银行管理人员竞聘报告

银行管理人员竞聘报告（精选7篇）

银行管理人员竞聘报告 篇1

竞聘报告

各位领导、各位同事：

我是风险控制部的XXXXX，也许我竞聘的职务应该是主办科员，但如果大家相信我的实力，并能给予我更大的关怀和支持，那就把部门副经理的重担压给我，因-为-我能。大家可以说我喜欢冒油，也可以说我喜欢出风头。因为按照人力资源部下发的文件，我没有达到竞聘部门副经理的入行年限，但是，领导们曾经说过，心有多大，舞台就有多大，在总行不以年纪论能力、不以资格论英雄的今天，我想，有大家的支持和领导的关怀，我会拥有自己更广阔的舞台来实现自身的价值。

今天，已经进入我入行的第四年，入行以来，我先后在综合办公室、信贷经营部、风险控制部等部门工作，我很荣幸，因为在这方面，我可能享受了商行最佳的岗位待遇，在同我一起入行的员工中，我经历的岗位可能是最多的一个。我想我是幸运的，因为在每一个工作岗位我都能遇到良师益友，每一个岗位对于我来说都是一次成熟的机会，也是一次提高自身能力的机会，特别是在董事长、行长的关怀下，我曾参与了我行很多重要事务的会议，参与和经历了我行一些事务的处理过程，董事长过人的领导艺术、独特的领导风格以及基于战略眼光所确立的经营理念，在让我行飞速发展的同时，也让我自身受益非浅，大开眼界，从中积累和总结的这些东西，将让我在走上新的岗位上找到用武之地。这些积累，使今天的我已经不是若干年前初出茅庐、乳臭未干的新兵蛋子，并且随着商行的不断发展，已经将我推到了商行发展的前沿。今天，我参加部门副经理的竞聘，一是因为我有这个责任，二是因为我有这个能力。

在此，我拿不出有关知名或者权威人士为我出具的推荐书来为我谋得职务，也拿不出一摞摞的荣誉证书来作为我今天竞聘的筹码，更不敢拿自己曾经做过的点滴成绩，作为自己的骄傲和炫耀的资本，但我相信建筑学中“地基决定楼层”的理论，作为商行的一员，我有责任为商行的发展谋良策、竭全力，我有责任也有能力在商行的发展中挑起担子，迈开步子。风险控制部自成立以来，在总行领导的关怀下，在李科长的带领下，做了大量的工作，这些工作中有一些已经得到了大家的认可，但有一些还存在不足，甚至于谬误，对于总行的有关政策，我们琢磨的还不透彻，贯彻的还不到位，传导的还不到底，随着我们商业银行乃至整个金融业的进一步发展，我们在全行风险管理方面的一些工作还需要经历重建的艰难蜕变，任重而道远，而作为风险控制部的一员，我希望上级领导在面对和解决这项艰巨而光荣的任务时，能够考虑让我参与其中，并在重要位置上发挥作用，我已经为此已经做好了充分的准备。

任职后的打算（X）

良禽择木而栖，作为商行年轻的一代，我们每个人都想将自己的价值以最大化的方式呈现于人们的面前，在此我希望各位领导和同事，能给我更大的关怀和支持，能给我一个更大的舞台，让我充分发挥所能。

如果大家觉得我是一只老虎，那就请给我一座山，如果觉得我是一只猴子，那就给我一棵树，如果觉得我是一块没有炼好的钢，那就把我扔过到火炉里，回回炉再敲打。

我的演讲完毕，谢谢大家。

二OO六年十月二十一日

银行管理人员竞聘报告 篇2

就中国农业银行而言,作为国有四大行之一,基于长久的历史发展与沉淀,我们有良好的基础和绝对的资源领先。 有优秀的产品,有过硬的技术后台,有庞大的网点分布,这些都是我们已经成熟,值得一提的优势。但是与此同时,我们已经不能满足于此。作为一个柜面工作人员,首先要树立营销意识。在前一个满足客户需求,即办理好基础业务之后,尽一切可能挖掘客户潜在的需求。这往往是最容易忽略的一步,而恰恰也是最重要的一步。在营销学中有一句话, 没有推销不出去的产品,只有不打动人的说词。可能简单的有取款耗费的时间仅是短短几十秒,但是,这也意味着你拥有这么长的时间可以接触到一个新的客户,每天临柜8小时接触上百个客户,我们错过了多少推荐理财的机会,发现优质客户的机会?

其次要建立服务关系。即是我们所说的老客户。在经营成本里有一种说法。留住一个老客户的成本是创建一个新客户的30%。客户坐在玻璃窗外签下字,结束的是今天这一笔业务,而非是他与我、他与农行之间的服务往来。所以,如何能在业务中,快速形成你与客户之间的关系,回归到上述所说的最重要的那步———营销。只是在这里,因此营销将以营销产品拓展到营销服务,营销你自己。

服务作为第三产业,现正以一股强大的力量向第一、二产业发起挑战。中国的经济体制改革是大势所趋,是国家经济发展的必然。服务创新层出不穷,社会竞争已经由推崇硬实力逐渐转向软实力。但是,归根结底,服务管理的最终目的,也是满足客户,创造更大需求,实现价值。

银行管理人员竞聘报告 篇3

关键词：国有企业；公开竞聘； 探索与思考

引言

正确地选人和用人，将有限的人才资源转变成最大的经济效益，是企业发展的立足之本。上个世纪九十年代末，我国已有部分国有企业率先应用竞聘上岗等方式，公开、公平、公正地选拔人才，作为人事制度改革的一项重要内容，公开竞聘在激活国有企业人力资源、促进企业文化建设方面越来越显示出其独特的优势。

一、主要成效

实现了企业“人才强企”战略，推进了企业的改革与发展。积极探索出了国企人才选任的科学化、民主化、制度化新途径，大胆使用了一批政治上靠得住、业务上有本事、工作上有实绩、职工群众公认的优秀人才，形成了正确的用人导向，为国有企业又好又快发展注入了新的活力。

二、存在问题

（一）随波逐流，生搬硬套

许多的国有企业照搬其他企业的成功的竞聘方案，却忽视了企业自身的实际情况，以及企业员工对新生事物的接受理解程度，没有取得实际的效果，反而使企业员工对管理者的改革举措渐渐麻木，失去了信心，公开竞聘流为形式，最终不了了之。

（二）注重形式，轻视质量

部分企业在推行公开竞聘时，由于没有出台更适应于企业的公开竞聘方案，只是“照猫画虎”地按照其他企业公开竞聘的程序和模式完成了所有竞聘工作，没有注重竞聘工作质量，更是达不到竞聘工作要求。

（三）技术陈旧，方法单一

目前国有企业竞聘上岗普遍采用笔试、民主投票、述职、答辩等方式，由于受条件和没有效技术支撑，对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心。

（四）暗箱操作，大失公允

个别企业在实行公开竞聘时，并没有真正实行全程公开，而是在竞聘工作开展之前，已先期内定了所需竞聘岗位的人选，导致公开竞聘失去了公平、公正和公开的原则。这些做法极大地伤害了企业员工群众对公开竞聘的最初期望，得不到群众和参与竞聘者的认可。

（五）落聘人员，安置不妥

企业是否能够妥善处理好竞聘中的落聘人员，对于企业稳定至关重要，对于保持企业活力和积极向上的企业文化有着重要的作用。对落聘人员的安置不妥，忽视了落聘人员的情绪感受及其个人后期发展情况。落聘人员很容易自暴自弃，安于现状，不仅严重影响了员工的自信心与个人职业发展，同时也产生一定的负面情绪和想法，降低了员工的忠诚度，给企业的发展带来的负面影响，影响了企业的和谐稳定。

三、一点建议

做好公开竞聘工作必须首先要做好宣传教育鼓动等前提工作，将全部公开竞聘岗位的信息、竞聘方案、评审内容标准、评分等级、统一申请及评价表格等进行公布，广泛接受员工的反馈和意见，最大范围的得到员工的认可和支持，在使用传统竞聘方法的基础上，引入现代化测评技术，引进第三方测评机构参与企业人才选拔，提取出适合竞聘岗位与企业的测评要素后，用于测评候选人的工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力、组织能力、观察分析能力、倾听、说服力、感染力、团队意识和成熟度等，这些新的、科学的测评方法，一定会显示出其特有的优势。

四、结论

做好公开竞聘工作必须首先要做好宣传教育鼓动等前提工作，将全部公开竞聘岗位的信息、竞聘方案、评审内容标准、评分等级、统一申请及评价表格等进行公布，广泛接受员工的反馈和意见，最大范围的得到员工的认可和支持，合理应用现代测评技术（如引入第三方测评机构等），可以大大提高选拔人才的效率和效果。

参考文献：

[1]《党政领导干部选拔任用工作条例》.《关于加强和改进党的作风建设的决定》.

[2]中纪委，中组部.监察部下发的《关于严厉整治干部选拔任用工作中行贿受贿行为的通知》2010（8）.

银行人员竞聘演讲稿 篇4

大家好!

如果有幸得到各位领导和同志们的信任和支持，我将迅速找准自己的位置，尽快进入角色，认真履行责。

一、提升服务层次，丰富服务内涵。

服务是永恒的主题。要提升服务层次，要丰富服务内涵。对客户我们必须用“心”服务，做到诚心、热心、细心、耐心。要大力提倡“温馨服务”，熟悉掌握客户信息，把顾客看作是自已的亲戚朋友，看作是自已的家人，把自已的工作变成传递温馨的窗口，树立支行的良好形象。

二、正视薄弱环节，迎难而上。

针对营业部经营管理基础脆弱、激励约束机制不强、思想作风不硬的现状，我认为要发扬团队精神，要具有高度的责任感，使命感和自我牺牲精神，把发展作为主题，并将业务发展的内涵和方式作为重要内容提出，全面确定了营业部的经营指标，并将指标目标化，明确发展思想和经营目标经营运作方略，在公司业务、零售业务、国际业务的`运作措施方面下功夫。要重点抓经营带管理，促进经营工作快速发展;下抓管理促经营，推动管理工作上台阶。在管理上除认真的落实分行的管理措施外，结合营业部的情况，认真抓好责任、计划、考核、费用、五级分类、人力资源等10项管理工作，同时注重制度创新，以制度促经营。

三、创建企业文化，营造健康向上、奋发有为的文化氛围，为客户打造品牌服务。

要让营业部每一位员工树立“争一流经营，创精品银行”的理念，贯穿着以实际行动落实____行长的讲话和全行员工大会的精神。以高昂的热情，忘我的精神投身到日后的经营实践中去，要以知耻后勇、开拓创新、努力进取，忘我工作的奋发精神，让营业部以全新的姿态展示在分行和客户的面前。

各位领导、同志们，上述几点是我对工作的思考，只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为支行的发展添砖加瓦，积极工作。

银行信贷审查管理人员应聘报告 篇5

1、1992年9月至1994年7月，在xx学校xx专业学习，取得珠算技术三级毕业。

2、1994年8月至1996年3月，在xx省xx公司工作，先后任职商品销售会计主管、基本建设会计主管。1995年12月初聘为统计员专业技术职务。

3、1994年4月至今，在xx银行xx分行工作，其间：

(1)1996年4月至200x年6月，在该行存款部门从事出纳、储蓄、结算、联行等工作。

(2)200x年7月至200x年12月，在该行计划信贷管理部门的信贷报表统计、资产保全、不良资产监控、信贷管理等岗位工作，2年多来亲历清分、统一授信、剥离等重要工作。200x年被xx省行授予剥离先进称号。同时担任该行贷款评审小组成员、信贷管理委员会委员、风险管理委员会委员，为调整该行全辖授信结构作出了积极的贡献。

(3)200x年1月至今担任该行xx部科级客户经理，为部门提前实现全年的工作目标(不良资产清收、呆帐核销、以物抵债、减免表外息等)作出了巨大的贡献。除继续担任风险管理委员会委员外，还担任该行呆帐核销领导小组成员、资产处置委员会委员。

(4)1996年10月自学xx大学xx系大专毕业;1996年12月初聘为会计员专业技术职务;1998年5月通过全国助理会计师资格考试;1999年12月初聘为助理会计师;XX年10月通过全国律师资格考试;200x年6月始执业于xx律师事务所。

从以上简历可以看出，我的应聘优势是：

1、财经类专业毕业，有助理会计师资格，了解企业会计制度;

2、8年多的银行工作经历，3年多信贷专业岗位经历，熟悉信贷审查管理业务;

3、目前仍在银行二级分行信贷部门工作，业务出色，被聘为副科级客户经理;

4、律师执业已3年多，熟悉法律实务，尤其是金融、信贷风险防范及补救，经验较丰富;

5、多个委员会的任职，副科级客户经理的聘任，执业律师的内联外合，××造就了良好的内外部沟通、管理协调能力;

6、现年30周岁，正值事业黄金年华，可塑性强。

我希望贵行能给我一个加盟机会，我将奋发图强，携手各位同仁团结拼搏，为华夏银行的辉煌事业奉献青春年华!我盼望着贵行肯定的答复。谢谢!

银行竞聘报告 篇6

各位领导、各位同事、大家好：

首先我要感谢行领导给我这样一个锻炼的机会，不论这次成功与否，我都将获益非浅，对我今后做好本职工作都有很大的帮助。我之所以竞聘业务副经理，是因为我相信自己已经具备竞聘的基本条件。

一、基本情况

本人现年岁，中共党员，大学本科学历。

二、工作情况

年到年，我从事/////会计记账和复核工作，无论从最初的对公2.0到电子联行，再到后来的综合业务系统和大、小额支付系统，都能够认真履行岗位职责，积极围绕总行的规范化管理要求，认真处理每一笔业务。自2006年2月至2011年8月，我一直担任营业室坐班主任一职，并通过不断学习，能够熟练的掌握各种操作系统的流程与技巧。熟练使用会计操作系统办理各项存、贷款业务，在此基础上，监督营业室的各项业务，多年来，未出现过一次结算事故。2011年8月至今，我开始担任会计出纳部临时负责人，虽然每次岗位的工作不同，但我的宗旨只有一个，那就是认真工作，乐于奉献，我最大的感受是自己的工作潜力和思维能力都得到了极大的提高，在新的岗位上，我一边学习一边工作，争取早日做到岗位胜任。

三、竞聘优势

1、政治思想修养方面。自工作以来，我在思想上始终与党中央保持一致，拥护党的纲领，执行党的方针政策，并积极向党组织接受党组织的考验，在2011年四月光荣的加入了中国共产党。

2、我相信自己有信心也有能力担负起这一重任。从自我素质方面来看，我2003年毕业于长春金融高等专科学校财务会计专业，参加工作以来，不断完善和提升自我，又报考了函授本科的学习，在2010年已取得了本科毕业证。工作以来，我一直不断地学习农发行的规章制 1

度和国家金融政策、法规，具有较强的理论基础。八年间，在领导和同事的信任与期望下，通过自己脚踏实地的工作，大大提高了自己的思维辨析能力、组织协调能力、社会交际能力，熟练地掌握了整个会计工作流程，熟练掌握了农发行的综合业务会计应用系统系统，基本能够独立进行支行的财务会计核算。自己的工作得到了领导和同事的充分肯定，几年的工作中从未出过差错。

3、具有较强的业务能力。工作以来，我先后担任过支行营业部记账、复核、交换、坐班主任以及网点主管等岗位，无论哪个岗位，我都能够很快的适应工作环境，并圆满的完成工作任务。工作成绩得到了行领导的肯定，在2005年、2006年被评为地区级先进工作者。

四、工作思路

如果我竞争到业务副经理，我将在以下方面做出努力：

一、强化服务意识，提高服务水平。众所周知，金融行业是一个重要的服务型行业，主要依靠服务求发展、依靠服务求生存。认真地研究如何更好地提供一流的服务是关系到企业发展的关键问题。要提高服务水平，首先要培养良好的服务意识，努力塑造良好的企业精神和企业文化，并把这种意识形态用简短的文字表达出来，让每个人牢记在心，不断地用这种凝聚着企业精神的文字强化大家的服务意识，牢记服务的宗旨。在财务工作岗位上，要坚持真实、精细、严谨、规范的原则，加强成本管理与费用控制，对每一笔业务、每一笔开支都要加强核算。贯彻执行好国家有关财经法规和建设银行各项财务会计规章制度及操作规程。在思想上树立主人公的观念，以全局为重，以事业为重，敢言，直言，能言，善言，将自己的才智毫无保留的贡献出来，不计个人得失，不当摆设。在工作中，维护支行形象，二、努力学习新知识，掌握新技能。技术不断发展、知识不断更新。从我们金融系统来讲，操作软件不断升级，新技术更是不断出现，金融服务系统必将进一步完善，在这一过程中，新知识、新技术的应用是不可避免的，这对银行工作人员的业务水平提出了更高的要求。

而目前我离这一要求相比还存在很大差距。这就需要在保证熟练完成现有业务的同时，增强工作的积极性、主动性和预见性，超前学习一些将来可能用到的知识和技能，做到未雨绸缪。在这方面，我一定要充分做好表率，特别是要团结营业室员工加强对一些新事物、新知识的学习与讨论，营造出浓厚的学习氛围，争取跟上时代发展的步伐，走在全行业务学习的前列。通过强化学习，促进工作效率和工作质量的提高，最终要让客户感觉到，我们的工作质量更好，我们的工作效率更高，我们的综合素质更强。

三、树立团队精神，提高整体凝聚力。团结出生产力，团结出战斗力，团结出凝聚力。所以要从我做起，塑造一流的团队。首先要身先士卒，严格要求自己，做到不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，多为他人着想，多做换位思考，争取与每个人都建立良好的团结合作关系，充分发挥好纽带作用。在加强团结的同时，妥善处理好“团结协作”与“一群合气”之间的关系，在维系良好关系的同时，绝不当老好人，要坚持原则，秉公办事，做到既团结紧张；又严肃活泼。

各位领导，各位同事，本人一直坚定不移地认为：不断学习、实践、再学习是获得成功的关键。正是因为这样，自身的知识水平、实际技能和思想道德修养都都需要不断提高。我始终坚信，无论在什么工作岗位上，只要有足够的努力，就一定会获得成功!

银行管理人员竞聘报告 篇7

一、存在问题及原因分析

我们以A分行所辖二级分行管理人员薪酬管理体系为例进行分析和问卷调查, 发现目前在薪酬激励方面出现了激励乏力的问题。主要存在以下方面:

第一, 薪酬政策宣传不到位。A分行现有的薪酬管理体系未能向二级分行管理人员进行充分宣传, 同时在年薪考核时存在反馈不及时、沟通不到位的现象, 甚至出现不反馈的状况, 造成二级分行管理人员不能很好的理解薪酬激励的导向作用, 缺乏对薪酬激励目标的清楚认识。

第二, 年薪考核中对KPI考核的依赖性较强。在对年薪人员的效益年薪考核时, 仅仅使用了KPI指标的考核, 对KPI考核的依赖性较强, 不能完全体现对员工能力和潜力的考核, 抵减了年薪考核的激励作用。

第三, 现有薪酬管理体系的结构缺乏弹性, 且激励二级分行管理人员的手段单一。A分行现执行的薪酬管理体系虽然建立了年薪考核体系和企业福利体系, 但企业福利的设计缺乏弹性, 仍是以普惠为原则确定, 使薪酬体系的吸引力和激励性大大折扣。同时目前用于激励和约束二级分行管理人员的也仅限于货币性激励, 激励和约束手段单一, 当货币性激励和约束效能降低时, 没有更好的补充手段。

二、重塑激励性薪酬体系的解决方案

根据上述分析存在的问题, 我们提出以下两种解决方案:

(一) 建立随市场变动而变动的指标考核体系以及各二级分支行之间两两PK的竞争体系, 加大考核的激励性及长效性

1、对业绩指标的考核不再局限于静态指标的考核, 而是结合各二级分支行考核期内业绩指标在当地金融系统内排名以及在省分行系统内排名, 建立动态的指标评价体系, 与静态的KPI指标一并纳入年薪考核体系, 提升年薪考核的激励与约束效能。

2、根据所辖各二级行的业绩规模, 选择规模相近的两个行进行对手赛, 并将竞赛结果每月进行公布, 同时与年薪挂钩, 既强调考核的物质性, 又强调考核的精神激励作用。

(二) 建立将有形报酬与无形报酬有机结合的报酬框架

不再将目光局限于以工资和福利为主体的现金报酬, 而是将所有组织能够提供的、对员工有价值的东西统一作为组织的激励资源, 并以此为基础来设计付酬计划, 建立与其想适应的总报酬体系。在总报酬计划中, 使员工不再只是关注现金水平的高低, 组织也更能够通过明智地选择, 确定对哪些要素进行投资来节约人力成本。

总报酬模型体系一般是通过薪酬、福利、工作体验三个方面的有效组合, 实现对员工的最优激励。其中工作体验主要包括赞誉和认可、工作和生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境 (见图1) 。

1、赞誉和认可。

让员工在工作中得到肯定、认可和赏识, 充满成就感。年度终了, 可设置各种奖励奖项, 给年度表现突出的二级分行管理人员予以奖励。如突出贡献行长奖、优秀领导干部奖、突出营销奖、比赛优胜行长奖。

2、工作与生活的平衡。

充分考虑员工工作和生活的平衡, 在可用资源内为员工建立健康咨询计划、医疗和心理咨服务、旅游服务等可提高员工生活质量的各项服务计划。

3、组织文化。

倡导多元化和不断创新的企业文化, 开展各种包括文艺、体育等集体活动, 定期组织一些沙龙、联谊、论坛等高端交流, 突出组织文化。

4、职业生涯发展。

给二级分行管理人员提供能够个人发展和提升的机会。提供高端的学习和教育的机会、事业提升的机会、提供内部的职位轮换机会、提供海外培训和工作机会等。

5、工作环境。

提供富于激励的工作环境和办公环境, 以及通过工作本身来吸引、保留并激励员工, 让员工始终有一种家的感觉。

三、薪酬管理体系实施运行保障措施

薪酬体系的管理作为一项重要的人力资源管理手段, 能否发挥预期的激励和保障作用, 不仅依靠制度的合理性和可行性, 也要取决于企业各项保障措施是否能够及时跟进。下面给出该体系实施运行的保障措施。

(一) 建立有效的绩效考核制度

年薪的考核是否合理, 是否能够准确反映战略目标和员工当年的业绩情况, 取决于对员工的绩效考核是否合理、公开、公正。建立科学的绩效考核制度, 科学动态的指标体系、公开的考核流程、简明的考核程序是保证薪酬管理体系激励有效的基础。有效的绩效考核制度应包括:能够建立纵向和横向相结合的指标挂钩体系;合理确定当年的各项考核指标的目标值;准确提取当年的关键业务指标和动态业务指标完成进度;建立周密的绩效考核流程和信息化考核系统。

(二) 建立顺畅的信息反馈机制

及时顺畅地将年薪制人员的年薪考核情况进行反馈是保障薪酬激励的关键环节, 通过薪酬信息反馈年薪制人员能够随时清楚本人的年薪收入情况、业务完成进度情况、年薪扣减情况等, 才能不断促进其完成各项业务指标, 使激励信号贯穿在整个年度, 达到激励的效果。

薪酬考核信息反馈应贯穿整个薪酬考核年度, 实现“三次”反馈:一是年初将年薪标准和挂钩的业务指标反馈给年薪制人员, 使其充分了解当年的年薪目标;二是每个季度末将年薪考核进度反馈给年薪制人员, 包括季度年薪税前和税后兑现金额、兑现进度等, 使其清楚本人年薪的兑现情况;三是年度终了, 将本年的年薪情况进行整体反馈, 包括目标年薪的总额、实际考核兑现的总额、扣减年薪的原因、奖励的原因以及指标池中的余量等, 应清清楚楚, 一目了然。

年薪的反馈可使用电子反馈和书面反馈相结合的形式, 年初和年末反馈时应采取书面反馈的形式进行, 对当年业务表现突出的应明确予以表扬, 对当年业务发展较差的也应给与鼓励;季度反馈时采用电子反馈的形式, 以发电子邮件的形式进行反馈, 对其年薪兑现的进度进行通告, 特别是进度较慢的挂钩项目, 提示年薪制人员应予以重视。

(三) 建立有效的监督机制

有效的监督机制能够保障薪酬体系的公平、公正性, 只有公平、公正的制度才能有效保障整个体系的激励性。有效的监督机制包括组织监督和个人监督两个方面:组织监督则由薪酬管理委员会承担, 建立过程监督机制和专项审核机制, 既在整个薪酬管理的过程中进行监督和控制, 包括对制度设置和实施的监督、对流程合规性的监督、对业务指标的真实性和薪酬计算的准确性进行监督;又需定期对薪酬管理进行合规性审计, 确保公平公正性;个人监督则是年薪制人员可利用年薪管理系统的自助查询功能随时查看自己的年薪发放额和福利享受标准, 随时核对自身应享受的年薪和福利标准否准确。

(四) 建立现代化的信息管理系统

建立现代化的薪酬信息管理系统是提升薪酬管理的准确度和提高效率的重要手段。建立专门的二级分行管理人员薪酬管理信息系统, 使其包括年薪的考核与发放、年薪自助查询、年薪考核指标反馈、福利系统管理等模块, 既方便薪酬管理人员进行年薪和福利的管理, 又方便年薪制人员自助查询, 随时能够查询本人的年薪发放情况以及各项福利账户的积累情况。

摘要：随着国有商业银行股份制改革上市, 直接面对国际和国内资本市场的考验, 如何能在核心人才的竞争中脱颖而出, 建立具备竞争力的国际化薪酬管理体系, 是目前国有商业银行薪酬管理面临的难题。文章针对A分行目前二级分支行管理人员薪酬管理中存在的问题, 提出了解决薪酬激励乏力的具体措施, 对我国其他国有商业银行薪酬体系的设计具有一定的参考价值。

关键词：国有商业银行,人力资源,薪酬激励,乏力,解决方案

参考文献

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[2]、刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社, 2002.

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[4]、刘洪.薪酬管理[M].北京师范大学出版社, 2007.

[5]、姚凯.企业薪酬系统设计与制定[M].四川人民出版社, 2008.

[6]、吕波.建立整体薪酬回报激励体系提升商业银行核心竞争力[J].金融博览, 2008 (5) .

[7]、李心婳, 梁泉生.浅谈国有商业银行薪酬体系的塑造[J].时代经贸, 2007 (9) .

[8]、冯培炯, 王凌.试探国有商业银行高管人员薪酬激励机制的设计与实施[J].当代经理人 (下旬刊) , 2006 (8) .

[9]、张正堂, 刘宁.薪酬管理[M].北京大学出版社, 2007.

[10]、刘昕.从薪酬福利到工作体验[J].中国人力资源开发, 2005 (6) .