华都酒店面试招聘流程

华都酒店面试招聘流程（精选5篇）

华都酒店面试招聘流程 篇1

华都酒店面试招聘流程及实习期考核标准（适用于领班、主管、经理、店长、厨师长招聘时使用）问答式

1、请你（做一分钟）自我介绍。

————考察其文化素质、表达力。

2、请问你有没有做过一件让你最有成就感的事情，（或者上级嘉奖）如果有，简单讲述。

————评估其能力、是否自信。

3、请（用一分钟时间）评价上一家公司及老板。

————了解同行的信息，了解其如何看待上级。

4、请问你是由于什么原因离开原来的公司？

————考察忠诚度。

5、你为什么选择我们公司？

————考察其对我们公司了解的程度。

6、请你讲述一下自己最大的竞争优势是什么？

————了解其对自我的认识。

7、假如你现在没有找到工作，你能维持多久的生活？————了解其经济状况。

8、目前你找一份工作，最希望得到什么？或者你最在意什么？（是经济回报，能力提升还是未来发展空间？）————了解其价值观、是付出型还是索取型，这项最重要！我们酒店的用人标准：只有先做到，才会得到！

9、你未来的目标和理想是什么？

————自我目标是否明确。

10、在我们公司，你最希望得到什么？

————了解他的需求。为他做职涯规划。

11、如果该员工基本符合我们用人的条件，（如果不符合标准，就以礼貌尊重的态度请他留下联系方式，委婉告知等候通知）

接下来介绍我们公司的企业文化

内容有：团队理念、福利待遇、奖励机制、成长空间、晋升制度、发展远景。（远景描绘结合应聘者的价值需求），强调我们“军队+学校+家庭”的团队理念

————目的是吸引人才并宣传我们公司。

12、告知入职要求：

须带身份证、照片、发型符合酒店要求，办理常规性入职

13、试用期（前厅一周、后厨3天）提供伙食，考核是否符合酒店基本要求，如果不符合，期间无薪资；如果过了一周试用期将计入正式考勤。（部门领班负责）

注意1：7天试用期主要考核他的工作态度、学习态度以及遵守劳动纪律的自觉自律性；

注意2：从第一天起为其制定每天的学习任务及具体工作以及每天跟踪考核，分派给老员工进行导师带徒；

注意3：第一天上班要在大会和小例会分别进行特别的新人欢迎仪

式；同时每天领班、主管、经理要注意关心新员工，进行有效沟通，使他感觉备受重视和温暖；

注意4：要给其制定每天明确的工作目标和进行督导考核；

注意5：7天试用期过后符合标准，要在大会通告，以示鼓励，增加其对团队的忠实度和荣誉感；

14、转正期（经过一个月考核符合标准后）

注意1：严格按照每天明星考核榜进行，考察劳动纪律和业务技能是否胜任本岗位要求；

注意2：态度是否正面积极；

注意3：是否服从上级，并和团队和谐相处；

注意4：帮助其明确在华都的工作和生活目标。

15、一线员工试用期考核内容见酒店员工转正考核表。

16、如招聘的是管理型人才，要遵守以下原则：（采取循序渐进式考核方法，由店长、经理直接负责，同时管理型人才的使用必须提前上报总经办人事部，上报副总经理审批）

（1）、领导者首先必须是好员工，考核期是一个月，另外一周试用期（不符合标准无薪资），一周的时间必须学习了解适应新环境并掌握基本的服务技能，本周内的岗位是一线服务员；（如果月底符合考核标准，薪资可以按照应聘管理岗位的预备期工资）

（2）、轮岗实习：每个岗位实习一周，主要考核他的：学习力、工作态度、敬业意识、服务意识、责任心、表达力、沟通力、魄力、发现问题分析问题及解决问题的能力，以及团队协作力和服从意识；

（3）、由店长、经理为其制定每天的工作内容和考核指标，并且每天跟踪督导考核，发现问题及时解决，做好及时有效的沟通和关心帮助；

（4）、当经过考核（注意倾听员工的意见和其他管理层的意见）符合领班（或主管）基本的业务技能的时候，须申报总经理，同意后，方可换正式管理人员服装，并在大会宣布任命。

17、管理层员工试用期考核内容见酒店管理人员考核表。

2009-4-4

总经办

传媒行业面试招聘流程 篇2

新华社，南方报业，CCTV，奥美广告公司等等二． 一般招聘流程：

媒体选人有很多办法，比较常见的是先通过曾经的实习经历等各种因素筛简历，然后组织笔试，一般都是静态写稿，回答一些新闻业和时事上的问题，接着面试决定实习名额，最后依据实习表现录用。三． 奥美广告公司的招聘流程（以招聘创意部职员为例）

1．筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。

2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。B、最近看过的好广告有哪些。在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改好它。

3．第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是否高；对广告的感受力如何。

华都酒店面试招聘流程 篇3

校园招聘季又到了，很多大学生期待进入证券基金、银行行业工作，或者参加相关的实习招聘，那么在进入这些金融行业之前，求职准备是必须地。现在我们一起来了解一下银行行业的面试技巧。

知已知彼，百战不殆。面试之前，你一定要广泛收集各方面的资料与信息。有了充分的资料准备，即便“临场发挥”也会是相当精彩和出色的。有些行业在学历、能力、年龄各方面都有限制，事先要核查一下自己的资格是否符合条件，千万不要存在着碰碰运气的念头。如果你觉得自己符合应聘条件，还得确定自己可以胜任哪种职位。然后要准备好自己的毕业证书、学位证书、专业资格任职证书、获奖证书、身份证、推荐信等材料。之后在校园招聘网上进行网申，网申通过之后，才进入真正的面试阶段。

(一)了解银行招聘流程：

1、四大商业银行总行(以中国建设银行总行为例)：

1)建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮面试。

2)第一轮是多对一形式，2.5分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是一个英语问题，例如为什么来建行或介绍自己家乡。

3)第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。

2.政策性银行(以国家开发银行为例)：

1)笔试：开行笔试分两部分分开考试，都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷，有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE的那种逻辑题等等。第二部分是心理测试题，例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。

2)一面：作文+大组讨论。作文时间是1个小时；大组讨论：十二个人一组，抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一边坐一排，不做任何评论只是不断地记录。

3)二面：多对一面试。

3.外资银行(以汇丰银行为例)：

1)笔试：类似KPMG的英文与数学(题相似甚至相同，但是英文的)你要考虑到大家几乎都做过，所以你的准确率必须很高才可以过关。

2)第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度，不要随便说你一辈子不离开汇丰，要用使面试官信服的方式和理由来说话。

3)第三轮是笔试case，一大堆资料，先看问题，再理清脉络，然后关注重点部分。最后是一整天的assessmentcenter，包括小组讨论(需要表现leadership，但切记不要aggressive)+presentation+finalinterview。

(二)银行面试发挥在面试时候的状态非常重要，一定不要畏缩，要争取主动，展示出真实的你自己。一些需要注意的地方谨供参考：

1、保持真诚的微笑。让面试官觉得你是个容易亲近的人，让他喜欢跟你一起聊天。

2、熟悉简历。简历上写的都是自己曾经做过的事情，没有理由不知道具体的内容。投行里的人喜欢看细节、刨根问底，希望你对简历上所有的细节都100%了解并可以很好的陈述，从而不至于面试官误认为你是在欺骗。

3、模拟面试。如果有可能的话，请一个有投行面试经历的同学给你一个mock interview，会让你很快的进入状态的，模拟面试后，你自己也可以给自己打分，并进行改进。

4、适当幽默。我始终认为集中的面试求职者对于投行里的专业人士来说是痛苦的，因为这占用了他/她十分宝贵的时间，其机会成本就是数个小时的睡眠。所以，如果你能让他们在这段时间中通过分享你的故事感受到些许的乐趣的话，对于他们来说是一种莫大的慰藉，你成功的概率也就大了许多。

5、了解他/她的背景主动询问并了解他/她的背景，并对其背景表示赞赏和钦佩(一定会是这样的)，说不定你就可以找到更多共同的话题了。

6、专业问题事先看些corporate finance，accounting及valuation等方面的书籍，做到心中有数，至少明白他们在问什么。他们其实不期望你全部回答正确(特别是对非经济类专业的同学)，回答问题中所体现出的分析问题的思路(特别是逻辑性)和business sense似乎更加重要。

教师招聘结构化面试形式和流程 篇4

教师招聘结构化面试只是结构化面试，结构化面试一般与公务员的面试形式类似，一般是限定10分钟内回答三个已经设定好的问题，

10分钟包括看问题、思考考题和回答问题的所有时间，一般在思考时还需要动笔做点笔记的，最好分点做好笔记且有较强逻辑性为好。时间的分配一般为思考2-3分钟内，回答6-8分钟内吧，不可回答太短，显得你没内容可讲没思考深度，也需要适当把握时间，能较清晰地表达自己的想法和观点。

华都酒店面试招聘流程 篇5

XX地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘；校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、XX仕官生。XX在招聘人才方面有哪些独到的做法？

一、XX招聘面试流程

1、XX的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程

（1）筛选简历

a.人力资源部进行简历的初步筛选；b.根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》；c.人力资源部综合判断是否进入面试初试。

（2）进行初试

a.初试由主管或以上人员作为面试官；b.初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面；c.初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右；d.初试主要给出是否进行复试的结论。

（3）进行复试

a.复试由部门经理或以上的2-4人进行；b.复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平；c.复试要做出是否录用的决定；d.吴亚军可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。

（4）性格测试、笔试等

a.通过初试的人员可安排进行性格测试；b.并根据专业情况进行笔试；c.性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。

（5）背景调查

对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查

（6）正式录用

a.决定录用的岗位、薪酬水平等；b.向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心。

2、明确初试及复试，区分不同的评估重点（1）初试：部分评估（2）复试：全面评估（3）对于某些级别岗位，可以不经过初试。（4）初试评估几个重要的通用素质。

3、XX地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次

XX地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）。

职能素质能力包括工程、采购、投资发展、销售等多个专业口；素质模型体系要求可理解、可感知、可操作。

a.全员通用素质能力：客户导向、团队协作、有效沟通、学习及专业能力、创造性执行、尽职敬业、逻辑分析判断（生命力、事业心、胸怀、远见、创造力、感染力）；

b.管理人员通用素质能力：团队管理、影响能力、理性创新、发展他人、自适应力、系统性分析及解决问题；

c.高层管理人员通用素质能力：战略思考、领导能力、哲学思辨、变革管理； d.不同层级之间的素质能力有其内在联系，环环相扣，逐步提升，总体分为管理自己、管理任务、管理他人三块。

为了简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在的关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础。

二、面试评估表、评分对照表使用方法

1、不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起

三、面试技巧

面试中候选人在面试前填写应聘申请表，基于XX的人才素质模型，XX设计了格式统一的应聘申请表，面试过程中不同职业序列、职能的人员使用相同的面试评估表格，但要求的标准有所不同，对每项素质都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准。

1、面试前

（1）面试官的选择及责任分配

①一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员； ②在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官； ③下级人员可以参与但不应作为主面试官；

④面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？。（2）面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节

①可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。

②可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。③简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。④至少可以保证面试有一个良好的开端。

⑤通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。

⑥对应聘者来说也是个尊重。

⑦对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。

（3）筛选《简历》及《应聘申请表》不仅是人力资源部的职责 ①应聘者不是很多的情况：二分法 a.明显不合适的；b.可进一步考察的。

②应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中）a.明显不合适的；b.非常有希望的；c.有待研究的/边缘的（3）审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题

①至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。

②在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。

③标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。

④标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。⑤同时也要规划大致的面试时间。

（4）面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间

2、面试中（1）开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化

①问候求职者；②建立并保持目光接触；③可以验证求职者的姓名；④介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍）；⑤微笑,放松；⑥向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的基调；⑦向求职者介绍不同面试官的身份；⑧告诉求职者你会做简单的记录；⑨建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答）。

当然这种方式不适合于那种非正式的面试。（2）开场白样例

你好，请坐，你是„吧，欢迎来到参加今天的面试。我是„，职务是（如果有其他人的话，这是„，职务是，这是„，职务是）。

我们今天的面试大约„分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否合适„面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时地问一些问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。

在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。

我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。

那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到„

（3）在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则

①使求职者感觉轻松自然；②问问题要有的放失，直接明确；③尊重并鼓励求职者；④倾听，做出积极反应；⑤少说多听，但要控制面试进程；⑥面试过程中只是收集信息，不做综合判断；⑦记录重要信息。

（4）面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问

（5）完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现

①当时的情况怎么样？CONTEXT/SITUATIONG & TASK a.为什么要这么做？什么时候？在哪里？；b.主要的问题和困难在哪里；c.有什么数字可以衡量当时的情况吗；d.是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？„

②你做了什么？ACTION a.你是怎么分析的？与谁一起做；b.这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的；c.你个人具体做了什么；d.花费了多长时间？主要客服了哪些困难；

③结果怎么样？RESULT a.有什么数字衡量；b.客户有什么反应？有没有提供后续服务；c.有没有总结经验教训...（6）行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题还是假设性问题

①请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。②如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？ ③如果B和C向你反馈关于A的评价相互矛盾，你会怎么办？ ④你为什么选择历史作为专业？

⑤请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。⑥你是怎样被提升为销售总监职位的？

⑦请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些行动。

⑧十年之后，你希望做到什么职位？

⑨当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么？ ⑩你的大学经历对你的职业发展有何作用？ ⑪作为销售总监，你的主要责任是什么？ ⑫你认为你的最大的弱点是什么？

⑬进入XX这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。（7）对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要 ①应当采用的身体语言

a.目光接触；b.向前倾斜；c.距离适中、位置合适（面试官应与求职者坐得距离多远比较合适？）

②应避免的身体语言

a.翘二郎腿；b.打哈欠，伸懒腰；c.将手搂着头后；d.双臂交叉于胸前；e.来回抖动大腿；f.当然有时也可以有策略地运用这些身体语言及情绪去向求职者传递一些信息。

（8）几种需要注意到提问方式（1）①封闭式问题

求职者能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答。举例: 面试官：你是不是在XX上的大学？ 求职者：是的。面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？ 求职者：是的。面试官：你在课外有没有做过一些零工？ 求职者：没有。

②已经给出答案的问题/诱导式问题

问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错）。举例: 面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？ 求职者：是的。面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？ 求职者：是的。

（9）几种需要注意到提问方式（2）①多重性问题

连珠炮，同时问几个相关的问题，可用作求职者相当放松的情况下，因为他/她得记得回答几个问题。

举例：

在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么？哪项是关键职责？ ②“绝望式”问题

为收集素质相关的信息做最后的努力。举例：

我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。③收尾问题

与“绝望式”问题相似。

在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。举例： 在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。

（10）不应该犯的两个错误 面试官说得太多

①面试官占用率大部分时间： ②听得少（面试官非常健谈；）③习惯于处在支配、权威的地位； ④不习惯于聆听他人； ⑤不知道该怎样面试 不赞成求职者的观点

不赞成意味着：“你说得不对” 举例：

面试官：你为什么选择了这所大学。

求职者：我父母都是这所大学毕业的，他们鼓励我报考它，所以我就选择了它。面试官：我觉得要是你根据这所大学的教育质量，而不是父母的意愿来选择，也许会更好些。

3、面试后

面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断。

评估依据的主要来源：

（1）如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定 ①忘掉不同面试官的级别，确保是多人评估而不是一个人评估； ②提高每个面试官的独立判断能力；

③如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高！

（2）招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策

一些典型的决策错误： ①光环效应 ②中庸

③无意识的偏见（还不如有意识到偏见）④仓促做出决定