，他才懒得理你，就知道伸手要吃的;然后他进入青春期了，就学会了反叛。我有三个孩子，现在老大十四五岁，开始「造反」，老二看见老大「造反」很痛快，自己也跃跃欲试。这很正常，我们小时候也这样。

在这个过程中我们必须有耐心，关心他、包容他，等他到了十七八岁，慢慢成熟了，就会知道家庭的温暖，再等到他结婚有了孩子之后，就更能体会父母的伟大了。

任何人的成长都有这么一个过程，对于企业员工也是一样。首先你要让他能在企业呆得下去，然后才能通过企业文化、制度、培训、激励等方式方法，让他真正融入整个团队，找到归属感，获得荣誉感。

同时，在这一过程中，我们针对不同的人群，在不同的时期，也要提供不一样的东西。打个比方，在管理上我们针对不同年龄段的人，就应该讲不同的话。年轻人、90后，你跟他讲太多枯燥的大道理，他根本听不进去，有时候可能还会适得其反。

我们每个人都曾经年轻过，大家想想自己年轻时的心态――在想些什么，想要些什么，最反感什么……因此我们应该学会将心比心，用年轻人熟悉的语气、方式去和他平等的对话，不要有居高留下，不要有颐指气使，更不要有太多命令指责。

除了不同年龄段，不同级别的人需要的东西也不一样――有一定物质基础的人和完全要解决生存的人，追求不一样，日常的需求和着眼点也不一样。

对待公司高层要以什么样的方式，对待刚进公司一年的同事要采取什么样的方式，对待服务公司超过十年的老员工要以什么样的方式……不同级别、不同年龄、不同工龄，甚至不同性别都要有不同的应对之策。在这里千万不要采取所谓的以不变应万变，眉毛胡子一把抓，工作必须做细，方式方法必须系统科学。

未来市场、政策、经济环境会有什么变化，没有人知道，顺丰在面对这些变化时会积极去尝试很多新的模式，同时内部也会不断进行调整。不过不管怎么变，有一样东西是不变的，那就是公司对待所有员工的心，依然很正、很真、很纯。

我们做任何事情，包括内部改组，都会优先考虑到我们的员工。当然，这个「员工」是有条件的，前提就是你也是真心为公司付出，同时能顺应公司发展积极去迎接变化。这样的员工不用担心自己在公司的变革调整中会被边缘化，相反会获得更多机会。至于那些心术不正、不愿意付出、惯于浑水摸鱼的人，我们是坚决打击的。

在变化过程中，我们设计任何东西都是双向考虑的，既要照顾到员工的利益又要考虑到公司的发展，绝不会只顾公司不管员工。只要我王卫在顺丰一天，都是会持这种原则去推动公司未来的战略规划以及日常管理。

有德才有威

再来讲讲个人修养，也即是「德」的问题。

今天这个社会，经济大发展了，但人心却更浮躁了，很多人有意无意地都在追求「威」(广东话「威水」的简称，意指炫耀，傲慢)。但是在什么基础上才可以去威，威的基础是什么，很多人都没有搞清楚。

有人觉得有钱有权就威，我认为这个观念是完全错误的。威不是建立在金钱或权力的基础之上，而是建立在道德的基础之上。一个人可以昂首挺胸地走在路上，并且收获的都是尊敬且乐于亲近(而不是羡慕嫉妒恨)的眼神，这才叫威。

在这里我想告诉你，要正确理解威的内涵，关于社会上对它的「迷信」一定要彻底打破。很多人喜欢在穷人面前炫富，在平民老百姓面前炫耀权力，在我看来这是一种很幼稚的表现，他们错误理解了财富和权力的涵义。

这几年报章媒体都在讨论，说我们的国人出国被外界歧视，是因为现在中国人有钱了，他们妒忌，心理不平衡。对此我想说的是，这方面的原因不能说没有，但更多的恐怕还是看不惯我们种种愚昧以及缺乏教养或素质的行为。一个人所拥有的财富和他的品格、素养不成正比的话，是一件相当可悲的事。

我们走出去后，要想别人尊重我们，首先我们自己必须有道德有修养，并且学会尊重别人。怎样才算尊重别人呢?首先你要尊重人家的环境，不随地吐痰，不乱扔垃圾;其次你要尊重人家的生活习惯，公共场所不大声喧哗，乘车购物时自觉排队;最后要尊重人家的文化，不同的宗教信仰，不同的制度法规你得了解，避免在日常行为中构成挑衅或冒犯。

关于尊重我还有一个自己的衡量标准，那就是要让为你提供服务的人也因为服务你而感到开心。去饭店吃饭，上至经理下至服务员，我都会主动跟他们打招呼，服务过我的服务员，也都很享受服务我用餐的工作过程，因为我会很礼貌很平和地去跟他交流，我要让这个服务员因为服务我而感到很开心，这叫尊重。

相反，有些人一进到饭店就是一副不可一世的做派，对服务员呼呼喝喝，态度相当恶劣，这样的人是很难收获真正的尊重的。

你服务的客户是什么样的人，首先你自己就得是什么样的人。这叫德、这叫威，而不是开豪车住豪宅，出手阔绰，每天鱼翅漱口叫威。如果大家都能这么想，那我们这个社会也就离大同社会不远了。

我的性格

我是一个危机意识很重的人。为什么去拼一些创新的东西?最主要是因为，我意识到未来会有风险。不是说等到穷的时候，再去考虑变。在还有本钱，还可以任性的时候，就是要去试错，去尝试。在这个过程里面，十样东西里有一样成功了，可能这就是规避未来风险的重要业务。

积极乐观，敢于去尝试，敢于去学习，这才是迎接危机的正确态度。你既想马上去改变，又想完全准备好，不犯半点错，对不起，这个快速发展的时代不会给任何人这样的机会。坦白说，在一些新业务领域，创始人有时候都是半桶水。能力不够没关系，积极去做，努力去学嘛!

就拿我自己来说，难道这20多年一路下来我是接受了大公司的熏陶锻炼才做成顺丰的吗?我最开始是在外面做印染生意的，然后才转行做快递。每一年公司的体量都在增长，你认为是有外面其他大企业的CEO提供了借鉴或帮助我们才做好管理的吗?真有这样的好事我也乐得清闲。恰恰相反，这些年完全是由我们自己独立操刀来完成的。这么一路，我们都是通过「边走边看，边看边学」来不断提升自己的。

「所以我认为，不要老是在那问有没有准备好，是否完全具备某项能力，对于公司发展和变革来说，时不我待。现在的企业都是边走边看，边看边学，边错边改，这就是迭代。不是说一下子就要你拿出一个完美的方案或产品来，而是要有敏锐的嗅觉和快速纠错的能力。」

顺丰速运新员工培训 篇5

顺丰95338项目负责人表示，选择这个时点上线，是希望通过双11压力测试检验平台稳定性，确保4008111111向95338号码的快速切换。

小编了解，目前顺丰全网络共建设了13个分布式的呼叫中心，95338平台将实现对全网呼叫中心资源的统一管理和调度。

顺丰速运新员工培训 篇6

过去的三年中, 顺丰已经订购了超过2000多台英特诺Portec皮带转弯输送机。英特诺Portec皮带转弯输送机是市场上最稳定和最可靠的皮带转弯输送机之一。皮带转弯机是决定内部物流系统性能提升和卓越运营的关键部件。顺丰速运集团采购中心负责人杨文杰表示:“我们很高兴在过去选择了英特诺的产品, 同时也期待着未来进一步拓展与英特诺的合作。”

英特诺Portec皮带转弯输送机已被顺丰速运、DHL、联邦快递、UPS、京东和苏宁等客户广泛应用于配送中心、快递、包裹速运服务领域和电子商务领域。