4类下属要表扬

4类下属要表扬（精选2篇）

4类下属要表扬 篇1

经理在对下属进行夸奖时，应该兼顾到所有人，不管是新人还是老员工，不管是曾经的失败者还是一贯的成功者，只要他们有值得表扬的地方，就应该毫不吝惜地去赞美他们，

只表扬某个人，对其他人而言可能感觉就是一种惩罚，因此，经理在对下属进行夸奖时，应该兼顾到所有人，不管是新人还是老员工，不管是曾经的失败者还是一贯的成功者，只要他们有值得表扬的地方，就应该毫不吝惜地去赞美他们。

1.对新人要表扬

其实，每一个经理都会遇到这样一些问题：当新员工或初学者出现明显过失时，你是否认为予以斥责是理所当然的?而对于那些表现出色的老员工，你是否只是一味地去迎合与称赞?

对于这些问题，经理如果处理欠妥的话，就会让那些缺乏经验的新员工陷于恶性循环之中：因犯错误而受到指责――被指责后便退缩不前――缺点并未减少――被表扬的机会越来越少――丧失自信，越来越不能适应工作。

但是，如果经理能够从另一个角度去看待这一问题，即要认识到新人毕竟没有经验，他们偶然犯错是情有可原的，而且这些员工最需要的是鼓励而非指责。所以，应该挖空心思地去找出新人的一些优点并加以鼓励，这样久而久之，就能在部门内形成一种良性的工作氛围，并且能给新人创造一个最佳的成长环境。

2.对有缺点的员工也要适当表扬

所谓“尺有所短，寸有所长”，每个人都不是完美无缺的，但也不是一无是处。对于经理来说，其下属的员工也是各有长短。有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差，与同事不和，冲撞上司等。这些缺点一般都受上司的厌恶，上司对这样的人也容易犯以偏赅全的错误，看不到他们的成绩和进步，或者认为即使取得成绩或进步，那也应该与其缺点相抵消，不值得表扬。

其实，有缺点的员工更需要表扬。因为称赞是一种力量，它可以督促下属弥补不足、改正错误，而上司的冷淡和无视则会使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决与缺点的改进。在一般人心目中常常这样认为，受到上司表扬的人应该是没有太多缺点的人，因此，称赞可以让那些有缺点的下属感到被重视，进而会激发他们去改进自己的缺点。

3.表扬那些作出努力的下属

在现实中，很多经理往往只看结果，不注重过程，以成败论英雄，只去表扬那些取得了一定成绩的下属;却没有发现，有很多员工在工作中往往也付出了很大的努力，但是并未收到相应的成效，这种情况本身也会让员工产生挫败感，

其实，这类下属是最需要上司的肯定与鼓励的。

所以，如果仅仅以结果来评定一个人的好坏，那是不公平的。有些下属的工作业绩虽然不理想，但他们的确努力过，对这些人经理千万不能置之不理，也要适当地予以肯定和鼓励。

要想成为一名出色的管理者，不能只重视那些圆满完成任务的人。对待那些已经尽力甚至作出了巨大牺牲，但出于其他无法克服的原因而未能完成任务的下属，一次失败可能使他们丧失了自信，没有了斗志，如果经理人员能适时地鼓励或者表扬一下，让他们明白自己的心血没有白费，他们肯定会重新恢复自信，找回自我。那么，下一次他们很有可能就不再是失败者了，而会是成功者。

4.去表扬那些能够顺利完成任务的下属

可能，能够出色地、超出经理期望地去完成工作，只是少部分尖子员工的事。对于大多数的下属，他们往往只能够按时甚至勉强完成上司交给的任务，因为，毕竟人的能力是有差异的。但是，作为经理人员，对那些能够顺利完成任务、资质普通的员工也应该予以赞扬，否则也会让他们感到失落。

通常情况下，当员工在很认真地完成了一项工作或作出了一些成绩之后，总是希望能得到上级的赞赏，而一旦他们的这个期望落空就会产生一种挫败感，转而认为上司“只会去肯定那些表现优秀的员工，对我们这些普通员工根本视而不见”。

因此，作为一个称职的经理要善于利用各种机会对能够完成任务的普通员工去进行赞美，这不仅是对他们的一种肯定和赏识，同时也表明了对他们的关心，而且这也是对整个部门工作的关注。

有位教育家曾说：“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”

对于所有的下属，经理都不应吝啬赞美，应当自然大方地去赞美他们，哪怕只是一个小小的进步与成功。

摘自《给新晋经理的10个忠告》，狄振鹏/著。

4类下属要表扬 篇2

一、对新任职教师要表扬

每一位校长都会遇到这样一个问题：当新任职教师出现明显过失时，你是否认为予以斥责是理所当然的?校长如果处理欠妥的话，就会让那些缺乏经验的新教师陷于恶性循环之中：因犯错误而受到指责———锐气被打击———遭指责后畏缩不前——缺点并未减少———被表扬的机会越来越少———丧失自信———情绪低落———越来越不能适应工作。

但是，如果校长能够从另一个角度去看待这一问题，即要认识到新教师毕竟没有经验，他们偶然犯错是情有可原的，因为我们每位教师包括校长都是从新教师到老教师、从不会干到有经验、从稚嫩到成熟的，是需要过程的，我们都也是跌跌撞撞中一路走来的。所以，这些刚刚踏上工作岗位的新教师最需要的是鼓励而非指责。所以，校长不应当对犯错的新教师大加训斥，可以温婉地说说，提出改进意见，然后再去挖空心思地找出新教师的一些优点、亮点、闪光点并加以鼓励。这样不至于挫伤了新教师的工作积极性，让新教师内心里产生“我虽然错了，但不是一无是处”的认知和感受。久而久之，就能在校内形成一种良性的工作氛围，并且能给新教师创造一个最佳的成长环境。

有位教育家曾说，“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力有信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”

二、对有缺点的教师也要适当表扬

所谓“尺有所短，寸有所长”，每个人都不是完美无缺的，但也不是一无是处的。对于校长来说，其麾下的教师也是各有长短。有的教师缺点和弱点明显，比如，工作能力差，与同事不和，不服管理，冲撞上司，体罚学生，迟到早退等。这些缺点一般都受校长的厌恶，校长对这样的教师也容易犯以偏概全的错误，由于受“刻板印象”和“思维定势”影响，往往看不到他们的成绩和进步，或者认为即使取得成绩或进步，也应该与其缺点相抵消，不值得表扬。

其实，有缺点的教师更需要表扬。平时，他们得不到来自校长的阳光普照，就生活在无人问津的心灵之阴冷角落里，他们也渴求校长的表扬。称赞是一种力量，它可以督促下属激发内能、反省自我、弥补不足、改正错误，而校长的冷淡和无视则会使这些教师失去动能和力量，无助于问题的解决与缺点的改进。在一般人心里常常这样认为，受到上司表扬的人应该是没有太多缺点的人，因而，这类教师很少受到校长表扬的光顾。因此，适当的表扬可以让那些有缺点的教师感到被重视，进而会激励他们去改进自己的缺点。

三、表扬那些做出努力的教师

在现实中，很多校长往往只看结果，不注重过程，常以成败论英雄，只去表扬那些取得了一定成绩的教师，却没有发现，有很多教师在工作中往往也付出了很多的努力，但是并未收到相应的成效，这种情况本身也会让教师产生挫败感。尤其教会考、高考科目的教师，力没少出，事没少费，也许结果难尽人意，你能说他没好好干吗?他自己也很自责和歉疚。其实，这类教师最需要校长的肯定与鼓励。要体谅他们，要安慰他们，至少他们没有功劳也有苦劳。

如果仅仅以终端结果(教学成绩、考试成绩)来评定一个教师的工作，那是不公平的。有些教师的工作业绩虽然不理想，但他们的确努力过，也颇受学生欢迎，对这些教师，校长千万不能置之不理，也要适当地予以肯定和鼓励。

要想成为一名出色的管理者，不能只重视那些圆满完成任务的教师。对待那些已经尽力甚至做出了巨大牺牲，但出于其他无法克服的原因而未能取得满意成绩的教师，一次失败可能使他们丧失了自信，没有了斗志，如果校长能适时地鼓励或者表扬一下，让他们明白自己的心血没有白费，他们肯定会重新恢复自信，找回自我。那么，下年度他们很有可能就不再是失败者了，而会是成功者。

四、表扬那些能够顺利完成任务的教师

通常情况下，当教师在很认真地完成了一项工作或做出了一些成绩之后，总是希望能得到校长的赞赏，而校长则若无其事，不闻不问，不置可否。一旦他们的这个期望落空就会产生一种挫败感，转而认为，校长只会去肯定那些表现优秀的教师，对我们这些普通人根本视而不见。笔者曾在基层中学当副校长八年，先后与三个正职校长合作共过事，校长安排给我的大活动、大材料，如，创建市级“文明校园”、“灾后重建”工程、“心理健康教育经验交流材料”等，我拿下来后，这些工作或发言得到了上级的表扬后，我内心里却在期盼也能得到校长的表扬;如果校长说：“赵校长这项工作做得不错”，我会十分高兴;如果校长只字不提，下次再安排我负责某些工作，或为他撰写某个发言材料，我的积极性就大打折扣了。所以，我觉得校长要站在人的角度去理解人心，顺应人性，尊重人格。要善于利用各种机会、适当场合，对能够完成任务的普通教师去进行赞美，这不仅是对他们的一种肯定和赏识，同时也表明了管理者对他们的关心。