员工离职的感谢信

员工离职的感谢信（精选8篇）

员工离职的感谢信 篇1

离职感谢信员工离职感谢信

随着个人素质的提升，在很多情况下我们需要用到感谢信，写感谢信比口头感谢更加真挚。你知道写感谢信需要注意哪些问题吗？下面是小编帮大家整理的离职感谢信员工离职感谢信，希望能够帮助到大家。

离职感谢信员工离职感谢信1

亲爱的xxx伙伴：

你好!

首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢!感谢你在公司任职期间的兢兢业业、默默奉献!感谢你对xxx的认可与信赖!感谢你对xxx的忠诚和敬业!感谢你对xxx付出的辛勤和汗水!

可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，而让你选择离开你曾为之奋斗的工作岗位。但是我们相信，在xxx这些日子的成长能让你比昨天更自信、朋友更多、笑容更美!在未来的日子里，因为你的努力拼搏、踏实肯干的精神让你在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是最优秀的!

优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受------是遗憾!是惋惜!是祝福!但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，健康幸福!同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，希望你能把xxx当成你永远的“娘家”!

再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福!

此致

敬礼!

感谢人： xx

20xx年xx月26日

离职感谢信员工离职感谢信2

亲爱的xx伙伴：

你好！

首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢！首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢！感谢你在公司任职期间的兢表示感谢兢业业、默默奉献！感谢你对xxxx的认可与信赖！感谢你对xxxx的忠诚和敬业！感兢业业、默默奉献！的认可与信赖！的忠诚和敬业！付出的辛勤和汗水！谢你对xxxx付出的辛勤和汗水！

可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，而让你选择离开你曾为之奋斗的工作岗位。但是我们相信，离开你曾为之奋斗的工作岗位。但是我们相信，在xxxx这些日子的成长能让你比昨天更自信、朋友更多、笑容更美！在未来的日子里，因为你的努力拼搏、自信、朋友更多、笑容更美！在未来的日子里，因为你的努力拼搏、踏实肯干的精神让你在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是秀的！在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是秀的！

作中或生活中优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受—————优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受—————是遗憾！是惋惜！是祝福！但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，是遗憾！是惋惜！是祝福！但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，健康幸福！同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，幸福！同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，希望你能把当成你永远的“娘家”xxxx当成你永远的“娘家”！

再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福！再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福！此致敬礼

感谢人：xxx

20xx年xx月xx日

离职感谢信员工离职感谢信3

尊敬的领导;

你好!

你在公司服务整整一年，一年，就漫长的人类世界来说，也许只是短暂的一瞬，但就个人而言，也算不短的岁月。

在你提出离职的那一刻，我有种酸酸的感觉，毕竟，我不只一次跟你们说，大家一起努力，共同退休。

但你因为个人发展，在劳动合同到期的那一天，选择离开服务过365天的潇湘文化，真有一种说不出的滋味。

就设计能力而言，你并不占优势，但你忠厚坦诚、任劳任怨，在这物欲横流的社会，是难得的美德。所以，我一直非常喜欢你。

不知你以后会做些什么，希望以你的美德去感染更多愿意支持与帮助你的`人，焉知，人格魅力才是人生发展的锐器。

你已经离开公司了，我将这封迟到的感谢信发给你哥哥，希望他转交给你，真诚感谢你为公司所做的艰辛付出，潇湘文化永远不会忘记你的功劳。方便的时候，常回“家”看看。

谨祝

事业有成、幸福平安!

感谢人：

20xx年xx月xx日

离职感谢信员工离职感谢信4

尊敬的老板、老板娘以及吴经理：

你们好!

很高兴、也很荣幸这一年多时间能与你们的相处与合作。感谢正华给了我人生当中的第一份正式工作。在这一年多的时间里，让我这一个懵懂且无知的嫩头少年，逐渐地适应了职场生活，更让我学到了许多工作方面的专业知识以及为人处事的道理。感谢老板娘对我工作上错误的包容和谅解，更感谢老板对我工作信任与支持。没有你们的关心和照顾就没有小程现有的今天。吴经理也很感谢你教会了我许多东西，坐在你身边，刚开始还有点压力。相处时间久了，其实你也蛮和蔼的。你的业务能力和圆滑的说话技巧真让我受益匪浅。

天下无不散筵席，美好的时光总是那么的短暂而让人怀念。小程由于个人原因离开了正华，但是在小程心中会一直铭记着正华给了我一个美好的开端，我也永远属于正华的一份子。最后，衷心的祝福公司的规模不断的扩大，业绩不断的提升，祝愿公司各位同事工作顺利，生活愉快!

感谢人：

20xx年xx月xx日

员工离职的感谢信 篇2

一、以往的人格与离职的研究

人格特质是指一个人平时的行为模式, 其分类众多, 包括A/B型人格特质、内外控型人格特质、大五人格等。离职是指从组织中获得物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。以往对人格与离职关系的研究比较少。Rasch等 (1989) 认为, A型人格的人因为受传统因素的影响, 所以比B型人格的人的更容易有较高的工作满意度和较低的离职率。在其后的研究中, 又探讨出A/B型人格特质和离职意向有间接的负相关, 工作满意度和离职意向有直接的负相关。J enkins (1993) 认为自我监控对离职意向会产生影响, 组织承诺对低自我监控员工的离职意向有很好的预测作用, 而工作满意度对高自我监控员工的离职意向有很好的预测作用。David等 (2005) 的研究认为自我监控与离职倾向、离职行为中度相关, 低自我监控者更有可能将离职倾向变为离职行为;内控型的员工比外控型的员工更可能将离职意向转变为离职行为。他们的研究还指出, 人格特征能够很好的解释为什么当员工有离职倾向时, 一些人会将它变为具体的行为, 而另一些人则不会。黄攸立等 (2007) 的研究发现, 内外控型人格特质对离职意图有显著影响, 内控型比外控型产生离职意图的可能性小。李雅萍 (2004) 的研究结果表明:不同的人格特质前提下, 即使获得工作满足感后, 仍有可能影响其离职意向。张舒涵 (2004) 的研究认为:人格特质 (内外控) 对离职意向的影响并不会透过工作满意度来影响。Ry an (2008) 通过元分析的方法发现员工的人格特质对于员工的离职意图和离职行为有一定影响。其研究在元分析的结果上通过路经分析发现气质特征对离职意向和行为有重要的、直接的影响, 而这些影响并不是通过工作满意度或工作绩效来实现的。人格特质与离职倾向和行为有直接的关系, 而且影响员工离职最为重要的因素可能是员工的人格特质, 而不是与工作相关的态度。由此, 笔者认为人格特质对员工离职会产生影响。

二、大五人格与离职

现在最为流行的人格特质模型是大五人格模型, 即将人格特质划分为责任心、外向性、宜人性、情绪稳定性和经验开放性。根据前文对人格与离职研究的综述, 在人格与离职关系的研究中大多是用内外控人格特征进行探讨的, 没有学者研究五人格模型对离职的影响。笔者认为五人格特征对离职会产生不同的影响。

1. 责任心与离职负相关, 即高责任心的人不太会离职

M aertz (2004) 和他的同事们认为责任心通过影响契约和道德/伦理动机进而影响离职。Maertz等 (2004) 认为有离职打算的员工可能会问他们自己“我的离开是不是对组织缺乏责任心”。因为道德/伦理动机的作用, 高责任心的人更愿意相信他们在道义上有责任留在组织中。他们还指出有宗教或道德信仰的人相信不论环境如何而坚持工作是非常好的事情, 而不停的变换工作是卑鄙的表现。Ry an (2008) 的元分析结果认为责任心能够很好的预测员工的离职行为。所以责任心与离职负相关。

2. 外向性与离职负相关, 即外向的员工更有可能留在组织中

Maertz等 (2004) 认为外向的人可以迅速的融入到他们的组织中, 且不太可能离开。此外, Mc Crae等 (1997) 认为高外向性的员工更容易获得社会关系, 他们在组织中会与其他人有更多的联结。M itchell (2001) 等认为越是在组织中与其他人有更多联结的员工, 其工作嵌入度越高, 就越不会离开组织。所以外向性与离职负相关。

3. 情绪稳定性与离职负相关, 即高情绪稳定性的员工不太可能离开组织

M aertz等 (2004) 指出对他们的工作环境持有消极观点的员工更可能会离开组织。低情绪稳定性的人容易对自身和周围环境有负面的认识 (Burke, 1993) , Cote (2005) 的理论认为当个体存在如悲伤、愤怒等消极情绪时, 他们不太可能从其他人那里获得社会支持, 而且更容易体验到人际冲突, 从而增大了他们的压力水平和提高了他们的离职意图。另外, 低情绪稳定性的人因为更容易体验到人际冲突, 所以他们可能更不愿有效的融入他们的组织。Mitchell (2001) 等认为当员工不能有效的嵌入工作或组织中去的话, 其就可能会离开组织。因此, 情绪稳定性与离职负相关。而且Ry an (2008) 的元分析结果表明情绪稳定性能够很好的预测员工的离职意向, 并且低情绪稳定性的员工的离职并不是因为对他们的工作不满意或者是不能够做好他们的本职工作。因为离职意向是预测离职行为的最有效的前置变量, 所以情绪稳定性与离职负相关。

4. 宜人性与离职负相关, 即高宜人性的员工不太可能离开组织

有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一, 因为他们的适应性和顺从, 宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外, 他们倾向于与组织中的其他人建立积极地、满意的关系, 他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联系会加强影响作用的力度, 激发个体留在他们的工作岗位上。第二, 因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的, 所以宜人性的个体会与他人有更好的人际关系 (M c Crae 1991) 。就像外向性的人一样, 宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么, 他们就会与组织中的其他人有更多的联结, 根据M itchell (2001) 的研究, 与他人有更多联结的人更不会离开组织。第三, 宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中 (M aertz, 2004) 。Ry an (2008) 的元分析结果表明宜人性能够很好的预测员工的实际离职行为, 而且低宜人性的员工会做出无计划的离职。所以, 宜人性与离职负相关。

5. 经验开放性与离职正相关, 即高经验开放性的员工更可能离开组织

M aertz等 (2004) 认为高经验开放性的员工重视挑战性的工作, 因此他们更可能离开组织。与低责任心的员工的离职是因为其消极方面 (如缺乏责任心和缺乏诚信) 不同, 高开放性的员工的离职是从积极方面考虑的, 如个人发展、希望有更多的经验等。所以, 高经验开放性的个体更愿意离开自己的组织去寻找其他机会, 而不会考虑对现有工作的感觉。同样的, Ry an (2008) 认为高经验开放性的员工会做出无计划的离职。所以经验开放性与离职正相关。

当然, 上述结论都是在理论分析的基础之上得出的, 并没有经过实证研究, 以后可以做进一步的实证研究。

三、对企业的意义

1. 在招聘中加入人格测试——最为经济、简单的降低企业离职率的方法

员工的离职问题一直是企业头疼的问题, 大多企业是采用改善工作环境、提高员工工作满意度来降低离职率的。但这样会使企业投入较大的精力和金钱。如果在企业招聘中加入人格测试, 将其作为招聘选拔的依据和标准, 那么, 企业所需要投入的精力和金钱会小很多。企业招聘那些不太可能会离开组织并是企业需要的人就可以减少员工离职。这种方法不会增加企业太多的成本, 相对于改善工作环境和提高员工满意度等方法来说是非常简单、经济的做法。

2. 在企业文化中强调责任意识, 以此来减少员工的离职

因为有责任心的员工认为自己对组织负有责任, 所以不太会离开组织。有责任心的员工对工作也会认真、负责, 所以, 无论从哪个方面讲, 企业都需要有责任心的员工。虽然人格是人们所固有的特征, 不容易改变, 但是作为企业来说并不是没有其他办法来提高员工的责任心的。企业可以通过在企业文化中强调责任意识来提高员工的责任心。Smircich (1983) 认为组织文化可以用来塑造及引导成员表现出组织所期待的态度和行为。因此, 在文化建设中加入责任意识, 将责任意识变为每个员工都拥有的思维习惯、行为方式, 那企业就能够拥有有责任心的员工, 相应地, 其离职率也不会很高。

摘要：员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等, 本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析, 本文认为人格特征对员工离职会产生影响, 其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关, 而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论, 企业可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。

关键词：人格,大五人格,员工离职

参考文献

[1]David GA, Kelly PW, Karen RM, Turnover Intentions and Voluntary Turnover:The Moderating Roles of Self-Monitoring, Locus of Control, Proactive Personality, and Risk Aversion, Journal of Applied Psychology[J], 2005, 90 (5)

[2]Jenkins J.M, Self-monitoring and Turnover:The Impact of Personality On Intent To Leave, Journal of Organizational Behavior[J], 1993, 14 (1)

[3]Maertz CP, Griffeth RW., Eight Motivational Forces and Voluntary Turnover:A Theoretical Synthesis With Implications for Research, Journal of Management[J], 2004, 30

[4]Rasch RH, Harrell Adrian, The Impact of Individual Differences On MAS Personnel Satisfaction and Turnover Intentions, Journal of Information Systems[J], 1989, 4 (1)

[5]Ryan DZ, Understanding the Impact of Personality Traits On Individuals'Turnover Decisions:A Meta-Analytic Path Model, Personnel Psychology[J], 2008, 61 (2)

所有的员工都是离职员工 篇3

而员工一旦离职，会带来很多麻烦：

首先，花费在老员工身上的培训成本就全白费了；

其次，突然的离职还会打乱正常工作，耽误工作进度；

再则，离职出去的老员工，无论是自己独立创业，还是跳到竞争对手那里去，都是麻烦和隐患；

最后，你还得要重新招聘新员工，从零开始重新培训新进员工，新员工在刚上任接任期间，工作效率和业绩都没法保证。

总而言之，一堆麻烦事。还是不要离职的好，最好像日本企业那样终身制。

但是，想法很美好，现实却很残酷，尤其在当前浮躁的氛围之下，员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。

老板们都在想什么？

优秀的员工，对公司发展有价值的员工，最好是长期稳定在公司里。大多数老板是这个出发点。而基于此，老板必然会产生这样一些想法和行为：

1.员工对公司要忠诚，不能三心二意，离职在某种程度上就是一种叛逃行为，就对不起我老板。于是，有些老板还会通过收取保证金、工资延缓发放或是直接罚扣薪金等方法来阻碍和惩罚员工离职；

2.公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的，员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面，要先确保公司得到发展与获取利益，然后再来考虑员工的利益分配。所以，老板们会经常说，大河有水小河满，公司发展了、做大了，大家就可以如何如何了，当然了，员工个人收入与发展的前提是公司先要发展；

3.先假定员工将会在公司里长期工作，那么，员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了，反正是在公司里长期干，可以慢慢来，根据员工在工作中的实际表现，再来确定员工的发展规划也不迟嘛。或者，还可以根据公司的战略调整，随时来调整员工的职业发展方向；

4.强调工作资历与员工收入之间的正比关系，例如鼓励大家稳定在公司里，工资设置中增加工龄工资，每多干一年，多发一些工龄工资；或是对连续工作多少年以上的老员工，给予一些特别奖励；或是工作多少年以上才能享受股份配给等等；

5.公司里都有一个较为稳定的组织架构图，员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划，循序渐进地发展。所以，老板希望员工有耐心、有持续的进取精神，按照这个公司既定的组织架构图，一步步发展。

当然，老板们之所以这样来考虑，都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者，有些老板居然把员工当成公司的私有财产，必须完全接受自己的安排调遣。所以，员工当然不能自己想走就走。所有这些，都只是老板们自己的想法。

员工的实际想法呢？

1.哪里有压迫，哪里就有反抗。老板压制员工跳槽，员工反而会由此产生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳！”老板会扣押员工工资，员工就没办法反制？在与老板斗智斗勇的历史上，是从来不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不义了。

所以，粗暴的办法不但不能留住员工，反而会导致员工“未雨绸缪”。一旦公司里有这样的体制或先例，不等老板动手，员工早就预设了应对措施，确保自己的收入安全。当然，自己的收入安全保证了，谁还管公司的资产损失？谁让你不仁呢？

2.在员工看来，公司与自己是平等的合作关系，应该是同步发展。为什么非要等公司先发展，先赚到钱，然后再考虑到我们员工的利益？我今天已经付出了，就应该拿到收益，若是因为老板的无能，导致公司亏损，也非得把员工绑架进去？凭什么要我陪你死啊？

再有，怎么能确保公司在发展盈利之后，一定会兑现对员工的承诺？现在卸磨杀驴、过河拆桥事情太多了，功臣元老有多少是善终的？所以，别扯那些太遥远的东西，现实点，起码，我今天的付出，马上就要看到回报！

3.关于这个职业规划，老板们在这方面的意识较为淡薄，很少主动给员工做职业规划，而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然，大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。

老板不想做，员工不会做，导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划，往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步，个人情绪波动、市场波动等因素都会导致劳资双方产生埋怨。

4.在我们这个时代，能为梦想而工作的人太少了，现实往往残酷，谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子，所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段，什么也不如人民币来得坚挺。

而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期（最短都是以年为单位），看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰，太模糊，往往就是老板一句话：“好好干，到时候我不会亏待你的”。什么叫好好干？好的标准是什么？干得好又能增加多少收入？什么时候可以兑现？不好意思，老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓，积极性与效率当然要打折扣。

5.关于员工资历与收入的正比关系，老板总会设计些鼓励机制出来，目的就是要稳定员工，这些套路用在生产型企业是比较合适的，但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。

毕竟，员工也会核算自己的时间投入成本和机会成本，眼见着自己的青春年华不断消耗在这家公司里，眼见着身边熟人的进步发展，眼见着许多外部机会一个个与自己擦身而过，相比之下，这点工龄工资，十年金牌员工的荣誉，或是理论状态下的股份配给，就显得有些可笑了。

6.老板要求员工按照公司既定的组织架构来提升职务，可提升过程是否科学？是否公开公正？是否能兼顾到员工的自身愿望？这一切都是问号。并且，越来越多的年轻员工更喜欢跳跃式的发展（包括职务和待遇），因为他们觉得，传统的循序渐进，太慢啦！为什么员工热衷于跳槽？并不是完全对现有公司不满，而是他们觉得只有跳槽才能实现自己的跳跃性发展。

如何客观地看待这个问题？

1.员工属于他自己，属于社会，而不只是属于公司。所以，即便是培养员工，也是培养员工的自身综合能力和广义的社会生存发展能力，甚至要上升到为社会培养人才的高度，别局限在为公司为老板而培养。当然，不是每个老板都能有这种境界。

2.老板是老板，员工是员工，双方各有各的立场、角度、观点和思维模式。工作上，员工必须接受老板的指挥调度，但是，在思想层面，老板可别动辄用自己的思想来取代员工的思想。

3.老板最好别在主观上肆意拔高员工的思维高度，例如长远意识、大局意识、主动意识。老板的雄心战略不是所有员工都能理解接受的，个人的思维模式一旦定型，改变是很难的。否则，员工早就成为老板了，谁还会屈居在你的屋檐下？

4.付出与回报之间，必然存在交换模式和兑现时间的问题。且不论老板是怎么考虑这两个问题的，员工在考虑这个问题时，往往更侧重短期兑现，远期兑现的期限最好别超过三个月。未来看上去遥不可及，谁会要你的空头支票？

5.如果员工长期在公司工作，工作状态相对稳定，各方面情况熟悉，老板必然会对其产生依赖，而放松相关的规范化建设工作及后续员工的培养工作。这个情况是需要注意的。

管理成熟的公司讲求标准化操作，具备应急能力，即便是员工突然离职，也马上会有替补人员出现，而不会因为某个人的离开而影响公司正常运作。铁打的营盘流水的兵，一个聪明的老板不会把自己的公司发展寄托在几个人身上。

所有的员工都是离职员工

员工与老板与公司的合作是阶段性的，若是能从阶段性合作来规划员工的工作，可能会更加贴近现实，也能进一步提升合作质量和工作效能。如果确定了这个阶段性的定位，那么，以下几个方面的工作也许应该得到强化：

1.需要和员工明确工作期限，起码要明确起步工作期限。一旦明确，那就得做好职业规划工作，就这么点时间，再没有明确的职业发展规划，对双方来说都是浪费。若是本阶段合作愉快，完全可以续签下一个合作期限；

2.老板是不会有耐心等员工慢慢成长、慢慢提升的，因此，公司要主动给员工进行职业技术的强化辅导工作，使其早日掌握、早日提升，在有限的工作期限内，早日发挥作用，提高员工在职期间的利用率；

3.对于要走的员工，不能指望他们了，公司还是要发展的，还得要有人做事情，得要提前考虑到后续员工的接手问题。所以，对后续员工的接触、招聘、储备、工作能力提升等工作就要相应地重视起来。在当前这一批员工走之前，就得要未雨绸缪把后续的员工先培养出来；

4.从对员工的指望，转向对系统化、规范化的指望，人是要走的，系统、体系、方法、标准、流程、规范等等，这些东西是可以留下来的。所以，务必要加强这些方面的建设。正规军和土匪的区别也就在这里：正规军不指望当前的兵一定要留下来，铁打的营盘流水的兵，而是强化标准、规范和训练体系，不断进新兵，不断送走老兵，始终保持战斗力；而土匪头子很容易对几个骨干力量形成指望，轻视培训体系和后续力量的引进工作，故不能成事；

总裁致离职员工的感谢信 篇4

尊敬的员工：

你好！

你在公司服务整整一年，一年，就漫长的人类世界来说，也许只是短暂的一瞬，但就个人而言，也算不短的岁月。

在你提出离职的那一刻，我有种酸酸的感觉，毕竟，我不只一次跟你们说，大家一起努力，共同退休。

但你因为个人发展，在劳动合同到期的那一天，选择离开服务过365天的潇湘文化，真有一种说不出的滋味。

就设计能力而言，你并不占优势，但你忠厚坦诚、任劳任怨，在这物欲横流的社会，是难得的美德。所以，我一直非常喜欢你。

不知你以后会做些什么，希望以你的美德去感染更多愿意支持与帮助你的人，焉知，人格魅力才是人生发展最大的锐器。

你已经离开公司了，我将这封迟到的感谢信发给你哥哥，希望他转交给你，真诚感谢你为公司所做的艰辛付出，潇湘文化永远不会忘记你的功劳。方便的时候，常回“家”看看。

此致

敬礼！

亲爱的xxx伙伴：

你好!

首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢!感谢你在公司任职期间的兢兢业业、默默奉献!感谢你对xxxx公司的认可与信赖!感谢你对xxxx公司的忠诚和敬业!感谢你对xxxx公司付出的辛勤和汗水!

可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，而让你选择离开你曾为之奋斗的工

作岗位。但是我们相信，在xxxx公司这些日子的成长能让你比昨天更自信、朋友更多、笑容更美!在未来的日子里，因为你的努力拼搏、踏实肯干的精神让你在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是最优秀的!

优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受------是遗憾!是惋惜!是祝福!但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，健康幸福!同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，希望你能把xxxx公司当成你永远的“娘家”!

再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福!

此致

敬礼

从5月份开始，我们拉开了公司调整的步伐，目的是在暑假前完成调整，经过这一暑假，在全体高管们以及全体

员工们的共同努力下，xx业绩凸显，xx也变得更强壮，更有战斗力，更能挡风雨。

现在是时候，对那些曾经为公司努力工作、辛勤付出的而在6、7、8月，离开的员工们一个诠释了。他们为xx的成长付出了自己的力量，有些是因为家里有事或者个人原因离开，有些是因为公司的改革而离开，以下人员在上一季度的人力资源中有主动退潮的也有黯然退潮的，无论是怎么退潮的，他们都是xx曾经的一员，都是我们曾经的同事，走过了风雨，也走过了彩虹，所以他们的名字和成绩，永远铭刻在华成的成长史册上，他们是：总部市场部，...，...。

他们把情义和热血抛洒在这里，我谨代表公司全体管理层向他们表示感谢。感谢他们的付出。

诚如柳传志说的一样，当我们为了与现在在职的所有员工相比，为了对公司现在的每一个人负责，曾经离开的员工或者被裁掉的员工对于他们来说我们

是“小爱”，为我们现在能够坐在这里的每一个人负责，这是一种大爱。这种大爱的具体表现就是：让工作效率提升起来，对在职的每个员工的收入提高、能力提高和发展提高负责;让更多的人先富起来;让更多的人能够付出了辛劳而又能幸福的继续生活在这里负责。

谢谢!

总裁：xxx

2014年8月13日

总裁致全体员工慰问信

全体扬翔同仁：

你们好！你们辛苦了！

“月到中秋分外明，每逢佳节倍思亲”。值此丹桂飘香，秋菊逸彩的中秋佳节和伟大祖国60周岁生日来临之际，我谨代表公司向奋战在各个岗位上的员工，以及默默支持我们的广大家属致以节日的祝贺和最真挚的谢意！

中秋佳节，大家本应同亲人一起享受天伦之乐，但是在这万家团聚的时刻，你们仍然坚守工作岗位，在此，我谨代

表公司向大家表示最诚挚的敬意！2014年是公司战略转型的关键年，公司从，全体员工以辛勤的汗水、顽强的拼搏精神、高度的协作能力取得了攻坚战一阶段目标任务的胜利，生产任务完成情况更创历史新高。

公司成长的每一个足迹，都凝聚着你们的辛勤的汗水和卓越的智慧，凝聚着你们无私的奉献和真切的关爱、凝聚着你们诚挚的帮助和鼎力的支持。我们始终倡导员工与企业共同成长，你们在工作中兢兢业业、勇挑重担，不仅在个人能力上取得很大进步，也推动着企业的成长和发展，公司以你们为荣！

由于公司正处于发展转型时期，能不能保证转型全面的胜利，人才是关键。为此，公司大力引进了2014届大学毕业生，通过这段时间的培训与轮岗，综合考虑了公司实际经营状况和新员工个人意愿，现已将新员工分配到各岗位。人才的成长需要正确的引导，在此希望广大老员工能不吝赐教，做好新员工的

“传、帮、带”工作。

回顾过去，大家勤勤恳恳，兢兢业业，把美好的年华、巨大的热情和精力都奉献给了前进中的扬翔；展望未来，我们信心百倍，在全体员工的共同努力下，实现集团的战略目标：2014年饲料年销量达到xxx万吨，销售收入xxx亿元；2014年饲料年销量xxx万吨。扬翔在未来的日子里，一定会取得更大的成就，创造出更加辉煌的明天！

各位同仁，“健康是人生最大的财富，家庭幸福是快乐的基础”，这是扬翔的家文化，愿大家一如既往的“每天工作1小时”，“常回家看看”！

最后，我再次对全体充满激情和爱心的扬翔人，为公司无私奉献的扬翔人表示最真挚的感谢！祝大家中秋节快乐，身体健康！

xx xx

2014年9月30日

你好！

你在公司服务整整一年，一年，就

漫长的人类世界来说，也许只是短暂的一瞬，但就个人而言，也算不短的岁月，写给离职员工的感谢信。

在你提出离职的那一刻，我有种酸酸的感觉，毕竟，我不只一次跟你们说，大家一起努力，共同退休。

但你因为个人发展，在劳动合同到期的那一天，选择离开服务过365天的潇湘文化，真有一种说不出的滋味，感谢信《写给离职员工的感谢信》。

就设计能力而言，你并不占优势，但你忠厚坦诚、任劳任怨，在这物欲横流的社会，是难得的美德。所以，我一直非常喜欢你。

不知你以后会做些什么，希望以你的美德去感染更多愿意支持与帮助你的人，焉知，人格魅力才是人生发展最大的锐器。

你已经离开公司了，我将这封迟到的感谢信发给你哥哥，希望他转交给你，真诚感谢你为公司所做的艰辛付出，潇湘文化永远不会忘记你的功劳。方便的

时候，常回“家”看看。

谨祝

员工离职感谢信 篇5

经过这次短暂实习，使我从中学到许多关于酒店的知识，积累了很多宝贵的酒店管理经验,也总结了许多教训和不足。同时在其他各领域的知识面也得以扩展,包括为人处事、礼貌礼节, 可以说是受益匪浅……摘要部分，以下是详细内容：

非常感xxxx酒店给了我这次难得的学习机会,学习时间虽然很短，但我从中受到了很大的启发，受益匪浅。

感谢x总、x总助理在生活、学习和工作上给予我无微不至的关心、关怀。

通过学习，我深刻体会和领悟了xx酒店文化的精髓，亲身感受了酒店店务会的务实、高效、严谨、翔实等特点。管理之正规、数据之周全、工作之细致、协作之高效，这一切都给我留下了深刻的烙印。让我对酒店业有了更深刻的认识，真正感受到了酒店行业的活力与与魅力。这期间，销售部同仁手把手对我进行了培训，教无不厌、真情实意，让我切实认识到酒店营销的艺术、含义。特别是xxx经理，专门为我量身定制了行之有效的培训计划，循序渐进，从基础理论到实践演练，从经验总结到北方公司的对接，非常详细、清晰。部门的员工朋友也非常的热情友好，她们并没有因为我是实习生而对我们冷漠生硬，而是把她们知道的一些服务技巧毫无保留的传授给我。“三人行，必有我师”，这里每一个人都是我的师傅，酒店同仁的勤勤恳恳、任劳任怨、认真负责的态度，工作上丰富的经验、独到的方法，都令我由衷的敬佩，也是我要学习的东西。

经过这次短暂实习，使我从中学到许多关于酒店的知识，积累了很多宝贵的酒店管理经验,也总结了许多教训和不足。同时在其他各领域的知识面也得以扩展,包括为人处事、礼貌礼节, 可以说是受益匪浅。

两周的学习很快结束了，留给我的感受和思考还有许许多多，这还不足以表达我心中的万千感慨。

一封来自离职员工的感谢信 篇6

大家好!

今天我怀着依依不舍的心情，离开曾经在这里工作和生活近8年的地方。在此特向各位领导、同事，真诚道别，真心感恩，诚挚道谢!非常感谢各位领导(叶生，钟小姐，钟生，KC,任总,高总，黄总，王总)及各位同事一直以来对我的关心、支持、信任和指导。首先非常感谢公司给我一个很好的工作平台，以及在职的近8年里对我的栽培和关怀，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情。一路走来，收获了太多太多，都是星源给我的，但是由于个人原因，不能为公司辉煌的明天继续贡献自己微薄的力量，为此感到深深的歉意。

虽然今天选择离开星源，但我的心并没有离开，星源是我永远的家，这里有一直关心、帮助我的领导和同事，你们对我的悉心培养和关爱教育我将倍加珍惜并永远铭记;这里有我情同手足的兄弟姐妹，我们相识、相知、相勉，共同的事业、共同的目标、共同的奋斗，让我们结下了志同道合的深厚情谊，成为了好同事、好伙伴、好朋友，这种情谊是我一生中最为宝贵的财富。曾经在这里的点点滴滴，凝聚了太多的欢笑与辛劳，一场场青春闪亮的感动不停地在我眼前出现，那么熟悉，那么留恋。

天下没有不散的筵席，沧海、桑田之间变换已成自然，最后我衷心祝愿星源公司兴旺发达、生意蒸蒸日上，也祝愿各位领导/同事生活甜蜜，幸福美满，工作顺利，万事顺意。真的非常感谢你们!

论员工的离职管理问题 篇7

(一) 相关概念

一般而言, 员工离职是指员工和企业之间结束雇佣关系、员工离开原企业的行为。离职在性质上可以分为员工自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休;非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。对员工离职的行为进行管理, 统称为离职管理。离职管理的过程不仅是在员工出现离职倾向到员工离开企业的那一段时间, 从员工入职期间的工作表现甚至是离开企业之后, 也变得同样重要。

(二) 写作的背景及意义

1、员工离职管理的现实性意义。

随着经济的发展, 企业之间竞争越来越激烈, 随着各种因素的逐渐趋同, 企业之间竞争集中体现在人才的争夺上, 许多企业都会把人才竞争放在人才的选、用、留上, 但其实人才争夺的“最后一公里”一一员工离职管理具有更现实的意义。

2、员工离职对企业产生重大的影响。

企业保持合理的离职率有利于增进员工技能的交流和发展, 有利于人力资源的配置效率。但员工离职对企业造成的负面影响一般远大于正面效应, 主要包括以下几个方面:

(1) 引起用工成本的增加。员工离职所引发的用工成本主要体现在三个方面:一是节约管理成本, 它包括解除劳动关系的离职时间成本和因员工离职而支付的经济补偿金。二是因员工离职而发生的人员替换成本。空岗必然会发生招聘费用, 高层管理人员离职后的空位成本会更高。三是培训成本, 它包括新员工人职培训费用和内部导师的时间成本。因此, 员工离职必然引起企业总用工成本的增加。

(2) 存在关键技术或商业秘密被泄露的风险。在企业中掌握关键技术或商业秘密的员工离职, 就存在关键技术及商业秘密被泄露的风险。如果离职员工将企业的关键技术或商业秘密用来帮助竞争对手, 将会对企业的核心竞争力造成严重冲击。另外, 掌握企业客户第一手资料的核心销售人员离开企业时, 存在带走一批或大部分客户, 甚至存在将客户带给竞争对手的风险。

(3) 削弱企业的凝聚力。过高的离职率必然形成消极的企业文化氛围, 严重影响新进员工的积极性, 更为严重的是某些影响力大的员工离职事件会引发群体心理动荡, 给企业的生产经营及发展带来严重的负面影响

二、离职管理中的法律问题

(一) 员工自行离职带来的损失

随着劳动力市场流动性的增大, 员工跳槽成为常态。企业为减少因人员流动带来的损失, 应规范劳动合同管理, 运用劳动法律保护自已的合法权益。首先在招聘环节应与劳动者签订劳动合同, 根据《劳动合同法》规定, 劳动合同一经签订就具有法律效力, 对当事人双方都有约束力。同时员工也必须履行提前通知的义务, 可以降低企业人事安排的成本和困难程度。

(二) 劳动合同到期的法律问题

同时, 企业还应加强劳动合同的管理, 对即将到期的劳动合同, 应提前30天书面通知劳动者终止或续签, 对拒绝续签的要及时终止劳动关系, 以避免因劳动合同过期引发不必要的法律纠纷。同时, 企业还应注意无固定期限的劳动合同, 如企业连续与员工签订两次固定期限劳动合同, 第三次则应当签订无固定期限的劳动合同。

(三) 企业解雇员工的法律问题

首先, 在六种情形下, 用人单位不能辞退员工, 如患职业病、工伤、患病在规定医疗期内、女职工在孕期、产期和哺乳期的等。虽然可能造成企业一定的负担, 但是必须按照法律规定支付基本工资。其次, 当员工无法胜任工作时, 可以解除劳动合同。但是前提是必须经过培训, 且有证据证明其不胜任, 否则一旦申请劳动争议仲裁, 企业将陷入被动局面。

(四) 竞业限制性条款及培训服务期运用中的问题

因为企业没有签订保密协议, 导致惨重的损失的案例屡见不鲜。对于那些掌握企业关键技术、商业秘密的员工, 根据《劳动合同法》规定, 劳动者如果违法解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项, 给企业造成了经济损失的, 应该依法承担赔偿的责任。企业应该充分利用法律保护自己的合法权益。同时, 在劳动合同的履行过程中, 企业可能出资对员工进行专业技术培训。对这部分员工, 企业要注意与他们签订培训服务协议和约定违约金。

三、离职管理中出现法律问题的原因

(一) 人力资源管理人员缺乏法律意识

《劳动合同法》虽出台四年有余, 但是在立法、执法和行政监督方面都存在一定的问题。同时企业管理者接受也需要一个过程。大多数的人力资源管理者都缺乏专业的法律背景, 在法律意识及对《劳动合同法》解读方面均存在一定的问题。同时, 由于缺乏资金或存在侥幸心理, 致使在离职管理这个劳资纠纷的高危区和多发区, 更容易引起《劳动合同法》贯彻运用中的纠纷。

(二) 相关离职管理制度不健全

员工离职管理规章制度的主要内容包括员工辞职和辞退的条件、离职的程序规定、离职手续的办理规定、保密规定等。企业制定的离职管理规章制度在内容合法的基础上, 同时, 制定程序也要合法。企业制定的合法规章制度可以作为约束员工主动离职以及企业辞退员工的依据, 经职工代表大会同意并公示后方可生效, 缺乏相关制度增加了员工离职的法律风险。

(三) 缺乏“以人为本”的人力资源管理理念

在离职中出现问题的往往是因为员工对企业怀着强烈的不满情绪, 甚至存在报复心理所导致的。试想一个员工对企业心存感激, 即使有了更好的发展机会而选择离开, 会出现强烈的离职冲突吗?恐怕大多数的答案是否定的。所以企业在日常管理中, 应充分尊重员工的价值, 营造良好的互信互谅的文化氛围, 也是降低离职管理风险的有效措施。

四、针对员工离职管理的建议

(一) 规范员工自行离职的制度

企业应完善离职申请的相关制度。主动离职的员工应提交辞职申请, 企业规章制度应明确规定辞职申请的基本内容、提交辞职申请的时间、辞职申请的接收人等。时间方面依据法律规定即可。如果符合即时解除合同的条件, 员工可以随时辞职而不用提交辞职申请。劳动者如果主动离职, 必须履行提前30天书面通知的义务, 企业可以利用这30天的时间进行人员调整, 以满足岗位需要, 维持生产经营的正常进行。

(二) 妥善管理劳动合同

企业人力资源部必须规范对现有劳动合同的管理, 对于即将到期的劳动合同, 应及时办理离职手续。对于有续签意愿的员工, 应及时续签。同时为避免签订无固定期限的劳动合同, 企业应适当延长经过筛选且符合企业标准的人才的固定劳动合同的期限。

(三) 终止劳动关系需遵循法律及道德原则

员工被动离职要由企业做出辞退决定, 并向员工送达辞退通知书。企业应在辞退通知中写明辞退员工的理由、辞退期限等内容。在符合法定条件的同时, 辞退员工还必须符合法定的程序。《劳动合同法》规定, 员工经过培训和调整工作后仍然不能胜任工作的可解除劳动合同, 但是需要提前通知或者支付一个月的工资。在运用绩效考核结果辞退员工时, 首先应注意制定的标准必须合法合规, 不能太高。其次, 考核结果和胜任标准之间必须存在逻辑递进关系, 否则不可贸然裁员。再次, 绩效考核制度本身作为用人单位的一项规章制度, 必须经过协商讨论的民主程序, 之后要进行公示方能生效, 否则对员工难以产生约束力。

(四) 善用竞业限制性条款及培训服务期留人

首先, 充分利用培训来约定服务期和违约金。服务期其实是用人单位和劳动者双赢的留人模式, 劳动者获得了用人单位的先行投入, 用人单位可以要求劳动者在一定期限内不得辞职。在实践中, 为避免培训发生争议, 用人单位在为劳动者提供培训时, 应当事先签订培训协议, 制定培训计划, 对培训的性质应明确界定为专业技术培训。在培训过程中应当注收集证据, 可以要求员工填写培训记录.提交培训报告、载明培训时间, 在培训合同中事先对培训费用范围、计算方式进行约定。同时应当在培训后收集有关费用单据, 要求劳动者签字确认。其次, 企业可以与劳动者在劳动合同中约定保守企业商业秘密的事项, 对负有保密义务的劳动者, 企业可以在保密协议中与劳动者约定离职后的竞业限制条款, 以约束员工在离职后泄露技术秘密和商业秘密。

摘要：自2008年起正式实施的《劳动合同法》, 是规范我国劳动关系、促进劳动力市场完善的重要法律依据。它作为用人单位人力资源管理的基本准则, 扩大了员工离职的权利, 同时也缩小了企业可以向员工约定违约金的范围。从《劳动合同法》的视野出发, 探讨用人单位该如何进行员工的离职管理, 对于最大限度保护企业的利益并防范可能出现的法律风险具有重要的意义。

关键词：劳动合同法,离职,风险,人力资源管理

参考文献

[1]李良国.员工离职管理探析[J].工会论坛——山东省工会管理干部学院学报, 2009 (06) .

浅析企业员工离职的隐性成本 篇8

在当今我国的企业界，呈现出一种"快餐式"的雇佣方式。即企业员工离职与企业招聘频繁 交替进行。由于我国劳动力市场呈现出明显的供给大于需求的形势，而且供给后备又十分充 足。所以，对于越来越高的员工离职率，不少管理者并不在意或未给予足够重视，但是调查 研究表明，企业员工离职的成本是不容忽视的。本文就员工离职带来的隐性成本进行归类与 阐述。

一、员工离职前的低效率带来的成本。从管理心理学的角度看，员工离职的原因主要有两个方面：一方面就是在企业中员工感到 自我需要得不到满足；另一方面是自己的价值在企业中得不到公正评价（主要是与社会或同 行业相比），他就会感到不公平。对于这两个方面中的任何一个方面，企业若不能采取积极 有效的措施进行疏导，都会导致员工对现有工作的积极性以及主观能动性的降低，甚至产生消极怠工的倾向，最终会使这些员工寻求可能获得满足的机会。从积极性降低到员工离职这一期间，员工工作的低效率影响企业的直接利益，因此也必然形成一种不容忽视的成本。

二、对其他在职员工的影响而产生的成本。任何企业内部都存在员工之间正 式和非正式相互交流和合作。员工离职会给企业内部人际交流产生消极影响。如果离职者是一个非正式团体的主要成员，即他在团队工作或人际交流网络中占有举足轻重的地位，或者说一个工作团体由于他的存在，才更具有凝聚力或高级团队工作绩效和其中个体的高效率，那么这类核心员工的离职必然会导致该团队工作效率的下降。若出现很高的团队队员离职率，则可能进一步阻碍团队凝聚力的形成。从另外一个角度讲，员工离职对其他在岗人员的情绪以及工作态度产生消极影响，还有可能提示他们还存在其它的选择机会，从而启动更大范围的员工离职。

三、无形的人力资本流失带来的损失。企业在出现员工离职时，往往并没有考虑离职员工个体自身的特点，而仅仅考虑该员工所在岗位本有的特点。但事实上有一些高绩效员工，他们不仅只对本职工作做出贡献，而且他们的高绩效以及这些员工个体本身的魅力，对周围员工产生了正面的潜移默化的影响，从而对企业的整体效益做出更大的贡献。有调查显示，目前IT企业内，一个高绩效人才的流失，所产生的各种成本总和平均为其年薪的一至二倍。其中绝大部分就是隐性成本。与之相对应的要选拔同样绩效的员工，要发生人的重置成本，这与岗位重置成本并不是等价的。如果具有特殊技能或在原岗位占有重要地位，这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能否充分胜任其工作岗位。

此外，由于离职者和替换者人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或流出具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的。在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性，这明显不利于企业的长远发展。

四、职位空缺阶段及替补员工适应期的低效率造成的损失。职位空缺阶段的 成本主要是指一些重要职位员工的离职，可能导致企业在相当的一段时间，很难找到一个更适合的人来填补空缺。例如在一个项目进行的关键阶段，项目总工离职，此时就很难马上找到能妥善接管该项目的员工。这将使得该工程在短时间无法取得进展，甚至影响到项目的整体效益。当企业通过招聘或其它渠道为空缺岗位选拔新员工时，由于不同行业，即使是同一行业的企业也各有特色。工作程序、工作环境、工作技能的专用性等方面存在一定的差异。对于同一个岗位，不同的企业也会有不同的特点。所以，新的员工除了接受必要的上岗培训外，还得在实践中逐渐熟悉和适应新的工作环境，新的工作岗位。在这一适应过程中，与该岗位原有员工相比，一般都存在一定程度上的低效率。尤其重要的一点就是，一个人进入一个新的企业，要面对一种新的企业文化，只有真正适应以及融入这种企业文化中，才有可能使个人发挥最大潜力，实现工作的高效率。而要真正融入新的企业文化，也必然需要时间。在这一融合过程中，不可避免出现个体的低效率。对于一些较高职位或很有影响力的员工的离职，新的替代员工更需要长期适应周围的软环境。

五、企业技术或商业机密流失可能带来的损失。对于企业中一些中高层的技术和管理人才，如果他们掌握着企业核心技术机密或商业机密，离职后如果加入到竞争对手企业中去，则必然造成技术或市场机密的流失。尽管一些专家提出竞业避止的方式来避免出现上述现象，但在实际操作中，由于我们对人才的约束机制并非十分健全，所以必然存在技术和商业机密流失的可能性，从而给企业带来难以估计的损失。