擅自离职的法律责任

擅自离职的法律责任（共5篇）

擅自离职的法律责任 篇1

知识经济时代的竞争实质上是人才的竞争，每个企业都在尽力追逐那些能产生核心竞争力的人才，这也是促成人才在企业之间频繁流动的根本原因。国家在鼓励人才有序流动的同时，也规定限制无序的流动或违法流动，这其中最突出的问题就是本文将谈及的企业职工擅自离职。在发生企业职工擅自离职，尤其是企业技术骨干、掌握商业秘密的员工擅自离职时，如何追究其相应的法律责任，保护企业合法利益，已引起了大多数企业的重视。

一、“擅自离职”的劳动法律规定

所谓“擅自离职”，是指职工违反用人单位劳动纪律规定或违反双方劳动合同约定，在未经单位批准或未履行相关手续的情况下，擅自离开所在单位的行为。

（一）根据劳动部办公厅《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属于劳动争议处理范围的复函》，职工在劳动关系存续期间，未经批准而擅自离职均属无故旷工行为，发生争议以自动离职处理。

（二）根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。

（三）根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位损失，包括用人单位招收录用其所支付的费用，用人单位为其支付的培训费用，对生产、经营和工作造成的直接经济损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。

（四）根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

二、擅自离职与商业秘密保护

（一）擅自离职与保密义务

1、《劳动法》第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。第一百零二条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

2、根据国家工商总局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第3条第1款第4项规定：权利人的职工违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密，属于侵害商业秘密行为。/

33、根据《反不正当竞争法》第10条第3款、国家工商总局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第2条，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利采

取保密措施的技术信息和经营信息。

4、根据《刑法》第219条规定：违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的，给商业秘密的权利人造成重大损失，构成侵犯商业秘密罪。

可见，在劳动合同中明确约定或单独订立保密合同约定保密义务，是追究职工法律责任的前提。职工擅自离职，侵害原单位商业秘密，在实际生活中较为普遍。除了依照《反不当竞争法》对侵权单位追究法律责任外，也可依据上述规定追究侵权职工的民事赔偿责任，甚至是刑事责任。

（二）擅自离职与竞业禁止义务

根据劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。上述规定即为我国法律中对竞业禁止的最完整表述。然而，对于竞业禁止义务能否由用人单位单方规定，给予职工经济补偿的标准等均没有明确、统一的规定。

三、应对“擅自离职”

企业职工擅自离职带给企业的负面作用远远大于正式辞职：一方面，因为没有事先的准备，将可能出现短期内无人替代离职者的工作，生产经营秩序被打乱的情况，尤其是部分关键技术岗位；另一方面，给企业声誉造成不良影响，对在岗职工产生冲击。更重要的是，擅自离职是人力资源的巨大损失，因为企业付出培训成本实现人才资源的增值，却为其他同类企业所直接利用。如何减少职工“擅自离职”的损失，保护企业利益，将是每个企业人力资源管理部门必须重视的问题。

结合国内各企业实际及相关案例，笔者认为，应对“擅自离职”需从以下方面着手：

（一）正确看待人才流动。“天要下雨，娘要嫁人”，当员工辞职已不可避免时，建议hr们不妨换位思考：如果企业非要一次性支付所有违约金及培训费，如果企业死活不给办理社会保险、档案、户口，面对新单位投出的鲜嫩橄榄枝，两相对比，不“跑路”干啥？因此，面对辞职报告的态度很大程度上决定了员工是否会擅自离职。聪明的hr常常会这样做：

接到辞职报告→总经理谈话→协商违约金及相关赔偿→交接工作→办理手续。表面看，适当减少员工违约的成本是企业在让步；实际上，如果员工擅自离职，可能企业损失更大，甚至无从追究。

（二）制定完善、严格的用人制度。包括与职工签订劳动合同时约定违约金，员工培训须签订培训协议，涉密岗位人员签订保密协议，少数核心员工签订竞业禁止协议等。当发生员工擅自离职，甚至是泄露商业秘密时，企业才有更多的维护自身利益的手段。

（三）采取合理的补救措施。这样的措施可能是通过劳动争议仲裁，如追究违约责任、追究培训费用及损失，也可能是通过法院起诉，如侵害商业秘密。但无论采取哪种措施，我们都应该做好风险意识、证据意识和成本意识。在不具备充分的证据或成本远大过预期所得的情况下，企业应慎重采取司法救济措施。

如何处理擅自离职员工相关办法 篇2

【案例】

2008年9月，高中刚毕业的四川小伙小Z，怀着一颗激动的心，加入到了南下打工的队伍中，来到广东一家餐饮娱乐有限公司求职。经双方协商，签订了为期三年的劳动合同，期限为2008年月9日至2011年8月，双方就小Z劳动合同履行期间的工资作了约定，同时，就考勤管理、旷工管理等，以及双方可能出现的违约行为所应承担的违约责任，均一一做了约定。

年春节前，小Z突然离开餐饮娱乐有限公司不知去向。这样的情况，对于公司HR来说，已经是见惯不怪了，加之春节假期即将到来，公司也无暇对此时作过多的处理，仅作“员工擅自离职，除名”记录处理，就草草了事，并未作其他处理，也未与员工办理离职手续。

半个月后，小Z回到公司申请辞职，并要求支付全额工资，包括春节期间法定节假日的工资。公司HR认为，小Z在春节前就擅自离职了，工资只应算到小Z春节前离开的前一天，后面的工资，以及春节期间法定节假日的工资，不应当支付。双方各执一辞，最终闹到了仲裁处。

最终仲裁作出裁决：因为小Z承认了旷工，对旷工日期不予支付工资，但春节期间法定节假日工资，仍需支付。虽然，对于公司来说，春节期间法定节假日的工资不多，不算什么。但小Z的主管，公司HR，都觉得很无辜，明明春节前小Z已经擅自离职离开了公司，为什么还需要支付这之后的春节法定节假日的工资！

【点评】

本案，对用人单位的警示意义，在哪里呢？员工离职，解除劳动关系，须格外注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对企业职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行有关法定程序，遵循对企业职工负责的原则。

根据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第二款规定，严重违反用人单位的规章制度的，企业可解除与该员工的劳动关系，只需付旷工前的工资。另外根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

用人单位可以依此跟该员工解除劳动合同以及向该名员工索取赔偿。

为此，擅自离职的员工，用人单位可以按照旷工、严重违反公司规章制度，解除员工的劳动关系。案例中，餐饮娱乐有限公司显然没有按照上述法规的有关程序进行解除劳动关系，因而导致了后来的争议和败诉，付出了支付不必要经济代价。

在《劳动法》、《劳动合同法》的背景下，企业一般不再使用“除名”的概念，而以解除劳动合同来处理。但《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同一贯以来采取的仍是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，同时，在解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。

【延伸】

案例中，这点代价，可能对于企业来说并不算什么。但员工擅自离职，用人单位还会有什么风险？ 员工擅自离职，如果用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，员工很可能会回来向用人单位主张工资、加班费等（因考勤纪录的举证责任由用人单位承担）；其次，员工擅自离职，若用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，用人单位与员工的劳动关系，在法律上依然存续。这时，若员工在外发生人生意外伤害，尤其是死亡的，其家属极有可能把责任以及赔偿问题，推到公司、用人单位身上。谁是他的公司、用人单位？相信现在大家都很清楚了。

【指引】

那么，遇到员工擅自离职，用人单位应如何应对和处理呢？

首先，遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施。其次，当员工擅自离职达到可以辞退的标准时侯，用人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员工，通知其前来办理交接工作以及离职手续。

至于通知书的送达，用人单位应采取挂号信或EMS形式，将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址，并保存好回执。送达日期，以签收日期为标准。若员工不签收，或邮寄信被退回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁员的面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合同的意愿。必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满30天视为送达。

另外，如果员工违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，造成用人单位损失的，用人单位可以申请仲裁，要求员工赔偿损失。如果用人单位为员工支付了培训费用，而员工未到期离开的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。如果员工未与公司办理离职手续就到其他公司上班，造成原公司损失的（有实际数字证据），公司可以要求员工赔偿损失。

【规范管理】

当员工擅自离职的问题发生、出现的时候，规范、严谨、细致的处理操作，很重要。而同时，在日常工作中，如何规范企业规章制度，完善内部管理，做到预防擅自离职的出现、发生，以及为日后一旦出现、发生的时候，操作有依有据，则是HR日常工作中的重中之重。在这方面，我们又应该怎么做呢？

首先，制定规范、严谨、完善的企业人力资源规章制度、《员工手册》，必不可少。企业人力资源规章制度中，应当明确员工辞职的，必须提前三十天以书面的形式通知用人单位，并办理完相关的交接工作、离职手续，方可离职。同时，制定详细、严谨的《员工入职申请表》。表中要求员工填写部分，要包含员工联系方式、现住址、身份证住址、紧急联系人联系方式以及紧急联系人联系住址等。员工面试、入职前，HR应当让其明确填写以上资料，并注明当以上员工资料、通讯方式、地址等发生变动的时候，员工应及时以书面形式告知用人单位，否则，一切法律后果、责任有员工本人负责。以上内容，并应一并体现与企业《员工手册》中。

其次，在企业人力资源规章制度、《员工手册》中，应明确规定因员工擅自离职给用人单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

再次，在有必要的时候，企业应当在员工入职时，与员工签订《保密协议》，特别是针对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时，应当在企业人力资源规章制度、《员工手册》等之中，或者制定相关的《保密制度》，明确员工的保密义务和责任，使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义务；

除此之外，企业在招聘员工的同时，可以同时考虑加强对员工的背景调查（包括学历、身份证等），选择适合、符合本企业企业文化的员工；在薪酬制度方面，渐进式、具有吸引性和增长空间的薪酬设计，能加强企业对员工的吸引力；同样，良好的企业福利，也能加强员工对企业的归属感。

住院患者擅自离院责任书 篇3

患者姓名： 科室： 床号： 住院号：

患者于 年 月 日因 疾病入住江华瑶族自治县民族中医院，正处于住院治疗阶段，病情尚未稳定和康复，主管医护人员已向患者及亲属告知了医院有关住院病人应遵守的制度，强调了住院期间不能外出或外宿的原因，并说明了擅自离院可能发生的后果，例如：

1、院外意外伤害;

2、病情加重、恶化、严重并发症、感染、出血等;

3、病情变化，不能得到及时诊治，出现严重并发症等，甚至猝死;可能因外出而丧失最佳诊疗时机;原有治疗取得的效果可能会丧失。

4、患者体内留置导管脱落，药物不良反应不能及时发现，患者在院外误服药物造成不良后果等。

5、可能出现医疗以外的其他的无法预料的意外，如人身意外伤害甚至危及生命，个人财物损失。

6、因患者离院造成的各种医疗保险、商业保险、农村合作医疗等被拒绝报销。

上述情况经患者本人及家属或监护人(年满18周岁以上)考虑后，愿意遵守医院规定，对自行离院后可能发生的一切后果责任自负，与住院科室及医院无关。特签字为凭。

患者签字：

家属与监护人签字： 签字人与患者的关系： 主管医护人员签字：

擅自离职的法律责任 篇4

员工离职法律承诺书

编号：

甲方：北京育才苑教育科技有限公司

乙方：身份证号码：

.鉴于乙方将于年月日离职，为了顺利解除双方的劳动关系，保障公司与个人的正当权益，双方同意做出如下承诺：

一、乙方承诺：

1.因某种原因或合同期满离职，乙方应提前30日以书面形式提出离职申请通知公司人事部，且在离职前将本人工作完整交接，退交领用物品、结清借支款等，并经公司批准后离职。若未经批准而擅自离职，愿按公司规定接受处罚及承担相应的法律责任。

2.不带走载有公司信息的一切载体(包括但不限于下列情形:凡记录公司信息的文件、资料、图表、笔记、报告、传真、磁带、磁盘、教材、教辅资料以及其他任何形式的载体)，不将这些载体及复制件擅自保留或交给其他任何人。

3.自离职之日起，无论任何时候均不侵犯公司的合法权益,包括但不限于不发表、不传播有损于公司名誉的言论,不利用公司原有的商业渠道从事经营活动。

4.离职后继续保守在公司任职期间接触、知悉的属于公司的商业秘密,承担与在公司任职时同样的保密义务（包括但不限于客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、法律事务信息、人力资源信息等）。

5.乙方将恪守以上承诺，如违反本承诺书任一条款，愿向公司支付任职期间月收入5倍的违约金。

二、甲方承诺：

在乙方遵守上述承诺的前提下，按公司薪酬管理制度的规定，在乙方离职2个月后的发薪日（即年月日），甲方发放乙方在职期间未领取的薪酬余额，薪酬余额为人民币元（大写：元）。

三、双方共同承诺：

自甲方发放乙方在职期间未领取的薪酬余额之日起，即已全部结清因双方劳动关系所产生的所有薪资及其它有关福利待遇，双方承诺不再提出本承诺书以外的其它要求。

四、其它补充约定：

本承诺书一式两份，甲、乙双方各执一份，自双方签订之日起生效。

乙方（签字）

擅自离岗的处罚通告 篇5

你于 年 月日到我公司工作，就职于部担任 一职(身份证号： )。但自 年 月 日起你开始无假不到(没有向所在部门主管说明不到公司上班的原因和事由，部门主管和行政人事部同事多次打你电话也不接听，同时你也没有到行政人事部办理任何请假或离职手续，此行为属于公司考勤管理制度中的旷工行为)，截止 年月 日你已连续旷工超过 天，此行为已严重违反公司考勤管理制度。按照公司《考勤制度》相关规定(第页条)“员工无正当理由未经主管批准连续旷工三天，或在一年中累计旷工十天(累计旷工三次)，属严重违纪行为，单位可以据以解除劳动合同，也不需要支付经济补偿金。”

针对你连续旷工超过 天，严重违反劳动纪律和公司规章制度之行为，我公司决定 年 月 日正式与你解除(终止)于 年 月日所签订的 年期限的劳动合同，你的保险公司将从 月起停止购买,你 月份的工资将以现金的方式进行发放，请你在 年 月日之前到公司办理工资结算及相关手续。

特此通知!

XXX有限责任公司

行政人事部