团队精神团队力量

团队精神团队力量（共10篇）

团队精神团队力量 篇1

融入团队，体会团队的力量！

2013年8月17日，公司组织团员到广州明阳天下拓展基地参加拓展训练。作为团员的我有幸的参加了这次活动。虽然只有短短的一天却让我们深深的体会到了团队力量的魔力。这次训练也让我们明白了无论做什么事情想要成功首先就要将自己融入到团队中，要有明确的目标和必胜的信心，同时也要充分信任自己的队友和周围的人。

信任背摔，队长的不幸摔倒，我冲上去的那一刻忍不住了泪水，尽管这个队长是之前连名字和工作部门都不知道的同事。让我如此累还能有心思写东西的力量是什么，因为短短的几天我们有泪，有笑，有挑战，有成长。值得感悟。信任别人本身就是一种美德，在与队友相处的时候，一定要给予充分的信任,和周围的人共事，自己要多一点谦虚、多一点微笑、多一点宽容、多一点主动，不应相互抱怨；遇事不妄下结论，处理问题对事不对人，以理服众，用自己的人格魅力去影响别人，只有团队成员之间相互信任相互鼓励才能克服困难创造奇迹。

生命中的某些时刻或者某些事物都被我们赋予了象征的意义，带给我们很多的感动。毕业墙，就是这样的一种象征。从搭人梯到最后一人被拉上去，过程只有七分多钟，但这几分钟时间里，我们都似乎忘记了四米的高度，忘记了肩膀上的疼痛，忘记了高举双手的麻木，忘记了脚底四散的沙石，因为翻过去就是一切。

每个人的成长，都离不开团队，而一个团队要想成功，需要每个人发挥自己的潜能，这需要我们在枯燥无味的工作中彼此信任、沟通、合作、竞争。每个人的成功，同样需要他们的鼓舞与支持，总之，训练是短暂的，但对我们的影响是长远的。我们会经常用这些感悟去反思自己，并运用到工作中去。使自己不断地得到提升，让我们的团队勇敢地迎接新的挑战！

经过一天高强度的拓展培训，大家在充满挑战的活动中得到了锻炼，在体验式课程的拓展中实现了成长。深刻感受参与、合作的乐趣！拓展中的游戏，折射出了人性的本质！“人要学会放弃，要有一个宏大的内心世界。“这是我的感悟！这是一次意志力的考验，这是一次团队的历练，这是一次心灵的洗礼，本次拓展活动旨在培育团队合作意识、集体责任感以及开发潜能，寻求自我突破。

本文转自明阳天下拓展官网，转载请注明出处。

团队精神团队力量 篇2

我一边在博客中种下“希望的种子”,一边如饥似渴地吸收着“学体部落”的“养分”。在成长的道路上,我是“蜗牛型”学生,一个人前行在漫长的路上,总会感觉到很慢、很累,甚至想放弃,但团队的力量是神奇的,它能促使我们不断前行,让人在不知不觉中靠近目的地,在团队的呵护下,我最终选择了坚持。

一、草根论坛,燃起希望之火

2012年4月,在安徽名师“离阳光最近的人”申克才老师的鼓励下,笔者接受了草根论坛的主持任务,借着草根论坛这个平台,笔者初次感受到一支团队的力量带给自己的改变。大家为了完成同一任务,形成了强大的凝聚力,在这种凝聚力的作用下,我收获很多。

为了出色地完成第39期草根论坛“体育教学中如何巧妙使用音乐”话题的相关工作,以申老师为首的安徽团队付出了相当多的努力,克服了种种困难。4月初,申老师召集相对陌生且又熟悉的安徽体育人,以草根论坛为纽带团结在一起。经过一次又一次的QQ会议商讨,论坛主题变得更加明确,研讨思路也更加清晰。申老师展示出了“老学体人”缜密的思维,合理发挥了各主持人的特长,使不同的主持人都能负责自己擅长的讨论主题。为了做好本次主持工作,那段时间,我几乎彻底沉浸进去,推掉了所有可能不参与的活动,开始疯狂地查阅相关资料,并学习每期论坛中主持人的主持风格。在准备论坛研讨的过程中,团队成员给了我太多的感动:刘军老师带病参与,王成老师无私奉献自费下载的所有文献,吕兵文老师主动承担繁重的统计工作……每个人都严格尊守着QQ会议的商讨时间,积极、认真、负责的态度尽显体育人的魅力;和谐的商讨氛围,相互协调分工,让我有了一种大家庭的感觉,感受在此,心沉于此,我的心灵深处形成了一种强有力的精神支撑。

论坛研讨过程中,整个团队对活动的慎重,更让我坚定了学习的信念。因为本次活动是安徽团队在学体中的“首秀”,为了让更多的安徽体育人参与到学习中来,主持的每位教师都使出了浑身解数,前期大力的宣传,积极准备的过程,协调有力的主持配合,无一不倾心倾力,对于团队的付出我看在眼里,也因此有了更大的学习动力。在论坛研讨活动结束后,我更是积极撰写论坛总结,最终,拙文“如何在体育教学中合理使用音乐”被杂志社录用。

总结本次组织草根论坛活动,我是在自身潜心学习、深入剖析中,才让理论与实践的结合更加完美,照亮自己前行的方向,而欣喜、信心、坚持也都在我的内心深处萌发着。

二、QQ群,坚定了后继之路

加入QQ群初期,我几乎不发言,因为不自信、学科理论知识欠缺太多而不敢说话,深怕自己说错遭人耻笑,于是,很长时间只是打着虚心学习的旗号默默地关注着,孰不知,这种学习方式收效甚微。长时间默默地关注话题研讨没有任何的压力和动力,让自己轻松地紧闭思维,没有思维的碰撞,就不会产生新的思想,后来,在群管理员吴爱军老师、王志强老师一次次的鼓励下,我开始小心翼翼地阐述着自己的观点,就在某一刻,当自己的观点与其他人产生共鸣、发生碰撞的时候,那种强烈的冲击让我越发不可收拾。就这样,我渐渐地开始参与每期的QQ群话题研讨,激烈的争论,在思中辩,在辩中明,我的能力有了较大幅度的提高。随之,我开始将自己深刻理解的话题内容结合众人智慧的结晶进行总结归纳,第一次小结拙文“对待体育课堂中特殊生的方法”发表在2012年第5期“群英荟萃”栏目研讨综述里,小小成绩让我欣喜得无以言表,这也让我更加坚定了继续写作的信心。

因为坚持、积极的学习,4月初,承蒙王志强老师的信任,将笔者推荐在群内担任管理员一职,犹豫之中,为了给自己一个强大的动力,我勇敢地接受了任务。带着服务一线体育教师、做出实效的思想,我努力地坚守群阵地,带领群成员积极研讨、共同提高。在QQ群中,我发现自己没有一丝懈怠的理由,因为其他管理员兼顾的任务比我要多得多,但是他们仍然凭着自己无私奉献的精神和无限的追求与热爱,努力地承担着各项群任务。羡慕、倾佩之情油然而生,可让我感触更多的是他们对我的鞭策。继续在这条求知路上,我将努力打造一个全新的自己,让知识的内涵赋予自己更大的魅力。

重塑团队力量 篇3

“9．11”事件、“非典”事件以及中国政府宣布取消纸制品出口退税等不利的环境因素，使得众多以依赖出口维持运营的造纸企业举步维艰。ABC公司，作为亚洲造纸行业的领跑者，开始实施常见的成本控制等措施，其在中国的很多项目因为各种原因而搁浅了，中国团队因此士气低落，人心惶惶。

2003年年底，临危受命的ABC公司中国区副总裁正式走马上任，他在与中国客户作了近距离沟通，了解了客户的实际需求，分析了现有团队存在的问题后，迅速制定了中国区2004年的目标。他深知，要完成新的目标，创建一个特殊历史时期的团队并有效的管理这个团队对成功与否起着决定性的作用!

团队建设

我们且看他是如何在原有团队的基础上创建个更有效的团队的：

制定目标

首先，他制定了2004年的目标：专注客户，提高客户满意度(达到超过90％的客户满意度)；提高销售团队的销售技巧，提高服务人员的专业技术水平；随时保持与客户和内部团队成员及时沟通渠道的畅通无阻。创建一个高效，互相支持，学习能力强的团队；实现ABC，ABC员工，和客户的共同发展与成功。

优化资源

接下来，考虑到当时公司位于上海和广州的客户满意度较低，负责这两个区域的两位销售经理在业绩及团队合作方面的表现欠佳等现状，将这两位销售经理迅速清理出团队，同时开始物色新的合适人选替代。为了不会因公司内部人员变动对客户造成影响，他在与团队人员做了充分沟通，并事先征求客户意见后，制定了一套临时方案。在找到合适的负责上海和广州的销售经理之前，上海和广州的一切事务暂时由当时销售队伍中能力最强，客户满意度最高的一位负责北京市场的销售经理代为负责，北京市场则由一位跟北京客户一直维持着良好关系的另一位销售经理兼管，这样既避免了北京客户的满意度下降，又能提高上海和广州的客户满意度。

甄选人才

与此同时，招聘工作在紧锣密鼓地进行着。由公司内部员工推荐，原效力于ABC公司任客户服务经理，对ABC的客户与市场，产品与服务有深刻了解，后奔赴异国攻读MBA，毕业后有意回国发展的两名候选人，浮出水面。经过一番协商，双方很快达成一致，2004年初春，两名踌躇满志的海归人员回盟 ABC公司中国区，分任上海和广州的区域销售经理。

在这里有几点值得一提：

性格测试工具。在甄选合格人才的过程中，综合素质，教育背景，工作经验等固然重要，但每个团队成员的个人性格也决定了一个团队的整体发挥水平，HR有很多甄选人才的理论和工具可以借鉴，其中在上述过程中ABC公司应用比较成功的工具是性格测试分析。ABC的HR在面试前和副总裁一起详尽分析了作为这个特定行业的销售人员和客户服务人员应具备什么样的性格，现有人员的性格，该团队的销售和售后服务人员之间如何合理搭配才是最佳组合等，然后在面试时运用“Disc”，“MBTI”等性格测试工具来分析候选人的性格特征，将结果与客户性格，未来合作的团队成员的性格等作分析比较，综合考虑其他方面素质后最终确定最佳人选。此方式／工具可用于其他任何职位的招聘。

推荐人才奖。公司招聘人才的途径可以来源于很多渠道，如人才招聘会，广告或网上招聘，猎头公司，行业协会，朋友推荐等等。但广告，网上或人才招聘会的方式耗时耗力还很难找到合适人选，而通过猎头公司的方法对于正处在降低成本，削减开支的ABC公司来说显然也不可取-于是ABC公司的HR部门充分利用公司现有的网络资源，采取了成本最低却是最行之有效的方法：内部员工推荐法。 ABC鼓励内部员工及时了解公司的所有招聘信息，推荐相关人员，一旦推荐成功，员工将获得相应奖金。这样，一方面内部员工非常了解公司／团队需要什么类型的人才，什么样的人才能够与公司／团队的文化相适应，另一方面他们的朋友圈于也大都在造纸行业，因此提高了推荐的成功率；其次一旦推荐成功，兑现给内部员工的奖金仅仅是猎头公司服务费的十到二十分之一。

兑现诺言。这点非常重要。作为公司或一个团队的领导者，当员工面临种种压力出色完成了公司为他设定的目标后，应当及时地百分之百地兑现公司当时对他们的承诺，绝不能开空头支票，无论此承诺是关乎奖金或升迁或其他的发展机会。

培养团队精神。几年来，由于受到预算的限制， ABC公司中国区已经几年没有聚在一起开中国区或是亚太区的会议了，团队成员之间只能通过电话加强沟通了解，有很多人连副总裁本人都还没见过面，现在又因注入了不少新鲜血液，需要尽可能缩短团队成员间的磨合期，副总裁先生认为当务之急是组织一次团队会议，让所有团队成员参加，促进彼此的沟通与了解，建立信任感。经过一番策划与筹备，2004年3月，ABC公司中国区会议如期在上海举行，所有到会者在畅谈对目标及实施方案的想法的同时，通过公司HR部门组织的户外团队建设和拓展的活动，增强了彼此的了解，极大地鼓舞了低迷了几年的士气，会议的成功甚至超出了副总裁自己的预期，团队成员对成功的渴望和热情也极大地鼓舞了副总裁先生本人，整个会议为创建一个高效团队迈向了咸功的一大步。

2004年5月，副总裁乘胜追击，在风景如画的漓江举办了已经停止了4年的造纸行业技术研讨会，邀请了近两百名业界内的客户及合作伙伴参加，为团队成员提供了一个与客户及内部其他成员面对面互动的平台，为团队成员提供了近距离倾听客户声音的机会，通过安排户外活动有效地促进了团队成员间的合作，团队与客户间的合作，将之前奠定的高效团队的基础进一步巩固！

值得借鉴的做法

在刚刚组建一支团队并面临重大变革时，作为变革本身的倡导者和领导者，副总裁先生又做了哪些值得我们借鉴的事情呢？

明确确定每个人的责任范围，没有丝毫模糊的地方。此举可以有效避免任务未完咸时团队成员互相推诿，有利于客观准确的个人业绩评估。

明确目标，尊重他人，建立信任，培养主人翁精神。将2004年总公司目标及中国区目标有效地与团队成员进行全方位沟通，让每个成员参与到讨论实施方案的过程中来，做出一个全体人员认可的实际方案，确定每个团队成员离达到目标所存在的差距，确定发展培训方向，帮助寻找解决方案，由此赢得了每名团队成员的信任，最关键的是赢得了每个团队成员的认同。

及时沟通，激励他人。对于变革，不管是内部员工，还是客户供应商，永远是有积极支持者，有持反对态度者，也有持等待观望等保守态度者。副总裁将当时的变革会给团队、个人、客户、公司分别带来什么样的正面影响，带来什么样的机会与所有人员进行了全方位的沟通，打消了保守者的顾虑，正确引导了支持者，在沟通的过程中获得了第一手反馈信息，找到了针对不同人及团队的激励方法。

尽全力提供支持。让所有团队成员看到并感觉到自己的承诺，尽一切可能为团队提供所需资源，协调中国与亚太区总部之间的关系，保证让销售人员没有后顾之忧地在前线冲杀，自己做好一切后方支持的协调工作，稳定了军心。

身先士卒，以身作则，勇于承担责任。经常听到有人说：“我的老板是一个没有勇气承担责任的人，出了事往下属身上一推了事”。这样的领导，其实往往非但不能排除自己应负的责任，反而破坏了员工对他的信任，造成无法弥补的后果。这位副总裁先生则明确地告白于所有团队成员，大家尽管按照已经讨论并通过的实施方案去做，中间保持随时沟通，需调整则与他讨论后进行调整，他全力支持，中间如有任何问题，他本人承担责任。由此加深了大家对他的信任感。

Say“Thank You”，及时表彰先进个人或先进行为。对于表现突出的个人，及时在全公司范围内进行表彰，并用这些成功事例鼓励其他人，尤其对于一个初建的团队，是需要几个“英雄”来带动工作情绪的。ABC公司的很多中国雇员都接到过副总裁亲自打来的电话，谢谢这些员工的出色表现。一句简单的”谢谢”其实并不难说出口，只是忙碌的领导者往往忽略了这两个字的魔力，我们的员工其实会因为从老板的口中听到这两个简单的字而感觉到被认可的喜悦，从而愿意与别人分享自己成功的经验，营造一个互相学习的工作环境。这是所有技巧中最简单也最容易被人忽视的一条，如果你以前忽略了这一点，从今天起，当你的员工取得成绩时，对他们说声“谢谢”吧，你会看到完全不同的结果!

团队管理

冲突管理

除了通过授权等方式提高团队的积极性外，副总裁先生非常注重冲突管理。他的冲突管理方式简单而前卫，即在矛盾转化为冲突前尽量解决它们，借助于人力资源部门的帮助，所有的团队成员都接受了关于冲突管理方面的培训，教他们应用一些预防及解决；中突的工具，如前面提到的Disc及MBTI性格分析，还有Modi Assessment，9 Approaches to Managing Conflict等，让每个团队成员掌握了相应的避免冲突的技能。通常大多数；中突双方都是基于对问题或处理方案的不同理解和看法，目的都是为了最终解决问题，现在所有团队成员都了解了其他成员的性格特征，知道了采取怎样的方式会避免冲突，自然就可以主动避免并解决；中突了。碰到员工互相间解决不了的冲突，他尽可能地做到尊重产生冲突双方的意见，积极地聆听双方的建议，并尽可能全方位地了解情况，寻求解决方案，避免从主观上偏袒某一方，从而赢得了所有员工的信任，加强了团队的整体合作性。

绩效考核与人才开发

绩效考核。每年的一月份，每个员工要填写两份表格。一份表格是“持续进步”总结，分几项内容：

(1)员工需对照上一年度的个人工作目标中列明的各项目标，总结目标完成情况(结果，时间等是否达标，如未完成则分析未达标原因等)。

(2)员工总结自己在上个年度里的各项成功属性及行为举止，并逐项打分，打分分为三个等级：表现出色(超出预期)、表现达标及表现欠佳(低于预期)。

(3)员工分析总结自己的优势及需要改善的方面。

(4)员工列出针对需要改善的几个方面的当年度的具体行动计划及计划执行时间。

(5)员工写下自己对未来的短期(两年内)及长期(三到五年内)职业生涯计划，是否愿意考虑去其他城市或国家工作等。

另一份表格是让员工自己列出至少五项当年度的“个人工作目标”，及计划完成这些目标的具体时间。这些目标必须是与ABC公司在中园的年度目标相一致，必须是SMART(Specific，Measurable， Achievable，Result，Timing)的目标。因为是员工自己设定的目标，而不是公司强行下达的命令，员工会有认同感，自然就有动力去实现。

表格完咸后，员工与经理约时间面谈。这是一个坦诚沟通、解决问题的绝好机会。双方就两份表格中的所有内容进行面对面的交流，对不同意见或评分进行讨论，直到达成一致。经理会借此机会对员工上一年度的表现做阶段性总结，给予一定程度的指导，员工也可以充分利用此机会向领导反映自己对工作或领导的看法，或提出为完成目标需要领导给予何种支持等。双方对所有内容达成一致后，分别签字，然后通过公司网络报上一级领导及人力资源部，为接下来的内部资源评估做准备。如果员工认为领导对他的绩效评估不够客观公正，经协商不能达成一致的，员工有权拒绝签字，并通过人力资源部门协调并记录在案。

通常，一个有效的经理与员工之间的面谈需要一个小时左右，此流程每年一次(如能做到每半年或每季度一次。效果更佳)。

人才的发展与培养。傲完了绩效评沽，接下来，就是根据绩效评估的结果，对公司内部现有资源做全面评估及定位，即内部人才资源评估，ABC公司采取了下列方法：

各业务部门经理根据对所管辖团队的个人绩效评估结果，网上填写几份表格上传给上层领导机构及人力资源部，内容包括；一张矩阵图，横轴是工作完成结果)。纵轴是工作中表现(图1)。

部门经理会综合每个人的工作结果与表现，按照绩效评估中双方同意的分数，把每个人落在矩阵中相应的方格内(越靠近左上方的员工越具竞争力，越靠近右下方的员工越需要提高)。然后用不同的图形来标注他为哪一类员工：(1)极具潜力人才 (2)可提拔人才(3)个体贡献者(4)需撤换人员。

这样，每一位部门经理都有一份视觉效果明显的团队人员分布图，根据此分布图，与上层领导进行讨论，对于四种不同类型的人员做出适当安排。

同时，做出保留人才计划及继任名单，列出公司应留住的人才，制定出适合他们的职业生涯计划，并在员工范围内物色可胜任的替代人员，制定相应的培训计划已加快替代人员的成熟速度。这样，一旦机会来临，被升职的员工可以随时走马上任，而不用担心影响其原来的工作，因为后备力量可以随时补充。通过这种途径，层层上报后，公司高层就会掌握一份全公司范围内，不同级别，不同职能职位的现状图和发展趋势图，知道现有人员水平，有多少后备力量可以补充。

然后部门经理将矩阵评估结果与员工沟通，例如对极具潜力者，公司可以提供何种升职机会及培训机会，获得员工的认可，鼓励员工再接再厉。对于需撤换人员，尤其是担任重要岗位的员工，将矩阵评估结果告之当事人，这样可以避免出现当公司通知某人将被辞退时，此人还认为公司对自己的表现比较满意的尴尬境地。

绩效评估及内部人才资源评估完成后(ABC公司通常需要3个月的时间来完成全公司范围的两项评估)，公司高层，部门经理及人事部门会根据两项评估的结果及其他相关评估的结果，如针对极具潜力人才的360度调查等，结合公司当年度的加薪政策做出当年度的加薪计划。

团队精神团队力量 篇4

大家好!

我演讲的题目是团结协作。

“团结就是力量!”这句歌词很好，它激励着我们做任何事情都要团结一致，勇往直前，而不是只靠某一个人的力量。俗话说，一个巴掌拍不响，就是因为这个“巴掌”没有团结的动力，没有去团结另一个巴掌，正所谓是孤掌难鸣。就好像我们人一样，独自一个人不团结别人的话，那么他所做的贡献也就微乎其微。所以无论在生活中还是在工作中，我们都要团结协作，因为团结的力量比铁还要硬，比钢还要强!

现在我们喊得最响亮的一句口号就是：one world，one dream!同一个世界，同一个梦想。如果我们不团结，哪来的同一个世界，更何谈同一个梦想……如今的“中国梦”亦是如此，没有各族人民的团结，何谈中国梦。正如F1赛车中14个人的团结协作才实现了换轮胎仅需4秒的成绩。

新宏昌是一个生产型的实体企业，我们员工多达数百人，然而我们的每一道工序，每一个车间、班组都是紧密衔接，互相协作，共同完成着每一张订单。每年的年产量就是我们每个员工团结协作的最佳杰作。

《团队力量读后感》 篇5

在唐百电器总公司，有这么一支极其强悍的狼性团队。其团队的核心人物-刘久媛。在2015年带领着靡下团队，用敢于亮剑的精神，用定位高标准、办事高效率、落实抓细节、自身严要求的企业理念。成功的在2015年实现了家电产品销售19.2亿元，利润值在4600万元的辉煌战绩。为何该团队可以做出如此震撼人心的成绩？到底是什么样的因素才能造就出如此强悍的狼性团队？

我作为公司的一名策划部主任，我仔细的研读了刘久媛团队的事迹。给予了我最深感想就是“团队精神”。团队可以造就一种无坚不摧的必胜精神、团队可以营造一种勤奋务实的精神、团队可以开创一种再深一步的精神。如果一个公司没有一种团队精神，最终将会成为一盘散沙、碌碌无为就是不变的结果。所以当我们无论遭遇到对手的打压，或是对手的强横。只要我们拥有抱成一团的团队精神，取得胜利的终究会是我们。可以说团队力量是一个巨大的磁场、团队力量也是一种精英的文化、团队力量更是一种前进的动力。一个人不管他有多么的平凡，但是只要融入到一个团队中，他就能做出不平凡的业绩。同样，一个人不管他有多么的能干，只要孤立于一个团队之外，他就无法让自己变得卓越。所以只有充分发扬团队精神，加强团队之间的协作，才能够不断地进取创新，始终赢得辉煌成就。

随着市场竞争的激烈，家电类产品的更新换代及价格上的差异，导致任何家电公司都已经不在具有绝对的优势。但是要想成为电器行业的领头羊，只有通过我们的努力将属于我们的团队“带”出来、“教”出来、“炼”出来。让我们的团队成为坚不可摧的铁板一块，无论遇见什么艰难险阻，我们都会用团队的力量碾压一切的阻碍。团队可以汇聚我们彼此所有力量的精神支柱，在工作中，所有的团队成员齐心协力、互相团结，才能所向披靡、战无不胜。

对于我来说，我主管的是公司的广告宣传及活动策划。即使我在有能力，也不能单打独斗的进行工作。因为现在越来越多的企业重视起了团队的力量，所以每一个人都必须将团队意识作为最基本的能力，当你在团队之中时，必须要意识到其他团队成员的存在，不要忽视其他成员的能量，这就要求团队成员之间在思想上、信息上、态度上、感情上等方面进行频繁公开的交流，这样才能形成互相了解和信任，才能互相帮助与爱护，直到达成彼此共赢的目标。

团队精神团队力量 篇6

1理论基础与研究假设

1.1 员工多元化。

员工多元化是指组织成员区别于他人的外在和内隐的差异性属性[3]。不同学者依据不同的标准对组织成员的多元化属性进行了划分,但总体上存在两种观点:一种观点认为应当从更广泛意义将其划分为异质性或同质性,从而使研究假设或命题的解释力更强[4];另一种观点认为任何一种员工多元化属性都有不同的理论内涵和影响,因此有必要对其细化区分[5]。Pelled[6]在综合考虑两种观点基础上,依据可见性和工作相关性对员工多元化属性进行了划分,他认为这样既能兼顾多元化属性间的区别和联系,又能与解释多元化属性作用机理的团队运行过程联系起来。Milliken 和 Martins[7]进一步认为,与教育背景等员工多元化属性比较起来,年龄、性别和种族作为明显的社会类化变量,组成成员经常据此来进行彼此类化,因而它们更多地体现在直接可见性上;而像教育背景和组织任期则是完成任务所需知识的关键变量,它们更多地表现出工作相关性。本文对拟考察的医疗团队成员的多元化属性作出类似的划分。

1.2 团队多元化与团队绩效。

不同种类的员工多元化属性会对组织绩效产生不同的影响。社会类化、同性相吸、信息—决策理论对此做出了解释。这些理论都认为员工多元化属性会通过成员间的互动过程对团队绩效产生影响。

社会类化理论认为,组织中个体会依据成员的差异属性将组织成员划分为内群体成员和外群体成员,并且这种“内群体”和“外群体”区分更容易发生在社会类别属性明显的群体中[8]。进一步,同性相吸理论认为组织成员对属于同一群体的“内群体”成员会表现出更多的积极性倾向的行为,而对“外群体”成员则表现出排他性。社会类化和同性相吸会造成组织成员相对隔离、交流和沟通受阻,从而影响组织凝聚力和组织绩效。性别、年龄属于明显的社会类别变量,它们很容易激发成员间社会类化过程,造成成员间的刻板印象和偏见,从而对组织绩效有消极影响[9]。基于此,提出假设:

H1a:团队成员性别和年龄多元化与团队绩效负相关。

信息—决策理论认为与工作相关的员工多元化属性会在组织发展进程中带来更多的技能、信息与知识,因而对组织绩效提升有积极影响。与年龄、性别可见性高的多元化属性不同,教育背景、组织任期属于与工作直接相关的信息类属性,代表着组织潜在的“信息池”和“技能池”,在成员完成工作中有重要影响[10]。同时,教育背景和团队任期多元化的员工间的交流,会促成有效完成工作所需信息的传递,提升创造性和创新能力,从而提高组织绩效[2]。因此,提出假设:

H1b:团队成员的教育背景和团队任期多元化与团队绩效正相关。

1.3 团队冲突与团队绩效。

Pelled[6]从关系维度和情感维度两方面将冲突划分为实质性冲突和情感性冲突。实质性冲突指就工作任务的性质、重要性以及完成工作程序的分歧,它们会引致就完成工作任务的不一致意见,这种不一致意见能激发成员对工作任务的进一步思考,从而有助于组织绩效的提升[11];情感性冲突与组织成员间的人际关系有关,是群体成员就成员关系的诸如愤怒、反感、恐惧等消极感知,它们对组织绩效有负面影响[12]。基于上述分析,有如下假设:

H2a:情感性冲突与团队绩效负相关,

H2b:实质性冲突与团队绩效正相关。

1.4 团队多元化与团队冲突。

个体会基于彼此的差异性属性对群体成员进行区别划分,从而在互动交往过程中寻求自己的“内群体”。性别和年龄是个体寻求“内群体”的重要依据,群体成员会依据相似年龄和性别组成“内群体”。“内群体”数量的增多加剧了群体成员间的隔离,使得不同“内群体”成员间的情感联系变少、成员关系恶化,群体内情感冲突水平上升[13]。而教育背景、组织任期则不太可能会引发成员间情感性冲突[6]。一方面,这类多元化属性往往代表成员可利用资源的深度和广度,象征着成员的职能权力,而职能权力较低的群体更多地表现出遵从,因而成员间疏离感和分歧水平都较低[14];另一方面,在统一工作任务目标作用下,这类工作相关性较高的多元化属性往往会加强而不是削弱成员间的情感联系,因此情感性冲突也不太可能会产生。相反,教育背景和组织任期多元化可能代表着在理解或解决问题上的不同看法[15],这些不同看法会引发组织成员就任务相关信息的争论和辩解,从而形成了针对任务的冲突性意见。而为了提高决策质量,组织在一定程度上也支持和鼓励此种争论,这进一步提升了任务冲突水平出现的可能性。因此,提出假设:

H3a:团队年龄和性别多元化与情感性冲突正相关。

H3b:团队教育背景和团队任期多元化与实质性冲突正相关。

基于上述论述,情感性冲突和实质性冲突在不同的多元化属性和绩效间发生作用,具体来说:可见性高的多元化属性——性别和年龄容易引发情感性冲突,而情感性冲突会导致团队绩效的降低;相反,与工作相关的多元化属性——教育背景和团队任期可能激发实质性冲突,从而有可能提升工作完成的质量和效率。因此,提出假设:

H4a:情感性冲突在年龄、性别多元化属性与团队绩效间起中介作用

H4b:实质性冲突在教育背景、团队任期多元化属性与团队绩效间起中介作用

2研究方法

2.1 样本及抽样过程。

以团队或部门为单位,匿名对杭州市12家医院的127个医疗团队进行了问卷调查,最终得到有效样本团队113个。最终的调查结果显示,参加调查的团队平均规模约为5.7人,最多为14人,最少为4人;在性别构成上,42%的团队成员为女性员工;团队成员的学历背景集中在硕士和博士学历,其中硕士学历占38%,博士学历占43%;团队成员平均年龄为36.4岁,平均团队任期为8.7年,从而医疗团队成员多元化态势较明显。

2.2 变量测量。

多元化变量的测量。研究中涉及到数值型(年龄和团队任期)和类别型(教育背景和性别)两种多元化变量。首先将教育背景划分为学士、硕士和博士三类,以数字1、2、3表示;女性和男性分别以1、2来表示,然后分别采用变异系数CV(CV=标准差/均值)、熵基系数(H=—∑undefinedPi(lnPi))对多元化变量进行度量。在熵基系数中,l代表着组织中多元化属性类别变量的总数,Pi代表某一特定类别i在总体成员中的比例。

冲突的测量。采用Jehn[16]开发的冲突量表对情感性冲突(4个题项,a=0.83)和实质性冲突(4个题项,a=0.81)进行了测量。采用Likert 5点量表由团队成员作出评价。团队的冲突水平由个体数值加总平均求得。

团队绩效的测量。鉴于医疗团队的特殊性,对其绩效的评定结合了一般团队的绩效条目[17],还参考Eden等[1]的对医疗组织绩效衡量的条目,如“对患者的礼貌、文明行为”“突发情况的应急处理”。最终量表包含了四个题项(a=0.87)。采用Likert 5点量表由团队成员作出评价,并对团队成员的绩效评价加总平均,得到团队绩效水平。

2.3 数据分析。

采用SPSS18.0和Amos18.0进行统计分析。首先采用信度和因素分析考查了冲突变量和绩效变量的信度和效度,随后采用结构方程模型对团队多元化属性(性别、年龄、教育背景、团队任期)、团队冲突(实质性冲突、情感性冲突)和团队绩效间的关系进行了验证。

3分析结果

3.1 实质性冲突、情感性冲突和团队绩效的验证性因素分析结果。

运用数据比较和验证了冲突的单因素模型、双因素模型以及团队绩效的单因素模型。验证性因素分析结果显示(表1),冲突双因素模型比单因素模型要好,且其和团队绩效的单因素模型都得到了研究数据的支持。

注: 1.*表示在0.05程度的显著;**表示在0.01程度的显著(双尾)2.对角线为各变量的Alpha值

3.2 变量的描述性统计及相关性分析。

表2为所研究变量的均值、标准差、相关系数和信度值。各变量均具有较高的信度(Cronbach a>0.8)。同时,团队绩效与年龄多元化显著负相关,而与性别多元化显著正相关,假设1a得到部分支持;教育背景、团队任期多元化与团队绩效显著正相关,假设1b得到验证;情感性冲突与团队绩效负相关、实质性冲突与团队绩效正相关,假设2a、2b得到支持。情感性冲突与年龄多元化显著正相关,与情感性冲突相关性不显著,假设3a部分得到验证;而教育背景和团队任期多元化与实质性冲突显著正相关,假设3b得到验证。

3.3 冲突的中介作用分析。

运用AMOS18.0软件对假设关系进行检验,分析多元化属性、冲突类型和绩效间的关系。结构模型的运行结果表明,情感性冲突、实质性冲突的中介作用模型拟合度较好(χ2=19.77,df=15,χ2/df<2,P>.05,RMSEA=.057,GFI=.913)。

该模型中的中介效应分析结果见表3。结合标准化回归模型可以看出,教育背景和团队任期多元化对实质性冲突有显著的正向影响,年龄对情感性冲突有正面影响。性别对情感性冲突有负面影响,但这种关系不显著。与假设2a、2b相一致,情感性冲突和实质性冲突对团队绩效都有显著的影响。进一步结合表3可知,实质性冲突是教育背景、团队任期多元化和团队绩效中的中介变量,从而支持了假设4b,而对年龄和性别而言,情感性冲突只在年龄多元化与团队绩效间有显著中介效应,因此假设4a部分成立。

4结论

盘活团队新力量 篇7

老领导也应该适时更新管理艺术，将年轻的团队带出战斗力。

人力资源部出大事了……

时间：2016年某天

地点：A企业人力资源会议室

人物：

1.人力资源总监：L总监—公司70后创业元老，威望颇高，专业性略有不足。

2.人力资源部经理：W经理—公司新引进的80后职业经理人，为适应公司快速发展的需求，加强公司人力资源职能建设，通过猎头机构从上市500强公司挖来的空降中层。希望凭借其专业能力与L总监形成优势互补，共同打造一支战斗力强的HR队伍。上任之初，信心满满，准备大展拳脚。

3.人力资源专员：小A 、小B、小C、小D、小E。其中小A为公司老员工，毕业后一直从事人力资源相关岗位。小D为公司老员工，进公司后转岗从事人力资源岗2年有余。其余三人为外部人才引进，小A出生于1989年，其他四个均为90后员工。

事件：在一个普通得不能再普通的周例会上，W经理一句看似正常的批评，引爆了员工的“离职”高潮。手下的5人中小A、小B、小C3人情绪激动，当场提出辞职，拿出早就准备好的离职报告，请求部门经理当场签字。剩下的小D也是满腹委屈，蠢蠢欲动。只有小E在会议桌的角落里低头不语。

人资震荡的罗生门

气氛剑拔弩张，场面几近失控，列席会议的L总监不得不出来救场。L总监想来，冰冻三尺非一日之寒。安抚好大家的情绪后，周例会暂停，要求大家来一次心灵裸奔，把心里的委屈、不满进行一次坦诚地交流。

小C的心声：来公司半年来感觉没有被领导认可，转正后给的薪资待遇低于个人预期，并一再强调，个人并不在乎那几百元钱，关键是待遇是一个人岗位价值的直接反映，心里不舒服。平时各项工作的完成也总是被挑毛病，自己既不知道未来应该怎么发展，还在日复一日地做着一些领导“认为”价值不大的事务性工作，自身感觉越来越没成就感，不想这么浑浑噩噩地做一个职场“僵尸”。

小B的心声：刚来的几个月自己还是很有干劲的，希望在新的平台上能够发挥自己的价值，证明自己。但是最近两周工作分工的时候发现越来越多的任务分给自己，能者多劳也没什么，但是却听说团队内部有人说我的招聘工作，不过就是打打电话的陪聊人员。更可气的是，这种说法还得到了部门经理的认可，感觉经理最近有意无意的在针对我。士为知己者死，既然领导不认可我，留在公司也没意义，早点把我解放了吧。

小A的心声：我是公司的老员工了，我的为人和能力大家都了解。可是我的工作交接给了小E后，所有小E没有做好的工作都是我不认真交接的缘故，经理给我个人扣上“从中作梗”的帽子标签，总是戴着有色眼镜看我。做事就是发坏，不做事就被批，干活找死，不干活等死。我已经无所适从，忍无可忍了。不想自己宝贵的青春浪费在这个岗位上。心凉了，也累了。

小D的心声：我在公司工作好几年了，内部也经历了几个岗位的调整。公司快速发展至今，不可能一无是处，有些历史传承下来的东西我们没有发扬，现在所有的制度流程都按规范在走，但不一定就完全贴合我们公司的实际，每每提出一些建议，都被领导无情地批回来。我也是为公司好，并不是想挑战领导的权威，这种填鸭照搬式的管理我认为不利于我们工作的开展。

小E的心声：我刚来公司不久，公司的各项工作还不熟悉，总感觉工作做不好之后，大家用异样的眼光看我，基本得不到团队成员的帮助，感到很孤独、无助。

每个人发表完自己的看法后，事件并没有平息，W经理在进行总结发言时，又一次点燃了矛盾，L总监无奈之下只能取消会议，与W经理进行进一步沟通。

W经理满腹牢骚，现在的90后员工太难管理了，说不得，动不得，能力不行，要求一大堆。并列举了90后员工的四宗罪：

1. 以自我为中心，缺乏团队意识；

2. 眼高手低，缺乏担当，缺乏责任感；

3. 追求绝对的自由，不服管理；

4. 打着“兴趣”的旗号，以“离职”为武器，胁迫管理者做出妥协。

W经理在诉说完90后的典型特征后，也阐述了自己的管理方法：通过冷处理缓解内部矛盾，通过批评、敲打等方式纠正员工的错误认识，通过职责重新分工加强内部的协作，通过目标管理施加压力以激活员工的责任意识，甚至鉴于90后员工的个性也采取了一些“灰度管理”的方式，种种手段，不一而足。然而没想到效果不但不明显，反而造成了目前的局面。

L总监听完后，陷入了深深的自责与沉思：原有的半散养的粗放管理模式尽管各项职能发挥不充分，但终究无功无过，工作也能顺利开展。为什么引入职业经理人，进行专业化、规范化管理后效果反倒退步了，是管理方式出了问题还是团队人员出了问题？

管理艺术的新要求

这个案例体现出：新上任的部门经理对自己成长所积累的管理经验存在成功路径依赖，自己在过去被管理时所打下的烙印以及带80后团队所积累的管理手段由于代际差异并不能完全复制到90后员工身上，管理的本质并没有发生变化，只不过是原有的西方管理手段在追求专业化分工和科学性的同时，逐步对管理的艺术性提出了新的要求。

1. 改变原有的家长式管理方式，构建“亦师亦友”新型生态管理关系。填鸭式管理方式天然上就会引起90后的反弹，管理者应该主动转变角色定位，由原来的“家长”“指挥官”的身份向“职场上的导师，生活上的朋友”的身份转换，通过朋友的身份拉近代沟，增强管理者和被管理者的互信基础，在工作上扮演师长的角色，提供经验支援和技术指导。

2. 注重90后员工的职业生涯规划，因势利导，因材施教。大部分90后员工新入职场对职业生涯比较迷惘，并不清楚自己想要什么，只能通过不断试错、不断跳槽去验证自己不想要什么。HR部门在招聘过程中一定要深入挖掘90后员工在职业生涯中的兴趣点，对于有明确方向的员工要定期进行人员盘点，帮助其判断职业生涯规划的合理性，确保在大方向上不出现偏差，保证职业发展之路是能够让90后员工真实感受得到的。

3. 增强参与感，以结果为导向，给予试错的空间，重视过程管理，充分做好沟通，让员工感受到成长的乐趣。90后员工一方面强调“参与感”，一方面抵触“束缚”，在工作分工和目标制定的源头上应充分调动员工的积极性参与进来，真正理解工作要求的初衷，明确要达到的目标，帮助其理顺工作开展思路，放手去做，给予试错的空间。同时对于过程的阶段性成果严格把控，杜绝管理失控并及时纠偏，出现问题立刻沟通，倾听其真实想法和工作方式，引导员工自我发现问题。

4. 加强团队内部“团结协作、共享共担”的文化建设。90后独特的成长环境决定了“自我中心”的天然缺陷，通过建立成员间的“握手”机制、小组制竞争模式、加强团队业余活动、举办分享交流会、特定工作任务的复盘会等多种形式将协作精神烙入每个员工的心中。

5. 丰富激励手段，充分调动员工的积极性。90后员工对物质激励的追求呈现多样化的趋势。传统的物质激励模式并不一定满足员工的多元化口味。各级管理者应丰富激励手段，如树立标杆人物、外出培训、旅游、先进经验交流会等诸多形式。因人而异，采用个性化的激励模式充分调动每一个员工的积极性。

值得一提的是，多元化的负向激励也是重要的一种激励方式，切不可因噎废食，担心产生矛盾或员工离职而畏手畏脚。只要事实证据充分有章可循，并做好充分的沟通，90后员工的责任意识和担当精神远没有我们想象的那么不堪一击，实际上90%以上的冲突都是由于沟通不充分引起误解而产生的。

团队的力量英语作文 篇8

On Saturday night, we are still training for our class football team. This time, we are divided into two teams. Due to the uneven number of people, we take a few children to do “foreign aid”.

At the beginning of the game, I felt that my self-confidence and command ability were good, so I was ready to organize the attack first. But those kids didnt listen to me, which led to a large number of vacancies in our rear line. With the intensive attack of the other side, I fell behind 2-0 as soon as I went on the field. But we didnt get frustrated. Instead, we rallied our strength and organized our staff to strengthen our defense in the back line. And I went deep behind the enemy, waiting for the opportunity, ready to win the goal at one stroke. It is because this time we are fully prepared, in the process of defensive counterattack, teammates skillfully cooperate, long pass, short pass. All of a sudden, my friend found me in the open position. With a long pass, I stopped the ball. After the other side found out, they rushed back to defense, but it was too late. I pushed the ball with my heel and sent it into the other sides gate. Yes! A successful goal inspired our team. However, the opponent kept on passing the ball in turn and soon scored another goal. At this time, the score on the field is 4:1, to be honest, I have been a little frustrated at this time, but for the sake of the game, I have to fight! Seize the opportunity - the opponent is serving the goal ball. I pretend I dont know and hide behind them, but my eyes are searching. I guess who he will send it to? Seeing the moment when he started, I ran to the other players and passed it to him as expected. At this point, I was right in front of him, grabbing the ball, speeding up and shooting. The ball is in again!! Turn around to see him again, he is still at a loss, dumbfounded to stand there, I do not know just what happened to the ball into. I was elated when the other side scored two more goals

In the end, we lost 4-8. This matter let me understand: a collective needs cooperation, no matter how great the strength of the individual will not be as strong as the strength of the team; Only a familiar team and a good team can win.

团队的力量四年级作文 篇9

大家都看过四大名著之一的《西游记》吧?里面的唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚，每个人都个性鲜明。假设取经路上少一人，他们还能到达西天吗?今天我们就来讨论一下吧!

悟空：他敏捷如风，武艺高强，上天入地，可上刀山可下火海，再加上那大禹治水时用过的定海神针——如意金箍棒，简直是如虎添翼。但他猴性未散，经常捉弄师兄，一旦受了委屈，或是唐僧要念紧箍咒，他就容易半途而废，动不动就要回花果山当美猴王。

八戒：他性格憨厚单纯，是西游记中的搞笑人物。他对唐僧言听计从，可他好吃懒做，贪生怕死，经常被美色所迷惑，做事也很鲁莽。

沙僧：他对唐僧忠心不二，任劳任怨，性格耿直，精通水性;可他太过老实刻板，缺乏主见，本领也不够高强。

唐僧：作为师傅，他佛法造诣极深，一心只为取经;但他是肉眼凡胎，过于慈悲，不仅无法保护自己安全地走过漫长的取经之路，反而经常因为无法看穿妖魔鬼怪的诡计而冤枉了悟空，是非不分。但唐僧最大的优点是拥有坚定的信念。

正是唐僧的坚定信念，引领着师徒四人最终到达西天，修成正果。取经路上四人的分工也很重要，悟空降妖除魔，八戒挑担寻食，沙僧牵马带路，唐僧精神领袖，四人团队缺一不可。

团队精神在生活中也很重要，比如我们足球队训练。比赛时若只有出色的`守门员或勇不可挡的前锋可没用，前锋需要中锋传球再打门，守门员则需要强大的后卫协助防守。这，就是最完美的团队精神!

读了《西游记》，我知道了团队的重要性，坚定意志的重要性，分工准确的重要性!

团队精神团队力量 篇10

在长期的教学管理实践中，江苏省南京市六合中等专业学校发现，重视并不断强化教研组工作，对优化教师队伍建设，培养名学科名教师，构建学习型校园，提高教育教学质量，起着举足轻重的作用。

以转变观念为先导，激发教师主动参与校本研修的意愿

学校的主要措施有：请专家到校作有关课程改革中教师思想和行为变化的系列专题报告，在认识上加以引导；以教代会、分组讨论等常规校本培训形式，深化对理论和制度的学习；组织在工作上有成效的教研组作总结和交流，在行动上起典型示范的作用；以校本研修对外展示为平台，邀请专家指导，听取意见，完善工作，并提出一些可行性指标，督促教师完成。通过校园网建立教研组的网上图书馆，方便教师的学习和查阅，使学习资料的使用更具便捷性、时效性。创设适宜的工作环境，促使教师自觉地进行学习、交流。对教师的学习心得体会、学习研究成果提供一些交流展示机会，使其产生被认同感、成就感，从而增强学习的积极性，并形成示范效应。

以“火车头”效应为牵引，增强教师参与教研的动力

为了提高教师参与教研组建设的积极性，学校规定每个行政领导做到“二深入”，即每个行政深入一个教研组，深入一个学科或专业指导教育教学活动。在这里，领导干部既是管理者，又是普通教师，从校长书记到各专业各部门负责人，无一例外深入第一线担任学科教学工作，在教研组活动中也是最活跃的骨干分子。

在教研组活动中，每一位领导和教师一样上公开教研课，没有任何可以“豁免”的特权。组内有教师上公开课，行政领导要义不容辞地进行指导；有了新的教改信息，行政领导先组织学习，然后在教研组内宣讲与消化。这些做法，使行政领导深入了教学实践，以身作则，处处起到表率与指导作用。正是这种积极的影响，唤起了教师的教改热情，成为搞好教研组工作的无穷动力。

以制度建设为保障，鼓励教师积极参与校本研修的行为

一是在学校层面构建一系列教研组工作制度，比如：教研组长职责、备课组长职责。二是教研组内部层面也形成一系列工作制度，包括共享资源制度；备课主讲制度；听课、评课制度；教研组常规活动制度，力求做到“五有”——有切实可行的计划，有明确的专题，有符合实际的活动安排，有研讨过程的材料积累，有具有一定价值的阶段性书面总结和交流研讨课。

以教研组长培养为重点，优化组合，落实组织的绩效管理

教研组长必须具有“三种意识”：勇挑重担的意识、钻研求进的意识、热心服务的意识。培训组长的工作是加强教研组建设的关键环节。学校的具体做法有以下几点：一是加强对教研组长的先进理念的引导和提升工作，采取与先进学校交流、聘请专家讲座等形式对他们进行专题培训；二是定期召开教研组长例会；三是推荐组长参加各类培训和教学研究活动；四是指导组长开展工作；五是对组长工作实行过程和终端考核，并保障过程管理和终端考核的有效性。

当然教研组建设的成果不是一蹴而就的，一些困扰已久的问题仍然没有得到有效改观，如活动内容的主题性还不够强；活动形式与活动内容的层次还不够高；教师个体参与还不够积极，学校对教研组的评价还缺少有效的标准等。今后，教研组建设依然会成为学校校本研训的重中之重，一如既往地继续探索与实践，使之真正成为教师专业发展的舞台和提升质量的研究实体。

（作者单位：江苏省南京市六合中等专业学校 ）